Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág.

1

GESTÃO PRÁTICA DE RECURSOS HUMANOS ©
Autor: Júlio César Zanluca Distribuição: www.GUIATRABALHISTA.com.br
 Atenção: esta obra é atualizável. Recomendamos baixá-la periodicamente em seu computador, utilizando a mesma senha, no endereço www.portaltributario.com.br/downloads

Dica: para pesquisar rapidamente uma palavra, tecle CTRL+L Sumário: (clique no título para acessar o tema desejado) Introdução Princípios de Relações Humanas Empatia e Estilo de Comunicação Como Melhorar Nossos Relacionamentos Rede de Relacionamentos Relacionamentos Internos na Organização Diretoria, Sócios ou Outros Detentores de “Poder” Os Colegas do Próprio Setor Demais Seções – Chefes, Encarregados, etc. Quadro de Avisos Jornal Interno Relacionamentos Externos da Organização Os Sindicatos Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos Comissões de Conciliação Prévia Fiscalização Trabalhista e Previdenciária Chantagem e “Propostas” Guarda de Documentos - Prazos Treinamento Objetivos do Treinamento Etapas do Processo de Treinamento Avaliação de Desempenho Individual Iniciando o Processo Treinando e Envolvendo as Chefias Modelo de Ficha de Avaliação de Desempenho A Avaliação Cargos e Salários Avaliação de Cargos Descrição dos Cargos Princípios para Descrição Modelo de Questionário de Descrição de Cargos Modelo de Ficha de Descrição de Cargo Avaliação de Salários Participação nos Resultados Benefícios Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) Auxílio-Creche www.guiatrabalhista.com.br

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 2

Vale-Transporte Previdência Privada Assistência Médica e Odontológica Clube e Atividades Recreativas Convênios de Descontos Seguro de Vida Licenças-Remuneradas Recrutamento e Seleção de Pessoal Fases do Recrutamento e Seleção Definição do Perfil do Cargo a Ser Preenchido Iniciando o Recrutamento Opções de Recrutamento Recrutamento Interno Recrutamento Externo Seleção dos Currículos Entrevista de Seleção Selecionando Entre os Candidatos O Convite A Ética na Contratação Integração do Colaborador na Organização Desligamento de Pessoal Preparação de Procedimentos A Atuação do Gestor de RH no Processo Demissional Procedimentos Burocráticos e Legais na Demissão Comunicação de Aviso Prévio Demissão por Justa Causa Homologação da Rescisão Outros Procedimentos Procedimentos para Evitar Reclamatórias Trabalhistas Rotatividade de Pessoal (Turn-Over) Absenteísmo Procedimentos Trabalhistas Férias Individuais 13º Salário Atestado Médico Acordo de Compensação de Horas Aviso Prévio Estágio Profissional Férias Coletivas Guarda de Documentos - Prazos Licença Maternidade Salários – Prazo de Pagamento CIPA Faltas Justificadas

www.guiatrabalhista.com.br

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 3

INTRODUÇÃO A preocupação do autor não foi elaborar um tratado teórico ou abordar conceitos sobre administração de RH, mas evidenciar como, de forma prática, as ações do gestor podem produzir ganhos e eficiência para a organização.  Observar que todos os exemplos são meramente ilustrativos. Em situações reais, verificar a adequação dos cálculos à efetiva realidade ocorrida e legislação vigente à época (relativamente aos cálculos trabalhistas).  Esta é uma obra com direitos autorais REGISTRADOS, não podendo ser reproduzida, distribuída, comercializada por qualquer meio sem autorização por escrito do detentor dos direitos autorais. Permitida a reprodução de apenas 1 (uma) cópia para uso exclusivo e pessoal do adquirente. PRINCÍPIOS DE RELAÇÕES HUMANAS Inevitavelmente, em qualquer profissão e quase em qualquer outra atividade, o ser humano necessita estar em relacionamento com seus semelhantes. Quando este relacionamento é harmonioso, contributivo, espontâneo, gera-se satisfação e progresso. Ao contrário, quando é conflitoso, surgem obstáculos aos desenvolvimentos das atividades, gerando “emperramento” nos propósitos a alcançar. Mas o que são “relações humanas”? É a arte do relacionamento humano, que surge quando dois ou mais indivíduos se encontram. Desta forma, num ambiente de trabalho, em que duas pessoas partilham idéias e tarefas, gera-se um convívio que poderá resultar em cooperação, em atritos, comparações, etc. Para quê estudar relações humanas? A fim de minimizar os entraves nas relações pessoais e permitir que haja maior satisfação das pessoas envolvidas no processo de convivência. Há dois tipos de relações humanas: 1. Comunicação interpessoal: é o relacionamento entre pessoas, caracterizada através dos eventos ou acontecimentos que se verificam no lar, na escola, na empresa, na igreja, etc. 2. Comunicação intrapessoal: é a comunicação que mantemos conosco mesmo. É o diálogo interior. Exemplos: oração, meditação, etc. Neste capítulo, o autor estará determinado em analisar e desenvolver a comunicação interpessoal, especificamente voltado à gestão de pessoas, abordando o tema de forma www.guiatrabalhista.com.br

pág. mas na prática. 3. uns benéficos e outros maléficos: AÇÕES NEGATIVAS: COMODISMO: torna tudo “morno” e sem sal JULGAMENTO: destrói imediatamente qualquer relacionamento IRRITAÇÃO: transfere a carga de algo errado para outra pessoa LEVIANDADE: desconsidera que os outros têm sentimentos e preocupações MENTIRA: acaba com a confiança entre duas pessoas CRÍTICAS: forma uma “muralha da China” nos relacionamentos AÇÕES POSITIVAS: ACEITAÇÃO: compreende que as pessoas são falhas e precisam de ajuda OUVIR: permite entender os sentimentos dos outros PACIÊNCIA: permite suportar uns aos outros ELOGIAR: auxilia nos laços de simpatia mútua INTERESSAR-SE: mostra a outra pessoa que ela pode “contar conosco” SORRIR: o exercício mais relaxante e simpático que Deus criou Vamos analisar porque todos nós temos a ganhar com a melhoria de nossos relacionamentos e diversas formas de fazê-lo. quer como indivíduos. Grande parte do nosso trabalho é feito por meio do contato com os outros.Gestão Prática de Recursos Humanos © . "Entender porque as pessoas agem de determinada forma não é concordar com suas atitudes" 3. as conclusões que chegou um grupo de psicólogos. de compreensão e de trato interpessoal. pesquise porque a pessoa agiu/age daquela forma" 2. porque nós nos tornamos mais úteis aos nossos semelhantes. quer como grupo. 2. A experiência tem comprovado que as pessoas podem aprender e aperfeiçoar a sua habilidade em compreender os outros e a si próprias. 4 não acadêmica. www.guiatrabalhista. Verificamos algumas ações de relacionamentos com pessoas.br . "Relacionar-se com outros custa nosso tempo e paciência. 4. permitindo assim uma assimilação mais rápida deste assunto por qualquer pessoa. Mas vale a pena. adquirindo traquejo nas relações interpessoais." “EMPATIA” e ESTILO DE COMUNICAÇÃO A seguir. As pessoas que têm mais habilidade em compreender os outros e traquejo interpessoal são mais eficazes no relacionamento humano. é muitas vezes prejudicada pela falta de habilidade. num treinamento de Relações Humanas: 1. A eficiência em lidar com outras pessoas. "Antes de criticar alguém.com. Reflexões: 1.

procurando descobrir quais os motivos para tais. em qualquer ambiente: Cumprimente as pessoas. ESTILO DE COMUNICAÇÃO Qualquer gestor de pessoas deve ter muito cuidado com seu estilo de comunicação. sem portanto. comunicativos e produtivos. 5. 6. DIRETO: procura falar frases simples. porque o patrão exige “eficiência” da equipe. CALMO: ritmo de voz pausado e volume médio. podendo até. Nada há tão agradável e animado. Podemos sintetizar as qualidades de um bom estilo de comunicação em 7 características: 1.pág. envolver-se com tais sentimentos. isso as ajudará a agir com mais eficiência no relacionamento interpessoal e na compreensão intrapessoal.guiatrabalhista. ADEQUADO: procura não agredir os sentimentos ou opiniões divergentes. por que agem e tentam descobrir maneiras para compensar tais comportamentos. A compreensão dos outros (um dos aspectos mais importantes nas Relações Humanas) é a aptidão para sentir o que os outros pensam e sentem. Se as pessoas descobrem como agem. 5 Às vezes nós não compreendemos por que temos certos tipos de comportamentos ou atitudes. por que temos dentro de nós conflitos que não conseguimos resolver. 2. COMO MELHORAR NOSSOS RELACIONAMENTOS Seguem algumas regras básicas de como melhorar nosso trato pessoal e possibilitar relacionamentos mais saudáveis. sem palavras “difíceis” ou “gírias”. estilo “zombador”. 3. aquele que dá ordens. 4. DESEMBARAÇADO: é “leve”. Não tentamos verificar que isso pode acontecer. 7. RECEPTIVO: aceita objeções. seu estilo pode ser o responsável pelo desinteresse do grupo com o qual você trabalha. indo direto ao assunto (não fica “enrolando”).br . POSITIVO: expressa algo que beneficia o receptor da mensagem (ouvinte). afastá-lo do mesmo. EQUILIBRADO: procura ouvir tanto quanto falar e não interrompe a conversa dos outros. características de um emissor em comunicação. Exemplos: “estilo autoritário”. quanto uma palavra de saudação. caso contrário. elogia. Esta aptidão denomina-se empatia. www. etc. particularmente hoje em dia quando precisamos mais de “sorrisos amáveis”. Esses conflitos íntimos impedem nossa maneira eficiente de agir. “Estilo de comunicação” nada mais é do que o conjunto das qualidades de expressão. só quer rebaixar o que os outros pensam.Gestão Prática de Recursos Humanos © .com. sem se preocupar com os sentimentos ou opiniões dos outros. Exemplo: o chefe “briga” com o subordinado.

e o lado de quem está certo. Considere os sentimentos dos outros. Se você quiser ter amigos.com. a não ser que suas responsabilidades o obriguem a tal. de termos satisfação e alegria. Existem três lados numa controvérsia: o seu. Ouça. desfrutando assim muito melhor sua viagem. sabem encorajar.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Ao dizer “não”. ligadas entre si pelas mais diferentes formas de relacionamento (coleguismo. Cada vez que ampliarmos nossa rede de relacionamentos. Preste favores. logo terá um acervo mínimo para iniciar o projeto! www. Chame as pessoas pelo nome. vizinhança. Seja amigo prestativo. Os líderes elogiam. aprenda e saiba reconhecer o valor dos outros. Com um pouco de boa vontade. poderá obter boas “dicas” dos pontos turísticos. Por exemplo: numa viagem para o Rio de Janeiro. é melhor ficar calado do que dizer bobagens e alterar os ânimos. Interesse-se sinceramente pelos outros. A música mais suave para muitos ainda é ouvir seu próprio nome. REDE DE RELACIONAMENTOS Uma rede de relacionamentos é mais do que uma “relação de amigos”. etc).pág. facilmente conseguirá várias obras usadas como doações. de sermos úteis. se você conhece pessoas naquela cidade. lazer. profissionalismo. seja amigo. dar confiança e elevar os outros. amizade.guiatrabalhista. Trata-se de uma teia de pessoas. o da outra pessoa. Seja generoso ao elogiar. cauteloso ao criticar. sem esperar nada em troca. Nunca devolva um ataque verbal. Jamais passe comentários negativos.br . o faça com delicadeza. Se você tem uma rede de relacionamentos. Fale e haja com toda sinceridade. Seja cordial. Acionamos 72 músculos para franzir a testa e somente 14 para sorrir. mais oportunidades teremos de realizar-nos como pessoas humanas. parentesco. Não se meta onde não é chamado. 6 Sorria para as pessoas. Outro exemplo: você gostaria de formar uma biblioteca comunitária em seu bairro. Nessas horas.

possivelmente o gestor deverá manter os seguintes relacionamentos dentro da organização: 1. Os mais acessíveis a estes novos contatos são os adolescentes e os idosos. 3. etc. telefone. Pessoas eventuais (autônomos. Quem tem muitos relacionamentos. 7 Como aumentar nossa rede de relacionamentos? 1. etc. orientações sobre financiamentos. questões trabalhistas e previdenciárias. “churrascada”. O relacionamento com a diretoria ou os sócios da empresa. 2. 4. 2. relacionamentos e amizades! Uma boa rede de relacionamentos poderá facilitar em muito as seguintes atividades: 1. Quando for a algum seminário. Serviços terceirizados que tenham corpo de trabalho na própria organização. igreja ou profissão.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 2. 3. anotando o nome. Tenha uma agenda e anote todos os nomes de seus conhecidos.guiatrabalhista.pág. tende a ter mais facilidade em desenvolver suas atividades. 1.). Referências pessoais para algum negócio. Arrumar um novo emprego. 3. telefone e endereço. etc. Nas viagens. Lembre-se de pessoas que há muito tempo você não conversa. curso ou viagem. mas poderíamos sintetizar. 4. ou vá pessoalmente. empreiteiros. Combine algum tipo de atividade com seus colegas de estudo. Aproxime-se dos novos vizinhos e tente reestabelecer contato com os antigos. seus endereços e telefones. afirmando que todos estão unidos em um único objetivo comum: o progresso e bem estar.br . Converse com estranhos ou pessoas que nunca conversou antes. converse com as pessoas e conheça uma variedade de novas idéias. RELACIONAMENTOS INTERNOS NA ORGANIZAÇÃO No dia-a-dia da gestão de RH. tipo: assistir um filme juntos. Por exemplo: um excursionista que procure novos pontos para explorar poderá ter muitas dicas e informações sobre lugares até então desconhecidos. procure conhecer novas pessoas. 5. Obter muitas informações como: concursos públicos. dúvidas sobre leis. Mande uma carta. etc. O relacionamento com as demais seções (empregados). www. Conhecer novas pessoas.com. ou aqueles que detêm o poder de mando/controle. 2. Criar uma equipe para projetos comunitários. decorrente do trabalho cooperativo e da plena utilização do capital disponível. O relacionamento com colegas do próprio setor (RH). impostos. Os interesses e responsabilidades de cada um destes grupos são bastante distintos. Guarde os cartões de visita que receber e procure visitá-los periodicamente. 5. 4. 5.

ativos intangíveis (marcas. Como exemplo. o desempenho melhor ou pior de sua equipe resultará em maior ou menor lucro. O capitalismo é uma forma de desenvolvimento social. o capitalista não despreza a gestão de RH (ou pelo menos não deveria desprezar). quando o resultado de sua busca (lucro) representa fomento de investimentos. especialização. atendendo-se à legislação. Para o detentor do capital (sócio). colaboradores terceirizados. os “lucros” ou “objetivos” certamente serão menores ou menos atingidos! Vou apresentar a seguir idéias de ações e relacionamentos do gestor de RH com os grupos internos da organização ou empresa: DIRETORIA. ou os “objetivos” de uma organização. encarregados. honorários. temos o sócio da empresa. conhecimentos técnicos).Gestão Prática de Recursos Humanos © . Para as pessoas executoras (diretores. gratificações. cooperação e boa vontade. www. como prioridade. Poucos ainda crêem que o “mal” do mundo moderno é o capital. um progresso constante e maiores rendas dependem da cooperação. autônomos). e depende de pessoas para ser ativo e retornar à sociedade. equipamentos. que são aplicados para gerar produtos e serviços. participações nos lucros. em forma de lucros. que o relacionamento interno entre os diversos grupos seja harmonioso. que enxerga os funcionários como mera fonte de trabalho para conseguir o objetivo de sua pessoa: retirada de lucros. familiar. inclusive no Brasil.) Evidentemente que os interesses pessoais podem se sobrepor ao interesse coletivo. empregos e renda para todos. tributos e rendas. Só quem já começou uma firma do “zero” sabe quanta faz falta o capital! Mas aqui começam os problemas. benefícios. e a maximização do seu uso poderá representar uma significativa produtividade. Mas. Um trabalho produtivo. está consciente que capital deve existir. o capital representa os mecanismos postos à sua disposição. Portanto. interação e harmonia entre os integrantes de determinada organização. empregados em geral. e o trabalho é a essência de toda atividade produtiva. sem harmonia. à ética e ao bem-estar comum. salários. resultando em renda (salários. colaboração.pág. pois nem sempre o interesse do investidor combina com o interesse das pessoas que o utilizarão. investimentos. quem manda é o “dono”.br . pois sabe que o ser humano é movido por motivação. Portanto. máquinas. 8 Se não houvesse divisão de trabalho. precisa ser aplicado. A maioria das pessoas. etc. gerentes. o capitalista. Capital representa recursos monetários. aquele que aplicou seu capital e age no intuito de lucro. chefes. o gestor de RH deve ter.com. Não estou afirmando aqui que o gestor de RH não deve ter em mente o “lucro”. benefícios. teríamos uma baixa produtividade em nossas empresas e economia como um todo. patentes. etc. SÓCIOS OU OUTROS DETENTORES DO “PODER” Numa empresa típica.guiatrabalhista. para execução das diversas tarefas especializadas.

sem “puxar” para o lado dos empregados nem ser ostensivamente e excessivamente tendencioso para defender a “empresa”. e sim. porque buscará apresentar os fatos realisticamente. consultará colegas. Segurança não significa autoritarismo. detentor do capital ou que detém o poder de decisão sobre seu uso. ponderará e buscará a melhor solução. mas demonstrar. 9 Conscientemente. Segurança de decisões. de forma clara e contínua. Comunicar-se-á periodicamente. certamente irá conquistar respeito da diretoria ou dos sócios. já que não podem ser totalmente evitados. que não transmita confiança ao redor é e será um profissional fracassado. Basicamente. procurando cientificar-se de seus limites de gestão. Um gestor de RH inseguro. observará. pois muito de seu trabalho poderá ir por “água a baixo” se não obtiver respaldo destes. Você. que está ali para obter o melhor das pessoas – não pela persuasão ou manipulação – mas pela motivação! Um gestor de RH que fale a verdade (sempre com delicadeza e tato). Manterá informado seus superiores dos seus atos e decisões. www.guiatrabalhista. decorrente de poupança aplicada e retirada de minhas rendas profissionais. tímido. estou escrevendo neste computador. neste momento. qualidade e segurança de suas decisões. e o papel – tudo investimento de capital). pois são detentores do capital ou (no caso dos diretores) aqueles que decidem pelos detentores do capital. moderadas e sábias. como devem ser tratados: respeitosamente.pág. porque as mesmas decorrerão de sua capacidade e experiência profissional. porque informação lhe trará capacidade para decidir corretamente. Na dúvida. Confiança não se conquista em um dia.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Qualidade. ou ainda por outrem) ou por meio impresso (utilizou-se a impressora. evitando assim conflitos trabalhistas e contingências previdenciárias. um gestor de RH que conhece bem a legislação trabalhista irá possibilitar um trabalho de maior resultado à organização. todos nós utilizamos capitais constantemente: eu. um gestor de RH conquistará esta confiança pela informação. está lendo este livro. compreendendo que conflitos devem ser mediados. e sim. firmeza – característica essencial para quem lida com conflitos diários. o computador para ler a obra.br . se constrói.com. é necessidade! O gestor de RH precisa ter um trato especial com aqueles que detêm o capital. Por exemplo. É melhor apresentá-los e encará-los logo. A sua primeira tarefa é conquistar confiança deste grupo. Jamais visualize os diretores e/ou sócios como “exploradores”. Nunca deve ocultar problemas ou desafios. agendando reuniões e expondo seus pontos de vista. Informação. A tática do gestor de RH não é “puxar o saco” de seus superiores. que é um capital aplicado por mim. Capital não é palavrão. seja através do computador (capital aplicado por você ou por seu empregador. se consolida por ações contínuas. sem insistir em demasia em temas delicados. já que evitará tomar decisões que prejudiquem o empregado ou o empregador.

etc.).Gestão Prática de Recursos Humanos © . Vamos admitir.. Presumindo que você é o “chefe” deste setor. 10 Junto com um problema. então você precisa. Sugestões para melhoria de relacionamento entre patrões-empregados (desde que tais sugestões impliquem em investimentos). atendimento à legislação trabalhista. ainda que em parte. por exemplo. etc.guiatrabalhista. Qual o percentual (%) de defasagem? 2. Outra idéia interessante é o gestor fazer um relatório trimestral. apresentará uma possível solução – a que seja mais justa. tal diferença? 7. Quantos % do custo dos produtos (ou serviços) tal diferença constitui? (Neste item.com. para que o impacto financeiro sobre a empresa seja minimizado? 6. bem sucinto (no máximo 3 páginas) para a diretoria. avaliando: • • • • • Nível interno de motivação do pessoal. Uma diretoria que perceba que o gestor de RH está comprometido com a organização e ao mesmo tempo busque soluções permanentes para o convívio capital-trabalho certamente será respeitado e valorizado! OS COLEGAS DO PRÓPRIO SETOR Numa organização maior. Resultados objetivos obtidos no trimestre (exemplo: “o índice de reclamações trabalhistas caiu 40%. para coletar os dados). o gestor de RH precisará de cooperação do setor de custos e/ou contabilidade. porque não basta uma informação geral (“os nossos salários estão abaixo do mercado. na mesma região em que está instalada. É preciso especificar: 1.) Outras ações (segurança do trabalho.br . Esta diferença está gerando algum descontentamento imediato? Quantas pessoas pediram demissão nos últimos 3 meses com base neste descontentamento? 3. pela utilização das comissões de conciliação prévia”. Deve o gestor de RH expor imediatamente o problema a seus superiores? Não. que o gestor de RH detecte que os salários pagos pela empresa estão inferiores aos salários pagos pelo mercado. www.”).pág. rápida e segura (nem sempre a mais evidente!). Qual a situação dos concorrentes situados na praça? Estão com preços mais elevados e por isso podem pagar melhores salários aos seus funcionários? 4. Índices de rotatividade dos contratados. ter um bom nível de relacionamento com seus próprios pares. Há alguma outra explicação para esta defasagem? Os benefícios e incentivos aos funcionários compensam. de sua gestão. antes de empreender ações eficazes em outros setores. Pode-se escalonar os aumentos. primeiramente.. A data-base está próxima e poderá corrigir estas distorções? 5. normalmente o setor/departamento de RH é constituído de 2 ou mais pessoas.

