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AS DIFERENAS ENTRE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO PESSOAL Katya Cristiane da Fonseca de Azevedo1, Denise Dallmann Haber2, Solange Martins3

RESUMO Este artigo tem como objetivo descrever as diferenas entre o Departamento de Recursos Humanos e o Departamento Pessoal, mostrando o papel que cada um desempenha dentro de uma empresa. Para tanto, aborda-se: um breve histrico e conceitos de ambos os setores, bem como a utilidade prtica dos dois na rotina da organizao. realizada uma breve abordagem sobre os assuntos que demos maior relevncia no Departamento de Recursos Humanos, tais como recrutamento, seleo e treinamento de funcionrios, conceitos e definies. apresentado algumas peculiaridades do Departamento Pessoal, tais como definies sintetizadas de algumas obrigaes que a empresa tem que prestar aos rgos pblicos que fiscalizam a atividade empresarial no mbito federal, relacionadas as atividades pertinentes ao setor, tais como CAGED, FGTS, e outros, para que, atravs dessa sntese, possamos fazer uma anlise e demonstrar as diferenas entre os dois setores que, por muitas vezes, so interpretados como sendo a mesma coisa. Palavras-chave: Diferenas, Departamento de Recursos Humanos, Departamento Pessoal. SUMMARY This article aims to describe the differences between the Department of Human Resources and Personnel Department, showing the role that each plays within a company. To this end, we discuss: a brief history and concepts of both sectors, as well as the practical usefulness of routine in two of the organization. It held a brief overview on the most relevant issues that we in the Department of Human Resources such as recruitment, selection and training of employees, concepts and definitions. It presented some peculiarities in the Personnel Department, such as definitions synthesized from certain obligations that the company has to pay the public agencies that monitor business activity at the federal level, related activities relevant to the sector, such as CAGED, FGTS, and others to that, through this synthesis, we can make an analysis and demonstrate the differences between the two sectors which, are often interpreted as "the same thing." Keywords: Differences, Human Resources Department, Personnel Department.
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Graduando em Cincias Contbeis pelo Instituto de Ensino Superior de Londrina (INESUL), Email katya_azevedo@hotmail.com 2 Graduando em Cincias Contbeis pelo Instituto de Ensino Superior de Londrina (INESUL), Email denisereal1@hotmail.com 3 Graduao em Cincias Contbeis (Faculdade Estadual de Filosofia, Cincias e Letras de Cornlio Procpio FAFICOP) Licenciatura em Histria (Universidade Norte do Paran UNOPAR) Especialista em Controladoria e Auditoria (Faculdade Estadual de Filosofia, Cincias e Letras de Cornlio Procpio FAFICOP) Especialista em Educao Inclusiva (Universidade Cidade de So Paulo UNICID) Especialista em Histria: Cultura e Sociedade (Universidade Estadual do Norte do Paran UENP) Professora no curso de Cincias Contbeis do Instituto de Ensino Superior de Londrina INESUL, Email solangemartins27@yahoo.com.br

INTRODUO

Na sociedade atual, temos enfrentado diversas situaes onde a busca por profissionais qualificados para preenchimento de vagas em diversos setores torna-se cada vez maior, e mais difcil. Um dos principais motivos causadores dessa constante dificuldade est relacionado escassez de mo de obra qualificada, a falta de conhecimento tcnico que, para muitas pessoas, torna-se o fator que impede o candidato de ser aprovado no momento da avaliao de desempenho ou at mesmo no momento da entrevista. Esse o maior desafio para o profissional que atua na rea de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, buscar esses profissionais para suprir a necessidade da empresa, que necessita do trabalho humano para desenvolver suas atividades. Dentro dessa perspectiva, buscamos esclarecer qual o principal trabalho dos setores (RH E DP). Esse trabalho tem o objetivo de mostrar a histria, o conceito e as diferenas do Departamento de Recursos Humanos e do Departamento Pessoal. Nesse trabalho sero apresentadas as funes que cada departamento realiza dentro de uma empresa. Tambm ser demonstrado um pouco da rotina de cada um dos departamentos.

