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A APRENDIZAGEM, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAES Hrcules Ferrari Domingues da SILVA1 Jos Carlos CLEMENTINO2 Priscila de Oliveira Stuque

BITTENCOURT3

Resumo O presente estudo busca entender como o processo de Aprendizagem pode interferir no trabalho de Treinamento e Desenvolvimento realizado pelas organizaes, no sentido de melhorar o desempenho de seus colaboradores na execuo de seu trabalho dirio, abrindo caminho para a inovao, aquisio de habilidades e consequentemente melhores resultados nas tarefas do dia a dia, alm do que qualquer tipo de trabalho realizado neste sentido dever contemplar tambm as necessidades pessoais dos colaboradores. Palavras-chave: Aprendizagem; Treinamento; e Desenvolvimento.

Introduo Com base na premissa de que o fator humano tem papel fundamental no desenvolvimento ou na deteriorao das organizaes, destaca-se como de suma

importncia a busca do equilbrio do capital humano entre a vida pessoal e profissional, levando as organizaes a atuarem com excelncia e o trabalhador a atender suas necessidades sociais e corporativas. Normalmente o trabalho de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas nas organizaes direcionado para o aumento da capacidade produtiva, sendo assim, na maioria das vezes este esforo concentrado no desenvolvimento de habilidades tcnicas ou de habilidades que esto estritamente ligadas ao dia-a-dia de trabalho, ou seja, no h uma preocupao com o funcionrio como um ser social. Quando as organizaes direcionam seus treinamentos tambm para o desenvolvimento do lado social de seus colaboradores, fortalecendo assim o binmio de interesses na relao capital-trabalho, o mundo corporativo e a sociedade em geral podem obter um crescimento significativo. Para tal o Planejamento Estratgico dos Recursos Humanos deve contemplar o Plano de Treinamento Organizacional com foco na ampliao da capacidade humana e o potencial de aprendizagem organizacional,

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Diretor da FGH do CEUNSP Advogado. Especialista em Metodologia do Ensino Superior pelo CEUNSP. Professor Universitrio. 3 Advogada. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela PUC/SP. Professora Universitria

havendo um equilbrio entre desenvolvimento organizacional e desenvolvimento de pessoas, de modo que homem e organizao possam usufruir desta integrao, num ambiente propcio ao aprendizado, a inovao e a maior capacidade para aceitar e implementar as mudanas necessrias. O objetivo deste estudo, abordagem descritiva com base em referencial bibliogrfico e documental coletado durante todo o decorrer dos trabalhos, demonstrar que no desenvolvimento de um treinamento nas organizaes deve-se levar em considerao todos os aspectos que envolvem a aprendizagem do ser humano.

Aprendizagem A arte de aprender acompanha o homem desde o incio de sua jornada terrestre at seus ltimos dias como ser vivente, e explorando esta incrvel capacidade que as pessoas buscam o conhecimento, aperfeioando assim cada aspecto que envolve suas vidas. Esta capacidade da qual o homem dotado pode ser inata ou desenvolvida, pois em qualquer disciplina de tocar piano engenharia eltrica -, h pessoas que nascem com um dom, mas todos podem ter proficincia atravs da prtica(SENGE, 2009, p.37). Atravs da educao o homem se desenvolve e coloca para fora todas suas potencialidades interiores, alm do que assegura ao ser humano a oportunidade de exteriorizar seu talento criador e explorar suas potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas, num constante processo educacional, que pode ser apresentado de maneira institucionalizada e exercido no s de modo organizado e sistmico,[...] como pode ser desenvolvido de modo difuso, desorganizado e assistemtico, como no lar e nos grupos sociais a que o indivduo pertencente(CHIAVENATO, 2003, p.28), nos levando a acreditar que a educao o preparo para a vida e pela vida(CHIAVENATO, 2003, p.28). Os esforos do indivduo em busca da aprendizagem tem como resultado a mudana no comportamento atravs da incorporao daquilo que foi aprendido. Quando se fala em aprendizado dentro de uma organizao, imediatamente se pensa em desenvolvimento de habilidades tcnicas que sero utilizadas no dia a dia do trabalho, e a maioria dos autores de livros destinados ao pblico que trabalha com Recursos Humanos tambm aborda somente aspectos relacionados a educao profissional, como Chiavenato(2003, p.29) cita que pode-se falar em educao social, religiosa, cultural, poltica, moral, profissional etc. interessa-nos, assim, a educao

profissional, ficando assim, a dvida se o educando est realmente motivado a aprender algo afeto apenas as habilidades tcnicas e que no tem nenhuma conexo com o todo de sua vida. A aprendizagem a qual o treinando est sendo submetido s vai despertar a motivao se o assunto abordado mostrar a real necessidade de mudana por parte do treinando, motivando-o a mudar seus comportamentos e resultados no trabalho, e tambm na integrao destes aspectos com sua vida particular. Ao abordar o tema aprendizagem dentro de um programa de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) no podemos esquecer que tudo que se faz nas organizaes modernas deve sofrer acompanhamento e avaliao, como exemplo de

acompanhamento da aprendizagem podemos citar a curva de aprendizagem de Strauss e Sayles (MARRAS, 2000, p.163), conforme figura abaixo:

