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UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA Instituto de Psicologia Programa de Ps-Graduao em Psicologia

ANA CAROLINA DE AGUIAR RODRIGUES

Trabalhador entrincheirado ou comprometido?


Delimitao dos vnculos do indivduo com a organizao

Salvador 2011

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ANA CAROLINA DE AGUIAR RODRIGUES

Trabalhador entrincheirado ou comprometido?


Delimitao dos vnculos do indivduo com a organizao

Tese apresentada ao Programa de Ps-Graduao em Psicologia da Universidade Federal da Bahia, como parte dos requisitos para obteno do ttulo de Doutora em Psicologia. rea de concentrao: Psicologia Social e do Trabalho Orientador: Prof. Dr. Antonio Virglio Bittencourt Bastos

Salvador 2011

Autorizo a divulgao ou reproduo total ou parcial deste trabalho, por qualquer meio convencional ou eletrnico, para fins de estudo e pesquisa, desde que citada a fonte.

R696

Rodrigues, Ana Carolina de Aguiar Trabalhador entrincheirado ou comprometido? Delimitao dos vnculos do indivduo com a organizao / Ana Carolina de Aguiar Rodrigues - Salvador, 2011. 197 f. : il. Orientador: Prof. Dr. Antonio Virglio Bittencourt Bastos. Tese (doutorado) Universidade Federal da Bahia, Instituto de Psicologia, 2011. 1. Psicologia do trabalho. 2. Psicologia social. 3. Organizaes. 4.Psicometria. I. Bastos, Antnio Virglio Bittencourt. II. Universidade Federal da Bahia, Instituto de Psicologia. III. Ttulo. CDD 158.7

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Nome: Rodrigues, Ana Carolina de Aguiar Ttulo: Trabalhador entrincheirado ou comprometido? Delimitao dos vnculos do indivduo com a organizao

Tese apresentada ao Programa de Ps-Graduao em Psicologia da Universidade Federal da Bahia, como parte dos requisitos para obteno do ttulo de Doutora em Psicologia.

Tese defendida e aprovada em 20 de dezembro de 2011. Banca Examinadora:

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minha famlia, minha serena trincheira, foco maior do meu comprometimento

AGRADECIMENTOS H muito tempo que eu sa de casa/H muito tempo que eu ca na estrada/H muito tempo que eu estou na vida/Foi assim que eu quis, e assim eu sou feliz Principalmente por poder voltar/A todos os lugares onde j cheguei/Pois l deixei um prato de comida/Um abrao amigo, um canto pr dormir e sonhar E aprendi que se depende sempre/De tanta, muita, diferente gente/Toda pessoa sempre as marcas/Das lies dirias de outras tantas pessoas E to bonito quando a gente entende/Que a gente tanta gente onde quer que a gente v/E to bonito quando a gente sente/Que nunca est sozinho por mais que pense estar to bonito quando a gente pisa firme/Nessas linhas que esto nas palmas de nossas mos/ to bonito quando a gente vai vida/Nos caminhos onde bate bem mais forte o corao (Gonzaguinha Caminhos do Corao) Esta tese fruto de um trabalho que comecei h quase dez anos, quando iniciei o contato com a pesquisa cientfica. um indicador do amadurecimento que pude alcanar at aqui, um divisor de guas na minha insero acadmica. Mais do que isso, o resultado de grande dedicao e esforo, individuais e coletivos. Desde cedo, aprendi que se depende sempre de tanta, muita, diferente gente. Ter tido a oportunidade de contar com tantas pessoas, com tantas contribuies, foi algo valioso e essencial para este trabalho aqui apresentado. Por isso, agradeo a todos que, de alguma forma, estiveram presentes nesse caminho. Pelas marcas das lies dirias Agradeo ao meu querido e sempre orientador Antnio Virglio Bastos, que me adotou ainda na iniciao cientfica e me educou pela presena e referncia. Agradeo pelas lies de pesquisa, de tica e de humanidade. Agradeo por ter permitido que, desde cedo, eu tivesse um modelo a seguir, sem me dispensar do exerccio da liberdade e da autonomia. Agradeo pelas lies, preocupaes e cuidados que so, para mim, smbolos de paternidade. Agradeo querida professora Snia Gondim, pela disponibilidade, pelo carinho e pelo esmero que marcaram um novo e importante aprendizado para mim, complementar minha formao e fundamental para os resultados alcanados. Agradeo, especialmente, coorientao no quarto estudo desta tese. Agradeo Universidade Federal da Bahia, que me graduou, tornou-me mestre, professora e doutora. A UFBA, bem representada em minha trajetria pelo Instituto de Psicologia, pelo ISP e pelo POSPSI, ser sempre um ponto de encontro, uma fonte incalculvel de aprendizado inter e transdisciplinar. Ser sempre o espao onde encontrei excelentes professores e colegas, onde tracei minhas primeiras relaes acadmicas/profissionais, e onde constru grandes amizades.

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Pelo prato de comida Agradeo a todos os membros, em todos os tempos, do grupo de pesquisa Indivduo, Organizaes e Trabalho, coordenado pelo Prof. Antonio Virglio Bastos na UFBA. O grupo me nutriu de experincia e recursos necessrios para o meu desenvolvimento acadmico. Mais do que isso, constituiu um ambiente de aprendizagem e colaborao, e sediou o desenvolvimento do projeto maior em que se insere esta tese. Agradeo, portanto, ao grupo de pesquisa, por ter alimentado este trabalho com discusses, com atividades coletivas e, principalmente, com a fora-tarefa na coleta e na digitao dos dados. Agradeo aos membros das bancas de qualificao e defesa, os professores Gardnia Abbad, Jairo Borges-Andrade, Janice Janissek, Lindolfo Albuquerque e Snia Gondim. Com requinte e exatido, avaliaram o vigor do trabalho, promoveram boas reflexes e indicaram novas fontes de alimento, para a presente tese e para estudos futuros. Agradeo CAPES (Reuni) pelo apoio financeiro. Pelo abrao amigo Agradeo a tantos amigos que encontrei em minha vida e que, de alguma forma, abraaram comigo o meu trabalho, apoiando-me nas minhas escolhas, nas minhas dvidas e mesmo nas ausncias. Agradeo ao Quinteto + 1 pela cumplicidade, pela presena e pela audio ao vivo ou entre linhas. famlia Cytrus, agradeo pela habilidade de me fazer esquecer dos prazos e dos trabalhos e de me fazer rir toa. Alm do suporte emocional, ofereceram suporte tcnico 24h, de primeira linha, bastante utilizado em momentos cruciais. Agradeo a Liana, a Paula e a Pilar pela valiosa e indispensvel ajuda nos momentos finais. A Paula, agradeo tambm pela companhia nessa intensa e quase inesperada jornada, desde os primeiros estudos para a seleo do mestrado, que ainda rendem bons frutos. A Carol Aguiar, a Daniela, a Eliana e a Fabola, agradeo pela disponibilidade e por poder contar. Pelo encontro com tanta gente, onde quer que a gente v Agradeo a tanta gente, por toda a parte, que disponibilizou um tempo precioso para responder pesquisa ou para participar das entrevistas. Agradeo ao grupo de pesquisa Gesto Estratgica de Pessoas, coordenado pelo Prof. Lindolfo Albuquerque na USP, que me acolheu desde o meu primeiro momento em So Paulo. A Lindolfo, agradeo pela disponibilidade, ateno e cuidado que superaram todas as minhas expectativas. A Nildes Leite, agradeo pela amizade e pelo zelo maternal que me dedicou desde o princpio. Agradeo por ter sido uma ponte entre a minha querida terra e o outro mundo que descobri aqui. Agradeo aos colegas, alunos e amigos que encontrei na Universidade Nove de Julho; ao Grupo PET, por ter transformado colegas queridos em bons amigos, que ofereceram ajuda inumervel na extensa coleta dos dados; aos alunos do PET e de IC, sobretudo a Ricardo Sakamoto, pelo comprometimento com os projetos de iniciao cientfica que derivaram do meu projeto de tese. Agradeo, especialmente, queles que me mostraram que nunca se est

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sozinho, por mais que pense estar: Emerson Maccari, Leonel Rodrigues e Nildes Leite, pelas novas perspectivas e pelo suporte necessrio ao trmino antecipado deste trabalho. Por poder voltar a todos os lugares onde j cheguei Bahia, me adotiva e gentil, agradeo por me aceitar sempre de volta, e por guardar boas lembranas, pessoas grandiosas e lugares especiais. Agradeo ao Santo Gro, da Livraria da Vila (Madalena), por ter sido o meu refgio sempre que precisei de mais tranquilidade, mais natureza e mais inspirao. Agradeo a Jose, Joyce, Lili e Jane pela simpatia e pelo comprometimento com os clientes. Pelo canto para dormir e sonhar minha famlia, meu porto seguro, meu marido, meus pais, meus irmos, minha cunhada, agradeo por me reservarem um espao de aconchego e proteo, especial e permanente. A meus pais, Frederico e Ana Ceclia, devo o conhecimento, o equilbrio e a segurana para pisar firme nessas linhas que esto nas palmas das minhas mos. A eles dedico eternamente minha imensa gratido e infinito amor, pois deles o mrito de quem hoje eu sou. Aos meus irmos, Guto e Lvia, agradeo por estarem sempre ao meu lado nesse caminho que aprendemos, juntos, a percorrer. A Nanda e a Iuri, que chegaram a nossa famlia pelos laos de matrimnio, agradeo por terem se juntado nossa jornada e por terem trazido novos caminhos a seguir. A Sany e a Kneesaa, agradeo pela despretenso com que ensinaram a leveza de viver o presente. Ao meu marido e companheiro Iuri, ofereo meus agradecimentos especiais. Agradeo pela desmedida importncia das pequenas coisas de cada dia. Sua grande ajuda, seu incomensurvel apoio e seu cuidado ilimitado estiveram presentes todo o tempo nos detalhes invisveis, que so somente sentidos por ns dois, na troca e na convivncia instaladas debaixo do nosso teto. Agradeo pelo esforo de ter dado o seu melhor sempre que precisei do seu amor e da sua amizade. Agradeo por querer desfrutar comigo o novo momento que se inicia com o trmino desta tese, e por ser a pessoa que me d as mos nos caminhos onde bate bem mais forte o corao.

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RESUMO No estgio atual da agenda de pesquisa sobre vnculos com a organizao, esforos tm sido empreendidos para revisar conceitos que, ao longo do tempo, acumularam questes tericas e empricas que ameaam a validade dos resultados encontrados. Dentro dessa tendncia mais ampla, estudos tm sido voltados para a reviso do modelo tridimensional do comprometimento proposto por J. Meyer e N. Allen, guiados pelo argumento de que esse modelo rene mais de um tipo de vnculo. Um dos principais pontos de anlise tem sido a pertinncia da dimenso de continuao, que apresenta base terica e comportamento semelhante ao entrincheiramento organizacional. A presente pesquisa buscou percorrer um caminho metodolgico que possibilitasse alcanar maiores compreenso, preciso e delimitao desses construtos. Aps a reviso e refinamento das medidas do entrincheiramento organizacional e do comprometimento de continuao, foram comparados seus modelos explicativos. Os resultados apontaram para o mesmo padro de relao quando confrontados os modelos do entrincheiramento e da base de continuao, evidenciando validade convergente. Confirmada a hiptese de que a base de continuao sobreposta ao entrincheiramento, e de que ambos se distinguem do comprometimento afetivo, foram identificados e discriminados quatro grupos com diferentes nveis de entrincheiramento e comprometimento organizacional: sentinela de oportunidades (nveis medianos dos vnculos), transeunte organizacional (nveis baixos dos vnculos), cidado livre (alto comprometimento e baixo entrincheiramento) e prisioneiro colaborativo (alto comprometimento e alto entrincheiramento). Desses grupos, foram extrados casos representativos para uma investigao qualitativa da dinmica dos vnculos com a organizao, com base em narrativas profissionais. Aps as anlises detalhadas de cada caso, foi elaborado um modelo terico que rene variveis pessoais e organizacionais, alm das trajetrias percorridas, que contribuem para a formao das diferentes configuraes de vnculo. Conclui-se que o entrincheiramento e o comprometimento so vnculos distintos, que podem ser combinados em diferentes padres, construdos com base em caractersticas pessoais e em experincias vivenciadas na organizao. Esses padres demonstraram a capacidade de ampliar o poder explicativo dos vnculos em comparao ao seu tratamento isolado. Ao trmino deste estudo, verifica-se o alcance de maior delimitao terica e emprica do comprometimento e do entrincheiramento. As estratgias metodolgicas aqui empregadas podero ser retomadas e incrementadas em estudos futuros, contribuindo para maiores avanos tericos e aplicaes prticas dos vnculos com a organizao. Palavras-chave: entrincheiramento organizacional, comprometimento de continuao, comprometimento afetivo, avaliao psicomtrica, anlises de narrativas, delimitao conceitual e emprica dos vnculos

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ABSTRACT On the current agenda of research on organizational attachments, efforts have been made in order to review concepts which have accumulated theoretical and empirical issues, therefore, threatening the validity of the results of several of these studies. Following a broader perspective, other studies have revised the three-dimensional model of commitment proposed by J. Meyer e N. Allen. These other studies have been guided by the argument that this model included more than one type of bond. One of the key issues is the pertinence of the continuance commitment, which is characterized by similar behavior and theoretical basis, if compared to organizational entrenchment. This research intended to follow a methodological pathway which would enable the researcher reach a better understanding, precision and delimitation of these constructs. After reviewing and refining the measures of organizational entrenchment and continuation commitment, their explanatory models were compared. Results indicated the same pattern of relationship between the models of entrenchment and continuance dimension, evincing a convergent validity. Therefore, not only the hypothesis that the continuance dimension overlaps entrenchment was confirmed, but also that both are distinct from affective commitment. Four groups in different levels of entrenchment and organizational commitment were identified and discriminated: sentinel of opportunities (average levels of attachment), organizational passerby (low levels of attachment), free citizen (high level of commitment and low entrenchment) and collaborative prisoner (high level of commitment and high entrenchment). Representative cases were taken from these groups for a qualitative investigation of the dynamics of bonds in the organization, based on the narratives of the professionals. After a detailed analysis of each case, a theoretical model including personal and organizational variables, and also trajectories lived - which have contributed to the formation of different settings of bonds - was elaborated. It was concluded that entrenchment and commitment are distinct bonds, which can be combined in different patterns, built based on personal characteristics and experiences lived in the organization. These patterns demonstrate the ability of this study to increase the explanatory power of bonds, when compared to their isolated treatment. At the end of this study, the significance of a major theoretical and empirical delimitation of commitment and entrenchment was verified. The methodological strategies used here may be incorporated and improved in future studies, contributing to greater theoretical advances and practical applications of attachments in the organization. Key words: organizational entrenchment, continuance commitment, affective commitment, psychometric assessment, narrative analysis, conceptual and empirical delimitation of bonds to organization.

LISTA DE FIGURAS

Figura A1 Mapa do campo pesquisado ................................................................................ 27 Figura A2 Sntese dos objetivos e estudos propostos ........................................................... 38 Figura A3 Modelo terico da tese ........................................................................................ 39 Figura 1.1 Modelo de entrincheiramento organizacional ..................................................... 54 Figura 1.2 Modelo estrutural do entrincheiramento organizacional .................................... 62 Figura 1.3 Modelos de covarincia entre o entrincheiramento, o comprometimento de continuao e o comprometimento afetivo ............................................................................... 70 Figura 2.1 Esquema de sobreposio entre o entrincheiramento e a base de continuao .. 75 Figura 2.2 Modelos de investigao ..................................................................................... 87 Figura 2.3 Coeficientes padronizados do Modelo 1 ............................................................. 96 Figura 2.4 - Coeficientes padronizados do Modelo 2.............................................................. 97 Figura 3.1 Modelo terico de variveis discriminantes e padres hipotticos de comprometimento e entrincheiramento .................................................................................. 105 Figura 3.2 Distribuio dos casos em nveis distintos de entrincheiramento e comprometimento ................................................................................................................... 111 Figura 3.3 Distribuio dos centrides dos grupos por funes discriminativas extradas das medidas dos vnculos .............................................................................................................. 115 Figura 3.4 Distribuio dos centrides dos grupos por funes discriminativas ............... 120 Figura 3.5 Sntese dos principais caractersticas dos grupos identificados ........................ 124 Figura 4.1 Caracterizao dos participantes da entrevista narrativa .................................. 133 Figura 4.2 Mapa de eventos (Sentinela de oportunidades)................................................. 137 Figura 4.3 Mapa de eventos (transeunte organizacional) ................................................... 141 Figura 4.4 Mapa de eventos (cidado livre) ....................................................................... 144 Figura 4.5 Mapa de eventos (prisioneiro colaborativo)...................................................... 149 Figura 4.6 Esquemas sintetizadores dos eventos narrativos ............................................... 154

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Figura 4.7 Modelo terico de construo e desenvolvimento dos vnculos com a organizao ............................................................................................................................. 157 Figura 4.8 Modelo terico aplicado por caso ..................................................................... 160

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LISTA DE TABELAS

Tabela A1 Caracterizao da amostra por variveis pessoais .............................................. 32 Tabela A2 Caracterizao da amostra por variveis ocupacionais ....................................... 34 Tabela 1.1 Autovalores empricos e autovalores randmicos gerados pelo Monte Carlo PCA for Parallel Analysis para a escala de entrincheiramento organizacional ....................... 57 Tabela 1.2 Itens de entrincheiramento organizacional ......................................................... 58 Tabela 1.3 ndices de modificao para o modelo inicial de entrincheiramento (21 itens) . 59 Tabela 1.4 ndices de ajuste dos modelos testados para o entrincheiramento organizacional .................................................................................................................................................. 60 Tabela 1.5 Coeficientes de regresso e varincias dos modelos testados para o entrincheiramento organizacional............................................................................................. 61 Tabela 1.6 Autovalores empricos e autovalores randmicos gerados pelo Monte Carlo PCA for Parallel Analysis para a escala do comprometimento de continuao ...................... 64 Tabela 1.7 Itens do comprometimento de continuao e suas cargas fatoriais .................... 65 Tabela 1.8 ndices de ajuste dos modelos testados para o comprometimento de continuao .................................................................................................................................................. 65 Tabela 1.9 Coeficientes de regresso e varincias dos modelos testados para o comprometimento de continuao ............................................................................................ 66 Tabela 1.10 Autovalores empricos e autovalores randmicos gerados pelo Monte Carlo PCA for Parallel Analysis para as escalas avaliadas................................................................ 67 Tabela 1.11 Anlise fatorial exploratria dos itens de entrincheiramento, comprometimento afetivo e de continuao. .......................................................................................................... 68 Tabela 1.12 ndices de ajuste dos modelos de covarincia testados .................................... 69 Tabela 2.1 Mdias, desvios-padres e correlaes entre as variveis investigada ............... 93 Tabela 2.2 ndices de ajuste dos modelos de mensurao .................................................... 94 Tabela 2.3 ndices de ajuste dos modelos testados ................................................................ 94 Tabela 2.4 ndices de modificao do Modelo 1 .................................................................. 95

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Tabela 3.1 Caractersticas dos clusters identificados pelo mtodo hierrquico ................. 112 Tabela 3.2 Caractersticas dos clusters identificados pelo mtodo no hierrquico ........... 113 Tabela 3.3 Resultados da anlise discriminante para as medidas dos vnculos investigados ................................................................................................................................................ 114 Tabela 3.4 Classificao dos casos com base nas funes discriminantes ......................... 115 Tabela 3.5 Comparao de mdias de variveis por grupo ................................................ 116 Tabela 3.6 Composio dos grupos segundo caractersticas de seus membros ................. 117 Tabela 3.7 Correlaes entre os preditores e as funes cannicas que discriminam os padres de vnculos identificados ........................................................................................... 119 Tabela 3.8 Classificao dos casos selecionados para a anlise discriminante por grupos 122 Tabela 3.9 Classificao dos novos casos por grupos ........................................................ 122

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SUMRIO

MARCO TERICO-CONCEITUAL I- CONFIGURAO DO CAMPO DE PESQUISA E INSERO DESTE TRABALHO ....................... 19 1.1 Fronteiras conceituais entre comprometimento e entrincheiramento organizacional .... 19 1.2 O que as pesquisas negligenciam nos estudos dos vnculos com a organizao: o papel do contexto ........................................................................................................................... 24 II- PROBLEMA DE PESQUISA .................................................................................................... 26

ASPECTOS TERICO-METODOLGICOS I- OBJETIVOS ............................................................................................................................ 30 Objetivo Geral: ................................................................................................................. 30 Objetivos especficos ........................................................................................................ 30 II- DELINEAMENTO METODOLGICO ..................................................................................... 31 A. Estudo I ..................................................................................................................... 31 B. Estudo II .................................................................................................................... 35 C. Sntese dos estudos e objetivos ................................................................................. 38 III- MODELO DE INVESTIGAO E HIPTESES ....................................................................... 39 IV- RESUMOS DOS ESTUDOS .................................................................................................... 41

RESULTADOS E DISCUSSO ARTIGO 1 - ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO DE CONTINUAO: REFINAMENTO DAS MEDIDAS E NOVOS INDCIOS DE SOBREPOSIO ........... 46 1.1. O vnculo instrumental: comprometimento ou entrincheiramento? .............................. 46 1.2. Limitao de alternativas: dimenso constitutiva ou antecedente do vnculo instrumental? ........................................................................................................................ 50 1.3. Mtodo ........................................................................................................................... 54 1.4. Resultados e Discusses ................................................................................................ 56 1.5. Consideraes Finais ..................................................................................................... 72 ARTIGO 2 - ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO DE CONTINUAO: UM ESTUDO DE VALIDAO CONVERGENTE E DISCRIMINANTE DAS MEDIDAS .................................................................................................................................................. 73 2.1. Introduo ...................................................................................................................... 73 2.2. Variveis do modelo e desenvolvimento das hipteses................................................. 80 2.3. Modelos de investigao e hiptese geral ..................................................................... 87 2.4. Mtodo ........................................................................................................................... 88 2.5. Resultados...................................................................................................................... 92 2.6. Discusso ....................................................................................................................... 98 2.7. Concluses ................................................................................................................... 101 ARTIGO 3 - PADRES DE VNCULO COM A ORGANIZAO: COMBINANDO DIFERENTES NVEIS DE ENTRINCHEIRAMENTO E COMPROMETIMENTO ............................................................... 102

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3.1. Introduo .................................................................................................................... 102 3.2. Mtodo ......................................................................................................................... 106 3.3. Resultados e Discusso ................................................................................................ 110 3.4. Consideraes finais .................................................................................................... 125 ARTIGO 4 - COMO SE CONSTROEM E SE DESENVOLVEM O ENTRINCHEIRAMENTO E O COMPROMETIMENTO COM A ORGANIZAO: ANLISE QUALITATIVA DE DIFERENTES TRAJETRIAS PROFISSIONAIS ................................................................................................ 127 4.1. Introduo .................................................................................................................... 127 4.2. Construo e desenvolvimento dos vnculos com a organizao ................................ 128 4.3. Mtodo ......................................................................................................................... 131 4.4. Resultados e Discusso ................................................................................................ 136 4.5. Consideraes Finais ................................................................................................... 161

CONCLUSES E RECOMENDAES I- INTEGRAO DOS RESULTADOS ENCONTRADOS ............................................................... 165 II- LIMITAES E CONTRIBUIES DO ESTUDO: REFLEXES PARA A CONSTRUO DE UMA AGENDA DE PESQUISA ............................................................................................................. 170

REFERNCIAS E ANEXOS I- REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ........................................................................................ 176 II- ANEXOS ............................................................................................................................. 188

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INTRODUO

Nas ltimas dcadas, especialmente a partir dos anos de 1990, a pesquisa sobre vnculos com a organizao privilegiou o estudo do comprometimento organizacional em detrimento de outros vnculos considerados menos estveis (Bastos, 1993). O interesse em ampliar o alcance do conceito, em compreender suas relaes com antecedentes e consequentes, e em investigar seus diferentes focos, impulsionou os trabalhos relacionados ao tema. No obstante o volume de estudos tenha favorecido o desenvolvimento da rea, a falta de cuidado e de sistematizao levou a um alargamento excessivo do conceito de comprometimento, causando impreciso e sobreposio de vnculos (Bastos, 1998; Mowday, 1998; Osigweh, 1989). A produo de conhecimento sobre o comprometimento alcanou tamanha vastido que o conceito tem sido utilizado como rtulo para diferentes tipos e naturezas de vnculo, o que causa impreciso e dificuldades de aplicao (Klein, Molloy e Cooper, 2009). Estudos recentes tm buscado complementar a tradio de trabalhos que criticam a confuso conceitual da rea, trazendo questionamentos e propondo possveis solues (Rodrigues & Bastos, 2010; Silva & Bastos, 2010; Solinger et al., 2008). Dentre as alternativas de delimitao do construto de comprometimento, est a reviso do modelo tridimensional proposto por Meyer e Allen (1991), que buscaram reunir no mesmo conceito as dimenses afetiva (identificao e compartilhamento dos valores organizacionais pelo indivduo), normativa (sentimento de obrigao e internalizao das normas) e de continuao (necessidade de permanecer na organizao devido aos retornos materiais e aos custos associados sada). Dentre os principais problemas do modelo, esto a sobreposio da base afetiva com a normativa e as inconsistncias empricas da base de continuao, que apresenta relaes positivas com variveis indesejveis e negativas com variveis desejveis (CooperHakim & Viswesvaran, 2005; Meyer et al., 2002; Rodrigues & Bastos, 2010). Nesse caminho, os estudos conduzidos por Rodrigues e Bastos (2011a, 2011b) fornecem indcios da impertinncia da base de continuao no conceito de comprometimento organizacional e propem que seja considerada um vnculo distinto do comprometimento. Como soluo possvel, os autores partem dos estudos de vnculo com a carreira e transpem para o foco organizacional o conceito de entrincheiramento. Definem-no como a tendncia do indivduo a permanecer devido a investimentos e adaptaes do indivduo para o alcance de

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certa posio na organizao, aos retornos materiais recebidos e percepo de alternativas limitadas no mercado de trabalho. Aps a validao de uma medida desse vnculo e a conduo de anlises fatoriais que apontaram para a possibilidade de sobreposio entre o entrincheiramento e a base de continuao (Rodrigues, 2009, Rodrigues & Bastos, 2011b), so necessrios estudos que complementem tais evidncias e que contribuam para um maior entendimento e delimitao dos construtos. A presente tese buscou, portanto, dar continuidade s pesquisas iniciadas nesse campo, tendo como objetivo realizar investigaes que possibilitem a compreenso e o confronto dos vnculos de comprometimento e entrincheiramento organizacional, sob a hiptese de que h uma sobreposio conceitual e emprica entre o entrincheiramento e a base de continuao. Uma vez confirmada essa hiptese, justifica-se a retirada dessa dimenso do conceito de comprometimento. A diversidade metodolgica, composta por delineamentos quantitativo e qualitativo, tambm um objetivo desta tese, tendo em vista as limitaes provocadas pela tendncia quantitativa nas pesquisas da rea. O estudo proposto parte de uma agenda de pesquisa maior, que busca demarcar outras bases para a permanncia do indivduo e para seu vnculo com a organizao, que em geral tm sido includas no arcabouo do comprometimento (Bastos, 2006, Rodrigues, 2009; Silva, 2009; Moscon, 2009). Espera-se que os resultados desta tese contribuam para o avano de pontos crticos da rea, de relevncia terica e prtica: 1) necessidade de aumentar a validade e a preciso do construto de comprometimento organizacional; 2) importncia de compreender as relaes de diferentes variveis com o entrincheiramento na organizao; 3) relevncia de estudos que avaliem perfis distintos de vnculos com a organizao, analisando suas relaes com diferentes variveis; 4) lacuna de estudos que investiguem os processos dos vnculos com a organizao; 5) limitao da rea em utilizar metodologias diversificadas, alm da tradio quantitativa existente; 6) necessidade de tornar o conceito de comprometimento mais acessvel ao contexto organizacional, possibilitando sua

aplicabilidade e associao com prticas de gesto das organizaes.

MARCO TERICO-CONCEITUAL

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I- CONFIGURAO DO CAMPO DE PESQUISA E INSERO DESTE TRABALHO Uma breve anlise da agenda de pesquisa sobre o comprometimento permite visualizar quatro principais tendncias, que refletem o grau de complexidade alcanado pelos estudos em cenrios nacional e internacional nas ltimas dcadas: a primeira detm-se na discusso das questes conceituais do vnculo, que ainda apresenta sobreposio com diferentes construtos (Rodrigues & Bastos, 2010; Solinger et al., 2008); a segunda consolida a tradio de estudos de antecedentes e consequentes do comprometimento, sempre pertinente devido s mudanas constantes do mundo do trabalho (Meyer et al., 2002); a terceira, tambm tradicional e igualmente relevante, volta-se para os focos do comprometimento (Bastos, 1994; Fink, 1992); e a quarta tendncia compe reflexes sobre a gesto do comprometimento que, embora esteja circunscrita s anlises de antecedentes e consequentes, apresenta lacunas ligadas aos impactos e efetividade das prticas organizacionais e de gesto de pessoas nos nveis de comprometimento dos empregados (Bastos et al., 2010; Wright e Kehoe, 2009). Diante desse quadro, o presente estudo volta-se para a anlise da delimitao conceitual e emprica dos vnculos de comprometimento e de entrincheiramento com a organizao, e para a compreenso da dinmica de formao e desenvolvimento desses vnculos, em que pesam variveis antecedentes, consequentes e de gesto organizacional.

1.1 Fronteiras conceituais entre comprometimento e entrincheiramento organizacional

Na agenda de pesquisa sobre comprometimento organizacional, predomina ainda o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991), composto pelas bases afetiva, normativa e de continuao. Esse modelo, contudo, tem sido foco das atuais discusses sobre a confuso conceitual que cerca o construto de comprometimento, sob trs argumentos principais: (1) inconsistncias conceituais na composio do construto; (2) inadequao das propriedades psicomtricas das escalas; (3) inconsistncias empricas envolvendo principalmente as bases de continuao e normativa (Bastos, 1998; Mowday, 1998; Cooper-Hakin & Viswesvaran, 2005; Solinger, Olffen & Roe, 2008). Dentre as inconsistncias conceituais do comprometimento, possvel citar o distanciamento entre as definies cientficas e o que entendido pelos atores organizacionais. Segundo Reichers (1985), muitas das conceituaes e operacionalizaes do construto partem de revises da literatura e hibridizaes de definies prvias, sem o cuidado

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de questionar qual o significado do comprometimento para os sujeitos a partir de suas prprias percepes. Por esse motivo, observa-se que, enquanto a maioria das pesquisas sobre comprometimento detm-se na noo de permanncia, os trabalhadores tendem a associar o conceito de comprometimento noo de contribuio ativa, conforme apontam alguns dos trabalhos qualitativos da rea (Bastos, Brando & Pinho, 1997; Brito & Bastos, 2001; Melo, 2006; Rowe & Bastos, 2007). Em adio a essa anlise, Solinger et al. (2008) argumentam que esto reunidas no modelo tridimensional do comprometimento uma atitude frente a um objeto (organizao), que o comprometimento afetivo, e atitudes frente a um comportamento (permanecer na organizao), que so os comprometimentos normativo e de continuao. Os autores ressaltam que a atitude frente organizao pode levar a diferentes comportamentos, como permanncia, desempenho, comportamento de cidadania organizacional, entre outros. Por outro lado, uma atitude frente a um comportamento mais restrita, uma vez que j est especificado o comportamento resultante (no caso, permanecer na organizao). Para os autores, essa inconsistncia conceitual responsvel pelas diferenas encontradas nos estudos empricos com as trs bases, sendo que a base afetiva normalmente apresenta fortes associaes com as variveis desejveis, e a base de continuao, relaes mais fracas ou negativas. possvel afirmar, portanto, que as principais divergncias empricas encontradas nos estudos sobre comprometimento esto associadas base de continuao ou instrumental, como foi traduzida para o portugus (Bastos, 1994; Medeiros, 1997). Inmeros estudos indicam o comportamento adverso dessa dimenso (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Cunha et al., 2004; Meyer et al., 2002), que inclui relaes positivas com variveis indesejveis e negativas ou nulas com variveis desejveis, normalmente em direes opostas ao observado com as bases afetiva e normativa. Portanto, argumenta-se que uma mesma varivel organizacional estaria, ao mesmo tempo, aumentando e reduzindo os nveis das bases do comprometimento (Rodrigues, 2009). Isso significa que, hipoteticamente, uma organizao que pretendesse monitorar os nveis de comprometimento dos trabalhadores talvez no percebesse grandes avanos, uma vez que as mesmas aes que fortalecem o comprometimento afetivo (a exemplo de suporte organizacional, justia, funes desafiantes, clareza do papel, entre outras) esto relacionadas a um menor comprometimento de continuao e, assim, a um menor nvel de comprometimento do empregado. Em geral, as propriedades psicomtricas inadequadas das escalas so indicadas como fontes de fragilidade para as pesquisas empricas (Powell & Meyer, 2004). No caso da medida

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tridimensional, muitos questionamentos esto voltados para sua estrutura fatorial, uma vez que estudos apontam para a sobreposio entre as bases afetiva e normativa (Ko, Price & Mueller, 1997; Meyer et al., 2002; Powell & Meyer, 2004) e para uma estrutura bidimensional da base de continuao, que estaria dividida em alto sacrifcio pessoal e poucas alternativas percebidas (Carson & Carson, 2002; Dunham et al., 1994; McGee & Ford, 1987; Meyer, Allen & Gellatly, 1990). Alm disso, observa-se que, em diversos estudos, as consistncias internas das escalas do comprometimento de continuao e de suas dimenses esto abaixo do limite mais adequado. Embora tais questes operacionais sejam evidentes nas pesquisas da rea, possvel que o ponto crtico esteja em uma etapa que antecede a operacionalizao: a construo terico-conceitual do comprometimento, que ainda no alcanou um modelo definitivo (Rodrigues, 2009). Assim, partindo da premissa de que um dos maiores problemas do construto esteja ligado pertinncia da base de continuao, questiona-se se tal componente no deveria ser desintegrado do conceito de comprometimento. No campo de estudo das carreiras, para o qual o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991) foi estendido, discusses referentes ao comprometimento de continuao tm avanado, sobretudo aps a proposio do construto de entrincheiramento na carreira por Carson, Carson e Bedeian (1995). O conceito de entrincheiramento na carreira remete teoria dos side bets de Becker (1960), segundo a qual o sujeito permanece em uma linha de ao a fim de manter os ganhos j alcanados e reduzir as possibilidades de perda. Nesse sentido, o entrincheiramento definido por Carson et al. (1995) como a tendncia do indivduo a permanecer em sua carreira devido aos investimentos que seriam perdidos caso a deixasse e aos custos emocionais que resultariam dessa deciso, potencializados pela percepo de falta de alternativas no mercado de trabalho. No desenvolvimento terico do construto, Carson e Carson (1997) discorrem sobre as consequncias do entrincheiramento na carreira para indivduos e organizaes, podendo ser positivas ou negativas: indivduos entrincheirados podem contribuir para uma maior estabilidade da fora de trabalho e reduo da rotatividade, contudo, se estiverem insatisfeitos, podero apresentar baixos nveis de motivao, negligncia e falta de interesse em desenvolver novas habilidades/conhecimentos. Os autores propem trs componentes para o entrincheiramento de carreira: investimentos na carreira, custos emocionais envolvidos na mudana de carreira e percepo de falta de alternativas em outros campos de carreira. No estudo que deu origem escala de entrincheiramento, Carson et al. (1995) encontraram correlao positiva entre o entrincheiramento e o comprometimento de continuao (r=.48). Embora tenha sido

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justificada pelos autores como proveniente do compartilhamento, pelos construtos, da noo de investimentos acumulados, essa correlao foi considerada por Blau (2001a) o primeiro indcio de sobreposio. Para o autor, apesar de proposto um modelo tridimensional, o entrincheiramento na carreira deveria ser tratado como um constructo bidimensional, uma vez que a dimenso custos emocionais no apresenta uma definio operacional clara, podendo gerar problemas na testagem emprica. Alm disso, tanto custos emocionais como investimentos na carreira so dimenses pautadas na mesma teoria (side bets de H. Becker), argumento utilizado por Blau (2001a, 2001b) ao recomendar a combinao dessas dimenses em uma nica, denominada custos acumulados. Embora essa proposio tenha sido feita com base na utilizao de uma escala reduzida de entrincheiramento, cuja limitao foi ressaltada por Bedeian (2002), a estrutura bidimensional do construto tornou-se bastante semelhante do comprometimento de continuao (McGee & Ford, 1987). Ambos, portanto, teriam uma dimenso denominada limitao de alternativas e outra relacionada a custos acumulados ou sacrifcios pessoais. Pautados nesse fato, alguns estudos avaliaram a possvel sobreposio entre o entrincheiramento e o comprometimento de continuao (Blau & Holladay, 2006; Scheible & Bastos, 2006). Blau e Holladay (2006) investigaram a possvel integrao dos construtos, utilizando a escala de entrincheiramento em lugar da escala de comprometimento de continuao. Com base nos resultados obtidos, propem a integrao do entrincheiramento ao comprometimento, que passaria a ter quatro dimenses: afetiva, normativa, custos acumulados e limitao de alternativas. Scheible, Bastos e Rodrigues (2007), em contrapartida, questionaram se, em lugar de integrar as bases do entrincheiramento ao comprometimento, no seria mais adequado reconstruir o conceito de comprometimento, que apresenta bases antagnicas (afetivo x instrumental), integrando as subdimenses do comprometimento de continuao ao conceito de entrincheiramento. Nesse caso, o comprometimento com a carreira passaria a ser composto pelas dimenses afetiva e normativa, requerendo estudos posteriores que avaliassem a possibilidade de integr-las, com base nas sobreposies apontadas por anlises empricas (Ko et al., 1997; Bergman, 2006). A dimenso de continuao, por sua vez, seria desconectada do conceito de comprometimento, passando a integrar o construto de entrincheiramento na carreira. No campo das organizaes, embora a confuso conceitual do comprometimento seja h anos amplamente discutida (Kanter, 1968; Morrow, 1983; Reichers, 1985; Osigweh, 1989; Bastos, 1993, 1994, 1998; Solinger et al., 2008), faltam ainda proposies para uma soluo.

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A fim de suprir essa lacuna, Rodrigues e Bastos (2011a) transpuseram o conceito de entrincheiramento para o foco nas organizaes, como primeira fase para o estudo de sua sobreposio com o comprometimento de continuao. A anlise da teoria dos side bets de Becker (1960) serviu de base para a proposio terica do construto, composto por trs dimenses: ajustamentos posio social (APS): investimentos do indivduo nas condies necessrias sua adaptao, a exemplo de cursos e treinamentos para desempenho de atividades especficas, tempo para conhecer os processos organizacionais e as atribuies da funo, relacionamentos construdos com colegas de trabalho, entre outros aspectos que contribuiriam para o seu ajuste e reconhecimento na organizao, e que seriam perdidos caso a deixasse; arranjos burocrticos impessoais (ABI): estabilidade financeira e benefcios que seriam perdidos se o indivduo sasse da organizao, como frias e feriados pagos, participao nos lucros, assistncia mdica, previdncia privada, aposentadoria, entre outros e limitao de alternativas (LA): percepo de restries no mercado de trabalho e de falta de alternativas caso sasse da organizao, seja por visualizar dficits em seu perfil profissional, por considerar que a idade desfavorece a reinsero ou por outros fatores que possam reduzir a empregabilidade percebida. O modelo terico do entrincheiramento organizacional parte, portanto, da histria do indivduo na organizao, de sua anlise dos investimentos feitos e do que poderia perder caso a deixasse. Se o indivduo no percebe grandes custos associados a sua sada, ele no est entrincheirado. Ele pode, ainda, acreditar que h custos, mas perceber outras oportunidades de trabalho que sejam compensatrias. Contudo, se entende que perder os esforos de ajustamento e os retornos materiais obtidos, e no percebe alternativas de emprego, o indivduo estar provavelmente entrincheirado. O modelo terico supe ainda que o trabalhador entrincheirado pode ou no ter um vnculo afetivo com a organizao, varivel que impactar em seu comportamento. Essas relaes devem ser testadas em estudos futuros. Para a mensurao do entrincheiramento organizacional, Rodrigues (2009) conduziu um estudo de validao da medida do construto. Os resultados apontam para uma estrutura fatorial consistente com a literatura e para bons ndices de confiabilidade (APS, 0,80; LA, 0,79; ABI, 0,77). Foi realizada em seguida a primeira avaliao de sobreposio com a base de continuao, a partir de anlises de modelagem de equaes estruturais (Rodrigues & Bastos, 2011b). Foram encontradas altas correlaes significativas (coeficientes iguais ou superiores a 0.92) entre os construtos, o que constitui a primeira evidncia de sobreposio.

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A presente tese buscou dar continuidade s avaliaes de sobreposio, ao desenvolvimento do modelo terico do entrincheiramento organizacional e s anlises que possibilitam uma melhor delimitao do conceito de comprometimento organizacional.

1.2 O que as pesquisas negligenciam nos estudos dos vnculos com a organizao: o papel do contexto

Uma das principais limitaes da agenda de pesquisa sobre vnculos no trabalho est relacionada metodologia empregada, caracterizada principalmente por delineamentos quantitativos e de corte transversal (Bastos et al., no publicado; Mathieu e Zajac, 1990). exceo de poucos estudos qualitativos, ou quantitativos que empregam anlises de casos, a maioria das investigaes da rea busca alcanar amostras maiores, normalmente coletadas em diferentes empresas, a fim de cumprir os requisitos das tcnicas estatsticas adotadas. Como consequncia, aspectos do contexto so ignorados, sendo colocada nfase nas relaes entre variveis e na busca de generalizao. A escassez de contextualizao nos estudos sobre comprometimento, que reflete uma tendncia das pesquisas em comportamento organizacional como um todo (Rousseau e Fried, 2001), gera limitaes e lacunas entre o conhecimento produzido e a prtica nas organizaes. Rousseau e Fried (2001) apontam duas razes que justificam um exame mais acurado do contexto nos estudos da rea: 1) medida que as pesquisas se internacionalizam, importante avaliar a viabilidade de transportar modelos tericos de uma sociedade para outra; e 2) a rapidez com que mudam a natureza e o espao de trabalho traz impactos dinmica causal das relaes entre trabalhador e organizao. Em casos de pesquisas locais, importante ressaltar que, assim como h diferenas de culturas, costumes e leis entre naes, h tambm diferenas de culturas, prticas e polticas entre organizaes que interferem nos padres de relaes entre as variveis investigadas. No caso do comprometimento organizacional, os problemas conceituais presentes poderiam ser, em parte, atribudos ausncia de contextualizao. Da mesma forma, as dificuldades encontradas no gerenciamento do vnculo podem ser conferidas tanto ao nmero insuficiente de estudos empricos que investiguem os impactos de prticas de gesto no comprometimento, quanto forma como so realizadas as pesquisas de antecedentes e consequentes, que so atualmente a principal fonte de informao para o entendimento e a gesto do comprometimento organizacional.

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Diante desse quadro, o presente estudo buscou incluir anlises que aproximem o fenmeno do contexto, a fim de compreender a dinmica dos vnculos do trabalhador com a organizao.

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II- PROBLEMA DE PESQUISA A anlise da produo cientfica na rea e a reviso terica conduzida permitem concluir que, no obstante o vasto nmero de pesquisas sobre comprometimento, h ainda grande confuso conceitual cercando o construto, sobretudo no que se refere validade de seu modelo tridimensional. O mapa apresentado na Figura A1 permite visualizar o status atual da agenda de pesquisa sobre comprometimento, especialmente com foco na organizao. O exame do mapa deixa claro que, a despeito dos trabalhos que vm apontando inconsistncias conceituais nos estudos sobre comprometimento h mais de trinta anos, o volume de investigaes sobre bases, focos, padres, perfis, antecedentes e consequentes apresentou ampla expanso, muitas vezes sem o cuidado necessrio com a validade dos resultados encontrados. Uma nfase maior deve ser dada forma como tem sido realizada a operacionalizao do construto, com diversas escalas de mensurao, muitas das quais tm recebido severas crticas a respeito de suas propriedades psicomtricas. Indecises acerca de suas estruturas fatoriais, sobreposies entre dimenses e ndices indesejveis de consistncia interna tm ameaado a preciso e validade dos estudos realizados e, consequentemente, sua generalizao. Diferentes pesquisadores tm apontado inconsistncias empricas nas investigaes, especialmente naquelas que utilizam o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991). Sobre esse aspecto, a base de continuao o principal foco de anlise, uma vez que apresenta relaes fracas, nulas ou negativas com comportamentos desejveis do trabalhador, em contraposio ao observado com as dimenses afetiva e normativa. A partir dos estudos desenvolvidos no campo das carreiras sobre o vnculo de entrincheiramento, construto de mesma base terica do comprometimento de continuao, Rodrigues (2009) props o conceito e a medida de entrincheiramento organizacional. As anlises realizadas apontaram para altas correlaes positivas e significativas (0,92, 0,95 e 0,98) entre a base de continuao e o entrincheiramento organizacional, que so fortes indcios de sobreposio. Embora os ndices de confiabilidade da medida validada tenham sido satisfatrios, Rodrigues (2009) recomenda que seja posteriormente refinada a escala de entrincheiramento organizacional, incluindo a avaliao da pertinncia da dimenso de limitao de alternativas.