Evoluo histrica do Departamento de Recursos Humanos e Departamento Pessoal

Atravs de estudos e experincias realizados por Frederick W. Taylor, nos Estados Unidos, e Henri Fayol na Frana, criou-se um movimento chamado Administrao Cientfica, com o objetivo de dar fundamentao cientfica s atividades administrativas. Taylor baseado em seus estudos realizados em oficinas, concluiu que os operrios produziam menos do que poderiam produzir, e partir desta constatao, desenvolveu seu sistema de Administrao Cientfica, que do ponto de vista tcnico tinha o objetivo de simplificar as tarefas executadas e diminuir o tempo para execuo de cada tarefa. Fayol, que trabalhou como diretor de grandes minas siderrgicas, tambm contribuiu para o movimento da Administrao Cientfica, formulando a doutrina administrativa que ficou conhecida como fayolismo. Doutrina esta que atribua aos subordinados uma capacidade tcnica, que se exprime nos princpios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Henry Ford, pioneiro da indstria automobilstica americana, tambm teve sua contribuio na Administrao Cientfica. Ele afirmava que para diminuir os custos, a produo deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada tecnologia capaz de

desenvolver ao mximo a produtividade dos operrios. Afirmava tambm que cada operrio deveria ser altamente especializado, e que cada um deveria realizar uma nica tarefa. Atravs de experincias desenvolvidas por Elton Mayo em Chicago, nos Estados Unidos, no campo do comportamento humano no trabalho, pode-se demonstrar a influencia de fatores psicolgicos e sociais no produto final do trabalho. Assim, temas como comunicao, motivao, liderana passaram tambm a ser considerados na Administrao de Pessoal. No perodo logo aps a Revoluo Industrial conhecido, como era da industrializao clssica, as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional, com nfase na departamentalizao funcional, na centralizao das decises no topo da hierarquia e no estabelecimento de regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. Criou-se o Departamento de Relaes Industriais, cujo papel era fazer cumprir as exigncias legais com relao aos empregados como admisses, demisses, fechamento de folha de pagamento, restringindo-se a atividades operacionais e burocrticas. No Brasil a partir de 1.930 no governo de Getulio Vargas as empresa sofreram um impacto provocado pela legislao trabalhista, que entre outras, criou o Ministrio do Trabalho, estabeleceu horrio de trabalho para algumas reas; instituiu a Carteira Profissional; criou proteo ao Trabalho da Mulher e do menor; instituiu a CLT (Consolidao das Leis do Trabalho) que at os dias atuais tem como objetivo principal amparar o trabalhador, regulamentando as relaes, tanto individuais quanto coletivas, de trabalho. Em seguida veio era neoclssica, entre os anos de 1950 a 1990, perodo em que as transaes comerciais passaram de local para regional, e de regional para internacional, acirrando a competio entre as empresas. Surge a uma nova maneira de administrar as pessoas, ao qual se deu o nome de Administrao de Recursos Humanos, que passou a considerar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e no mais como fatores de produo. O DRH (Departamento de Recursos Humanos) passou a ser o mais importante recurso organizacional e fator determinante para o sucesso empresarial, juntamente com tarefas operacionais e burocrticas. Esse departamento passou a cuidar tambm do recrutamento, seleo, treinamento, avaliao, remunerao, higiene e segurana do trabalho, relaes trabalhistas e sindicais. Na dcada de 1990 teve inicio o perodo da era da informao, cujo impacto comparvel a Revoluo Industrial. As mudanas aconteciam rapidamente, e a informao passou a cruzar o mundo em milsimos de segundos, intensificando ainda mais a competio

entre as organizaes. O conhecimento passa ser mais importante que o capital financeiro. Nesse momento surgem s equipes de gesto com pessoas, designadas as atividades tticas e as tarefas burocrticas e operacionais continuaram sendo realizadas pelo Departamento Pessoal.