Há gestores que preferem formar suas próprias equipes. pois não enxerga um “futuro” pela frente. Inspire confiança nos seus colegas. administração financeira) a coisa complica.) o deixam exasperado. simplesmente “limpando” (transferindo de setor ou demitindo) aqueles que não coadunam com sua visão. Mas uma pessoa problemática pode esconder atrás de si uma grande capacidade profissional e motivacional oculta. por falta de eficiência de sua equipe. mas os serviços rotineiros do RH (guias. mas reuniões de acompanhamento) com sua equipe. carimbos. etc. em últimos casos. só por você estar ali! Novamente. você não é um gestor.pág. o resultado tende a ser muito menor! www. Por exemplo: aquele colega que chega atrasado diariamente e se irrita com você. Os problemas do setor de RH podem ser decorrentes de: 1. Deixe as pessoas darem opiniões. e não seria no setor de RH que elas “evaporariam”. a inveja. Então. escondendo seu desgosto por suas capacidades estarem sendo subestimadas! Esta pessoa pode ser um ótimo profissional. o comodismo e outras atitudes negativas humanas existem em qualquer lugar. seu trabalho vai ficar impossível! Não adianta prometer resultados à diretoria e não poder contar com os prazos e compromissos cumpridos. Estão à espera da “aposentadoria”. Se você não tem um mínimo de autonomia. uma transferência talvez seja a solução. Estagnação pessoal – funcionários há anos sem promoção ou aumento salarial real (acima da inflação) tendem a se acomodar no seu “cantinho” e fazer somente o mínimo possível. pode-se simplesmente fazer o treinamento de forma interna. Se for viável recuperar a motivação. Objetivamente: sem uma equipe de trabalho coesa e motivada.com. pode estar. para um novo tipo de trabalho. Talvez em um outro setor da empresa haja necessidade de uma pessoa dinâmica. Não deixe de fazer e coordenar reuniões rápidas (não reuniões de cobrança. Falta de pessoal e recursos – os softwares de controle de folha e rotinas de pessoal são atualizados e eficientes? O número de pessoas que atuam no setor é inferior ao mínimo necessário? Quando lhe faltam recursos. 2. então tudo bem – se não – é melhor fazer a transferência ou. a demissão. Subordinação do RH a outros setores – quando o RH não é independente. Questione. na verdade.guiatrabalhista. está subordinado a um outro setor (por exemplo. combatendo as causas que a originaram. Não existe regra fácil para trato com pessoas “difíceis” e “problemáticas”.br .Gestão Prática de Recursos Humanos © . 11 Infelizmente. Leia muito e informe-se sobre o dia-a-dia (rotinas trabalhistas). Você não conseguirá nada com pessoas que não querem nada! 3. O melhor neste caso é tentar uma conversa franca e honesta com a pessoa. é um encarregado! 4. a regra de ouro é “confiança”. Falta de treinamento – há quanto tempo não se faz uma reciclagem no conhecimento do pessoal? Há algum plano ou verba para treinamento? Nem sempre precisa se gastar muito.

etc. Isto porque sua função exige articular políticas que abrangerão todos os colaboradores. Trata-se de informar. Não há como “expurgar” aquela seção. sua estrutura e pessoal. a comunicação precisa ser levada àqueles que trabalham com pessoas. de forma ampla. É melhor conquistar a confiança gradativamente.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Deve-se apresentar e ser conhecido pessoalmente pelos respectivos encarregados. Claro. etc. Não se trata de “meter o nariz onde não é chamado”. Um gestor de RH que fica 8 horas por dia trancado em seu escritório. é um burocrata! É o sujeito da “cúpula de vidro”. não é um gestor. “Esconder o jogo”. Bom ou ruim. Numa empresa grande somente após anos de convívio e gestão é que irá ser conhecido pelos chefes e encarregados dos diversos setores. Talvez mais que qualquer outro profissional. envolto em sua redoma e seu mundo particular – um tipo que não irá alcançar qualquer resultado – a não ser aumentar a conta de luz do setor! Novamente. por que o encarregado é um “chato” e nunca coopera! Basicamente. ENCARREGADOS. houve aumento de benefício do reembolso-creche.br . é claro): a hora extra passou de 50 para 60%. e você verá que. desfrutando do ar condicionado. mas de demonstrar interesse em conhecer. memorandos e outras “prioridades”. tato e bom relacionamento pessoal são imprescindíveis. treinados e cooperadores. verificar o ambiente e as condições do mesmo. 12 Faça uma avaliação objetiva de sua equipe. seu sucesso na gestão de RH terá maiores possibilidades de ocorrer! DEMAIS SEÇÕES – CHEFES.pág. mexendo com papéis. tente calibrar com outras informações simultâneas (desde que sejam verdadeiras. as características da organização. Arrume a casa. precisa conseguir uma fluente comunicação com as chefias. com uma visita rápida (e programada) para conhecer os detalhes do trabalho realizado. por causa de uma má notícia. o gestor de RH precisa cooperar e ter a cooperação de todos os setores da organização. o aumento é menor que a expectativa geral da empresa). ETC. ouvir sugestões. pode ser pior! No caso da notícia ser ruim (por exemplo. uma novidade boa (por exemplo. não impondo. isto numa empresa média ou pequena. seu dever é informar. com colegas motivados.guiatrabalhista. Uma das técnicas utilizadas para romper o gelo pode ser a “informação em miniatura”. o índice de aumento da data – base) para cada chefia. Vá devagar. pois você sempre encontrará pessoas que acharão seu tipo “abelhudo”. pessoalmente. Uma boa idéia é comunicar-se periodicamente com cada seção.com. www. Quem não gosta de receber notícias boas? Espera aí! E se o aumento da data-base foi ruim? Bom.

Gestão Prática de Recursos Humanos © . informes sobre direitos trabalhistas. Peça-lhes que comuniquem tais mudanças (explicando-lhes que o objetivo é melhorar a comunicação interna com as chefias da organização). Quando o assunto é transferência. levadas exclusivamente. Para utilizar o convênio. o respeitará – pois uma pessoa informada tem um certo “poder” intrínseco e latente! Neste tópico. www. planos e metas do RH (como o estabelecimento de novos benefícios). precisa ser o primeiro a comunicar as mudanças. participar) as negociações com o Sindicato Laboral.guiatrabalhista. 59 – nossos funcionários poderão ter desconto de 20% nas compras conveniadas e pagamento mediante desconto em folha. o sigilo é a alma de algumas contratações.com. Notícias mais expressivas. promoções. Afinal. idem. Eles detém o poder das decisões. seja simples e direto.br . coloque coisas concretas. É óbvio que as chefias não se interessam somente por estes assuntos. para conhecer os termos e condições propostas – inclusive para sugerir ou não o acatamento pelas empresas. 13 Existem gestores que implantam uma espécie de “jornal interno das chefias”. Você. os empregados precisam solicitar adesão no setor de RH. e em primeira mão. Mas comunicação não é só tratar de mudanças: você pode informar situações comuns. quem não precisa de um aumento? Mas existem outros assuntos sensíveis para as chefias. antes de serem divulgadas. Um gestor que limita-se a ler os termos da Convenção Coletiva de Trabalho vai sempre estar atrasado – pois a “rádio peão” já fez sua comunicação para a firma inteira do aumento! Quando as chefias sabem que o gestor de RH é uma pessoa ativa. dicas sobre cursos e seminários gratuitos na cidade. como mudança na legislação do imposto de renda (correção da tabela). fiz um destaque especial para a “data-base” e os “aumentos de salários”. etc. esteja atento às decisões de gerentes e diretores. como a contratação de novos executivos (diretores e gerentes). envolvida (ou pelo menos que esteja acompanhando) nas negociações da data-base. Mas muito cuidado com o que você escrever. Nada de esperar a “rádio peão” disparar as novidades. Deve acompanhar (e. transferências. por exemplo: “Novo Convênio – a empresa firmou convênio com a Farmácia João Silva. e a divulgação da notícia antes da transferência definitiva do profissional pode provocar constrangimentos indesejáveis. diretamente às chefias. Seria uma coletânea de dicas. etc. isto é uma notícia importante. com Silvério. mas eles são muitíssimos importantes! Afinal. como. Por aí você conclui que o gestor não deve ser omisso em buscar informações importantes e detalhadas. precisam ter aprovação dos superiores. Por isso.pág. Se um chefe foi promovido para gerente. como benefícios.” A comunicação deve ser prioridade entre o gestor de RH e as chefias. da Rua Antenor Salomão. após um ano com salário “congelado”. Qual o chefe que não se irrita quando um subordinado vem lhe dizer do aumento de salário negociado com o Sindicato. não faça promessas. que ele próprio desconhece? Então fica aquele clima de que “a empresa me esconde o jogo de tudo” – típica situação de emperramento da confiança e da boa-vontade. O horário de atendimento é das 13 às 15 horas. se possível. como gestor de RH.

dependendo do caso). 2. todas as comunicações devem ser previamente aprovadas pelo departamento de RH.Gestão Prática de Recursos Humanos © . relativos a anúncios (venda de veículo. etc. Torneios Esportivos. Receitas culinárias. 9. etc. fixa-se um prazo máximo de exposição (de 3 a 7 dias. cópia da guia do GPS. O ideal é ter 2 quadros de avisos: 1. Comunicados Oficiais da Organização (Férias Coletivas.). valorizando assim a comunicação empresa-família). versatilidade. 4. pode ser interessante a elaboração de um “jornal interno”.br . etc. etc. 3. Isto para que o quadro não fique tomado ou com uma aparência desorganizada/desleixada. Entrevistas com empregados que se destacaram (em esportes ou competições. Seção Infantil (para que os filhos dos funcionários também desfrutem do jornal. O oficial. de tiragem quinzenal ou mensal. Informações Interessantes (tipo “dicas para fazer o imposto de renda”). No jornal interno poderão ser apresentadas notícias e informações sobre: 1. pois sua prioridade é relacionamento humano. 6. www. etc. 7. aniversários e ofertas. Comunicação. 2. Seção de Humor e Passatempos. 14 Faça-se conhecido na organização – não se esconda! Um gestor de RH é um “homem público”. Recomendações de Segurança.pág.com. Benefícios e Convênios à disposição do quadro funcional. onde se podem incluir comunicações e informações para os empregados. empatia e confiança são qualidades a serem desenvolvidas e exercidas por um gestor de sucesso! QUADRO DE AVISOS O Quadro de Avisos nada mais é que um mural. etc. Geralmente. onde só poderão ser afixados avisos e comunicações do departamento de RH.guiatrabalhista. Também se incluirão no mesmo o quadro de horário de trabalho. 5. casa. O geral.) A elaboração do jornal interno. No quadro geral. JORNAL INTERNO Dependendo da quantidade de pessoas na organização. sendo vedado a inclusão de anúncios. onde se poderão incluir avisos dos colaboradores. 8. deve ser responsabilidade do departamento de RH. de preferência. e afixadas pelos mesmos. O local do quadro deve ser visível e de fácil acesso.). salgadinhos. A vantagem do quadro de avisos é que permite uma comunicação mais rápida e informal com os empregados.

De preferência. gramática. gostemos ou não deles. representam os “patrões”. INSS) 4. ou as empresas. mas precisarão de gestão. OS SINDICATOS Os sindicatos constituem-se em entidades que representam o interesse de seus associados. Quem sabe você não descobre um “repórter nato” entre as muitas pessoas que estão na sua organização? Se alguém lançar um livro – noticie! Um colaborador ganhou uma medalha em esportes? Não deixe de registrar! O setor de produção ganhou uma premiação extra por apresentar um plano de economia de desperdícios que deu resultados? Elogie! As pessoas gostam de saber o que está acontecendo na organização. como o próprio nome diz. Mas o texto não deve ser técnico. em relação aos benefícios! RELACIONAMENTOS EXTERNOS São amplas e variadas as necessidades de relacionamentos externos à organização. Fiscalização do Trabalho e Previdenciária 3. e precisam saber que alguém está notando seus esforços! O filho de um funcionário destacou-se como melhor violonista no concurso da cidade? Faça uma reportagem especial! Gaste um pouco de tempo com notícias sobre pessoas e suas famílias. e você verá os bons resultados – qual é a pessoa que não se orgulha de ter seu nome ou de seu filho bem citado num jornal? O custo será pequeno.br . por exemplo. formal. assim o jornal se tornará participativo. pode gerar conflitos. ortografia. Empresas de serviços terceirizados (limpeza. em negociações ou reivindicações coletivas.) Tais relacionamentos não necessariamente serão responsabilidade única e exclusiva do RH. Sindicatos (Patronal e Laboral) 2. além de desgaste e perda de credibilidade da gestão. a gestão de RH: 1. Um mau relacionamento com o sindicato laboral. 15 Observar a necessidade de uma correta redação (acentuação. segurança. pois um jornal interno cheio de erros será motivo de piada. Aceite sugestões das pessoas. etc. Afora os relacionamentos comerciais típicos (relações de compra e venda). O custo de manutenção de um jornal interno se justifica desde que seja um canal bem utilizado entre o RH e os colaboradores. poderíamos citar os que afetam. Os órgãos de representação laboral e patronal são importantíssimos. Já os sindicatos patronais. Os sindicatos laborais são os representantes dos trabalhadores.com. para que haja adequado tratamento.). Órgãos de Administração Pública (Ministério do Trabalho. etc.Gestão Prática de Recursos Humanos © .guiatrabalhista.pág. especificamente. utilizar o linguajar comum (sem trivialidades). www. insatisfações e problemas internos.

é claro – e cabe ao gestor de RH respeitar seus representantes – mesmo que não concorde com suas opiniões.com.Gestão Prática de Recursos Humanos © . O sindicato laboral deve ser convidado pelo gestor de RH para conhecer as iniciativas da empresa.guiatrabalhista. Como é composta a reivindicação de aumento: trata-se de reposição de perda inflacionária? Incorporação de produtividade? Quais os percentuais de cada um? 2. Representação sindical é algo constitucional e necessário. às vésperas de eleições sindicais? www. No caso do sindicato laboral. O gestor precisa dispor de informações específicas. Como praxe.br . etc. O gestor de RH precisa estar atento aos radicalismos que se acentuam na data-base de negociação das categorias de trabalhadores. E agora? Tirar cara ou coroa e torcer para que tudo dê certo? Não. Evidentemente. o sindicato laboral “exige” uma reposição salarial bem maior do que a oferecida pelo patronal! O gestor de RH deve tomar partido? Como poderá delinear qual reivindicação mais se aproxima da realidade? Vamos tomar como exemplo um sindicato laboral. A politização ou não do movimento reivindicatório. O histórico de negociações anteriores: houve conflitos? Quais os percentuais que foram acertados nos anos anteriores? 3. 16 Independentemente de nossa experiência e opinião pessoal. O respeito mútuo entre sindicalistas e gestores é uma premissa para um relacionamento saudável e duradouro. CONFLITOS DE REIVINDICAÇÕES SALARIAIS As maiores causas de conflitos entre sindicatos laborais e patronais são as reivindicações salariais. Já o sindicato patronal pode oferecer vários serviços (como assistência jurídica) que podem ser interessantes para o gestor. O índice solicitado decorre de óbvia política de desgaste – o sindicato tem tradição de movimentos grevistas radicais? 4. o primeiro cuidado é evitar a ingerência de qualquer sindicato na organização. Já o patronal está apresentando proposta de apenas 7% de aumento.pág. sem que isto represente uma “carta branca” para os líderes sindicais adentrarem na empresa quando quiserem ou “xeretarem”. Além disso. como o sindicato enxerga as reivindicações laborais. Mas representação não quer dizer intromissão. para negociar cortes e tentar o melhor índice possível – ou é um sindicato que quer apresentar “resultados” para os associados. conhecer as deliberações e assembléias do respectivo sindicato podem facilitar um intercâmbio mais amplo de informações – por exemplo. O sindicato tem histórico de exigir percentuais altos. que reivindica um aumento de 20% nos salários. ele precisa conhecer: 1. quais as perspectivas de ampliações de convênios. os sindicatos cumprem seu papel – nem sempre perfeitamente.

