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A importncia da liderana e da Gesto Participativa nas organizaes.

EDM BARBOSA COSTA HILDENAR LOPES LUS ANDR SILVA FERREIRA RAPHAELA CHRISTINA ARAJO RENATA CHRISTINA ARAJO*

RESUMO Aborda-se neste artigo o papel fundamental do lder no mbito organizacional, bem como a postura deste perante os colaboradores. O estudo ressalta a preocupao da Gesto de Pessoas com os colaboradores, suas aspiraes, necessidades, bem estar e motivao. Comenta-se: a administrao participativa, a motivao da fora de trabalho, a aprendizagem, a percepo, a comunicao, a importncia dos recursos humanos, o clima e a cultura da organizao. Objetiva-se com este trabalho ampliar os conhecimentos sobre o nvel do indivduo e as interaes deste com as outras pessoas, bem como tecer consideraes sobre as posturas de liderana e a correlao entre a gesto participativa e a atuao do lder no ambiente organizacional, fazendo-se necessria a compreenso do processo de comunicao interpessoal, da aprendizagem individual e coletiva e tambm do modus de gesto que pode incidir no clima e na cultura empresarial .A pesquisa foi elaborada de forma simples, porm compreende pontos fundamentais do tema abordado, a mesma foi baseada em estudo bibliogrfico. Palavras-chave: Participao. Motivao. Colaboradores. Comunicao. Indivduo. Clima.

*Alunos do 5 perodo de 2009, dos cursos de: ADHP e ADHT e TU da sala 130, do turno noturno da Faculdade Atenas Maranhense FAMA.

1 INTRODUO O estudo focaliza a relao do lder com o ambiente organizacional, sua contribuio para a produtividade dos colaboradores e seu empenho em satisfazer os indivduos de forma justa e motivadora. A compreenso do comportamento das pessoas e dos grupos dentro da organizao e o direcionamento desses indivduos percepo das suas potencialidades, so tarefas que fazem do gestor um lder de viso, que objetiva o sucesso da instituio e o bem estar dos liderados. A administrao participativa abordada e correlacionada com: a postura do lder, a mudana gradual da cultura organizacional, o impacto positivo no clima, a motivao dos colaboradores e a preparao interna da organizao para a competio no mercado. Em todos os nveis e cargos a liderana fator principal para o desenvolvimento das atividades e nas tomadas de decises, independente da funo ou profisso do indivduo, como fator sine-qua-non a liderana se caracteriza pela forma como so conduzidos os ideais das organizaes ou dos grupos de trabalho. O trabalho tem importncia fundamental para o ambiente acadmico, pois permite a utilizao eficiente do raciocnio, fomenta a utilizao da bagagem intelectual, do poder de anlise e compreenso da temtica abordada. A pesquisa tem por objetivo ampliar os conhecimentos sobre a gesto de pessoas, liderana, prticas administrativas, scio-organizacionais, analticas. Ressaltando-se o compromisso do corpo gerencial com o indivduo, a cultura, o clima, e principalmente com a motivao e satisfao do indivduo.