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Figura A1 Mapa do campo pesquisado FONTE: Adaptado de Rodrigues (2009).

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Nesse estgio da agenda de pesquisa do comprometimento e do entrincheiramento organizacional, esta tese buscou contemplar investigaes que possibilitassem maiores compreenso e delimitao emprica desses vnculos. So semelhantes as relaes da base de continuao e do entrincheiramento organizacional com variveis antecedentes e consequentes? Tais relaes se diferenciam daquelas estabelecidas com a base afetiva? De que forma esses tipos de vnculos podem se combinar na interao dos indivduos com as organizaes? Como esses tipos de vnculos se constroem e se desenvolvem durante a histria do indivduo com a organizao? Como as prticas de gesto interferem em sua formao e manuteno?

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ASPECTOS TERICO-METODOLGICOS

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I- OBJETIVOS

Objetivo Geral:

Analisar, a partir de diferentes estratgias metodolgicas, os limites conceituais e empricos dos construtos de comprometimento e entrincheiramento organizacional,

caracterizando a dinmica dos processos envolvidos na construo e no desenvolvimento desses vnculos.

Objetivos especficos 1. Revisar e refinar as medidas do entrincheiramento organizacional e do comprometimento de continuao, como ponto de partida para a anlise das relaes entre si e com o comprometimento afetivo; 2. Avaliar se o entrincheiramento organizacional, o comprometimento de continuao e o comprometimento afetivo diferem em termos dos seus antecedentes e consequentes; 3. Caracterizar padres de vnculos que combinem diferentes nveis de

comprometimento afetivo e de entrincheiramento organizacional, discriminando-os quanto a variveis pessoais, ocupacionais e organizacionais; 4. Descrever, a partir de estudos de casos representativos dos padres de vnculos identificados, as explicaes construdas pelos trabalhadores para sua permanncia e contribuio para a organizao, explorando a dinmica dos vnculos estabelecidos com a organizao ao longo do tempo.

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II- DELINEAMENTO METODOLGICO A presente tese delineou dois estudos, que buscaram responder ao problema de pesquisa e atender aos objetivos propostos a partir de diferentes estratgias metodolgicas. Pretendeu-se, dessa forma, proporcionar a triangulao dos dados e das estratgias de coleta e anlise (Kopinak, 1999). Os mesmos fenmenos foram, portanto, investigados com base em mtodos distintos, reduzindo, assim, as limitaes de cada abordagem de pesquisa aplicada isoladamente. A seguir, esto descritas as etapas de cada estudo proposto.

A. Estudo I

Teve como foco a investigao da validade discriminante dos construtos de comprometimento e entrincheiramento organizacional. caracterizado como quantitativo, extensivo e de corte transversal.

Procedimentos de coleta dos dados

O instrumento de pesquisa foi aplicado a trabalhadores de diferentes estados e segmentos, por meio de trs diferentes processos de coleta: auto-aplicao do questionrio em verso digital (via internet), auto-aplicao em verso impressa ou ainda aplicao sob a forma de entrevista (para trabalhadores de menor escolaridade). Nesse caso, foram utilizados recursos para facilitar a compreenso das questes, a exemplo de escalas coloridas para discriminao dos nveis de concordncia com determinadas asseres.

Instrumento de coleta dos dados

Para a mensurao das bases afetiva e de continuao do comprometimento organizacional, foram utilizadas as escalas validadas por Bastos et al. (2011), que revisaram e compilaram itens advindos de escalas anteriormente validadas. O entrincheiramento organizacional foi medido pela escala validada por Rodrigues e Bastos (no prelo). Alm disso, foram includas questes relativas a variveis pessoais, organizacionais e de intenes comportamentais (Anexo 1).

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Participantes

Foram coletados 1664 casos. Aps a eliminao de outliers, o banco de dados passou a ser composto por 1648 respondentes. A maioria (70,2%) respondeu ao questionrio impresso, e 8,3% respondeu via e-mail. O percentual de trabalhadores entrevistados foi de 21,6%. A Tabela A1 apresenta as distribuies de frequncia de acordo com variveis pessoais investigadas. Observa-se que h um nmero maior de mulheres na amostra (57,1%) e, do total de respondentes, a metade solteira (50,8%). A maioria dos participantes est localizada na regio Nordeste (63,1%) e possui at trinta e cinco anos de idade (67,2%). Com relao escolaridade, a maioria ao menos iniciou um curso de nvel superior (65,2%).
Tabela A1 Caracterizao da amostra por variveis pessoais Masculino Variveis (n=696) Idade (%) At 20 anos 3,3 De 21 a 25 anos 19,8 De 26 a 30 anos 25,4 De 31 a 35 anos 20,3 De 36 a 40 anos 10,7 De 41 a 45 anos 6,4 De 46 a 50 anos 5,3 Acima de 50 anos 8,8 Estado Civil (%) Solteiro 47,4 Casado 39,1 Vivo 0,3 Separado/Divorciado 3,6 Consensual 8,9 Outro 0,7 Escolaridade (%) At Educao infantil 0,9 Ensino Fundamental Incompleto 5,9 Ensino Fundamental Completo 6,5 Ensino Mdio Incompleto 4,1 Ensino Mdio Completo 21,4 Superior Incompleto 37,5 Superior Completo 13,4 Ps-graduado 10,0 Regio de Origem (%) Nordeste 67,8 Centro-Oeste 3,3 Sudeste 25,4 Sul 2,3 FONTE: Dados da pesquisa

Feminino (n=928) 4,3 21,6 24,0 16,1 9,4 8,3 7,2 9,0 52,9 30,1 1,0 6,4 9,0 0,7 ,4 4,2 3,6 3,2 19,6 42,2 12,7 13,8 60,1 3,8 31,2 3,8

Total (n =1648) 3,9 20,8 24,6 17,9 10,0 7,5 6,4 8,9 50,8 33,8 0,7 5,2 8,9 0,7 0,6 4,9 4,8 3,6 20,5 40,0 13,0 12,2 63,1 3,6 28,5 3,2

A Tabela A2 apresenta detalhadamente as caractersticas da amostra pesquisada por variveis ocupacionais. No que se refere renda mensal, 29,2% dos respondentes recebem at

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um salrio mnimo, e a maior parte da amostra recebe pagamentos na faixa de um a cinco salrios mnimos (51,4%). A maioria dos participantes trabalha em empresas privadas (76,7%). O setor de prestao de servios o que concentra maior nmero de participantes da amostra (46,5%). No que se refere ao tempo de servio, nota-se que h uma concentrao dos participantes com at um ano de trabalho na organizao (22,4%) e entre um e cinco anos (44,4%), caracterstica que talvez esteja relacionada com o fato de a maioria dos participantes ser proveniente de empresas privadas. Portanto, a amostra tende a uma composio de trabalhadores jovens, de alta escolaridade, empregados em empresas privadas, com pouco tempo de servio e com salrios mais modestos.

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Tabela A2 Caracterizao da amostra por variveis ocupacionais Masculino Variveis (n=696) Tipo de Empresa (%) Empresa Privada 79,4 Empresa Pblica 6,9 ONG 0,1 rgo Municipal 2,3 rgo Estadual 1,9 rgo Federal 6,1 Cooperativa 0,6 Outras 2,6 Setor de Atuao (%) Indstria 15,9 Servios 41,3 Agricultura 23,6 Outros 19,3 Tempo de Empresa (%) At 1 ano 23,1 Acima de 1 a 5 anos 43,0 Acima de 5 a 10 anos 17,5 Acima de 10 a 15 anos 5,5 Acima de 15 a 20 anos 2,7 Acima de 20 a 25 anos 2,4 Acima de 25 anos 5,7 Renda Bruta (%) At R$545,00 27,5 De R$546,00 a R$2725,00 47,8 De R$2726,00 a R$5450,00 15,6 De R$5451,00 a R$10900,00 6,2 De R$10901,00 a 16350,00 1,5 Acima de R$16351,00 1,3 FONTE: Dados da pesquisa

Feminino (n=928) 74,6 9,5 ,2 2,6 2,5 4,5 2,5 3,4 8,1 50,4 17,1 24,4 21,7 45,5 15,6 4,5 3,4 2,9 6,4 30,5 54,2 9,6 4,1 1,0 0,5

Total (n =1648) 76,7 8,3 0,2 2,5 2,3 5,2 1,7 3,0 11,6 46,5 19,7 22,2 22,4 44,4 16,3 4,9 3,1 2,7 6,1 29,2 51,4 12,2 5,1 1,2 0,8

Procedimentos gerais de anlise dos dados

Foram utilizados para as anlises os softwares SPSS 16.0 e AMOS 16.0. Inicialmente, foram realizadas anlises exploratrias e confirmatrias das escalas de entrincheiramento e comprometimento de continuao, a fim de cumprir o primeiro objetivo desta tese. Em seguida, foram conduzidas modelagens de equaes estruturais, por permitirem examinar, simultaneamente, uma srie de relaes entre variveis dependentes e independentes e fornecerem os parmetros de ajuste do modelo proposto, possibilitando o teste de hipteses (Ullman, 2007). Em todas as anlises, o mtodo de estimao empregado foi o da Mxima Verossimilhana (ML), tendo em vista o tamanho da amostra e o carter moderadamente anormal dos dados. Para a avaliao do ajuste dos modelos, foram considerados os seguintes ndices e critrios: ndices de ajuste comparativo (NFI, CFI, que devem ser superiores a 0,90 e RMSEA, que deve ser inferior a 0,08); ndices de proporo da varincia explicada (GFI e

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AGFI, esperado acima de 0,90); ndice de parcimnia (PGFI, que deve estar prximo a 1,0) e ndice de ajuste baseado em resduos (RMR, que deve apresentar valores pequenos). Tais anlises possibilitaro o alcance dos dois primeiros objetivos. Para atender ao terceiro objetivo, foram realizadas anlises de cluster, cuja finalidade agrupar casos com base em caractersticas especficas e indicadas pelo pesquisador (Hair et al., 2009). Inicialmente, foi conduzida anlise hierrquica com base no mtodo ward, que identifica os agrupamentos pela similaridade e pela soma dos quadrados das variveis, produzindo agregados de tamanhos aproximados. A medida de distncia utilizada foi a euclidiana quadrada. Os pontos semente verificados foram utilizados para a conduo de anlise no hierrquica (quick cluster), a fim de reduzir o impacto de observaes atpicas e identificar a distncia dos casos em relao aos centros dos clusters. Para a caracterizao dos grupos identificados, foram empregadas inicialmente anlises uni e bivariadas, como frequncias, correlaes e ANOVAs entre variveis pessoais, ocupacionais e organizacionais. Aps essa primeira etapa, foram selecionadas as variveis relevantes para a anlise discriminante, a fim de investigar quais maximizam ou minimizam as diferenas entre grupos. Os procedimentos de anlise dos dados esto descritos em detalhes nos artigos apresentados na seo de resultados desta tese.

B. Estudo II

caracterizado como qualitativo, de carter explicativo e intensivo. Buscou analisar eventos narrativos e histrias de trabalhadores com diferentes padres de vnculos com a organizao. O estudo de casos mltiplos, a partir da pesquisa narrativa, teve como finalidade possibilitar maior compreenso dos fatos e situaes que impactam na dinmica dos vnculos de comprometimento e entrincheiramento com a organizao.

Participantes e critrios de seleo

A seleo dos participantes foi conduzida em etapa subsequente ao Estudo I. Aps a realizao de anlises de clusters em um banco preliminar com 1386 casos, seguindo os procedimentos anteriormente descritos, foram identificados quatro grupos de trabalhadores com diferentes nveis de comprometimento e entrincheiramento. As mdias identificadas pelo mtodo hierrquico foram utilizadas como pontos semente para a realizao do Quick Cluster, mtodo no hierrquico que permite a designao dos centroides dos clusters pelo pesquisador. Esse

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procedimento fornece a distncia de cada caso em relao ao centro do cluster correspondente. Sendo assim, o primeiro critrio para a seleo dos participantes foi a proximidade do centro de cada um dos clusters identificados. Da listagem de casos mais representativos, foram selecionados aqueles que, no questionrio de coleta do Estudo I, indicaram disponibilidade para participar de uma segunda etapa da pesquisa.

Procedimentos de coleta dos dados e instrumento

Aps a seleo dos casos mais representativos de cada cluster e verificao, no questionrio, de sua disponibilidade em participar da segunda etapa, foram realizados os convites. Os trabalhadores selecionados inicialmente receberam um e-mail que apresentava os objetivos do estudo e os convidava para a entrevista. Em seguida, foram realizados contatos por telefone, para agendamento do local, data e horrio da entrevista, conforme disponibilidade do participante. Ao iniciar a entrevista, aps nova apresentao dos objetivos do estudo e do termo de consentimento informado, solicitou-se ao participante a autorizao para gravao. Um roteiro com tpicos-guia serviu de orientao para a conduo da entrevista narrativa (Anexo 2).

Procedimentos de anlise dos dados

Conforme assinala Riessman (2008), a entrevista narrativa pode ser analisada de modos diversos, de acordo com a perspectiva de entendimento do pesquisador e os objetivos do estudo. No caso, procedeu-se inicialmente anlise da literalidade das entrevistas, com base em suas transcries, visando encontrar os temas emergentes que pudessem auxiliar na compreenso dos fatos (eventos) relevantes, atores, sentimentos e emoes, cognies, comportamentos, intenes de sada e permanncia na organizao (Riessman, 2008). Buscou-se preservar a sequncia dos eventos, evitando, assim, a descontextualizao das informaes. Foi elaborado um mapa para cada caso, a fim de ordenar cronologicamente os eventos. O objetivo dessa etapa foi caracterizar o contexto em que ocorreram os fatos e compreender a dinmica dos vnculos. Complementarmente, procurou-se avaliar quais e como os elementos contriburam para a construo e transformao dos vnculos. Aps a anlise de cada caso, foi realizado o primeiro salto interpretativo, ao tentar simplificar a histria pessoal do participante de cada cluster, traduzindo-a sob a forma de um esquema. Aps uma anlise comparativa dos quatro

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casos, foi dado o segundo salto interpretativo, ao ser esboado um modelo terico explicativo dos tipos de vnculos. Os procedimentos de coleta e anlise dos dados esto descritos em detalhes no Artigo 4, apresentado na seo de resultados desta tese.

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C. Sntese dos estudos e objetivos Como forma de sintetizar as principais etapas propostas para os estudos que compem esta tese, a Figura A2 apresenta objetivos, variveis, instrumentos, amostra e procedimentos.

Figura A2 Sntese dos objetivos e estudos propostos

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III- MODELO DE INVESTIGAO E HIPTESES A Figura A3 apresenta o modelo terico contemplado pelos estudos propostos nesta tese e sinaliza as hipteses descritas a seguir.

Figura A3 Modelo terico da tese

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H1.1 Os ndices de ajuste suportaro a permanncia da dimenso LA na medida do entrincheiramento organizacional, e justificaro sua retirada do comprometimento de continuao; H1.2 O entrincheiramento e o comprometimento de continuao apresentaro altas covarincias entre si (sobreposio), mas no com o comprometimento afetivo (validade discriminante); H2.1 A percepo de empregabilidade impactar negativamente no entrincheiramento e no comprometimento de continuao, e positivamente no comprometimento afetivo; H2.2 Polticas de desenvolvimento profissional tero maior impacto positivo no comprometimento afetivo do que no entrincheiramento e no comprometimento de continuao; H2.3 Polticas de remunerao tero maior impacto positivo no entrincheiramento e no comprometimento de continuao do que no comprometimento afetivo; H2.4 O comprometimento afetivo impactar positivamente nas intenes de contribuio (defesa e empenho extra), enquanto o entrincheiramento e o comprometimento de continuao impactaro negativamente nessas intenes; H2.5 Os trs vnculos geraro impactos negativos semelhantes na inteno de deixar a organizao; H2.6 O entrincheiramento e o comprometimento de continuao apresentaro padres de relao semelhantes com as variveis do modelo, que se diferenciar do padro estabelecido pelo comprometimento afetivo; H3.1 Sero identificados quatro padres de vnculo com a organizao: altos CA e EO; alto CA e baixo EO; baixo CA e alto EO, baixos CA e EO; H3.2 Os grupos com diferentes padres de vnculo apresentaro diferenas significativas em termos de variveis pessoais, ocupacionais e organizacionais.

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IV- RESUMOS DOS ESTUDOS Artigo 1: Entrincheiramento organizacional e comprometimento de continuao: refinamento das medidas e novos indcios de sobreposio O objetivo desta pesquisa foi buscar maior refinamento das medidas de entrincheiramento organizacional e do comprometimento de continuao, colocando em foco a pertinncia da dimenso limitao de alternativas. Em seguida, buscou-se reunir evidncias empricas de que esses dois construtos representam um mesmo vnculo, que se diferencia do vnculo afetivo. A amostra contemplou 1.648 trabalhadores de diferentes organizaes e estados do Brasil. Para a anlise dos dados, foram utilizados os softwares estatsticos SPSS 16.0 e AMOS 16.0, e foram empregadas anlises fatoriais exploratrias e confirmatrias. Os resultados suportaram o aprimoramento da medida de entrincheiramento organizacional, com a manuteno de sua estrutura tridimensional, e a retirada da dimenso LA do comprometimento de continuao. Embora os coeficientes de consistncia interna das medidas tenham sido satisfatrios, estudos futuros podero aperfeioar a operacionalizao do vnculo de entrincheiramento. Os modelos de covarincia testados apontaram para alta correlao entre o entrincheiramento e comprometimento de continuao e padres de relao semelhantes desses construtos com o comprometimento afetivo. Adicionalmente, as dimenses do entrincheiramento apresentaram relaes mais fortes com a base de continuao do que com a base afetiva. Tais resultados podem ser considerados indicadores de que o entrincheiramento e o comprometimento de continuao representam um mesmo vnculo, de natureza instrumental, que se diferencia do vnculo afetivo. Os resultados encontrados e as discusses tericas realizadas favorecem a defesa de que o conceito de comprometimento no deve incluir a base de continuao, que pode ser considerada parte do vnculo de entrincheiramento.

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Artigo 2: Entrincheiramento organizacional e comprometimento de continuao: um estudo de validao convergente e discriminante das medidas Este estudo buscou dar continuidade s investigaes sobre a validade das medidas de entrincheiramento e comprometimento de continuao, a fim de avaliar a convergncia entre ambos e sua discriminao em relao ao comprometimento afetivo. Para tanto, teve como objetivo testar e comparar modelos de antecedentes e consequentes do entrincheiramento organizacional, do comprometimento de continuao e do comprometimento afetivo. A amostra contemplou 1.648 trabalhadores de diferentes organizaes e estados do Brasil. Para a anlise dos dados, foram utilizados os softwares estatsticos SPSS 16.0 e AMOS 16.0, e foi empregada a modelagem de equaes estruturais. Foram comparados o modelo de antecedentes e consequentes do entrincheiramento e do comprometimento afetivo com o modelo de antecedentes e consequentes da base de continuao e do comprometimento afetivo. Os ndices de ajuste dos modelos foram satisfatrios. Os resultados indicaram que a percepo de empregabilidade impacta positivamente no comprometimento afetivo, mas negativamente no entrincheiramento e no comprometimento de continuao. As prticas de gesto de pessoas apresentaram relaes positivas com o comprometimento afetivo, mas fracas ou nulas com o entrincheiramento e o comprometimento de continuao. Conforme previsto, o comprometimento afetivo impactou positivamente nos comportamentos esperados (inteno de empenho, defesa e permanncia), enquanto o entrincheiramento e a base de continuao tiveram impacto negativo ou no significativo nesses comportamentos. Foi confirmada a hiptese central do estudo, que previa padro de relaes semelhantes para o entrincheiramento e o comprometimento de continuao, diferenciando-os do comprometimento afetivo. Os resultados evidenciam a existncia de sobreposio conceitual e emprica entre o entrincheiramento organizacional e o comprometimento de continuao e permitem concluir que a base de continuao no parte do comprometimento, mas sim do entrincheiramento organizacional.

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Artigo 3: Padres de vnculo com a organizao: combinando diferentes nveis de entrincheiramento e comprometimento Este estudo tem como finalidade caracterizar padres de vnculos que combinem diferentes nveis de comprometimento afetivo e de entrincheiramento organizacional, discriminando-os quanto a variveis pessoais, ocupacionais e organizacionais. A amostra totalizou 1647 participantes de diferentes segmentos e estados do Brasil. Inicialmente, foi inspecionado o grfico de disperso, que indicou a possibilidade de quatro agrupamentos. Em seguida, foram realizadas anlises de cluster, combinando estratgias hierrquicas e no hierrquicas. Aps a anlise com o mtodo Ward e medida de distncia euclidiana quadrada, com indicao de quatro grupos, foram identificados pontos semente para a conduo do Quick Cluster, procedimento que reduz o impacto de observaes atpicas. Para a caracterizao dos grupos, foram aplicadas anlises de frequncia e ANOVA, alm de anlises discriminantes. Os quatro grupos foram nomeados com base nos padres de vnculos observados e em aspectos tericos discutidos na literatura: 1- sentinela de oportunidades, que rene indivduos com nveis medianos de EO e CO e que podero ampliar ou reduzir esses vnculos de acordo com variveis do contexto; 2- transeunte organizacional, composto por trabalhadores com baixos nveis de EO e CO e que, portanto, tendem a reduzir o tempo de passagem pela organizao; 3- cidado livre, formado por trabalhadores com baixo nvel de EO e alto nvel de CO, que, portanto, identificam-se com a organizao e permanecem enquanto desejarem; 4- prisioneiro colaborativo, constitudo por indivduos que, embora tendam a permanecer por necessidade, devido ao alto nvel de EO, mantm tambm alto nvel de CO, o que presumivelmente favorece comportamentos desejveis. As anlises descritivas e ANOVAs indicaram que os grupos possuem caractersticas distintas. As funes discriminantes extradas foram eficazes para a diferenciao dos grupos em termos dos nveis de comprometimento e entrincheiramento. As taxas de classificao correta dos indivduos nos clusters identificados indicam a validade das funes extradas. Este estudo, alm de contribuir para a identificao e a descrio de padres de comprometimento e entrincheiramento, tambm possibilitou a reunio de novas evidncias de discriminao desses vnculos.

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Artigo 4: Como se constroem e se desenvolvem o entrincheiramento e o comprometimento com a organizao: anlise qualitativa de diferentes trajetrias profissionais A partir de uma perspectiva desenvolvimental de anlise dos vnculos, esta pesquisa teve como objetivo compreender como os padres de comprometimento e entrincheiramento se desenvolvem a partir de diferentes eventos na histria do indivduo com sua organizao de trabalho. Para tanto, foram conduzidas entrevistas narrativas, por possibilitarem a compreenso do contexto e dos eventos que compem a histria do trabalhador na organizao. Foram entrevistados quatro trabalhadores com diferentes padres de comprometimento e entrincheiramento organizacionais, selecionados previamente por representarem os quatro vnculos identificados no estudo anterior. Inicialmente, foi analisada a literalidade das entrevistas, com base em suas transcries, visando encontrar os temas emergentes que pudessem auxiliar na compreenso dos fatos relevantes. Em seguida, a tcnica de mapas permitiu fazer a associao de eventos e sistematizar as informaes. Por fim, as histrias foram simplificadas em linhas narrativas, a partir das quais foi desenhado um modelo terico explicativo dos vnculos. O modelo integra, para o entendimento da dinmica dos vnculos, a entrada do indivduo na organizao, a fora e o manejo das suas expectativas, os sentimentos gerados por suas experincias (eventos) no contexto organizacional e a reavaliao dos vnculos estabelecidos, que repercutem nos comportamentos apresentados. O destaque formao de cognies e sentimentos permitiu compreender como esses processos psicolgicos so gerados no contexto de trabalho e como impactam nos efeitos que as prticas de gesto e os eventos organizacionais possuem sobre os vnculos. Os resultados possibilitaram, ainda, entender a amplitude de comportamentos que, mediados pelos padres de comprometimento e entrincheiramento, associam-se s experincias de vida e de trabalho do indivduo. A compreenso das dinmicas dos vnculos contribui tanto para o aperfeioamento de modelos tericos explicativos quanto para o seu gerenciamento, ao oferecer insumos para que as organizaes planejem aes para o seu desenvolvimento.

RESULTADOS E DISCUSSO

ARTIGO 1 ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO DE CONTINUAO:


REFINAMENTO DAS MEDIDAS E NOVOS INDCIOS DE SOBREPOSIO

O significado de vnculo refere-se a tudo aquilo que ata, liga ou aproxima dois objetos. Quando aplicado a indivduos e organizaes, esse significado, com tamanha impreciso e abrangncia de possibilidades, foi atribudo ao conceito de comprometimento organizacional, como se esse fosse suficiente para explicar os variados motivos que ligam um trabalhador a sua organizao empregadora. Apesar do longo perodo em que o comprometimento permaneceu incorporando sentidos os mais diversos, o amadurecimento da agenda de pesquisa da rea gradualmente passou a reunir informaes e argumentos para uma maior delimitao do construto, e para a importncia de compreender outros possveis vnculos entre indivduos e organizaes. Uma das linhas de pesquisa com esse objetivo tem voltado a ateno para a pertinncia da natureza instrumental que hoje integra o conceito de comprometimento, representada pela base de continuao do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991). Alguns autores tm proposto a retirada dessa dimenso, que poderia ser tratada como um vnculo distinto do comprometimento (Rodrigues, 2009; Sheible et al., 2007; Solinger et al., 2008). Nessa linha, o presente estudo pretende agregar informaes adicionais para o quadro terico e emprico do vnculo de entrincheiramento organizacional, apresentando novos indcios de sua possvel sobreposio com o comprometimento de continuao.

1.1. O vnculo instrumental: comprometimento ou entrincheiramento?

Becker (1960) foi um dos primeiros estudiosos a buscar uma sistematizao do conceito de comprometimento, ainda sob uma abordagem sociolgica. Segundo o autor, o comprometimento at ento estava sendo discutido por diversos pesquisadores sem o cuidado de fornecer um conceito mais preciso. Diante dessa crtica, o autor desenvolveu a definio do comprometimento com base em outro conceito, denominado side bets: constantemente, as pessoas fazem escolhas e ingressam em cursos de aes, que s posteriormente recebem um significado, atribudo pelo indivduo para justificar seu comportamento. Ainda que haja uma justificativa prvia, a consistncia da linha de ao tomada fundamental para o julgamento da coerncia das pessoas e para evitar dissonncias cognitivas.

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Com base nesse argumento, Becker (1960) props que o comprometimento fosse o resultado de cursos consistentes de aes, ou side bets, que nas organizaes teriam quatro possveis origens: expectativas culturais gerais ou comportamentos que o trabalhador identifica como sendo esperados e aceitos por seu grupo social; arranjos burocrticos impessoais ou normas do sistema burocrtico a que aderiu, e que limitam algumas de suas possibilidades; ajustamentos individuais a posies sociais, que seriam adaptaes s condies especficas do seu trabalho em sua organizao; interaes face-a-face, que representam a imagem construda pelo indivduo em suas interaes, que dever ser mantida por meio de suas aes. Ainda que o autor tenha discutido tambm processos sociais na base de formao dos side bets, ressaltando, inclusive, o papel do sistema individual de valores, as operacionalizaes de sua teoria deram nfase aos processos instrumentais. At mesmo o conceito de comprometimento fornecido pelo autor foi revisto posteriormente, passando a ser tratado como algo distinto do denominado comprometimento afetivo. Enquanto este ltimo foi definido como uma atitude formada pela identificao e compartilhamento de valores com a organizao (Mowday et al., 1982), o primeiro foi denominado comprometimento de continuao, por representar o comprometimento em continuar em certa linha de ao (Meyer & Allen, 1984). Ritzer & Trice (1969) inauguraram a tentativa de verificar empiricamente a teoria dos side bets. Elaboraram uma escala de trs pontos (definitivamente sim, indeciso, definitivamente no) para que o respondente indicasse quais seriam os motivos para mudana de empresa ou ocupao diante de nenhum, pequeno ou grande aumento de salrio, liberdade, status, responsabilidade ou oportunidade de crescimento. Alutto et al. (1973) substituram posteriormente as opes responsabilidade e oportunidade de crescimento pela varivel amizade dos colegas. Meyer & Allen (1984) observaram que a estratgia para obter tal verificao estava centrada na demonstrao de que o comprometimento aumenta conforme o nmero ou tamanho de side bets aumenta. Os autores argumentaram, contudo, que as escalas desenvolvidas por Ritzer & Trice (1969) e Alutto et al. (1973) estariam medindo tambm o comprometimento afetivo, e no somente o comprometimento de continuao. Explicaram que essas escalas davam nfase aos fatores que poderiam levar o trabalhador a deixar a organizao, mas no mediam as razes pelas quais o indivduo recusava melhores ofertas de salrio, status, etc, para manter-se em suas condies atuais. Nesse caso, sua hiptese era a de que os respondentes que no indicavam a deciso de sair devido a uma melhor condio permaneceriam por estarem comprometidos afetivamente.

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Para avaliar essa suposio, Meyer e Allen (1984) realizaram estudos aplicando as escalas de Ritzer e Trice (1969) e Alutto et al. (1973), juntamente com o OCQ (Porter et al., 1974) e dezesseis itens construdos para mensurar o comprometimento afetivo (ACS) e o comprometimento de continuao (CCS). Ao identificarem que as primeiras escalas apresentavam altas correlaes com o ACS e o OCQ e baixas com o CCS, os autores confirmaram a hiptese de que estariam medindo o comprometimento afetivo. Alm disso, as medidas desenvolvidas (CCS e ACS), no apresentaram correlaes significativas entre si, evidenciando a validade discriminante dos dois construtos que passaram a ser considerados componentes do comprometimento organizacional. Em 1987, McGee e Ford reexaminaram a escala de comprometimento de continuao de Meyer & Allen (1984) e identificaram duas sub-dimenses, alto sacrifcio pessoal e poucas alternativas percebidas, que apresentaram ndices de confiabilidade superiores ao encontrado na anlise do modelo unidimensional. Suas proposies foram revisadas por Meyer, Allen e Gellatly (1990), cujas anlises indicaram tambm que o modelo de dois fatores tinha um melhor ajuste em comparao ao modelo unifatorial. Mais tarde, Powell & Meyer (2004) reafirmam a existncia dos dois fatores, suportados por outras investigaes realizadas. No Brasil, a escala do comprometimento de continuao, traduzida por Medeiros & Enders (1997), no apresentou ndices de confiabilidade satisfatrios. Para suprir a necessidade de medidas brasileiras, Siqueira (2001) apresentou a ECOC (Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo) e evidenciou sua validade discriminante em relao s medidas de comprometimento afetivo e normativo, tambm construdas e validadas pela autora. Os quatro fatores do comprometimento calculativo identificados dizem respeito s perdas advindas da sada da organizao, como perdas sociais no trabalho, perdas de investimentos feitos na organizao, perdas de retribuies organizacionais e perdas profissionais. Medeiros (2003) tambm buscou o aprimoramento da escala anteriormente traduzida, somando aos itens de Meyer et al. (1993) as variveis construdas por OReilly & Chatman (1986) e outros itens elaborados em seu estudo. Identificou como subdimenses da natureza instrumental o sentimento de falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e poucas alternativas. possvel observar que, com o desenvolvimento dessa base e suas novas denominaes (continuao, instrumental, calculativo), sua natureza instrumental foi refinada, afastando-se progressivamente da natureza afetiva. Em adio, resultados empricos mostraram que as dimenses possuem padres de relaes distintos com variveis antecedentes e consequentes: enquanto a base afetiva relaciona-se positivamente a comportamentos desejveis e negativamente a comportamentos indesejveis, a base instrumental apresenta relaes em

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direes opostas ou no significativas (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Cunha et al., 2004; Blau, 2001a; Medeiros, 2003; Meyer et al., 2002, Powell & Meyer, 2004). Tal discrepncia levou alguns autores a recomendarem o estmulo ao

comprometimento de natureza afetiva e a inibio do comprometimento de natureza instrumental (Bastos, Siqueira, Medeiros & Menezes, 2008; Meyer et al., 2002), defendendo, inclusive, que a reduo do comprometimento de continuao poderia contribuir para o aumento do comprometimento afetivo (Meyer et al., 2002). A clara ciso entre essas duas naturezas passou a figurar entre os pontos de discusso conceitual do comprometimento organizacional (Cohen, 2007; Rodrigues & Bastos, 2010), compondo argumentos de que o vnculo instrumental no seja considerado parte do comprometimento organizacional, mas que seja representado por outro conceito, denominado entrincheiramento. O entrincheiramento organizacional definido por Rodrigues e Bastos (2011) como a tendncia do indivduo a permanecer na organizao devido s perdas associadas sua sada, como benefcios, vantagens financeiras, investimentos no ajustamento ao cargo, redes de contatos, entre outras que restringem a percepo de alternativas de emprego que as supram. O construto foi elaborado inicialmente com foco na carreira (Carson et al., 1995), tendo como base tambm a teoria dos side bets de Becker. Diversas pesquisas (Magalhes, 2008; Scheible et al., 2007; Blau, 2001; Blau & Holladay, 2006) j apontam para sua sobreposio conceitual e emprica com a base de continuao do comprometimento com a carreira, proposto por Meyer et al. (1993). No foco organizacional, sua conceituao foi pautada nos desenvolvimentos realizados no campo das carreiras, na teoria dos side bets de Becker (1960) e nos argumentos de Mowday et al. (1982) para a transio entre comprometimento e entrincheiramento do trabalhador. Trs dimenses foram propostas, a partir das quais Rodrigues (2009) validou a medida de entrincheiramento organizacional. A primeira, ajustes posio social (APS), assume que o trabalhador receia abdicar dos investimentos feitos em sua adaptao organizao e funo que exerce, alm de temer perder a rede de relacionamentos e as conquistas de espao em sua organizao. possvel que os esforos individuais e os investimentos organizacionais em treinamento e educao ao longo do tempo contribuam para o fortalecimento dessa dimenso. A segunda, arranjos burocrticos impessoais (ABI), incorpora o argumento de Becker (1960) de que o trabalhador concorda em trabalhar sob as normas, recompensas e sanes burocrticas da organizao, mas s toma conhecimento dos acordos feitos e apostas assumidas no momento da deciso por sair ou permanecer, quando esto em xeque os benefcios, retornos financeiros, estabilidade, etc. Por fim, a dimenso

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limitao de alternativas (LA), herdada do comprometimento de continuao e do entrincheiramento na carreira, inclui a percepo de restries no mercado externo, que so ampliadas pela crena de que o perfil profissional muito especfico para outras oportunidades de emprego. Apesar da sua presena frequente em tantas escalas, no h ainda um consenso na literatura sobre o papel da dimenso limitao de alternativas, conforme ser discutido na prxima seo. No h tambm estudos suficientes com foco na organizao que evidenciem a sobreposio entre o comprometimento de continuao e entrincheiramento, embora sejam considerveis as pesquisas sobre a sobreposio desses vnculos com foco na carreira (Blau, 2001; Blau & Holladay, 2006; Scheible et al., 2007). Rodrigues e Bastos (2011) apresentaram os primeiros indcios ao testar a covarincia entre os construtos, e sugeriu novos estudos, como novas anlises exploratrias que incluam os itens do comprometimento de continuao e do entrincheiramento organizacional. Assim, a presente pesquisa conduzir novas anlises exploratrias e confirmatrias, investigando tambm modelos de covarincia entre o entrincheiramento e as bases de continuao e afetiva, a fim de testar a validade discriminante dos construtos.

1.2. Limitao de alternativas: dimenso constitutiva ou antecedente do vnculo instrumental?

Desde que McGee e Ford (1987) levantaram a discusso sobre a dimensionalidade do comprometimento de continuao, novas pesquisas foram realizadas para testar essa hiptese em outras amostras e com itens adicionais. Algumas anlises forneceram suporte emprico estrutura bidimensional, quando a nfase recaiu nos resultados encontrados aps anlises fatoriais (Carson & Carson, 2002; Dunham et al., 1994; Jaros, 1997; Meyer, Allen & Gellatly, 1990). Por outro lado, alguns pesquisadores, mesmo aps encontrarem dois fatores para o conjunto de variveis, deram nfase a um exame mais apurado dos contedos dos itens e s diferenas de confiabilidade identificadas, defendendo a existncia de um nico fator (Allen & Meyer, 1996; Hackett et al., 1994; Ko et al., 1997). Ao partirem para anlises de correlao entre as subdimenses e as dimenses do comprometimento, Hackett et al. (1994) e Ko et al. (1997) identificaram altas correlaes entre limitao de alternativas e sacrifcios pessoais, o que favorece a suposio de uma estrutura unidimensional. Ao inclurem outras variveis, entretanto, Carson & Carson (2002),

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utilizando medidas revisadas das subdimenses, notaram que sacrifcios pessoais apresentou correlao com todas as variveis pessoais, ocupacionais e organizacionais estudadas. Limitao de alternativas, por outro lado, apresentou relaes significativas somente com variveis ligadas carreira. Outros estudos tambm apontaram para a validade discriminante das duas subdimenses. Somers (1993) realizou anlises confirmatrias e identificou que, alm de ter um melhor ajuste o modelo que considera as duas subdimenses da base de continuao, sacrifcios pessoais apresentou efeito positivo no comprometimento afetivo. Ao contrrio, limitao de alternativas no apresentou relao significativa com a base afetiva. Aps somar os resultados de outros estudos em uma meta-anlise realizada, Meyer et al. (2002) confirmaram a relao positiva entre sacrifcios pessoais e a base afetiva, mas concluram que essa base tem relaes negativas com limitao de alternativas. Em adio, notaram que sacrifcios pessoais apresentou correlaes negativas mais fortes com a inteno de sada e rotatividade do que limitao de alternativas. Com base nesses resultados, Meyer et al. (2002) concordaram com a hiptese de McGee e Ford (1987), de que a sub-escala de sacrifcios pessoais uma melhor operacionalizao da teoria de H. S. Becker. Sugeriram, ainda, um maior refinamento da medida de comprometimento de continuao, com incluso de itens adicionais ligados a sacrifcios pessoais. Tal ao faz prevalecer na medida os itens dessa subdimenso, reduzindo o impacto dos itens relacionados a falta de alternativas. Diante disso, talvez seja ainda mais coerente atender recomendao de Ko et al (1997) de retirar a subdimenso limitao de alternativas e de consider-la um antecedente, no parte do comprometimento. Recentemente, Bastos et al. (2011) validaram uma medida do comprometimento tridimensional, que apresenta uma clara melhoria em relao s medidas de comprometimento de continuao utilizadas no Brasil. Contudo, no conduziram anlises fatoriais especficas para as variveis do comprometimento de continuao, mantendo itens de sacrifcios pessoais e, em menor proporo, itens de falta de alternativas. A despeito desse cenrio de discusses delineado h mais de vinte anos, a dimenso limitao de alternativas foi includa no conceito de entrincheiramento na carreira e, por consequncia, na construo do conceito de entrincheiramento organizacional. Apesar disso, Rodrigues e Bastos (no prelo) colocaram em nfase, desde a validao da medida de entrincheiramento organizacional, a pertinncia da dimenso limitao de alternativas. Testaram e compararam modelos de mensurao do entrincheiramento com dois e trs fatores. Diante dos resultados satisfatrios para ambas as estruturas, ainda que discretamente melhores

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para a bidimensional, concluram que a soluo fatorial deve ser decidida aps um debate terico, amparado em dados empricos adicionais, com a incluso de outras variveis. Rodrigues e Bastos (no prelo) retomaram, incialmente, as crticas noo de permanncia como constituinte do comprometimento organizacional: uma vez que a permanncia um possvel consequente do comprometimento, assim como o so empenho extra, desempenho, comportamento de cidadania organizacional, entre outros, no se justifica que dentre tantas variveis critrio, essa noo seja enfatizada a ponto de ter um determinante direto (limitao de alternativas) como constituinte do conceito de comprometimento. Nesse caso, a dimenso LA faria com que seu consequente direto, a permanncia, fosse atribudo tambm diretamente ao comprometimento. Em contrapartida, ao tratarem do entrincheiramento organizacional, os mesmos autores admitiram que a noo de permanncia esteja fortemente ligada ao entrincheiramento. Est implcita a noo de permanncia por necessidade, devido s condies que cercam o indivduo: as vantagens que recebe, o tempo e o esforo despendidos, todo o processo adaptativo organizao, perdas que teria caso sasse, e que so potencializadas por no perceber alternativas disponveis. Diante disso, Rodrigues e Bastos (no prelo) ponderaram teoricamente sobre as duas possibilidades: reconheceram que a percepo de falta de alternativas uma condio no processo de entrincheiramento do trabalhador, mas defenderam que essa ideia atravessa todas as dimenses do entrincheiramento organizacional. Assim, o construto est pautado na cognio do trabalhador acerca dos fatores que limitam suas possibilidades de insero em outras organizaes. Os fatores APS e ABI representam aspectos limitantes originados intrinsecamente, seja no indivduo ou na organizao. O primeiro pode ser considerado um limitador de alternativas medida que o indivduo se adapta realidade especfica da organizao para a qual trabalha, de modo que passa a ser difcil encontrar outra organizao para a qual esteja to bem preparado e onde possa aproveitar todo o percurso j percorrido de investimentos em aprendizado, em relaes estabelecidas, papis desempenhados, entre outros. O segundo contribui para a percepo de poucas alternativas, na medida em que o trabalhador receia perder as vantagens materiais e benefcios recebidos da organizao, que poderiam no estar disponveis em outras oportunidades. O fator LA, frente aos dois anteriores, acrescentaria os aspectos extrnsecos, relacionados percepo de opes disponveis no mercado de trabalho. Como afirmou Rodrigues (2009), plausvel que o indivduo no perceba alternativas disponveis no mercado de trabalho e, com isso, adapte ou fortalea suas crenas e percepes ligadas aos

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ajustamentos realizados na organizao e s recompensas recebidas. Por outro lado, possvel tambm que o seu processo adaptativo e sua avaliao dos ganhos materiais gerem a sensao de que no h opes disponveis que supram as suas expectativas, seus investimentos feitos at ali ou mesmo os aspectos materiais a que precisaria renunciar caso deixasse o emprego atual. H, nesse caso, um impasse que talvez no seja solucionado apenas no nvel emprico: em que medida falta de alternativas um elemento constituinte do entrincheiramento ou assume um papel de antecedente ou consequente desse vnculo? No modelo terico de entrincheiramento apresentado por Rodrigues e Bastos (2011) h uma defesa de que a condio de entrincheirado s se aplica quando APS e ABI se associam a uma percepo de falta de alternativas (Figura 1.1). Em outras palavras, mesmo com elevados nveis de APS e ABI, se o trabalhador percebe que h alternativas, os custos da sada so minimizados e a ele no pode ser atribuda a condio de entrincheirado. Alm disso, o processo de entrincheiramento descrito pelos autores envolve uma ordem temporal, uma vez que previsto inicialmente o desenvolvimento de APS e ABI, medida que o trabalhador se adapta organizao em que trabalha, que resultaro em um vnculo de entrincheiramento desde que haja, posteriormente, a percepo de limitao de alternativas. Diante das discusses tericas apresentadas, a pertinncia da dimenso limitao de alternativas, tanto no comprometimento de continuao quanto no entrincheiramento organizacional, colocada em questo neste trabalho. Assim, tambm objetivo deste estudo avaliar as propriedades psicomtricas das medidas de entrincheiramento e comprometimento de continuao, buscando evidncias empricas sobre a pertinncia de suas estruturas atuais. O presente estudo parte de duas hipteses: 1) os ndices de ajuste suportaro a permanncia da dimenso LA na medida do entrincheiramento organizacional, e justificaro sua retirada do comprometimento de continuao; 2) o entrincheiramento e o comprometimento de continuao apresentaro altas covarincias entre si (sobreposio), mas no com o comprometimento afetivo (validade discriminante).

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ENTRADA NA ORGANIZAO

Perodo de adaptao
Conhecer a funo a ser executada, colegas de trabalho, normas e regras da organizao, receber treinamentos especficos para o cargo e para o desempenho de atividades naquela realidade especfica; entre outros.

Ajustamentos individuais a posies sociais Arranjos burocrticos impessoais

Custos associados sada

baixo

alto

alto

Limitao de alternativas

baixo

Entrincheirado

No-entrincheirado

Vnculo afetivo
no sim

Negligncia, Confrontao Verbal, Lealdade Passiva, Sada

Contribuio Ativa, Engajamento, Esforo Extra

Figura 1.1 Modelo de entrincheiramento organizacional Fonte: Rodrigues e Bastos (2011)

1.3. Mtodo

1.3.1. Procedimentos de coleta dos dados Foi realizado um estudo extensivo de corte transversal, que abrangeu um total de 1664 trabalhadores. Aps a eliminao de outliers, o banco de dados passou a ser composto por 1648 respondentes. Para viabilizar a coleta de grupos distintos de trabalhadores em diferentes contextos, foram utilizadas trs estratgias: (a) foram distribudos questionrios impressos, auto-aplicveis, a trabalhadores de alta escolaridade de organizaes de diferentes segmentos e portes, contemplando 70,2% da amostra; (b) foi distribuda por e-mail uma verso digital do questionrio, tambm disponvel via link gerado pelo Survey Monkey, ferramenta de construo de questionrios na internet, sendo responsvel por 8,3% dos respondentes; (c) por fim, foram realizadas entrevistas com trabalhadores de baixa escolaridade, apoiadas em recursos visuais para viabilizar uma melhor compreenso das questes, totalizando 21,6% dos participantes. Todos os participantes tiveram acesso aos objetivos gerais e ao consentimento

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informado da pesquisa, tendo sido garantidos o sigilo das respostas e a possibilidade de interromper a participao a qualquer momento.