17 Agora. de “uma forma ou de outra”. Férias e 13º salário)? 3. qual a diferença? É atribuída à produtividade? 5. Quais os encargos trabalhistas e previdenciários que terão que ser suportados (pois o índice de 7% corresponderá a um aumento do INSS. Perda salarial significa desmotivação – salários defasados prejudicam a capacidade do assalariado consumir e de ver satisfeitas suas necessidades básicas! Ora. e o rumo a tomar (se tiver autonomia para isto). Se o índice está acima da inflação. admitir que o sindicato patronal está com uma proposta razoável. admitamos que a inflação (oficial – INPC do IBGE) seja correspondente a 9% no período compreendido entre a última data-base e a data-base atual (que está em negociação ou conflito). no exemplo.br . decorrentes da proposta patronal (7%): 1. esperando que patrões e empregados se entendam. vamos para os “argumentos” a serem investigados. com maior objetividade. O índice está abaixo da inflação? Por quê? Há prejuízos acumulados e que impedem a recuperação da empresa? Há argumentos lógicos para justificar tal índice? 4. temos que o sindicato patronal está subavaliando sua proposta em 2% da inflação. pedir mais que o dobro que a inflação é uma tática no mínimo espúria! Neste caso concreto. qual posição é a mais equilibrada. o gestor estará em condições de estabelecer. no exemplo citado. habilidades e capacidades para ajudar na conciliação! Objetivamente. Se ele é um profissional.pág. Qual o reflexo deste aumento nos custos de produção? 2. apesar do sindicato laboral ter o direito de exigir o melhor para seus associados.Gestão Prática de Recursos Humanos © . é que se admitiria – por questão de princípio ético – que os salários fossem reajustados abaixo da inflação. deve utilizar seus recursos. o gestor de RH poderia sugerir aos negociadores estudarem as seguintes alternativas: www. Então. é fechar o olho ao óbvio: jogaram o número lá em baixo para matar pelo “cansaço” qualquer negociador! Mas venhamos e convenhamos. conhecimentos. FGTS.com. somente com uma justificativa muito forte. Não adianta o gestor ficar de braços cruzados. enquanto que o sindicato laboral está “superestimando” sua exigência em (20% menos 9%) 11%! A distância entre as duas propostas é enorme – sinal de conflito evidente! Qualquer gestor de RH partirá do princípio que uma negociação razoável terá como piso a inflação oficial.guiatrabalhista. se o sindicato patronal. A empresa está sujeita ao controle de seus preços pelo governo? Após a coleta das informações acima. Isto porque. é evidente que a proposta não será aceitável – sob o prisma econômico – por qualquer categoria profissional! Então. não tiver qualquer justificativa para apresentar uma proposta abaixo da inflação do período.

repondo a inflação oficial no período. DISSÍDIO COLETIVO Poderá se ajuizada ação de Dissídio Coletivo. quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados.pág. de acordo com o art. Os salários mais altos não teriam tal abono. Nem sempre terá autonomia de sugerir. como: fixar um abono. nível de produção e ociosidade.guiatrabalhista. www.com. estipula que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. 4. às respectivas relações de trabalho. 2. Não adianta afirmar que “as vendas aumentaram 10%.br . ACORDOS. uma vez que o Acordo é celebrado entre o sindicato representante da categoria profissional e uma empresa ou grupo de empresas. DIFERENÇA ENTRE ACORDO E CONVENÇÃO Apesar de Convenção e Acordo coletivos terem natureza jurídica iguais. A celebração dos Acordos Coletivos de Trabalho é facultada aos sindicatos representativos das categorias profissionais. O problema freqüente das negociações é que as partes radicalizem e não admitam rever suas posições. Repassar 9% aos salários. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO O artigo 611 da CLT. absenteísmo. Cabe ao gestor de RH ser um profissional que colabore na aplicação de idéias. no âmbito da empresa ou empresas acordantes. 3. porque vendas é apenas um dos componentes da produtividade – outros são: rentabilidade. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO É o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis. visando mediar de forma imparcial as questões mais conflitosas. mas se for uma pessoa informada poderá ser respeitada nas negociações e acabará vendo seus esforços compensados. queremos estes 10% para os salários!”. 611 § 1º da CLT. e a Convenção é convênio obrigatoriamente intersindical (entre sindicatos). Fatiar a negociação por grupo de empresas ou até nas empresas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Determinar se houve (ou não) algum ganho de produtividade. etc. para os salários mais baixos. define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo. às relações individuais de trabalho. ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho. além dos 9%. CONVENÇÕES E DISSÍDIOS COLETIVOS O artigo 7º. a diferença está na celebração. 18 1. taxa de desperdícios. Sugerir alternativas. inciso XXVI da Constituição Federal. independentemente de outros questionamentos. no âmbito das respectivas representações. pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis. individualmente. etc. e como seria medido tal ganho (objetivamente).

19 A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais.as penalidades para os sindicatos convenientes. cabe aos empregadores fazer o ajuizamento. . no caso de Acordo. CLT).as condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante a sua vigência. em segunda. As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito. . em caso de segunda convocação. . . PREVALÊNCIA DAS CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS Quando as condições estabelecidas em Convenções. estabelece que as Convenções e os Acordos Coletivos deverão conter: .o prazo de vigência. se se tratar de Convenção. consoante o disposto nos respectivos Estatutos. 620.pág.guiatrabalhista.as normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenientes por motivos da aplicação de seus dispositivos. .br .com. ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses em conflito sejam particularizados.os direitos e deveres dos empregados e empresas. de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade. ASSEMBLÉIA GERAL Conforme artigo 612 da CLT. em caso de violação de seus dispositivos. A decisão da assembléia somente terá validade mediante comparecimento e votação.a designação dos sindicatos convenientes ou dos sindicatos e empresas acordantes. sem emendas nem rasuras. . os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho. o quorum de comparecimento e votação é de 1/8 dos associados. www. forem mais favoráveis. PRAZO DE ESTIPULAÇÃO A estipulação da convenção ou acordo coletivo de trabalho. 613 da CLT. por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim.Gestão Prática de Recursos Humanos © . DISPOSITIVOS OBRIGATÓRIOS O art. Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados. em primeira convocação. e dos interessados. e. além de uma destinada a registro. prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (art. os empregados e as empresas. .as categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos.as disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos. não pode ser superior a 2 anos. de 1/3 (um terço) dos mesmos. em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes.

Esgotado esse prazo.artigo 614 da CLT. COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA A Lei 9. para fins de registro e arquivo. ACORDO ENTRE EMPREGADOS DE UMA OU MAIS EMPRESAS A celebração de Acordo Coletivo de Trabalho feita por empregados de uma ou mais empresas. acrescentou e alterou artigos à CLT. ao Sindicato representativo da categoria profissional. posteriormente alterada pela Portaria MTE 230/2004. no Departamento Nacional do Salário. o depósito de uma via do mesmo. conforme artigo 619 da CLT. em falta desta. Referidas Comissões foram regulamentadas pela Portaria MTE 329/2002. darão ciência de sua resolução. instituindo as Comissões de Conciliação Prévia e permitindo a execução de título extrajudicial na Justiça do Trabalho.com.br . os interessados podem comunicar o fato à Federação a que se vincula o sindicato e. que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. a fim de que. PRORROGAÇÃO. à Confederação correspondente. não prevalecerá sendo considerada nula de pleno direito. nos demais casos . à aprovação de assembléia-geral dos sindicatos convenientes ou partes acordantes (artigo 615 da CLT). revisão.Gestão Prática de Recursos Humanos © . assuma a direção dos entendimentos. O sindicato terá um prazo de 8 dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados.958/2000. conjunta ou separadamente. REVISÃO.guiatrabalhista. conforme artigo 617 da CLT. REGISTRO Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão. os interessados podem prosseguir diretamente na negociação coletiva até o fim. Este procedimento será observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica. dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo. com as respectivas empresas. Ao término do prazo de 8 dias caso o sindicato não tenha se desincumbido do encargo recebido. Observe-se que a comunicação escrita ao sindicato é obrigatória. 20 Toda disposição de contrato individual de trabalho. INSTITUIÇÃO www. denúncia ou revogação parcial de convenção ou acordo. por escrito. em qualquer caso. ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho. está subordinado. em igual prazo.pág. enquanto a solicitação à entidade de grau superior é facultativa. DENÚNCIA E REVOGAÇÃO O processo de prorrogação. em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual.

de 11 de maio de 1990. fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional. LIMITES A Comissão conciliará exclusivamente conflitos que envolvam trabalhadores pertencentes à categoria profissional e à base territorial das entidades sindicais que as tiverem instituído. As Comissões referidas poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. o local de funcionamento. nos termos da Lei n° 8. com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares. a instituição.Gestão Prática de Recursos Humanos © . . e observará as seguintes normas: . de composição paritária. COMPOSIÇÃO A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de. é de um ano. permitida uma recondução.br . dez membros.pág. A Comissão deverá comunicar.a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados. CUSTEIO www. no mínimo. A conciliação deverá cingir-se a conciliar direitos ou parcelas controversas. titulares e suplentes. dois e. .com. a composição e o início das atividades. em escrutínio secreto. Não pode ser objeto de transação o percentual devido a título de FGTS. a exemplo de saldo de salário e férias vencidas. à Seção ou ao Setor de Relações do Trabalho das Delegacias Regionais do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. inclusive a multa de 40% sobre todos os depósitos devidos durante a vigência do contrato de trabalho. A Comissão conciliará exclusivamente conflitos que envolvam trabalhadores pertencentes à categoria profissional e à base territorial das entidades sindicais que as tiverem instituído.036.guiatrabalhista.o mandato dos seus membros. no máximo. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. excluídos de eventual transação direitos ou parcelas líquidas e certas. 21 As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia. com representantes dos empregados e dos empregadores.

Não serão adotados. 22 A forma de custeio da Comissão será regulada no ato de sua instituição.guiatrabalhista. III . no convite e ao início da sessão de conciliação.pág.a quitação passada no termo de conciliação firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia somente se refere aos direitos expressamente reclamados pelo mesmo na demanda. . www. para o custeio das Comissões. LOCAL E HORÁRIO DE FUNCIONAMENTO O local e o horário de funcionamento da Comissão devem ser amplamente divulgados para conhecimento público. As partes devem ser informadas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . independentemente de ressalvas. mas o acordo é facultativo.aos direitos objeto da conciliação poderá ser dada quitação total.as partes podem ser acompanhadas de pessoa de sua confiança. devendo-se ressalvar as parcelas referentes a esses em relação às quais não se tenha atingido a conciliação.a Comissão tem natureza privada e não integra o Poder Judiciário.cobrança de remuneração em percentual do valor pleiteado ou do valor conciliado. VI . II . em função da previsão de custos.com.o serviço é gratuito para o trabalhador. de que: I . observados os princípios da razoabilidade e da gratuidade ao trabalhador. no número de demandas propostas perante a comissão. no valor do pedido ou do acordo e no resultado da demanda. os seguintes critérios: .o não-comparecimento do representante da empresa ou a falta de acordo implica tãosomente a frustração da tentativa de conciliação e viabiliza o acesso à Justiça do Trabalho.cobrança do trabalhador de qualquer pagamento pelo serviço prestado. A Comissão não pode constituir fonte de renda para as entidades sindicais. VIII . REMUNERAÇÃO OU GRATIFICAÇÃO DE MEMBROS Os membros da comissão não podem perceber qualquer remuneração ou gratificação com base nos acordos firmados. SESSÃO DE CONCILIAÇÃO O convite de comparecimento à sessão de conciliação deve ser acompanhado de cópia da demanda. O custeio da Comissão de empresa ou empresas é de exclusiva responsabilidade dessas. VII . .a tentativa de conciliação é obrigatória. no caso de descumprimento. V .cobrança de remuneração vinculada ao número de demandas propostas. à execução na Justiça do Trabalho. IV .o termo de acordo constitui título executivo extrajudicial. . sujeito.cobrança de remuneração vinculada ao resultado positivo da conciliação.br .

nos termos da lei.pág. nos seus documentos. especificando direitos. GUARDA DE DOCUMENTOS A Comissão de Conciliação Prévia deverá dispor sobre a produção e guarda dos documentos relativos aos procedimentos de tentativa e de conciliação prévia trabalhista. que será assinado em todas as vias pelas partes e membros da Comissão. www. O termo de conciliação deverá ser circunstanciado.com. A paridade de representação na Comissão de Conciliação Prévia será mantida no funcionamento da sessão de conciliação. fornecendo-se cópias aos interessados. afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador. nos termos da Lei n° 5. TERMO DE CONCILIAÇÃO A conciliação deverá ser reduzida a termo. será fornecida ao Empregado e ao Empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada. ESTABILIDADE DOS REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia. frustrado ou não. ressalvas. deverão ser arquivados pela Comissão. RESTRIÇÕES DE USO DE SÍMBOLOS A Comissão deve se abster de utilizar. titulares e suplentes. 23 IX .br . FRUSTAÇÃO DA CONCILIAÇÃO Caso a conciliação não prospere. sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.Gestão Prática de Recursos Humanos © .DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal da empresa. salvo se cometerem falta grave. como o Selo e as Armas da República. REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS . que são de uso exclusivo da Administração Pública Federal. pelo período de 5 (cinco) anos. bem como outras matérias objeto da conciliação. de 1° de setembro de 1971. assegurando-se a transparência do processo de conciliação.guiatrabalhista.700.as partes podem ser atendidas em separado pelos respectivos membros representantes para esclarecimentos necessários. símbolos oficiais. parcelas e respectivos valores. desde a formulação da demanda até seu resultado final. com a descrição de seu objeto. Todos os documentos produzidos no processo de conciliação. até um ano após o final do mandato. firmada pelos membros da Comissão.

na mesma localidade e para a mesma categoria. o interessado optará por uma delas para submeter a sua demanda. será a circunstância declarada na petição inicial da ação intentada perante a Justiça do Trabalho.pág. Bases: Lei 9. 24 DEMANDA TRABALHISTA SERÁ SUBMETIDA A COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – OBRIGATORIEDADE Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se. será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto. Portaria MTE 329/2002 e Portaria MTE 230/2004.com. houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. as disposições previstas neste trabalho. a declaração a que se refere o terceiro parágrafo do item anterior. A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da Comissão. a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no primeiro parágrafo do item anterior. Comissão de empresa e Comissão sindical. Aceita a conciliação. FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA www. fornecendo-se cópia às partes. no que couber. PRAZO PRESCRICIONAL O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia. sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral. sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido. será lavrado termo assinado pelo empregado. desde que observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição. será fornecida. pelo que lhe resta.958/2000.br .Gestão Prática de Recursos Humanos © . NÚCLEOS INTERSINDICAIS DE CONCILIAÇÃO TRABALHISTA Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados. exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. Caso exista. CONCILIAÇÃO As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. na localidade da prestação de serviços. Esgotado o prazo sem a realização da sessão. pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão. que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista. Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento em epígrafe. recomeçando a fluir.guiatrabalhista. Não prosperando a conciliação. no último dia do prazo. firmada pelos membros da Comissão.

Solicitar uma auditoria periódica no setor.com. mediante protocolo. e mesmo que uma equipe especializada trabalhe com afinco para atender os ditames burocráticos. a autoridade. as seguintes ações: 1. atendendo bem o fiscal sem se exasperar. bem como todos os documentos devem ser entregues mediante protocolo ao mesmo. jamais obstruindo a fiscalização. até na execução de seus trabalhos.pág. preventivamente. 25 Talvez poucos aspectos sejam tão desagradáveis a qualquer gestor de RH quanto a necessidade de atender às fiscalizações federais – trabalhista e previdenciária. FISCALIZAÇÃO PREVIDENCIÁRIA www. quero atendimento especial”). Fazer um diagnóstico interno das principais irregularidades existentes. o fiscal tende a se portar de forma psicologicamente “superior” (“eu sou a lei. 3. Sem identificação funcional – não tem autoridade para adentrar no estabelecimento! Observe que há muitos falsos fiscais circulando pelas empresas. com direitos e obrigações. sou a força.br . O gestor precisa demonstrar equilíbrio. adentrando estabelecimentos. A entrega do documento. A legislação brasileira é caótica.Gestão Prática de Recursos Humanos © . em função da autoridade que está imbuído. e aos poucos demonstrar que ao fiscal que ele é um cidadão comum – um servidor público. conduzindo a fiscalização dentro de uma normalidade. Cabe ao gestor entender de forma normal e natural essa atitude. sempre escapa alguma coisa para “autuação”. para que o risco de autuações seja minimizado. não podendo alegar posteriormente que não o recebeu. Observe-se que a empresa tem a obrigação de apresentar ao fisco apenas os documentos solicitados por escrito. exigindo. responsabiliza o fiscal pela guarda do mesmo. nas questões mais gritantes. sem que exerça sobre si qualquer influência ou domínio psicológico. Todo e qualquer documento deve ser solicitado por escrito pelo agente fiscal. e deve cumprir todos os requisitos estabelecidos na lei. eu posso autuar.guiatrabalhista. deve ser imediatamente identificado. Uma vez que o fiscal chega à empresa. Este diagnóstico deve ser levado ao conhecimento da diretoria. estou com a razão sempre. Anote o número de identificação – caso tenha dúvidas sobre a autenticidade – cheque com o órgão local o mesmo. dentro de seu limite de alçada. O gestor precisa ser realista. Atuar imediatamente. e adotar. Deve ainda manter o ambiente profissional e saudável nas condições de trabalho. visando aperfeiçoar os controles e melhorar a eficácia do atendimento da legislação. Desde sua apresentação. 2.

3) No MPF deverá constar o código de acesso á Internet que permita ao contribuinte checar a sua veracidade . 5) O prazo máximo de validade do MPF é de 120 dias (art. cabendo ao agente de inspeção lavrar o Auto de Infração. a fiscalização dos tributos federais previdenciários (INSS. denominada Mandado de Procedimento Fiscal (MPF) – art. 6) O MPF não será exigido somente na hipótese de procedimento fiscal de que tratam normas expedidas pelos órgãos competentes.art.com.pág. VIII .2002.GFIP e não recolhidas em Guia da Previdência Social . 2) O MPF será emitido na forma de modelos divulgados pelos órgãos competentes. 2. bem como em quaisquer outros procedimentos realizados nas dependências do INSS. onde o sujeito passivo tenha sido intimado a apresentar esclarecimentos. FGTS. 4) O MPF deverá indicar o tributo objeto do procedimento fiscal. O link é (clique para acessar): Consultar Mandado de Procedimento Fiscal . ou então em qualquer Agência da Previdência Social – APS. procedimentos realizados em Plantão Fiscal nas Agências da Previdência Social. Destaque-se para o seguinte: 1) A fiscalização somente poderá ser instaurada mediante ordem específica. VERIFICAÇÃO DA AUTENTICIDADE Ao receber um Mandado de Procedimento Fiscal a pessoa física ou jurídica poderá verificar a autenticidade do mesmo mediante consulta ao site do Ministério da Previdência e Assistência Social .969/2001.01.guiatrabalhista. com a utilização de uma senha específica contida no próprio MPF. quando verificar a existência de violação. do qual será dada ciência ao contribuinte. por ocasião do início do procedimento fiscal – art. 7. 12). 7. sob pena de responsabilidade administrativa. 4.MPF FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego a fiscalização do devido cumprimento das normas de proteção ao trabalho. CRITÉRIOS DE DUPLA VISITA www.GPS.Gestão Prática de Recursos Humanos © . etc. limitado a dez exercícios – art. parágrafo 1.) deverá atender ao disposto no Decreto 3.MPAS na Internet. 26 A partir de 01. ou mesmo pelo telefone constante do referido Mandado. NÃO-EXIGÊNCIA Não será exigido MPF nas hipóteses de procedimentos fiscais internos de cobrança de contribuições declaradas em Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social .br .

armários e arquivos. LIVROS E OUTROS MATERIAIS A apreensão de documentos.841 de 5 de outubro de 1999. b) Se tratar de primeira inspeção nos estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados ou empreendidos. mediante a lavratura do Auto de Apreensão e Guarda. bem como o meio magnético ou eletrônico e seu conteúdo. no âmbito de competência da inspeção das relações de trabalho e emprego e segurança e saúde do trabalhador. salvo os livros oficiais. 27 Com o propósito de instruir os responsáveis no cumprimento das leis trabalhistas. como disquetes. desenhos. prospectos. resistência ou embaraço à fiscalização. e d) Se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte. equipamentos e assemelhados será realizada pelo Auditor-Fiscal do Trabalho . salvo quando for constatada infração por falta de registro de empregado ou de anotação da CTPS.028/2004. pastas. Deverão ser visados e datados todos os documentos apreendidos. arquivos. relatórios. com os limites de receita fixados pelo Decreto 5.Gestão Prática de Recursos Humanos © . amostras de materiais e de substâncias. rótulos. APREENSÃO DE DOCUMENTOS. sendo que em relação exclusivamente a esses atos. Nota: decorrido o prazo de 90 (noventa) dias do efetivo funcionamento do novo estabelecimento ou local de trabalho.pág. c) Se tratar de estabelecimento ou local de trabalho com até 10 (dez) trabalhadores. comunicações. bem como na ocorrência de reincidência. avisos. será feita apenas a instrução dos responsáveis. materiais. projetos.guiatrabalhista. a critério do Auditor-Fiscal do Trabalho.br . memoriais descritivos. será observado o critério da dupla visita quando: a) Ocorrer promulgação ou expedição de novas leis. a autuação não dependerá de dupla visita.com. Nota: decorrido o prazo de 90 (noventa) dias da vigência do ato.AFT mediante Auto de Apreensão e Guarda. atas. na forma da lei específica. livros. O AFT poderá promover o lacre de gavetas. nas hipóteses em que o objeto seja indício de crime ou quando a posse ou acesso do empregador ao objeto possa prejudicar a constatação de fraudes ou irregularidades. regulamentos ou instruções ministeriais. bem como de quaisquer www. com a finalidade de se verificar a existência de fraudes e irregularidades. tais como: fotos. discos rígidos de computadores e seus respectivos gabinetes. a autuação não dependerá de dupla visita. fitas e urnas. Entende-se por assemelhado qualquer objeto que. agendas. A apreensão será realizada por determinação contida em Ordem de Serviço ou por ação imediata do AFT. gráficos. planilhas. tabelas. constitua indício de fraude ou de irregularidade ou que permita sua eventual apuração. discos de CD-ROM. fraude. catálogos. Nota: as microempresas e empresas de pequeno porte são aquelas definidas pela Lei nº 9.