2 REFERENCIAL TERICO

A principal engrenagem das organizaes so as pessoas, com o trabalho cooperado possvel alcanar grandes objetivos, mas, muitos gerentes e lderes acabam esquecendo dessa realidade. As qualidades de um indivduo podem se apresentar de acordo determinadas situaes no ambiente de trabalho, que no exatamente requerem dele uma atitude de liderado ou subordinado, essas qualidades podem servir nas tomadas de decises independendo do cargo que este profissional se enquadra, no a sua funo especfica que delimita seu campo de atuao profissional. Segundo Maximiano (1995, p.363): A mais importante e duradoura base da autoridade o prprio indivduo suas qualidades intrnsecas, que independem do cargo ocupado. Esta a liderana propriamente dita, a autoridade que tem como motivo a prpria pessoa e fundamenta-se na devoo afetiva e pessoal dos seguidores, e se identifica com o carisma. A liderana uma questo de postura e no de cargo. O indivduo interage com os grupos e seu carisma e posturas fazem dele lder, o cargo que o indivduo ocupa muitas vezes no o faz lder no ambiente de trabalho. Sendo carismtico o profissional adquire respeito e admirao e passa a despontar na organizao como um lder que v nas relaes de trabalho coletivas algo que no seja totalmente formal e burocrtico. A diferena de uma liderana para o servio se faz sentir no modelo escolhido pelo tipo de lder que deseja ser. A origem e base da verdadeira liderana residem no comprometimento pelas necessidades dos demais, materializada por aes de valorizao do ser humano. (MATOS 2004, p.40). O ser humano valorizado produz em maior e escala e tem suas aspiraes e sentimentos satisfeitos, a figura do lder desponta nessa relao de estmulo e compreenso dos colaboradores, fazendo a interao da organizao com o indivduo a partir da gesto de pessoas aplicada pela liderana. Amorim (2006, p.2) discorre sobre o papel das pessoas nas organizaes: As organizaes buscam pessoas que colaborem com suas atividades, que tenham um perfil flexvel ou talvez mais que isso, e buscam, mesmo que inconscientemente um ser mutante ou camaleo. Um ser que hora esquea seus

valores pessoais para incorporar os valores organizacionais, hora seja um verdadeiro guru, que crie vises de futuro as quais devem propiciar a manuteno da organizao pelo maior perodo possvel, alm de seu crescimento e perpetuao. Compreende-se que as organizaes necessitam de pessoas de viso que saibam resolver situaes de forma ampla e principalmente que incorporem a misso da empresa nas suas atitudes enquanto profissional. A liderana constitui fator de grande apoio nas tomadas de decises pois, a forma como so conduzidas as pessoas e as tarefas, influenciam no desempenho e no produto das organizaes, portanto o lder mais que uma presena autoritria ou flexiva o condutor da misso e dos resultados a serem alcanados dentro de uma instituio. Sobre percepo do lder no ambiente de trabalho Minicucci (1992, p.179) afirma: Quando o lder capaz de perceber a situao, entender os seus seguidores, compreend-los, diz-se que tem sensitividade percepcional; ou, ainda, situacional ou social. [...] quando for capaz de entender a situao, os seguidores, ou de compreender as barreiras de comunicao, de descobrir as metas desejadas, ele estabelecer o que se chama mapa psicolgico do grupo. A percepo importante para o processo de liderana, pois o ponto de partida para o entendimento do indivduo, de suas aspiraes, necessidades e desejos. Saber qual conduta usar com cada indivduo faz do lder um sbio, pois ele passa a dominar o mapa psicolgico do grupo que lidera. No basta que o administrador saiba desempenhar bem suas funes nos tipos de comunicao; no basta saber planejar, implantar, operar, avaliar, preciso que saiba tambm estimular, coordenar e controlar, entendendo as pessoas e suas peculiaridades individuais e grupais. (LAKATOS 1997, p.153). Entende-se que na relao de trabalho os indivduos devem ser entendidos de forma isolada e coletiva, inseridos no processo produtivo e de liderana e coordenados de forma a atingir os objetivos grupais e organizacionais. Segundo Drucker (1997, p.89): Quando refletimos sobre o tipo de liderana bem sucedida em nosso mundo cada vez mais catico, destacamos no apenas as pessoas que ocupam cargos tradicionais de liderana, mas tambm aquelas em toda organizao capazes de tomar