Conceito de Recursos Humanos

Atualmente, o termo Recursos Humanos foi substitudo pela expresso Gesto de Pessoas. Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais (GIL, 2006, p.17). O Departamento de Recursos Humanos da empresa o responsvel por cuidar das pessoas, atuando no recrutamento, na seleo de candidatos, no treinamento e capacitao dos funcionrios. Atua tambm no planejamento sobre as remuneraes e benefcios, tem a funo de pesquisar e melhorar o clima organizacional. Os profissionais que atuam nesse departamento so da rea de administrao e psicologia. As tarefas executadas pelo Departamento de Recursos Humanos tambm podem ser terceirizadas para agncias de empregos. Veremos a seguir, um breve histrico do que recrutamento, seleo, treinamento e qual a importncia destes no processo de colocar a pessoa certa no lugar certo.

Recrutamento

Para Chiavenato (2000, p.19), recrutamento um sitema de informao das empresas que constituem o mercado de trabalho e destinado aos candidatos, que povoam o mercado de recursos humanos para divulgar ofertas de emprego. O recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organizao. como um sistema de informao, atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um nmero contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleo.

Sendo assim, necessrio que o recrutamento passe por seis fases at conseguir trazer o candidato a empresa para uma entrevista inicial. 1) Anlise das requisies de emprego: Quando um setor da empresa precisa preencher determinada vaga, o chefe desse setor emite um documento denominado Requisio de Empregado, onde vai todas as informaes a respeito da vaga a ser preenchida e quais as caracteristicas que dever possuir o seu futuro ocupante. A partir desse momento o setor de recrutamento comea a trabalhar para localizar e atrair os possveis candidatos ao preenchimento da vaga oferecida. 2) Anlise das fontes de recrutamento: Trata-se de analisar onde pode ser recrutados os candidatos adequados a vaga. As fontes podem ser internas, os prrpios empregados da empresa e externa, os candidatos que esto no mercado. 3) Escolha das tcnicas de recrutamento: As tcnicas de recurtamento so os meios que a empresa utiliza para informar o mercado de que dispe de vagas a serem preenchidas. O recrutamento pode ser interno, externo ou misto. a) Recrutamento interno: quando a empresa aproveita o potencial humano existente na prpria organizao, realizando promoes, transferncias de cargos. As vantagens do recutamento interno que motiva o desenvolvimento profissional dos funcionrios, incentiva a permanncia e fidelidade, o custo do recrutamento interno menor do que do externo. As devantagens bloquear a entrada de novas idias e experincias, favorece a rotina atual, mantem e conserva a cultura organizacional. b) Recrutamento externo: quando a empresa busca novos profissionais fora da organizao atravs de internet, anncios em jornais e revistas, contatos com sindicatos, associaes, universidades, escolas tcnicas. As vantagens do recurtamento externo trazer novos talentos e habilidades para a empresa, renovar a cultura organizacional. As desvantagens que afeta negativamente a motivao dos funcionrios atuais, reduz a fidelidade, exige esquema de socioalizao organizacional, tem um custo maior. c) Recrutamento misto: quando a empresa utiliza as fontes do recrutamento interno e externo. 4) Escolha do contedo do recrutamento: Contedo do recrutamento o que ser transmitido aos provveis candidatos por meio das tcnicas de recrutamento. Trata-se do que ser comunicado aos candidatos a respeito da vaga existente, como exigncias do cargo ( em termos de escolaridade e experincia), local de trabalho, horrio, remunerao, benefcios oferecidos.