identificação e assinatura do AFT autuante. www. quando não for possível promover a remoção dos objetos ou encerrar o levantamento para apreensão naquela visita fiscal. CPF ou CEI do autuado. CONTEÚDO DO AUTO DE APREENSÃO O Auto de Apreensão e Guarda conterá os seguintes elementos: I .br . data e hora de lavratura. V . II . proteção e conservação. II . PRAZO DA AÇÃO FISCAL A ação fiscal será reiniciada pelo AFT autuante no prazo máximo de trinta dias a partir da lavratura do Auto de Apreensão.1ª via: processo administrativo. O Termo de Recebimento e Guarda será lavrado em três vias que terão a seguinte destinação: I. IV .assinatura e identificação do autuado. e III .2ª via: autuado. ficando responsável por sua guarda. O AFT autuante entregará o Auto de Apreensão e Guarda ao seu chefe imediato.pág. endereço e CNPJ. SOLICITAÇÃO DE CÓPIAS DOS DOCUMENTOS O autuado poderá solicitar. cópias dos documentos apreendidos. pelo chefe da fiscalização.com.nome ou razão social. por escrito. com a seguinte destinação: I.guiatrabalhista. III -descrição dos objetos apreendidos com indicação de suas características aparentes. VI .Gestão Prática de Recursos Humanos © . NÚMERO DE VIAS – AUTO DE APREENSÃO O Auto de Apreensão e Guarda será emitido em três vias. acompanhado dos documentos originais apreendidos e de relatório circunstanciado em que exponha as razões da apreensão e outras informações pertinentes. conforme modelo do anexo III da Instrução Normativa SIT 28/2002.3ª via: AFT autuante. 28 volumes que sirvam para a guarda dos objetos. e III .local.1ª via: processo administrativo.3ª via: fornecedor dos objetos. O chefe imediato receberá os objetos e documentos e emitirá no ato o Termo de Recebimento e Guarda. que serão fornecidos contra recibo. prorrogável por mais trinta.endereço da unidade administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego onde serão depositados os objetos apreendidos. II .2ª via: recebedor dos objetos.

pág. bem como de quaisquer volumes que sirvam para a guarda dos objetos. a ação fiscal deverá ser retomada no prazo de setenta e duas horas a partir da efetivação do lacre. mediante justificativa do AFT.br . ROMPIMENTO DO LACRE O rompimento do lacre pelo autuado ou seu representante.Gestão Prática de Recursos Humanos © . podendo ser prorrogado por mais trinta dias pelo chefe da fiscalização.com.guiatrabalhista. devidamente identificados e munidos de instrumento de representação. Encerrada a ação fiscal. em correspondência registrada e com aviso de recebimento. A devolução deverá ocorrer no prazo máximo de noventa dias contados da lavratura do Auto de Apreensão e Guarda. www. serão eles enviados via postal. observada a prescrição trintenária do FGTS. AUTO DE INFRAÇÃO – FORMALIDADES O Auto de Infração será lavrado no local da inspeção. DEVOLUÇÃO DE OBJETOS Examinados. armários e arquivos. cuja abertura será conduzida pelo AFT autuante. firmando Termo de Devolução. arquivando-se o processo administrativo. os objetos que ensejarem ação penal serão encaminhados às autoridades competentes e os demais serão devolvidos ao autuado. sem autorização escrita do AFT autuante. Base: Instrução Normativa SIT 28/2002. seu representante legal ou preposto. salvo se houver motivo justificado que será declarado no próprio auto. para apuração de crime. 29 Na hipótese de lacre de gavetas. ficam obrigados a manter à disposição dos AFT os respectivos arquivos digitais e sistemas pelos prazos previstos na legislação. que deverá ser intimado via postal para o recebimento. ensejará representação às autoridades competentes. quando não for possível promover a remoção dos objetos ou encerrar o levantamento para apreensão naquela visita fiscal. Os empregadores que utilizarem sistemas eletrônicos de dados para registro dos fatos relacionados ao cumprimento da legislação trabalhista e fazendária. Não comparecendo o autuado para recebimento dos objetos dentro de dez dias contados do recebimento da intimação. os objetos considerados inábeis para instrução de processo administrativo ou comunicação às autoridades competentes serão devolvidos ao autuado. podendo dela participar o autuado.

Instrução Normativa SRF 81/1996 e Portarias MTb 148/1996 e 241/1998 e os citados no texto.pág. da CLT. O recolhimento dentro do prazo de 10 dias reduzirá a multa em 50% (cinqüenta por cento) que será feito por meio de Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF).com. sob pena de responsabilidade. só restará ao mesmo. DECISÕES ADMINISTRATIVAS DESFAVORÁVEIS Caso os recursos administrativos forem desfavoráveis ao empregador. A lavratura do Auto não depende da assinatura do infrator ou de testemunhas. 636. RECURSOS O empregador pode optar em recorrer da decisão. PRESCRIÇÃO A prescrição da multa é de cinco anos.025/1969. 641 e 642. 30 O Auditor Fiscal do Trabalho poderá lavrar as notificações de débitos e outras decorrentes de ação fiscal. nem sustará o curso do respectivo processo.Gestão Prática de Recursos Humanos © . tendo um prazo de 24 horas para ser lavrado. terá que depositar o valor integral da multa dentro do prazo de 10 dias. que o encaminhará ao órgão do Ministério do Trabalho e Emprego competente para julgá-lo. www. Uma vez lavrado. o auto não poderá ser inutilizado. a notificação fixará o valor da multa para depósito em 10 dias. Bases: artigos 629. Após a decisão da autoridade mencionada. na hipótese da decisão ser desfavorável. Na hipótese do empregador perder a ação judicial. O recurso é dirigido ao Delegado Regional do Trabalho e Emprego. o autuado será notificado. no prazo de 10 (dez) dias. §§ 2º e 3º. estará sujeito ao pagamento das custas mais o acréscimo judicial de 20%. utilizando o código 7309 no DARF. contados do recebimento do auto. Nesta opção. no local que lhe oferecer melhores condições. DEFESA A apresentação de defesa do infrator deve ser dirigida ao Delegado Regional do Trabalho e Emprego ou à autoridade delegada. de acordo com o artigo 1º do DecretoLei 1. ingressar na Justiça Federal com uma ação de anulação de débito.br . devendo o agente da inspeção apresentá-lo à autoridade competente. com base em fundamentos adequados.guiatrabalhista. mesmo se contiver erro. além de juro de mora desde o vencimento da dívida.

Quem não deve não teme! Se o gestor não fizer o trabalho de casa.br . um resumo dos prazos de guarda de documentos trabalhistas e previdenciários. Lembrando que negociar com fiscais criminosos caracteriza cumplicidade. exigindo propinas vultuosas. não se prevenir. numa fiscalização. deixando claro – de forma indireta . esta tem recursos para defesa (tanto administrativo quando judicial). Se o fiscal ameaçar. Conceder propina ao fiscal para que não multe a empresa é entrar num círculo vicioso – quem não garante que amanhã ou a qualquer momento este mesmo agente corrupto retorne ao seu estabelecimento e “exija” novas “contribuições”? Se o fiscal multar a empresa.Gestão Prática de Recursos Humanos © . trate-o polidamente. 31 CHANTAGEM E “PROPOSTAS” Qualquer tentativa de chantagem deve ser abortada imediatamente. Um gestor eficiente procurará. evite a corrupção. etc.” Siga a ética. não treinar sua equipe para atender a legislação. ameaçando. indicando-se a base legal correspondente: www.com. ficará numa situação extremamente delicada. GUARDA DE DOCUMENTOS – PRAZOS Adiante. Precisa dizer imediatamente que não tem alçada para decidir sobre negociatas. muitos fiscais são extremamente corruptos e aproveitam-se das falhas. através da prevenção. porém com firmeza: “Nossa empresa tem uma política rigorosa e restrita – não tenho qualquer alçada para discutir tais assuntos – sequer levá-los à diretoria.pág.que os princípios éticos da empresa não permitem qualquer espaço para “negociações”.guiatrabalhista. o gestor deve ser reservado. Insinuar ao fiscal que a empresa está disposta a “negociar” é um crime – o gestor não foi contratado para cometer crimes! Se for o fiscal que apresenta “proposta”. eliminar as condições de estar a empresa suscetível às multas. As multas são pesadíssimas. etc.

INSS poderá a qualquer tempo de Salário-Família. 3º e 10 Art.214/78. XXIX CF.214/78. NR 4 CF. até 2 anos após a rescisão * vide GPS 5 anos durante o emprego. 7º.172/66.br . 1º.Guia de Recolhimento de Contribuição Sindical Período 5 anos durante o emprego. art.Lei 5 anos 5.052/83. § 2º Dec.684/90 Portaria nº 5 anos 3. XXIX CF. Atestados médicos. após o Portaria nº desligamento do empregado 3.214/78. até 2 anos após a rescisão 5 anos durante o emprego. 7º. art. art. art. o fiscal.Portaria 3. recibos. 7º. exceto na hipótese de quando não tenha havido levantamento Decreto nº dolo.pág. até 2 anos após a rescisão 5 anos durante o emprego. art. XXIX CF. NR 7 Decreto nº 30 anos 99.GRFP Folha de votação de eleição da CIPA GRCS . art. XXIX Port. 81 § 6º da IN SRP 3/2005 não há Art. art.214/78) Documentação sobre imposto de renda na fonte Exames Médicos FGTS .guiatrabalhista.com. 174 GPS e toda documentação previdenciária 10 anos. no mínimo.048/99. NR 5 CTN . 7º.GFIP . 7º. art. (Folha de pagamento. 348 apurar e constituir seus créditos guia de recolhimento) Livro de Atas da CIPA Indeterminado não há Livro de Inspeção do Trabalho Indeterminado não há Portaria nº Mapa Anual de Acidente de Trabalho 5 anos 3.Gestão Prática de Recursos Humanos © . XXIX CF. 7º. art. 174 do CTN 20 anos. Pedido de Demissão 2 anos XXIX www. 32 Documento Acordo de Compensação Acordo de Prorrogação Atestado Médico Autorização para desconto não previsto em lei Aviso Prévio CAGED .Cadastro Geral de Empregados e Desempregados Comprovante de Cadastramento PIS/PASEP Comprovante de Retenção do INSS Contribuintes Individuais Declaração de Instalação (NR-2 .115/99. Ficha 3.-lei nº 2. fraude ou simulação. arts. até 2 anos após a rescisão 2 anos 3 anos a contar da data da postagem 10 anos 10 anos Indeterminado 7 anos Base Legal CF. MTb nº 2.

até 2 anos após a rescisão * vide GPS Indeterminado Indeterminado Recibo de abono de férias Recibo de adiantamento salarial Recibo de entrega da Comunicação de Dispensa . 178 IN INSS 118/2005 Dec. escrituração de livros ou produção de documentos de natureza contábil. arts. 7º.CD (Seguro-Desemprego) Recibo de gozo de férias Recibo de pagamento de salário Registro de Empregados Registro de segurança de caldeiraria Salário-Educação . 7º. durante 10 anos.2003. 7º. 3º e 10 CF.Documentos de convênios Solicitação de abono de férias Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho Vale-transporte não há não há Dec. art. até 2 CF. anos após a rescisão XXIX CF.-lei nº 10 anos 1. XXIX PPP .-lei nº 2. até 2 anos após a rescisão * vide GPS 5 anos 5 anos durante o emprego.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © . art. 7º.com.052/83. anos após a rescisão XXIX NOTA: A partir de 01. 1º. XXIX CF. fiscal. trabalhista e previdenciária. a técnica e as capacidades das pessoas. até 2 CF. durante o emprego até 2 anos após a rescisão * vide GPS 5 anos durante o emprego. XXIX Resolução CODEFAT 392/2004 CF. 7º. 7º.422/75. art. até 2 anos após a rescisão * vide GPS 5 anos durante o emprego. § 3º 5 anos durante o emprego.07.Perfil Profissiográfico Previdenciário RAIS 20 anos 10 anos 5 anos. as empresas e equiparados devem arquivar e conservar em meio digital ou assemelhado. www. sistemas e arquivos utilizados para registro de negócios e atividades econômicas ou financeiras. TREINAMENTO Uma das prioridades de qualquer gestor de RH é procurar utilizar de forma proveitosa a experiência. art. art. XXIX CF. 7º.guiatrabalhista. E como a tecnologia e o conhecimento ampliam-se diariamente.br . 33 § 11 Art. art. 2 anos * vide GPS XXIX 5 anos durante o emprego. art. torna-se imprescindível ajustar tais variações mediante treinamento de pessoas. art.

4. 3. a prática e a conduta requeridos pela organização. Receptividade individual para exercício de novas funções e tarefas. Preparar o pessoal para tarefas peculiares à organização.pág. 5. Motivação dos colaboradores. Incentivo à qualificação das equipes.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Obtemos assim informações www.br . 34 Obviamente. os principais objetivos de um programa de treinamento seriam: a) b) c) d) e) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos. Portanto. permitindo assim a absorção contínua de conhecimentos e tecnologias pelas equipes da organização. Proporcionar oportunidades aos funcionários de todos os níveis de obterem o conhecimento. Reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho do pessoal e os exigidos para as funções existentes.guiatrabalhista. já que as tarefas são complexas e especializadas. funções e rotinas. o mais economicamente possível (é considerado um "investimento" empresarial). Mudar a atitude das pessoas.com. 2. LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO O levantamento da necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a programação correspondente: O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ensinado? Onde deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Quem deve ensinar? MÉTODOS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO Para levantar as necessidades de treinamento podem-se utilizar os seguintes métodos: 1 Avaliação do desempenho – através da avaliação rotineira de desempenho é possível descobrir necessidades prementes de aperfeiçoamento. um programa de treinamento terá que ser implementado. Poderíamos listar algumas vantagens de um programa de treinamento: 1. o gestor não conseguirá dominar todos os detalhes necessários ao funcionamento de uma organização. aumentando a motivação e tornando-as mais receptivas à chefia. Possibilidades de resultados econômicos a curto prazo. OBJETIVOS DO TREINAMENTO Treinar pessoas é qualificá-las para o melhor desempenho de tarefas. Neste sentido. ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO 1. Melhoria da qualidade e quantidade da produção. melhorando o clima organizacional.

pesquisam-se aspectos que coloquem em evidência as necessidades de treinamento. 7. passíveis de correção. Exame de empregados – testes sobre o conhecimento do trabalho de empregados que executam determinadas funções ou tarefas. Entrevistas com supervisores e gerentes – contatos diretos com supervisores e gerentes. motivacionais e estruturais.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 2. 4. torna-se necessário treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de trabalho. 2. resultando numa atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento. Questionários . 35 sobre desempenhos globais de setores. Entrevista de saída – quando o empregado está rescindindo seu contrato é o momento mais apropriado para conhecer. não apenas sua opinião sincera sobre a organização. É possível que várias deficiências organizacionais.br . A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os aspectos relevantes que devem ser analisados durante o levantamento: 3 4 5 6 7 8 1. mas também as razões que motivam sua saída. com referência a possíveis problemas solucionáveis através do treinamento. Modificação do trabalho – sempre que modificações totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas. venham à superfície.através de questionários e listas de verificação. 6. 2 Observação – verificar onde haja evidência de trabalho ineficiente. atrasos em relação aos cronogramas.guiatrabalhista. como manutenção excessiva de equipamentos. desperdícios de materiais. Solicitação de supervisores e gerentes – quando a necessidade de treinamento atinge um nível muito alto. absenteísmo. Qual a necessidade? Onde foi assinalada em primeiro lugar? Ocorre em outra área ou setor? Qual é a causa? É parte de uma necessidade maior? Como resolvê-la: em separados ou combinados com outras? É preciso alguma providência inicial.com. os próprios gerentes e supervisores tornam-se propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal. 3. 8. geralmente surgem por meio de entrevistas com os responsáveis pelos vários setores. escolhem-se os meios para sanar as necessidades indicadas ou percebidas de treinamento. pouca inovação. PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO Após o levantamento das necessidades. etc. antes de resolvê-la? A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação às demais? www. número acentuado de problemas disciplinares.pág. 5.

IMPLEMENTAÇÃO É humanamente impossível ao gestor de RH envolver-se com cada detalhe de treinamento. sendo treinados (custo-hora/homem). Estas poderão indicar. Materiais necessários. 2. por exemplo.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 13. O tempo de supervisores que ministrarão o treinamento (custo-hora/supervisão).com. 11.00 – compreendendo: 1. mas esquece-se algo relevante: “qual o custo do não-treinamento?”.000. Tempo de confecção de manuais explicativos. em função de operação inadequada dos mesmos por funcionários alocados na seção. a forma de treinamento (externo ou interno).guiatrabalhista. 3. Portanto. www. o custo de materiais desperdiçados é de R$ 5. a persistir o problema. Por isso. podemos afirmar que o treinamento “se paga” após 4 meses: R$ 20.qual o custo a ser arcado? Exemplo: Determinada gerência de materiais detectou que 1. Estima-se que o custo total de treinamento. 5. 12. etc. quem ministrará o mesmo (pessoa da empresa ou profissional contratado). 4.000. O tempo total que a seção B deixará de produzir (custo-hora/máquina). 3. a implementação demandará apoio e colaboração das chefias de cada setor. Entretanto. se nenhum treinamento for feito . para os funcionários da seção B. etc.00 do custo a ser diminuído com a redução de desperdícios/mês Igual a 4 meses para recuperar os custos de treinamento.br .000.5% dos materiais processados na seção B foram refugados.000. fala-se do “custo” de treinamento. 10.pág.00/mês. ou seja. O tempo total que os funcionários estarão ausentes da produção. A necessidade é permanente ou temporária? Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos? Qual o tempo disponível para o treinamento? Qual o custo provável do treinamento? Quem irá executar o treinamento? Qual o retorno medível para a organização? Normalmente. é de R$ 20.00 dos custos globais de treinamento Dividido por R$ 5. 14. 36 9.