1.3.2. Amostra Do total de respondentes, 61,1% vivem no Nordeste, e 30,5% vivem no Sudeste do Brasil. Trabalham em empresas privadas 76,7% dos respondentes, atuando principalmente em prestao de servios (46,5%). Pouco mais da metade dos participantes so do sexo feminino (57,1%), solteiros (50,8%) e com menos de trinta e cinco anos (64,5%). Com relao escolaridade, a maioria iniciou ao menos o curso de nvel superior (45,6%). No que se refere renda mensal, 48,5% recebem at cinco salrios mnimos.

1.3.3. Medidas Trs medidas foram utilizadas neste estudo: 1) Medida de entrincheiramento organizacional, com vinte e dois itens validados por Rodrigues e Bastos (no prelo), distribudos nos trs fatores inicialmente propostos: APS (=0,81), ABI (=0,77) e LA (=0,77); medida do comprometimento de continuao (=0,74), com sete itens validados por Bastos et al. (2011); e verso reduzida da medida do comprometimento afetivo (=0,86) validada por Bastos et al. (2011). Da verso original, com dez itens, foram excludos trs itens, j que um apresentava problemas por ser negativo, e outros dois mostraram-se redundantes na anlise confirmatria conduzida.

1.3.4. Procedimentos de anlises dos dados Para a tabulao e anlise dos dados, foram utilizados os softwares estatsticos SPSS 16.0 e AMOS 16.0. Foram realizadas anlises exploratrias e confirmatrias para avaliar as medidas do entrincheiramento e da base de continuao. Para a avaliao das covarincias entre o entrincheiramento, a base de continuao e a base afetiva, foi utilizada a modelagem de equaes estruturais. Em todas as anlises, o mtodo de estimao empregado foi o da Mxima Verossimilhana (ML), tendo em vista o tamanho da amostra e o carter moderadamente anormal dos dados. Para a avaliao do ajuste dos modelos, foram considerados os seguintes ndices e critrios: ndices de ajuste comparativo (NFI, CFI, que devem ser superiores a 0,90 e RMSEA, que deve ser inferior a 0,08); ndices de proporo da varincia explicada (GFI e AGFI, esperado acima de 0,90); ndice de parcimnia (PGFI, que deve estar prximo a 1,0) e ndice de ajuste baseado em resduos (RMR, que deve apresentar valores pequenos).

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Aps a avaliao das medidas, foram realizados testes de consistncia interna para cada dimenso. Salienta-se que, embora o alfa de Cronbach seja frequentemente utilizado como indicador de confiabilidade, seus resultados so afetados pelo nmero de itens da escala, ou por uma possvel redundncia entre itens (Clark & Watson, 1995; Cortina, 1993; Laros & Puente-Palacios, 2004). Por isso, o presente trabalho adotou outros critrios de avaliao da consistncia interna alm do alfa, como a correlao item-total e a mdia de correlao inter-item. Menezes (2006) aponta a correlao item-total como uma importante medida de discriminao do item e indicador de consistncia interna do teste, sendo que valores acima de .20 denotam um bom poder discriminativo. Segundo Clark e Watson (1995), a mdia das correlaes entre itens uma forma direta de mensurar a consistncia interna da escala e deve ajustar-se a um intervalo de .15 a .50, sendo que, para construtos mais extensos, uma mdia de .15 a .20 satisfatria, enquanto que para construtos mais especficos, uma mdia maior necessria (entre .40 e .50).

1.4. Resultados e Discusses

Os resultados esto apresentados em trs etapas: avaliao psicomtrica da medida de entrincheiramento organizacional, reviso da escala do comprometimento de continuao e investigao da sobreposio entre os construtos.

1.4.1. Aprimoramento da medida de entrincheiramento organizacional Inicialmente, foi realizada uma anlise fatorial exploratria com os 22 itens da escala de entrincheiramento organizacional validada por Rodrigues e Bastos (no prelo). O mtodo de extrao utilizado foi Principais Componentes, uma vez que o objetivo foi a reduo do conjunto de dados. O teste de adequao da amostra, KMO, resultou em um valor de 0,911, que indica alta adequao. O determinante da matriz foi maior que zero (0,003) e o teste de esfericidade de Bartlett foi significativo [2(231)=9492,507, <.01], o que aponta para correlaes significativas entre as variveis analisadas. Com base nos critrios de autovalores (eigenvalues) e teste scree, foram extrados quatro fatores. O quarto fator, contudo, foi carregado com carga relevante somente pelo item EB1. Rodrigues (2009) j havia alertado para problemas relacionados ao item EB1 que, nas anlises confirmatrias conduzidas pela autora, havia apresentado resduos com diferentes variveis. Para obter maior preciso na extrao de fatores, conforme recomendado por Laros

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(2005), foi utilizado adicionalmente o critrio da anlise paralela de Horn. Essa tcnica consiste em comparar os autovalores encontrados na anlise fatorial com autovalores gerados a partir de matrizes aleatrias. Devem permanecer somente os fatores em que os autovalores empricos excedem os randmicos. A Tabela 1.1 apresenta os resultados obtidos e indica a extrao de trs fatores.
Tabela 1.1 Autovalores empricos e autovalores randmicos gerados pelo Monte Carlo PCA for Parallel Analysis para a escala de entrincheiramento organizacional Autovalores da matriz emprica Componente Total 1 2 3 6,101 1,895 1,577 % Varincia 27,730 8,614 7,167 4,735 % Acumulado 27,730 36,344 43,511 48,246 1,2147 1,1760 1,1505 1,1274 Autovalores da matriz aleatria

4 1,042 FONTE: Dados da pesquisa

Sendo assim, foi conduzida uma nova anlise fatorial exploratria, excluindo o item EB1, utilizando os mesmos procedimentos adotados na anlise anterior. O determinante da matriz de correlao foi maior do que zero (0,004), e mantiveram-se satisfatrios o KMO (0,911), e o teste de esfericidade de Bartlett [2(210)=9015,707, <.01]. Foram extrados trs fatores, com 44,33% da varincia explicada. A Tabela 1.2 apresenta a descrio, as cargas fatoriais e as comunalidades dos itens. Com os 21 itens restantes da anlise fatorial exploratria, foram conduzidas anlises confirmatrias, com o objetivo de investigar a adequao e ampliar o refinamento da medida. O modelo de mensurao no recursivo foi especificado com 186 graus de liberdade, sendo, portanto, superindentificado. Seu teste foi realizado com uma sub-amostra de 824 casos, a fim de possibilitar a validao cruzada das possveis modificaes.

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Tabela 1.2 Itens de entrincheiramento organizacional ITENS es12 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria jogando fora todo o esforo que fiz para aprender as tarefas do meu cargo atual. es7 Sair dessa organizao significaria, para mim, perder parte importante da minha rede de relacionamentos. es8 Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao so os relacionamentos que j estabeleci com os colegas. es5 Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse desperdiando anos de dedicao. es9 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora todos os esforos que fiz para chegar aonde cheguei dentro dessa empresa. es1 Eu investi muito tempo no meu aprendizado dentro dessa organizao para deix-la agora. es10 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a conseguir ser to respeitado como sou hoje dentro dessa empresa. es11 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu levaria muito tempo para me acostumar a uma nova funo. il5 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que tenho poucas oportunidades em outras organizaes. il2 Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa organizao. il4 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no conseguiria facilmente entrar em outra organizao. el4 Meu perfil profissional no favorece minha insero em outras organizaes. il3 Uma das poucas consequncias negativas de deixar essa organizao seria a falta de alternativas. el3 A especificidade do meu conhecimento dificulta minha insero em outras organizaes. es4 Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse usar os conhecimentos de trabalho que adquiri nesta empresa. eb3 Sair dessa organizao agora resultaria em perdas financeiras. eb4 Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha estabilidade financeira. eb2 Os benefcios que recebo nessa organizao seriam perdidos se eu sasse agora. eb5 O que me prende a essa organizao so os benefcios financeiros que ela me proporciona. el6 No seria fcil encontrar outra organizao que me oferecesse o mesmo retorno financeiro que essa. eb7 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de receber vrios benefcios que essa empresa oferece aos seus empregados (vale transporte, convnios mdicos, vale refeio, etc.). % Varincia Explicada Eigenvalues FONTE: Dados da pesquisa NOTAS: Mtodo de Extrao: Principais Componentes Mtodo de rotao: Promax com normalizao Kaizer Rotao convergida em 5 iteraes APS ,723 ,690 ,637 ,629 ,627 ,622 ,613 ,550 ,752 ,738 ,722 ,632 ,594 ,508 ,496 ,816 ,740 ,651 ,639 ,499 ,484 28,30 5,94 8,96 1,88 7,07 1,48 LA ABI H2 ,546 ,457 ,354 ,452 ,418 ,342 ,409 ,436 ,492 ,525 ,516 ,383 ,429 ,379 ,400 ,590 ,553 ,459 ,389 ,396 ,385

Os parmetros estimados foram significativos, e os ndices de ajuste alcanaram valores em sua maioria satisfatrios. Foram examinados os ndices de modificao post hoc, que indicaram a existncia de resduos significativos entre quatro pares de variveis. Em

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geral, um melhor ajuste do modelo obtido com o acrscimo de parmetros entre as variveis, desde que haja justificativa terica para tanto. Todavia, como o objetivo desta investigao tambm reduzir a redundncia da medida, foi inspecionada a matriz residual, a fim de identificar quais itens dos pares apontados pelas anlises post hoc carregaram mais resduos (Tabela 1.3). Esse procedimento, em conjunto com a anlise do contedo das variveis, possibilitou a excluso de trs itens.
Tabela 1.3 ndices de modificao para o modelo inicial de entrincheiramento (21 itens) ndice de Modificao Parmetro eEB3 eES7 eIL5 eES5 FONTE: Dados da pesquisa. eEB4 eES8 eES4 eES1 57,216 36,212 28,581 27,449 0,42 0,39 -0,29 0,34

Dos quatro pares de variveis cujos erros foram apontados pelos ndices de modificao, dois apresentaram sobreposio de ideias. As variveis ES7 (Sair dessa organizao significaria, para mim, perder parte importante da minha rede de relacionamentos) e ES8 (Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao so os relacionamentos que j estabeleci com os colegas), trazem, ambas, o significado dos relacionamentos estabelecidos desde a entrada do trabalhador na organizao. Os itens ES1 (Eu investi muito tempo no meu aprendizado dentro dessa organizao para deix-la agora) e ES5 (Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse desperdiando anos de dedicao) tambm aludem a um pensamento semelhante de perda de investimento de tempo. A noo de aprendizado presente no item ES1 est, por sua vez, representada pelo item ES12 (Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria jogando fora todo o esforo que fiz para aprender as tarefas do meu cargo atual). Uma vez identificada a redundncia desses itens, a escolha daqueles que seriam excludos pautou-se nos nmeros de resduos observados. Assim, foram retirados os itens ES8 e ES1. Alm desses, embora o penltimo par apontado pelas anlises post hoc no tenha apresentado sobreposio de ideias, o item ES4 (Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse usar os conhecimentos de trabalho que adquiri nesta empresa) carregou uma quantidade significativa de resduos em diferentes variveis, especialmente na dimenso APS, para a qual havia sido inicialmente criado. Uma vez que as limitaes geradas pela especificidade do conhecimento so representadas tambm no item EL3 (A especificidade do meu conhecimento

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dificulta minha insero em outras organizaes), foi feita a opo de excluir o ES4 da dimenso LA. Por fim, foram avaliadas as variveis EB3 (Sair dessa organizao agora resultaria em perdas financeiras) e EB4 (Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha estabilidade financeira). Ainda que ambas abordem questes financeiras, a primeira enfatiza as perdas, que poderiam gerar um dano pontual situao financeira do indivduo, enquanto a segunda abarca o risco sua estabilidade, que impactaria no equilbrio de sua condio financeira. Por entender que, embora sutil, tal diferena deva ser contemplada pela medida, optou-se por inserir um parmetro entre os erros dessas variveis, indicando a forte relao existente entre si. O conjunto de 18 itens restantes foi includo na especificao de um novo modelo de mensurao, superidentificado (GL=131), e submetido a uma nova anlise confirmatria, com uma segunda sub-amostra independente de 824 casos. Os coeficientes estimados para os parmetros foram significativos e os ndices de ajuste apresentaram melhoria em relao ao modelo inicial, como pode ser observado na Tabela 1.4. Uma vez que as discusses tericas levam ao questionamento da pertinncia da dimenso Limitao de Alternativas, foram testados dois modelos adicionais: o modelo de mensurao do entrincheiramento organizacional, considerando a estrutura bidimensional, e o modelo estrutural do entrincheiramento, considerando a estrutura tridimensional. Os ndices de ajuste foram satisfatrios e esto apresentados tambm na Tabela 1.4.
Tabela 1.4 ndices de ajuste dos modelos testados para o entrincheiramento organizacional Modelo de Modelo de Modelo Modelo de mensurao mensurao estrutural mensurao inicial ndices reduzido bidimensional tridimensional (21 itens) (18 itens) (12 itens) (18 itens) 824 casos - A 824 casos - B 1648 casos 1648 casos 2 654,24* 343,20* 132,99* 586,4* GL 186 116 52 131 RMR 0,12 0,11 0,09 0,10 GFI 0,93 0,95 0,98 0,96 AGFI 0,91 0,94 0,96 0,95 NFI 0,86 0,90 0,95 0,92 CFI 0,90 0,93 0,96 0,94 RMSEA 0,06 0,05 0,05 0,05 PGFI 0,75 0,73 0,65 0,74 FONTE: Dados da pesquisa NOTA: *p<.001

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Alm de ser bem ajustado o modelo de entrincheiramento bidimensional, importante ressaltar que, nos dois primeiros modelos avaliados (com 21 e 18 itens), os coeficientes encontrados entre as dimenses APS e ABI foram superiores aos coeficientes encontrados entre os pares LA e ABI e LA e APS (Tabela 1.5).
Tabela 1.5 Coeficientes de regresso e varincias dos modelos testados para o entrincheiramento organizacional Modelo inicial Modelo reduzido Modelo bidimensional Modelo estrutural Parmetros (21 itens) (18 itens) (12 itens) tridimensional Entrinch APS ,84 Entrinch ABI ,85* LA Entrinch ,63* APS ABI ,69* ,70* ,72* LA ABI ,57* ,51* APS LA ,56* ,53* APS es12 ,69 ,70 ,70 ,70 APS es7 ,58* ,58* ,58* ,57* APS es5 ,64* ,58* ,59* ,60* APS es8 ,48* APS es9 ,60* ,58* ,58* ,59* APS es11 ,58* ,66* ,61* ,62* APS es10 ,58* ,62* ,60* ,59* APS es1 ,48* ABI eb3 ,66 ,54 ,56 ,56 ABI eb4 ,68* ,55* ,58* ,58* ABI eb5 ,49* ,50* ,50* ,50* ABI eb2 ,63* ,57* ,60* ,60* ABI el6 ,55* ,62* ,62* ,60* ABI eb7 ,58* ,59* ,61* ,60* LA il4 ,62* ,65* ,65* LA il2 ,61* ,68* ,65* LA il5 ,59 ,60 ,62 LA el4 ,50* ,47* ,48* LA il3 ,62* ,54* ,57* LA el3 ,53* ,50* ,49* LA es4 ,59* e1 es12 ,48* ,49* ,49* ,49* e2 es7 ,34* ,34* ,33* ,32* e3 es5 ,41* ,34* ,36* ,36* e4 es8 ,24* e5 es9 ,36* ,34* ,35* ,35* e6 es11 ,34* ,43* ,37* ,39* e7 es10 ,30* ,38* ,35* ,34* e8 es1 ,23* e16 eb3 ,43* ,29* ,31* ,31* e17 eb4 ,47* ,30* ,33* ,33* e20 eb5 ,24* ,25* ,25* ,25* e18 eb2 ,40* ,32* ,36* ,36* e21 el6 ,31* ,39* ,36* ,36* e22 eb7 ,34* ,35* ,37* ,37* e9 il4 ,38* ,43* ,43* e10 il2 ,37* ,46* ,43* e11 il5 ,34* ,36* ,38* e12 el4 ,25* ,22* ,23* e13 il3 ,39* ,29* ,32* e14 el3 ,28* ,25* ,24*

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Modelo inicial (21 itens) e15 es4 ,35* e16 e17 e23 APS e24 ABI e25 Entrinch FONTE: Dados da pesquisa Parmetros

Modelo reduzido (18 itens) ,36* -

Modelo bidimensional (12 itens) ,36* -

Modelo estrutural tridimensional ,36* ,71* ,72* ,40*

No modelo estrutural testado (Figura 1.2), a relao entre o entrincheiramento e LA (0,63) consideravelmente menor do que as relaes estabelecidas com APS (0,84) e ABI (0,85). Da mesma forma, o entrincheiramento explica 71% da varincia do APS e 72% da varincia do ABI, mas somente 40% da varincia do LA.

Figura 1.2 Modelo estrutural do entrincheiramento organizacional FONTE: Dados da pesquisa

Tais resultados podem ser considerados evidncias de que as dimenses APS e ABI possuem correlaes suficientemente fortes para confirmar a hiptese de que representam a mesma varivel latente. A dimenso LA, por sua vez, embora tenha uma relao positiva significativa com o construto, diferencia-se das demais quanto magnitude dos coeficientes e da varincia explicada. Embora os dados empricos possam embasar um questionamento acerca da pertinncia das limitaes de alternativas na composio do construto de

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entrincheiramento organizacional, sua base terica e a lgica do processo de tornar-se entrincheirado justificam que esse elemento no seja ainda retirado do construto. Retomando o modelo terico do entrincheiramento apresentado na Figura 1.1, possvel que a diferena de magnitude desses coeficientes seja um reflexo do papel assumido pela dimenso LA no vnculo de entrincheiramento. Est claro, no modelo terico, que APS e ABI exercem um papel simultneo e anterior formao do vnculo, que complementado quando, posteriormente, o indivduo percebe alternativas limitadas. Como Rodrigues (2009) traz a reflexo sobre o processo cclico que leva o indivduo a perceber alternativas limitadas medida que se adapta organizao, so pertinentes estudos futuros que analisem a operacionalizao do construto. Atualmente, a escala de entrincheiramento inclui um fator (LA) que mede a percepo de alternativas restritas, e que poderia ser considerado, talvez, uma medida inversa de percepo de empregabilidade. Seria oportuno avaliar a possibilidade de incluir nas dimenses APS e ABI itens que possam medir no essa percepo de limitaes externas, mas aquelas geradas por um processo intrnseco, medida que o trabalhador se adapta organizao e aos seus arranjos burocrticos. Apesar de previstas no modelo terico do vnculo como geradas simultaneamente ao desenvolvimento de APS e ABI, essas limitaes esto atualmente operacionalizadas parcialmente no fator LA. o caso dos itens EL3 (A especificidade do meu conhecimento dificulta minha insero em outras organizaes) e EL4 (Meu perfil profissional no favorece minha insero em outras organizaes), que se diferenciam dos demais itens do fator por localizarem a limitao no indivduo, e no externamente. Aps a eliminao das variveis que apresentavam resduos e acarretavam redundncia medida, a dimenso ajustamentos posio social passou a reunir seis itens, mantendo a definio operacional de considerar esforos e investimentos feitos no processo de adaptao organizao, como tempo, ajustes funo, conhecimentos adquiridos, redes de relacionamentos e status alcanado. O alpha de Cronbach foi de 0,78, a mdia de correlaes inter-item foi de 0,37, e as correlaes item-total foram superiores a 0,45. A dimenso arranjos burocrticos impessoais passou a reunir seis itens, que mantiveram a referncia original do fator aos custos associados sada da organizao, como perdas financeiras e de benefcios diversos. O alpha de Cronbach foi de 0,76, a mdia de correlaes inter-item foi de 0,35, e as correlaes item-total foram superiores a 0,44.

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Na dimenso limitao de alternativas restaram seis itens relacionados percepo restrita de alternativas no mercado. O alpha de Cronbach foi de 0,75, a mdia de correlaes inter-item foi de 0,33, e as correlaes item-total foram superiores a 0,41. Embora os coeficientes de alpha de Cronbach tenham reduzido em relao aos ndices reportados por Rodrigues e Bastos (no prelo), ressalta-se que essa reduo esperada, uma vez que o alpha de Cronbach fortemente afetado pelo nmero de itens e pela redundncia da medida. Em contrapartida, houve um aumento das mdias de correlaes inter-item e correlaes item-total, indicando melhoria da consistncia interna das escalas.

1.4.2. Reviso da medida do comprometimento de continuao A anlise fatorial exploratria considerou o conjunto de sete itens validados por Bastos et al. (2011). O mtodo de extrao foi Anlise de Fatores Comuns, uma vez que h uma forte relao entre as sub-dimenses, j discutida na literatura (McGee & Ford, 1987; Meyer et al., 2002). O determinante da matriz de correlao foi maior que zero (0,264), o KMO foi de 0,80, e o teste de esfericidade de Bartlett foi significativo [2 (21)=2133,204, <.01], atestando a adequao dos dados. Dois fatores foram apontados pelo teste scree e pelos autovalores, tendo sido confirmados pela anlise paralela (Tabela 1.6).
Tabela 1.6 Autovalores empricos e autovalores randmicos gerados pelo Monte Carlo PCA for Parallel Analysis para a escala do comprometimento de continuao Autovalores da matriz emprica Componente Total 1 2 2,804 1,061 % Varincia 40,055 15,153 11,358 % Acumulado 40,055 55,208 66,566 1,0877 1,0589 1,0311 Autovalores da matriz aleatria

3 ,795 FONTE: Dados da pesquisa

Na Tabela 1.7, esto descritos os itens, suas cargas fatoriais e as varincias explicadas pelos fatores. Os resultados encontrados reproduzem os achados de pesquisas anteriores (Carson & Carson, 2002; Dunham et al., 1994; Jaros, 1997; McGee & Ford, 1987; Meyer, Allen & Gellatly, 1990): foram identificados dois fatores, que podem ser rotulados sacrifcios pessoais e limitao de alternativas. Em seguida, procedeu-se com a anlise fatorial confirmatria. Foram testados trs modelos: o primeiro considerou o comprometimento de continuao um construto unidimensional; o segundo especificou duas subdimenses para o construto de acordo com o

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encontrado na anlise exploratria e em pesquisas anteriores; e o terceiro foi especificado sem a dimenso limitao de alternativas, considerando o comprometimento de continuao somente com os itens de sacrifcios pessoais.
Tabela 1.7 Itens do comprometimento de continuao e suas cargas fatoriais ITENS ci3 Deixar essa organizao agora exigiria considerveis sacrifcios pessoais ci2 Seria muito custoso para mim trocar de organizao ci8 No abandono essa organizao devido s perdas que me prejudicariam ci4 Para mim, os custos de deixar essa organizao seriam maiores que os benefcios ci7 Muitas coisas em minha vida ficariam complicadas se eu decidisse sair dessa organizao agora il4 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no conseguiria facilmente entrar em outra organizao. il2 Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa organizao. % Varincia Explicada 40,06 Eigenvalues FONTE: Dados da pesquisa NOTAS: Mtodo de Extrao: Anlise de Fatores Comuns Mtodo de rotao: Promax com normalizao Kaizer Rotao convergida em 3 iteraes 2,80 SP ,791 ,670 ,498 ,452 ,448 ,722 ,630 15,15 1,06 LA H2 ,569 ,440 ,365 ,225 ,207 ,508 ,423

O modelo unidimensional foi testado com uma primeira subamostra de 824 casos. Embora tenha apresentado um bom ajuste geral (Tabela 1.8), o RMSEA ultrapassou o valor mximo esperado, indicando que existem formas alternativas mais adequadas para a especificao do modelo. O ndice de modificao entre os erros das variveis IL4 e IL2 foi significativo (79,54, com parmetro de 0,55), fornecendo evidncias de que uma melhor especificao deveria incluir esses itens em uma subdimenso distinta dos demais itens.
Tabela 1.8 ndices de ajuste dos modelos testados para o comprometimento de continuao Modelo unidimensional Modelo bidimensional Modelo sem LA ndices 824 casos - A 824 casos - B 824 casos - B 2 111,59 38,90* 11,58** GL 14 13 5 RMR 0,11 0,08 0,06 GFI 0,96 0,99 0,99 AGFI 0,92 0,97 0,98 NFI 0,91 0,96 0,98 CFI 0,92 0,98 0,99 RMSEA 0,09 0,05 0,04 PGFI 0,48 0,46 0,33 FONTE: Dados da pesquisa

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O modelo bidimensional foi testado em uma segunda subamostra de 824 casos, independente da primeira, a fim de garantir a validao cruzada dos resultados. O novo modelo apresentou ndices de ajuste ainda melhores, com RMSEA de 0,05. No obstante seja um modelo aceitvel, as consideraes tericas acerca da pertinncia da dimenso LA levaram ao teste do terceiro modelo, composto somente pelos itens de sacrifcios pessoais. Os ndices de ajuste apresentaram aprimoramento considervel em relao aos dois modelos anteriores. Nos trs modelos testados, os parmetros estimados foram significativos, como pode ser observado na Tabela 1.9.
Tabela 1.9 Coeficientes de regresso e varincias dos modelos testados para o comprometimento de continuao Parmetros Modelo unidimensional Modelo bidimensional Modelo sem LA SP LA 0,54* CC ci2 ,65* ,68* CC ci7 ,61* ,36* CC ci8 ,65* ,55* CC ci4 ,45* ,49* CC ci3 ,72 ,74 CC il4 ,45* CC il2 ,45* SP ci2 ,67* SP ci7 ,37* SP ci8 ,58* SP ci4 ,50* SP ci3 ,72 LA il4 ,70 LA il2 ,69* e5 ci2 ,42* ,45* ,46* e4 ci7 ,37* ,13* ,13* e3 ci8 ,42* ,34* ,31* e2 ci4 ,20* ,25* ,24* e1 ci3 ,52* ,51* ,54* e6 il4 ,20* ,50* e7 il2 ,21* ,47* FONTE: Dados da pesquisa

Diante dos resultados empricos e do debate terico, a opo do presente estudo por considerar a medida do comprometimento de continuao como unidimensional e sem a dimenso limitao de alternativas. Os cinco itens restantes apresentaram alpha de Cronbach de 0,71, mdia de correlaes inter-item de 0,34 e correlaes item-total acima de 0,39. Apesar de ser indicador de uma boa consistncia interna, importante ressaltar que o item CI7 (Muitas coisas em minha vida ficariam complicadas se eu decidisse sair dessa organizao agora) apresentou baixo percentual de varincia explicada pelo

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comprometimento de continuao. Atribui-se como causa desse resultado a indefinio do que ficaria complicado se o indivduo decidisse sair da organizao, conforme j haviam alertado Meyer et al. (1990). Segundo os autores, essa uma caracterstica de todos os itens da escala, que no especificam os sacrifcios pessoais a que se referem. Diante desse fato, espera-se que, uma vez confirmada a hiptese de sobreposio entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional, a escala do entrincheiramento possa fornecer uma maior preciso e sofisticao mensurao desse vnculo. 1.4.3. Novos indcios de sobreposio entre o entrincheiramento e o comprometimento de continuao Seguindo a recomendao de Rodrigues (2009), foi conduzida uma anlise fatorial exploratria com os itens do entrincheiramento organizacional e do comprometimento de continuao, a fim de buscar novos indicativos do padro de correlao entre as variveis dos construtos. Foram includos tambm os itens do comprometimento afetivo, com o objetivo de investigar a validade discriminante dos vnculos. A soluo fatorial indicou inicialmente cinco componentes, mas tendo em vista os resultados da anlise paralela (Tabela 1.10) e o fato de que somente um item carregou de forma significativa no quinto fator, foi conduzida uma nova anlise fatorial com especificao de quatro componentes. O KMO foi de 0,928, o teste de esfericidade de Bartlett foi significativo [2 (435)=15501,80, <.01], e o determinante da matriz foi maior que zero.
Tabela 1.10 Autovalores empricos e autovalores randmicos gerados pelo Monte Carlo PCA for Parallel Analysis para as escalas avaliadas Autovalores da matriz emprica Componente Total 1 2 3 4 7,460 3,439 1,731 1,396 % Varincia 24,868 11,465 5,769 4,653 3,360 % Acumulado 24,868 36,332 42,101 46,754 50,114 1,2544 1,2218 1,2006 1,1777 1,1602 Autovalores da matriz aleatria

5 1,008 FONTE: Dados da pesquisa

A interpretao das cargas fatoriais indicou que o primeiro fator carregou somente itens do comprometimento afetivo, e as dimenses restantes reuniram os itens do entrincheiramento e do comprometimento de continuao. Visivelmente, os itens do

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comprometimento de continuao uniram-se aos itens de ABI no segundo fator. No terceiro fator, embora tenham prevalecido os itens de APS, foram identificadas cargas residuais de dois itens de ABI, alm de carga significativa de um item de LA (El3). O quarto fator manteve exclusivamente os demais itens de LA (Tabela 1.11).
Tabela 1.11 Anlise fatorial exploratria dos itens de entrincheiramento, comprometimento afetivo e de continuao. ITENS a11 Conversando com amigos, eu sempre me refiro a essa... a13 Eu me sinto orgulhoso dizendo s pessoas que sou parte da... a8 Sinto os objetivos de minha organizao como se fossem os... a17 Eu realmente me interesso pelo destino da organizao onde... a12 Eu acho que os meus valores so muito similares aos valores... a14 A organizao em que trabalho realmente inspira o melhor em... a7 Sinto que existe uma forte ligao afetiva entre mim e minha... eb3 Sair dessa organizao agora resultaria em perdas financeiras. eb4 Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha... ci3 Deixar essa organizao agora exigiria considerveis sacrifcios... ci8 No abandono essa organizao devido s perdas que me... eb2 Os benefcios que recebo nessa organizao seriam perdidos se... ci7 Muitas coisas em minha vida ficariam complicadas se eu... eb5 O que me prende a essa organizao so os benefcios... ci2 Seria muito custoso para mim trocar de organizao. ci4 Para mim, os custos de deixar essa organizao seriam maiores... eb7 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de receber... el6 No seria fcil encontrar outra organizao que me oferecesse o... es12 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria jogando... es10 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a... es11 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu levaria muito... es9 Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora todos os... es7 Sair dessa organizao significaria, para mim, perder parte... el3 A especificidade do meu conhecimento dificulta minha insero... es5 Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse... il2 Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse... il5 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que tenho poucas... il4 Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no... el4 Meu perfil profissional no favorece minha insero em outras... il3 Uma das poucas consequncias negativas de deixar essa... 1 ,755 ,738 ,682 ,674 ,664 ,637 ,585 2 3 4 H2 ,562 ,584 ,438 ,417 ,410 ,455 ,471 ,497 ,503 ,418 ,425 ,318 ,256 ,230 ,369 ,225 ,289 ,302 ,492 ,373 ,397 ,336 ,335 ,300 ,375 ,446 ,429 ,445 ,261 ,314

,815 ,765 ,614 ,564 ,515 ,488 ,453 ,398 ,353 ,341 ,322

,274 ,236 ,689 ,610 ,588 ,579 ,511 ,413 ,377 ,687 ,680 ,651 ,429 ,425

% Varincia Explicada 24,87 Eigenvalues 7,46 FONTE: Dados da pesquisa NOTAS: Mtodo de Extrao: Anlise de Fatores Comuns Mtodo de rotao: Promax com normalizao Kaizer Rotao convergida em 6 iteraes

11,46 3,44

5,77 1,73

4,65 1,40

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possvel que a incluso dos itens do comprometimento de continuao, que so pouco precisos, tenha gerado um novo padro de relao dos itens. Os resultados indicam que os itens do comprometimento de continuao sobrepem-se ao fator ABI e que, portanto, os sacrifcios no especificados na construo dos itens so interpretados especialmente como sacrifcios de retornos materiais. O item de LA que apresentou carga no fator APS (EL3 - A especificidade do meu conhecimento dificulta minha insero em outras organizaes) possui contedo que o liga s duas dimenses. Conforme discutido anteriormente, esse item operacionaliza a noo de alternativas limitadas devido dimenso APS. Esse resultado fortalece a sugesto de revisar a operacionalizao do fator LA. Em seguida, foram testados dois modelos de covarincia. O primeiro buscou investigar a relao entre as variveis latentes do entrincheiramento, comprometimento de continuao e comprometimento afetivo, a fim de testar a hiptese de sobreposio entre os dois primeiros e sua validade discriminante em relao ao comprometimento afetivo. Para ampliar a compreenso das relaes estabelecidas entre dimenses constitutivas do entrincheiramento, foi testado um segundo modelo que as considerou separadamente. Os ndices de ajuste podem ser observados na Tabela 1.12.
Tabela 1.12 ndices de ajuste dos modelos de covarincia testados 2 GL RMR GFI AGFI Modelo covarincia 2015,32 398 0,14 0,92 0,91 entre variveis latentes Modelo covarincia 1757,72 394 0,11 0,93 0,92 entre dimenses Fonte: Dados da pesquisa

NFI 0,87 0,89

CFI 0,89 0,91

RMSEA PGFI 0,05 0,05 0,79 0,79

Todos os parmetros estimados foram significativos. A Figura 1.3 apresenta os coeficientes encontrados no modelo testado com as variveis latentes, bem como as covarincias encontradas entre as dimenses no segundo modelo testado.

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Figura 1.3 Modelos de covarincia entre o entrincheiramento, o comprometimento de continuao e o comprometimento afetivo FONTE: Dados da pesquisa NOTA: Modelo alternativo pontilhado (covarincia entre as dimenses)

A segunda hiptese foi parcialmente confirmada. O entrincheiramento e o comprometimento de continuao apresentaram alta correlao entre si (0,90), evidenciando sobreposio, mas apresentaram tambm altas correlaes com o comprometimento afetivo, ainda que suas magnitudes no sejam suficientes para indicar sobreposio. A aproximao de valores das covarincias existentes entre o comprometimento afetivo e os dois construtos pode ser considerada, por sua vez, um indicativo de que no h validade discriminante entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento. Os resultados confirmam tambm a relao mais forte entre o comprometimento de continuao e o fator ABI, quando comparada relao estabelecida com as demais dimenses. Ambos apresentam, ainda, valores aproximados de covarincia com o comprometimento afetivo. Isso significa que o conceito de entrincheiramento agrega um critrio que no era anteriormente avaliado na medida do comprometimento de continuao: os sacrifcios ligados aos esforos de adaptao que seriam perdidos se o indivduo deixasse a organizao. A relao positiva da base de continuao com a dimenso LA faz referncia sua estrutura bidimensional. Se, ao compor uma base do comprometimento, a subdimenso LA era teoricamente inadequada, ao integrar o entrincheiramento, o papel que assume

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conceitualmente congruente. Alm disso, a relao nula observada entre LA e o comprometimento afetivo refora a defesa de que a percepo de alternativas limitadas no deve integrar o vnculo de comprometimento. Nota-se que APS a dimenso do entrincheiramento que apresenta uma maior correlao com o comprometimento afetivo (0,50). Tal resultado , certamente, consequncia dos aspectos ligados aos relacionamentos interpessoais, ou mesmo ao processo de identificao que pode estar associado adaptao do indivduo sua organizao. Essa evidncia no contradiz o modelo terico do entrincheiramento, uma vez que prevista a possibilidade de que o trabalhador esteja entrincheirado e, ao mesmo tempo comprometido afetivamente com a organizao (Rodrigues, 2009; Rodrigues & Bastos, 2011). Essa relao justifica, tambm, os ndices de ajuste mais baixos no modelo de covarincia entre variveis latentes, quando comparado ao modelo que considera as dimenses do entrincheiramento (Tabela 1.12). A ausncia do parmetro entre APS e o comprometimento afetivo no primeiro modelo faz aumentar o nmero de resduos, impactando nos ndices de ajuste comparativo como o CFI e o NFI, que sinalizam a existncia de alternativas de melhor ajuste. Adicionalmente, o exame das covarincias no segundo modelo aponta para relaes mais fortes estabelecidas entre as dimenses do entrincheiramento e o comprometimento de continuao do que para aquelas estabelecidas entre essas dimenses e o comprometimento afetivo. Assim, possvel afirmar que h uma clara discriminao entre um tipo de vnculo afetivo e um tipo de vnculo instrumental, ainda que ambos apresentem associao positiva entre si. Em outras palavras, conforme previsto no modelo terico do entrincheiramento, possvel que um trabalhador entrincheirado tenha, tambm, o vnculo de comprometimento com a organizao. No so, portanto, vnculos excludentes, ainda que sejam distintos.

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1.5. Consideraes Finais

O presente estudo teve como objetivo refinar as medidas de entrincheiramento organizacional e comprometimento de continuao, como ponto de partida para a investigao da sobreposio entre os construtos. Para tanto, buscou-se inicialmente diminuir a redundncia conceitual da medida de entrincheiramento, aps a retirada de itens que apresentavam sentidos repetidos, com o respaldo de anlises exploratrias e confirmatrias. Em seguida, verificou-se que, embora as dimenses APS e ABI apresentem correlaes mais fortes entre si do que com a dimenso LA, as trs possuem coeficientes suficientemente altos com o entrincheiramento para justificar sua presena no construto. Apesar dos dados poderem sugerir uma melhor adequao da estrutura bifatorial do entrincheiramento, a retomada da base terica e dos elementos que compem o seu processo permite concluir que a percepo de falta de alternativas um requisito para que os ajustes posio social e os arranjos burocrticos impessoais gerem esse vnculo. Ou seja: mesmo que o trabalhador perceba que seu perfil profissional se ajusta sua organizao e que os arranjos burocrticos so vantajosos, se tais percepes no se associam crena de que inexiste uma alternativa disponvel para mudar, ele no pode ser considerado entrincheirado. Recomenda-se que novos estudos reavaliem a consistncia interna das dimenses APS e ABI. Embora os ndices encontrados no presente trabalho sejam aceitveis, h espao para melhoria da fidedignidade da medida. Da mesma forma, possvel ainda aprimorar a avaliao da dimenso de limitao de alternativas, talvez vinculando seus itens de forma mais direta s outras duas dimenses. Os testes dos modelos de covarincia entre as variveis investigadas trouxeram novos indcios de que o entrincheiramento e a base de continuao representam o mesmo fenmeno, sendo esse distinto do comprometimento afetivo. Estudos que comparem modelos de antecedentes e consequentes desses vnculos podero oferecer informaes adicionais para a sua delimitao. A presena de relaes positivas e significativas entre a base afetiva e o entrincheiramento coaduna, ainda, o seu modelo terico, que prev uma variao de comportamento do trabalhador entrincheirado, a depender da existncia ou no de um vnculo afetivo com a organizao. Adicionalmente, pesquisas sobre padres de comprometimento e entrincheiramento contribuiro para maior compreenso da natureza e consequncias desses vnculos.

ARTIGO 2 ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO DE CONTINUAO: UM


ESTUDO DE VALIDAO CONVERGENTE E DISCRIMINANTE DAS MEDIDAS

2.1. Introduo

Ao ingressar em uma organizao, o trabalhador entra em contato com um ambiente complexo, formado por estruturas tcnicas e sociais. Essas estruturas funcionam com base em atividades laborais, redes formais e informais, normas, regras de conduta, valores, objetivos, recompensas, entre outros. Embora possa ser considerada um sistema socialmente construdo e em constante mudana, a organizao pode assumir tambm o papel de uma entidade, com a qual o trabalhador se relaciona. Essa relao pode ser pautada na identificao com os objetivos e valores da organizao, levando ao sentimento de pertena, ao desejo de permanecer e contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. O trabalhador pode tambm perceber que h vantagens em continuar o relacionamento com a organizao, ou que haveria desvantagens em romp-lo. Nesse caso, ele realiza uma anlise de custos e benefcios de sua permanncia na organizao ou de sua sada. A permanncia, quando ocorre, consequncia dos custos acumulados em sua vivncia na organizao. Essas duas formas de vnculo, dentre outras possveis, sempre foram tratadas como tipos diferentes, ainda que por muito tempo tenham sido atribudas a um mesmo construto: o comprometimento organizacional. Novos estudos tem percorrido o caminho de ampliar a delimitao entre esses dois tipos, com o objetivo de design-los a corpos conceituais distintos. Para fundamentar essa separao, argumenta-se que o primeiro vnculo, por muito tempo conhecido como base afetiva do comprometimento, seja a essncia do comprometimento com a organizao, que deve ser, por sua vez, considerado um construto unidimensional. Defende-se tambm que o segundo tipo de vnculo, denominado comprometimento de continuao, passe a compor um construto que explica a permanncia do trabalhador por necessidade: o entrincheiramento organizacional. Esse vnculo remete ao conjunto de investimentos e arranjos feitos pelo indivduo na organizao que, se no disponveis em outras alternativas de emprego, poderiam for-lo a continuar em sua organizao. Para reunir argumentos em defesa dessa reestruturao, fundamental investigar, em primeiro plano, a convergncia das medidas validadas para a mensurao da base de

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continuao (CC) e do entrincheiramento organizacional (EO), como forma de evidenciar a existncia de um nico fenmeno que, at ento, recebe duas denominaes. Em segundo plano, deve-se avaliar se, de fato, esse fenmeno distingue-se suficientemente do comprometimento afetivo (CA), a ponto de ser considerado um construto distinto. O presente estudo ocupa-se dessas investigaes com o objetivo de testar a validao convergente e discriminante desses vnculos.

2.1.1. Evidncias de sobreposio entre o comprometimento de continuao e o entrincheiramento organizacional

Nos ltimos dez anos, a literatura reuniu trabalhos que confrontaram os vnculos de comprometimento e entrincheiramento, a princpio com o foco na carreira. Definido por Carson et al. (1995), o entrincheiramento na carreira refere-se tendncia a permanecer em uma profisso devido aos investimentos realizados, busca de preservao psicolgica e percepo de poucas alternativas de carreira. Blau (2001a, 2001b) observou que o entrincheiramento apresentava base terica e estrutura conceitual semelhante base de continuao do modelo tridimensional do comprometimento definido por Meyer, Allen e Smith (1993). A partir disso, conduziu uma srie de estudos para analisar a sobreposio entre os vnculos, sob a hiptese de que o entrincheiramento deveria ser considerado uma base do comprometimento com a carreira (Blau & Holladay, 2006; Blau, 2009). Diante dos problemas conceituais discutidos na literatura do comprometimento (Mowday, 1998, Osigweh, 1989, Reichers, 1985), Sheible et al. (2007) questionaram se, em lugar de integrar o entrincheiramento base de continuao, no seria mais coerente percorrer o caminho inverso. Os autores defendem que seja retirada do conceito de comprometimento a base de continuao, que j apresenta um conjunto de problemas conceituais e empricos (Rodrigues & Bastos, 2011; Solinger et al., 2008), passando a constituir o vnculo de entrincheiramento na carreira. No foco organizacional, os estudos de sobreposio entre os vnculos so ainda preliminares, tendo sido iniciados aps a proposio do construto e validao da medida de entrincheiramento na organizao (Rodrigues & Bastos, no prelo). O entrincheiramento organizacional foi definido como sendo a tendncia do trabalhador a permanecer na organizao devido a trs fatores: 1) Ajustamentos posio social (APS), que so os investimentos do indivduo e da organizao no processo adaptativo e nas condies necessrias para o bom desempenho das atividades; 2) Arranjos burocrticos impessoais

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(ABI), que representam a estabilidade e ganhos financeiros que seriam perdidos caso deixasse a organizao; 3) Limitao de alternativas (LA): percepo do indivduo de que no h outras oportunidades, seja por restries de mercado, seja por acreditar que seu perfil profissional no seria aceito por outras organizaes (Rodrigues & Bastos, 2011a) A medida de comprometimento de continuao tem sido alvo de discusses relacionadas pertinncia da dimenso limitao de alternativas, tambm presente na escala do entrincheiramento. Independente de sua estrutura fatorial, os resultados encontrados at o momento apontam para altas correlaes entre os construtos (Rodrigues & Bastos, 2011b; Artigo 1). A Figura 2.1 sintetiza as principais evidncias de que o entrincheiramento e o comprometimento de continuao representam o mesmo fenmeno: (1) ambos so baseados na teoria de Becker (1960); (2) apresentam subdimenses semelhantes; (3) representam uma atitude do indivduo frente a um comportamento (no caso, permanecer na organizao), configurando um vnculo material e uma permanncia por necessidade; (4) apresentam correlaes positivas entre si (Carson et al., 1995 e Scheible & Bastos, 2006) e negativas com variveis como desempenho (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Medeiros, 2003; Scheible et al., 2007), consideradas comportamentos desejveis do trabalhador.

Figura 2.1 Esquema de sobreposio entre o entrincheiramento e a base de continuao

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Diante desse quadro, o presente estudo busca investigar a validade das medidas de entrincheiramento e comprometimento de continuao, a fim de avaliar sua convergncia e sua discriminao em relao ao comprometimento afetivo. Uma vez que ainda so preliminares os estudos sobre entrincheiramento organizacional, este trabalho objetiva, tambm, conduzir anlises que possibilitem o desenvolvimento emprico do seu modelo terico.