5) Recepo dos candidatos: a fase do recrutamento que recebe os candidatos interessados em ingressar na empresa. Os candidatos preenchem uma Proposta de Emprego ou entregam seu Curriculum Vitae (CV). O CV um histrico da vida profissional do candidato que contm dados pessoais, escolaridade, experncia profissional, conhecimentos e habilidades. 6) Triagem inicial e encaminhamento seleo: a fase final do recrutamento, em que se analisa cada candidato atravs da Proposta de Emprego ou Curriculum Vitae, se ele atende ou no os requisitos exigidos para a vaga existente.

Seleo

A seleo de pessoas o momento da deciso pela escolha do profissional que apresenta as melhores condies de acordo com o perfil para o cargo. Para Chiavenato (2000, p.32), seleo de pessoal uma comparao entre as qualificaes de cada candidato com as exigncias do cargo e uma escolha, dentre os candidatos comparados, daquele que apresentar as qualificaes mais adequadas ao cargo vago. A finalidade da seleo de pessoal escolher o candidato mais adequado ao cargo da empresa, e que podem medida que adquirirem maiores conhecimentos e habilidades serem promovidos para cargos mais elevados. A importncia da seleo de pessoal tem dois aspectos diferentes. Para a empresa, medida que contrata pessoas adequadas aos cargos exigem menor treinamento, menor tempo de adaptao ao cargo, maior produtividade. Para as pessoas, medida que so contratadas para cargos mais adequados e de acordo com suas caractersticas pessoais, so mais satisfeitas com seu trabalho, mais entrosadas com a empresa e nela permanecem por mais tempo e com maior motivao. Para auxiliar os gestores na escolha dos candidatos, alm de ter pleno conhecimento sobre a descrio e especificaes do cargo, bem como das habilidades e conhecimentos necessrios para assumi-lo, so utilizadas tambm tcnicas de seleo. As tcnicas de seleo procuram proporcionar em uma rpida amostra do comportamento dos candidatos, um conjunto de informaes que pode ser profundo e preciso, dependendo da qualidade dessas tcnicas e dos profissionais que as utilizam. Por isso muitas das tcnicas de seleo s podem ser aplicadas por psiclogos que fornecem laudos a respeito dos seus resultados. As tcnicas de seleo so dividas em cinco categorias:

1) Entrevistas de seleo: a tcnica mais conhecida e mais utilizada. Segundo Chiavenato (2004, p.140) um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes est interessada em conhecer melhor a outra. As entrevistas podem ser classificadas em quatro tipos: a) Entrevista totalmente padronizada: a entrevista estruturada e com um roteiro prestabelecido, onde o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas com o objetivo de obter respostas definidas e fechadas. Pode assumir vrias formas, como escolha simples (verdadeiro-falso, sim-no, agrada-desagrada). b) Entrevista padronizada apenas nas perguntas: a entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas com respostas livres por parte do candidato. c) Entrevista diretiva: a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas no especifica as questes, fica a critrio do entrevistador, que deve saber formular as questes de acordo com o andamento da entrevista para obter a resposta requerida. A entrevista diretiva uma entrevista de resultados. d) Entrevista no-diretiva: a entrevista totalmente livre que no especifica nem as questes e nem as respostas. No se preocupa com a seqncia e nem com o roteiro, mas com o nvel e profundidade que a entrevista pode alcanar. uma tcnica criticada pela sua baixa consistncia, por no se basear em um roteiro ou itinerrio previamente estabelecido. 2) Provas de conhecimento ou de capacidades: As provas de conhecimento so instrumentos para avaliar o nvel de conhecimentos gerais e especficos do candidato. Procura medir o grau de conhecimento profissional ou tcnico, como noes de informtica, contabilidade, redao, outros idiomas. As provas de capacidade procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para executar as tarefas. As provas de conhecimento e capacidade podem ser aplicadas de forma oral, escrita e ou de realizao, de abrangncia geral ou especfica. Quanto organizao podem ser de dois tipos: a) Dissertativas ou tradicionais: So feitas em forma de perguntas abrangentes que requerem respostas escritas e igualmente abrangentes, como dissertaes. Avaliam profundidade de conhecimentos. Sua avaliao demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto. b) Provas objetivas: So as provas planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Permitem medir extenso e abrangncia dos conhecimentos. 3) Testes psicolgicos: So testes ou provas que visam avaliar as aptides das pessoas, geralmente so aplicados por psiclogos. Os testes psicolgicos apontam o potencial de desenvolvimento das pessoas e para onde podero enderear seus esforos para o futuro.