O local: deve ser adequadamente iluminado. 5. onde apontarão detalhes de seu treinamento: FICHA DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO . Se o conteúdo é extenso. sugere-se dividir o treinamento em “módulos”. Recomenda-se avaliar cada treinamento efetuado. etc. Conteúdo: não se deve “despejar” informações sobre as pessoas. apostilas.guiatrabalhista. Equipamentos: microfone (para grandes grupos). canetas. AVALIAÇÃO Treinar por treinar é “passar o tempo”.pág. pelo menos de 15 minutos a cada 1 hora e 30 minutos. ventilado e com espaço físico disponível para todos os treinandos. preencherão uma “ficha de avaliação” – exemplificada adiante. com espaçamento variável de tempo entre os mesmos. Capacitação: a pessoa que irá ministrar o curso deve dominar o assunto e preparar-se com antecedência prévia. 3. A aprovação da chefia neste sentido é imprescindível! 4. 6. tanto com os treinandos quanto com as chefias.br . pois elas não reterão. Os treinandos. 37 Observar. Intervalos: deve-se fazer intervalos regulares entre as exposições. Horário: a determinação dos horários de treinamento depende da liberação das pessoas a serem treinadas.com.INDIVIDUAL Preencha todos os dados solicitados e entregue ao Setor de RH (os dados serão mantidos em sigilo) DATA DO TREINAMENTO: Do dia ____/____ a ____/_____/______ PROFESSOR OU PALESTRANTE: LOCAL DO TREINAMENTO: NOME DO CURSO/SEMINÁRIO OU PALESTRA: NOME DO PARTICIPANTE (SEU NOME): www. para qualquer treinamento a ser implementado: 1. logo após receberem o treinamento. Improvisações costumam dar muito mal – o “sabe tudo” pode não saber improvisar suas deficiências! 4. 2.Gestão Prática de Recursos Humanos © .

a princípio. Afinal.guiatrabalhista.Gestão Prática de Recursos Humanos © . se num treinamento sobre segurança. o gestor de RH deverá tabulá-las. conforto. etc. atualidade) ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 Local do treinamento (luminosidade. gerando trabalho e papel. afim de ponderar sobre necessidades de mudanças ou aperfeiçoamentos dos treinamentos efetuados. que o conteúdo do treinamento ministrado foi insuficiente. O que não pode é o gestor “arquivar” as fichas.com. sobre o treinamento efetuado: Gostei: Não gostei: Após a recepção das fichas. para que o mesmo seja mais abrangente ou relevante. demora um certo tempo até a chefia notar (ou não) alguma diferença nas pessoas treinadas. Obviamente que esta absorção não rende “dividendos” imediatos. temos nota média de 50 dividido por 10 = 5. sendo que 10 participantes entregaram a ficha. Há necessidades de mudanças no conteúdo. positivos ou negativos. por exemplo. sem avaliação objetiva de seus resultados práticos. espaço para perguntas) ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 No espaço abaixo comente outros detalhes.pág. www. qualquer treinamento implica em custo (nem que seja relativo às horas “paradas” do pessoal)! A absorção do conhecimento também precisa ser avaliado pelas chefias. lanche) Professor ou Palestrante Método de exposição (dinamismo. citação de exemplos) Organização (houve intervalos. facilidade no aprendizado. acesso. a soma das notas atribuídas a “conteúdo” foi de 50. abrangência. na opinião dos treinandos. 38 Dê uma nota de 1 a 10 para cada aspecto do treinamento efetuado (10 é nota máxima): Conteúdo do treinamento (relevância do ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 assunto. Assim. Conclui-se.br .

dê uma nota de 1 a 10 para cada aspecto do treinamento efetuado (10 é nota máxima – você pode pontuar níveis intermediários – apenas exemplificamos alguns níveis de nota): Nível de produtividade/qualidade observada ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 após o treinamento ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 10 . remeta-se um questionário para a chefia das pessoas que foram treinadas. 39 Sugere-se que. positivos ou negativos.com. uma avaliação periódica e objetiva é necessária. metade insatisfeitas 1 – Totalmente insatisfeitas Quantidade de pessoas que absorveram o ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 conteúdo e o estão aplicando no trabalho: ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 10 – Todos absorveram bem e aplicam 5 – Uns aplicam e outros não aplicam 1 – Ninguém está aplicando ao trabalho No espaço abaixo comente outros detalhes. devem estar pré-preenchidos pelo RH): FICHA DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO . proporcionando desta forma.pág.br .Excelente aumento de produtividade e qualidade 5 – Não houve alteração 1 – Queda na produtividade e na qualidade Nível de satisfação observado nas pessoas que ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 receberam o treinamento: ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 10 – Totalmente Satisfeitas 5 – Metade satisfeitas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . as seguintes possibilidades ao gestor: www. permitindo alterações no programa de treinamento. Portanto. entre 5 a 10 dias após o treinamento. observados em seus colaboradores sobre o treinamento efetuado: Positivos: Negativos: A avaliação deste formulário deve ser em conjunto chefia/gestor de RH.guiatrabalhista. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL Gerir pessoas significa conhecê-las e identificar seu potencial e necessidades. entre outros. Como exemplo (observe que os cabeçalhos – data do treinamento a nomes dos participantes.CHEFIAS Preencha todos os dados solicitados e entregue ao Setor de RH (os dados serão mantidos em sigilo) DATA DO TREINAMENTO: Do dia ____/____ a ____/_____/______ PROFESSOR OU PALESTRANTE: LOCAL DO TREINAMENTO: NOME DO CURSO/SEMINÁRIO OU PALESTRA: NOMES DO PARTICIPANTES: Com base no desempenho de seus colaboradores após o término do treinamento.

qualquer programa que envolva pessoas será candidato ao insucesso. através da exposição de motivos e instruções para preenchimento do formulário de avaliação. INICIANDO O PROCESSO Antes de mais nada.Gestão Prática de Recursos Humanos © . dentro da organização. diretos ou indiretos. equipes. por intermédio de: Informativos internos. • Aferir progresso e evolução profissional dos colaboradores. Avisos. A chave do sucesso de qualquer programa em RH é a comunicação. Sem a sua devida divulgação e conscientização pelos participantes. e outros recursos. segundo o seu desempenho no cargo. gerência. É necessário treinar aqueles que estarão fazendo as avaliações. Palestras. pois são estes que conhecem o dia a dia do colaborador. • Produzir formas regulares de avaliação da satisfação. através de pontuação numérica.br . TREINANDO E ENVOLVENDO AS CHEFIAS A avaliação deve ser realizada por cada chefia. chefia. etc. • Detectar problemas de conflitos internos e sua solução (caso à caso). como um todo. por mérito no desempenho. inclusive a diretoria da empresa. Inserção no rodapé do holerite de pagamento.guiatrabalhista. Faixas e banners Circulares. A divulgação poderá ser feita. empenho e comprometimento. • Determinar possíveis promoções de cargos. que a avaliação das próprias chefias será feita pelas gerências a que estiverem subordinados. seções e departamentos. e estes. é necessário divulgar o programa de avaliação de desempenho de pessoal.com. 40 • Avaliar de forma adequada o empregado em sua respectiva faixa salarial. www. • Determinar necessidades de treinamento e criar subsídios para seleção de pessoal. Intranet/internet Cartazes. serão avaliados pelos respectivos diretores. diretoria. Esta divulgação deve atingir todos os funcionários. Obviamente. • Aferir a absorção de conhecimentos nos treinamentos realizados.pág. • Determinar o nível de motivação e crescimento de pessoas. encarregados e demais colaboradores. independentemente de níveis hierárquicos: presidência. • Detectar funcionários ineficientes para possíveis remanejamentos internos.

um prazo máximo para que as avaliações sejam efetuadas. motivação 8. soluções de problemas 15. experiência 5. absorção de novos conhecimentos 2. motivação FIXAÇÃO DE PESOS www. planejamento 13. 7. Poderíamos exemplificar alguns fatores relevantes para o nível operacional: 1. relacionamento inter-pessoal 14. que devem ser acompanhadas com “avisos” periódicos. lembrando do prazo final e da importância da avaliação. NÍVEIS OPERACIONAIS E GERENCIAIS Os fatores dependem do nível hierárquico do funcionário. pontualidade/freqüência 9. Em 10 de março. então. Para os níveis operacionais (pessoal de execução) os fatores são diferentes para os gerenciais (pessoal de controle. 6. imparcialidade 11. versatilidade Já para o nível gerencial. Por exemplo: o prazo fixado de devolução de todas as avaliações é 30 de março.pág. iniciativa e inovação 7. saúde 13. rapidez 11. facilidade de aprender 6.guiatrabalhista. 3. cooperação em equipe 3. alguns fatores relevantes poderiam ser: 1.com. qualidade do trabalho 10. supervisão e coordenação). 2. segurança do trabalho 14.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 8.br . segurança nas decisões 15. a gerência de RH expede um aviso (através de e-mails ou de outro recurso de comunicação interna na organização). 41 Fixa-se. apresentação pessoal 4. 4. agilidade de raciocínio capacidade de organização capacidade profissional comunicação controle coordenação criatividade e inovação dedicação à empresa 9. 5. responsabilidade 12. equilíbrio emocional 10. organização no trabalho 12.

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 42 Cada fator ou grau de avaliação deve ser “pesado” por cada setor, seção ou departamento, pois determinados itens podem ser mais relevantes em determinados setores do que outros. Por exemplo, o peso de “segurança de trabalho” deve ser mais alto para o setor de fábrica do que o respectivo peso para o grupo de trabalhadores do escritório. Outro exemplo: na área de vendas, certamente o peso de “apresentação pessoal” será maior do que para a maioria de outros setores. Já no grupo de pesquisa e desenvolvimento, o peso de “iniciativa e inovação” será mais elevado, pela exigência de criatividade e seletividade típicas da área. A seguir, um modelo de ficha de avaliação:

MODELO DE FICHA DE AVALIAÇÃO E DESEMPENHO INDIVIDUAL
FICHA INDIVIDUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÍVEL: OPERACIONAL 1º TRIMESTRE 2º TRIMESTRE FUNCIONÁRIO 3º TRIMESTRE 4º TRIMESTRE ADMISSÃO

CARGO

DEPTO

www.guiatrabalhista.com.br

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 43

FATORES / GRAUS 1 2 absorção de novos conhecimentos cooperação em equipe apresentação pessoal experiência adaptabilidade iniciativa e inovação motivação pontualidade/freqüência qualidade do trabalho rapidez responsabilidade saúde segurança do trabalho soluções de problemas versatilidade TOTAL DE PONTOS  CONCEITO A B C DESEMPENHO POSITIVO REGULAR INSATISFATÓRIO

3

4

5

PESO

TOTAL

TOTAL DE PONTOS A A Abaixo de

Assinatura do avaliador Nome: Cargo: Data:

A AVALIAÇÃO O avaliador deverá analisar minuciosamente cada fator de avaliação e transcrever com “X” o grau (de 1 a 5) em que se enquadra, na ficha de cada empregado. Descreve-se, em manual de instruções, cada fator, sua descrição e quais os graus para avaliação. Adiante, especifica-se uma sugestão de manual de avaliação, descriminando cada fator e a forma de avaliação específica:

FATOR: ABSORÇÃO DE NOVOS CONHECIMENTOS Considere a capacidade da pessoa em absorver novas rotinas e informações para aplicação no local de trabalho. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Tem dificuldades em assimilação de novos conhecimentos. Grau 2 Possui certo grau de assimilação, porém abaixo do esperado. Grau 3 Assimila razoavelmente novos conhecimentos, dentro do esperado. Grau 4 Boa assimilação de informações. Grau 5 Excelente assimilação, muito acima da média. www.guiatrabalhista.com.br

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 44

FATOR: COOPERAÇÃO EM EQUIPE Avalie a atitude com as demais pessoas do setor, seus superiores e com a empresa como um todo. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Não gosta de cooperar. Não se pode contar com ele Grau 2 Algumas vezes coopera espontaneamente. Porém, nem sempre está disposto a cooperar. Grau 3 Geralmente mostra-se disposto a cooperar. Na maioria dos casos pode-se contar com ele. Grau 4 Sempre disposto a cooperar. Grau 5 Excelente cooperador. Acentuada capacidade de estimular o trabalho em equipe. FATOR: APRESENTAÇÃO PESSOAL Determine como se apresenta no serviço, em relação a limpeza, trajes e demais aspectos pessoais. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Não dá a mínima para sua aparência pessoal. Grau 2 Tem uma apresentação razoável, mas com restrições. Grau 3 Tem um apresentação pessoal dentro do esperado. Grau 4 Apresentação pessoal elogiável. Impecável. Grau 5 Excelente apresentação pessoal. Exemplar. FATOR: EXPERIÊNCIA Especifique o nível de vivência profissional. GRADUAÇÃO EM PONTOS Sua experiência é insuficiente para a função. Possui um grau de experiência, mas precisa de treinamento. Tem experiência suficiente para o bom desempenho das suas funções. Domina plenamente suas funções e tarefas. Sua experiência é imbatível dentro do setor.

Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5

FATOR: ADAPTABILIDADE Especifique em que medida é capaz de aceitar situações novas e procurar adaptar-se a elas de forma produtiva. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Não consegue aceitar mudanças. Grau 2 Aceita mudanças, mas a contragosto e com ressalvas. Grau 3 Flexível e adaptável à novas situações. Grau 4 Tem grande adaptação a novas situações. Grau 5 Adapta-se extremamente bem e de forma rápida. Elemento que facilita a adaptação de colegas às novidades. FATOR: INICIATIVA E INOVAÇÃO Como reage diante de problemas, dificuldades e desafios do dia-a-dia do trabalho www.guiatrabalhista.com.br

freqüência de erros e aspecto final do serviço apresentado. Motiva seus colegas para o melhor desempenho. FATOR: QUALIDADE DO TRABALHO Especifique a exatidão.pág. de forma a solucionar as questões de forma rápida e com precisão. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Desleixado. Grau 2 Teve algumas faltas. Grau 5 Elogiável qualidade de trabalho. Iniciativas tímidas e sem destaque. FATOR: RAPIDEZ www.guiatrabalhista. Espera somente receber ordens. Grau 3 Desenvolve o trabalho de acordo com os padrões e expectativas do cargo. bem acima dos demais colegas do setor. Grau 5 Indivíduo laborioso. Tem uma crescente motivação e espera alcançar novos conhecimentos. FATOR: MOTIVAÇÃO Indique como está a motivação para crescer dentro da organização GRADUAÇÃO EM PONTOS Não tem qualquer motivação. Exemplar.com. de forma rápida e contínua. qualidade a desejar. Motiva-se a crescer dentro da organização. 45 GRADUAÇÃO EM PONTOS Não tem qualquer iniciativa. Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 FATOR: PONTUALIDADE E FREQUÊNCIA Avalie a pontualidade no horário (tanto no trabalho como em reuniões) e freqüência ao serviço GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Falta com freqüência. Impontual. Apresenta soluções aos problemas e procura resolvê-los. Tem impontualidade ocasional. Age com muita iniciativa. Grau 4 Pontualidade e freqüência ótimas. Indecisão quanto à carreira e progresso pessoal. pontual. impecável. Motivação fraca. Está esperando somente a aposentadoria. Grau 3 Todas as faltas justificadas. Grau 4 Muito boa qualidade.br . Indivíduo extremamente motivado. tornou-se referência no setor. poucos erros. erros dentro da média. Pontualidade regular. Grau 2 Qualidade apenas regular. Excelente grau de dinamismo e enfrentamento de problemas.Gestão Prática de Recursos Humanos © .

guiatrabalhista. retarda o serviço. FATOR: SOLUÇÕES DE PROBLEMAS Especifique como a pessoa busca enfrentar os problemas que surgem no trabalho. Grau 4 Bom desempenho. Grau 2 Irregular.br . GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Descuidado com segurança. Grau 3 Cuidadoso. Pode decidir e agir sozinho. Grau 4 Tem muito cuidado com os aspectos de segurança. Pessoa de confiança e responsável. Não dá a mínima para as normas. Grau 2 Eventualmente deixa de observar as regras de segurança. mesmo diante de alterações subidas e exigências extras de trabalho. www. sem registro de queixas. FATOR: SAÚDE Qual sua demonstração de vigor físico e mental para o trabalho. Desembaraça-se de seus compromissos com grande responsabilidade. Totalmente confiável. Extraordinariamente saudável e disposto. Em algumas ocasiões faltam-lhe disposição e vigor para as tarefas. Exige supervisão.Gestão Prática de Recursos Humanos © . consegue atender demandas extremas com grande versatilidade. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Lento. 46 Determine a relação entre volume de trabalho e o tempo executado para realizá-lo. GRADUAÇÃO EM PONTOS Não tem resistência para o trabalho.com. GRADUAÇÃO EM PONTOS Elemento em que não se pode confiar. Para tarefas simples.pág. Em tarefas mais complexas tem um baixo ritmo de produção. Grau 3 Mantém ritmo de produtividade dentro das expectativas. Muito boa saúde. Grau 5 Indivíduo extremamente preventivo. Observa e cumpre as determinações. Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 FATOR: SEGURANÇA NO TRABALHO Determine qual o grau de adoção dos procedimentos de segurança da organização. Tem energia e forças para enfrentar o dia-a-dia. se necessário. Grau 5 Expressivamente rápido. FATOR: RESPONSABILIDADE Indique qual a confiança que inspira ao desempenhar seu trabalho. Sugere medidas de segurança e incentiva os colegas a observar as regras. é responsável.

nunca a solução. pode facilmente se adaptar a novas situações e rotinas. para qualquer avaliação. para ficar mais claro: No setor de vendas. Regular 1.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Muito Bom 3. podemos estabelecer uma “escala lógica”. FATOR: VERSATILIDADE Determine qual o grau potencial de fazer além do seu próprio serviço. inclusive aqueles mais complexos. prontamente. com os seguintes critérios de graus: 5. Indivíduo versátil. basta multiplicar-se os graus pelos fatores. 47 GRADUAÇÃO EM PONTOS É o problema.com. a diretoria respectiva. Bom 2. Somente problemas de grande monta são-lhe difíceis. FATOR absorção de novos conhecimentos cooperação em equipe apresentação pessoal experiência adaptabilidade iniciativa e inovação motivação pontualidade/freqüência qualidade do trabalho www. Somam-se as linhas do total e compara-se com o resultado esperado. Tem condições de executar várias tarefas além das que já possui. 3. em análise conjunta com o gestor de RH. 5. fixou os seguintes pesos para cada fator de avaliação: 1. possui condições de assimilar múltiplas tarefas. Espera soluções. Excelente 4. Resolve com presteza os problemas surgidos.guiatrabalhista. Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 Em resumo.br PESO 3 4 6 2 2 4 7 1 2 . 8. Desembaraçado. 7. 4. 6. 9. para transportá-lo para a coluna “total”. Leva os problemas à chefia. Consegue resolver problemas normais. GRADUAÇÃO EM PONTOS Executa somente suas rotinas. Insatisfatório Terminada a avaliação de cada fator. 2.pág. Age com precisão e resolve os problemas de imediato. Pode realizar algumas atividades específicas que sejam de mais fácil assimilação. Vamos dar um exemplo.

2005 TOTAL 3 4 6 4x3 =12 3x4 = 12 4x6 = 24 www. Então.guiatrabalhista. rapidez 11. para fins de avaliação: A – POSITIVO – de 150 a 220 pontos B – REGULAR – de 115 a 149 pontos C – INSATISFATÓRIO – abaixo de 115 pontos Agora.pág. soluções de problemas 15. o número máximo de pontos de qualquer elemento da equipe de vendas será 44 x 5 = 220 pontos. segurança do trabalho 14. saúde 13.com.Gestão Prática de Recursos Humanos © . versatilidade SOMA DOS PESOS 2 2 1 1 3 4 44 Portanto. responsabilidade 12. vamos à avaliação do vendedor José da Silva: FICHA INDIVIDUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÍVEL OPERACIONAL X 1º TRIMESTRE 2º TRIMESTRE FUNCIONÁRIO José da Silva CARGO Atendente de Vendas FATORES / GRAUS absorção de novos conhecimentos cooperação em equipe apresentação pessoal 1 2 3 X X DEPTO Vendas de Peças 4 X 5 PESO 3º TRIMESTRE 4º TRIMESTRE ADMISSÃO 01.01. 48 10. faz-se uma classificação dos pontos.br .

00.000. possibilitando a estes aspirarem a promoções.br . o funcionário José Silva teve avaliação de desempenho. etc. CARGOS E SALÁRIOS Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos e salários. • Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais.pág. na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. em função de desníveis históricos dentro da organização. Exemplo: Almoxarife. relativo ao 1º trimestre. de acordo com suas aptidões. Exemplo: Valor do salário-base R$ 1.com. CONCEITOS PRELIMINARES CARGO é um conjunto de funções semelhantes.guiatrabalhista. Antecipação da data-base da categoria: R$ 200.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 49 experiência adaptabilidade iniciativa e inovação motivação pontualidade/freqüência qualidade do trabalho rapidez responsabilidade saúde segurança do trabalho soluções de problemas versatilidade X X X X X X X X X X X X TOTAL DE PONTOS  CONCEITO A B C 2 2 4 7 1 2 2 2 1 1 3 4 2x2 = 4 3x2 = 6 2x4 = 8 4x7 = 28 5x1 = 5 5x2 = 10 4x2 = 8 4x2 = 8 3x1 = 3 2x1 = 2 3x3 = 9 5x4 = 20 159 ACEITÁVEL REGULAR SOFRÍVEL TOTAL DE PONTOS 150 a 220 115 a 149 Abaixo de 115 Portanto.00. Mas poderíamos listar outros objetivos. assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.00. Total do salário: R$ 1. SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo. • Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais. quanto à diferença salarial existente entre um empregado e outro. por equiparação salarial. de aceitável (conceito A). A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos. como: • Produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista. www.200.