2.1.2. Conceito de validade e delimitao do presente estudo

No mbito das discusses sobre a validade dos construtos e medidas de comprometimento e entrincheiramento com a organizao, oportuno mencionar que nem mesmo o conceito de validade est claramente demarcado. Embora no seja objetivo deste trabalho filiar-se a uma abordagem especfica, apresentada uma breve reviso dos principais conceitos de validade a fim de situar o leitor e delimitar o que ser tratado neste estudo de validao. As definies clssicas postulam que um teste deve ser considerado vlido quando, de fato, mede o que se prope a medir (Pasquali, 1999). Essa noo inicial, contudo, parece ter sido interpretada de diferentes formas por pesquisadores, que buscaram introduzir novos termos e critrios no desenvolvimento de definies alternativas de validade. A proliferao desses conceitos levou o Comit de Testes Psicolgicos da American Psychological Association a especificar que qualidades deveriam ser atestadas antes da publicao de um teste psicolgico. Em nome do Comit, Cronbach e Meehl (1955) apresentaram quatro tipos distintos de validade, selecionados a partir de pesquisas anteriores. Os dois primeiros foram definidos pelos autores como procedimentos de validao orientados para critrio: a validade preditiva, que avalia se o teste realmente prediz os critrios esperados; e a validade concorrente, que deve ser verificada quando se espera que um teste se assemelhe a uma medida anterior. O terceiro tipo definido foi a validade de contedo, que indica o quanto da amplitude de contedo do construto representada pelo teste. Por fim, a validade de construto deve responder questo de qual construto determina a variao dos resultados do teste. Esse ltimo tipo uma derivao do que Kelly (1954) apresentou como validade congruente, que retomava a noo clssica de validade como a demonstrao de que o teste de fato mede a varivel psicolgica a que se refere.

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Cronbach e Meehl (1955) delimitaram a validade de construto como aquela que pode ser demonstrada a partir do teste da rede nomolgica em que est inserido. Essa rede significa a teia de relaes estabelecidas pelo construto com diferentes variveis, sendo delineada teoricamente. As leis que regem as relaes entre as variveis, por sua vez, podem ser avaliadas estatisticamente, e essa avaliao capaz de evidenciar a validade de construto. Segundo Primi, Muniz e Nunes (2009), a American Psychological Association publicou, no ano de 1999, um documento atualizando aquele que, em 1986, havia sido criado com base na tipologia apresentada por Cronbach e Meehl (1995). Na verso atual, os Standards for Educational and Psychological Testing passaram a comportar um modelo integrado desenvolvido por Messick (1989, apud Primi et al., 2009). Essa nova verso incorporou cinco fontes de evidncias de validade: evidncias baseadas no contedo, no processo de resposta, na estrutura interna, nas relaes com variveis externas e nas consequncias da testagem. Rodrigues e Bastos (no prelo), ao elaborarem a medida de entrincheiramento organizacional, apresentaram evidncias baseadas no contedo quando discutiram as etapas tericas de formulao dos itens. Para tanto, seguiram o quadro terico do construto, suas definies constitutiva e operacional (Pasquali, 1999). Em seguida, ao realizarem anlises fatoriais exploratrias e confirmatrias, apoiadas pela base terica do vnculo, os autores apresentaram evidncias baseadas na estrutura interna da medida. No caso do comprometimento de continuao, conforme j mencionado, a ausncia de consenso quanto sua estrutura recai sobre sua validade, considerando a abordagem dos Standards for Educational and Psychological Testing (Primi et al., 2009). A quarta fonte de evidncias requisitada pela American Psychological Association tem por objeto a investigao das relaes entre o construto e variveis externas relevantes validade do instrumento. Incluem-se nesse conjunto: as variveis critrio, que buscam evidenciar a capacidade preditiva dos testes; medidas alternativas do mesmo construto, a fim de evidenciar a validade convergente; e medidas de construtos relacionados ou distintos, a fim de evidenciar a validade discriminante. Devem somar-se, a essas evidncias, o processo pelo qual os respondentes resolvem os itens da medida e as consequncias sociais da medida. O acmulo dessas evidncias, segundo essa abordagem, amplia o grau de adequao da medida e dos seus escores e, assim, da sua validade (Primi et al., 2009) Uma abordagem alternativa da validade discorda desses padres estabelecidos, sob o argumento de que a validade constitui uma propriedade do teste. Como no pode ser acessada

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empiricamente, deve ser garantida teoricamente (Borsboom, Mellenbergh e van Heerden, 2004; Pasquali, 2007; Toomela, 2008). Borsboom et al. (2004) colocaram como primordial para a confrontao das teorias mais clssicas e mais atuais de validade a questo da ontologia versus epistemologia. Na definio clssica, duas premissas so necessrias para a validade do teste: 1) o atributo a ser medido deve, de fato, existir, caso contrrio no h o que ser medido; 2) as variaes do atributo devem causar variaes nos resultados do teste construdo para medi-lo, caso contrrio o teste estar medindo de forma inadequada, ou mesmo medindo outro atributo. Essa uma questo ontolgica que responde determinao de validade do teste e, assim, permite o acesso epistemolgico. Em outras palavras, no a verificao epistemolgica que garante a validade do teste, mas a validade que viabiliza o acesso epistemolgico. Por esse motivo, esses autores admitem que a rede nomolgica (epistemologia) componha um processo de validao, ainda que no garanta a validade (ontologia). Eles afirmam que, para todas as medidas, est presente a suposio de que h um atributo que, de alguma forma, na longa e complicada cadeia de eventos que conduz para os resultados de mensurao, possui um papel de causalidade para determinar que valores podero ser obtidos com as medidas (Borsboom et al., 2004, p. 1062). Pasquali (2007) complementa essa assertiva, em contraposio ao postulado por Cronbach e Meehl (1955), ressaltando que os construtos no so conceituados pela rede nomolgica, mas so nela entrosados aps sua definio terica. O ponto de divergncia entre as diferentes abordagens parece ser, portanto, o papel da rede de relaes estabelecidas pelo construto. Para a primeira, considerada uma fonte de evidncias de validade, e para a segunda, compe o processo de validao, ainda que no garanta a validade, j que essa restringe-se ao campo ontolgico. Nesse segundo caso, a validade considerada uma propriedade, enquanto a validao cumpre a funo de verificar tal propriedade (Pasquali, 2007) Ao retomar os argumentos apresentados para o processo de validao do comprometimento de continuao e do entrincheiramento organizacional, possvel propor um exerccio de reflexo, a partir de dois pontos: (1) o argumento, pautado em uma anlise terica e emprica, de que a base de continuao representa um vnculo que distinto do comprometimento; (2) a hiptese, j testada antecipadamente, de que a base de continuao representa o mesmo vnculo denominado de entrincheiramento organizacional. Adiante, a medida do comprometimento de continuao ser denominada MCC, e a medida de entrincheiramento organizacional, MEO.

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O que se pode afirmar da validade da MCC? possvel dizer que ela vlida se pretende medir comprometimento? A resposta, considerando o ponto (1), que no. Sendo assim, pode-se dizer que a MCC vlida se pretende medir o entrincheiramento organizacional? A resposta, pautada no ponto (2), que sim. H, contudo, uma ressalva, originada do fato de que o conceito de entrincheiramento organizacional inclui aspectos que no compem a estrutura conceitual da base de continuao (a dimenso APS e a dimenso LA, se a base de continuao for considerada como unidimensional). Nesse caso, a MCC seria capaz de variar sempre que o entrincheiramento organizacional variasse, conforme posto por Borsboom et al. (2004)? Em ltima instncia, a MCC mede o mesmo construto medido pela MEO? Ao iniciar-se a verificao de como variam as medidas MCC e MEO, deixa-se de tratar somente da questo ontolgica e passa-se a abordar tambm a questo epistemolgica. Campbell & Fiske (1959) fundamentam essa transio quando afirmam que, to importante quanto garantir que uma medida de fato mede o que se prope a medir atestar que ela no mede outro construto alm do que pretende medir. Por isso, so fundamentais para a qualidade da medida a validao discriminante e a validao convergente. Esses autores propem a anlise de uma matriz multitrao-multimtodo, como forma de confrontar correlaes com diferentes variveis, mensuradas a partir de mtodos distintos. Argumentam que o construto dever causar variaes na medida independente do mtodo empregado e no devido ao mtodo empregado. O que se espera na matriz que haja relaes fortes e significativas entre as medidas utilizadas por mtodos distintos para avaliar o mesmo construto, e relaes nulas ou baixas com medidas de outros construtos. No caso de haver construtos relacionados, espera-se relaes altas, porm inferiores quelas existentes entre as medidas do mesmo construto. Campbell e Fiske (1959) afirmam tambm ser mais fcil demonstrar convergncia do que divergncia. A primeira suficientemente demonstrada por dois mtodos distintos e pequena sobreposio na matriz. Ao tratar de validao discriminante, contudo, no possvel confirmar a hiptese nula (no caso, de que existe relao entre as variveis), pois no h como garantir que um trao diferente e independente de todos os outros traos. Para avaliar a convergncia e a divergncia da medidas, sero utilizados dois tipos de anlise para acessar e comparar essas relaes: anlises de correlao e modelagem de equaes estruturais. Campbell e Fiske (1959) concordam que estudos pautados em um mesmo mtodo contribuem para o processo de validao. Neste estudo, a triangulao das anlises viabilizou um maior alcance dos resultados.

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Os aspectos aqui expostos buscaram extrair, de cada uma das concepes de validade, o embasamento necessrio para a conduo deste estudo. Diante do exposto, o objetivo deste trabalho investigar a validao convergente das medidas MCC e MEO, ou, como afirmam Borsboom et al. (2004), reunir novas evidncias da qualidade geral dessas medidas. Para tanto, foram testados modelos incluindo variveis critrio, construtos relacionados e, seguindo hiptese de sobreposio, testes medindo o mesmo construto. Como objetivos secundrios, buscou-se apresentar e discutir os primeiros resultados empricos de antecedentes e consequentes do entrincheiramento organizacional, da forma como foi conceituado por Rodrigues e Bastos (2011).

2.2. Variveis do modelo e desenvolvimento das hipteses

2.2.1. Percepo de Empregabilidade A preocupao com a empregabilidade acompanhou o desenvolvimento do contexto de fragilizao das relaes de emprego e de crescimento das carreiras individuais, passando a ser objeto de estudo especialmente a partir dos anos de 1990, segundo afirmam Rothwell & Arnold (2007) e Thijssen et al. (2008). Rothwell e Arnold (2007) observaram que h certo consenso de que a empregabilidade depende de atributos individuais, de fatores internos organizao e de variveis do mercado de trabalho. Aps uma reviso dos conceitos discutidos por diferentes pesquisadores, definem empregabilidade como a habilidade que o indivduo tem de manter seu emprego ou alcanar o emprego que deseja. Para tanto, so necessrias caractersticas individuais como conhecimentos, habilidades, capacidade de aprender, conhecimento da profisso, resilincia e eficcia pessoal, entre outras. Alm disso, fatores internos da organizao contribuem para que o trabalhador tenha a oportunidade de alcanar novas posies em seu trabalho. Tambm fatores externos, como condies da economia e do mercado de trabalho, ampliam ou restringem suas perspectivas futuras de emprego. A variedade de preditores da percepo de empregabilidade levaram Rothwell e Arnold (2007) a enfatizarem a importncia de diferenciar, nas pesquisas, aqueles originados internamente daqueles originados fora da organizao. Essa dade interno versus externo contemplada por De Cuyper e De Witte (2011), que acrescentam ainda o polo qualidade versus quantidade de oportunidades, na elaborao do modelo de percepo de empregabilidade. O aumento da empregabilidade interna organizao, que remete carreira tradicional, depende tanto dos investimentos feitos pelo

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empregado, quanto daqueles realizados pelo empregador, em termos de treinamentos, formao de redes, custos de pessoal, entre outros. O empregado pode interpretar esses investimentos como um sinal de que a organizao possui um interesse de longo prazo em sua permanncia e, assim, sentir-se no dever de retribuir. Segundo De Cuyper e De Witte (2011), os mecanismos de retribuio, nesse caso, poderiam envolver lealdade, comprometimento afetivo e melhor desempenho. Por outro lado, afirmam que o trabalhador pode interpretar os investimentos em seu desenvolvimento como aumento de responsabilidade, ou mesmo ignorar que o aumento de sua empregabilidade externa organizao se deve, em parte, a esses investimentos. Nesse caso, medida que aumenta a percepo de empregabilidade externa, o trabalhador pode ampliar a inteno de deixar a organizao por outras oportunidades avaliadas como qualitativamente melhores do que a atual. Com base nessa reflexo, De Cuyper e De Witte (2011) esperavam que a percepo de empregabilidade interna apresentasse relao positiva com o comprometimento afetivo, como de fato observaram. Esperavam tambm que a percepo de empregabilidade externa tivesse um impacto negativo no comprometimento, contudo essa hiptese foi parcialmente confirmada: quando mediada pela percepo de maior qualidade da empregabilidade externa, a relao entre a percepo de empregabilidade externa e o comprometimento afetivo foi negativa, mas quando avaliada diretamente, essa relao foi positiva. Uma possvel explicao para os resultados encontrados nessa pesquisa que, conforme previsto, a percepo de empregabilidade impacta positivamente no

comprometimento afetivo quando o empregado percebe perspectivas positivas para seu desenvolvimento na organizao e permanece se avalia que aquela a melhor oportunidade, ainda que haja outras disponveis. Quanto percepo de empregabilidade externa, da mesma forma que maiores quantidade e qualidade de oportunidades podem levar o trabalhador a deixar a organizao, uma percepo mais restrita da empregabilidade externa pode fazer com que permanea por no ter outras alternativas, ampliando, dessa forma, seu vnculo instrumental, no caso, o entrincheiramento organizacional. Meyer e Allen (1997) previram essa relao quando afirmaram que a percepo de alternativas disponveis impactaria negativamente no comprometimento de continuao. Assim, no a percepo de maior empregabilidade externa que necessariamente reduz o comprometimento, mas a percepo de menor empregabilidade que aumenta o entrincheiramento. Essa reflexo leva primeira hiptese:

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H1 A percepo de empregabilidade impactar negativamente no entrincheiramento e no comprometimento de continuao, e positivamente no comprometimento afetivo.

No presente trabalho, a empregabilidade avaliada por itens construdos para mensurar a valorizao do perfil profissional no mercado e a estabilidade no emprego. Portanto, as dimenses tratadas por De Cuyper e De Witte (2011) no foram diretamente avaliadas, mas foram contempladas pelo contedo dos itens.

2.2.2. Polticas e prticas de gesto de pessoas A despeito dos avanos na pesquisa de antecedentes e consequentes do comprometimento com a organizao, h proporcionalmente poucos estudos sobre o impacto das prticas de gesto de pessoas nos vnculos do indivduo com a organizao (Meyer & Allen, 1997; Bastos et al., no prelo). Essa tendncia leva a uma maior especulao acerca de quais prticas geram o comprometimento e, assim, a um quadro de ao utilizado pelas organizaes com poucas estratgias substanciais (Morrow, 2011). Dentre os estudos que se detm gesto dos vnculos, visvel a nfase no comprometimento afetivo, por ser esse o tipo de comprometimento mais desejado pelas organizaes (Meyer & Allen, 1997; Morrow, 2011; Wright & Kehoe, 2008). Essa preferncia justifica-se pela verificao de que a base afetiva apresenta relaes mais significativas com comportamentos desejveis, sendo preditora de uma extensa amplitude de consequncias positivas para a organizao e para seus empregados (Solinger et al., 2008). Em contraposio, os resultados indesejveis do comprometimento de continuao tm refletido nas recomendaes de diversos autores, que desestimulam seu desenvolvimento (Meyer & Herscovitch, 2001, Sethi e King, 1998). Por esse motivo, existe a preocupao de identificar prticas que estimulem o comprometimento afetivo sem necessariamente aumentar o comprometimento de continuao do trabalhador. No h, contudo, resultados conclusivos a respeito do impacto das prticas de gesto de pessoas, tampouco h consenso a respeito dos seus efeitos nos tipos de vnculo do indivduo com a organizao. Morrow (2011), aps reviso de pesquisas longitudinais ligadas gesto do comprometimento, concluiu que as prticas de gesto de pessoas possuem um papel limitado no desenvolvimento dos vnculos. Uma possvel explicao para esse quadro o condicionamento das prticas de gesto de pessoas forma como so percebidas pelos empregados (Meyer & Allen, 1997; Fiorito et al (2007), Wright & Kehoe, 2008). Prticas

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interpretadas como amplificadoras de custos em deixar a organizao contribuiro para o aumento do vnculo instrumental, enquanto que prticas interpretadas como evidncias de suporte organizacional tendero a fortalecer o vnculo afetivo (Meyer & Allen, 1997). No caso das prticas de treinamento e desenvolvimento, seus efeitos poderiam seguir dois caminhos, a depender das percepes dos empregados. Segundo Meyer e Allen (1997), os trabalhadores podem perceb-las como indicativas de sua valorizao pela organizao ou como um instrumento de ampliao de habilidade e conhecimentos, que gerariam maior status, maiores vantagens econmicas, e que poderiam no ser transferveis para outras organizaes do mercado. Portanto, as interpretaes circulam no polo valorizao verus custos acumulados, que so respectivamente preditores do comprometimento afetivo e do comprometimento de continuao. Wright e Kehoe (2008) defendem que, simultaneamente, as prticas de treinamento e desenvolvimento ampliam a percepo dos empregados de que a organizao valoriza suas contribuies atuais e futuras, assim como aumentam a percepo de empregabilidade. Consequentemente, essas prticas impactaro positivamente no comprometimento afetivo e apresentaro relao nula ou negativa com a base de continuao. Em um estudo sobre o impacto de prticas de gesto nos vnculos de comprometimento e entrincheiramento organizacionais, Sheible (2011) observou que as prticas de captao e desenvolvimento no se relacionam com o entrincheiramento organizacional, mas apresentam relaes positivas com o comprometimento afetivo. Alm disso, influenciam fortemente o comprometimento afetivo, sem potencializar o

entrincheiramento. Esses achados e reflexes levaram segunda hiptese deste estudo: H2 Polticas de desenvolvimento profissional tero maior impacto positivo no comprometimento afetivo do que no entrincheiramento e no comprometimento de continuao.

Com relao s prticas de remunerao, Wright e Kehoe (2008) prevem tambm variao de experincias e interpretaes. Uma vez que avalie positivamente a sua remunerao, o empregado pode perceber restrio de alternativas no mercado que ofeream o mesmo retorno financeiro. Pode tambm sentir-se grato organizao por esse salrio bem avaliado, ou perceber justia pela compatibilidade entre sua performance e sua recompensa financeira (Fiorito et al., 2007). As revises realizadas por Morrow (2011) apontam para o crescimento do comprometimento afetivo devido s prticas de compensao, desde que os

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trabalhadores valorizem maior individualismo, autonomia, ou estejam fortemente envolvidos com os projetos em desenvolvimento (Workman and Bommer, 2004). Ao analisar correlaes entre os vnculos com a organizao e as prticas de remunerao e benefcios, Scheible (2011) encontrou relao positiva com o

comprometimento afetivo e, em menor intensidade, com o entrincheiramento organizacional. Dentre as bases do entrincheiramento, a dimenso arranjos burocrticos impessoais (ABI) apresentou maior correlao, sendo condizente com a sua definio. Apesar das correlaes existentes com ambos os vnculos, a autora verificou com as anlises de regresso que as prticas de remunerao e benefcios potencializaram somente o entrincheiramento organizacional. Os resultados de estudos que analisaram a remunerao fazem crer que uma avaliao positiva desse fator pode fortalecer os dois tipos de vnculos com a organizao, especialmente os instrumentais. Sendo assim: H3 Polticas de remunerao tero maior impacto positivo no entrincheiramento e no comprometimento de continuao do que no comprometimento afetivo.

2.2.3. Intenes comportamentais Desde que Fishbein e Ajzen (1975) propuseram uma diferenciao entre as atitudes e as intenes comportamentais, essas tm ocupado um espao de legitimada relevncia em diversos estudos. At ento, as intenes eram frequentemente consideradas intrnsecas s atitudes, embora no fossem discutidas a nvel conceitual (Fishbein & Ajzen, 1975). Operacionalmente, os modelos apresentavam constantes falhas ao tentar relacionar crenas, atitudes e comportamentos. Essas dificuldades eram geradas, principalmente, pelas estruturas conceituais tradicionalmente atribudas s atitudes: ou eram medidas em uma dimenso bipolar que opunha atitude favorvel e no favorvel frente a um objeto, ou reuniam o modelo tripartite de crenas, cognio e comportamento (Eagly & Chaiken, 1998). As premissas iniciais eram de que, proporo em que um indivduo apresentasse atitude favorvel frente a um objeto, ele tenderia a desempenhar comportamentos positivos em relao ao objeto em questo. Todavia, Fishbein & Ajzen (1975) notaram que, enquanto componentes conativos das atitudes, as intenes comportamentais pouco haviam sido submetidas verificao emprica. Alm disso, registraram que no h uma relao direta e necessria entre a atitude e as intenes comportamentais: duas pessoas com atitudes

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semelhantes poderiam apresentar diferentes intenes de ao. Sob esse argumento, defenderam que, em lugar de serem determinantes, as atitudes poderiam exercer influncia no nvel geral de favorabilidade expressa pelas intenes comportamentais de um indivduo. Para a compreenso de como as atitudes podem impactar na ao, Eagly & Chaiken (1998) diferenciaram a atitude frente a um objeto da atitude frente a um comportamento. Enquanto esta mais especfica e diretamente relacionada ao comportamento em questo, aquela mais ampla e relacionada a uma variedade maior de comportamentos, ainda que no exera sobre eles influncia direta. Cinco preditores foram definidos para a atitude frente a um comportamento: hbitos, atitude frente a um objeto, e trs classes de efeitos antecipados desse comportamento (instrumentais, normativos e de identidade). Com relao aos resultados, o indivduo pode perceber potenciais desvantagens advindas de determinado comportamento, sejam perdas de benefcios (instrumental), sentimento de culpa (normativo) ou impactos no auto-conceito (identidade). Solinger et al. (2008) avaliaram como o modelo tridimensional do comprometimento de Meyer & Allen (1991) se adapta a essa proposta. Observaram que o comprometimento afetivo corresponde atitude frente a um objeto (a organizao) e que a base de continuao representa os resultados instrumentais, tambm refletidos pela noo de side bets. A base normativa retrata os resultados normativos e o autoconceito, que tambm podem gerar desaprovaes e sentimentos de culpa. Essas instncias, juntamente aos hbitos, influenciamse mutuamente, assim como influenciam a atitude frente a um comportamento. No modelo, a atitude frente ao comportamento e os efeitos de identidade geram uma inteno que, como o hbito, poder levar ao. Considerando essa adaptao, Solinger et al. (2008) concluram que as bases normativa e de continuao so antecedentes de atitudes frente a um comportamento ou, mais precisamente, diferentes classes de consequncias imaginadas pelo indivduo para o caso de no permanecer empregado. Assim, explicaram ser compreensvel que o comprometimento afetivo relacione-se a diferentes comportamentos, como permanncia, desempenho, comportamento de cidadania organizacional, entre outros j verificados em trabalhos empricos (Meyer et al., 2002). Por outro lado, uma atitude frente a um comportamento mais restrita, uma vez que j est especificado o comportamento resultante (no caso, permanecer na organizao). Sob esse argumento, so justificveis os resultados encontrados nas pesquisas com o comprometimento de continuao, uma vez que so poucas as variveis com as quais apresenta relaes significativas em comparao s associaes encontradas para a base afetiva.

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Embora o comprometimento venha sendo tratado primordialmente como uma atitude, desde os primeiros trabalhos est presente tambm uma vertente de comprometimento comportamental. Alguns exemplos so a teoria dos side bets de Becker (1960) e o conceito de comprometimento apresentado por Mowday et al. (1982) como sendo a fora geral da identificao e envolvimento do indivduo com a organizao, expressa em trs dimenses: crena e aceitao dos valores e objetivos organizacionais (componente atitudinal); desejo de exercer esforo extra em benefcio da organizao; e desejo de permanecer membro da organizao (componentes comportamentais). Menezes (2006) construiu uma medida de comprometimento comportamental que, aps procedimentos de validao, no reteve os itens de intenes de permanncia. Ao retomar essas anlises, Bastos e Menezes (2010) concluram que a inteno de permanecer na organizao no deveria ser considerada parte do comprometimento, mas um possvel consequente, sendo mais bem explicado pela base afetiva do que pela base de continuao. Menezes (2009) buscou analisar um modelo integrado do comprometimento atitudinal e comportamental. Investigou as bases afetiva e de continuao, subdividida nos fatores limitao de alternativas e sacrifcios pessoais. Analisou seus impactos nas intenes comportamentais do comprometimento, que incluam participao, empenho extra, melhor desempenho e produtividade, e defesa da organizao. Os resultados indicaram que a base afetiva o melhor preditor das intenes comportamentais do comprometimento organizacional. A subdimenso sacrifcios pessoais no apresentou impacto nas intenes comportamentais do comprometimento. Menezes (2009) interpretou que, por abranger o contedo que leva inteno de permanncia, que por sua vez no se relaciona ao comprometimento comportamental, tambm a subdimenso de sacrifcios pessoais no se relacionaria. A subdimenso limitao de alternativas, por sua vez, apresentou impacto negativo nas intenes do comprometimento. O estudo conduzido por Scheible (2011) coaduna com esses resultados, uma vez que foi encontrada relao forte e positiva entre o comprometimento afetivo e as trs intenes investigadas (empenho extra, defesa e permanncia), ainda que tenha sido menor a relao com a permanncia em comparao s demais. Aps anlises de regresso, o comprometimento afetivo mostrou-se um bom preditor das trs intenes. Quanto ao entrincheiramento organizacional, no foi verificada correlao relevante com as variveis, mas os resultados indicaram tendncia do trabalhador entrincheirado de defender menos a organizao. Ao analisar separadamente as dimenses do entrincheiramento, Scheible (2011) encontrou relao positiva entre APS e inteno de permanecer, indicando que indivduos

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mais adaptados organizao tendero a continuar empregados. Encontrou tambm relao negativa entre LA e defesa da organizao, ou seja, indivduos que percebem mais alternativas tendem tambm a defender mais a sua organizao. Apoiadas nos trabalhos revisados, so tambm hipteses deste estudo: H4 O comprometimento afetivo impactar positivamente nas intenes de contribuio (defesa e empenho extra), enquanto o entrincheiramento e o comprometimento de continuao impactaro negativamente nessas intenes; H5 Os trs vnculos geraro impactos negativos semelhantes na inteno de deixar a organizao.

2.3. Modelos de investigao e hiptese geral

A Figura 2.2 apresenta os dois modelos testados no presente estudo. No Artigo 1, j foi testado um modelo estrutural que relacionava EO, CC e CA. Sendo assim, o presente estudo no tem a inteno de avaliar a relao entre esses construtos, mas sim de comparar suas relaes com outras variveis. Ser confrontado o modelo de antecedentes e consequentes do EO e do CA com o modelo de antecedentes e consequentes do CC e do CA.

Figura 2.2 Modelos de investigao Notas: CA (comprometimento afetivo), CC (comprometimento de continuao), EO (entrincheiramento organizacional), LA (limitao de alternativas), ABI (arranjos burocrticos impessoais), APS (ajustamentos posio social), Perc_Empreg (percepo de empregabilidade), Valor_perf_prof (valorizao do perfil profissional), Seg_emprego (segurana no emprego), Desenv_Prof (prticas de desenvolvimento e carreira), Remuner (prticas de remunerao), Int_deixar (intenes de deixar a organizao), Int_empenho (intenes de empenho), Int_defesa (intenes de defesa).

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Alm dos parmetros especificados para os antecedentes e consequentes investigados, foram acrescentados nos respectivos modelos os parmetros entre EO e CA e entre CC e o CA. Esse acrscimo foi feito com base nos resultados do Artigo 1, que indicaram relaes significativas do CA com os demais. Foi adicionado tambm um parmetro entre o desenvolvimento profissional e a percepo de empregabilidade, em congruncia com a discusso terica apresentada anteriormente. Diante dos aspectos debatidos, a hiptese geral deste estudo :

H6 - O entrincheiramento e o comprometimento de continuao apresentaro padres de relao semelhantes com as variveis do modelo, que se diferenciar do padro estabelecido pelo comprometimento afetivo. Uma vez confirmada essa hiptese, o presente estudo ter cumprido a proposta de apresentar indicadores de validao convergente entre o entrincheiramento organizacional e a base de continuao, e validao discriminante entre esses dois vnculos e o comprometimento afetivo.

2.4. Mtodo

2.4.1. Procedimentos de coleta dos dados Foi realizado um estudo extensivo de corte transversal, que abrangeu uma amostra de 1664 trabalhadores. Aps a eliminao de outliers, o banco de dados passou a ser composto por 1648 respondentes. Para viabilizar a coleta de grupos distintos de trabalhadores em diferentes contextos, foram utilizadas trs estratgias: (a) foram distribudos questionrios impressos, auto-aplicveis, a trabalhadores de alta escolaridade de organizaes de diferentes segmentos e portes, contemplando 70,2% da amostra; (b) foi distribuda por e-mail uma verso digital do questionrio, tambm disponvel via link gerado pelo Survey Monkey, ferramenta de construo de questionrios na internet, sendo responsvel por 8,3% dos respondentes; (c) por fim, foram realizadas entrevistas com trabalhadores de baixa escolaridade, apoiadas em recursos visuais para viabilizar a melhor compreenso das questes, totalizando 21,6% dos participantes. Todos os participantes tiveram acesso aos objetivos gerais e ao consentimento informado da pesquisa, tendo sido garantidos o sigilo das respostas e a possibilidade de interromper a participao a qualquer momento.

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2.4.2. Amostra Do total de participantes, 61,1% vivem no Nordeste e 30,5% vivem no Sudeste do Brasil. A maioria (76,7%) trabalha em empresas privadas, atuando principalmente em prestao de servios (46,5%) e indstrias (11,6%). Pouco mais da metade dos participantes so do sexo feminino (57,1%), solteiros (50,8%) e com menos de trinta e cinco anos (64,5%). Com relao escolaridade, a maioria ao menos iniciou o curso de nvel superior (45,6%). No que se refere renda mensal, 48,5% recebem at cinco salrios mnimos. Os dados, em geral, apresentaram pequenos desvios de normalidade.

2.4.3. Medidas A seguir, so apresentadas as medidas utilizadas no presente estudo e seus indicadores de consistncia interna. Todas utilizaram escala likert de seis pontos, variando de discordo totalmente a concordo totalmente. - Entrincheiramento organizacional: verso reduzida da escala validada por Rodrigues (2009), com 18 itens distribudos em trs dimenses o Ajustamentos posio social, 6 itens (=0,78, mdia de correlaes inter-item de 0,37; e correlaes item-total acima de 0,45). Exemplo de item: Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora todos os esforos que fiz para chegar aonde cheguei dentro dessa empresa; o Arranjos burocrticos impessoais, 6 itens (=0,76, mdia de correlaes inter-item de 0,35; e correlaes item-total superiores a 0,44). Exemplo de item: Sair dessa organizao agora resultaria em perdas financeiras; o Limitao de alternativas, 6 itens (=0,75, mdia de correlaes interitem de 0,33; e correlaes item-total acima de 0,41). Exemplo de item: Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa organizao; - Comprometimento de continuao: verso reduzida da escala validada por Bastos et al. (2011), com cinco itens (=0,71, mdia de correlaes inter-item de 0,34 e correlaes item-total acima de 0,39). Exemplo de item: Deixar essa organizao agora exigiria considerveis sacrifcios pessoais; - Comprometimento afetivo: verso reduzida da escala validada por Bastos et al. (2011), composta por sete itens (=0,86, mdia de correlaes inter-item de 0,46; e

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correlaes item-total acima de 0,58). Exemplo de item: Eu acho que os meus valores so muito similares aos valores defendidos pela organizao onde trabalho. - Percepo de empregabilidade, que apresenta duas subdimenses: o Valorizao do perfil profissional, 5 itens (=0,74; mdia de correlaes inter-item de 0,37; e correlaes item-total superiores a 0,46). Exemplo de item: Sinto que possuo conhecimentos e habilidades importantes para o mercado de trabalho; o Segurana no emprego, 4 itens (=0,75; mdia de correlaes interitem de 0,42; e correlaes item-total superiores a 0,50). Exemplo de item: No me sinto ameaado de perder esse emprego. - Prticas de gesto de pessoas, constitudas por dois fatores: o Prticas de desenvolvimento e carreira, 4 itens (=0,78; mdia de correlaes inter-item de 0,47; e correlaes item-total superiores a 0,55). Exemplo de item: Existem oportunidades de crescimento na carreira e progresso profissional nesta organizao; o Prticas de remunerao, 3 itens (=0,79; mdia de correlaes interitem de 0,55; e correlaes item-total superiores a 0,61). Exemplo de item: Considerando as minhas qualificaes profissionais, recebo uma remunerao adequada. - Intenes comportamentais, divididas em dois grupos de intenes: o Intenes de deixar a organizao, 4 itens (=0,78; mdia de correlaes inter-item=0,47; correlaes item-total superiores a 0,58). Exemplo de item: Eu aceitaria a proposta de outro emprego, se ele oferecesse oportunidade de crescimento dentro da empresa; o Intenes de contribuir, 9 itens. Subdividida em: Intenes de defesa, 5 itens (=0,85; mdia de correlaes inter-

item de 0,53; e correlaes item-total superiores a 0,63). Exemplo de item: Eu defenderia a organizao diante de crticas de pessoas que no fazem parte dela; Intenes de empenho, 4 itens (=0,77; mdia de correlaes inter-item de 0,45; e correlaes item-total superiores a 0,50) - Eu ampliaria a minha carga de trabalho se isto fosse importante para melhorar o desempenho dessa organizao.

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2.4.4. Procedimentos de anlise dos dados Para a tabulao e anlise dos dados, foram utilizados os softwares estatsticos SPSS 16.0 e AMOS 16.0. Foram empregadas inicialmente anlises de correlao de Pearson. Muitos fatores impactam na magnitude dos coeficientes de correlao, especialmente nas pesquisas em Cincias Humanas. Alguns exemplos so a variabilidade das observaes, normalidade das distribuies, ausncia de linearidade e presena de outliers (Goodwin & Leech, 2006). Hemphill (2003), com base em uma investigao com estudos de meta-anlise, apresenta algumas diretrizes para interpretao dos coeficientes, que devem ser utilizados em observncia das caractersticas da amostra e da pesquisa. Conforme dados discutidos pelo autor, sero consideradas baixas as correlaes inferiores a .20, moderadas aquelas entre .20 e .30 e altas as correlaes superiores a .30. Para o teste dos modelos estruturais e de mensurao, foi utilizada a modelagem de equaes estruturais. Em todas as anlises, o mtodo de estimao empregado foi o da Mxima Verossimilhana (ML), tendo em vista o tamanho da amostra e o carter moderadamente anormal dos dados. Hair et al. (2009), ao discutirem as diretrizes para o estabelecimento de ajuste aceitvel e inaceitvel, coadunam com o fato de que no h uma regra simples para diferenciar modelos bons e ruins em quaisquer situaes. Por isso, recomendam que o pesquisador busque utilizar ao menos um ndice de cada categoria de anlise, evitando redundncias e garantindo que as principais categorias de ajuste sejam contempladas. Os autores propem tambm que o corte de valores dos ndices levem em considerao a complexidade do modelo e o tamanho da amostra. Assim, os valores de corte esperados para os ndices de ajuste avaliados no presente estudo seguem as diretrizes para modelos que possuem mais de trinta variveis observveis e amostra superior a 250 casos. A seguir esto descritos os ndices e critrios utilizados: - ndices de ajuste comparativo (Ullman, 2007) ou de ajuste incremental (Hair et al., 2009) que buscam comparar o modelo estimado com com outros modelos independentes, situando-o em um contnuo que vai de um modelo perfeitamente justificado (gl=0) a um modelo em que nenhuma varivel correlacionada (gl=nmero de pontos de dados da matriz). Foram analisados o NFI e o CFI, que devem ser superiores a 0,90; - ndices de proporo da varincia explicada (Ullman, 2007), que consideram a proporo de varincia explicada pela matriz de covarincia estimada da populao

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em relao amostra. Foram analisados o GFI e o AGFI, que so esperados acima de 0,90. - ndice de parcimnia (Ullman, 2007; Hair et al., 2009), que avaliam o quo parcimonioso o modelo pela proporo do nmero de parmetros estimados e o nmero de dados no redundantes na matriz de covarincia. No objetivo do presente estudo testar modelos concorrentes, tampouco os modelos testados so aninhados. Ainda assim, foi analisado o PGFI para efeitos de comparao dos modelos estrututais, sendo mais parcimonioso aquele com um maior valor desse ndice; - ndices de ajuste absoluto (Hair et al., 2009), que avaliam o ajuste geral do modelo (de mensurao e estrutural simultaneamente) matriz dos dados. Foram analisados o RMR, que deve apresentar valores baixos, o RMSEA, que deve ser inferior a 0,07 e o 2, que pode apresentar valores-p significantes para o tamanho da amostra deste estudo. Ullman (2007) considera que o RMR seja um ndice de ajuste baseado em resduos, que avalia a distncia entre os parmetros estimados do modelo e os dados da matriz de covarincia ou correlao da amostra.

2.5. Resultados

2.5.1. Estatsticas descritivas e correlaes entre variveis Conforme observado na Tabela 2.1, as medidas dos vnculos apresentaram altas correlaes entre si, sendo mais forte a relao entre EO e CC do que aquelas existentes entre CA e os dois vnculos. Foram encontradas correlaes altas e positivas entre CA e as variveis investigadas, com exceo da inteno de deixar a organizao, com a qual apresentou relao moderada e negativa, e da percepo de alternativas limitadas, com a qual no apresentou relao significativa. EO e CC apresentaram relaes fracas ou moderadas com essas variveis. Quanto percepo de empregabilidade, EO apresentou uma relao fraca e em direo oposta apresentada pelo CA, e CC no apresentou relao significativa com essa varivel. Ao analisar as dimenses do entrincheiramento, nota-se uma forte relao negativa de LA com a percepo de empregabilidade. CA apresentou relaes fortes e positivas com as prticas de gesto de pessoas investigadas. Tambm foram positivas, embora mais fracas, as relaes entre CC e EO com essas prticas. A dimenso APS do entrincheiramento destacou-se por apresentar relao

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moderada com o desenvolvimento profissional. LA, por sua vez, destacou-se por no apresentar relao significativa com nenhuma das prticas.
Tabela 2.1 Mdias, desvios-padres e correlaes entre as variveis investigada M 1. EO 2,94 2. APS 2,89 3. ABI 3,39 4. LA 2,54 5. CC 3,47 6. CA 4,13 7. Perc_Empreg 4,55 8. Desenv_prof 3,84 9. Remuner 3,54 10. Int_deixar 4,28 11. Int_empenho 4,12 12. Int_defesa 4,63 Fonte: Dados da pesquisa Notas: *p <,001; *p<,05 DP 0,82 1,04 1,06 0,96 1,16 1,00 0,79 1,27 1,38 1,18 1,11 1,03 1 (,86) ,83* ,82* ,74* ,67* ,31* -,11* ,18* ,20* -,06* ,24* ,17* 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

(,78) ,54* (,76) ,43* ,40* (,75) ,51* ,65* ,44* ,41* ,30* ,01 ,03 -,01 -,32* ,26* ,19* -,04 ,20* ,24* ,01 -,15* -,06** ,07** ,30* ,21* ,04 ,23* ,23* -,07**

(,71) ,34* -,04 ,16* ,16* -,10* ,24* ,26*

(,86) ,29* ,53* ,38* -,23* ,58* ,70*

(,80) ,24* ,16* ,01 ,17* ,25*

(,78) ,51* -,22* ,33* ,39*

(,79) -,19* (,78) ,25* -,08* (,77) ,30* -,08* ,64* (,85)

Os trs vnculos estudados correlacionaram-se positivamente com as intenes de empenho e defesa. CA apresentou fortes relaes positivas, e CC e EO apresentaram relaes positivas moderadas ou fracas. Verificaram-se fracas correlaes entre a dimenso LA e as intenes de contribuio e, no caso da inteno de defesa, em direo oposta s demais. Foram identificadas relaes negativas entre as intenes comportamentais de deixar a organizao e os trs vnculos estudados, ainda que, no caso do EO e CC, tenham sido fracas e, no caso do CA, tenha sido moderada. Das dimenses do entrincheiramento, somente LA apresentou relao positiva, ainda que fraca, com as intenes de deixar a organizao. Os resultados apresentados na Tabela 2.1 permitem, ainda, acrescentar uma nota relevante para as caractersticas da amostra pesquisada. No h, em geral, participantes com alto entrincheiramento organizacional ou com baixo comprometimento afetivo, considerando as mdias e desvios padres encontrados.

2.5.2. Modelos de mensurao A Tabela 2.2 apresenta os ndices de ajuste dos modelos de mensurao utilizados na especificao do modelo estrutural. Os modelos de percepo de empregabilidade e prticas de gesto apresentaram, em um primeiro teste, bons ndices de ajuste, mas a inspeo dos ndices de modificao indicou a possibilidade de acrescentar parmetros entre os erros de duas variveis nas subdimenses segurana no emprego e prticas de desenvolvimento

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profissional e carreira. As modificaes foram identificadas e reavaliadas a partir da validao cruzada, com subamostras do total de respondentes, a fim de evitar super ajustamento dos modelos amostra. Na Tabela 2.2, os ndices apresentados consideram a amostra total.
Tabela 2.2 ndices de ajuste dos modelos de mensurao 2 GL RMR CA CC EO Perc_Empreg Prticas_Gesto Int_deixar Int_contribuir Fonte: Dados da pesquisa Notas: *p <,001; **p<,05 111,19** 13,417* 586,37** 180,01** 79,13** 3,53 215,68** 14 5 131 25 12 2 26 ,06 ,04 ,10 ,06 ,07 ,02 ,06

GFI ,98 1,0 ,96 ,98 ,99 1,0 ,97

AGFI ,96 ,99 ,95 ,96 ,97 1,0 ,95

RMSEA ,06 ,03 ,05 ,06 ,06 ,02 ,07

NFI ,97 ,99 ,92 ,95 ,98 1,0 ,96

CFI ,98 ,99 ,94 ,96 ,98 1,0 ,97

2.5.3. Modelos Estruturais A Tabela 2.3 apresenta os ndices de ajuste dos modelos testados. O Modelo 1 testou as relaes do CA e do EO com as variveis antecedentes e consequentes. O Modelo 2 testou as relaes do CA e do CC com as mesmas variveis.
Tabela 2.3 ndices de ajuste dos modelos testados 2 Modelo 1 - CA e EO Modelo 2 - CA e CC Fonte: Dados da pesquisa Notas: *p <,001 4703,07* 2492,60* Modelo 1 - CA e EO_re 4391,61* GL 1353 1352 759 GFI ,90 ,90 ,93 AGFI ,89 ,90 ,92 RMSEA ,04 ,04 ,04 RMR ,13 ,10 ,09 NFI ,86 ,87 ,90 CFI ,89 ,90 ,93 PGFI ,82 ,82 ,82

O Modelo 1 foi especificado e testado inicialmente com 132 parmetros. Os ndices de modificao post hoc indicaram uma melhoria significativa no ajuste do modelo com o acrscimo de parmetro entre as variveis latentes percepo de empregabilidade e limitao de alternativas (Tabela 2.4). Considerando a aproximao de significado dessas variveis, alm do alto coeficiente de correlao encontrado anteriormente (r=-,31), procedeu-se com a especificao desse novo parmetro. Aps a reespecificao, ambos os modelos apresentaram bons ndices de ajuste, com exceo do NFI para o Modelo 1. Hair et al. (2009) alertam que o NFI penaliza os modelos mais complexos. Os resultados dos demais ndices indicam bom ajuste do modelo.

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Tabela 2.4 ndices de modificao do Modelo 1 ndice de modificao Perc_empreg LA 265,204 Magnitude da mudana -,761

As Figuras 2.3 e 2.4 apresentam, respectivamente, os coeficientes padronizados dos Modelos 1 e 2. Congruente com resultados anteriores, (Artigo 1), CA relacionou-se

positivamente com EO (=,44; p<,001) e com CC (=,43; p<,001). Tambm coerente com a literatura previamente discutida (De Cuyper & De Witte, 2011), foi observado impacto positivo das prticas de desenvolvimento profissional na percepo de empregabilidade, nos dois modelos (M1=,34; M2 =,30; p<,001). O parmetro acrescentado no Modelo 1 indicou forte impacto negativo da percepo de empregabilidade na dimenso LA do entrincheiramento organizacional (=-,51; p<,001). A percepo de empregabilidade apresentou relaes moderadas e positivas com CA (M1=,23; M2=,21; p<,001), e relaes negativas, ainda que fracas, com EO (=-,15; p<,001) e com o CC (=-,15; p<,001). A Hiptese 1, portanto, foi confirmada. As prticas de desenvolvimento profissional apresentaram um maior impacto positivo no CA (M1=,47; M2=,48; p<,001) do que no EO (=,29; p<,001) e no CC (=,17; p<,001), conforme previsto pela Hiptese 2. As prticas de remunerao apresentaram tambm associaes positivas com CA (M1=,11; M2=,11; p<,001), EO (=,16; p<,001) e CC ( = ,12; p<,001). Embora, de fato, os coeficientes tenham sido discretamente maiores para o EO e CC do que para o CA, considera-se parcialmente confirmada a Hiptese 3, uma vez que as diferenas no foram significativas. Conforme previsto, CA impactou positivamente nas intenes de defesa (M1=,90; M2=,84; p<,001) e nas intenes de empenho extra (M1=,70; M2=,70; p<,001). EO apresentou fraca associao negativa com as intenes de defesa (=-,14; p<,001), e CC no apresentou relao significativa com essa varivel. As intenes de empenho extra, por sua vez, no foram impactadas significativamente por EO e CC. Dessa forma, a Hiptese 4 foi parcialmente confirmada. CA gerou impacto moderado e negativo nas intenes de deixar a organizao (M1=,22; M2=-,23; p<,001), mas o mesmo no foi observado para os demais vnculos, que no apresentaram relao significativa com essa varivel. Sendo assim, foi parcialmente confirmada a Hiptese 5.