decises dignas de um diretor-presidente [...]. Todos precisam manifestar liderana. Em organizaes que as atividades so conduzidas de forma coletiva ou individual, deve-se incutir nos profissionais um perfil de liderana, que sobremaneira, facilitar as aes destes, pois, se cada profissional, sendo ou no de nvel hierrquico superior agir como um lder em diversas situaes as tarefas sero desenvolvidas de forma mais gil e eficiente, pois o planejamento deixa de ser prioridade do nvel estratgico e passa a integrar o quadro de aes do nvel operacional. Dessa forma a liderana se manifesta de uma forma coletiva em situaes que necessitam de decises de vrios nveis organizacionais ou do grupo de trabalho. A liderana fator fundamental na organizao, no importando a posio que o indivduo ocupa. O lder que valoriza as potencialidades de seus colaboradores leva a empresa a um grau de eficincia maior. O direcionamento dos liderados execuo das tarefas que mais se adequam a seus perfis de responsabilidade de um lder que tem compromisso com a misso da organizao e com os objetivos da mesma. Drucker (1997, p.225) discorre sobre o trabalho em equipe: Embora alguns funcionrios brilhantes prefiram trabalhar sozinhos, acreditamos que os cavaleiros solitrios tero oportunidades limitadas na organizao do futuro [...]. Oferecer aos funcionrios a oportunidade de trabalhar em equipe aumenta em muito o poder de recrutamento de uma organizao quanto oferta de um trabalho agradvel e um desenvolvimento acelerado. Aprender a trabalhar em grupo se torna cada vez prioritrio, a aprendizagem do trabalho coletivo aumenta o desenvolvimento individual do ser humano e a produtividade da empresa, estreita o relacionamento entre as pessoas e possibilita acelerao nas tarefas desempenhadas pelos indivduos. Sobre aprendizagem individual Wheeler apud Angeloni (2002, p.82) explicita: O grande desafio para as organizaes compreender o que significa aprendizagem, como ela ocorre no individuo e como se processa a transferncia dessa aprendizagem individual para a organizacional, afim de poder gerenciar e alavancar esse processo, direcionando-o para as estratgias e criando uma cultura organizacional que a favorea.

A aprendizagem individual o comeo de um ciclo que culmina na aprendizagem organizacional e tem o pice no favorecimento das estruturas de trabalho como um todo. O indivduo utiliza a percepo dos dados e processa os mesmos afim de gerar aes, so utilizados tambm nesse ciclo os modelos mentais individuais. A aprendizagem organizacional por sua vez a continuao da individual acrescida da captura dos conhecimentos dos membros do grupo. A aprendizagem organizacional corresponde, assim, forma pela qual as organizaes constroem, mantm, melhoram e organizam o conhecimento e a rotina em torno de suas atividades e culturas, a fim de utilizar as aptides e habilidades da sua fora de trabalho de modo cada vez mais eficiente. (WHEELER apud ANGELONI 2002, p.82). H uma convergncia entre as aes individuais e as organizacionais, essa convergncia impulsiona o aprendizado organizacional, retroalimentando a cadeia de aprendizagem. uma vantagem competitiva para as organizaes a questo de trabalhar a aprendizagem, pois a mesma possibilita alavancagem do conhecimento dentro do sistema, esse salto torna o grupo capaz de romper as barreiras consolidadas ao longo do tempo e tornar-se empreendedor, como uma microempresa instalada no corao da organizao. Sobre como o lder deve utilizar a comunicao para o alcance dos objetivos organizacionais Johann (2002, p.12) discorre: O atingimento do objetivo depender no s dos processos mentais e da eliminao das barreiras, mas at da forma como a comunicao deve ser conduzida, conforme o sexo do receptor! Assim, enquanto que os homens so mais diretos, racionais e se impem mais, (inclusive usando o recurso da voz), as mulheres so mais questionadoras, emotivas, ouvem mais e buscam ser teis. Explorar essas caractersticas aumenta a aceitao da mensagem. O lder em sua relao direta com o indivduo ou grupos deve utilizar as caractersticas da sua comunicao, no basta apenas conduzir o aprendizado e perceber os colaboradores, mas tambm interagir com estes a partir da comunicao, bem como observar as interaes entre os indivduos no grupo. Comunicao um elemento chave que deve ser considerado quando da manuteno da liderana.