4) Testes de personalidade: Revelam certos aspectos das caractersticas superficiais das pessoas, determinados pelo carter e temperamento. Tanto a aplicao como a interpretao dos testes exigem a presena de um psiclogo. 5) Tcnicas de simulao: As tcnicas de simulao constituem meios pelos quais o candidato representa o papel de ocupante de um determinado cargo vago na empresa. A principal tcnica de simulao a dramatizao, na qual vrios candidatos desempenham papis simulando situaes reais que o ocupante do cargo a ser preenchido dever vivenciar. Um psiclogo acompanha o jogo avaliando o desempenho de cada candidato e a sua adequao ao papel.

Treinamento

O treinamento um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para desempenho de seus cargos (Chiavenato, 2000, p.46). O treinamento tem a finalidade de manter as pessoas preparadas para o desenvolvimento de seus cargos atuais ou futuros. importante para empresa e para o funcionrio medida que proporciona excelncia do trabalho, produtividade, qualidade, presteza, correo, utilizao correta do material e, sobretudo, a gratificao pessoal de ser bom naquilo que se faz. De nada adiantam fartos recursos empresarias, como mquinas sofisticadas, mtodos e processos, sem pessoas treinadas e habilitadas. O treinamento vital para a vitria e para o sucesso tanto da empresa quanto pessoal. Como processo educacional existe quatro tipos de treinamento: 1) Transmisso de informao e de conhecimento: Tem por contedo a transmisso de informaes e de conhecimentos necessrios ao cargo, incluindo informaes sobre a empresa, seus produtos e servios, regras e regulamentaes, estrutura organizacional. Geralmente os empregados recm admitidos passam por esse treinamento para integrao a empresa. o tipo de treinamento que ensina a conhecer. 2) Desenvolvimento de habilidades: destinado a desenvolver habilidades e destrezas relacionadas com o cargo atual ou futuro. o tipo de treinamento que ensina a fazer. 3) Desenvolvimento de atitudes: Utilizado para mudanas de atitudes negativas ou inadequadas. O desenvolvimento de atitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega, como se comportar, como contornar situaes negativas. Ensina a se comportar.

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4) Desenvolvimento de conceitos: o tipo de treinamento destinado a desenvolver conceitos e idias sobre a empresa, o trabalho, o negcio, o estilo de administrao a ser efetuado, a tica profissional e a filosofia de ao. um treinamento mais intelectual e sofisticado, pois ensina a pensar.

Conceito de Departamento Pessoal

O Departamento Pessoal a unidade de execuo vinculada ao departamento de recursos humanos incumbida da administrao do cadastro e da folha de pagamento do pessoal. competncia do Departamento Pessoal a execuo das seguintes atividades: admisso, atualizao cadastral, desligamentos, concesso de licenas, de afastamentos, de frias e outros, cuidam exclusivamente de nmeros e de papel. Este departamento o responsvel pela parte burocrtica e por fazer cumprir a legislao trabalhista. O responsvel por executar as tarefas deste departamento o Contabilista, profissional formado em Cincias Contbeis, tendo este que saber o conceito de empregador e empregado, vnculo empregatcio, salrio e remunerao para clculos de folha de pagamento, frias, 13 salrio, resciso de contrato, jornada de trabalho e, estar sempre atualizado na rea de legislao trabalhista e previdenciria, tornado-se assim uma fonte de economia para empresa evitando problemas com processos trabalhistas e fiscalizao do Ministrio do Trabalho e Previdncia Social. O Departamento Pessoal divido em setores de admisso, compensao e desligamento, porm essa diviso pode variar de acordo com o tamanho da empresa. Empresas de pequeno porte terceirizam as tarefas do Departamento Pessoal para os escritrios de contabilidade.