As etapas a serem cumpridas são: 1. Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados. Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais. buscando reter e atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita. 3. Analisar e classificar os respectivos cargos. o gestor irá fazer a avaliação de cargos.br . determinando desta forma suas características. Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização. de forma lógica. 6. seja mental ou físico. 50 FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa. Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação. para determinado fim. 4. O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo. em relação ao justo salário. A determinação de estruturas de remuneração. www. Estipulação de normas para assegurar tratamento eqüitativo entre os colaboradores. 9. 7. 8. 2. e outras finalidades de Recursos Humanos.pág. DESCRIÇÃO DOS CARGOS Para descrever todos os cargos. Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas. Avaliar os cargos. Definição de responsabilidades e atribuições. AVALIAÇÃO DE CARGOS Como etapa inicial do programa de Administração de Cargos e Salários. Correção de distorções salariais. Descrever todos os cargos existentes na organização. TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano. Exemplo: classificar mercadorias no estoque.com. 2. 3. de modo a obter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização. 5. OBJETIVOS Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários: 1.guiatrabalhista. faz-se uma entrevista individual (ou remete-se um questionário escrito) aos respectivos ocupantes. de acordo com sua natureza e origem.

Como você faz: compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo para desempenhar o trabalho. Exemplo: Descrição do cargo de Atendente de Vendas: O quê você faz? . etc. apresento o produto e suas características ao cliente. Por que você faz isso? . características e diferenciais .Utilizando tabelas. atende.com. Exemplo: manobrando.Executo ações para atendimento de clientes nas vendas dos produtos da empresa. digitando. Elaborando proposta de vendas. Começa-se sempre por um verbo presente. Por que faz: justifica a finalidade do cargo. 3. Como você faz isso? . Setor onde se encontra o cargo descrito. fura. conforme nomenclatura adotada pela organização. preenchendo.br . Desta forma. coleta. Utiliza-se o gerúndio. O que você faz? 2. registrando pedidos e encaminhando os mesmos para administração de vendas. 2. Por que você faz isso? O que você faz: compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pela pessoa para realizar um determinado trabalho. tem um conteúdo estruturado da seguinte forma: 1. durante as avaliações de cargos. é possível descrever qualquer cargo na sua empresa.Gestão Prática de Recursos Humanos © . da 3ª pessoa do singular. anotando. com a finalidade de. arquiva.pág. etc. Título do cargo. fundamentais e progressivas. Exemplo: digita. Como você faz isso? 3. para.bem como possibilitar ao mesmo decidir-se sobre a compra mais conveniente às suas necessidades. através destas perguntas. Normalmente se utiliza palavras como: a fim de. manuais e mostruários. de forma sintética. coletando. CONTEÚDO DA DESCRIÇÃO DE CARGOS As descrições de cargos. Título do cargo provisório. etc. de modo a indicar como o cargo é executado em suas finalidades. 51 Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas básicas: 1.para que o cliente obtenha as informações necessárias do produto – compreendendo preço. www. produzindo. respondendo dúvidas e consultas.guiatrabalhista.

PRINCÍPIOS PARA DESCRIÇÃO Para elaboração da descrição de cargos. “isto é importante”. Mencione as características do cargo e não do seu ocupante. um verbo funcional. em ordem de importância. e “por que é feito” (qual a finalidade da tarefa).br . www. A descrição deve ser suficientemente detalhada. Descrição detalhada. afirmando. de forma a situar o mesmo dentro do contexto geral das atividades da organização. Descrição sumária. Evitar o uso de adjetivos qualificativos e quantitativos. por exemplo. Cada descrição é uma e distinta. Utilize exemplos. Compor as frases em estilo direto.00 em 2004). “alto”.pág. sucinto e direto. englobando a descrição genérica e a natureza do cargo. “como” e “por que”. atribua valores às coisas. Evitar utilizar expressões técnicas e. enfatizando “o que é feito”.000. evitados a fim de tornar clara uma descrição. através de cronograma (definido mensalmente no relatório “planejamento de manutenção de máquinas” da gerência de fábrica).” Não externar opiniões. como “executando. “como é feito”. Exemplo: “administrando os recursos financeiros de giro da empresa (estimados em R$ 10.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Termos técnicos devem ser definidos ou. A boa descrição é aquela que uma pessoa que não conhece o cargo consegue compreender sem dificuldades. 52 4. sem entrar em detalhamentos. listando-se as tarefas componentes dos cargos. redigindo”. etc. colocar entre parênteses a sua explicação. quando possível. “pequeno”. de modo específico. Inicie cada sentença com um verbo que indique uma ação do empregado. Obviamente que todas as tarefas são importantes. isto é.com. 5. etc.guiatrabalhista. do tipo “auxiliar geral” ou “tarefas especiais”. de fácil compreensão. como “grande”. quando necessário fazê-las. “baixo”.000. senão não existiriam! Sempre que possível. se eles puderem esclarecer – como: “supervisionando a manutenção das máquinas do setor B da fábrica. recomenda-se observar alguns princípios básicos: Evite utilização de termos e expressões indefinidos ou vagos. guiando.” Verifique e revise o texto da descrição de cada tarefa. Todas as descrições devem ser elaboradas observando-se estilo uniforme. assegurando-se que em todos os casos foram respondidos “o quê”.

Descrever o cargo e não o desempenho do empregado. Então. visando a implantação do sistema de cargos e salários em nossa organização. no quadro de avisos e/ou no jornal interno da organização.guiatrabalhista.Gestão Prática de Recursos Humanos © . realizar um estudo das características do cargo que você ocupa. que é a futura implantação do sistema de cargos e salários. achando que haverá demissões na empresa. INSTRUÇÕES a) leia inicialmente o questionário como um todo. desconfiando de seus objetivos. visando aperfeiçoar a estrutura do RH da organização.br . ESPANTANDO O SUSTO Em qualquer movimento como o da determinação de cargos e salários. que se trata de uma gestão mais moderna de RH e uma tendência no mercado.com. Obviamente. etc. de antemão.pág. é comum que os colaboradores se “assustem” com a súbita chegada do entrevistador. geral. MODELO DE QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS Segue adiante um modelo com os principais dados necessários para a coleta de informações de cada cargo: QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS NOME: DIVISÃO: ADMISSÃO: CARGO: DEPTO/SETOR: SUPERIOR IMEDIATO: OBJETIVOS Objetivamos através da análise das informações contidas neste questionário. avisando que o setor de RH estará entrevistando todos os funcionários. deve-se explicar o objetivo de tal entrevista. uma comunicação interna. 53 A descrição de cada tarefa deve começar com verbos ativos que melhor definam a ação requerida do seu executor. www. etc. é imprescindível ao gestor organizar.

guiatrabalhista.com. iniciando as sentenças com um verbo sempre no presente. diversas.. sem estendê-las ao passado ou futuro. etc. c) use parágrafos objetivos e claros. QUINZENAIS. e considerando sempre O QUE FAZ. inúmeras. e) descreva suas funções tal como você as desempenha. COMO FAZ e POR QUÊ FAZ conforme exemplo abaixo: EXEMPLO: O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ Faço pagamentos Emitindo cheques e Para que os fornecedores autorizados pela Diretoria coletando a assinatura da recebam os valores corretos Financeira Diretoria Financeira e na data fixada do vencimento Verifico o estado de Checando periodicamente Para que as máquinas manutenção das máquinas as fichas de manutenção tenham menor desgaste e do setor A e B individual de cada máquina melhor utilização pelos usuários TAREFAS DIÁRIAS O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ TAREFAS PERIÓDICAS (SEMANAIS. MENSAIS) O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ www. d) preencha com letra de forma todas as informações solicitadas.pág. 54 b) prepare um rascunho considerando suas funções separadamente a fim de melhor esquematizá-las.br . eliminado todas as palavras desnecessárias e duvidosas tais como: várias.Gestão Prática de Recursos Humanos © .

. MODELO DE FICHA DE DESCRIÇÃO DE CARGOS À medida que os questionários forem sendo recebidos.. 55 TAREFAS OCASIONAIS (SEMESTRAIS./.Gestão Prática de Recursos Humanos © .....guiatrabalhista.. ANUAIS..... ETC) Data do preenchimento .......... MODELO.....br ...... Visto ../.pág.. faz-se uma sintetização de cada cargo. Segue um modelo para tal descrição: DESCRIÇÃO DE CARGOS CARGO: SETOR/DEPTO: DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO DIVISÃO: DESCRIÇÃO DETALHADA DAS FUNÇÕES • rotineiras/contínuas • periódicas (mensais e anuais) • ocasionais www........com.... EVENTUAIS) O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ CITE AS MÁQUINAS OU EQUIPAMENTOS QUE UTILIZA PARA EXECUTAR O TRABALHO (TIPO..

8. Se a pessoa é competente. ser levada a efeito conforme a racionalidade administrativa e funcional da organização. Desta forma. já o chefe de escritório terá uma responsabilidade bem mais ampla. 2. é o CARGO. exige muito menos responsabilidade do que o de chefia de escritório. 6. Assim.pág. www. não se coloca “pontos” para a pessoa. 56 MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS USADOS AVALIAÇÃO DE SALÁRIOS A avaliação de salários visa determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura ocupacional da organização. poderíamos listar alguns níveis mais relevantes: 1. Ponderando-se cada fator. obviamente. Não se está avaliando se a pessoa merece ou não seu salário.com. Observe-se que o que importa. etc. pois obviamente terá que supervisionar uma equipe de trabalho e coordenar seus esforços. ao se ponderar cada nível de exigência de cada cargo. 3. 5. 9. em função de uma lógica matemática. etc. esforçada. Entre os diferenciais de cargos.guiatrabalhista. se seu salário é justo. para assegurar a equidade interna da estrutura salarial correspondente. poderemos definir uma avaliação mais realista de cada cargo. Um cargo de auxiliar de escritório. Assim. Responsabilidade Competência exigida Experiência necessária Instrução mínima requisitada Esforço (físico ou mental) Iniciativa necessária Supervisão exercida Destreza ou habilidade (para cargos específicos) Utilidade para a organização. e não a PESSOA. se deve ganhar aumento. A avaliação de salários é INTERNA – pois busca-se parametrizar os salários entre si. por exemplo. devendo a mesma. diríamos que o cargo de chefe de escritório exige muito mais responsabilidade do que o de um auxiliar de escritório. para o cargo. Em termos de cargos. se o cargo de auxiliar de escritório tem uma responsabilidade de arquivar e processar documentos e faturas.br . o nível de responsabilidades e competências deverá ser um diferencial na hora de se avaliar um cargo. na avaliação. Não existem regras rígidas para tal avaliação. 7. por exemplo. e sim.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 4. se é o padrão de mercado.

instrução e esforço mental. auxiliar e chefe. pela descrição dos demais cargos.00 = R$ 2. existem 3 cargos básicos. teríamos a seguinte ponderação para os demais cargos. Fixando-se o valor salarial deste cargo em R$ 450. os colaboradores precisam ter a responsabilidade e o direito de participar dos resultados. a saber: contínuo. em outra ocasião (veja tópico “Avaliação de Desempenho Individual”).00. Nota: existem várias outras técnicas e procedimentos para avaliação de cargos. Concluindo.guiatrabalhista. Para o Chefe de Escritório. Exemplo.340. então: 26 x R$ 90. que há a seguinte ponderação de níveis: Cargo Contínuo Auxiliar Escritório Chefe Escritório Competência 1 2 4 Responsabilidade Níveis Experiência Instrução Esforço Total 1 1 1 1 5 3 2 3 2 12 8 4 6 4 26 O total de pontos do cargo “contínuo” é 5. a participação é regulada pela Lei 10.00 = R$ 1. experiência. dentro do contexto de gestão de RH.00. atribui-se 26 pontos. mas sim. atribuiu-se 12 pontos. podemos avaliar com maior precisão a sua relevância para comparação salarial.00.080. Para o Auxiliar de Escritório. apenas visualizar aspectos gerais do tema.00/mensais. 57 instruída.00 dividido por 5 = R$ 90.br . fórmulas. responsabilidade. opiniões de vários autores diferentes.340. de acordo com o total de pontos atribuídos aos 5 níveis da tabela anterior: Avaliação Básica Contínuo Auxiliar Escritório Chefe Escritório Pontos Cargo 5 12 26 Salário Base R$ 450. OBJETIVOS www.00 1. – esta avaliação será feita individualmente. concluiu-se. Não é objetivo desta obra discorrer sobre as metodologias específicas.00 2.com. Exemplo: Na área de escritório da Cia.101/2000. etc. ponderando-se os vários fatores exigidos do cargo. que compromete o colaborador com metas e objetivos da organização. então: 12 x R$ 90.080. PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS Em qualquer empresa moderna. Legalmente.00 Cálculos: Cada ponto corresponde a R$ 450.Gestão Prática de Recursos Humanos © .pág. etc. Participação nos resultados corresponde a uma técnica de remuneração variável. no Brasil.. Atribuindo-se ao cargo “contínuo” fator 1 para níveis exigidos de competência.

. O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. O laudo arbitral terá força normativa.com.br . podendo ser considerados. qualidade ou lucratividade da empresa. Melhorar a motivação do quadro funcional. O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada. . Firmado o compromisso arbitral. por uma das partes. . Propiciar melhoria da renda dos colaboradores. os seguintes critérios e condições: . também. inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado. pactuados previamente.mediação.convenção ou acordo coletivo.comissão escolhida pelas partes. 58 Podermos citar alguns objetivos de um programa de participação nos resultados: 1. Facilitar o comprometimento dos colaboradores com metas e resultados da empresa.guiatrabalhista. 2. escolhidos pelas partes de comum acordo: . mediante um dos procedimentos a seguir descritos. Impasse na Negociação Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse. independentemente de homologação judicial. Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas. periodicidade da distribuição. período de vigência e prazos para revisão do acordo.índices de produtividade. 4. por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria. sem encargos sociais ou trabalhistas. as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio: . em caráter definitivo. resultados e prazos. INSTRUMENTO DE NEGOCIAÇÃO A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados. entre outros. 3. integradas. não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.pág. Envolver pessoas nos processos de redução de custos e maximização do uso de recursos existentes.programas de metas. www.Gestão Prática de Recursos Humanos © .arbitragem de ofertas finais.

a pessoa física. Para efeito de apuração do lucro real. As participações nos lucros ou resultados serão tributadas na fonte.. representada neste ato por seu administrador sr. em caso de encerramento de suas atividades.. uma vez que não se equiparam à empresa. c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público. mantidos espontaneamente pela empresa. 59 PERIODICIDADE DE PAGAMENTO É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil. cumulativamente: a) não distribua resultados. . a empresa LIBERAL INDÚSTRIA S/A. inscrita no CNPJ Nº 00. ainda que indiretamente. TRATAMENTO DA VERBA A verba de participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado. 59 – Curitiba .a entidade sem fins lucrativos que.. em separado dos demais rendimentos recebidos no mês. b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País. (listar os nomes www.. administradores ou empresas vinculadas. para os fins da Lei em questão: . poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados. a qualquer título.. como antecipação do Imposto de Renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física. Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados. a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados. competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto. a dirigentes. e das Notas Fiscais. dentro do próprio exercício de sua constituição. d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso. ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. JOÃO FREITAS.guiatrabalhista. INAPLICABILIDADE Não se aplica a participação nos lucros ou resultados.000/0001-99 estabelecida à Rua Sebastião Rezende.009. neste ato representado pela seguinte comissão: .pág. comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis. adiante denominada simplesmente EMPRESA e os seus funcionários.com. nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista.br . (modelo) ACORDO DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS Por este instrumento de Acordo Coletivo.Gestão Prática de Recursos Humanos © . não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. pessoa jurídica de direito privado.PR.

Os valores monetários da participação dos Resultados serão calculados de forma proporcional ao salário percebido pelo funcionário.A distribuição dos resultados se dará sempre até o último dia útil de abril. www..Não haverá distribuição.000..Gestão Prática de Recursos Humanos © . 6 . 4 . sendo acompanhadas trimestralmente para avaliação. DOS PRAZOS PARA O PAGAMENTO 7 .. adiante denominada EMPREGADOS. mediante as condições a seguir pactuadas: OBJETIVO 1 . PARTICIPAÇÃO ESTATUTÁRIA DOS EMPREGADOS 3 . atingirá a todos os colaboradores.O presente Acordo Coletivo tem por fundamentação legal a Lei 10. do ano subsequente àquele em que forem apurados.000. ficando o somatório geral limitado ao montante definido pela cláusula 3 deste instrumento..1% sobre a parcela total dos lucros a ser distribuída.A distribuição será anual. Dos resultados desta forma apurados. estimulando desta forma o comprometimento dos funcionários com os resultados e a lucratividade..Entende-se por “Resultados apurados” o lucro líquido ou prejuízo do exercício findo em 31 de Dezembro de . será destinada uma parcela equivalente a .000....00.. por cento).. como forma de reconhecimento pelo seu trabalho...101/2000. formando o Fundo de Participação dos Empregados. 8 ... definem e fixam critérios e indicadores para o Programa de Participações nos Resultados. Somatório de todos os salários pagos pela empresa no ano: R$ 12.404/76. caso as metas.As metas Globais da Empresa. salvo aqueles cujo contrato de trabalho tenha sido rescindido por justa causa.. Participação do empregado AA: 0. DOS CÁLCULOS 5 ... (.br ..pág.A parcela destinada para a distribuição........00... § Único . que determina a base para as condições aqui estabelecidas.com. 60 dos empregados integrantes da comissão de negociação).. 2 . um ganho adicional em função do bom desempenho da EMPRESA. Exemplificando: somatório de todos os salários do funcionário AA no ano: R$ 12.. apurado de acordo com as normas dos artigos 183 a 187 da Lei 6..Proporcionar a todos os EMPREGADOS da EMPRESA.. o qual será distribuído de acordo com as normas aqui estabelecidas. excluídos os prejuízos acumulados de exercícios anteriores e da Provisão para Imposto de Renda e a Contribuição Social sobre o lucro e ou outros tributos incidentes sobre o lucro.. fatores e padrões estipulados neste instrumento não forem atingidos e o resultado apurado for negativo ou equivalente a zero. em uma única parcela. buscando a maior competitividade de seus produtos no mercado.. que venham a ser instituídos. serão apuradas conforme aqui estipulado.guiatrabalhista.

deverão procurar o Departamento de Recursos Humanos. 16 . dentro dos dispositivos legais que regem cada matéria... nem tem incidência reflexa de encargos trabalhistas (como 13º salário e férias).Os funcionários desligados antes desta data. obedecendo os resultados referidos na cláusula 10. após discutidos e aprovados pela comissão de funcionários. Local e data: EMPREGADOS: BENEFÍCIOS Benefícios correspondem a uma série de serviços ou bens.guiatrabalhista. 61 9 . 14 .... tais benefícios não são base de cálculo de contribuições sociais (FGTS e INSS). as planilhas de acompanhamento de metas globais da empresa e por setor. A vantagem da implantação de tais benefícios é que.. Além disso. e nas empresas optantes pelo lucro real.) DAS DISPOSIÇOES GERAIS 12 . Quem os recebe... www..Gestão Prática de Recursos Humanos © .. poderá firmar acordos para antecipar o pagamento a que se refere à cláusula 7.Farão parte deste Regulamento..O Empregado demitido por justa causa.. assinam abaixo os integrantes da Comissão dos funcionários e o (s) representante (s) legal (is) da Empresa. % 11 – (especificar outras condições para que a distribuição seja efetivada.. pode valorizá-los de acordo com sua utilidade direta.. Mas não se pode desconsiderar as implicações motivacionais de tais benefícios.. índice de rejeitos de qualidade na produção.... perderá o direito de participar da Distribuição dos Resultados do Exercício. 13 .com.. por exemplo: % de faltas...... os benefícios são considerados despesas ou custos operacionais..pág. que resultam em um ganho ou numa satisfação “extra” à remuneração.. sempre considerando critérios objetivos.... 15 ...Considerando justo e acertados os termos deste acordo. oferecidas de forma direta ou indireta pelo empregador.... para que seja marcada a data e calculado o valor a ser pago ao ex-funcionário. podem resultar em aproveitamento fiscal extra (como é o caso do PAT).. a partir do dia 20 de abril.A Diretoria da empresa.. como. DAS METAS: 10 – A meta da EMPRESA será alcançar um faturamento total de R$ .. etc. gerando um nível de satisfação maior para o trabalho.br EMPRESA: .. com base em estimativas de crescimento físico de vendas de .O presente acordo terá validade para o exercício de ...

Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) Auxílio-Creche Vale-Transporte Previdência Privada Assistência Médica e Odontológica Clube e Atividades Recreativas Convênios de Descontos Seguro de Vida Licenças-Remuneradas Alguns benefícios. 6) termo de responsabilidade e assinatura do responsável pela empresa. Para cadastrar-se no PAT.pág. 7. por exemplo. podemos citar os mais comuns: 1. www. fornecedor. 10 da Lei 9.guiatrabalhista. Estes documentos têm validade por prazo indeterminado. mantendo o comprovante de postagem da agência ou o comprovante de adesão via internet. 4) número de trabalhadores beneficiados por UF. 2) número de refeições maiores e menores. 4.532/97 e art. apesar de obrigatórios para determinadas situações e funcionários (como.mte.com. 62 Entre os principais benefícios. 9. 6. 3) modalidade de serviços de alimentação e percentuais correspondentes (próprio. no entanto. Base: Art.br . o auxílio-creche). O formulário é adquirido nas agências da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT). 8. gerando um nível de satisfação funcional proporcional à sua necessidade entre os colaboradores.Gestão Prática de Recursos Humanos © . convênio e cesta de alimentos). que a partir dessa renovação será válido por prazo indeterminado. podem ser estendido a todos os funcionários.000 não precisam renovar o formulário. 2 da Portaria SIT 3/2002. 5. A inscrição também pode ser efetuada por meio eletrônico utilizando o formulário constante da página do Ministério do trabalho e Emprego na INTERNET (www. 3. As empresas que firmarem o termo de adesão a partir de 2.gov. devidamente preenchido e instruído com os seguintes elementos: 1) identificação da empresa beneficiária. PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (PAT) Este benefício consiste no fornecimento de alimentação ao trabalhador. aquelas que o fizeram antes. 2.gov.mte.br). 5) número de trabalhadores beneficiados por faixas salariais.br). a pessoa jurídica deve apresentar e registrar formulário junto ao ECT ou enviar via internet constante no "site" do MTE (www. FORMA E PRAZO DE ADESÃO E VALIDADE DO PROGRAMA A adesão ao PAT consiste na apresentação do formulário oficial. devem renovar o mesmo.

2) distribuir alimentos. e art. Bases: parágrafo 2. As empresas produtoras de cestas de alimentos e similares.br . inclusive não preparados (cestas básicas) e 3) firmar convênios com entidades que forneçam ou prestem serviços de alimentação coletiva. deverão assegurar qualidade e quantidade da alimentação fornecida aos trabalhadores.com. 3º do Decreto nº 5. 2 da Portaria SIT 3/2002. parágrafo 1 da Portaria Interministerial MTPS/MF/MS 5/1999. QUALIDADE E TEOR NUTRITIVO DA ALIMENTAÇÃO Os programas de alimentação do trabalhador deverão propiciar condições de avaliação do teor nutritivo da alimentação. pelo menos. 4 da Portaria Interministerial MTPS/MF/MS 5/1999 e § 1 e 2 do art. cabendo-lhes a responsabilidade de fiscalizar a qualidade e o teor nutritivo.pág. de 14 de janeiro de 1991. fornecedoras de componentes alimentícios devidamente embalados e registrados nos órgãos competentes. á disposição da fiscalização federal. 2. As pessoas jurídicas participantes do PAT. Base: Art. FORMAS DE EXECUÇÃO DO PAT Para a execução do PAT. 63 O PAT fica automaticamente aprovado mediante a apresentação e registro do formulário na ECT. a pessoa jurídica beneficiária poderá: 1) manter serviço próprio de refeições. mediante prestação de serviços próprios ou de terceiros. uma porção de frutas e uma porção de legumes ou verduras. As normas específicas do teor nutritivo da alimentação foram estabelecidas pela Portaria Interministerial 66/2006. desde que essas entidades sejam credenciadas pelo Programa e se obriguem a cumprir o disposto na legislação do PAT e na Portaria SIT 3/2002.Gestão Prática de Recursos Humanos © . matriz e filiais. para www. A documentação relacionada aos gastos com o Programa e aos incentivos dele decorrentes deve ser mantida à disposição da fiscalização.guiatrabalhista. 2 da Portaria SIT 3/2002. Os cardápios deverão oferecer. nas refeições principais (almoço. jantar e ceia) e pelo menos uma porção de frutas nas refeições menores (desjejum e lanche). art. GUARDA DOS DOCUMENTOS DO PAT A cópia do formulário e o respectivo comprovante oficial da postagem ou o comprovante de adesão via INTERNET deverá ser mantida nas dependências da empresa. conforme disposto no art. de modo a possibilitar seu exame e confronto com os registros contábeis e fiscais exigidos pela legislação pertinente. condição que deverá constar expressamente do texto do convênio entre as partes interessadas.

9. deverão ser adotados mecanismos que assegurem proteção contra falsificação. distribuídas indistintamente a todos os empregados da pessoa jurídica. 8. 64 transporte individual.Instituto Nacional de Metrologia.101/96. não inferior a 30 dias nem superior a 15 meses. 27. e www. d) nome. Na emissão dos documentos de legitimação. magnéticos ou outros oriundos de tecnologia adequada) que permitam a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. e art. FORNECIMENTO DE CESTA BÁSICA Independentemente da existência de Programa de Alimentação do Trabalhador os gastos com a aquisição de cestas básicas. art. cartões eletrônicos.com. conforme o caso. e f) a expressão “válido somente para pagamento de refeições” ou “válido somente para aquisição de gêneros alimentícios". limitada a extensão ao período de seis meses. EXTENSÃO DO PROGRAMA Empregados dispensados ou com contrato suspenso O beneficio do PAT pode ser estendido pela pessoa jurídica: a) aos trabalhadores por ela dispensados. Bases: Decreto 2. através de organismo designado pelo INMETRO . c) valor em moeda corrente no País. são dedutíveis do lucro liquido.para esta finalidade.pág. o valor do documento deverá ser suficiente para atender às exigências nutricionais do PAT. Nos documentos de legitimação deverão constar: a) razão ou denominação social da pessoa jurídica beneficiária. bem como as pessoas jurídicas beneficiárias na modalidade autogestão deverão possuir responsável técnico pela execução do programa. RESPONSÁVEL TÉCNICO As empresas fornecedoras e prestadoras de serviços de alimentação coletiva do PAT. e) prazo de validade. endereço e CGC/CNPJ da prestadora do serviço de alimentação coletiva. deverão comprovar atendimento à regulamentação técnica da Secretaria de Defesa Agropecuária do Ministério da Agricultura e do Abastecimento. em seqüência ininterrupta. Normalização e Qualidade Industrial . vinculada à empregadora.br . Quando a pessoa jurídica beneficiária fornecer aos seus trabalhadores documentos de legitimação (impressos. b) numeração continua. parágrafo único). 10 da Portaria SIT 3/2002. O responsável técnico do PAT é o profissional legalmente habilitado em Nutrição. no período de transição para novo emprego. para fins de determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro (IN SRF 11/96.guiatrabalhista.Gestão Prática de Recursos Humanos © .

PARTICIPAÇÃO DO TRABALHADOR NO CUSTO DIRETO DA REFEIÇÃO A participação do trabalhador no PAT é limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto da refeição.00 = R$ 0. Bases: art. 396 da CLT).Gestão Prática de Recursos Humanos © . para amamentar. 3 da Portaria SIT 3/2002. Bases: parágrafo 2o do artigo 585 do Regulamento IR/99 e art. www.guiatrabalhista.com. 4 da Portaria SIT 3/2002. 6 do Decreto 05/1991). independentemente da duração da jornada de trabalho. 65 b) aos empregados que estejam com o contrato de trabalho suspenso para participação em curso ou programa de qualificação profissional. ter valor inferior àquele concedido aos de renda mais elevada. AUXÍLIO-CRECHE Pela legislação trabalhista (art.80 por refeição. INEXISTÊNCIA DE REFLEXOS NA REMUNERAÇÃO DO TRABALHADOR É importante ressaltar que no PAT previamente aprovado pelo Ministério do Trabalho. O benefício concedido aos trabalhadores que percebem até 5 salários mínimos não poderá. não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nem se configura como rendimento tributável do trabalhador (art.pág. sob qualquer pretexto. desde que esteja garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores que percebam até 5 salários mínimos. não se incorpora á remuneração para quaisquer efeitos. a parcela paga in natura pela empresa não tem natureza salarial. limitada essa extensão ao período de cinco meses. de meia hora cada um. Exemplo: Valor do Custo Direto da Refeição: R$ 4. a dois descansos especiais. INCLUSÃO DOS TRABALHADORES DE RENDA MAIS ELEVADA NO PROGRAMA — CONDIÇÃO Os trabalhadores de renda mais elevada podem ser incluídos no Programa de Alimentação do Trabalhador.00 Limite de participação do trabalhador: 20% x R$ 4. Empregados de subempreiteira De acordo com o Parecer Normativo CST 08/82. a empresa empreiteira pode estender o PAT aos empregados de subempreiteira que para ela trabalhem no mesmo canteiro de obras.br . exceto dilatação deste período por prescrição médica. até que o próprio filho complete 6 (seis) meses de idade. 2 do Decreto 05/1991 e art. a mulher tem direito.

66 Entretanto. desde que os estabelecimentos ou as instituições forneçam transporte.nos casos de inexistência das creches distritais. Local Apropriado Para Amamentação – Requisitos O local para amamentação deverá obedecer aos seguintes requisitos: a) berçário com área mínima de 3 m2 (três metros quadrados) por criança. devendo haver.guiatrabalhista. b) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos-encosto. O número de leitos no berçário obedecerá à proporção de 1 (um) leito para cada grupo de 30 (trinta) empregadas entre 16 e 40 anos de idade.Gestão Prática de Recursos Humanos © . é praxe da boa gestão de recursos humanos estender este benefício a todas as trabalhadoras e seus dependentes. para que as mulheres possam amamentar seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto. de preferência. e) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche. c) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança ou para as mães. . SUBSTITUIÇÃO ALTERNATIVA A exigência pode ser suprida por meio de creches distritais mantidas.a creche distrital deverá estar situada. a quem cabe orientar e fiscalizar as www. nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres. sem ônus para as empregadas. cabe à autoridade regional competente a faculdade de exigir que os estabelecimentos celebrem convênios com outras creches. gerando melhor produtividade. obedecendo a proporção estipulada. OBRIGAÇÃO Toda empresa.50 m (cinqüenta centímetros).deverá constar das cláusulas do convênio: a) o número de berços que a creche mantiver à disposição de cada estabelecimento. visando assegurar um clima de tranqüilidade à trabalhadora. .br . As entidades citadas deverão obedecer às seguintes condições: . da LBA ou de entidades sindicais. d) o piso e as paredes deverão ser revestidos de material impermeável e lavável. entre os berços e entre estes e as paredes.com. pelas próprias empresas. nas proximidades da residência das empregadas ou dos estabelecimentos ou em vilas operárias. ou a cargo do Sesi. com outras entidades públicas ou privadas. a distância mínima de 0. diretamente ou mediante convênios. do Sesc.pág. é obrigada a ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação. b) a comprovação de que a creche foi aprovada pela Coordenação de Proteção MaternoInfantil ou pelos órgãos estaduais competentes. pois se esta tiver a certeza que seu filho está sob cuidados competentes estará mais tranqüila no trabalho. com mais de 16 (dezesseis) anos de idade. em regime comunitário.

Previsão em Acordo ou Convenção Coletiva – Obrigatório A implantação do sistema de Reembolso-Creche dependerá de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva. . com a mensalidade da creche. independente do número de mulheres do estabelecimento.o Reembolso-Creche deverá ser efetuado até o 3º (terceiro) dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuadas.as empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício. 67 condições materiais de instalação e funcionamento.br . pelo menos até os seis meses de idade da criança. poderão efetuar contrato com outros estabelecimentos desde que preencham os requisitos exigidos. não integram o salário-de-contribuição do empregado. .Gestão Prática de Recursos Humanos © . integralmente.com. Comunicação à DRT As empresas e empregadores deverão comunicar à DRT a adoção do sistema de Reembolso-Creche. bem como a habilitação do pessoal que nela trabalha. 566 da CLT. que possuam creche.guiatrabalhista. REEMBOLSO-CRECHE A exigência de creche nos moldes pode ser substituída pelo sistema de ReembolsoCreche. as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe. A exigência não se aplica aos órgãos públicos e às instituições paraestatais referidas no "caput" do art. remetendo-lhe cópia do documento explicativo do seu funcionamento.o Reembolso-Creche deverá cobrir. VALE-TRANSPORTE www. com a afixação de avisos em locais visíveis e de fácil acesso para os empregados. quando devidamente comprovadas as despesas realizadas. ainda que em caráter provisório ou eventual. Os estabelecimentos regidos pela CLT. Não Integração no Salário-de-Contribuição O Reembolso-Creche pago em conformidade com a legislação trabalhista. .o benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe. obedecendo-se as seguintes exigências: . e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.pág. UTILIZAÇÃO DA CRECHE PARA OUTROS FINS – PROIBIÇÃO É proibida a utilização de creches para quaisquer outros fins. pela empregada-mãe.

a partir de 01. residência-trabalho e vice-versa. necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema. Observe-se que o gestor não deve confundir o Vale-Transporte com ressarcimento de despesas de locomoção (como o reembolso de quilometragem). EMPREGADOR – DESOBRIGAÇÃO O empregador que proporcionar. em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente. o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância. operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação.2006. NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido. entre sua residência e o local de trabalho. o deslocamento. Entretanto. Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário. exceto se houver falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte (dos fornecedores). então. o empregador é obrigado a fornecê-los. UTILIZAÇÃO O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou. 68 O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.Gestão Prática de Recursos Humanos © . o beneficiário poderia ser ressarcido pelo www. BENEFICIÁRIOS São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais. de seus trabalhadores.02.guiatrabalhista. intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano. ainda. por meios próprios ou contratados. está desobrigado do Vale-Transporte. em veículos adequados ao transporte coletivo. Neste caso. Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte. Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais.2006. o pagamento do benefício em pecúnia. vedada a concessão cumulativa com o Vale-Transporte. publicada no Diário Oficial da União em 24. continua proibido substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. Portanto.02.pág.com. FORNECIMENTO EM DINHEIRO A MP 280/2006 permitia. este dispositivo foi revogado pela MP 283.br . por um ou mais meios de transporte.

número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência. CUSTEIO O Vale-Transporte será custeado: . www. do beneficiário que exercer o respectivo direito.com. da parcela correspondente. REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DO DIREITO DE RECEBER O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador. por escrito: seu endereço residencial. excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. PROPORCIONALIDADE DO DESCONTO O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontada proporcionalmente à quantidade de Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário ou vencimento e por ocasião de seu pagamento. .br . por conta própria. mensalmente. uma vez que constitui falta grave. na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento. os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residênciatrabalho e vice-versa. Essas informações deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração em um dos dados. A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar. O beneficiário se comprometerá a utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para o seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa. na folha de pagamento imediata. quando tiver efetuado. sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência.pág. salvo estipulação em contrário. em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho que favoreça o beneficiário. no que exceder à parcela referida no item anterior. o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento. 69 empregador.Gestão Prática de Recursos Humanos © .pelo empregador. a despesa para seu deslocamento.pelo beneficiário. A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção deste benefício. Falta Grave O beneficiário que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o ValeTransporte estará sujeito a demissão por justa causa.guiatrabalhista.

considerando o mês completo de junho. Exemplo: Empregado admitido em 15 de junho. a empresa poderá optar por uma das situações abaixo: a) exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados. FALTAS/AFASTAMENTOS – DEVOLUÇÃO O vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-trabalho e vice-versa. O desconto é proporcional nos casos de admissão. Na demissão do empregado este deve devolver os passes que sobraram. a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior. devendo devolver os VT não utilizados ou ser descontado o valor equivalente. como o caso de doença).00 Desconto proporcional: R$ 30. O total de passes.com. Utilizará 20 passes no período de 15 a 30 de junho. o Parecer Normativo SFT/MT nº 15/92. Isto porque o empregador entrega antecipadamente ao empregado os vales que adquiriu.00 6% x R$ 500. e descontá-los.00.br .00 = R$ 30.Gestão Prática de Recursos Humanos © .75. quando da concessão do vale. de imediato não mais faz jus o empregado ao benefício concedido. Havendo ausências do empregado ao trabalho (mesmo justificadas. é de 40. Proporção de vale-transporte no mês da admissão: 20 divididos por 40 = 50%. BASE DE CÁLCULO PARA O DESCONTO A base de cálculo para determinação da parcela a ser descontada do beneficiário será: www.00. c) multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos. esclareceu que toma-se como o seu salário inteiro e não apenas os dias úteis do mês calendário. Neste caso.75 x 20 = 35. Custo do vale transporte em junho: R$ 1. logo ocorrendo uma demissão no curso de um mês com aviso prévio indenizado. O desconto do Vale-Transporte somente poderá ser feito em relação ao salário pago. ou então se procede ao desconto do valor real dos passes não utilizados.00 = R$ 20. 70 Para efeito da base de cálculo do desconto de 6%. Por exemplo.00 – R$ 15. Custo do vale transporte individual: R$ 1. a empresa somente poderá descontar o valor dos vales relativos à remuneração da quinzena que está sendo paga.00 Encargo de VT do empregador no mês de junho: R$ 35. integralmente do salário do empregado.guiatrabalhista. se a empresa paga por quinzena não poderá descontar no pagamento da 1ª quinzena os vales correspondentes ao mês todo.pág. desligamento e férias. Salário-base mensal: R$ 500.00 x 50% = R$ 15. b) no mês seguinte.

e .guiatrabalhista.00 VALOR INFERIOR A 6% Sendo a despesa com o deslocamento do beneficiário inferior a 6% (seis por cento) do salário básico ou vencimento.00 (1.75 x 92) .valor dos Vales-Transporte: R$ 80. gorjetas ou equivalentes.br .nº de Vales-Transporte necessários: 46 .nº de dias de trabalho no mês de julho: 23 .pág.nº de Vales-Transporte necessários: 92 . .Gestão Prática de Recursos Humanos © .o salário básico ou vencimento. o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do Vale-Transporte.00. para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões. percentagens.00 + R$ 50.00 .a empresa custeará: R$ 131. Exemplo: O empregado utiliza 2 Vales-Transporte para o seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Salário mensal do mês de agosto R$ 1. QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE . Salário mensal de agosto R$ 500. cujo valor será integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento.OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR www. .6% do salário: R$ 84.400. excluídos quaisquer adicionais ou vantagens.75 x 46) . Exemplo: O empregado utiliza 4 Vales-Transporte para o seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.nº de dias de trabalho no mês de julho: 23 .o montante percebido no período.valor dos Vales-Transporte: R$ 161.6% do salário básico (R$ 500. gratificações.50 e não R$ 84.95 a título de horas extras a 50%.00 Portanto: . do empregado será descontado: R$ 80.00): R$ 30. 71 .50 (1.com.do empregado será descontado: R$ 30.00 Portanto.00 (6% do salário) devido o valor integral dos Vales-Transporte ser inferior aos 6% do salário.