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Figura 2.3 Coeficientes padronizados do Modelo 1 Fonte: Dados da pesquisa Notas: *p <,001; **p<,05; Entre parntesis, coeficientes do modelo antes da reespecificao

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Figura 2.4 - Coeficientes padronizados do Modelo 2 Fonte: Dados da pesquisa Notas: *p <,001; **p<,05

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Os resultados encontrados, ainda que no tenham confirmado todas as hipteses do estudo, indicam o mesmo padro de relaes estabelecido por EO e por CC, que claramente se diferencia do padro de relaes do CA. Assim, foi confirmada a Hiptese 6 deste estudo.

2.6. Discusso

A confirmao da Hiptese 6 evidencia, como tambm discutido no Artigo 1, que h dois tipos de vnculo que se relacionam diferentemente com as variveis avaliadas, sendo um tipo afetivo e um segundo tipo mais instrumental. Esses resultados respondem s questes postas no incio deste artigo acerca da validade das medidas de entrincheiramento e da base de continuao. De fato, essas escalas medem o mesmo construto, que se diferencia na rede nomolgica do vnculo de comprometimento organizacional afetivo. Portanto, no vlido dizer que a medida da base de continuao mede o comprometimento quando, na verdade, mede outro construto. Ao contrrio, se a mesma escala for utilizada para a mensurao do entrincheiramento organizacional, correto afirmar que a medida vlida, considerando aspectos tericos e empricos observados. O melhor ajuste do Modelo 2 em comparao ao Modelo 1 confirma a tendncia das anlises de modelagem de equaes estruturais de proverem melhores ajustes para modelos mais parcimoniosos, ou com um menor nmero de variveis e parmetros (Ullman, 2007). Ambos mostraram explicar satisfatoriamente a varincia da matriz de dados provenientes da amostra, como observado pelos valores dos ndices GFI e AGFI. Ambos ajustam-se bem matriz dos dados, conforme indicado pelos resultados do RMSEA e do RMR, que tambm aponta para aceitvel carga residual. O 2, conforme esperado diante das caractersticas da amostra, foi significativo. Os ndices de ajuste comparativo (NFI e CFI) indicam que o Modelo 2 foi especificado satisfatoriamente, diante de outras alternativas possveis para as variveis que o compem. No caso do Modelo 1, o CFI confirma esse mesmo resultado, ainda que o NFI, que tende a ser mais baixo para modelos mais complexos, indique a possibilidade de uma alternativa mais adequada. possvel, no caso do Modelo 1, que a relao mais forte entre APS e CA gere resduos, uma vez que no foi especificado um parmetro direto entre essas variveis. Apesar de haver relao positiva entre CA e EO, semelhante estabelecida entre CA e CC, a dimenso APS inclui um processo de ajustamento social que pode envolver identificao, tambm presente no processo do CA. Essa possibilidade, conforme discusso do Artigo 1,

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coerente com o modelo terico do entrincheiramento (Figura 1.1), que admite a possibilidade de o trabalhador estar, simultaneamente, comprometido e entrincheirado com a organizao. O forte impacto negativo da percepo de empregabilidade em LA traz para o foco, mais uma vez, o papel dessa dimenso na estrutura do entrincheiramento organizacional. Conforme discutido no Artigo 1, a percepo de alternativas limitadas parte fundamental do processo de entrincheiramento do trabalhador. Por outro lado, a sua comparao com o conceito de percepo de empregabilidade (De Cuyper & De Witte, 2011; Rothwell & Arnold, 2007) indica evidente aproximao de contedo, tanto no conceito quanto na operacionalizao dos itens. LA aproxima-se semanticamente da subdimenso valorizao do perfil profissional, como se fosse uma medida negativa dessa. Complementarmente, as anlises de correlao indicaram relaes baixas ou no significativas entre LA e as variveis antecedentes e consequentes investigadas, com exceo da percepo de empregabilidade. Muitas dessas relaes diferenciam-se daquelas estabelecidas pelas dimenses APS e ABI. Rodrigues & Bastos (no prelo) procederam com a validao de contedo da escala de entrincheiramento e discutiram o papel cclico da noo de alternativas limitadas no vnculo, que podem ser percebidas tanto intrnseca quanto extrinsecamente. Contudo, os autores no incluram a noo de limitaes intrnsecas entre os itens de APS e ABI, o que pode ter gerado o distanciamento da dimenso LA. Os resultados encontrados at o momento indicam que nem a MEO nem a MCC contemplam toda a amplitude de contedo do conceito de entrincheiramento organizacional. No caso, a medida construda e validada para o entrincheiramento por Rodrigues e Bastos (no prelo) a que mais contempla o quadro terico do vnculo. Seu maior alcance explica porque, em geral, a medida de entrincheiramento organizacional apresentou coeficientes de correlao e regresso discretamente maiores do que os observados para o comprometimento de continuao. O entrincheiramento apresentou tambm maior varincia explicada pelos antecedentes do que o vnculo de continuao. Esses resultados certamente so reflexo da incorporao de contedos pela estrutura do entrincheiramento que no so contemplados na escala da base de continuao. Um indcio desse efeito so as correlaes moderadas das prticas de gesto de pessoas com a dimenso APS e, em menor grau, com a dimenso ABI. Essa, por sua vez, a dimenso que incorpora o contedo abordado pela escala de continuao, conforme discutido no Artigo 1. Diante desses resultados e da confirmao de que EO e CC representam o mesmo vnculo, considera-se oportuno denominar esse tipo de vnculo somente como entrincheiramento organizacional.

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As confirmaes das Hipteses 1 e 2 coadunam com as discusses anteriores a respeito dos trabalhos de De Cuyper e De Witte (2011) e Wright e Kehoe (2008): as prticas de desenvolvimento profissional e carreira geram impactos positivos no comprometimento afetivo, uma vez que certamente so interpretadas como um indicativo de valorizao profissional e fazem ampliar suas perspectivas de empregabilidade, gerando o desejo de retribuir organizao. Em contrapartida, ao desenvolver conhecimentos e habilidades voltadas para seu trabalho na organizao atual, o profissional tende a se sentir mais preso. Apesar desse impacto moderado das prticas de desenvolvimento profissional no entrincheiramento, quando mediadas pela percepo de empregabilidade, seu efeito negativo. Conforme discutido no modelo terico do entrincheiramento organizacional, a percepo de alternativas no mercado de trabalho tende a reduzir a necessidade de permanncia na organizao. A confirmao parcial das Hipteses 3, 4 e 5 reflete o maior conhecimento acerca do comportamento do comprometimento afetivo do que do entrincheiramento organizacional, que um construto em desenvolvimento. Alm disso, a restrio da variabilidade dos vnculos na amostra pesquisada tambm deve ser considerada uma possvel razo para esses achados. Morrow (2011) discute que as prticas de gesto de pessoas costumam ter efeitos limitados no comprometimento afetivo, uma vez que so condicionadas percepo do indivduo. No caso das prticas remunerao, especula-se que h uma tendncia dos trabalhadores a avali-las mais negativamente do que positivamente. Por esse motivo, seu impacto nos vnculos estabelecidos pelo trabalhador com a organizao tende a ser menor, j que depende da avaliao feita pelo indivduo. Os altos coeficientes de correlao e regresso observados entre o comprometimento afetivo e as intenes comportamentais de contribuio apontam para uma possvel sobreposio. Esse resultado congruente com os estudos de Menezes (2006, 2009), que testou as intenes comportamentais de empenho extra e defesa como parte do comprometimento comportamental. Nesses estudos, o autor tambm observou que as intenes de permanncia no compem a estrutura fatorial do comprometimento comportamental, assumindo o papel de possvel consequente. Os moderados coeficientes de correlao e regresso encontrados no presente estudo corroboram os achados do autor. As fracas relaes existentes entre o entrincheiramento e as intenes de contribuir so explicadas por seu modelo terico, segundo o qual o estado de entrincheiramento gerado pelo conjunto de custos acumulados e pela dificuldade de identificar alternativas para reduo

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desses custos. Assim, compreensvel que esse vnculo tenha impacto nulo ou negativo com as intenes de contribuir para a organizao. Por outro lado, esperava-se que o entrincheiramento impactasse significativamente nas intenes de sada/permanncia. Essa questo dever ser abordada mais detidamente em estudos futuros, preferencialmente com a utilizao de outros delineamentos de pesquisa. O fato de ser este um estudo de corte transversal confere uma limitao para os resultados, por no permitir maior compreenso da dinmica e da direo causal das relaes. Alm disso, acompanha a tendncia dos estudos na rea de Comportamento Organizacional de utilizar-se de dados auto-relatados, que geram problemas relacionados a vis de percepo (Morrow, 2011). Retomando as recomendaes do Artigo 1, as relaes encontradas entre LA e percepo de empregabilidade reforam a necessidade de reviso da medida de entrincheiramento organizacional, com a incluso de itens que operacionalizem a noo de limitao intrnseca, presente na definio terica do entrincheiramento organizacional. Feito isso, recomenda-se uma nova avaliao da pertinncia da noo de limitaes extrnsecas no construto, uma vez que se sobrepem percepo de empregabilidade.

2.7. Concluses

O presente trabalho analisou a validao convergente do entrincheiramento e do comprometimento de continuao e sua validao discriminante em relao ao comprometimento afetivo. Nesse ponto da agenda de pesquisa sobre os vnculos com a organizao, os resultados representam evidncias de sobreposio entre o entrincheiramento organizacional e o comprometimento de continuao. Conclui-se, aps anlise e interpretao dos dados, que a base de continuao no parte do comprometimento, mas sim do entrincheiramento organizacional. Espera-se que essas concluses agreguem pesquisa do comprometimento maior preciso, contribuindo tambm para a validade de suas medidas. Adicionalmente, os resultados deste estudo representam mais um argumento a favor de priorizar a base afetiva na pesquisa e na gesto do comprometimento organizacional.

ARTIGO 3 PADRES DE VNCULO COM A ORGANIZAO: COMBINANDO DIFERENTES NVEIS DE


ENTRINCHEIRAMENTO E COMPROMETIMENTO

3.1. Introduo

As organizaes de trabalho, para alm de sua natureza racional e estruturada, so sistemas sociais edificados pelos indivduos em interao. Valores, crenas e significados so construdos em conjunto e processualmente, funcionando como princpios diretores das prticas individuais e coletivas. O trabalhador, nesse contexto social, no somente estabelece relaes interpessoais e diticas com colegas e liderana, mas imerge em um conjunto de unidades com diferentes tamanhos e graus de complexidade: trabalho, equipe, setor, departamento, organizao, sindicato etc. Com todas essas unidades, so formados vnculos, constitudos de cognies e afetos que predispem o trabalhador a se comportar de determinadas formas. No seu intricado ambiente social de trabalho, o indivduo no apenas constri uma rede de vnculos com variadas unidades, mas tambm, com cada uma delas, estabelece relaes de naturezas distintas, que impactaro na qualidade de suas aes. No campo de estudos sobre comportamento organizacional, inmeros tipos de vnculos tem sido investigados, sob rtulos de envolvimento, apego, identificao, suporte, reciprocidade etc. O comprometimento foi o conceito que mais se sobressaiu em nmero de pesquisas sobre o tema, ainda que as fronteiras entre todos esses conceitos no estejam bem definidas. Estudiosos do comprometimento, por sua vez, defenderam por muito tempo que o trabalhador poderia comprometer-se a partir de processos psicossociais distintos, que levariam a naturezas ou bases diferentes de comprometimento. Para desenvolver esse arcabouo terico, pesquisadores pautaram-se no critrio de permanncia: que atitudes ou cognies levariam o trabalhador a permanecer em sua organizao? Dentre todas as dimenses de comprometimento propostas, o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991) tem sido o mais investigado. As bases afetiva, normativa e de continuao foram consideradas pelos autores vnculos de diferentes naturezas, pautadas em identificao de valores, normas de reciprocidade e raciocnio instrumental, respectivamente (Meyer et al, 1989). Na tradio de pesquisa sobre o comprometimento, predominam estudos que tratam dos vnculos de forma isolada, considerando, por vez, a relao do trabalhador com uma nica

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unidade social ou foco do vnculo. Em menor nmero, foram conduzidos estudos para compreender as foras dos vnculos com mais de um foco no trabalho, ou seja, padres que combinam os relacionamentos com a organizao, carreira, trabalho, sindicato etc (Bastos, 1994; Bastos & Borges-Andrade, 2002). Do mesmo modo, a compreenso de que cada base do comprometimento, isoladamente, leva a diferentes resultados de desempenho, fez com que pesquisadores investigassem perfis especficos gerados a partir da combinao de magnitudes dessas naturezas de vnculo. Esses perfis, por sua vez, associam-se a diferentes classes de atitudes, intenes e comportamentos. Diante das crticas quanto adequao conceitual e emprica do modelo tridimensional e quanto sua nfase na permanncia do trabalhador (Rodrigues & Bastos, 2010; Solinger et al., 2008), Meyer e Herscovitch (2001) argumentaram que o comprometimento deveria ter uma essncia central. Essa essncia foi definida como a fora que liga o indivduo a um curso de ao de relevncia para um objeto. Essa fora seria acompanhada por diferentes estados mentais (mind-sets), que assumem um importante papel no comportamento dos trabalhadores. Os autores propem que esses estados mentais possam ser medidos e, combinados em diferentes nveis, possam gerar os perfis de comprometimento. Nos estudos conduzidos com esse objetivo, comum a verificao de que os perfis com forte comprometimento afetivo tendem a associar-se a bons nveis de produtividade e a outros comportamentos desejveis, como percepo de justia e maior centralidade do trabalho. Por outro lado, perfis em que se sobressai a natureza instrumental relacionam-se a escores mais baixos de desempenho, a maiores intenes de sada e a menor centralidade do trabalho (Bandeira et al., 2000; Rego & Souto, 2004; Wasti, 2005). Em geral, os perfis com altos nveis de comprometimento afetivo e normativo, combinados com baixo nvel da base instrumental, so os que mais se associam a comportamentos desejveis. Wasti (2005) e Bandeira et al. (2000) notaram tambm que os grupos com dominncia da base de continuao no apresentaram diferenas significativas daqueles neutros ou descomprometidos, que possuem baixos nveis em todas as bases. Adicionalmente, esses estudos verificaram que perfis com altos nveis da base afetiva e baixos nveis da base de continuao so preferveis queles com nveis moderados em ambas. Sinclair et al. (2005) investigaram perfis que combinavam nveis baixos, mdios ou altos do comprometimento afetivo e de continuao. Dos nove grupos previstos teoricamente, quatro foram encontrados na amostra estudada: aliado (nveis moderados das duas bases); agentes livres (nvel moderado da base de continuao e baixo da base afetiva); devotado (nveis altos das duas bases) e complacente (nvel moderado da base afetiva e baixo da base

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de continuao). Os autores encontraram para o grupo de agentes livres, em comparao aos demais, menor frequncia de comportamentos de cidadania organizacional, maior frequncia de comportamentos anti-sociais e desempenho mais pobre. Esses resultados j haviam sido especulados por Meyer e Herscovitch (2001), que previram comportamentos indesejveis em decorrncia de um perfil com exclusivo comprometimento de continuao. Por isso, recomendaram que as organizaes buscassem inibir o desenvolvimento dessa base. Ainda assim, no questionaram nem explicaram por que esses dois vnculos afetivo e de continuao deveriam ser considerados igualmente partes do comprometimento. Na presente tese, discusses j foram travadas e evidncias j foram reunidas para defender que a base de continuao no seja considerada parte do conceito de comprometimento, mas sim um outro tipo de vnculo denominado entrincheiramento organizacional. O Artigo 1 apresentou o refinamento da medida validada anteriormente por Rodrigues e Bastos (no prelo) e verificou que o entrincheiramento e a base de continuao se relacionam de modo semelhante com a base afetiva. O Artigo 2 aprofundou a anlise da rede nomolgica dos vnculos e fundamentou a defesa de que h validade convergente entre o entrincheiramento organizacional e o comprometimento de continuao, que podem ser considerados o mesmo construto. Neste estudo, pretende-se investigar padres de vnculos com a organizao que combinem diferentes nveis de entrincheiramento e de comprometimento. Este ltimo tratado somente sob o enfoque afetivo, em concordncia com o debate terico apresentado e com os resultados empricos encontrados no Artigo 1 e no Artigo 2. O modelo terico do entrincheiramento (Figura 1.1) prev que o indivduo entrincheirado pode apresentar maior ou menor vnculo afetivo, o que por sua vez, impacta nos comportamentos esperados. O entrincheiramento j foi objeto de estudo de padres com foco na carreira e na organizao. Carson et al. (1996) identificaram quatro grupos com diferentes nveis de entrincheiramento e satisfao com a carreira: aprisionados (alto entrincheiramento e baixa satisfao), redirecionadores de carreira (baixo entrincheiramento e baixa satisfao), imveis contentes (alto entrincheiramento e alta satisfao) e carreiristas voluntrios (baixo entrincheiramento e alta satisfao). Identificaram que os trabalhadores satisfeitos com suas carreiras, independente do nvel de entrincheiramento, apresentaram maiores nveis de satisfao com o trabalho, comprometimento organizacional afetivo e comprometimento com a carreira. Os trabalhadores mais entrincheirados, independente do nvel de satisfao, apresentaram menor inteno de mudana e maior estabilidade na carreira.

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Ao investigar os construtos de comprometimento e entrincheiramento organizacional no estudo de caso de uma empresa de servios, Scheible (2011) encontrou quatro dos nove grupos hipotetizados: trs grupos com baixo entrincheiramento, variando entre baixo, mdio e alto comprometimento, e um grupo com mdio entrincheiramento e alto comprometimento. A autora comparou variveis scio-demogrficas dos grupos, mas no investigou outros preditores que poderiam contribuir para sua discriminao. importante advertir que, ao investigar padres ou perfis de vnculos, a unidade de anlise mais complexa e possibilita maior aproximao da realidade, j que na prtica, os vnculos no se estabelecem isoladamente e sem interrelaes. Por outro lado, a compreenso dessa unidade mais complexa no vivel se baseada em um modelo aditivo, que admite a possibilidade de se somarem e se dividirem os vnculos, como propriedades de uma mesma substncia. O que se defende neste estudo a existncia de modelos configurativos, que incluem vnculos que se combinam, mas no se misturam. Dito de outra forma, so padres que qualitativamente envolvem mais de uma natureza de vnculo. Essa combinao resulta em uma nova configurao de vnculo que, por sua vez, leva a respostas diferentes daquelas observadas quando avaliados os vnculos isoladamente. Nessa linha, o presente estudo objetiva identificar os padres de comprometimento e entrincheiramento com a organizao e caracteriz-los quanto a variveis pessoais, ocupacionais e organizacionais. Busca, ainda, discrimin-los em termos das variveis que os predizem. Quatro grupos so previstos teoricamente, combinando nveis altos e baixos de comprometimento e entrincheiramento, conforme representado na Figura 3.1.

Figura 3.1 Modelo terico de variveis discriminantes e padres hipotticos de comprometimento e entrincheiramento Nota: Siglas EO (Entrincheiramento Organizacional); CO (Comprometimento Organizacional)

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esperado que os grupos apresentem diferenas significativas entre si. Congruente com a literatura revisada, espera-se que os grupos com maior nvel de comprometimento associem-se mais positivamente a variveis desejveis do que os grupos com maior entrincheiramento.

3.2. Mtodo

3.2.1. Procedimentos de coleta dos dados Foi realizado um estudo extensivo de corte transversal, que abrangeu um total de 1664 trabalhadores. Aps a eliminao de outliers, o banco de dados passou a ser composto por 1648 casos. Para viabilizar a coleta de grupos distintos de trabalhadores em diferentes contextos, foram utilizadas trs estratgias: (a) foram distribudos questionrios impressos, auto-aplicveis, a trabalhadores de alta escolaridade de organizaes de diferentes segmentos e portes, contemplando 70,2% da amostra; (b) foi distribuda por e-mail uma verso digital do questionrio, tambm disponvel via link gerado pelo Survey Monkey, ferramenta de construo de questionrios na internet, sendo responsvel por 8,3% dos respondentes; (c) por fim, foram realizadas entrevistas com trabalhadores de baixa escolaridade, apoiadas em recursos visuais para viabilizar uma melhor compreenso das questes, totalizando 21,6% dos participantes. Todos os participantes tiveram acesso aos objetivos gerais e ao consentimento informado da pesquisa, tendo sido garantidos o sigilo das respostas e a possibilidade de interromper a participao a qualquer momento.

3.2.2. Amostra Do total de respondentes, 61,1% vivem no Nordeste e 30,5% vivem no Sudeste do Brasil. A maioria (76,7%) trabalha em empresas privadas, atuando principalmente em prestao de servios (46,6%) e indstrias (11,6%). Mais da metade dos participantes so do sexo feminino (57,2%), solteiros (50,8%), sem filhos (55,7%) e com at trinta e cinco anos (67,3%). Uma pequena proporo dos participantes assume sozinha a responsabilidade pela manuteno financeira da famlia (21%). Com relao escolaridade, 65,2% ao menos iniciaram o curso de nvel superior e, desses, 12,2% cursaram ps-graduao. A maioria tem at cinco anos de emprego na organizao atual (66,7%) e no possui nenhum outro trabalho alm desse (82,1%). No que se refere renda mensal, 29,3% dos respondentes recebem um salrio mnimo e, 51,4%, at cinco salrios mnimos. Com relao ocupao, somente 23,4% dos trabalhadores assumem algum cargo de chefia.

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3.2.3. Variveis e Medidas A seguir, so apresentadas as medidas utilizadas no presente estudo e seus indicadores de consistncia interna. Todas utilizaram escala likert de seis pontos, variando de discordo totalmente a concordo totalmente, com exceo das medidas de importncia e satisfao com o trabalho, avaliadas em escala de sete pontos. Entrincheiramento organizacional (EO): verso reduzida da escala validada por Rodrigues e Bastos (no prelo), com dezoito itens distribudos nas dimenses ajustamentos posio social, arranjos burocrticos impessoais e limitao de alternativas (=0,86, mdia de correlaes inter-item de 0,25; e correlaes item-total acima de 0,34). Exemplos de itens: Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora todos os esforos que fiz para chegar aonde cheguei dentro dessa empresa; Sair dessa organizao agora resultaria em perdas financeiras; Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa organizao; Comprometimento afetivo (CA): verso reduzida da escala validada por Bastos et al. (2011), composta por sete itens (=0,86, mdia de correlaes inter-item de 0,46; e correlaes itemtotal acima de 0,58). Exemplo de item: Eu acho que os meus valores so muito similares aos valores defendidos pela organizao onde trabalho; Percepo de empregabilidade: nove itens construdos para mensurar as dimenses valorizao do perfil profissional e segurana no emprego (=0,80; mdia de correlaes inter-item de 0,31; e correlaes item-total superiores a 0,40). Exemplos de itens: Sinto que possuo conhecimentos e habilidades importantes para o mercado de trabalho; No me sinto ameaado de perder esse emprego; Prticas de gesto de pessoas, constitudas por dois fatores: Prticas de desenvolvimento e carreira, 4 itens (=0,78; mdia de correlaes inter-item de 0,47; e correlaes item-total superiores a 0,55). Exemplo de item: Existem oportunidades de crescimento na carreira e progresso profissional nesta organizao; Prticas de remunerao, 3 itens (=0,79; mdia de correlaes inter-item de 0,55; e correlaes item-total superiores a 0,61). Exemplo de item: Considerando as minhas qualificaes profissionais, recebo uma remunerao adequada. Intenes comportamentais, divididas em dois grupos de intenes: Intenes de deixar a organizao, 4 itens (=0,78; mdia de correlaes inter-item=0,47; correlaes item-total superiores a 0,58). Exemplo de item: Eu aceitaria a proposta de outro emprego, se ele oferecesse oportunidade de crescimento dentro da empresa;

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Intenes de contribuir, 9 itens. Subdividida em:


o

Intenes de defesa, 5 itens (=0,85; mdia de correlaes inter-item de 0,53; e correlaes item-total superiores a 0,63). Exemplo de item: Eu defenderia a organizao diante de crticas de pessoas que no fazem parte dela;

Intenes de empenho, 4 itens (=0,77; mdia de correlaes inter-item de 0,45; e correlaes item-total superiores a 0,50) - Eu ampliaria a minha carga de trabalho se isto fosse importante para melhorar o desempenho dessa organizao.

Satisfao com o trabalho: um nico item medindo a satisfao geral do indivduo com o seu trabalho, variando de insatisfeito a satisfeito; Importncia do trabalho: um nico item medindo a importncia atribuda pelo indivduo ao trabalho, variando de nada importante a extremamente importante;

3.2.4. Procedimentos de anlise dos dados Inicialmente, foi realizada uma inspeo visual do grfico de disperso das variveis entrincheiramento e comprometimento afetivo, a fim de investigar sua distribuio e estimar o nmero de grupos, com base tambm nas hipteses tericas. Em seguida, foram conduzidas anlises de cluster, cuja finalidade agrupar casos com base em caractersticas especficas e indicadas pelo pesquisador (Hair et al., 2009). Foi conduzida uma anlise hierrquica de agrupamentos com base no mtodo ward, que identifica os grupos pela similaridade e pela soma dos quadrados das variveis, produzindo agregados de tamanhos aproximados. A medida de distncia utilizada foi a euclidiana quadrada. Os pontos semente verificados foram utilizados para a conduo de anlise no hierrquica (quick cluster), a fim de reduzir o impacto de observaes atpicas e identificar a distncia dos casos em relao aos centros dos clusters. Segundo Hair et al. (2009), a combinao de mtodos hierrquicos e no-hierrquicos uma estratgia para ampliar as vantagens e compensar as desvantagens relacionadas a ambos. Os autores sugerem que seja aplicada, inicialmente, a anlise hierrquica, a fim de caracterizar os centrides dos grupos e identificar possveis casos atpicos. Aps a eliminao desses casos, os centros dos grupos identificados anteriormente puderam ser indicados como pontos sementes iniciais para a anlise no-hierrquica. Para a caracterizao dos grupos identificados, foram empregadas anlises uni e bivariadas, tais como frequncias, correlaes e ANOVAs entre variveis pessoais, ocupacionais e organizacionais.

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Aps essa primeira etapa, foram selecionadas as variveis relevantes para a conduo da anlise discriminante, que apropriada quando a varivel dependente categrica (no caso, os padres identificados) e as variveis independentes so mtricas. Essa anlise permite investigar quais variveis maximizam ou minimizam as diferenas entre os grupos (Tabachnick e Fidell, 2007). Alm disso, buscou-se encontrar funes de classificao para possibilitar prever em qual dos grupos se inserem os trabalhadores. Previamente, foram testadas as suposies da anlise multivariada. Os dados, em geral, apresentaram desvios de normalidade para as variveis investigadas. Tambm foi verificada igualdade de varincia para uma parte das variveis utilizadas na anlise. Tabachnick e Fidell (2007) explicam que, quando o principal objetivo a predio, a maior parte das suposies pode ser flexibilizada, especialmente quando a amostra tiver um tamanho considervel. Hair et al. (2009) consideram que uma amostra satisfatria composta por uma proporo de vinte casos para cada varivel prescrita. A anlise discriminante no ser robusta somente se as violaes de normalidade forem causadas por outliers, e no por skewness. Por esse motivo, foram inspecionados tambm os outliers por grupos identificados na etapa anterior. Aps as transformaes e a eliminao de um caso, o banco de dados total utilizado nessa fase passou a ser composto por 1646 casos. Para a anlise discriminante, foi utilizado o mtodo stepwise e o critrio da distncia de Mahalanobis (D2) para incluso das funes a cada passo, com o objetivo de selecionar as variveis que maximizam a distncia entre os grupos mais prximos (Hair et al., 2009). A escolha de um mtodo de anlise passo-a-passo, em lugar de considerar todas as variveis simultaneamente, um indicador da caracterstica exploratria deste estudo, tendo em vista a limitao de conhecimento acerca de padres de comprometimento e entrincheiramento na organizao. Para avaliar a significncia de cada funo, foi inspecionado o coeficiente wilks lambda. Para cada funo discriminante, foi encontrada uma correlao cannica que, quando elevada ao quadrado, indica a proporo de varincia compartilhada entre os grupos e os preditores para cada funo (Tabachnick e Fidell, 2007). Para a interpretao das funes, foram avaliadas as cargas discriminantes. Hair et al. (2009) explicam que as cargas medem a correlao linear simples entre as variveis independentes e cada funo extrada, refletindo sua varincia compartilhada. Como critrio de significncia, os autores recomendam que a carga seja superior a 0,40. A extrao das funes discriminantes foi realizada em uma subamostra de 70% dos casos e testada em uma subamostra independente, com 30% dos casos coletados. Esse procedimento seguiu a recomendao de Hair et al. (2009) e teve como objetivo prover a validao cruzada das

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funes discriminantes desenvolvidas. Uma vez que a ordem de entrada das variveis pelo mtodo stepwise pode ser dependente das relaes entre as variveis, no refletindo as diferenas da populao, a validao cruzada tem a finalidade de reduzir possveis vieses (Tabachnick & Fidell, 2007). Como os grupos identificados possuem tamanhos diferentes, para a classificao dos casos foi considerada a probabilidade de filiao com base no nmero de casos por grupo em relao ao total da amostra. As funes de classificao obtidas na anlise discriminante foram utilizadas para checar a adequao da classificao dos casos includos na extrao das funes e para predizer a filiao dos novos casos a partir da validao cruzada. Hair et al. (2009) recomendam que as propores de sucesso de classificao sejam comparadas aos critrios de chance proporcional de classificao, no caso de grupos com tamanhos diferentes. Sugerem que a preciso de classificao seja ao menos um quarto superior obtida por chances. Tabachnick e Fidell (2007) elencam uma srie de questes que podem ser respondidas com a anlise discriminante, a partir das quais foram selecionadas aquelas que guiaram os resultados do presente estudo: O agrupamento realizado por procedimentos estatsticos produz diferenas nos preditores, de modo que os grupos sejam separados significativamente com base nessas variveis? Onde esto localizados os grupos ao longo das funes discriminantes e como os preditores se correlacionam com as funes? Qual o grau de relacionamento entre a filiao ao grupo e o conjunto de preditores? Quais preditores so mais importantes para predizer a filiao dos indivduos aos grupos? Com base nas equaes de classificao, em que proporo os casos esto corretamente classificados? Quando ocorrem erros, como os casos so classificados erroneamente? 3.3. Resultados e Discusso

Os resultados esto divididos em trs partes. A primeira apresenta o processo de definio dos padres de comprometimento e entrincheiramento. A segunda busca caracterizar os grupos quanto a variveis pessoais, ocupacionais e organizacionais, a partir de anlises de frequncia e Anovas. A terceira considera o conjunto de variveis identificadas como mais relevantes na etapa anterior para a conduo da anlise discriminante, com dois

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objetivos: apresentar que variveis mais discriminam os grupos analisados e predizer a que grupos pertencem os participantes do estudo. 3.3.1. Identificao e descrio dos grupos Inicialmente, foi realizado o exame visual do grfico de disperso dos casos entre as variveis comprometimento afetivo e entrincheiramento (Figura 3.2), a fim de avaliar quantos e quais possveis grupos poderiam ser observados. O exame revelou no haver casos suficientes no primeiro quadrante para justificar a formao de um grupo com alto entrincheiramento e baixo comprometimento, conforme previsto nas hipteses do estudo. Por outro lado, verificou-se a possvel existncia de um grupo que no havia sido previsto, com nveis intermedirios de comprometimento e entrincheiramento.

Figura 3.2 Distribuio dos casos em nveis distintos de entrincheiramento e comprometimento Notas: Dados da pesquisa. Exame visual da distribuio dos casos e dos clusters Em vermelho, os pontos semente extrados das mdias da primeira anlise (mtodo Wards) Em verde, os centros dos grupos extrados da segunda anlise (Quick Cluster)

Esse resultado corrobora os dados apresentados nos Artigos 1 e 2 desta tese, que evidenciaram a existncia de uma relao positiva significativa entre o comprometimento afetivo e o entrincheiramento. Foi realizada uma primeira anlise de cluster com o mtodo Ward e a medida de distncia euclidiana quadrada, com indicao de quatro grupos (Tabela 3.1). Essa etapa teve

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como objetivo identificar os grupos e mdias dos vnculos que serviram de pontos-semente para a anlise no hierrquica (Tabela 3.2). A exigncia de utilizao de nmeros absolutos no procedimento de Quick Cluster levou necessidade de aproximar os valores dos pontos semente encontrados na anlise anterior. Para fins de interpretao dos nveis dos vnculos, partindo da escala likert de seis pontos utilizada para mensur-los, foram considerados baixos os valores entre 1 e 2,5, mdios os valores superiores a 2,5 e inferiores a 4,5, e altos aqueles a partir de 4,5. Em algumas situaes, os valores mdios foram diferenciados entre mdio inferior (maior que 2,5 e menor que 3,5) e mdio superior (maior ou igual a 3,5 e menor que 4,5).
Tabela 3.1 Caractersticas dos clusters identificados pelo mtodo hierrquico Grupos Mtodo Ward 1 2 3 4 Geral 682 197 467 301 1647 N

% 41,41 11,96 28,35 18,28 100

Entrincheiramento

Comprometimento Afetivo

3,04 2,05 2,43 4,07 2,94 F=748,90 p<.001

3,75 2,23 4,98 4,93 4,13 F=1213,85 p<.001

Medida de associao Fonte: Dados da pesquisa

A principal diferena entre as duas solues encontradas est nos tamanhos dos grupos, que so mais aproximados na segunda soluo (Tabela 3.2). Apesar da menor amplitude do nmero de casos por grupo, a soluo provida pelo mtodo no hierrquico manteve as mesmas faixas de classificao dos nveis de vnculos. Tal resultado indica consistncia na extrao dos grupos. O primeiro grupo o mais expressivo da amostra investigada (35,9%) e combina nveis medianos de comprometimento e entrincheiramento. A amplitude dos escores e anlises de frequncia revelam que, dos 591 casos, trs possuem baixo comprometimento e 129 possuem baixo entrincheiramento. possvel que esse grupo represente indivduos em momento de transio dos padres de vnculos, podendo vir a aument-los ou diminui-los em virtude dos acontecimentos e do contexto organizacional. Por esse motivo, o grupo foi denominado sentinela de oportunidades. O grupo de transeuntes organizacionais representa o menor percentual da amostra (13,4%) e rene trabalhadores com baixos nveis de entrincheiramento e comprometimento.

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Alguns casos com mdio comprometimento (35,3%) e mdio entrincheiramento (35,4%) podem ser observados. No geral, esto reunidos indivduos que no precisam permanecer na organizao, nem apresentam forte identificao com os valores organizacionais. So, certamente, profissionais que esto de passagem pela organizao, enquanto essa supre algumas das suas necessidades momentneas.
Tabela 3.2 Caractersticas dos clusters identificados pelo mtodo no hierrquico Grupos Quick Cluster 1 2 3 4 Geral 591 221 412 423 1647 N

% X 35,88 13,42 25,02 25,68 100


2,91 2,23 2,37 3,91 2,94

Entrincheiramento

Comprometimento Afetivo

Amp. 1,22 4,33 1,00 4,00 1,00 3,11 3,16 5,72 F=685,92 p<.001

DP 0,579 0,634 0,526 0,524 -

X
3,69 2,19 4,95 4,98 4,13

Amp.
2,29 4,43 1,00 3,57 3,86 6,00 3,85 6,00 F=2025,83 p<.001

DP 0,418 0,594 0,502 0,556 -

Medida de associao Fonte: Dados da pesquisa

O terceiro e quarto grupos apresentam percentuais aproximados da amostra (25,0% e 25,7%, respectivamente). Tm em comum o alto comprometimento organizacional, ainda que abarquem tambm trabalhadores com nveis medianos de comprometimento (20,6% e 23,2% do nmero de casos por grupo, respectivamente). Pouco mais da metade (53,6%) dos trabalhadores classificados no terceiro grupo apresentam baixo entrincheiramento. Os demais possuem escores de nvel mdio inferior (abaixo de 3,11). possvel supor, com base nos fundamentos tericos dos vnculos, que os trabalhadores desse grupo esto dispostos a alcanar os objetivos organizacionais, sem que haja necessariamente uma motivao instrumental. So trabalhadores que contribuem para a organizao, mas que podem sair quando quiserem, j que em geral no se sentem presos. Devido ao carter voluntrio da contribuio, so considerados cidados livres. O quarto grupo combina o alto comprometimento com nveis medianos de entrincheiramento, incluindo tambm alguns trabalhadores altamente entrincheirados. (13,9%). So trabalhadores que sentem obrigao de permanecer na organizao por no perceberem alternativas melhores no mercado ou por acreditarem que seu perfil profissional

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restrito. Podem ser considerados prisioneiros colaborativos, pois, apesar de permanecerem contra sua vontade, buscam contribuir para os objetivos organizacionais. A anlise discriminante com as medidas de comprometimento e entrincheiramento foi aplicada a fim de agregar evidncias adicionais das diferenas entre os grupos. Nessa etapa, no foi objetivo tratar as variveis como preditores dos grupos, mas investigar em que medida os padres se distinguem. Duas funes discriminantes foram calculadas, com 2=3704,42 (p<.000, gl=6) em sua combinao. Ainda que seja removida a primeira funo, a segunda permanece com poder discriminativo (2=1028,52 (p<.000, gl=2). A primeira funo explica 82,5% da varincia entre os grupos, enquanto a segunda explica 17,5%. Conforme observado na Tabela 3.3, a primeira funo saturada pelo comprometimento, e a segunda, pelo entrincheiramento. Ambas as medidas apresentam relaes moderadas com as funes das quais no so a varivel principal.
Tabela 3.3 Resultados da anlise discriminante para as medidas dos vnculos investigados Variveis discriminativas Comprometimento Afetivo Entrincheiramento R cannico Eigenvalue Fonte: Dados da pesquisa Correlao com as funes discriminantes Funo 1 ,935* ,343 ,90 4,102 Funo 2 -,355 ,939* ,68 0,871

Os centrides calculados a partir das funes discriminantes esto representados na Figura 3.3. Observa-se que a primeira funo (Funo 1.1) separa claramente os grupos cidado livre e prisioneiro colaborativo dos grupos transeunte organizacional e sentinela de oportunidades. Os dois primeiros possuem escores mais altos de comprometimento em comparao aos demais. A segunda funo (Funo 1.2), por sua vez, destaca dentre os grupos aquele dos cidados livres, certamente por ser o que mais distancia o nvel de comprometimento (alto) do nvel de entrincheiramento (baixo).

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Figura 3.3 Distribuio dos centrides dos grupos por funes discriminativas extradas das medidas dos vnculos

As funes extradas classificaram 96,1% dos casos corretamente (Tabela 3.4). visvel a tendncia a incluir casos no grupo sentinela de oportunidades, que tambm o que combina nveis mais medianos dos vnculos. Os resultados indicam que esse grupo o que apresenta maior sobreposio com os demais.
Tabela 3.4 Classificao dos casos com base nas funes discriminantes Grupo inicial (N) 1- Sentinela de oportunidades 2- Transeunte organizacional 3- Cidado livre 4- Prisioneiro colaborativo Total % de classificao correta Fonte: Dados da pesquisa 591 220 412 423 1646 96,1% Sentinela de oportunidades 591 19 22 21 Grupo predito pela funo Transeunte organizacional 0 201 0 0 Cidado livre 0 2 388 0 Prisioneiro colaborativo 0 3 2 402

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3.3.2. Caracterizao dos grupos Aps a identificao e descrio dos grupos, foram investigadas variveis adicionais, confrontando mdias e frequncias com o objetivo de compreender suas principais caractersticas. A Tabela 3.5 apresenta os resultados da comparao de mdias de variveis pessoais, ocupacionais e organizacionais por cluster. Observa-se que os grupos com maior comprometimento so os que avaliam mais positivamente as prticas de gesto de pessoas para o desenvolvimento profissional e a remunerao. Os mais comprometidos tambm percebem maior empregabilidade, do mais importncia ao trabalho e esto mais satisfeitos com o que fazem. Quando se considera a amostra investigada, so os grupos que renem trabalhadores com maior mdia de idade. As anlises post hoc indicam que esses dois grupos no apresentam mdias significantemente diferentes para as variveis organizacionais e ocupacionais investigadas. Ainda assim, a anlise das principais variveis demogrficas revela que, de fato, so diferentes.
Tabela 3.5 Comparao de mdias de variveis por grupo 1 2 Sentinela de Transeunte oportunidade organizacional M 3,61 2,60 Desenvolvimento profissional DP 1,09 1,18 M 3,27 2,62 Remunerao DP 1,24 1,32 M 4,37 4,29 Percepo de empregabilidade DP 0,77 0,84 M 6,48 6,29 Importncia do trabalho DP 0,89 1,19 M 4,87 3,18 Satisfao com o trabalho DP 1,43 1,69 Inteno de M 3,88 2,97 empenho DP 0,92 1,18 M 4,37 3,29 Inteno de defesa DP 0,84 1,12 M 4,44 4,65 Inteno de deixar DP 1,00 1,03 M 64,61 41,30 Tempo de servio DP 86,32 45,95 M 33,28 29,74 Idade DP 10,29 8,78 Fonte: Dados da pesquisa Nota: *p<.01

3 Cidado livre 4,31 1,12 3,87 1,30 4,84 0,70 6,71 0,59 5,79 1,17 4,52 0,89 5,23 0,66 3,99 1,26 71,25 91,52 34,46 10,47

4 Prisioneiro colaborativo 4,37 1,13 4,08 1,33 4,66 0,77 6,56 0,82 5,95 1,23 4,67 0,88 5,12 0,69 4,13 1,30 79,28 99,44 34,23 10,75

F 153,79* 79,72* 41,81* 11,63* 223,78* 195,20* 349,51* 22,27* 9,5* 11,06*

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O exame dos resultados de frequncia (Tabela 3.6) indica que o grupo de prisioneiros colaborativos composto por uma maior proporo de trabalhadores do sexo masculino (50,1%) em comparao aos demais. o grupo que rene tambm o maior percentual de trabalhadores casados (50,48%), com filhos (57,2%) e nicos responsveis pela renda familiar (43,49%). Alm disso, dentre os clusters identificados, o que proporcionalmente possui mais trabalhadores de baixa escolaridade (48,9%) e com mais de quinze anos de empresa (16,08%).
Tabela 3.6 Composio dos grupos segundo caractersticas de seus membros

Variveis
Idade (%) At 30 anos acima de 40 anos Renda (%) At R$545,00 de R$546,00 a R$2725,00 Acima de R$2725,00 Tempo de empresa (%) At 5 anos de 5 a 15 anos Acima de 15 anos Segmento (%) Servios Agricultura Setor (%) Empresa privada Empresa/rgo da administrao pblica Cargo de chefia (%) Sim Outro emprego alm deste (%) No, nenhum outro trabalho Sexo (%) Feminino Estado Civil (%) Solteiro Casado/consensual Filhos (%) Sim Manuteno da famlia (%) nico ou principal responsvel Escolaridade (%) At ensino mdio completo Ingressou em curso superior Ps-graduado Fonte: Dados da pesquisa

1 Sentinela de oportunidade 47,8 21,7 28,03 51,36 20,62 69,03 19,12 11,84 49,74 12,26 73,88 20,63 21,31 82,41 55,34 54,25 39,69 40,45 31,99 32,33 55,12 12,54

2 Transeunte organizacional 66,1 10,7 19,02 70,24 10,74 79,19 17,19 3,61 63,5 6,50 77,57 16,35 14,29 85,71 68,40 68,06 26,39 25,12 24,41 21,25 68,27 10,58

3 Cidado livre

4 Prisioneiro colaborativo 46,6 26,2 41,36 41,85 16,79 61,00 22,93 16,08 37,00 35,00 80,24 16,86 25,90 83,25 49,90 41,87 50,48 57,20 43,49 48,9 42,78 8,31

45,1 26,8 23,51 51,68 24,81 62,86 24,76 12,38 42,70 21,60 76,62 16,42 28,82 78,57 61,10 45,95 47,42 46,70 34,58 30,77 52,6 16,63

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Por outro lado, o grupo de cidados livres formado por um percentual maior de mulheres (61,1%), em contraposio ao cluster de prisioneiros colaborativos. o grupo que, comparativamente, apresenta uma maior proporo de trabalhadores com ps-graduao (16,63%), funo de chefia (28,8%) e melhores salrios (24,8%). Parece plausvel afirmar que os grupos diferem quanto origem dos padres de vnculos: enquanto o cluster de prisioneiros colaborativos integra trabalhadores em situao de dependncia do emprego, o de cidados livres composto por um maior nmero de profissionais em situaes favorveis de trabalho e formao acadmica. O grupo de transeuntes organizacionais o que apresenta as avaliaes mais crticas das prticas de gesto de pessoas investigadas. tambm o conjunto de trabalhadores mais jovens, com menos tempo de empresa e com menor satisfao com o trabalho. Os membros do grupo tem, em mdia, 29,74 anos, e 66,1% tem at 30 anos. Consequentemente, tendem a um menor tempo de empresa (79,19% tm at cinco anos de trabalho na organizao). formado principalmente por mulheres (68,4%) solteiras (68,06%) e sem filhos (74,88%), com pouca responsabilidade pela manuteno da famlia (75,59%). Poucos trabalhadores desse grupo no concluram o ensino mdio (21,25%), e a maioria cursou ou est cursando o ensino superior (68,27%). Em contrapartida, poucos atingiram cargo de chefia (14,29%) e salrios superiores (10,74%), quando comparados aos demais grupos. Essas constataes fazem crer que os transeuntes so profissionais em processo de desenvolvimento e investimento na carreira, com estrutura e suporte familiar necessrios para que no se sintam presos aos seus empregos. O grupo de sentinelas de oportunidades apresenta escores intermedirios entre os clusters de trabalhadores mais comprometidos e os transeuntes organizacionais. So trabalhadores no to comprometidos nem to presos s organizaes em que trabalham. Mais da metade solteira (54,25%) e no possui filhos (59,55%). Em seguida ao grupo de prisioneiros colaborativos, o que possui um maior percentual de homens (44,66%) quando comparado aos demais. Parece, por essas caractersticas, ser um grupo de profissionais em transio, que ainda no sedimentou o padro de vnculo estabelecido com sua organizao. Os resultados apresentados nesta seo evidenciam que os grupos, de fato, apresentam caractersticas distintas. As diferenas existentes quanto a variveis pessoais, ocupacionais e organizacionais so, tambm, indicadores de que o contexto e as caractersticas individuais impactam no padro de vnculo estabelecido com a organizao. Com base nos resultados obtidos, foram selecionadas as variveis de prticas de gesto de pessoas, percepo de empregabilidade, idade e satisfao com o trabalho para a conduo

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de uma anlise discriminante dos grupos. Foram acrescidas, ainda, variveis de intenes comportamentais, no tratadas como preditores da formao dos grupos, mas como aspectos que podem diferenciar os membros dos clusters. Os resultados esto apresentados a seguir. 3.3.3. Preditores dos grupos identificados Antes de iniciar a apresentao e discusso dos resultados encontrados com a anlise discriminante, importante explicar que, neste estudo, o termo predio refere-se a todas as variveis que contribuem para prever em que grupo cada caso se inclui. Portanto, no se trata de causalidade, ou de ordem temporal. No segundo artigo desta tese, por exemplo, as intenes comportamentais foram analisadas como consequentes dos vnculos. Neste artigo, contudo, so consideradas preditores por virem a compor a equao capaz de classificar a filiao dos membros a cada grupo. Trs funes foram extradas para discriminar os quatro grupos identificados, com 2=822,304 (p<.000, gl=21). Embora o conjunto apresente alto poder discriminativo, somente a primeira funo, de fato, discrimina bem os grupos, com 96,3% da varincia explicada (Tabela 3.7) e correlao cannica de ,71.
Tabela 3.7 Correlaes entre os preditores e as funes cannicas que discriminam os padres de vnculos identificados Variveis discriminativas Intenes de defesa Intenes de empenho Satisfao com o trabalho Desenvolvimento profissional Percepo de empregabilidade Intenes de deixar Remunerao R cannico Eigenvalue Varincia explicada (%) Fonte: Dados da pesquisa Correlao com as funes discriminantes Funo 1 ,808 ,583 ,571 ,547
* * * *

Funo 2 -0,084 0,150 0,288 0,097 -,814 ,274


* *

Funo 3 -0,389 0,365 0,169 0,156 0,281 0,020 ,575* 0,14 0,018 1,7

0,258 -0,160 0,438 0,71 1,042 96,3

0,077 0,15 0,022 2,0

O mtodo stepwise de incluso das variveis deixou de incluir somente a varivel idade, certamente por no contribuir para a discriminao dos grupos. A inteno de defender a organizao o fator mais importante da principal funo discriminativa, seguido das

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intenes de empenho, satisfao com o trabalho e avaliao das prticas de desenvolvimento profissional. Conforme observado na Figura 3.4, a primeira funo (Funo 2.1) separa os grupos cidado livre (centride=,89) e prisioneiro colaborativo (centride=,83) dos grupos sentinela de oportunidades (centride=-,43) e transeunte organizacional (centride=-2,14). Nota-se que as intenes de defender a organizao e empenhar-se no trabalho esto fortemente associadas aos trabalhadores mais comprometidos com a organizao, independente do nvel de entrincheiramento existente.