Uma das mais importantes estratgias para a Gesto de Pessoas reside na intensa comunicao e retroao com os funcionrios. O sistema de informao proporciona a visibilidade adequada para que gerentes de linha e funcionrios possam navegar e trabalhar frente a metas e objetivos mutveis e complexos. (CHIAVENATO 1999, p.404). Pode-se inferir da assertiva que a comunicao gera a organizao um posicionamento firme perante seus colaboradores e possibilita o entendimento do que ocorre na relao dos grupos com o trabalho, metas, objetivos e da satisfao dos indivduos com a organizao. A comunicao permite ao lder saber o que seus liderados anseiam, quais so suas dificuldades, seus desejos e qual o grau de participao destes na organizao, tanto no exerccio profissional quanto na formulao de idias e rotinas de trabalho. Bateman e Snell (1998), consideram que a empresa deve ser inteligente, pois: [...] As organizaes inteligentes esto comprometidas com a abertura s novas idias, com a gerao de novos conhecimentos e com a divulgao de informaes e conhecimentos. As organizaes inteligentes buscam altos nveis de colaborao entre pessoas de diferentes reas de negcios. Obviamente, uma organizao inteligente mais bem sucedida em melhorias contnuas. As modernas organizaes adotam o modelo participativo de gesto, esse modo de gerenciar estimula a participao dos colaboradores, incentiva o indivduo a pensar e tomar decises reconhece o papel fundamental do ser humano no processo de desenvolvimento organizacional, bem como impacta no clima e na cultura do ambiente de trabalho e motiva os grupos ao exerccio profissional. Sobre o papel das pessoas nesse modelo de gesto. Maximiano (2007, p.261) afirma: No modelo participativo predominam a liderana, a disciplina e a autonomia. Nas organizaes que adotam o modelo participativo, as pessoas so responsveis por seu prprio comportamento e desempenho. A disciplina interior e no imposta de fora, por meio de regulamentos. Quanto maior a autonomia das pessoas e quanto maior as possibilidades de tomarem decises que afetam seu prprio trabalho, mais participativo ser o modelo de administrao usado pela organizao.

A organizao deve buscar solues e objetivos em conjunto com seus colaboradores, que em muitos casos conhecem mais os processos e a organizao que seus superiores. Nesse processo de autonomia das pessoas o lder desponta como um facilitador e impulsionador das equipes. A gesto participativa possibilita tambm o surgimento de novas lideranas nos grupos, pois os colaboradores tm poder de deciso sobre seu trabalho. O aspecto motivacional da organizao tende a ser alavancado, pois a gesto participativa coloca o indivduo no centro das decises, este por sua vez se sente valorizado, percebe que a sua opinio importa organizao e que os objetivos pelos quais luta pra cumprir so tambm formulados com o auxlio dele. O clima organizacional melhora quando da insero da gesto participativa, a liderana deve portanto coordenar e perceber essa mudana positiva, na qual os indivduos somam esforos por objetivos comuns. Num clima organizacional negativo os funcionrios no conseguem alcanar as metas pretendidas pela empresa, entretanto se a organizao realiza mudanas na gesto, nas polticas e procedimentos, os colaboradores podem ser positivamente influenciados, portanto, podem conduzir de forma responsvel as mudanas que so necessrias no momento. Num ambiente conflituoso no h possibilidades da empresa alcanar nveis altos de produtividade e competitividade, pois internamente ela sofre uma deficincia no clima e as pessoas encontram-se desmotivadas para o exerccio de suas profisses. A motivao e o clima organizacional esto atrelados, colaboradores motivados contribuem para um clima positivo, bem como a participao na gesto cria uma atmosfera lmpida e estimulante no mbito organizacional. A cultura da empresa pode ser modificada com a insero de novos parmetros gerenciais e novas abordagens de gesto de pessoas. A cultura tradicional deve ser revista e abrir espao para uma cultura do bem estar aliada a alta produtividade. Gil (2001, p.221) assevera a importncia da participao, motivao e atitudes da liderana para o clima e a cultura da organizao: Elogios sinceros e demonstraes de apreo - mesmo que muito singelas, como um sorriso ou um sinal de positivo com o polegar do s pessoas um senso de vitria, fazendo com que sintam que deram uma contribuio de valor. Recomendase, portanto, que os gerentes se apiem seus empregados mesmo quando erram, apontando-lhes as falhas e indicando