Figura 01 Curva de Aprendizagem de Strauss e Sayles (MARRAS, 2000, p.163)

Com a curva de aprendizagem de Strauss e Sayles podemos acompanhar todo processo de aprendizagem iniciando com a fase A desalentadora, onde a motivao levada a cabo pelo instrutor de suma importncia para no haver desistncia; na segunda - fase B - o treinando passa a estar mais motivado a aprender colhendo os resultados; na fase C - o treinando pode ter a falsa impresso de que no vai aprender mais nada, mas ainda h espao para mais aprendizado; a fase D - a conquista final, neste momento os objetivos iniciais so atingidos; e por fim, na fase E - acontece o feedback ou reciclagem dos conhecimentos adquiridos anteriormente.

Dentro da perspectiva que o grfico nos oferece devemos busca identificar cada fase do processo de aprendizagem, avaliando se o treinando conseguiu atingir a verdadeira aprendizagem que s ocorre quando o indivduo dominou inteiramente o assunto objeto do aprendizado, domnio este traduzido na aquisio de novas atitudes e habilidades(CARVALHO, 2004, p.187) Apesar da maioria dos autores de livros de Recursos Humanos direcionarem o assunto aprendizagem para a aquisio de novos conhecimentos, habilidades e hbitos profissionais (CARVALHO, 2004, p.187), toda literatura que aborda tal tema enfatiza que para aprender algo o homem deve ter interesse em aprender, e este interesse s despertado se as modificaes comportamentais propostas ao treinando no s contemplarem as atividades profissionais, mas sim, se houver tambm perspectivas por parte do treinando de desenvolver tambm seu lado pessoal, e afetivo, atendendo assim ao binmio interesse organizacional e interesse pessoal (MARRAS, 2000, p. 163), sendo assim, a aprendizagem atua diretamente na construo do ser humano como um todo.

Treinamento O treinamento que realizado nas organizaes normalmente se refere a intervenes que so sistematicamente planejadas com o objetivo principal de promover melhorias de desempenho em tarefas atuais e futuras, a fim de atender a inconstncia que vivenciamos no cenrio mundial do trabalho, e preparar o indivduo para um futuro profissional imprevisvel, interligando-se com as noes de educao e

desenvolvimento. A literatura que aborda o tema treinamento, desenvolvimento e educao nos mostra que cada um destes tem objetivos diferentes e Nadler(1984, p.16 apud TAMOYO e ABBAD, 2006, p. 10) conceitua:
Treinamento como a aprendizagem relacionada ao trabalho do indivduo, educao como qualificao do empregado para ocupar diferente posto de trabalho na organizao e desenvolvimento como a aprendizagem destinada ao crescimento do indivduo, no relacionada especificamente ao trabalho atual ou futuro (NADLER, 1984, p.16 apud TAMOYO e ABBAD, 2006, p. 10).

Apesar desta clara distino entre os trs, tanto desenvolvimento quanto a educao no podero ser observados se no houver um programa de treinamento, seja formal ou informal.

O trabalho dos profissionais ligados a rea de T&D busca atravs de suas atividades atingir objetivos de curto, mdio e longo prazo, seu trabalho consiste em identificar fatores restritivos e facilitadores do uso das habilidades, capacidades e atitudes adquiridas e das condies necessrias para que tais nveis melhorem (ABBAD E TAMOYO, 2006) Quando se trata de desenvolvimento atravs de treinamento no podemos pensar em oferecer informaes que vo redundar em novas habilidades e destrezas e por conseguinte os treinandos se tornarem mais eficientes no que fazem, importante saber que formar muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana e as organizaes esto dando conta disso (CHIAVENATO, 2004, p.334). O conceito de treinamento segundo Chiavenato(2004) vem se transformando ao longo da histria sendo que no incio se concentrava especificamente no cargo ocupado pelo indivduo, vindo posteriormente a ser considerado como um meio para alavancar o desempenho do cargo, mas modernamente, o treinamento considerado um meio de desenvolver competncias nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, potencializando de maneira eficaz a agregao de valor s pessoas, organizao e aos clientes, enriquecendo assim o patrimnio humano da organizao. No mundo corporativo existem programas de treinamentos que so focados em diversos objetivos como polticas e diretrizes organizacionais, regras e procedimentos, clientes, concorrentes, habilidades especficas, etc., mas o foco deste estudo est direcionado para os programas de T&D que esto preocupados em desenvolver conceitos e elevar o nvel de abstrao das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais amplos.