Figura 3.4 Distribuio dos centrides dos grupos por funes discriminativas

Menor satisfao com o trabalho e avaliaes mais crticas das prticas de desenvolvimento profissional esto associadas aos indivduos menos comprometidos, com baixo ou mdio entrincheiramento. Indivduos pouco satisfeitos com o trabalho e com o desenvolvimento profissional proporcionado pela organizao tendem, portanto, a buscar alternativas de emprego. Por outro lado, as prticas de gesto voltadas para o desenvolvimento profissional e para maior satisfao com o trabalho geram

comprometimento, mas no impactam isoladamente no nvel de entrincheiramento do trabalhador. Certamente, h outras variveis moderadoras ou intervenientes dessa relao que no foram contempladas neste estudo.

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A segunda e a terceira funo agregam discretamente para a discriminao dos grupos. A segunda (Funo 2.2) ope os grupos sentinela de oportunidades (centride=,14) e prisioneiro colaborativo (centride=,08) aos grupos transeunte organizacional (centride=,17) e cidado livre (centride=-,19). O preditor percepo de empregabilidade foi o mais relevante para essa funo (Tabela 7). Tanto os transeuntes organizacionais quanto os cidados livres associam-se positivamente percepo de empregabilidade, ao contrrio dos prisioneiros colaborativos e sentinelas de oportunidades, que so os grupos de maior entrincheiramento (Tabela 2). A varivel intenes de deixar a organizao no foi considerada na interpretao dessa funo por apresentar carga inferior a 0,40, critrio estabelecido por Hair et al. (2009). Diante desse dado, importante ressaltar que so as intenes de contribuir (defesa e empenho), e no as intenes de permanncia, que diferenciam os grupos com diferentes tipos de vnculo. Esse resultado oferece um contraponto adicional tradio de estudos que usava o comportamento de permanecer na organizao como critrio para a classificao do comprometimento dos indivduos (Meyer & Allen, 1991, Mowday et al., 1982). A terceira funo (Funo 2.3) incluiu apenas o preditor remunerao, diferenciando sutilmente os grupos transeunte organizacional (centride=,13) e prisioneiro colaborativo (,19) dos grupos sentinela de oportunidades (-,12) e cidado livre (-,09). A associao positiva da remunerao com os grupos de transeuntes e prisioneiros colaborativos revela no ser esse um fator que discrimina profissionais dispostos a sair daqueles presos organizao. Por outro lado, possvel afirmar que menores remuneraes podem predizer padres de vnculo de maior desprendimento em relao organizao (baixo entrincheiramento), combinado a algum nvel de envolvimento (mdio ou alto comprometimento). Pode-se conjecturar que, ao permanecer na organizao, mesmo com salrio baixo, o indivduo o faz ou por gostar da organizao, ou por no ter ainda encontrado melhor alternativa. Por fim, foram examinadas as classificaes realizadas com base nas equaes discriminantes. Seguindo a recomendao de Hair et al. (2009), foi calculada inicialmente a preciso de classificao esperada. O percentual de chance proporcional para a classificao dos casos nos grupos da amostra de 28%. Ao acrescentar um quarto de chance a esse valor, conforme sugerido pelos autores, verificou-se que o percentual de classificao deve ser superior a 35%. Na Tabela 3.8, esto apresentados os resultados de classificao para os casos includos na anlise discriminante e, na Tabela 3.9, esto os resultados de classificao para os casos novos, adicionados no processo de validao cruzada. O percentual geral de

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classificao correta foi satisfatrio nas duas situaes e manteve-se estvel ao comparar-se o percentual dos casos iniciais (57,5%) com a proporo de classificao correta dos novos casos (55,42%). Esses so fortes indcios de ajuste das funes discriminantes extradas. A estabilidade da classificao para os casos iniciais e novos adiciona, ainda, evidncias de validade das interpretaes derivadas das funes discriminantes.
Tabela 3.8 Classificao dos casos selecionados para a anlise discriminante por grupos Grupo inicial (N) Sentinela de oportunidades Transeunte organizacional Cidado livre Prisioneiro colaborativo Total % de classificao correta Fonte: Dados da pesquisa 417 154 289 297 1157 Sentinela de oportunidades 315 (75,5%) 61 70 88 Grupo predito pela funo Transeunte organizacional 26 88 (57,1%) 2 2 Cidado livre 39 2 136 (47,1%) 81 Prisioneiro colaborativo 37 3 81 126 (42,4%)

57,50%

O grupo com maior percentual de classificao correta foi o sentinela de oportunidades. Esse foi, tambm, o grupo que apresentou alguma sobreposio com todos os demais, e o nico que se sobreps significativamente com os transeuntes organizacionais. Como observado na Figura 3.4, esses ltimos so os que mais se distanciam dos cidados livres e prisioneiros colaborativos, conforme corroborado pela baixa taxa de sobreposio entre esses grupos. Na classificao dos novos casos, houve um decrscimo nos acertos de classificao para o grupo prisioneiro colaborativo. Os resultados reforam a observao de que h sobreposio entre esse grupo e o cidado livre (Tabela 3.9).
Tabela 3.9 Classificao dos novos casos por grupos Grupo inicial (N) Sentinela de oportunidades Transeunte organizacional Cidado livre Prisioneiro colaborativo Total % de classificao correta Fonte: Dados da pesquisa 174 66 123 126 489 Sentinela de oportunidades 131 (75,3%) 25 33 48 Grupo predito pela funo Transeunte organizacional 16 41 (62,1%) 2 2 55,42% Cidado livre 15 0 60 (48,8%) 37 Prisioneiro colaborativo 12 0 28 39 (30,9%)

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A sntese geral dos resultados est apresentada na Figura 3.5. As cores representam as funes extradas, sendo positivas as associaes demarcadas pelas tonalidades escuras, e negativas aquelas de tonalidades claras. Entre parentesis, esto as referncias s mdias encontradas para as variveis por cluster. Conforme j discutido, h uma clara aproximao entre o sentinela de oportunidades e o transeunte organizacional, uma vez que ambos possuem associao negativa com o comprometimento e positiva com o entrincheiramento. Da mesma forma, ambos esto associados negativamente com intenes de empenho e defesa, satisfao com o trabalho e prticas de desenvolvimento. Diferenciam-se pelos escores das variveis, pois o transeunte organizacional tende a apresentar valores mais baixos, enquanto o sentinela de oportunidades apresenta valores medianos ou altos. Os grupos tambm se diferenciam pelas associaes com a percepo de empregabilidade e as prticas de remunerao, que so positivas para o transeunte e negativas para o sentinela. Assim, embora ambos tenham associaes semelhantes com a maior parte das variveis investigadas, os grupos se diferenciam pela intensidade dessas relaes. O sentinela representa trabalhadores que medianamente envolvem-se e aprisionam-se na organizao. Certamente, esto espera de oportunidades, que podero amplificar um ou outro vnculo. O transeunte formado, principalmente, por trabalhadores com vnculos mais frgeis com a organizao, certamente por vincularem-se mais fortemente a outras instncias da vida ou do trabalho. O par cidado livre e prisioneiro colaborativo tambm apresenta relaes em comum com as variveis intenes de empenho e defesa, satisfao com o trabalho e percepo de empregabilidade, com as quais apresentam associaes positivas. Certamente essa aproximao consequncia do alto nvel de comprometimento apresentado pelos dois grupos. A diferena dos nveis de entrincheiramento reflete nas associaes dos grupos com a percepo de empregabilidade e com as prticas de remunerao, fornecendo maiores indicativos das especificidades de cada perfil. O cidado livre representa trabalhadores mais maduros, mais empregveis e que, quando permanecem na organizao, fazem-no por escolha, em geral pautada em outros fatores que no instrumentais. O prisioneiro colaborativo compe-se de trabalhadores que, ao contrrio, no percebem outras opes e necessitam permanecer tambm pelos arranjos burocrticos da organizao. Essa necessidade instrumental, quando avaliada em conjunto com outras caractersticas socio-demogrficas j apresentadas para esse grupo, suscita uma questo: em que medida o prisioneiro colaborativo, de fato, apresenta comprometimento com

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a organizao? No seria, talvez, um vnculo de consentimento? Embora essa questo no possa ser respondida neste estudo, ela fornece uma perspectiva para a compreenso das diferenas e semelhanas entre esses dois grupos.

Figura 3.5 Sntese dos principais caractersticas dos grupos identificados

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3.4. Consideraes finais

Os estudos de perfis e padres, embora presentes em menor nmero na agenda de pesquisa sobre vnculos, so geralmente capazes de proporcionar maior compreenso da complexidade e multiplicidade de relaes estabelecidas pelo indivduo no contexto de trabalho. Dessa forma, promovem maior aproximao das configuraes existentes na realidade e reduzem, por consequncia, as limitaes que acompanham as pesquisas que isolam as atitudes, cognies e comportamentos, em nome da possibilidade de entender a relao direta entre essas variveis. A presente pesquisa, alm de contribuir para a identificao e a descrio de padres de comprometimento e entrincheiramento, tem como principal destaque o fato de reunir novas evidncias de discriminao desses vnculos. As funes extradas das anlises discriminantes possuem potencial relevante de distino dos grupos, que apresentam diferenas qualitativas resultantes dos nveis de comprometimento e entrincheiramento. A validade dessas funes respaldada pelas taxas de classificao corretas dos indivduos nos agrupamentos identificados, que ultrapassam os valores de referncia gerados pelos clculos de probabilidade. Portanto, o fato de haver reas de interseco entre os clusters no afeta a significncia estatstica das diferenas verificadas. Ao contrrio, as interseces so resultado da complexidade originada pelos mltiplos vnculos no trabalho, que no se combinam em configuraes estticas e predeterminadas, mas esto continuamente se alterando em funo dos variados fatores do contexto de trabalho e de vida. Portanto, tais cruzamentos no invalidam a concluso de que os padres encontrados so qualitativamente distintos. Por outro lado, a natureza dinmica dessas configuraes, que no pde ser apreendida no presente estudo, traz como limitao a impossibilidade de generalizar os padres para toda a populao. Os clusters identificados so tentativas exploratrias de descrever disposies mais complexas dos vnculos do trabalhador com sua organizao. possvel que haja, todavia, outros padres possveis no identificados, em razo das caractersticas da amostra investigada. Por esse motivo, recomenda-se que esse tipo de estudo seja replicado com outras amostras, que preferencialmente abranjam trabalhadores mais velhos e com maior tempo de empresa, bem como um maior nmero de trabalhadores do setor pblico. Outros estudos de padres podem considerar, alm do foco organizacional, vnculos com outras instncias do contexto de trabalho, ampliando o alcance da complexidade do fenmeno.

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Em vista disso, recomenda-se, tambm, que estudos qualitativos sejam conduzidos a fim de complementar os achados j encontrados. Investigaes com indivduos que apresentem esses diferentes perfis permitiro explorar suas expectativas, intenes e comportamentos relacionados organizao, favorecendo maior entendimento dos seus vnculos. O Artigo 4, apresentado a seguir, foi concebido buscando atender a essa recomendao.

ARTIGO 4 COMO SE CONSTROEM E SE DESENVOLVEM O ENTRINCHEIRAMENTO E O COMPROMETIMENTO COM A ORGANIZAO: ANLISE QUALITATIVA DE DIFERENTES
TRAJETRIAS PROFISSIONAIS

4.1. Introduo

Os vnculos com a organizao tem sido objeto de interesse de pesquisadores e gestores h pelo menos cinquenta anos, quando os primeiros estudos mais sistematizados sobre comprometimento foram publicados. Desde ento, pesquisas ocuparam-se em definir os vnculos, em sua maioria atribudos ao conceito de comprometimento, e em estudar seus antecedentes e consequentes. A compreenso dos consequentes do comprometimento tinha como finalidade legitimar o construto e convencer estudiosos e organizaes da relevncia do tema. J o estudo de antecedentes teve, desde o incio, o objetivo de identificar os principais fatores que geram os vnculos, tanto para o entendimento de seu quadro terico, como para o desenvolvimento de prticas de gesto. Apesar dessa preocupao, a agenda de pesquisa da rea vem sendo afetada pela mesma limitao presente na maior parte dos estudos sobre comportamento organizacional: a ausncia de compreenso do contexto. Embora tenham o importante papel de investigar a relao entre variveis, especialmente quando amostras representativas da populao so alcanadas, os estudos quantitativos e de corte transversal no so suficientes para o entendimento completo de um fenmeno. Em se tratando da forma como os indivduos se relacionam com as organizaes, os estudos fortemente indicam que o tempo de empresa impacta no vnculo existente, o que permite inferir haver uma dinmica de transformao dos vnculos do trabalhador em sua histria com a organizao. Ainda assim, os delineamentos metodolgicos observados na rea, especialmente nas produes internacionais, continuam apresentando dificuldades em capturar essa dinmica. No estgio atual da pesquisa sobre comprometimento e, mais especificamente, neste ponto da tese, evidncias foram reunidas para embasar um conjunto de argumentos reestruturadores da agenda de pesquisa na rea: 1) o comprometimento possui uma essncia central que deve ser o foco das pesquisas (Klein et al., 2009; Meyer & Herscovicht, 2001) e que, certamente, reside na base afetiva (Rodrigues & Bastos, 2010, Solinger et al., 2008); 2) a base de continuao no deve ser considerada parte do construto de comprometimento, mas sim do entrincheiramento (Artigo 2, Rodrigues & Bastos, 2011); 3) embora sejam

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positivamente relacionados, o comprometimento afetivo e o entrincheiramento organizacional so vnculos distintos, que geram perfis de vnculo tambm diferenciados (Artigo 3, Scheible, 2011). Diante desse quadro, o interesse deste estudo avanar na compreenso do comprometimento e do entrincheiramento com a organizao por meio da anlise da dinmica de formao desses vnculos: primeiramente, dissecar casos representativos que revelem o percurso de construo e desenvolvimento de vnculo para, em seguida, confront-los, destacando as especificidades de cada trajetria que levaram ao padro atual de comprometimento e entrincheiramento. O comprometimento com a organizao, que por muito tempo foi estudado a partir de uma perspectiva tridimensional, aqui abordado em sua essncia unidimensional: um elo entre o indivduo e a organizao baseado no compartilhamento de valores, identificao e afeto. O entrincheiramento organizacional engloba o tipo de vnculo instrumental que, at ento, era atribudo ao comprometimento por meio da base de continuao. definido por Rodrigues e Bastos (2011) como a tendncia do indivduo a permanecer na organizao devido a: possveis perdas de investimentos no processo de adaptao (ajustamentos individuais a posies sociais), custos associados a sua sada, como perda de benefcios, recompensas financeiras e estabilidade (arranjos burocrticos impessoais) e devido percepo de poucas alternativas fora daquela organizao (limitao de alternativas). Depois de concluir que comprometimento e entrincheiramento possuem validade discriminante (Artigo 2), o presente artigo avana ao revelar como cada um desses vnculos se desenvolve diante de diferentes eventos na histria do indivduo com sua organizao de trabalho (narrativas profissionais). Portanto, este estudo apresenta relevncia terica, em vista do restrito nmero de pesquisas com delineamentos que permitam a investigao da dinmica dos vnculos. Apresenta tambm relevncia prtica, por contribuir para estudos voltados para a gesto dos vnculos nas organizaes.

4.2. Construo e desenvolvimento dos vnculos com a organizao

Meyer e Allen (1997) elaboraram um modelo de antecedentes e consequentes do comprometimento que diferencia determinantes distais (caractersticas pessoais,

organizacionais, prticas de gesto e condies ambientais) dos determinantes proximais (experincias relacionadas ao trabalho, estados dos papis desempenhados e contratos psicolgicos). Aps observarem a magnitude das relaes investigadas em estudos anteriores,

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os mesmos autores passaram a defender que os distais exercem influncia no comprometimento, sofrendo efeito mediador das variveis proximais. O modelo proposto integra antecedentes e consequentes das trs bases previstas no modelo tridimensional (afetiva, de continuao e normativa). Apesar disso, Meyer e Allen (1997) admitem que esses tipos sejam desenvolvidos por trajetrias distintas. Revisam estudos anteriores e sumarizam os processos de desenvolvimento de cada base. Interessa para este estudo discutir os modelos das bases afetiva, por ser considerada a principal essncia do comprometimento (Solinger et al., 2008) e de continuao, por sua sobreposio com o entrincheiramento organizacional (Artigo 1, Artigo 2). Para o comprometimento afetivo, Meyer e Allen (1997) afirmam que so decisivas as experincias de trabalho consideradas realizadoras ou recompensadoras. Sugerem que o tipo de contexto mais apropriado para o seu desenvolvimento aquele em que os trabalhadores percebem suporte, so tratados dignamente e sentem-se capazes de contribuir. Para a base de continuao, os resultados disponveis do consistncia ao modelo de desenvolvimento pautado nos investimentos feitos pelo indivduo e nas alternativas de emprego por ele percebidas. Afirmam, ainda, que o estabelecimento desse vnculo pelo trabalhador condicionado sua conscincia das implicaes geradas pelos investimentos feitos ou pela disponibilidade de alternativas. Estudos posteriores deram suporte a esse modelo de desenvolvimento das bases, medida que investigaram suas relaes com diversas variveis antecedentes e consequentes previstas por Meyer e Allen (1997). Essas pesquisas (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Meyer et al., 2002; Riggle et al., 2009) forneceram importantes contribuies para a rea, por permitirem compreender que fatores (pessoais, ocupacionais e organizacionais) e comportamentos (cidadania, desempenho, negligncia, conflitos) esto associados

positivamente ou negativamente aos vnculos. Apesar disso, h limitaes nesses modelos desenvolvidos ao longo do tempo que no devem ser ignoradas e que, por esse motivo, so discutidas adiante. Os estudos sobre entrincheiramento, embora mais recentes e em menor nmero, seguem a mesma tradio metodolgica da agenda de pesquisa do comprometimento. Por isso, os modelos tericos do entrincheiramento, com foco na carreira ou na organizao, apresentam as mesmas limitaes encontradas nos modelos de comprometimento. Morrow (2011) alerta para o fato de que, embora muitas meta-anlises renam conjuntos de consequentes desejveis para o comprometimento, ainda pouco compreendida a sua relao causal. O mesmo pode ser dito dos antecedentes, pois so medidos

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simultaneamente com os vnculos, o que impede uma anlise temporal. O fato de serem analisados com base em procedimentos estatsticos faz com que os dados sejam desviados da temporalidade, j que as mdias no permitem a apreenso do tempo nas organizaes (Beck & Wilson, 2001). A principal restrio imposta por essa caracterstica atemporal dos estudos que as organizaes, especialmente na configurao atual do mercado e da economia mundial, esto em constante mudana, o que torna difcil encontrar um contexto organizacional em que as variveis no se alterem em um curto perodo. So frequentes as mudanas nos processos, sistemas e estruturas, sempre com a expectativa de aumentar a efetividade dos resultados ou o moral dos empregados. Acompanhando essas mudanas, as relaes entre diferentes variveis tambm so afetadas e, consequentemente, seu impacto nos vnculos dos trabalhadores (Beck & Wilson, 2001). Meyer e Allen (1997) reconhecem essas limitaes e acrescentam que esses modelos so pautados na percepo do indivduo e, por isso, no capturam necessariamente as caractersticas reais da organizao. Uma alternativa para estudos que dependem da percepo do indivduo empregar mtodos observacionais. Contudo, esse delineamento no o mais indicado para estudo dos vnculos, j que comportamentos e atitudes so facilmente enviesados pela observao. Outra possibilidade seria o exame a partir de estudos multinveis (Wright & Kehoe, 2009), mas h tambm a dificuldade de acesso s organizaes e trabalhadores utilizando essa metodologia de pesquisa. Se por um lado, so restritas as alternativas aos estudos de percepo, por outro, no foram localizadas pesquisas preocupadas em entender como so formadas as cognies dos indivduos acerca das variveis ocupacionais e organizacionais que impactam em seu vnculo. Morrow (2011) observa que, devido a essas limitaes, nem sempre as prticas de gesto de pessoas alcanam os resultados esperados. Aps a reviso de 58 estudos longitudinais, a autora concluiu que as prticas de gesto de pessoas possuem papel limitado sobre o comprometimento afetivo. Mais uma vez, ainda em estudos longitudinais, difcil entender em que medida essas prticas, consideradas determinantes distais, impactam nos determinantes proximais e afetam os vnculos estabelecidos pelo trabalhador sem que ele esteja ciente desse processo. Diante dessas limitaes, Beck e Wilson (2001) recomendam estudos

desenvolvimentais do comprometimento, que permitam entender como o construto muda ao longo do tempo e o que causa essas mudanas. So enfatizadas, especialmente, as experincias no contexto de trabalho, em que se encontram os principais determinantes das

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bases afetiva e de continuao. Os estudos desenvolvimentais interessam-se pela trajetria do indivduo na organizao, que consiste em uma srie de estados interligados. As mudanas nesses estados marcam transies na trajetria e, no contexto de trabalho, alteram os nveis de comprometimento. Os autores defendem que a trajetria do trabalhador guiada pelo tempo, que tem sido considerado um antecedente do comprometimento. Contudo, o tempo traz consigo fatores que, de fato, impactam diretamente na construo e desenvolvimento dos vnculos. Assim como a idade de um indivduo representa fases da vida relacionadas a eventos especficos, o tempo de empresa acompanhado de acontecimentos que afetam a forma como o trabalhador se relaciona com a sua organizao. Embora haja repetidos estudos sobre a relao entre tempo de empresa e comprometimento, o que de certo influencia a dinmica dos vnculos so os fatores condicionados ao tempo. Por isso, Beck e Wilson (2011) recomendam que sejam monitoradas as diferenas individuais nas experincias de trabalho e as caractersticas pessoais dos trabalhadores para que, assim, sejam identificadas as variveis que afetam as relaes encontradas entre tempo de empresa e comprometimento. Sugerem o uso de desenhos de pesquisa denominados transsequenciais, que consistem na combinao e comparao de cortes transversais e longitudinais. Esse delineamento envolve a seleo de uma amostra a partir de estudo transversal e, a partir disso, coletas longitudinais para utilizao dos dados em conjunto. O presente estudo apresenta uma alternativa para a compreenso da trajetria de trabalhadores e da dinmica dos vnculos com a organizao. Para tanto, adotou uma perspectiva temporal de investigao do comprometimento e do entrincheiramento, analisando a narrativa das trajetrias profissionais de quatro trabalhadores de distintos padres de vnculos com a organizao. A anlise focalizou eventos significativos nas histrias de trabalhadores com diferentes padres de vnculos, a fim de identificar e interpretar fatos e situaes que impactam na construo e no desenvolvimento dos vnculos de comprometimento e entrincheiramento com a organizao.

4.3. Mtodo

4.3.1. Participantes e critrios de seleo Inicialmente, foi conduzida uma pesquisa extensiva e de corte transversal, com o objetivo de investigar diferentes padres de vnculos com a organizao, considerando como

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os trabalhadores articulam seus nveis de comprometimento e entrincheiramento. Esses resultados foram apresentados no Artigo 3 desta tese. A seleo dos participantes do presente estudo foi conduzida aps a realizao das anlises de clusters em um banco preliminar com 1386 casos. Conforme descrito no Artigo 3, foram identificados quatro grupos de trabalhadores com perfis distintos de combinao dos seus nveis de comprometimento e entrincheiramento. As mdias identificadas pelo mtodo hierrquico foram utilizadas como pontos semente para a realizao do Quick Cluster, mtodo no hierrquico que permite a designao dos centrides dos clusters pelo pesquisador. Esse procedimento fornece a distncia de cada caso em relao ao centro do cluster correspondente. Sendo assim, o primeiro critrio para a seleo dos participantes foi a proximidade do centro de cada um dos grupos identificados. Os clusters foram assim definidos: 1) Sentinela de oportunidades, apresentando nveis medianos de Entrincheiramento organizacional (mdia de EO= 2,8) e Comprometimento Organizacional (mdia de CO= 3,5); 2) Transeunte Organizacional, com nveis baixos de Entrincheiramento Organizacional (mdia de EO= 2,1) e Comprometimento Organizacional (mdia de CO= 2,3); 3) Cidado Livre, com nvel baixo de Entrincheiramento Organizacional (mdia de EO= 2,5) e nvel alto de Comprometimento Organizacional (mdia de CO= 4,7); e 4) Prisioneiro Colaborativo, com nvel mdio de Entrincheiramento Organizacional (mdia de EO= 3,9) e nvel alto de Comprometimento Organizacional (mdia de CO= 4,8). Da listagem de casos mais representativos, foram selecionados aqueles que, no questionrio de coleta da etapa quantitativa, indicaram disponibilidade para participar de uma segunda etapa da pesquisa. Na Figura 4.1, so apresentados os perfis dos quatro participantes que representam os clusters identificados. So trabalhadores jovens, com at cinco anos de empresa, o que revela um estgio de carreira ainda em desenvolvimento.

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Variveis

Casos
Edvaldo Renata Sentinela de Transeunte oportunidades organizacional nveis medianos de baixo EO e EO e CO baixo CO 34 2.290,00 4 Indstria Privado Inspetor de qualidade Casado Sim 100% 21 1.150,00 1 Prestao de servios Privado Assistente de RH Solteira No 50% Eliana Cidado livre baixo EO e alto CO 24 R$1.400,00 5 Prestao de servios Privado Auxiliar administrativo junior Casada No 50% Cursando Psgraduao So Paulo Regina Prisioneiro colaborativo mdio EO e alto CO 28 R$2.000,00 4 Indstria Privado Auxiliar administrativo de eventos Solteira No <25% Cursando graduao So Paulo

Padro de vnculo

Idade Renda (R$) Tempo de empresa (anos) Segmento Setor Funo Estado Civil Filhos Responsabilidade pela manuteno da famlia Escolaridade

Cursando Cursando graduao graduao Localizao So Paulo So Paulo Figura 4.1 Caracterizao dos participantes da entrevista narrativa Fonte: Dados da pesquisa

4.3.2. Procedimentos de coleta dos dados e instrumento Aps a seleo dos casos mais representativos de cada cluster e verificao, no questionrio, de sua disponibilidade em participar da segunda etapa, foram realizados os convites. Os trabalhadores selecionados inicialmente receberam um e-mail que apresentava os objetivos do estudo e os convidava para a entrevista. Em seguida, foram realizados contatos por telefone, para agendamento do local, data e horrio da entrevista, conforme disponibilidade do participante. Ao iniciar a entrevista, aps nova apresentao dos objetivos do estudo e do termo de consentimento informado, solicitou-se ao participante a autorizao para gravao. Um roteiro com tpicos-guia serviu de orientao para a conduo da entrevista narrativa (Anexo 2). A entrevista narrativa pode ser definida como um relato de uma histria marcada por eventos que ocorrem ao longo de um dado perodo de tempo, envolvendo atores, cenrios, temas, cognies, emoes e comportamentos. No caso especfico deste estudo, a entrevista narrativa teve como objetivo permitir o acesso histria pessoal do participante de cada cluster sobre sua trajetria profissional, principalmente, na sua organizao de trabalho. No incio da entrevista era formulada uma proposio geral para orientar a narrativa do participante. Ns sempre temos histrias na nossa vida, e temos tambm histrias no

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trabalho. A sua histria de trabalho pode ter comeado antes de voc entrar na organizao em que trabalha hoje, mas gostaria que contasse sua histria considerando os fatos aps sua entrada na sua organizao atual. Em seguida, antes do incio da fala do participante, eram dispostos a sua frente alguns cartes com dizeres (frases e palavras) relacionados aos conceitos do estudo, para estimular sua narrativa. Os cartes foram elaborados com base em cinco tipos de elementos importantes para a narrativa: temporalidade, para estimular a narrativa de fatos em diferentes espaos cronolgicos (ex.: aconteceu recentemente, sempre acontece, no incio no era assim); comportamentos ou intenes comportamentais, elaborados com base nas dimenses de vnculo ativo e passivo mapeadas por Rodrigues e Bastos (2010) e em escalas de intenes comportamentais (Barros, 2007; Menezes, 2006) (ex.: querer continuar na organizao, querer procurar outro emprego, defender a organizao em que trabalho, dar o melhor de mim para a organizao etc); personagens das narrativas (ex.: minha equipe de trabalho, meu superior imediato, meu subordinado etc); sentimentos e emoes positivas e negativas a serem relacionadas a fatos, atores etc (ex.: tristonho(a), angustiado(a), alegre, entusiasmado(a) etc); elementos pautados nas dimenses dos vnculos investigados (ex: sentir-se adaptado organizao, avaliar os benefcios e salrios, receber reconhecimento etc). Todas as aes includas nos cartes foram descritas no infinitivo para que o tempo verbal fosse indicado pelo participante de acordo com a temporalidade do fato. Ao final da entrevista, foram apresentadas fichas que descreviam os vnculos de comprometimento e entrincheiramento em trs nveis (ausente, mediano e forte), para que o participante indicasse, para cada tipo de vnculo, qual sentena mais bem representava sua situao corrente. As entrevistas tiveram durao mdia de uma hora e dez minutos. Foram realizadas em uma instituio particular de ensino superior por ser um ambiente neutro, j que no local de trabalho de nenhum dos participantes. Para garantir a confidencialidade das informaes e anonimato dos participantes e das organizaes em que trabalham, foram utilizados nomes fictcios nos trechos que poderiam identificar as pessoas ou as organizaes.

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4.3.4. Procedimentos de anlise dos dados Conforme assinala Riessman (2008), a entrevista narrativa pode ser analisada de modos diversos, de acordo com a perspectiva de entendimento do pesquisador e os objetivos do estudo. No caso, procedeu-se inicialmente anlise da literalidade das entrevistas, com base em suas transcries, visando encontrar os temas emergentes que pudessem auxiliar na compreenso dos fatos (eventos) relevantes, atores, sentimentos e emoes, cognies, comportamentos, intenes de sada e permanncia na organizao (Riessman, 2008). A leitura das entrevistas foi feita tratando a narrativa como a histria integral contada pelo participante, sendo caracterizada por uma complexa cadeia de eventos. A tcnica de mapas permitiu fazer a associao de eventos, sistematizando as informaes para facilitar os procedimentos de anlise (Spink, 1998). Buscou-se preservar a sequncia dos eventos a fim de evitar a descontextualizao das informaes. Para tanto, foi utilizado um editor de textos, em que foram redistribudos trechos das entrevistas de acordo com o evento ao qual se referiam. Cada evento relevante foi considerado uma nova unidade de anlise, tendo sido destacados elementos centrais como atores, cognies, sentimentos, temporalidade e comportamentos ou consequncias comportamentais. Em seguida, foi elaborado um mapa para cada caso, procurando dar uma ordem cronolgica aos eventos. Nas situaes em que o participante no informou a ordem dos episdios, foi considerada a sucesso lgica. O objetivo dessa etapa foi caracterizar o contexto em que ocorreram os fatos e compreender a dinmica dos vnculos. Complementarmente, procurou-se avaliar quais e como os elementos contriburam para a construo e transformao dos vnculos. Nessa etapa, foi utilizada uma abordagem mais restrita de narrativa, como sendo a referncia a eventos mais especficos que contriburam para o status atual do padro de vnculo do indivduo com sua organizao. Aps a anlise de cada caso, foi realizado o primeiro salto interpretativo, ao tentar simplificar a histria pessoal do participante de cada cluster, traduzindo-a sob a forma de um esquema, definido por Flick (2008) como uma linha narrativa de sequncia de elementos da histria. Aps uma anlise comparativa dos quatro casos, foi dado o segundo salto interpretativo, ao ser esboado um modelo terico explicativo dos tipos de vnculos, a ser amadurecido em pesquisas futuras.

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4.4. Resultados e Discusso

Os resultados esto apresentados em trs partes. Inicialmente, so relatadas e discutidas as histrias resumidas de cada caso, buscando caracterizar os contextos e compreender as trajetrias dos participantes. Para tanto, so apresentados os mapas de associao de eventos, a partir dos quais so destacadas especificidades que permitem entender o desenvolvimento dos vnculos dos participantes. Em seguida, so apresentados e confrontados esquematicamente os eventos mais relevantes, em cada histria, para a linha de construo dos padres de vnculo estabelecidos com a organizao. Na ltima parte, descrita uma sntese interpretativa dos casos, que serve de base para o modelo terico proposto.

4.4.1. Mapas de associao dos eventos narrativos

Caso 1 - Edvaldo (sentinela de oportunidades) Edvaldo um profissional jovem, casado e com filhos, que iniciou sua carreira na rea de inspeo de qualidade e atualmente cursa ensino superior em administrao. Trabalha no Grupo psilon (metalrgica) como inspetor de qualidade h quatro anos e meio. Sua trajetria est representada na Figura 4.2. Ele tinha outro emprego antes de ingressar em sua organizao atual, e o que o atraiu foram as perspectivas de crescimento anunciadas durante o processo seletivo, que elevaram suas expectativas e levaram-no a elaborar planos desde a sua entrada. O seu planejamento pessoal de carreira previa que, na ltima avaliao de desempenho, chegaria ao cargo de Inspetor de Qualidade A. Embora a promoo tenha, de fato, ocorrido, mudanas no plano de cargos e salrios da organizao frustraram as suas expectativas em relao ao salrio que alcanaria com a promoo. Edvaldo j havia comparado a sua remunerao quela recebida pelos antigos inspetores de qualidade do seu nvel atual. Por julgar-se merecedor dessa recompensa, sentiuse injustiado ao saber que, com o novo plano de cargos e salrios, j havia atingido o teto salarial de sua funo. A falta de acesso ou de compreenso das informaes a respeito dessa mudana ocasionaram frustrao e insatisfao.

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Figura 4.2 Mapa de eventos (Sentinela de oportunidades)

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Edvaldo descreve uma sucesso de eventos avaliados como sinais de desvalorizao dos empregados pela empresa. Atualmente, quer sair porque no tem perspectiva de crescimento, mas permanece devido s obrigaes familiares e por no ter ainda encontrado uma alternativa que supra as perdas relacionadas sua sada. Acredita, contudo, que no demorar a surgir uma oportunidade que esteja de acordo com o seu perfil. Em sua narrativa, descreve comportamentos de contribuio para a organizao, como iniciativa, ideias de melhoria para o trabalho e responsabilidade. Busca contribuir, a despeito da percepo de que a organizao no o retribui, a no ser com elogios do superior imediato. Nem percebe recompensas financeiras por seu bom desempenho, nem acredita que haja reconhecimento por nveis hierrquicos mais altos na organizao, j que, em sua opinio, o superior imediato no lhes comunica as atividades em que se destaca. Sente-se, por isso, desmotivado e desvalorizado. Ao comparar seu desempenho com o de colegas e ao confrontar os salrios recebidos, percebe desequilbrio. Em contrapartida, ao considerar o mercado de trabalho, sua avaliao a de que a organizao oferece bons salrios e bons benefcios. pelo que eu ganho, eu ganho at bem, s que em vista daquele que faz o mesmo papel que eu ganhar praticamente o dobro, ento eu me sinto desvalorizado por isso; em relao a empresa, no no mercado a fora, que no mercado eu sei que talvez o que eu fao e o que eu ganho, pode ser que eu no ganhe l fora. E o que me prende isso da, entendeu? De repente, sair da organizao para ganhar menos no o meu foco agora. Essa desmotivao atravs de cargos e salrios o que faz eu querer sair da empresa, e o que me mantm l a famlia, entendeu? Edvaldo no percebe suporte da organizao aos problemas existentes para a realizao do trabalho. Atribui a falta de suporte e reconhecimento, em parte, ao superior imediato. No demonstra confiana em seu superior, que, em sua opinio, no transmite toda a informao aos nveis hierrquicos mais elevados. Acredita tambm que no ser promovido nem mudar de setor porque sua permanncia conveniente para seu superior imediato. Conclui-se que, em sua auto-avaliao, seu desempenho supera expectativas, mas no se reverte em consequncias positivas para si. Sua sntese avaliativa da empresa onde trabalha de que uma boa organizao, que seria melhor se o superior imediato transmitisse para os nveis hierrquicos superiores as informaes do seu bom desempenho. interessante notar que o evento mais marcante, que gerou desmotivao e que mais impactou em seu padro atual de vnculo considerado pelo trabalhador a justificativa para um desempenho ainda melhor - no por vontade, mas por avaliar como sendo necessrio. Sua inteno ao desempenhar-se bem mostrar que, apesar de sua insatisfao, no deixou de

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executar devidamente sua atividade. Explica que, ainda que venha a deixar a organizao, quer sair pela porta da frente, para que tenha as portas abertas caso precise retornar. eu t fazendo um pouco mais, no pela minha prpria vontade, mas sim por mostrar para eles que eu no deixei o barco afundar, entendeu? Porque a minha esposa agora t grvida do terceiro filho. Alguns fatos recentes podem ter impactado em suas cognies, sentimentos e em seu padro de vnculo. o caso da mudana no plano de cargos e salrios, da sada do lder da comisso de fbrica, e da promoo desfeita do colega. Todos constam na Figura 4.1. Observa-se em Edvaldo avaliao cognitiva constante, que contrape interesses pessoais e organizacionais. Busca sempre equacionar suas expectativas e necessidades com o que lhe fornecido, analisando instrumentalmente no apenas sua permanncia, como tambm os comportamentos esperados pela organizao. Ainda que no se sinta recompensado atualmente por sua contribuio, mantm o comportamento por acreditar que poder ser retribudo posteriormente. Sua contribuio , portanto, uma moeda de troca, garantia para sua estabilidade e para o sustento de sua famlia. De fato, sua permanncia na organizao consequncia da percepo de falta de alternativas no mercado, gerada por uma avaliao extrnseca das oportunidades de trabalho. Ele afirma j ter encontrado outras possibilidades de emprego, mas essas no se adequaram ao seu perfil. Sendo assim, avalia que as alternativas no so apropriadas para o seu perfil, e no o contrrio. Em seu processo decisrio para a sada da organizao, avalia o tempo de retorno para o investimento em um novo emprego. Em outras palavras, observa que h restries externas, mas no percebe limitaes geradas intrinsecamente. E para que eu pea a conta, eu tenho que conseguir algo melhor, para que a curto prazo eu consiga reverter tudo aquilo que eu perdi, eu pedindo a conta, entendeu? E por isso que eu at hoje no sa, porque as oportunidades, elas aparecem, s que no como eu gostaria. Porque eu acho que no vivel ainda, que eu vou ganhar isso da, mas a longo prazo, e a longo prazo para mim que tenho famlia no o ideal, entendeu? Ento por isso que eu tenho esse vinculo com a empresa ainda... Edvaldo revela, em trechos da narrativa, considerar-se responsvel, espontneo, de fcil amizade, tmido, mas comunicativo. Acredita que essas caractersticas contriburam para a formao de bons relacionamentos interpessoais. Certamente, seu autoconceito tem relao com a avaliao positiva que faz do seu perfil profissional. A anlise de sua trajetria permite concluir que Edvaldo , realmente, um representante do grupo de sentinela de oportunidades. Embora admita que teria perdas ao sair,

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considera que sejam recuperveis a longo prazo e passveis de serem recompensadas por outras oportunidades. Por isso, a dimenso arranjos burocrticos impessoais tem um peso mdio em seu vnculo. Tambm no considera que seu perfil profissional restrinja suas possibilidades de emprego. Ao contrrio, acredita que poderia ingressar em boas oportunidades, mas no o faz devido ao investimento de tempo necessrio para o alcance de melhores posies. No caso, tanto a avaliao do perfil quando o status profissional alcanado so indicadores dos ajustamentos posio social. Enquanto a avaliao positiva do seu perfil reduz a fora dessa dimenso, o status alcanado eleva-a. Tal equilbrio faz crer que tambm essa dimenso tenha um nvel mediano. Com relao s limitaes de alternativas, apesar de no ter encontrado nenhuma que se adeque perfeitamente ao seu perfil, afirma ter oportunidades disponveis. Por esse motivo, essa dimenso certamente no contribui para um maior entrincheiramento. Essa anlise corroborada por sua resposta s fichas apresentadas ao final da entrevista. Declara sentir-se medianamente preso organizao e considera-se tambm muito comprometido, possivelmente pela avaliao positiva do seu empenho na organizao.

Caso 2 - Renata (transeunte organizacional) Renata jovem, solteira, sem filhos, e est cursando o ensino superior. Ingressou na sua organizao atual atravs de uma terceirizada e, trs meses depois, foi registrada para atuar no setor financeiro. Sua trajetria est representada na Figura 4.3. Em sua narrativa, so marcantes as mudanas pelas quais passou a empresa nos ltimos meses. Quando entrou, era uma transportadora que estava se unindo a uma empresa de prestao de servios de limpeza. A unio no deu certo e, aps a separao, uniu-se a uma nova empresa de transporte. Depois disso, mais uma mudana fez com que se dividisse: a parte de servios para malote permaneceu no centro da cidade e a parte de transportes foi para um municpio da regio metropolitana. As duas empresas so de pessoas da mesma famlia, pais e filho, respectivamente.