como melhorar, sem culp-los ou humilh-los. medida que reconhecem neles os pontos fortes, fazendo crticas construtivas, esto contribuindo para que se empenhem em melhorar futuramente. Atitudes positivas dos lderes para com seus liderados incidem na motivao e consequentemente no clima organizacional, ao apontar as falhas e sugerir melhorias o lder molda uma nova postura dentro da gesto empresa, possibilitando, portanto uma mudana gradual na cultura, isto com a contribuio da administrao participativa. No que concerne postura do lder na percepo dos indivduos, comunicao, interferncia no clima e cultura, motivao da fora de trabalho e ciclo de aprendizagem, pode-se afirmar que ao liderar de forma situacional e tendo por base os elementos da administrao participativa o mesmo pode se destacar na organizao como um colaborador que ajuda no processo de mudana, na aquisio de um diferencial competitivo no mercado e na formulao de um novo modo de gesto de pessoas. Sobre a sabedoria da liderana Minicucci (2005, p.279) afirma: A sabedoria est em saber quando usar tal e qual mtodo. Seu problema , pois aprender a variar de tcnica de acordo com as diferentes condies e pessoas com as quais se defronta em seu trabalho [...]. A sua sabedoria em aplicar as trs armas bsicas da liderana autocrtica, democrtica, permissiva determinar seu sucesso pessoal como lder. [...] Saber ser autocrtico, democrtico ou permissivo de acordo com a situao. Ao liderar de forma situacional o indivduo pode alcanar maiores resultados, esse estilo de liderana se adequa bem ao modelo participativo de gesto e permite uma maior interao do lder com os grupos sem que predomine a autocracia, a democracia ou permissividade, mas sim uma alternncia entre as trs abordagens. crucial para o clima organizacional sintonizar o funcionrio com a empresa, fazendo deste um membro ativo nas decises e planos, para que ele sinta a importncia que possui na organizao. Essa iniciativa da gesto de pessoas far com que os colaboradores motivem-se mais, a partir de um modelo de gesto participativa pode-se influenciar o clima organizacional. A figura do lder fator sinequa-non nessa sintonia funcionrio versus empresa.

A organizao deve investir na satisfao de seus funcionrios a partir do grupo das necessidades superiores que composto pelas necessidades sociais, de estima e de auto-realizao. Para a empresa importante que as pessoas se sintam bem consigo mesmas e com os outros, pois a partir desse sentimento de bem-estar elas so mais capazes de enfrentar as jornadas de trabalho e solucionar os problemas que surgirem. O resultado de funcionrios felizes e satisfeitos a alta produo, o que por sua vez acarreta o lucro e a posio favorvel da empresa no mercado. .

3 CONCLUSO

Conclu-se que a liderana quando bem utilizada torna-se fator de sucesso organizacional. A figura do lder de suma importncia para o ambiente de trabalho, sendo que este deve estar atento aos elementos que incidem na eficincia do sistema do qual faz parte. Portanto, perceber, estimular, controlar e motivar so armas inerentes a um lder eficaz engajado na causa da empresa. A gesto participativa serve de apoio gesto de pessoas, produtividade e quando coordenada eficazmente pelos lderes traz resultados fantsticos organizao. Os impactos mais visveis so no clima, na cultura, na motivao dos indivduos e no modus de gesto. O indivduo satisfeito e participativo se sente valorizado e passa a integrar o grupo das pessoas auto-motivadas, que possui esprito de liderana e aspecto empreendedor, que se comunica com facilidade e entende as mensagens com clareza, que aprende e repassa aprendizagem e, sobretudo que veste a camisa das da organizao por se sentir parte atuante da grande engrenagem que o sistema empresa. O estudo foi enriquecedor, proporcionou uma viso holstica do tema abordado e levantou questes importantes, que agregam valor graduao. Podese observar e compreender as peculiaridades de cada subtema abordado. A anlise das fontes de pesquisa, dos textos de diversos autores, proporcionou um embasamento terico rico, que possibilitou a construo do desenvolvimento do artigo. Utilizou-se, para subsidiar e desenvolver a pesquisa materiais

direcionados temtica abordada, sempre objetivando repassar as idias de maneira clara e verdadeira, pois o trabalho acadmico requer embasamento, dado a complexidade do tema escolhido. Pudemos observar de uma forma holstica os subtemas e desenvolver este trabalho da forma mais elaborada e eficiente possvel.

REFERNCIAS

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