Diagnstico das necessidades de treinamento de suma importncia que as organizaes se preocupem com o treinamento como atividade contnua, constante e ininterrupta, at mesmo quando as pessoas apresentam um desempenho excelente, pois a melhoria contnua se consegue atravs de diagnsticos freqentes sobre as necessidades dos recursos humanos e da organizao, para tal Chiavenato(2004) esclarece que o Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) deve ser feito em quatro nveis de anlise: Anlise Organizacional, com diagnstico da organizao; anlise dos Recursos Humanos diagnosticando o perfil

das pessoas e o que necessrio treinar para atingir os objetivos organizacionais e pessoais(do autor); anlise da estrutura de cargos diagnosticando as habilidades, destrezas e competncias para o cargo; e anlise do treinamento onde avaliada a eficincia e eficcia do treinamento.

Objetivos do treinamento Segundo Marras (2000, p. 149) quanto a sua abrangncia, os objetivos do treinamento dividem-se em dois aspectos:
Aspecto tcnico No que tange ao aspecto tcnico do treinamento, a rea de T&D deve submeter sua programao a cada setor especfico da empresa em que o treinamento ser aplicado, principalmente no que diz respeito ao contedo, resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor. A homologao desses itens pelo setor cliente garante rea de T&D uma maior probabilidade de acerto tcnico nos resultados finais, ao mesmo tempo que cria um lao de comprometimento entre o cliente e a organizao de T&D, extremamente importante para a credibilidade e visibilidade do sistema. (MARRAS, 2000, p. 149). Aspecto comportamental Quanto ao aspecto comportamental a ser abordado nos mdulos de treinamento, embora busque sugestes e convide as demais reas da empresa a apreciar o desenho dos mdulos, a rea de T&D deve ser a responsvel prioritria pelas informaes e valores que sero repassados aos treinandos, levando em conta o padro de comportamentos e atitudes esperados pela organizao em seus trabalhadores.Nesse caso est em jogo o perfil cultural da empresa e, por essa razo, o mnimo que se espera que a rea de T&D domine completamente tal matria, para poder orientar devidamente os rumos a serem seguidos por cada mdulo de treinamento (MARRAS, 2000, p. 149).

atravs destes dois aspectos que este trabalho busca demonstrar a importncia dos objetivos dos treinamentos, sendo o primeiro auto explicativo, no desenvolvimento de habilidades para o desempenho do cargo, mas com influncia direta tambm sobre o aspecto comportamental, que por sua vez subdivide-se no entender desta pesquisa, em aspectos relacionados ao meio ambiente, ao psicossocial e ao fsico do treinando. Apesar de que durante a fase de diagnstico de treinamento procuram-se responder as perguntas: Marras (2000) 1. Quem deve ser treinado? e 2. O que deve ser treinado?, restringindo-se assim o universo dos treinandos, separando-os em grupos. Este trabalho defende a idia de que o objetivo do treinamento deve ter foco, tanto nas habilidades tcnicas quanto nas relacionadas aos aspectos do meio ambiente, ao psicossocial e fsico, na construo do ser humano como um todo, atendendo assim ao

binmio interesse organizacional e interesse pessoal(MARRAS, 2000), e tambm respeitando-se a diversidade dos treinandos.

Desenvolvimento A moderna Gesto de Pessoas tem como objetivo principal a busca do desenvolvimento integrado e contnuo, tanto das organizaes como das pessoas que fazem parte de seu contexto, e a capacidade que as organizaes tem para desenvolver as pessoas que vai determinar seu futuro e ao mesmo tempo torn-las permanentemente viveis. Para Chiavenato (2004) toda estrutura destinada a capacitao e