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Figura 4.3 Mapa de eventos (transeunte organizacional)

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Renata atribui a essa relao familiar o fato de os motoristas da empresa de transporte terem a empresa de malotes como ponto de apoio, j que muitas entregas localizam-se ali. Apesar da lotao nesse espao, a gesto desses funcionrios feita pela empresa de origem, o que por vezes causa problemas de comunicao. Atualmente, os donos planejam uma reestruturao fsica para acomodar os motoristas. O perodo de transio entre as mudanas foi, para Renata, o mais difcil. Ela descreve presso no trabalho, excesso de atividades, falta de clareza dos prazos e informaes incompletas sobre o que deveria fazer. Os feedbacks no eram bem recebidos por ela, pois os avaliava como crticas - diziam que no estava fazendo da forma correta, ou que no precisava fazer com tanta pressa. Nos dias mais tensos, pensou em sair. Contudo, a perspectiva de mudar de setor (do financeiro para o setor de recursos humanos) era considerada uma oportunidade de crescimento e, por isso, escolheu aguardar. H trs meses, passou a trabalhar no departamento de recursos humanos e de pessoal. Foi necessrio realizar ajustes na relao com a nova supervisora, a partir de feedbacks constantes, e hoje acredita ter conquistado sua confiana. Atualmente, avalia a empresa como um lugar tranquilo para trabalhar. Apesar de ainda perceber desorganizao, afirma que melhorou muito. Ainda assim, identifica mais colegas desanimados do que animados na organizao. Enfatiza a presena de pessoas centralizadoras e que assumem os crditos do seu trabalho. A avaliao constante que faz da organizao funciona como uma balana para a deciso pela permanncia ou no. Hoje t tranquilo, ela t bem melhor do que antes, antes ela era bem mais bagunada, agora ela t mais... apesar de ter acontecer coisas assim de ai no aguento mais, vem querer desanimar... mas eu t achando que da pra crescer, t achando que terminando a faculdade eu consigo crescer ali dentro. Eu consigo ser reconhecida eu tenho certeza, a esperana a ltima que morre (Risos). Ento... eu acredito em mudanas, eu acredito em coisas novas, eu t vendo ali que t mudando algumas coisas. Seu autoconceito de uma pessoa comunicativa, que gosta de conversar e brincar. Contudo, no hesita em ser rspida com quem a trata com rispidez. A avaliao que faz de si positiva e no menciona dificuldades em visualizar alternativas de emprego. Alm do fato de considerar baixo o salrio, o pouco tempo de empresa e as mudanas recentes so indicativos de que ainda no est fortemente adaptada organizao. Esses fatores certamente impactam negativamente no vnculo de entrincheiramento. Renata descreve comportamentos de contribuio, como disponibilidade para ajudar e defesa do processo de recursos humanos quando os funcionrios o criticam. Considera

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tambm que ajuda as pessoas quando alerta os empregados a no faltarem no perodo de experincia. Esse comportamento, contudo, pode ser considerado desinteressante para a organizao. Descreve outros comportamentos de menor contribuio, especialmente em relao a uma gestora de outra rea, que tende a centralizar o trabalho. Com o aval de sua supervisora, ignora as recomendaes dessa gestora. Renata no descreve situaes que indiquem, nem declara identificar-se com a organizao. Tambm econmica na manifestao de seus sentimentos. No expressa comprometimento organizacional em sua fala, ainda que julgue como positivo o seu desempenho. Tem a expectativa de crescer, j que est terminando a faculdade. Como anteriormente, aguarda a finalizao do curso para avaliar as condies de trabalho e decidir se permanecer ou no. Afirma que, se continuar realizando a mesma atividade atual, com o mesmo salrio, sair. Se for pra eu continuar fazendo o que eu fao, do jeito que t, com o salrio que eu t, eu acho que pararia. Eu vou terminar a faculdade e vou continuar mais um pouquinho pra ver como que vai ser, se vai ter mudana, se no vai... se tiver eu posso at pensar em sair, mas eu no queria sair, porque eu acho que eu tenho muito a oferecer ainda pra empresa e muita coisa pra aprender. Em sntese, alguns elementos de sua fala evidenciam baixo entrincheiramento: avalia bem o seu perfil profissional, considera baixo o seu salrio e condiciona sua permanncia s oportunidades que a organizao fornecer ao trmino do seu curso de graduao. A percepo de que poder encontrar outras alternativas caso a organizao no supra as suas expectativas complementa o quadro de baixo entrincheiramento. Ao final da entrevista, declarou sentir-se pouco presa organizao e muito comprometida.

Caso 3 - Eliana (cidado livre) Eliana jovem, casada, sem filhos, e divide com o marido as despesas familiares. Sua famlia de origem tem baixa renda, o que, por muito tempo, restringiu suas perspectivas de cursar o ensino superior. Em sua trajetria, foi atendida por uma ONG em um projeto voltado para o pblico juvenil e, aps isso, comeou a trabalhar na mesma ONG como recepcionista. Quando surgiu a vaga na Universidade Sigma, encontrou nessa oportunidade a perspectiva de estudar. Foi contratada como escriturria e, em seguida, com a extino do cargo, passou a auxiliar administrativo. Sua trajetria est representada na Figura 4.4.

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Figura 4.4 Mapa de eventos (cidado livre)

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To logo ingressou na Sigma, ainda durante o perodo de frias letivo, Eliana prestou o vestibular, vislumbrando a possibilidade de utilizar uma das duas bolsas de estudo que a organizao oferece como benefcio. Aps a frustrao de perder o primeiro vestibular, foi aprovada no semestre seguinte para o curso de Administrao. O perodo entre vestibulares foi tambm um momento de adaptao organizao. Seu ingresso no curso superior e, no ano seguinte, o ingresso tambm do seu esposo, levaram a uma rotina intensa de trabalho e estudo na organizao. Somando o tempo das suas aulas, do seu trabalho e da espera pelo marido no curso noturno, passava na Sigma dezesseis horas dirias. Essa rotina foi avaliada positivamente, j que gosta da organizao e a considera um bom lugar para trabalhar, com um clima agradvel. Ao falar do contexto de trabalho, descreve situaes que revelam a existncia de cooperao, clareza de papel, trabalho desafiante, flexibilidade e suporte organizacional. Sua sntese avaliativa da organizao de que um lugar legal, com um ambiente maravilhoso, que lhe desperta o sentimento de paixo pela Sigma. O nico problema, em sua opinio, a ausncia de plano de carreira, que tambm o que culminou em sua deciso por deixar a organizao. Outro defeito mencionado, mas com menor peso, o condicionamento do poder organizacional igreja, que por vezes resulta em um menor profissionalismo. Por outro lado, a religio impacta tambm na cultura organizacional, e nesse ponto converge com a religio de Eliana. Embora no tenha comentado em sua narrativa, essa informao consta em seu questionrio, respondido na etapa anterior a esta pesquisa. Presume-se que a compatibilidade entre sua religio e aquela que impregna a Sigma seja um indcio de sua identificao com os valores organizacionais. Seu envolvimento com a organizao e o orgulho que sente so tamanhos que no entende porque nem todos so assim. Afirma que, na verdade, poucas pessoas gostam tanto da organizao quanto ela. Esse fato um indcio de que no h prticas e caractersticas organizacionais que garantam um nico perfil de vnculo de seus empregados, j que esse depende tambm de caractersticas e percepes individuais. Eliana descreve inmeras situaes em que contribuiu ativamente para a Sigma. Em sua histria de trabalho, buscou constantemente apresentar sugestes de melhoria e solues para o aperfeioamento do processo de trabalho. Cita exemplos de vezes em que quis promover melhorias ainda que sua equipe no houvesse identificado a necessidade e a possibilidade de aprimoramento. Mesmo nos casos em que no havia demanda da equipe para a modificao e melhoria do trabalho, era patente a abertura para mudanas e inovaes. Em

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algumas situaes, conforme relatou, seu envolvimento era tamanho que pensava na resoluo dos desafios, mesmo fora do trabalho. Alm de ideias para melhoria das atividades, sua contribuio foi expressa em outros comportamentos, a exemplo de negociao, quando precisava ajustar metodologias e estilos de trabalho com novos coordenadores, e resoluo de conflitos, quando a demanda dos professores era maior do que poderia atender. Esse tipo de contribuio favorecia, alm de uma maior adaptao ao contexto, o estabelecimento de uma condio para melhorar a eficincia do trabalho. Outros comportamentos relatados expressam tambm contribuio para a organizao, como a preocupao de preparar substitutos e explicar as atividades antes de deixar a organizao, e o desejo e disponibilidade para continuar envolvida nos projetos mesmo aps a sua sada. Alm disso, defende a organizao analogamente a quem defende um irmo: conhece os pontos negativos, mas no deixa ningum falar mal. Apesar de serem consequncia de seu vnculo com a organizao, os comportamentos contributivos funcionam tambm, no momento da sada, como um alvio e fonte de tranquilidade, para que no se sinta em dvida ou em obrigao de permanecer. Percebe, assim, um equilbrio na relao de troca com a organizao: aprendeu muito, mas tambm fez muito por ela. Eu no me sinto em dvida com a organizao. Eu saio tranquila, com a conscincia feliz, assim, porque eu no tenho uma dvida com ela. Ela fez muito por mim, e eu fiz muito por ela, dentro das minhas condies, dentro de tudo o que eu pude fazer. Ento no fico presa, sabe? (...) Ao mesmo tempo que eu no me sinto presa, que eu saio tranquilamente, eu me sinto comprometida, porque eu t fazendo por onde deixar todo o meu conhecimento l, no levar comigo, sabe? Parte do seu mpeto em contribuir justificado por seu autoconceito: curiosa e gosta de aprender coisas novas. Alm disso, afirma que sempre pensa antes de agir e que no fcil tir-la do srio. Tambm avalia como positivo o seu interesse em buscar conhecimento, em aproveitar os cursos fornecidos pela organizao. Considera-se qualificada e preparada para realizar outras atividades e, portanto, no percebe dificuldades em encontrar alternativas de emprego. Embora considere que o salrio est um pouco acima da mdia de mercado para o cargo que ocupa, esse no um aspecto limitador, j que pretende alcanar status profissional mais elevado e, assim, maiores remuneraes.

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S que entre t satisfeita e querer continuar na organizao uma coisa contraditria. estranho ser contraditrio, n? Porque eu t satisfeita, mas eu no quero continuar l. Porque o que acontece: ah, eu terminei a faculdade e vou continuar auxiliar administrativo? Sabe, no isso o que eu sonhei na minha vida. Eu quis estudar pra crescer. Seu processo de sada foi motivado pela falta de perspectiva de crescimento. Inicialmente, avaliou a possibilidade de continuar, na condio de obter uma bolsa de mestrado e, posteriormente, poder ensinar nessa mesma instituio. Contudo, a bolsa para mestrado benefcio restrito a professores. Por isso, prestou seleo em outra universidade, que fornece bolsas aos estudantes. A deciso de sair foi tomada aps reflexo e cuidado em analisar fatores diversos. Avaliou especialmente a perda dos benefcios fornecidos. Seu principal receio, ainda que a deciso pela sada tivesse o apoio do marido, era o fato de ele estar ainda cursando o ensino superior e depender da bolsa de estudos que poderia ser perdida. Ao ser informada de que os ex-funcionrios tm o direito bolsa que est sendo usada, sentiu-se liberada. No momento da entrevista, Eliana aguardava somente procedimentos burocrticos para a sada da organizao, visto que j havia pedido demisso. Descreve sentimentos simultneos de alegria e tristeza, pelas oportunidades que espera alcanar, e pela saudade que sentir da organizao. muito fcil voc sair de uma organizao porque odeio meu chefe ou odeio os professores que eu atendo, eu odeio meus colegas, um saco trabalhar l. Agora voc sair de um lugar que voc gosta de trabalhar, que voc gosta das pessoas, muito difcil. Voc tem que t mesmo decidido, com planos, mesmo. Porque sair por sair no d... Ento um momento difcil, mas acho que a gente t levando bem, tanto eu quanto eles. Observa-se que a trajetria de Eliana marcada pela conciliao de interesses pessoais e organizacionais. At mesmo o comportamento de negociar situaes que ameaavam sua produtividade um exemplo de sua constante preocupao com a conciliao. Sua entrada na organizao cumpriu um papel em seu planejamento de vida, que era cursar o nvel superior. Apesar de ter fornecido a oportunidade de desenvolvimento, a organizao no concretiza o crescimento profissional devido ausncia das prticas de promoo. A avaliao positiva do seu perfil profissional, a percepo de que h alternativas e o fato de no perder o principal arranjo burocrtico que poderia prend-la fazem com que Eliana realmente tenha um baixo nvel de entrincheiramento. Por outro lado, a identificao, o afeto positivo, os comportamentos de contribuio e defesa da organizao so indicadores do

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alto comprometimento. A narradora, portanto, representa bem o cluster do qual faz parte, e confirma sentir-se muito comprometida e pouco presa organizao. Eu gosto de comparar o Sigma com uma famlia porque o que acontece: a famlia da gente a gente ama muito, a gente se d bem... mas a gente casa e vai embora (risos). uma escolha que a gente tem que fazer, ento... Sou muito feliz l, foram cinco anos assim, maravilhosos, mas t pronta para me lanar a novos desafios. Seu caso uma evidncia de que o comprometimento no uma garantia de permanncia na organizao, mas de esforo por contribuir da melhor forma. O que certamente muda no caso do trabalhador comprometido a qualidade do processo de sada o cuidado em preparar um sucessor, em explicar as atividades, em se colocar disponvel para o caso de a empresa precisar, mesmo aps a sua sada.

Caso 4 - Regina (prisioneiro colaborativo) Regina uma profissional jovem, solteira e sem filhos. Vive com os pais, ajuda nas despesas e precisa trabalhar para pagar sua faculdade. Trabalha na Gamma (indstria de tintas) h quase cinco anos e, atualmente, auxiliar administrativo. A Gamma uma empresa familiar, cujas donas so duas irms que, ainda jovens, decidiram dar continuidade ao negcio iniciado pelo falecido pai. Alm delas, uma prima e uma amiga assumem posies de direo na empresa. Regina saiu de um trabalho em um ambiente familiar (clnica da tia) para trabalhar na Gamma. Criou elevadas expectativas durante o processo seletivo, devido s oportunidades anunciadas, e por ter considerado o lugar bonito e sofisticado. Sua trajetria est representada na Figura 4.5. Nos primeiros dois anos, trabalhou na recepo. Tinha pouco contato com o restante da empresa, e aos poucos cansou do trabalho operacional e rgido, passando a desejar novos desafios. Resolveu iniciar o curso de Pedagogia, rea em que sempre quis trabalhar. Com o objetivo de atuar em sua rea e buscar maior satisfao no trabalho, pediu demisso. Contudo, seu pedido no foi aceito pelas proprietrias da organizao, e um novo contrato psicolgico foi firmado: trocou o curso de Pedagogia pelo de Administrao com Marketing em prol de uma maior perspectiva de crescimento internamente.

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Figura 4.5 Mapa de eventos (prisioneiro colaborativo)

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A sequncia de eventos aps esse fato teve papel fundamental para que desenvolvesse o padro de vnculo que hoje estabelece com a organizao: foi promovida a auxiliar administrativo e uma nova recepcionista foi contratada. Contudo, o novo trabalho no era o que imaginava. A nova recepcionista, alm de receber um salrio equivalente ao seu, gozava de maiores regalias devido ao comportamento de denunciar os colegas que se atrasavam, ainda que no apresentasse um bom desempenho. Regina sentiu-se injustiada e passou a perceber conflito de valores, reduzindo sua identificao com a Gamma. Descreve situaes em que pediu para participar de trabalhos ligados sua rea, mas no foi atendida. Repetidas vezes, quis dar novas ideias para o trabalho, mas tambm no foi ouvida. Recentemente, um tcnico em designer foi contratado em substituio ao que havia sado. Esse novo evento representou, para Regina, a certeza de que no seria valorizada. A percepo de que a mudana de curso exigida pela organizao no foi aproveitada fez com que sentisse arrependimento e culpa por sua deciso, alm de raiva e desnimo pela falta de perspectiva de carreira. Avalia o comportamento da organizao como desleal, por no ter cumprido o acordo realizado. Em sua narrativa, menciona repetidamente a insatisfao e perplexidade com o contexto organizacional. Na dimenso interpessoal, apresenta vrios relatos de situaes interpretadas como falta de respeito, descaso com os empregados, conflito trabalho-famlia e incitao de conflitos entre colegas. Na dimenso tcnica, avalia como inadequadas e arcaicas as condies de trabalho, devido falta de recursos como internet e computadores atuais. Na dimenso de gesto, relata ainda falta de organizao e, especialmente, ausncia de informaes necessrias para a execuo das atividades. Os problemas de comunicao so generalizados para a empresa, uma vez que no consegue participar, no recebe informaes bsicas sobre o seu trabalho, desconhece o funcionamento da empresa e acredita que as donas no sejam noticiadas dos acontecimentos do dia a dia. No avalia bem a poltica salarial e de benefcios, e percebe pouco suporte do setor de recursos humanos. Sua sntese avaliativa da organizao generaliza como sendo negativa toda empresa familiar. Considera-a desorganizada, ruim, mas admite que alguma coisa deve ter de bom para ter alcanado a visibilidade atual. Os fatores contextuais extrapolam o espao organizacional e interferem em sua vida pessoal: brigas com o namorado, falta de apetite, nervosismo, problemas de sade. Destacamse, dentre os relatos sobre o contexto, aqueles aos quais atribui o seu sentimento de incapacidade: eram frequentes as ocasies em que, ainda como recepcionista, era colocada em

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situao de constrangimento, at mesmo diante dos clientes, quando no conseguia realizar o trabalho conforme esperado por suas superioras. Percebe-se como uma pessoa insegura e pouco capaz, porm de confiana. Avalia negativamente o seu perfil profissional, considerando-o um forte limitador para a identificao de outras oportunidades. Essa avaliao faz com que tenha medo de procurar outro emprego. Claramente, intrnseca a origem de sua percepo de alternativas limitadas. Por considerar que a principal dificuldade est em si, teme arriscar, ainda que o seu desejo seja deixar a organizao. A dissonncia entre querer sair e permanecer tende a ser reduzida medida que se considera mais acostumada com a organizao. eu j sentei pra fazer currculo, sabe, mas eu no sei se eu me acomodei... s que hoje eu no me sinto capaz de fazer outra coisa assim, sabe? De entrar num lugar, porque eu no sou formada ainda, eu no tive oportunidade de fazer cursos, eu no tenho dinheiro pra fazer, e eu no sei mexer direito... no que eu no saiba mexer, mas eu no domino computador e l eu parei de mexer mais ainda, ento eu travo assim, eu fico meio receosa de tentar, sabe? Ento eu acabei me acostumando... A gente se acostuma at com coisa ruim, n? Agora elas gritam, sabe, ofendem E a hoje j no me afeta tanto quanto no comeo. A percepo de limitao intrnseca, combinada com a necessidade do retorno financeiro, gera o medo de perder a estabilidade e no recuper-la. A eu fico pensando... eu fui deixando, deixando, e se eu peo as contas, eu preciso do dinheiro, minha famlia no tem condio de... eu, pelo contrrio, eu que ajudo. Se eu pedir as contas, como que eu vou fazer, n? Vou perder tudo, e se eu no arrumar outro emprego? Regina, em sua narrativa, cria um cenrio de imobilidade. Ainda que deseje sair da organizao, sente-se to ajustada s atividades requeridas, to dependente dos arranjos burocrticos e percebe to escassas as alternativas, que todo obstculo sua sada faz com que fique sem reao. Em suas palavras, fica travada. A anlise dessas dimenses indica que, de fato, Regina est entrincheirada na organizao. Certamente consequncia desse vnculo o seu estado emocional atual: sentimento de culpa por ter deixado chegar a esse ponto, cansao, desmotivao, arrependimento, raiva. Embora represente o grupo de prisioneiros colaborativos, Regina declara sentir-se muito presa organizao, mas pouco comprometida. Observa que, no incio, apresentava comportamentos de contribuio, como sacrifcio para chegar mais cedo e desejo de dedicarse. Atualmente, no se esfora para chegar no horrio, no tem vontade de contribuir e no se preocupa quando no est disponvel o produto solicitado pelo cliente. Em contrapartida,

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descreve comportamentos de retaliao sempre que colocada em situaes diante das quais, anteriormente, ficava inibida e constrangida.

s vezes eu at tenho d dos clientes que no tem culpa, mas tambm no movo uma palha pra resolver antes eu fazia, ligava eu no tenho vontade, desanimei total. T l mesmo por comodismo, insegurana, sabe? Eu travei. Sabe quando voc t ruim, mas voc fica... eu tambm no sei o que que aconteceu, eu me sinto insegura pra sair, porque l como se eu conhecesse tudo. Mesmo ruim desse jeito, eu me sinto em casa. Muito tempo j n? E eu no criei expectativa, eu j sei mais ou menos como funciona. Mas se elas me mandassem embora, eu no ia ficareu tenho um srio problema pra tomar decises, em todos aspectos, em todos os campos da minha vida, ento eu no quero ser a pessoa a fazer isso entendeu? Porque se eu fizer isso, se eu pedir as contas e der alguma coisa de errado, eu vou me culpar muito. Nota-se que o padro de vnculo descrito no condiz com o grupo que representa. Em sua fala, Regina explicita o desnimo e desinteresse em empenhar-se na organizao. possvel que o seu padro de vnculo tenha se alterado aps a contratao recente do designer que, em sua concepo, realizar um trabalho para o qual poderia ser preparada. Entre o momento de resposta ao questionrio inicial e o momento da entrevista, esse e outros eventos podem t-la levado a uma reavaliao do seu padro de vnculo, que manteve o nvel elevado de entrincheiramento, mas reduziu o seu comprometimento organizacional. Ainda assim, afirma continuar cumprindo o seu papel. Justifica esse comportamento com o seu autoconceito (pessoa de confiana). Ainda que no apresente esforo extra pela organizao, seu trabalho realizado conforme previsto. Relata que, em alguns momentos, sente vontade de fazer algo, mas desanima-se com facilidade. Esse volume e esse desequilbrio de emoes acompanha toda a sua narrativa.

4.4.2. Esquemas sintetizadores dos casos Aps a anlise aprofundada de cada caso, buscou-se traar a sequncia de eventos que, para cada participante, levou ao status atual de vnculo com a organizao. Para tanto, foram consideradas categorias presentes nas narrativas, como atores, eventos, aes, cognies e comportamentos. Por fim, foi possvel sintetizar a trajetria de cada participante:

1- Edvaldo (sentinela de oportunidades): sua forma de ingresso na organizao decorre da atratividade das promessas e vantagens divulgadas. Sua permanncia, engajamento e satisfao dependem da avaliao contnua que faz do atendimento ou no de suas expectativas. constante o processo de avaliao dos eventos que podem

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gerar frustrao de expectativas ou sentimentos positivos. Procura ponderar as vantagens e desvantagens de permanecer, engajar-se no trabalho, ou ingressar em oportunidades fora da organizao. Analisa estrategicamente o momento certo de sair, procurando no gerar conflitos, nem romper relacionamentos que o prejudiquem em possibilidades futuras de retorno organizao; 2- Renata (transeunte organizacional): ingressa na organizao sem planejamento ou expectativas prvias. Sua permanncia e engajamento dependem da avaliao que faz de suas condies atuais de trabalho. Se a avaliao positiva, sentimentos positivos se encontram associados e decide permanecer na organizao. Condiciona sua permanncia futura ao atendimento das expectativas de crescimento, permitindo a si mesma aguardar um momento de reavaliao antes da deciso final; 3- Eliana (cidado livre): a trajetria de vida antes do ingresso leva ao planejamento prvio que repercute no seu interesse pela organizao. Sua relao com a organizao marcada pelo afeto e pela avaliao constante da conciliao dos interesses pessoais e organizacionais. flexvel para se adaptar s mudanas, desde que essas tenham sentido. Aproveita as oportunidades dadas para reafirmar o compromisso de permanecer na organizao. Enquanto h conciliao de interesses, permanece sem conflito. A ausncia de conciliao leva sada, desprovida de conflito, mantendo o vnculo de envolvimento afetivo com a organizao; 4- Regina (prisioneiro colaborativo): ingressa na organizao com elevadas expectativas, ampliadas pelas oportunidades anunciadas pela organizao. O no atendimento s suas expectativas pessoais faz surgir sentimentos negativos, desejo de desinvestimento e sada da organizao. No entanto, qualquer obstculo a sua sada livre a convence a permanecer na organizao, ainda que insatisfeita, j que sua vinculao fortemente pautada no afeto. Mesmo frustrada, no abandona a organizao, mas seu vnculo se fragiliza e torna-se mais susceptvel a comportamentos contra produtivos. A Figura 4.6 apresenta esquematicamente as snteses das dinmicas de eventos que levaram ao desenvolvimento dos vnculos de cada participante. A anlise dessas sequncias permitiu identificar elementos presentes em todas as narrativas, que serviram de base para a construo do modelo terico de desenvolvimento dos padres de vnculos. Todos os participantes contextualizam os acontecimentos em sua organizao, e em alguns momentos contextualizam a organizao em sua vida pessoal: Edvaldo explica que

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arrimo de famlia e revela preocupao com a estabilidade, ainda maior com a chegada do terceiro filho; Renata comenta sobre a aproximao do trmino do curso de administrao e seu desejo de crescimento; Eliana discorre sobre o sonho de estudar que foi realizado aps sua entrada na organizao universitria, e sobre as novas perspectivas com o incio do mestrado; Regina fala de sua insegurana, dos conflitos com o namorado ocasionados por sua relao com a organizao, da necessidade de ajudar em casa e de trabalhar para pagar a faculdade.
1- Sentinela de Oportunidades

2- Transeunte Organizacional

3- Cidado Livre

4- Prisioneiro Colaborativo

Legenda
Ator Evento Ao Cognies Sentimentos Status atual

Figura 4.6 Esquemas sintetizadores dos eventos narrativos

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Os participantes, ento, expressam em suas narrativas a interconexo entre o nvel organizacional (caractersticas do contexto, prticas de gesto, clima organizacional, estratgias de mudanas) e o nvel individual (caractersticas pessoais, necessidades particulares, relaes familiares, estgio de carreira). A compatibilidade entre esses dois nveis decisiva no desenvolvimento dos vnculos, sendo mediada pelas expectativas criadas desde a entrada do trabalhador em sua organizao. As expectativas so, tambm, o objeto do contrato psicolgico firmado entre o indivduo e a organizao. Em todos os casos, a criao de expectativas nos trabalhadores esteve ligada a sentimentos positivos e levou ao envolvimento imediato. Em contrapartida, a frustrao dessas expectativas gerou tambm, para todos os participantes, uma reavaliao dos vnculos estabelecidos com a organizao. Dentre os atores envolvidos nos eventos, claramente a organizao o mais influente, sendo tratada pelos participantes como uma entidade. Mais do que a liderana, a equipe ou o trabalho, a organizao o agente julgado pelo trabalhador durante os eventos. As decises, mudanas, comunicao e flexibilidade da organizao so os principais fatores que impactam na dinmica dos vnculos dos trabalhadores. Por exemplo, independente da avaliao que os trabalhadores fizeram dos comportamentos ou das decises de sua liderana, foi a posio da organizao frente a essas situaes que norteou a qualidade e o desenvolvimento do seu vnculo. Ao confrontar os motivos de permanncia ou sada, possvel notar que o sentinela e a transeunte compartilham a deciso de aguardar e avaliar melhores oportunidades antes de sair, ainda que no descartem essa possibilidade. A prisioneira, por outro lado, sequer investiga a real necessidade de permanecer, visto que sua autoavaliao e as perdas percebidas em caso de sada esto associadas crena de que no possui outra opo. A cidad livre, por sua vez, no percebe fortes barreiras para sua sada, ainda que vivencie dificuldades para sair devido ao afeto positivo que possui com sua organizao. ntido que o sentinela e a transeunte possuem a questo permanncia x sada mais bem resolvida, visto que avaliam e tem claras as situaes diante das quais permanecero ou deixaro a organizao. A prisioneira e a cidad livre, por outro lado, consideram contraditrios os seus vnculos e revelam-se em dissonncia cognitiva: Regina, por permanecer apesar do desejo de sair, e Eliana, por sair apesar do desejo de permanecer. A anlise das cognies e das emoes em cada caso permite entender como suas interpretaes interferem no impacto que os eventos geram em seus vnculos. Em geral, eventos que ameaam a efetivao do contrato psicolgico ou contrariam seus autoconceitos

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tendem a gerar nos trabalhadores sentimentos e avaliaes negativas, que guiam-nos a uma reavaliao do vnculo se a situao no revertida. Aps a anlise dos esquemas sintetizadores das narrativas, e dos elementos presentes das dinmicas descritas, foi possvel dar um segundo salto interpretativo na analise, visando elaborar um modelo terico de construo e desenvolvimento dos vnculos, que ser descrito na prxima seo.

4.4.3. Modelo terico de construo e desenvolvimento dos vnculos Depois da anlise em profundidade de cada caso e da construo de esquemas sintetizadores de suas trajetrias, cabe retomar o objetivo principal deste estudo, que compreender a dinmica de construo e desenvolvimento dos vnculos com a organizao. As anlises realizadas at aqui possibilitaram a concepo de um modelo terico, representado na Figura 4.7, para a compreenso dessa dinmica. A construo do vnculo comea no momento em que o indivduo inicia seu trabalho na organizao. Seu ingresso pode ocorrer de duas formas: planejada, quando o profissional identifica a organizao como agente que potencializa um plano pessoal e tambm de carreira; situacional, quando a entrada na organizao ocorre em virtude da busca de um emprego, sem um papel especfico em seu plano pessoal, se esse existir. Ao ingressar, ou no decorrer do processo seletivo, entra em jogo o contrato psicolgico, que um acordo implcito de trocas entre o indivduo e a organizao. O contrato psicolgico envolve a crena do indivduo de que uma promessa foi feita pela organizao em troca do que ele entregar no papel de empregado, constituindo, assim, uma relao de reciprocidade (Rousseau & Tijoriwala, 1998). Quanto mais o trabalhador planejar sua entrada, mais altas sero suas expectativas em relao ao contrato psicolgico que estabelecer com a organizao. O processo seletivo representa o primeiro contato do profissional com o seu futuro empregador. quando estabelece relaes temporrias com recrutadores e selecionadores e tem acesso s primeiras informaes sobre a organizao e o trabalho, sendo por isso um momento crtico para a formao futura dos seus vnculos. Essa afirmao recebe respaldo da anlise de Meyer e Allen (1997), que discorrem sobre o cuidado com as expectativas criadas durante o processo seletivo. Os autores alertam que, ao criar expectativas mais altas, certamente o decrscimo subsequente do vnculo ser maior. Em outras palavras, quando o trabalhador espera mais do que provavelmente encontrar ao entrar na organizao, a probabilidade de ter frustraes ser maior e, em consequncia, maior ser a repercusso no vnculo que estabelecer.

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Caractersticas pessoais

Comportamento

Cognies

Manejo

Emoes

Planejada

Baixa

Positivos

Maior ou menor comprometimento

Ingresso na Organizao

Forma

Expectativas

Fora

Qualidade e frequncia dos eventos

Sentimentos

Reavaliao dos vnculos

Padro de vnculos

Maior ou menor entrincheiramento

Situacional

Alta

Negativos

Comportamentos

Contribuio x Negligncia

Estado dos contratos psicolgicos

Estado dos contratos psicolgicos

Sada x Permanncia

Desenvolvimento dos vnculos


Figura 4.7 Modelo terico de construo e desenvolvimento dos vnculos com a organizao

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A qualidade e frequncia dos eventos , portanto, decisiva para o atendimento ou frustrao das expectativas. Essa anlise condizente com os argumentos de que o comprometimento se desenvolve em resposta s experincias do trabalhador na organizao (Beck & Wilson, 2001; Meyer & Allen, 1997). As anlises realizadas no presente estudo indicam que o mesmo vale para a formao do entrincheiramento organizacional, ainda que esse vnculo seja influenciado tambm por condies externas organizao (no caso, oferta de empregos no mercado de trabalho). O impacto dos eventos nas expectativas, contudo, no pode ser generalizado, j que depende de caractersticas individuais, expressas na forma como cada trabalhador maneja as suas expectativas. Aps a anlise dos casos, trs possibilidades de manejo foram identificadas, podendo ocorrer de forma combinada ou isolada: cognitivo, comportamental e emocional. A primeira envolve reavaliao cognitiva dos eventos, confrontando-os com as expectativas e, em algumas situaes, reformulando expectativas para que se ajustem ao contexto. Nesse caso, h certa flexibilidade provida pela avaliao dos acontecimentos e das alternativas disponveis. O manejo comportamental, por sua vez, diz respeito principalmente adaptao do trabalhador s suas experincias no contexto organizacional. A terceira forma de manejo a emocional, quando o trabalhador experimenta diversos sentimentos gerados pelos fatos que atenderam ou frustraram as suas expectativas. O manejo emocional pode variar desde uma situao de busca de estabilidade das emoes instabilidade emocional. Nesse ltimo caso, o indivduo deixa de tomar decises e de agir devido inconstncia de suas emoes e sentimentos. De fato, todos os eventos vivenciados pelo indivduo na organizao podero gerar sentimentos positivos ou negativos, ainda que no sejam a base para o manejo de suas expectativas. O tipo de sentimento gerado pelo evento um sinalizador de sua qualidade e frequncia, que por sua vez levam a uma reavaliao do contrato psicolgico. Essa reavaliao, por sua vez, far com que o trabalhador repense a relao com a organizao, reverberando no padro de vnculo estabelecido, fortalecendo o comprometimento ou entrincheiramento. Uma vez estabelecido o padro de vnculo, comportamentos associados aos polos contribuio-negligncia ou permanncia-sada sero ativados. Esses

comportamentos tm tambm interferncia no contexto, e podero iniciar novas expectativas e novos contratos psicolgicos, reiniciando o ciclo de reavaliao contnua. O modelo terico, portanto, prev um continuum de desenvolvimento dos vnculos que alterado medida que se alteram os eventos, as expectativas e os contratos psicolgicos firmados, sendo esses influenciados pelas caractersticas pessoais. Essa dimenso inclui no

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apenas traos de personalidade do indivduo, como tambm caractersticas relacionadas ao seu estgio de vida e carreira. De volta aos casos, o desenvolvimento dos seus vnculos foi reavaliado com base no modelo terico construdo (Figura 4.8). Aps os eventos narrados, todos os trabalhadores revelaram reformulaes em seu contrato psicolgico, guiadas pelo manejo de suas expectativas. Todas as reformulaes, tambm, levaram-nos a um novo padro de relacionamento com a organizao. Dentre os novos contratos firmados, somente a prisioneira colaborativa no disps-se a retribuir com contribuio. At mesmo sua permanncia representa mais uma necessidade do que uma oferta em prol de algum benefcio. , na verdade, a alternativa encontrada para a reduo de danos. o que viabiliza a continuidade do manejo das suas expectativas, j que submerge-se em instabilidade emocional e imobiliza-se por dificuldade de agir e de tomar decises. A organizao, no caso, permite que se acomode e recebe em troca a sua permanncia desacompanhada de contribuio. De todos, tambm, somente a cidad livre retribui, de fato, com contribuio ativa. O vnculo construdo no atendimento ao contrato psicolgico firmado em sua entrada estimula-a a buscar melhorias em seu desempenho e no processo de trabalho. A maior parte dos eventos atendeu s suas expectativas. Mesmo aqueles que representaram uma ameaa inicial, foram manejados com adaptao e reverteram-se em ganhos para a profissional e para a organizao. A trabalhadora, desde o incio, conhecia o limite da organizao na possibilidade de atender s suas expectativas. Portanto, no se trata de frustrao de expectativas, mas de um atendimento limitado e explcito desde o seu ingresso. Ao alcanar esse limite, avalia suas alternativas e toma sua deciso. Ao contrrio da prisioneira, sua sada acompanhada de contribuio, comportamento que, segundo descreve, perdurar mesmo aps a sada. A transeunte ingressou na organizao com baixas expectativas e comeou a elaborlas depois de conhecer o contexto. Portanto, seu contrato psicolgico mais frgil e tardio. Seu principal interesse ter oportunidades de crescimento em vista do trmino do seu curso universitrio. Os eventos relatados, embora tenham gerado conflitos e sentimentos negativos, atenderam s suas expectativas e, por isso, a trabalhadora mostrou-se disposta a contribuir. A contribuio, contudo, foi parcial, em virtude de suas caractersticas pessoais e da dificuldade de entender as necessidades da organizao. Considerando o pouco tempo de empresa, mantm o seu contrato psicolgico inicial e permanece na organizao enquanto aguarda o atendimento de suas expectativas.

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Figura 4.8 Modelo terico aplicado por caso

O sentinela de oportunidades, por fim, ingressou com claros objetivos, que guiaram seu envolvimento desde o processo seletivo, quando obteve indcios de que poderia alcanar

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metas pessoais prvias se entrasse na organizao. Por ter um planejamento de longo prazo, mantm seu vnculo e o comportamento de contribuio em coerncia com o contrato psicolgico firmado no incio, esperando alcanar uma posio de status profissional e recompensas financeiras aps determinado perodo. A quebra do contrato pela organizao ativa o manejo de suas expectativas, pautado em reavaliao cognitiva: o profissional avalia suas opes e permanece contribuindo em vistas a garantir sua estabilidade, ainda que no no status esperado. Sua contribuio, portanto, instrumental: contribuir enquanto avaliar que o comportamento necessrio para a garantia de seus interesses pessoais.

4.5. Consideraes Finais

O presente estudo buscou trazer uma abordagem metodolgica diferente da usual na agenda de pesquisa sobre vnculos com a organizao. Seu objetivo foi tratar o fenmeno a partir de uma lgica compreensiva, que fez uso da anlise da narrativa da trajetria pessoal na organizao de quatro trabalhadores previamente classificados em distintos padres de vnculo. Procurou-se inferir, a partir da narrativa de cada um dos quatro entrevistados, insumos para formular um modelo compreensivo da dinmica da construo e desenvolvimento do vnculo com a organizao. O percurso de anlise seguiu alguns passos. O primeiro deles foi estudar cada uma das narrativas em profundidade, para ento construir esquemas representativos das snteses de cada uma das trajetrias. O segundo passo foi fazer uma comparao dos casos a partir desses esquemas, o que possibilitou dar um salto interpretativo maior a respeito dos fatores envolvidos na construo e desenvolvimento dos vnculos com a organizao. O terceiro passo foi construir um modelo terico que permitisse compreender o encadeamento entre os conceitos implicados na construo e desenvolvimento dos vnculos. Novas perspectivas de pesquisa de estudo do fenmeno podero ser exploradas futuramente. A anlise dos casos luz do modelo terico formulado permitiu entender como as caractersticas pessoais e organizacionais, as expectativas, os contratos psicolgicos e a vivncia de acontecimentos especficos se ligam em uma teia de relaes que levam construo e reavaliao contnua dos vnculos com a organizao. O presente estudo agregou s pesquisas anteriores sobre antecedentes e consequentes informaes acerca do modo como essas variveis participam da dinmica dos vnculos. O destaque formao de cognies e sentimentos permitiu compreender como esses processos psicolgicos so gerados no contexto de trabalho e como repercutem no efeito que

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as prticas de gesto e os eventos organizacionais possuem sobre os vnculos. Esses resultados constituem um importante avano tambm no entendimento de como as mesmas situaes, regras e polticas gerenciais refletem no modo como os empregados reavaliam os seus laos com a organizao. Os resultados possibilitaram, ainda, entender a amplitude de comportamentos que, mediados pelos padres de vnculo, associam-se s experincias de vida e de trabalho do indivduo. Se a dade permanncia x sada apresenta duas nicas alternativas aps as reavaliaes do contrato psicolgico e dos vnculos, a dade contribuio x negligncia abre um leque de possibilidades, que no se restringem aos polos de contribuio ativa e negligncia. Diferentes padres de vnculo podem desencadear comportamentos de contribuir com a organizao, ainda que a natureza e o objetivo desses comportamentos variem. Uma das contribuies do modelo conceitual elaborado com base na anlise das narrativas dos trabalhadores foi a de incluir variveis que podem ajudar na compreenso da construo dos padres de vnculos. Contratos psicolgicos e traos pessoais, no inicialmente previstos como variveis a serem analisadas neste estudo, exercem um papel importante na explicao dos vnculos com a organizao. Os cntratos psicolgicos podem ajudar a compreender as relaes entre a intensidade das expectativas de trocas com a organizao - o que se espera da organizao e o que ela pode esperar do trabalhador - e o processo de avaliao cognitiva e emocional do vnculo com a organizao. No caso de percepes de violao de contrato o trabalhador pode reagir de quatro maneiras: inteno de sada da organizao (no acredita que a relao com a organizao trar benefcios mtuos), fazer reclamaes (para reparar a violao), perder a lealdade, e se tornar negligente (Turnley e Feldman, 1999). Os traos pessoais podem ajudar a compreender de que modo as diferenas individuais interferem no manejo das percepes do estado atual de contrato psicolgico (por exemplo, de violao ou tambm excedncia - fazer alm do que se esperava) com repercusses na reavaliao do vnculo com o organizao. De fato, a extenso e a implicao desses resultados precisam ser mais bem investigadas em estudos futuros, mas desde j colocam em questo a importncia de compreender quais os padres de vnculo mais desejveis para as organizaes e para os trabalhadores. Antes disso, preciso avaliar se, de fato, as inmeras possibilidades de padres de vnculo podem ser graduadas como mais ou menos positivas. Algumas limitaes presentes neste estudo tornam recomendvel cautela na avaliao dos resultados aqui discutidos. No caso das narrativas, so inevitveis as racionalizaes

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retrospectivas, ou reformulaes cognitivas de eventos passados com base nas avaliaes e emoes ligadas aos eventos presentes. Dito de outra forma, no foi possvel mensurar, neste estudo, em que medida os relatos dos trabalhadores foram impactados pela avaliao (cognitiva e emocional) atual do estgio de desenvolvimento dos seus vnculos. Uma segunda limitao decorre do fato de os quatro entrevistados terem sido escolhidos com base em uma anlise de agrupamentos realizada em estudo prvio sobre os padres de comprometimento e entrincheiramento. Destarte, vale a recomendao j proferida no Artigo 3, de replicar o estudo em outras amostras e, assim, analisar casos representativos de outros padres que porventura venham a ser encontrados. Para investigaes futuras de padres de vnculos, recomenda-se ainda que sejam includos, alm do comprometimento e entrincheiramento organizacionais, medidas desses vnculos com foco na carreira. Os resultados indicaram que o planejamento de carreira assume um papel importante na construo do vnculo, desde o ingresso do trabalhador na organizao. Sendo assim, a identificao dos padres de vnculo com a organizao e com a carreira, bem como a compreenso da dinmica de construo e desenvolvimento desses vnculos em conjunto, permitir uma maior aproximao da complexidade originada dos mltiplos vnculos que os profissionais estabelecem simultaneamente com diversos focos em seu contexto de trabalho. Com o intuito de investigar a dinmica dos vnculos com a organizao, outros delineamentos metodolgicos devem ser aplicados, a exemplo dos estudos longitudinais e trans-sequenciais. Alm disso, recomenda-se a triangulao dos dados de origem quantitativa e qualitativa para uma maior compreenso dos fenmenos. Ainda que seja necessrio um maior amadurecimento dos resultados encontrados, o estudo sinaliza a importncia da diversidade metodolgica nas pesquisas sobre comprometimento e entrincheiramento organizacionais. A combinao de mtodos poder contribuir tanto para o aperfeioamento de modelos tericos explicativos quanto para o gerenciamento dos vnculos, ao oferecer insumos para que as organizaes planejem aes de desenvolvimento dos vnculos do trabalhador.

CONCLUSES E RECOMENDAES

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A presente pesquisa buscou percorrer um caminho metodolgico que possibilitasse uma maior delimitao entre os vnculos do indivduo com a organizao. Sua hiptese central foi que a base de continuao , na verdade, parte do entrincheiramento organizacional, que um vnculo de natureza distinta do comprometimento. Nesta tese, foi dada continuidade aos estudos j iniciados em prol de uma maior delimitao desses vnculos. Aps a reviso e refinamento das escalas utilizadas para sua mensurao, foram testadas e comparadas suas redes nomolgicas. Em seguida, foram investigados grupos com nveis distintos desses vnculos e analisados casos representativos de cada um desses padres. Antes de tecer as ltimas consideraes, cabe integrar os resultados encontrados nesses diferentes estudos desenvolvidos. Em seguida, realizada uma reflexo sobre as principais contribuies e limitaes do estudo, que servem como ponto de partida para a proposio de uma agenda de pesquisa que d continuidade s investigaes aqui iniciadas.

I- INTEGRAO DOS RESULTADOS ENCONTRADOS Ao trmino deste trabalho, conveniente refletir sobre os principais resultados encontrados nos quatro artigos que o compem, colocando lado a lado as evidncias empricas que confirmam e respaldam as hipteses que o guiaram. Mais do que confirmar as hipteses, as investigaes conduzidas possibilitaram responder ou suscitar questes no necessariamente elaboradas desde o incio. Algumas delas constituem avanos de reflexo no previstos anteriormente, mas que trazem para a agenda de pesquisa sobre vnculos novas perspectivas de anlise. A seguir, so apresentadas as principais questes e, brevemente, so discutidos os resultados que atendem como respostas ou como novas ponderaes para o amadurecimento das pesquisas na rea.