Setor de Admisso

O setor de admisso o responsvel por cuidar de todo o processo de integrao da pessoa contratada pela empresa, dentro dos critrios administrativos e jurdicos. Sendo assim, o candidato selecionado e aprovado pelo Departamento de Recursos Humanos, encaminhado ao Setor de Admisso, onde ser conduzido a uma clinica de medicina do trabalho para realizar um exame pr-admissional, no qual ser avaliado por um mdico se est apto ou no para exercer a funo para qual foi selecionado. Aps aprovao no exame, ser solicitada ao candidato a documentao obrigatria para efetivao do registro:

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- Carteira de trabalho e previdncia social (CPTS), onde sero feitas as devidas anotaes; - 01 fotografia 3X4, para colar no livro ou ficha de registro de empregado; - Cpia de documento de identificao pessoal RG ou Carteira de Habilitao, CPF, Ttulo de Eleitor, Certificado de Reservista, Certido de Casamento; - Cpia comprovante de residncia; - Cpia certido de nascimento de filhos at 14 anos, atestado escolar para filhos com idade igual ou superior a 7 anos, atestado de vacina em caso de filhos menores de 7 anos, para cadastro do Salrio Famlia; De posse desses documentos, de responsabilidade do Departamento Pessoal: 1) Elaborar o contrato de trabalho, conforme as normas do Ministrio do Trabalho, que pode ser da seguinte forma: a) Contrato por prazo determinado experincia: Cuja vigncia depende de termo pr-fixado ou da execuo do servio, no poder ser estipulado por mais de dois anos, ou de noventa dias no caso de experincia podendo haver apenas uma prorrogao. b) Contrato por prazo indeterminado: Quando no existe perodo de vigncia preestabelecido, normalmente quando acaba o contrato de experincia, no havendo dispensa, entra-se no perodo de contrato por tempo indeterminado. 2) Preencher o livro ou ficha de registro de empregados, que tem como finalidade identificar o empregado, inclusive com foto, constando, ainda, data de admisso, funo, salrio, forma de pagamento, etc. 3) Verificar se o candidato est devidamente cadastrado no PIS/PASEP (Programa de Integrao Social), em caso negativo, deve proceder ao respectivo cadastramento, mediante preenchimento do DCT (Documento de Cadastramento do Trabalhador). 4) Adicion-lo no programa de ponto. 5) Opo vale-transporte: De acordo com a Lei n 7.428, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo decreto n 92.180, de 19 de dezembro de 1985, o trabalhador tem o direito do recebimento do vale-transporte para seu deslocamento at o local de trabalho, 6) Inform-lo no CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), cumprindo as determinaes da Lei 4.923/65, os estabelecimentos que registrarem movimento de empregados (admisso e desligamento) dever informar ao Ministrio do Trabalho, at o dia sete do ms seguinte.

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Setor de Compensao

O setor de compensao tem por atribuio cuidar de todo processo de controle da jornada de trabalho, elaborao da folha de pagamento, controle de benefcios, concesso de frias, pagamento do 13 salrio, clculos de tributos e contribuies. 1) Controle da jornada de trabalho: Jornada de trabalho o perodo dirio durante o qual o trabalhador est disposio do empregador. Para estabelecimentos com mais de 10 empregados obrigatria a marcao do ponto, com a anotao da hora de entrada e sada, e os intervalos para repouso. As anotaes podem ser feitas de forma manual (livro ponto, carto ponto), mecnica (relgio ponto) e eletrnica (sistema informatizado). 2) Elaborao da folha de pagamento: A folha de pagamento dividida em duas partes proventos e descontos. A parte de proventos engloba salrio, salrio famlia, salrio maternidade, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, ajuda de custo, prmios, etc. A parte de descontos compreende quota de previdncia, imposto de renda, contribuio sindical, seguros, adiantamentos, faltas e atrasos, vale transporte. 3) Controle de benefcios como: a) Salrio famlia: Concedido aos segurados empregados, exceto os domsticos, e aos trabalhadores avulsos, para auxiliar no sustento dos filhos de at 14 anos de idade ou invlidos de qualquer idade. O valor do salrio famlia fixado pela Previdncia Social e reajustado periodocamente e o valor da cota com base na faixa salarial. b) Salrio maternidade: devido s seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas,