desenvolvimento das pessoas deve abordar questes complexas como lideranas e coaches, educao corporativa continuada, gesto da aprendizagem, de novos talentos e do aprendizado organizacional(CHIAVENATO, 2004, p. 360). H duas dcadas atrs o ambiente que cercava as organizaes era estvel e previsvel, exigindo assim, organizaes mecnicas, ao passo que atualmente as mudanas so aceleradas e o mundo se transformou em um ambiente instvel e turbulento, obrigando as organizaes a adotarem o modelo orgnico que tem como principais caractersticas a reduo do nveis hierrquicos e descentralizao, autocontrole e auto direo do desempenho pelos prprios indivduos, cargos mutveis e constantemente redefinidos, alm de tarefas mais complexas e diferenciadas, deixando de ser individualizadas para o desempenho em equipes. As organizaes modernas atentas as mudanas esto focando o trabalho de Gesto de Pessoas no desenvolvimento dos ativos intangveis preparando-os pra atuar como agentes ativos e proativos na organizao com vistas ao crescimento pessoal do empregado tanto no cargo atual como na carreira futura. Para Chiavenato (2004, p.370):
[...] o desenvolvimento de pessoas est mais relacionado com a educao e com a orientao para o futuro do que para o treinamento. Por educao queremos significar as atividades de desenvolvimento pessoal, que esto relacionadas com os processos mais profundos de formao de personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, do que com a repartio de um conjunto de fatos e informaes a respeito de habilidades motoras ou executoras. (CHIAVENATO, 2004, p. 370).

Complementando a viso de Chiavenato, Marras(2000, p. 167) afirma que o treinamento prepara o homem para a realizao de tarefas especficas, enquanto um

programa de desenvolvimento gerencial oferece ao treinando uma macroviso de business, preparando para vos mais altos, a mdio e longo prazo. Quando Marras(2000) aborda o tema desenvolvimento empregada a expresso desenvolvimento de talentos centrando todo trabalho na evoluo das pessoas, sendo que dentro do programa proposto todos os empregados so contemplados com treinamentos visando atender aos indivduos potencialmente aptos a se desenvolverem, sem uma preocupao especfica com o cargo desempenhado, mas sim com o objetivo de investir naqueles que vo compor o seu amanh, ou seja todo processo de desenvolvimento de talentos est centrado nas pessoas e no nos processos (MARRAS, 2000, p.168). Dentro desta tica, sempre que o assunto T&D levado a tona logo pensa-se que a responsabilidade apenas das organizaes em desenvolver seus talentos, o que no condiz com a realidade atual, pois tanto organizaes quanto pessoas so responsveis pelo desenvolvimento dos talentos, ficando para os profissionais a responsabilidade de serem proativos, de planejar e de investir em seu desenvolvimento, em parceria com as organizaes ou at mesmo de forma autnoma com o objetivo de atender suas necessidades pessoais ou profissionais, fazendo frente a onda de competitividade e desemprego, mantendo sua empregabilidade em alta. Segundo Milkovich e Boudreau (2000, p.338) desenvolvimento o processo de longo prazo para aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados, a fim de torn-los futuros membros valiosos da organizao. O desenvolvimento no inclui apenas treinamento, mas tambm a carreira e outras experincias.

Consideraes Finais Na evoluo do conceito de trabalho encontramos o homem como centro de todo processo produtivo, sendo que nos primrdios da era industrial foi considerado apenas um executante de algumas tarefas e atualmente considerado como capital social das organizaes. O trabalho fator de integrao indivduo e sociedade, com influncia direta nas relaes interpessoais, que muitas vezes reflexo do que o indivduo vive dentro da sua organizao. O entendimento dos principais aspectos da aprendizagem contribui para que os esforos direcionados para o T&D atendam as mais profundas necessidades humanas dos quadros de funcionrios das organizaes, desenvolvendo tanto habilidades sociais como habilidades profissionais, colhendo dividendos pessoais e organizacionais, numa

constante busca pelo aperfeioamento atravs da educao direcionada para objetivos de curto, mdio e longo prazo. O trabalho direcionado ao treinamento e desenvolvimento levado a cabo pelas organizaes deve ser direcionado de forma que os treinandos, atravs das tcnicas de aprendizagem, desenvolvam novas habilidades, mas ao mesmo tempo desenvolvam a capacidade de estar sempre abertos s mudanas e inovaes, to presentes no mundo globalizado que vivemos hoje, alm do que de suma importncia que o lado pessoal e afetivo do indivduo tambm seja levado em considerao e desenvolvido, equilibrando assim interesses pessoais e organizacionais. No mundo corporativo e na sociedade so notrios os resultados positivos de organizaes que se preocupam em proporcionar Treinamento e Desenvolvimento que contemplem aspectos que relacionam o trabalho com a vida pessoal de seus funcionrios, obtendo enorme vantagem competitiva no mercado e conseguindo reter seus talentos, melhorando seus resultados a cada ano.

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