1) A validade convergente entre o entrincheiramento organizacional e a base de continuao. Essa foi a hiptese bsica e essencial para a concepo de todo o delineamento metodolgico deste estudo, que buscou testar a sobreposio entre esses vnculos a partir da avaliao de modelos estruturais. No Artigo 1, o teste das relaes entre os trs vnculos, considerados separadamente at ento, resultou em altas correlaes significativas entre o entrincheiramento e a base de continuao, indicando sobreposio. No Artigo 2, o teste das redes nomolgicas do entrincheiramento e do comprometimento de continuao revelou o

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mesmo padro de relao entre esses vnculos e variveis antecedentes e consequentes, o que representa forte evidncia de validade convergente. Os resultados do Artigo 1 revelaram, tambm, haver uma relao mais forte entre o comprometimento de continuao e a dimenso arranjos burocrticos impessoais do entrincheiramento, certamente porque essa a base que mais representa os sacrifcios pessoais ao deixar a organizao. Assim, possvel concluir que o entrincheiramento no apenas representa o mesmo fenmeno at ento contemplado pela base de continuao, como traz complementarmente elementos que no eram antes abrangidos. O conceito de entrincheiramento, portanto, alcana uma maior sofisticao e complexidade do fenmeno at ento tratado como base de continuao. Consequentemente, os resultados encontrados apontam para relaes discretamente mais fortes com as variveis investigadas, em comparao ao comprometimento de continuao (Artigo 2).

2) A validade discriminante entre o entrincheiramento e o comprometimento afetivo As diferenas identificadas nas redes nomolgicas do entrincheiramento e do comprometimento afetivo (Artigo 2) adicionam, s reflexes tericas, evidncias empricas de que so vnculos distintos. No Artigo 3, foram extradas funes vlidas para a discriminao dos padres identificados, separando os grupos entre mais ou menos comprometidos e mais ou menos entrincheirados. As diferentes trajetrias analisadas no Artigo 4, que levaram tambm a padres de vnculos diferentes, agregam aos resultados anteriores a constatao de que h um tipo de vnculo mais afetivo e outro mais instrumental. Pontualmente, embora as intenes de permanncia no tenham discriminado bem os grupos, as histrias dos participantes indicam uma tendncia dissonncia: trabalhadores comprometidos desejam permanecer e trabalhadores entrincheirados desejam sair. Porm, a maior empregabilidade e a melhor avaliao do perfil profissional associadas ao trabalhador comprometido colocam-no defronte a situaes de emprego que podem ser mais favorveis em termos de carreira e resultados materiais. Por outro lado, a menor empregabilidade do trabalhador entrincheirado e o perfil percebido como desfavorvel restringem suas possibilidades de atender ao desejo de sair. Essa anlise contribui tambm para a compreenso das diferenas entre o trabalhador entrincheirado e o trabalhador comprometido, sendo relevante para essa distino a qualidade da permanncia e da sada da organizao em cada caso. A relao positiva entre ambos, verificada no Artigo 1 e no Artigo 2, indica tambm que, embora sejam vnculos distintos, o entrincheiramento e o comprometimento podem

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acontecer simultaneamente. Os resultados confirmam, portanto, o modelo terico do entrincheiramento organizacional proposto por Rodrigues & Bastos (2011).

3)

papel

da

dimenso

limitao

de

alternativas

na

medida

de

entrincheiramento organizacional O Artigo 1 apresentou resultados que responderam questo da pertinncia da noo de alternativas limitadas no conceito de comprometimento, j que esse fator vem sendo considerado parte integrante da base de continuao. A relao nula encontrada entre a base afetiva e LA evidenciou que essa dimenso no faz parte do comprometimento. Por outro lado, assume um papel congruente no conceito de entrincheiramento, pois compe o ciclo que leva ao aprisionamento e apresenta relaes positivas com os fatores APS e ABI (Artigo 1). Ainda assim, o contedo dessa dimenso, na escala de entrincheiramento organizacional, refere-se somente percepo de limitaes extrnsecas, localizadas no mercado de trabalho. O modelo terico do entrincheiramento prev que as bases APS e ABI conduzam o trabalhador avaliao de que h limitaes geradas intrinsecamente. As anlises dos casos apresentados no Artigo 4 indicaram que, em suas narrativas, os participantes ora destacaram limitaes percebidas no mercado de trabalho (que nem sempre oferece oportunidades que recompensem imediatamente as perdas ao sair da organizao), ora descreveram limitaes de origem intrnseca, devido a caractersticas pessoais ou especificidades do perfil profissional. possvel que a ausncia de itens que representem esse contedo nas dimenses APS e ABI tenha resultado em correlaes mais fortes entre essas bases, quando comparadas s correlaes que estabelecem com a base LA. Assim, esses resultados sugerem a importncia de reavaliar a presena da noo de alternativas limitadas na escala de entrincheiramento organizacional e, talvez, a necessidade de formular novos itens que preencham o espao de contedos ainda no contemplados.

4) A medida do processo versus do estado de entrincheiramento Apesar da constatao de que a noo de alternativas limitadas faz parte do processo de entrincheiramento, a forte relao com a percepo de empregabilidade, verificada no Artigo 2, uma decorrncia da aproximao semntica entre os conceitos e entre as operacionalizaes do LA e da percepo de empregabilidade. LA aproxima-se semanticamente da subdimenso valorizao do perfil profissional, com itens que compem uma medida negativa desse fator de empregabilidade. Desses resultados, advm a reflexo de que a medida de entrincheiramento organizacional, de fato, mensura variveis que

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processualmente constroem o vnculo. Por isso, justificvel a pertinncia da dimenso LA, mesmo como uma medida negativa da empregabilidade, j que um aspecto relevante para o processo de formao do entrincheiramento. Os casos de trabalhadores com maior entrincheiramento corroboram a adequao dessas dimenses na dinmica de construo e desenvolvimento do vnculo. Eles sinalizam, ao descrever a progresso do vnculo estabelecido com suas organizaes, a importncia dos arranjos burocrticos, das adaptaes e das limitaes percebidas (Artigo 4). Por outro lado, uma maior compreenso do estado de entrincheiramento, provida pela anlise desses casos, indica a possibilidade de elaborar uma medida desse estado, alm da medida do processo que j foi validada por Rodrigues e Bastos (no prelo).

5) A natureza no somente instrumental do entrincheiramento com a organizao A forte relao entre a dimenso APS e o comprometimento afetivo (Artigo 1) coloca em questo a natureza puramente instrumental do entrincheiramento. Certamente, ao adaptarse posio social, o trabalhador pode avaliar que aquela situao favorvel diante das alternativas disponveis e, cognitivamente, ativar o processo de entrincheiramento. Por outro lado, a adaptao pode levar a uma maior identificao com as suas atividades, com a sua equipe e, assim, com a sua organizao. Seus estados emocionais e afetos podero ativar o processo que, em conjunto com outros fatores, levar ao entrincheiramento. Nesse caso, o entrincheiramento poder se desenvolver paralelamente ou consequentemente a um vnculo afetivo, representado pelo comprometimento organizacional. Essas duas possibilidades foram abordadas no Artigo 4, que concluiu haver trs formatos de manejo das expectativas pelo trabalhador (cognitivo, emocional ou comportamental). Ainda que os resultados empricos e o modelo terico apontem para a natureza instrumental do entrincheiramento, admitir uma nica origem para esse vnculo seria simplificar o fenmeno. Retoma-se, assim, o argumento de Mowday et al. (1982) de que o entrincheiramento pode ser a etapa final do vnculo de comprometimento. Os resultados encontrados no Artigo 2 indicam que, embora as prticas de gesto tenham relaes mais fortes com o comprometimento afetivo, elas tambm se associam positivamente ao entrincheiramento. Isso significa que, mesmo distintos, esses vnculos no so excludentes e podem desenvolver-se concomitantemente. Tal constatao deve servir de base para novas reflexes a respeito da dinmica de construo do comprometimento e do entrincheiramento. Existem fatores que impactam positivamente nos dois vnculos (ex.: prticas de desenvolvimento levam ao

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comprometimento devido valorizao percebida, mas podem gerar tambm o entrincheiramento por levarem a uma maior adaptao do indivduo s suas condies de trabalho). No que tange gesto dos vnculos, importante que essas prticas levem tambm ao aumento da empregabilidade do trabalhador, para que seja fortalecido o vnculo de comprometimento. importante ressaltar, ainda, que o fato de ter uma origem afetiva no nega tambm a natureza instrumental do entrincheiramento. Ainda que possa ser construdo com o comprometimento, por ser um processo que pode nascer tambm do estabelecimento de relaes sociais e da identificao, o ponto de divergncia ocorre quando a dissoluo dessas relaes percebida como uma perda, e a permanncia passa a ser til por mant-las. Nesse caso, o vnculo afetivo poder estar acompanhado do vnculo instrumental.

6) O poder explicativo dos vnculos em relao a variveis antecedentes e consequentes Ao serem confrontados os modelos de antecedentes e consequentes dos vnculos no Artigo 2, os resultados indicaram que, em comparao ao entrincheiramento, o comprometimento explica melhor as intenes comportamentais investigadas. Por outro lado, foi possvel notar, no Artigo 3, que a combinao dos vnculos ampliou o poder de realizar predies mais apropriadas. Se um nico vnculo no foi capaz de predizer ou de ser predito por determinada varivel, ao compor um padro, seu poder explicativo foi ampliado. Esses resultados confirmam as discusses tericas a respeito das novas configuraes de vnculo, que ampliam a complexidade do fenmeno e aproximam-no das relaes estabelecidas no contexto organizacional, j que na realidade no ocorrem de forma isolada.

7) Os vnculos mais desejveis para a organizao e para os trabalhadores Os resultados encontrados no Artigo 4 e no Artigo 2 indicam que o comprometimento afetivo est associado a sentimentos positivos e a comportamentos esperados pela organizao. O entrincheiramento, por sua vez, leva a um maior nmero de sentimentos negativos e apresenta relaes negativas ou no significativas com intenes comportamentais desejveis pela organizao. Essas constataes conduzem, em primeiro plano, concluso de que os vnculos no so fenmenos construdos somente a partir das cognies do trabalhador, mas tambm com base em suas emoes. Em segundo plano, colocam em questo que tipo de vnculo deve ser o mais desejvel pela organizao e pelo trabalhador. Neste ponto da compreenso dos

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resultados, possvel dizer que, isoladamente, o vnculo de comprometimento leva a um maior bem estar do trabalhador e a resultados mais favorveis para a organizao. Por outro lado, considerando que os vnculos no se estabelecem isoladamente, e que seu poder explicativo ampliado quando considerados em conjunto (Artigo 3), so necessrios avanos na compreenso dos padres para uma anlise de quais sejam os mais apropriados.

8) A compreenso da dinmica de construo e desenvolvimento dos vnculos Os resultados do Artigo 3 evidenciaram que os vnculos no se estabelecem isoladamente e que ampliam seu poder explicativo quando avaliados em conjunto. Complementarmente, as anlises qualitativas do Artigo 4 permitiram concluir que os padres identificados no so estticos. A partir de uma abordagem de desenvolvimento dos vnculos, possvel afirmar que esses padres podem mudar em termos de intensidade e de qualidade dos vnculos, gerando novas configuraes em consequncia dos eventos vivenciados pelo trabalhador. As respostas dos indivduos a esses eventos so atravessadas por suas expectativas, pelos contratos psicolgicos construdos e por suas caractersticas pessoais. Desse processo, fazem parte tambm os acontecimentos da sua vida pessoal, que inevitavelmente interferem nas suas expectativas e nos contratos psicolgicos estabelecidos com a organizao. Avanar na compreenso dessa dinmica fundamental para o amadurecimento dos conceitos, para a complexidade do seu quadro terico e para a sua aplicabilidade. II- LIMITAES E CONTRIBUIES DO ESTUDO: REFLEXES PARA A CONSTRUO DE UMA
AGENDA DE PESQUISA

Os artigos desenvolvidos e apresentados nesta tese fornecem contribuies relevantes para o campo de estudos sobre vnculos. Em especial, cumprem um importante papel na agenda de pesquisa do grupo Indivduo, Organizaes e Trabalho, que tem se ocupado da delimitao conceitual e emprica dos vnculos com a organizao. A seguir, so brevemente discutidos as principais contribuies e limitaes deste trabalho, como pontos de partida para a sugesto de estudos futuros.

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1) Estratgias metodolgicas que possibilitem a investigao das dinmicas dos vnculos A interligao entre as metodologias e os objetivos dos estudos propostos possibilitou um caminho coerente e complementar das anlises. A triangulao dos dados e a diversidade de tcnicas utilizadas promoveram maiores alcance e validade dos resultados encontrados. A tese apresentou, tambm, uma alternativa metodolgica para as pesquisas sobre vnculos, que em geral seguem a tradio de estudos quantitativos e inferenciais. O uso da anlise de narrativas possibilitou a investigao da dinmica de construo e desenvolvimento dos vnculos com a organizao. Essa ainda uma lacuna dos estudos da rea que, em geral, voltam a ateno para a relao entre variveis e pouco investigam os processos dos vnculos. O fato de ser este um estudo de corte transversal, contudo, confere uma limitao para os resultados, por no permitir uma maior compreenso da direo causal das relaes. Em vista desses aspectos: - importante que outras pesquisas sejam conduzidas com aplicao de metodologias processuais, como estudos longitudinais e trans-sequenciais, alm da alternativa da pesquisa narrativa apresentada nesta tese; - Ao investigar o desenvolvimento dos vnculos, importante que os pesquisadores considerem tambm o estgio de vida do indivduo, de modo a aproximarem-se da complexa teia de relaes que, dentro ou fora do contexto organizacional, impactam nos vnculos estabelecidos pelos trabalhadores. - No caso do entrincheiramento organizacional, estudos devem voltar a ateno para entender e comparar as diversas origens de formao desse vnculo, que podem incluir clculos instrumentais ou afetos com o trabalho, com a equipe ou com a organizao. Tais investigaes devem incluir a preocupao de entender tambm o estgio de vida e carreira do trabalhador, bem como o contexto social em que se insere. - Dessa forma, sugere-se ainda confrontar o conceito de entrincheiramento organizacional com o construto job embeddedness que, embora no tenha sido abordado na presente tese, envolve o processo de imerso no trabalho devido s redes sociais formadas pelo indivduo dentro e fora da organizao (Mitchell, 2001). possvel que essa seja um terceiro motivo para a permanncia do trabalhador na organizao, alm da permanncia por vontade e por necessidade abordadas pelo comprometimento e pelo entrincheiramento, respectivamente.

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2) Necessidade de aumentar a validade e a preciso dos construtos de comprometimento e entrincheiramento organizacionais Os estudos apresentados nesta tese forneceram novas evidncias de convergncia entre o entrincheiramento e a base de continuao, favorecendo uma maior preciso do comprometimento organizacional. Os resultados deram suporte tambm para a defesa de que os vnculos com a organizao no so puramente cognitivos, mas envolvem ciclicamente as emoes que se distinguem a depender da sua natureza. Ainda assim, prevalecem os estudos pautados em uma abordagem cognitivista. No que se refere validade do entrincheiramento organizacional, as reflexes originadas deste estudo indicam que nem a medida do comprometimento de continuao nem a medida validada para a mensurao do entrincheiramento organizacional contemplam hoje toda a amplitude conceitual desse vnculo. Portanto, so sugestes para estudos futuros: - Realizar investigaes que busquem compreender as emoes envolvidas no processo de construo e desenvolvimento dos vnculos; - Elaborar e validar para a escala de entrincheiramento alguns itens que avaliem a percepo de limitao intrnseca gerada pelas dimenses APS e ABI; - Construir e validar uma escala que avalie o estado ou o sentimento de estar entrincheirado, uma vez que a medida atual avalia o processo de entrincheiramento.

3) A relevncia de estudos que avaliem perfis distintos de vnculos com a organizao, analisando suas relaes com diferentes variveis; O presente estudo avanou na aproximao da complexidade de vnculos existentes entre o indivduo e a organizao, mas no abarcou outros vnculos e focos que agregariam maior densidade aos padres identificados. A relevncia de investigaes que profiram uma maior articulao entre os diversos vnculos coloca como sugestes de pesquisa: - Buscar identificar padres que combinem, alm do comprometimento e do entrincheiramento, tambm o consentimento organizacional (Silva & Bastos, 2010). Essa agenda motivada pelas questes levantadas a respeito do padro de vnculos do prisioneiro colaborativo, uma vez que os resultados encontrados indicam a possibilidade de, nesse grupo, o consentimento estar sendo confundido com o comprometimento organizacional; - Investigar padres que envolvam, alm das diferentes naturezas dos vnculos, tambm outros focos, a exemplo de carreira. Essa sugesto pautada especialmente na constatao de que as relaes que o indivduo estabelece com outras instncias de sua vida refletem na construo e desenvolvimento dos seus vnculos com a organizao;

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- Os padres aqui identificados precisam ser testados em contextos de trabalho diferentes. Em especial, a baixa representao do servio pblico na amostra investigada pode ter afetado no nmero ou at mesmo nas caractersticas dos clusters estudados.

4) A amplitude da amostra e das variveis investigadas para o estudo dos modelos de antecedentes e consequentes Os modelos testados no presente estudo fornecem novas informaes para a composio terica e emprica de antecedentes e consequentes dos vnculos com a organizao. Ainda assim, o nmero limitado de variveis investigadas abre espao para outros estudos que complementem esses modelos. A amostra alcanada no presente estudo atendeu aos requisitos de tamanho para as anlises realizadas, com pequenos desvios de normalidade que foram resolvidos por meio das tcnicas escolhidas para as anlises. Apesar disso, o menor nmero de profissionais com maior tempo de empresa, ou localizados no setor pblico, certamente reduziu a variabilidade da amostra. Assim, devem ser considerados no planejamento de pesquisas futuras: - O estudo em profundidade do servio pblico, empregador de uma extensa fora de trabalho, que possui caractersticas possivelmente precursoras de maiores arranjos burocrticos impessoais; - A expanso, nas amostras coletadas, dos nmeros de casos com maior tempo de servio, a fim de ampliar sua variabilidade; - A necessidade, ainda, de investigar um conjunto de variveis antecedentes e consequentes, especialmente em relao ao entrincheiramento organizacional, cujos estudos ainda so iniciais. Alguns exemplos so variveis ligadas a experincias do trabalho (autonomia e desafio no trabalho, suporte organizacional, caractersticas de liderana, percepo de justia e de reciprocidade), variveis de custos acumulados (salrio, investimentos realizados, transferibilidade das competncias), variveis de bem-estar (estresse, conflito trabalho-famlia), comportamentos de afastamento (rotatividade, ausncia voluntria) e comportamentos produtivos (desempenho, cidadania organizacional).

5) A necessidade de tornar o conceito de comprometimento mais acessvel ao contexto organizacional, possibilitando sua aplicabilidade e associao com prticas de gesto das organizaes O presente estudo favoreceu a discriminao e a delimitao do entrincheiramento e do comprometimento, etapa fundamental para viabilizar a aplicao dos conceitos nas

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organizaes. Em especial, o estudo sobre a construo e o desenvolvimento dos padres de vnculos possibilitou um maior entendimento dos papeis dos fatores contextuais e dos contratos psicolgicos construdos entre indivduo e organizao. Diante do fato de que poucas pesquisas promovem esse tipo de anlise, sugere-se: - Realizar investigaes centradas no processo de desenvolvimento do vnculo, buscando compreender como as prticas de gesto, caractersticas organizacionais e pessoais, bem como variveis interpessoais, contribuem para a formao ou mudana do padro de vnculo apresentado pelo trabalhador. Essa recomendao acompanha os estudos das dinmicas de comprometimento e entrincheiramento.

A diversidade metodolgica promovida por este estudo conduziu a um conjunto de resultados que, reunidos, evidenciam a delimitao entre os vnculos de entrincheiramento e comprometimento e abrem perspectivas de avanos para o seu desenvolvimento terico e para a sua aplicao no contexto de trabalho.

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II- ANEXOS

Anexo 1 Instrumento de pesquisa do Estudo 1


UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA Instituto de Psicologia Programa de Ps-Graduao em Psicologia Estamos realizando uma pesquisa que busca compreender como os trabalhadores se relacionam com a empresa para a qual trabalham. Trata-se de uma pesquisa da Universidade Federal da Bahia (UFBA) e no da empresa; assim, os resultados sero analisados fora da empresa. Ns trabalharemos somente com o conjunto de dados e as informaes fornecidas sero tratadas de forma confidencial. Por abordar vrios aspectos da vida no trabalho, o questionrio extenso. Esperamos contar com a sua colaborao prestando todas as informaes solicitadas. Em caso de dvidas, voc poder se comunicar com o responsvel pelo projeto, Prof. Dr. Antonio Virgilio Bittencourt Bastos, no ISP/UFBA, Rua Ademar de Barros, s/n, Ondina, Salvador-BA, telefone: (0XX71) 3283-6474. Desde j agradecemos por sua colaborao. A equipe de pesquisa PARTE I TRAJETRIA OCUPACIONAL E EMPREGO ATUAL 1- Com que idade voc comeou a trabalhar? ____ anos. O que voc fazia? ___________________________________ 2- Qual o tipo de empresa para a qual voc trabalha hoje? Empresa Privada rgo de administrao pblica direta Municipal Empresa Pblica rgo de administrao pblica direta Estadual ONG rgo de administrao pblica direta Federal 3- Qual o setor em que sua organizao atua? Indstria Comrcio Agricultura Cooperativa Outras ___________________ ___________________________

Prestao de servios Outros ____________________________

4- Qual o nmero aproximado de funcionrios na empresa em que voc trabalha? a) De 1 a 9 funcionrios e) De 100 a 249 funcionrios b) De 10 a 19 funcionrios f) De 250 a 499 funcionrios c) De 20 a 49 funcionrios g) Acima de 500 funcionrios d) De 50 a 99 funcionrios 5- Quando comeou a trabalhar nesta empresa? ____/____(ms/ano) 6 - Voc teve alternativas de emprego para comparar quando aceitou o seu emprego atual? Sim, muitas Sim, apenas uma outra Sim, algumas No, apenas esta alternativa 7 - Em que medida voc julga ter sido fcil ou difcil ingressar nesta organizao? Extremamente fcil Fcil Muito Difcil Muito fcil Difcil Extremamente Difcil 8- Voc ocupa algum cargo comissionado ou chefia atualmente? 9- Caso sim, qual o seu cargo? Superviso Gerncia SIM NO Diretoria

10- Alm do seu emprego nesta organizao, voc possui outro emprego ou atividade de trabalho? Sim, outro emprego com atividades similares Sim, outro trabalho voluntrio. Sim, outro trabalho por conta prpria. No, nenhum outro trabalho. 11- Qual a sua carga horria semanal de trabalho? _______ horas 12- Como se caracteriza sua jornada (regime) de trabalho no seu emprego principal ou nico? Diurna de 8 horas com intervalo Diurna de 4 horas Outro esquema: Diurna de 6 horas sem intervalo Turnos de trabalho alternantes _____________________________ 13- Qual a sua funo (ocupao, trabalho) atualmente nesta organizao? ____________________________________ 14- Assinale na lista seguinte, os benefcios que so oferecidos pela sua organizao Assistncia mdico-hospitalar Previdncia complementar Outros: Assistncia odontolgica Lazer, esporte (clube) _______________________________ Apoio educacional Emprstimos _______________________________

2
Para responder as questes 15 a 22, vamos utilizar a seguinte escala: Discordo 1 2 3 4
Discordo Totalmente Discordo Muito Discordo pouco Concordo pouco

Concordo 5
Concordo Muito

6
Concordo Totalmente

15- Como voc avalia as polticas de treinamentos, remunerao e promoes na sua organizao? 1 Nesta organizao, o treinamento visto como uma forma de melhorar o desempenho. 2 Eu tenho tido, nesta organizao, oportunidades reais de aprimorar minhas habilidades. 3 Esta organizao no tem me treinado adequadamente para trabalhos futuros. 4 Nesta organizao, existe um sistema de promoes justo. 5 Existem oportunidades de crescimento na carreira e progresso profissional nesta organizao. 6 Esta organizao se esfora ao mximo para no perder os seus empregados. 7 Considerando as minhas qualificaes profissionais, recebo uma remunerao adequada. 8 A remunerao que recebo compatvel com que trabalhadores como eu recebem no mercado de trabalho. 9 A remunerao que recebo justa considerando o que outros colegas na empresa recebem. 16- Comparando com outras empresas que voc conhece, como voc avalia esta empresa em que est trabalhando agora? 1 Oferece mais oportunidades de aprender a fazer o trabalho melhor. 2 Esfora-se mais do que as outras para no perder os seus empregados. 3 Oferece uma remunerao justa considerando o trabalho que os empregados realizam. 4 Preocupa-se com a vida do trabalhador e da sua famlia mais do que as outras empresas 5 Paga melhor ao trabalhador do que a maioria das empresas do mesmo ramo 6 Tem chefes e supervisores que procuram melhorar a vida dos trabalhadores 7 Oferece mais benefcios (alimentao, transporte, assistncia mdica) do que as outras 8 Oferece mais oportunidades de permanecer empregado realizando tarefas diferentes 9 Possui chefes e supervisores que tratam melhor os trabalhadores 10 Oferece mais oportunidade de aprender a fazer trabalhos diferentes 11 reconhecida como uma das melhores empresas do mesmo ramo 17- Como voc avalia sua posio frente ao mercado de trabalho? Sinto-me capaz de vencer os obstculos necessrios para entrar em uma organizao. 1 Caso sasse dessa empresa, eu no teria dificuldade de conseguir outro emprego. 2 Sinto que possuo conhecimentos e habilidades importantes para o mercado de trabalho 3 Mesmo diante das atuais dificuldades de incluso no mercado de trabalho, no me sinto ameaado. 4 A competio do mercado de trabalho no me aflige. 5 Minha experincia profissional me garante alguma vantagem na hora de concorrer a uma vaga de emprego. 6 Considero que sou capaz de aprender novas habilidades para conseguir um trabalho. 7 No me sinto ameaado de perder esse emprego. 8 A minha competncia faz com que eu no precise me preocupar em perder o emprego. 9 Temo perder esse emprego. 10 Sair dessa organizao significaria ficar sem emprego. 11 Acredito que outras empresas tm interesse em me contratar. 12 18 - Em que nvel a sua organizao apresenta as caractersticas listadas abaixo? H grande separao entre quem planeja e quem executa 1 H procedimentos rgidos para desenvolver o trabalho 2 H uma superviso constante de todo o trabalho 3 H uma grande hierarquia (muitos nveis de chefias) 4 19 - Em que nvel a sua equipe de trabalho (colegas) apresenta as caractersticas listadas abaixo? Competio (uns querendo superar os outros) 1 Cooperao (uns ajudando aos outros ) 2 Liberdade para falar, criticar, opinar 3 Amizade, coleguismo (at fora do ambiente de trabalho) 4 20 Em que nvel o seu chefe imediato apresenta as seguintes caractersticas? Facilitador (apia o desenvolvimento das atividades no trabalho) 1 Incentivador (reconhece os esforos e empenho da equipe) 2 Prximo / acessvel (disponvel e aberto ao dilogo com os subordinados) 3 Aberto a crticas (aceita bem as criticas que buscam melhorar o trabalho) 4 Capacitado (domina bem o trabalho que deve ser realizado pela equipe) 5 Preocupado com as relaes entre as pessoas 6

3
21- Como voc avalia o trabalho que realiza nesta organizao? 1 Tenho que trabalhar muito rapidamente 2 Meu emprego exige que eu trabalhe muito intensamente 3 Meu emprego me deixa com pouco tempo para que as tarefas sejam feitas 4 Sinto que a minha carga de trabalho excessiva Nas tarefas que executo posso utilizar as habilidades e conhecimentos que adquiri na minha experincia de 5 trabalho 6 As tarefas do meu trabalho so compatveis com meus interesses (vocao) 7 Minhas tarefas no me permitem desenvolver habilidades e conhecimentos que gostaria de possuir 8 O meu trabalho compatvel com a formao (habilitao) profissional que recebi. 22 Como voc avalia a relao entre a sua vida no trabalho e na famlia? 1 As demandas da minha famlia interferem nas minhas atividades de trabalho. 2 Eu preciso adiar atividades de trabalho por causa de demandas que surgem quando estou em casa. 3 Por causa das demandas da minha famlia, no consigo fazer as coisas que preciso no trabalho. Minha vida domstica interfere nas minhas responsabilidades no trabalho (como chegar no horrio, cumprir 4 as tarefas e a jornada de trabalho). 5 As presses geradas pela minha famlia interferem no meu desempenho no trabalho. 6 As demandas do meu trabalho interferem na minha vida familiar. Devido quantidade de tempo que dedico ao trabalho, tenho dificuldade em cumprir minhas 7 responsabilidades familiares. 8 Por causa das demandas do meu trabalho, no consigo fazer as coisas que quero fazer em casa. 9 As presses do meu trabalho restringem a liberdade de planejar as minhas atividades familiares. 10 Os meus deveres no trabalho me levam a mudar meus planos para as atividades familiares. PARTE II SUA RELAO COM A ORGANIZAO PARA A QUAL TRABALHA 1 Vamos apresentar para voc vrias frases sobre a sua realidade de trabalho e sobre a organizao em que trabalha. Avalie, com base na escala abaixo, o quanto voc concorda com a idia apresentada. Quanto mais perto de 1, maior a discordncia; quanto mais perto de 6, maior a concordncia com o contedo da frase. Discordo 2
Discordo Muito

1
Discordo Totalmente IL5 CE1 IS4 EB1 A14 ES1 OC8 A17 CE2 IL2 OC12 IL4 N3 OA3 OC1 A2 CT3 EL4 CE3 A8 OC15 IS2 IS3 CT4 A12 IS5 CT1

3
Discordo pouco

4
Concordo pouco

Concordo 5
Concordo Muito

6
Concordo Totalmente

Mantenho-me nessa organizao porque sinto que tenho poucas oportunidades em outras organizaes. Estou pronto a ajudar meus colegas de trabalho quando necessrio. Para mim, os custos de deixar essa organizao seriam maiores que os benefcios Se eu deixasse essa organizao, minha estabilidade seria ameaada. A organizao em que trabalho realmente inspira o melhor em mim para meu progresso no desempenho do trabalho Eu investi muito tempo no meu aprendizado dentro dessa organizao para deix-la agora. Fao o que meu chefe manda porque acredito que o mais correto a ser feito. Eu realmente me interesso pelo destino da organizao onde trabalho Com relao aos meus colegas de trabalho, no tenho uma atitude de cada um cuide de sua prpria vida. Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa organizao. Acredito que, quando recebo uma ordem, a responsabilidade pelo que fao do meu superior. Mantenho-me nessa organizao porque sinto que no conseguiria facilmente entrar em outra organizao. Eu me sentiria culpado se deixasse essa organizao agora A minha forma de pensar muito parecida com a da empresa. Algumas regras eu obedeo mesmo sem saber para que servem. Eu realmente sinto os problemas dessa organizao como se fossem meus Sinto o dia de trabalho se arrastando como se nunca fosse acabar. Meu perfil profissional no favorece minha insero em outras organizaes. Gosto muito de meus colegas de trabalho. Sinto os objetivos de minha organizao como se fossem os meus Aceito as normas da empresa porque isto o que se espera do trabalhador. Seria muito custoso para mim trocar de organizao Deixar essa organizao agora exigiria considerveis sacrifcios pessoais Eu sou capaz de me concentrar no meu trabalho, desligando-me de outras coisas. Eu acho que os meus valores so muito similares aos valores defendidos pela organizao onde trabalho Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar essa organizao agora Eu sinto um grande prazer ao realizar o meu trabalho.

4
IS8 OC14 N2 CT2 CT5 OA4 A6 CT7 CT8 CE4 OC16 EB5 CE5 IL3 ES4 OC3 A11 ES5 CE6 OC10 OC6 ES8 N5 EB2 OA7 ES9 ES11 EB3 OC4 EB4 OA8 EL3 OC9 A5 OC11 CT6 OC5 EB7 OC7 ES7 A13 N7 OA1 EL6 IS7 OA6 ES10 A7 OC13 N8 ES12

No abandono essa organizao devido s perdas que me prejudicariam Em qualquer empresa o trabalhador deve cumprir as suas normas. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar essa organizao agora Eu me sinto orgulhoso com a qualidade do trabalho que realizo. Eu penso no meu trabalho at mesmo quando no estou no trabalho. Aceito as normas da empresa porque concordo com elas. Eu no me sinto emocionalmente vinculado a essa organizao Sentir que fao bem o meu trabalho uma das maiores recompensas que tenho. Estou sempre me esforando para melhorar as minhas habilidades no trabalho. No ambiente de trabalho desenvolvo boas amizades. O trabalhador no deve questionar regras e normas da empresa. O que me prende a essa organizao so os benefcios financeiros que ela me proporciona. Procuro atender s necessidades de meus colegas de trabalho, muitas vezes antes das minhas prprias necessidades. Uma das poucas consequncias negativas de deixar essa organizao seria a falta de alternativas. Seria difcil encontrar outro emprego onde eu pudesse usar os conhecimentos de trabalho que adquiri nesta empresa. Mesmo quando as coisas me incomodam no trabalho, eu fao o que foi mandado. Conversando com amigos, eu sempre me refiro a essa organizao como uma grande instituio para a qual timo trabalhar Se deixasse essa organizao, sentiria como se estivesse desperdiando anos de dedicao. Fao esforos para manter boas relaes com seus colegas de trabalho. Cumpro as ordens que recebo porque meu superior sabe, melhor do que eu, o que deve ser feito. Eu sempre obedeo o que meus chefes me mandam fazer no trabalho. Um dos motivos pelos quais no mudo de organizao so os relacionamentos que j estabeleci com os colegas. Eu no deixaria essa organizao agora porque tenho uma obrigao moral com as pessoas daqui Os benefcios que recebo nessa organizao seriam perdidos se eu sasse agora. Aceito a maioria das regras/ordens que me so impostas porque acredito no benefcio delas. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu jogaria fora todos os esforos que fiz para chegar aonde cheguei dentro dessa empresa. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu levaria muito tempo para me acostumar a uma nova funo. Sair dessa organizao agora resultaria em perdas financeiras. Eu sempre cumpro as ordens nessa empresa. Sinto que mudar de empresa colocaria em risco a minha estabilidade financeira. Compreendo o significado das regras e as aceito porque sei que elas melhoram o desempenho da empresa. A especificidade do meu conhecimento dificulta minha insero em outras organizaes. Eu fao o que meu chefe manda porque confio nele. Essa organizao tem um imenso significado pessoal para mim Os superiores tm autoridade, cabendo aos empregados apenas cumprir as ordens. O trabalho que realizo uma das fontes principais de satisfao pessoal. Quando no concordo com uma ordem no trabalho, eu cumpro assim mesmo. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu deixaria de receber vrios benefcios que essa empresa oferece aos seus empregados (vale transporte, convnios mdicos, vale refeio, etc.). Se o chefe manda, a gente tem que fazer. Sair dessa organizao significaria, para mim, perder parte importante da minha rede de relacionamentos. Eu me sinto orgulhoso dizendo s pessoas que sou parte da organizao onde trabalho Sinto-me em dvida para com essa organizao Sigo as ordens da empresa porque as aprovo. No seria fcil encontrar outra organizao que me oferecesse o mesmo retorno financeiro que essa. Muitas coisas em minha vida ficariam complicadas se eu decidisse sair dessa organizao agora Se eu tivesse uma empresa, escolheria as mesmas normas da empresa em que trabalho. Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu demoraria a conseguir ser to respeitado como sou hoje dentro dessa empresa. Sinto que existe uma forte ligao afetiva entre mim e minha organizao Como trabalhador, acho que devo sempre me sujeitar as regras e normas da empresa. Se eu recebesse uma oferta melhor de emprego, no seria correto deixar essa organizao Se eu fosse trabalhar em outra empresa, eu estaria jogando fora todo o esforo que fiz para aprender as tarefas do meu cargo atual.

2 Agora, avalie com que frequncia voc se engajou em cada um dos comportamentos listados nos ltimos doze meses, de acordo com a escala abaixo: Nunca 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 Sempre

Fazer mais trabalho que o prescrito Voluntariar-se a fazer hora extra Fazer tentativas de mudar as condies de trabalho Negociar com os superiores maneiras de melhorar o trabalho Pensar em formas de aprimorar o trabalho

PARTE III - O QUE SIGNIFICA "TRABALHAR" PARA VOC 1 - Indique a importncia do trabalho para voc indicando um dos quadrados desta escala: Nada importante 1 2 3 4 5 6 7

Extremamente importante Satisfeito

2 - Considerando todos os aspectos do seu trabalho atual, qual o grau de satisfao que voc sente? Insatisfeito 1 2 3 4 5 6 7

3 - Atribua pontos para indicar a importncia que as seguintes reas tm na sua vida (a soma deve dar 100 pontos): A. ________ Meu lazer (hobbies, esportes, recreao e contatos com amigos) B. ________ Minha comunidade (organizaes voluntrias, sindicatos, organizaes polticas) C. ________ Meu trabalho D. ________ Minha religio (atividades e crenas religiosas) E. ________ Minha famlia Total = 1 0 0 pontos PARTE IV INTENES EM RELAO SUA ORGANIZAO E AO SEU EMPREGO ATUAIS Abaixo voc encontra um conjunto de frases com decises pessoais que revelam suas intenes em relao a sua empresa empregadora. Avalie o quanto voc concorda com a ao apresentada, de acordo com a escala abaixo: Discordo 2
Discordo Muito

1
Discordo Totalmente

3
Discordo pouco

4
Concordo pouco

Concordo 5
Concordo Muito

6
Concordo Totalmente

E1 D1 P1 E2 D2 P2 E3 D3 P3 E4 E5 D4 P4 E6 D5 P5 E7 D6c P6 E8 D7c P7

Eu assumiria mais tarefas do que as previstas para o meu cargo para melhorar o nvel de produtividade da organizao. Eu defenderia a organizao em que trabalho de crticas feitas pelos meus colegas de trabalho. Eu voltaria a trabalhar na empresa que estava antes de vir para c, caso ela me chamasse. Se a organizao em que eu trabalho estivesse passando por dificuldades financeiras, eu procuraria aumentar a minha dedicao. Eu defenderia a organizao diante de crticas de pessoas que no fazem parte dela. Eu tentaria, neste momento, uma oportunidade de emprego numa empresa semelhante a essa em que trabalho. Eu mudaria minha forma de trabalhar para me ajustar a novas metas de desempenho da organizao. Eu falaria dos pontos positivos dessa organizao, caso ela estivesse concorrendo a um prmio de melhor empresa para se trabalhar. Eu aceitaria a proposta de outro emprego, se ele oferecesse oportunidade de crescimento dentro da empresa. Eu aceitaria assumir tarefas que se distanciam dos meus interesses profissionais para atender s necessidades da organizao. Eu buscaria aumentar a minha produtividade para melhorar o desempenho dessa organizao. Eu no me exporia frente s pessoas defendendo a organizao em que trabalho. Eu aceitaria a proposta de uma empresa menor que esta se fosse para ganhar um salrio maior. Eu me engajaria no programa de melhoria do desempenho e da qualidade dos produtos e servios da organizao. Eu me envolveria em atividades que melhorassem a viso que os outros tm da organizao em que trabalho. Eu mudaria de emprego se uma empresa similar a essa me oferecesse uma oportunidade de fazer um trabalho diferente e que gostasse mais. Eu ampliaria a minha carga de trabalho se isto fosse importante para melhorar o desempenho dessa organizao. Eu passaria a melhor das impresses para as pessoas que no conhecem essa organizao Eu mudaria de emprego se uma empresa similar a essa me oferecesse um trabalho em que tivesse mais benefcios (alimentao, assistncia mdica, por ex.) do que os que tenho aqui. Eu faria sacrifcios pessoais para aumentar a minha dedicao ao trabalho nessa organizao. Eu defenderia os produtos ou servios dessa organizao Eu aceitaria a proposta de trabalhar numa empresa maior do que essa, mesmo que fosse para realizar o mesmo trabalho e nas mesmas condies que tenho aqui.

PARTE V DADOS DE CARACTERIZAO Assinale as questes abaixo com um "X" dentro do retngulo correspondente e / ou complete, quando for o caso. Marque somente uma alternativa em cada questo. Local Sexo Estado Civil Solteiro Casado Vivo Separado / Divorciado Consensual (vive junto) Outro. Qual? ___________ Tem filhos? No Sim Quantos?_______ Sua renda bruta mensal atual R$ _________________ Tem religio? Sim Qual? Catlica Protestante (Batista, Evanglico) No Cultos Afros Esprita Sem religio Outra. Qual? _____________ Masculino Cidade: _______________ Feminino _______________ _______________ ANO QUE NASCEU: Estado: _______ ___________

Escolaridade Nunca estudou 2 Grau Completo Alfabetizado Superior Incompleto Primrio Superior Completo Ginsio Ps-graduado 2 Grau Incompleto Ainda estuda? No Sim. Que srie ou curso?

praticante? Sim No Em que grau voc responsvel pela manuteno de sua famlia / dependentes em termos financeiros?

nico responsvel Principal responsvel, mas recebe ajuda de outra pessoa Divide igualmente as responsabilidades com outra pessoa Contribui apenas com uma pequena parte No tem nenhuma responsabilidade financeira

A prxima etapa deste estudo consiste em uma entrevista com alguns dos participantes da primeira etapa. Podemos contar com a sua colaborao? Caso sim, preencha os dados abaixo para que possamos contat-lo(a). Nome: ____________________________________________________________________________________ Telefone:___________________________________ E-mail: _________________________________________ Obrigado! A equipe de pesquisa

Se voc tiver interesse em receber, por email, uma cpia do relatrio com os principais resultados desta pesquisa, por favor, indique abaixo:
Sim, me envie os resultados desta pesquisa. No quero receber os resultados desta pesquisa.

Anexo 2 Roteiro para a entrevista narrativa utilizado no Estudo II ROTEIRO PARA A ENTREVISTA NARRATIVA 1- Consentimento informado Garantia de confidencialidade, solicitao para gravar a entrevista. 2- Introduo do tema Explicar que estamos estudando as relaes que o trabalhador estabelece no seu dia-a-dia de trabalho em sua organizao. Explicar que no estou ali para fazer perguntas, mas para ouvir o que ela/ele tem para contar. Em seguida, fazer a proposio geral (abaixo).

3- Formulao da proposio geral Ns sempre temos histrias na nossa vida e temos tambm histrias nos lugares onde trabalhamos. Talvez voc j tenha trabalhado em outros lugares, mas eu gostaria que contasse sua histria considerando os fatos aps sua entrada na sua organizao atual. Gostaria que voc contasse os eventos que mais marcaram sua histria nesta organizao, e tentasse lembrar fatos, situaes, envolvendo expectativas, pessoas, que de alguma forma impactaram na forma como voc se relaciona com a sua organizao. Fique vontade para contar o que considerar significativo. Colocarei em sua frente alguns cartes com palavras ou frases para ajud-la(o) a lembrar dos fatos, mas voc pode falar de tudo o que lembrar, mesmo que no esteja nesses cartes. Voc tambm pode acrescentar, nesses cartes em branco, outras palavras ou frases que no estejam aqui. 4- Fase de questionamento Objetivo Entender o momento atual Elucidar dvidas sobre a dinmica do vnculo

Compreender os motivos para permanncia Compreender os motivos para a contribuio ativa

Possveis questes para detalhamento Como voc se sente hoje em relao a sua organizao Voc poderia detalhar um pouco mais o fato x (mencionado anteriormente)? Como voc se sentiu quando aconteceu o fato x (mencionado anteriormente)? Aps o fato x (mencionado anteriormente), voc percebeu alguma mudana na sua relao com a organizao? Ao longo de sua histria nessa organizao, em algum momento voc quis deix-la? Caso sim, qual foi o motivo que a (o) levou a pensar em fazer isto? Quais desses fatos, em sua opinio, mais te estimularam na realizao de seu trabalho? Em quais dessas situaes voc sentia mais vontade de contribuir ativamente para essa organizao?

5- Questo final: Nessas fichas, esto algumas frases que representam possveis relaes com a organizao. De cada coluna, gostaria que voc selecionasse a frase que melhor representa sua realidade atual.
No me sinto comprometido com a organizao onde trabalho Sinto-me medianamente comprometido com a organizao onde trabalho No me sinto preso organizao onde trabalho Sinto-me medianamente preso organizao onde trabalho Sinto-me muito preso organizao onde trabalho.

Sinto-me muito comprometido com a organizao onde trabalho

2 Fichas para estimular a narrativa: Temporalidade


Aconteceu recentemente
Aconteceu h muito tempo No incio, no era assim

Sempre acontece nessa organizao

Nunca acontece nessa organizao

Comportamentos/Intenes comportamentais
Querer continuar na organizao

Querer procurar outro emprego

Gostar dessa organizao

Estabelecer uma relao de troca com a organizao

Cumprir uma dvida moral para com a organizao

Evitar mais atividades

Defender a organizao em que trabalho

Falar dos pontos negativos da organizao

Dar o melhor de mim para a organizao

Personagens
Meu superior imediato

Meu colega

Meu subordinado

Minha equipe de trabalho

Sentimentos
Desconfortvel
Desanimado (a) Tristonho (a)
Temeroso (a)
Irado (a) Culpado (a)

Angustiado (a)

Satisfeito (a)

Alegre (a)

Empolgado (a)

Orgulhoso (a)

Entusiasmado (a)

Apaixonado (a)

Motivado (a)

Outros elementos
Sentir-se adaptado organizao Avaliar os benefcios e o salrio No encontrar alternativa de emprego Realizar um trabalho desafiante Receber reconhecimento pelo meu trabalho
Ter clareza do meu papel na organizao

Cartes vazios