empregadas domsticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais, por ocasio do parto, inclusive o natimorto, aborto no criminoso, adoo ou guarda judicial para fins de adoo. O benefcio ser pago durante 120 dias e poder ter incio at 28 dias antes do parto. Se concedido antes do nascimento da criana, a comprovao ser por atestado mdico, se posterior ao parto, a prova ser a Certido de Nascimento. c) Auxilio doena: Concedido ao segurado impedido de trabalhar por doena ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias so pagos pelo empregador, e a Previdncia Social paga a partir do 16 dia de afastamento do trabalho. No caso de acidente de trabalho a empresa obrigada comunicar a Previdncia Social at o 1 (primeiro) dia til seguinte ao acidente preenchendo o formulrio da CAT (Comunicao de Acidente de Trabalho) que pode ser manual e entregue em uma agncia da Previdncia Social ou pela internet.

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4) Concesso de frias: Todo empregado adquire o direito a frias aps 12 meses de vigncia do contrato de trabalho, sem prejuzo da remunerao, devendo ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedncia de no mnimo 30 dias e, abono pecunirio, o empregado tem direito de converter um tero de suas frias em abono pecunirio. 5) 13 Salrio: Que foi institudo pela Lei n 4.090/62, complementada pela Lei n 4.749/65, refere-se ao pagamento anual de 1/12 avos da remunerao devida em dezembro por ms de servio do ano correspondente, 6) Pagamento de taxas, impostos e contribuies como: a) Previdncia Social: a contribuio que cabe a cada empregado filiado ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) calculada mediante a aplicao das alquotas correspondentes a faixa salarial de forma no cumulativa. O seu recolhimento ocorre no dia vinte do ms subseqente. b) FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Servio): Institudo pela lei n 5.107 de 13/09/66, regulamentada pelo Decreto n 59.820 de 20/12/66. Formado por depsitos mensais efetuados pelo empregador para em nome de seus empregados no valor de 8% das remuneraes que lhes so pagas, depsitos estes que tem que serem efetuados at o dia sete do ms subseqente. O fundo constitui-se em um peclio disponibilizado quando da aposentadoria ou morte do trabalhador, e representa uma garantia para a indenizao do tempo de servio, nos casos de demisso desmotivada. c) IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte): Calculado mediante a aplicao das correspondentes alquotas, sobre a somatria das verbas recebidas pelo empregado, que possuem carter salarial. d) Contribuio sindical: devido aos sindicatos pelos empregados que compem uma determinada categoria econmica ou profissional representadas por estas entidades. Ser recolhida anualmente de uma s vez e corresponder a importncia da remunerao de um dia de trabalho, descontado do empregado e repassado ao sindicato no ms de maro.

Setor de Desligamento

A funo do setor de desligamento cuidar de todo o processo de desligamento e quitao do contrato de trabalho, estendendo-se na representao da empresa junto aos rgos oficiais (Delegacia Regional do Trabalho, Sindicato, Justia do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de fiscalizao. Tem incio a partir do desligamento do empregado e termina quando da sua efetiva quitao do contrato de trabalho sendo:

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1) Demisso de empregado significa resciso de contrato de trabalho entre o empregador e o empregado. A resciso de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos: a) Pedido de dispensa: Ocorre quando no h mais interesse por parte do empregado em continuar prestando servios empresa. b) Dispensa sem justa causa: Ocorre por iniciativa do empregador , quando fica impossvel a relao entre empregador e empregado, desde que o empregador indenize o empregado com todos os direitos previstos em Lei. c) Dispensa com justa causa: Ocorre quando o empregado comete uma das espcies de falta graves previsto no Art. 482 da CLT, as quais iro ensejar na demisso do empregado por justo motivo. 2) Aviso prvio: uma obrigao tanto do empregador quanto do empregado, informar com no mnimo 30 (trinta dias) de antecedncia a outra parte de sua resoluo. 3) Resciso de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o Termo de Resciso do Contrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatrio, de acordo com a legislao em vigor. 4) Homologao obrigatria no caso de empregados com mais de doze meses de servios prestados. Compreende a assistncia, por parte do sindicato de classe do empregado ou rgo do Ministrio do Trabalho, no ato rescisrio, sendo necessrios os seguintes documentos: a) Termo de Resciso do Contrato de trabalho em cinco vias; b) Carteira de Trabalho (CTPS) com as anotaes devidamente atualizadas; c) Livro de Registro de Empregados ou Fichas; d) Notificao de demisso, comprovante de aviso prvio ou pedido de demisso; e) Extrato para fins rescisrios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizado; f) Guia de Recolhimento Rescisrio do FGTS - GRRF, acompanhada do Demonstrativo do Trabalhador de Recolhimento FGTS Rescisrio com o mesmo identificador; g) Seguro Desemprego CD- (Dispensa sem justa causa) h) Pagamento das verbas rescisrias em dinheiro, cheque administrativo ou visado ou depsito em conta corrente devidamente informado ao empregado; i) Carta de Preposto (empregado da empresa ou contador) para representar o empregador; j) Atestado Demissional; k) Relacionar clculo de mdia de horas extras, comisses e adicionais, se houver. 5) Seguro desemprego: O empregado demitido sem justa causa que permanecer desempregado, aps o saque do FGTS encaminhar a sua CD (Comunicao de Dispensa) ao

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rgo do SINE (Sistema Nacional de Emprego) ou ao Ministrio do Trabalho, podendo ser recebido em at cinco parcelas mensais, caso o trabalhador permanea desempregado por todo esse perodo.

CONSIDERAES FINAIS

O objetivo deste artigo foi apresentar um estudo sobre as diferenas entre o Departamento Pessoal e o Departamento de Recursos Humanos e as funes que cada um realiza dentro de uma empresa. Pde ser analisado que o Departamento de Recursos Humanos tem a funo de cuidar das pessoas como sendo o maior bem da empresa e no apenas uma fonte de recursos, atuando no recrutamento e seleo de pessoal, e tambm no treinamento para formar trabalhadores capacitados para desempenharem suas funes atuais e futuras, trazendo assim benefcios tanto para a empresa quanto para o pessoal. A responsabilidade desse departamento de profissionais da rea de administrao e psicologia. J o Departamento Pessoal ficou sendo o responsvel por cuidar de toda a parte burocrtica, como admisses e demisses de funcionrios, clculos e fechamento de folha de pagamento onde gera os impostos a pagar, clculo de resciso de contrato, concesso de frias, afastamentos, 13 salrio, faz cumprir a lei segundo a CLT (Consolidao das Leis de Trabalho). O responsvel por esse departamento o Contabilista, profissional com conhecimento na rea trabalhista e previdenciria. Empresas de grande porte tm o Departamento Pessoal atuando dentro da empresa, j as empresas de pequeno porte terceirizam o servio para os escritrios de contabilidade.

REFERNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Iniciao a administrao de pessoal. 3.ed. So Paulo: Makron Books,2000. _______.Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier 2004. GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2006. OLIVEIRA, Aristeu. Manual de prtica trabalhista. 11.ed.So Paulo: Atlas, 1990.

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PALMA, Vera Helena. Departamento pessoal modelo. So Paulo: Infoc, 1997.