o nome.pág. . emitido pela vendedora em duas vias. § 2º. III da CLT.com. Se parcial. NATUREZA SALARIAL O Vale-Transporte no que se refere à contribuição do empregador: . Do empregado pode ser descontado até 6% sobre o seu salário (artigos 33 e 34 do Decreto 95. Caso venha a optar pelo recebimento do benefício e passar a utilizá-lo de forma irregular. cobrindo todo o trajeto. proibidos quaisquer descontos e limitada à quantidade estritamente necessária ao atendimento dos beneficiários. O transporte particular cedido pelo empregador ao empregado também não constitui remuneração.br . deve ser orientado pelo empregador para alterar o termo de opção do vale transporte. . estará cometendo falta grave nos termos do § 3º. . .não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS.a quantidade de Vale-Transporte vendida e de beneficiários a quem se destina.o período a que se referem.não tem natureza salarial. não estará obrigado a fornecer o VT. .não é considerado para efeito de pagamento da Gratificação de Natal (13º salário). endereço e número de inscrição da compradora no CNPJ. www. (artigos 2º. A aquisição deve ser feita antecipadamente e à vista. 72 A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em quantidade e tipo de serviço que melhor se adequar ao deslocamento do beneficiário. que não seja o deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 7º do Decreto nº 95. nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos.247/87. EMPREGADO QUE UTILIZA VEÍCULO PRÓPRIO O trabalhador que utiliza veículo próprio para seu deslocamento não terá direito ao vale transporte. sob pena de ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. 458.247/87).247/1987). art.não configura rendimento tributável do beneficiário. deverá ser complementada pelo VT.Gestão Prática de Recursos Humanos © . contendo: . uma das quais ficará com a compradora. 3º. Comprovação da Compra A venda de Vale-Transporte será comprovada mediante recibo seqüencialmente numerado. a parte não coberta do trajeto. TRANSPORTE FORNECIDO PELO EMPREGADOR Se o empregador concede o transporte próprio. conforme determina o art. 5º e 7º do Decreto nº 95.guiatrabalhista.

inconscientemente. contribuir para que os colaboradores tenham hábitos mais saudáveis em sua vida financeira. Ainda que o empregador assuma 100% do plano de previdência. forma-se uma “poupança” para o segurado. a pessoa tem garantida uma segunda renda de aposentadoria. O gestor de RH não deve descuidar-se de seu compromisso de. educandose financeiramente. PGBL No PGBL. seja na modalidade de contribuição compartilhada (quando a empresa banca parte da contribuição e o empregado contribui com o restante).guiatrabalhista. pelo menos em relação àquelas pessoas mais conscientes da necessidade de se formar uma poupança de longo prazo. mediante contribuições mensais ou esporádicas. então isto propiciará uma segurança maior do futuro. No Brasil. As empresas que implantam tais planos de benefícios contribuem na primeira fase com parte ou todo o valor da contribuição. Obviamente que o trabalhador que tem suas necessidades futuras acobertadas por um plano de previdência privada irá desenvolver um serviço com maior satisfação e compromisso. Tanto no PGBL como no VGBL. quanto na modalidade de contribuição 100% bancada pelo empregador. www. note-se que. o empregado aumentará sua renda presente. o segurado passa por duas fases: o período de investimento e o período de benefício.Gestão Prática de Recursos Humanos © . existem várias modalidades de planos de Previdência Privada. estará. assimilando um comportamento saudável de poupar para o futuro e prevenir-se diante das incertezas que este lhe reserva. PREVIDÊNCIA PRIVADA Segundo a ANAP – Associação Nacional de Previdência Privada. tornaram extremamente populares a instalação destes benefícios nas empresas. que rende juros e correção monetária (do tipo IGPM).com. além do INSS. sendo as mais conhecidas o PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre) e VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre). Qualquer pessoa que receba mais do que o teto de benefício da Previdência Social (INSS) deve se preocupar em formar uma poupança.br .418/1985. “a previdência privada é uma forma de poupança de longo prazo para evitar que a pessoa na aposentadoria sofra uma redução muito grande de sua renda. Isto porque. seja através da previdência privada ou de recursos administrados por sua própria conta”.247/1987 e os citados no texto. além dos incentivos fiscais dados pelo governo (adiante comentados).pág. Mesmo que o empregado participe com 10% ou até menos de seu plano de previdência. A lógica deste tipo de benefício é a tranqüilidade que tais planos geram ao trabalhador: se. indiretamente. 73 Bases: Lei 7. Todas estas vantagens. Decreto 95. Outro aspecto a considerar é que o trabalhador “aprende” o valor da poupança. o trabalhador poderá deixar de ter que arcar com seu próprio plano de previdência. indiretamente. gerando com isto uma disponibilidade imediata para outras necessidades suas.

Fonte: site da ANAPP. se num plano de previdência privada. artigo 28 da Lei 8.00 bancados pela empresa e R$ 400. o valor das aplicações converte-se em renda mensal. CUIDADOS EM RELAÇÃO À ENTIDADE DE PREVIDÊNCIA Sugere-se ao gestor de RH que pretender instalar o benefício de previdência privada aos colaboradores verifique. Neste caso a dedução somada aos planos FAPI .532/1997. que no VGBL não há esta possibilidade de dedução. Assim. DEDUÇÃO NA PESSOA FÍSICA O regulamento do Imposto de Renda permite a dedução.00 da base de cálculo do Imposto de Renda. 11.Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Lei 9.212/91 .acrescentada pela Lei 9. em cada período de apuração.00 – sendo R$ 600. junto às entidades que ofereçam o produto: www. destinadas a custear benefícios complementares. DEDUTIBILIDADE NO IMPOSTO DE RENDA – NA EMPRESA As contribuições da empresa são dedutíveis na apuração do Lucro Real. este último poderá deduzir até R$ 400. conforme Lei 9. que ao final do contrato pode ser transformada em um renda mensal. VGBL O VGBL é um produto que visa única e exclusivamente a acumulação de uma reserva financeira pelo segurado. ainda que todo o rendimento seja repassado ao integrante. Observe-se.com.00 pelo empregado.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Nesse tipo de produto. das contribuições pagas a entidade de previdência privada domiciliadas no país.pág. inciso V e artigo 361 do RIR/99. § 2º). também não existe uma garantia de rentabilidade mínima. vitalícia ou temporária. INSS Para a empresa. 13.528/1997).000. art. art.guiatrabalhista. o plano de previdência pago não entrará no cômputo de INSS sobre as remunerações. cuja contribuição mensal total é de R$ 1. até o limite de 12% do rendimento tributável. a 20% do total dos salários dos empregados e da remuneração dos dirigentes da empresa.br . na base de cálculo do IR devido pela pessoa física. Mas o segurado pode optar por resgatar tais valores de forma antecipada.477/1997) não poderá exceder. vinculados ao referido plano (Lei 9. 74 Após o período determinado. desde que disponível para a totalidade de seus empregados e dirigentes (alínea “p” do parágrafo 9.249/1995. entretanto.

por ausências no trabalho. Mas resultados passados não garantem futuros.pág. ausência de vagas. 2. permite uma melhoria geral do quadro de saúde dos colaboradores. Analisar o perfil de investimento do fundo ou plano: verificar se a carteira de investimentos é agressiva (mais recursos em ações e imóveis) ou se é conservadora (concentração em aplicações de renda fixa). se honra compromissos etc. má produtividade em função de tratamentos incompletos ou atendimento insatisfatório. Comparar taxas e negocialas é imprescindível. a assistência à saúde dos colaboradores é um benefício que mais traz retorno duplo: além de beneficiar ao colaborador. Quanto maior a taxa. filas. Avaliar e Negociar a taxa de carregamento das contribuições: cada entidade de previdência privada tem taxas específicas. Por isso. antes de sua implementação. E lembre-se: a propaganda emitida pela empresa deve ser vista como uma garantia de que aquelas condições oferecidas serão cumpridas.br . a escolha de gestoras sólidas e especializadas no ramo é fundamental para segurança do participante. 3. Neste ponto. etc. O atual SUS – Sistema Único de Saúde – normalmente não atende a todas as necessidades de saúde da população. é necessário fazer uma pesquisa nos órgãos de defesa do consumidor e na SUSEP para saber como ele está sendo visto pelos seus clientes no mercado. O histórico de rendimento e gestão da carteira é um bom indicativo para saber se a empresa está cumprindo seu compromisso.Gestão Prática de Recursos Humanos © . nas ocasiões que o atendimento é feito. porque seus resultados serão diretamente proporcionais à qualidade do serviço prestado pelas conveniadas da empresa que oferece o plano. o trabalhador perde tempo. 75 1. Guarde todo o material publicitário que pode esclarecer a natureza do produto adquirido. E. www. Verifique a idoneidade da entidade de previdência: antes de contratar um plano de previdência privada.guiatrabalhista. A perspectiva de rendimento e do nível de risco depende da composição da carteira. que prejudicam o atendimento rápido. visando jogar todo o “peso” da empresa na negociação. mantenha permanente observação dos resultados. evitando ausências desnecessárias e possibilitando um atendimento mais rápido (e por conseqüência um retorno ao trabalho) do trabalhador. Leia com cuidado o contrato: ele é o “regulamento” entre as partes. menor o rendimento futuro. PLANOS DE SAÚDE E SEGURO-SAÚDE Existem os planos de saúde (como UNIMED) e os seguros de saúde (como Bradesco). Não basta escolher “o plano mais em conta”. para contestar alguma determinação da entidade administradora. Neste caso. O departamento jurídico pode e deve ser consultado sobre a implementação do programa e o conteúdo do contrato. etc. Os planos de saúde são complexos e precisam ser analisados com muito cuidado. prejudica-se a si mesmo e ao empregador. observa-se morosidade. pois menor será o capital aplicado. talvez o gestor de RH possa ter a colaboração da gerência financeira. se responde a processos. e ao invés de tratar-se. 5. Por isso.com. 4. ASSISTÊNCIA MÉDICA E ODONTOLÓGICA Sem dúvida nenhuma. Analisar a solidez financeira da entidade gestora do plano: a entidade assume responsabilidades de longo prazo.

hospitalar. que é o mais completo previsto na legislação de planos de saúde. hospital ou laboratório. podem ocorrer demoras no processo de ressarcimento. taxa de sala nas cirurgias. tratamento de cáries. Essa modalidade inclui o atendimento ambulatorial e o atendimento hospitalar. apresenta cobertura para número de consultas médicas ilimitado. tem cobertura para internações hospitalares.pág. nos primeiros 30 dias contados do nascimento ou adoção. em consultório ou ambulatório. O plano hospitalar.br . constituem-se em redes de médicos. A vantagem de tais planos é que há um certo controle da qualidade dos serviços prestados. As operadoras de plano de saúde e as empresas de seguro-saúde estão entre as que mais sofrem reclamações no PROCON. as coberturas que os planos podem oferecer são: ambulatorial. medicamentos anestésicos. endodontia. como número de diárias ilimitadas. inclui as coberturas pré-natal. As operadoras podem. além da cobertura hospitalar. exames complementares. radiologia. que não cobre internações.guiatrabalhista. em geral. As operadoras dos planos são obrigadas a oferecer o plano referência. plano ambulatorial + plano hospitalar. www. hemoterapia ambulatorial). Já o plano hospitalar com obstetrícia. hospitais e laboratórios conveniados. bem como atendimento de urgência e emergência. ainda. já que.Gestão Prática de Recursos Humanos © . dentística. dentistas. materiais utilizados. que não cobre consultas. atendimentos de urgência e emergência até 12 horas. tais como exame clínico. assistência ao parto e ao recém-nascido natural ou adotivo. periodontia. oferecer combinações desses diferentes planos. quimioterapia. o cuidado em contratar coletivamente um plano deve ser extremo. inclusive procedimentos de obstetrícia. pois nem sempre o reembolso é integral (as seguradoras limitam o reembolso à tabela da AMB – Associação Médica do Brasil). inclusive em UTI. Já os seguros de saúde limitam-se a reembolsar os gastos efetuados pelos participantes. bem como procedimentos especiais (hemodiálise. Apesar da aparente liberdade em escolher o profissional. Além disso. o participante não desembolsa recursos no ato do atendimento (se bem que há modalidades de planos de saúde em que o participante arca com parte do custo de exames e consultas). mas não engloba a assistência odontológica. há riscos. cirurgias orais menores que possam ser realizadas em consultório.656/98. devem apresentar níveis específicos de estrutura e atendimento. Por isso. em geral. etc. hospitalar com obstetrícia ou odontológico. para integrarem-se à rede.com. despesas do acompanhante quando se tratar de pacientes menores de 18 anos e atendimentos de urgência e emergência. O plano ambulatorial. 76 Os planos de saúde. TIPOS DE COBERTURAS De acordo com a Lei 9. por exemplo: plano hospitalar + plano odontológico ou ainda. O plano odontológico apresenta cobertura para todos os procedimentos realizados em consultório.

30 a 39 anos. Cobertura Outro ponto importante é estar atento aos prazos de carência que. caso os segurados não tenham o hábito de viajar para o exterior. que limita o atendimento do consumidor. leitos de alta tecnologia (CTI e UTI) e os cirúrgicos. A cobertura. 60 a 69 anos e 70 anos ou mais. seis meses para as demais situações e 24 meses para as doenças e lesões preexistentes.br . www. que se constitui em pagar um valor maior para ter acesso à cobertura das doenças preexistentes. O valor estipulado para a última faixa (70 anos ou mais) deverá ser no máximo seis vezes o valor da primeira faixa (até 17 anos). 18 a 29 anos. Uma avaliação prévia cuidadosa certamente trará redução no valor do custo mensal do benefício. excluindo durante dois anos. são de 24 horas para urgência e emergência. Neste último caso. pois a Lei 9. de acordo com a Lei 9. Obstetrícia Para eliminar custos desnecessários. pois uma eventual contratação do plano hospitalar com obstetrícia pode se tornar dispensável em determinados casos. nacional e até internacional.pág. 10 meses para partos. 77 CUIDADOS NA CONTRATAÇÃO DE PLANOS Abrangência Geográfica Outro ponto importante é a verificação da abrangência geográfica do plano contratado.656/98. tal item seria de pouca utilidade. regional. terá que ser dada após o cumprimento de dois anos de cobertura parcial temporária. nesses casos. uma eventual contratação com cobertura internacional pode apresentar um preço consideravelmente maior e. ou seja. deve o gestor de RH avaliar ou não a necessidade de cobertura de obstetrícia para as funcionárias. De acordo com a lei não pode ser oferecido número inferior de faixas. Antes de assinar o contrato. 50 a 59 anos. uma espécie de carência.com. Observar a possibilidade do atendimento desde o início da contratação (depois de vencida a carência de seis meses prevista na legislação). observe que tenham sido expressamente estabelecidas as sete faixas etárias.Gestão Prática de Recursos Humanos © . a cobertura para os procedimentos de alta complexidade. bem como os respectivos percentuais de aumento e se a variação de seis vezes entre a primeira a última foi respeitada. A doença ou lesão preexistente é aquela que o consumidor sabe ser possuidor ou portador no momento da contratação. As empresas de saúde privada podem oferecer planos com cobertura local.656/98 permite que os novos planos (firmados a partir de janeiro de 1999 ou adaptados) sofram aumento por mudança de faixa etária. onerando o benefício. Essas faixas são as seguintes: 0 a 17 anos. cujo aumento ficará incorporado à mensalidade. Faixa Etária Deve-se verificar os valores cobrados para cada faixa etária.guiatrabalhista. 40 a 49 anos. mediante “agravo”.

nos últimos 12 meses de vigência do contrato e desde que o consumidor seja comprovadamente notificado até o 50º dia de inadimplência.br . mediante mensalidade específica. pois não necessariamente todos os colaboradores usufruirão. PARTICIPAÇÃO Pode-se dividir o custo.guiatrabalhista. considerando que a empresa tem altos benefícios na implantação de atividades de lazer a seus funcionários. pelos colaboradores.de interromper internações hospitalares. CLUBE E ATIVIDADES RECREATIVAS Todos conhecemos a necessidade e a utilidade do lazer em nossas vidas.com. www. A ESCOLHA DA OPERADORA Cheque se a operadora é uma entidade idônea. de atividades ou espaços de lazer. jogos de mesa. futebol. salvo por fraude ou se houver atraso na mensalidade por período superior a 60 dias. . Afinal. na maior parte.pág. 78 Detalhes Específicos Em todos os contratos individuais de planos de saúde (mesmo firmados antes da vigência da Lei 9. nos seus momentos de descanso. O gestor de RH precisa estar atento à necessidade de todos os colaboradores terem. de igual forma. onde se poderão praticar esportes (natação.656/98) as operadoras estão proibidas: . Porém. etc. mesmo em UTI. deve-se pensar em que todo o custo envolvido seja arcado pelo empregador. com os colaboradores que assim desejarem.de suspender ou rescindir contratos. festas de aniversários e outros eventos sociais).) ou simplesmente encontrar amigos para usufruir de companhia mútua (churrascadas. . Uma ótima idéia é propiciar aos colaboradores o acesso a clubes recreativos. tênis. convém localizar um local acessível e que possa propiciar o lazer.os reajustes anuais somente poderão ser feitos com autorização prévia da ANS. consecutivos ou não. mediante convênio. pesquisando informações da mesma no site da ANS. Sugere-se que somente determinados lazeres específicos (como viagens) devam ser custeados. um lazer saudável e que traga o revigoramento mental e físico para o trabalho. trata-se de um benefício facultativo. Se a empresa não tem seu clube recreativo próprio. especialmente se a mesma está cadastrada junto a este órgão e está regular com suas obrigações com os consumidores.Gestão Prática de Recursos Humanos © .

Um grande erro cometido por muitos gestores de RH é “forçar” a participação dos colaboradores em torneios ou eventos. congratulando-se com seus colegas de trabalho. “placa” ou objetos de valor simbólico). é fazer “torneios mirins”. Normalmente. e relatar a atividade para o jornal interno. e que tem dado resultados ótimos. dividindo-se as tarefas entre os membros (organização e coleta de material. um trabalhador que vê seu filho ou filha triunfar em um torneio interno na sua empresa terá a maior satisfação em comentar este triunfo. A família do colaborador é essencial na sua motivação. recebem “diplomas de participação” e elogios pela sua conduta. confraternização de natal e outros) sugere-se organizar uma comissão de trabalho. Assim. para eventos específicos (torneios esportivos. a participação dos familiares do colaborador.guiatrabalhista. tais pessoas podem ser convidadas a assistir eventos esportivos. poderá lhe propiciar maior satisfação.br . ENVOLVIMENTO DOS FAMILIARES É recomendável que o lazer propiciado aos colaboradores tenha. para o colaborador. Ficarão mais satisfeitas e. 79 ORGANIZAÇÃO A organização de eventos recreativos é tarefa complexa e especializada.) segundo suas capacidades e interesses. como integrante de equipes de esporte. Então. eventualmente. etc. estendido aos seus familiares. Qual é o pai ou mãe que não tem verdadeiro orgulho de seu filho? Mas deve-se tomar cuidado para não semear competição em demasia em torneios internos. É comum ouvir-se frases como: “toda minha família se divertiu muito”. e não ganhar”. Isto não coaduna com o propósito e a finalidade do lazer: este nunca deve ser forçado. pelo menos em parte de determinados eventos. “meus filhos estavam contentes porque participaram de jogos na empresa”. Quando lidamos com seres humanos. juízes. montagem de barracas. etc. redação. temos que ter em mente o vasto círculo de suas relações. www. Por exemplo: há muitas pessoas que preferem a leitura à prática de esportes. serviços de bar. Vale a máxima “o importante é competir. Os melhores resultados advém quando o prêmio é simples (tipo “taça”. Uma família que apóia o trabalhador em suas atividades. no futuro.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Uma idéia muito interessante. em muito estará contribuindo para seu progresso profissional.com. o benefício do lazer. Isto porque.pág. ou outras atividades. de esportes. e quando todos os participantes (mesmos os últimos classificados). ânimo e dedicação para o trabalho. afetos e carências. poderão vir a ter interesse em participar diretamente dos eventos.

Afinal. podem convergir para ofertar produtos e serviços para os associados. Também os filhos dos colaboradores. como cooperativas de consumo e clube de compras. obviamente. São opções que permitirão ao colaborador satisfazer suas necessidades de consumo. ofertados por diferentes entidades privadas. confraternização e convívio. Ou seja: com um pequeno investimento. a preços justos. por exemplo. acessível gratuitamente a todos os colaboradores.guiatrabalhista. o gestor de RH observará que aquele humilde colaborador. Existem sindicatos. pela curiosidade de novas descobertas.pág. que convém analisar. de produtos e serviços de qualidade. BIBLIOTECA Interessante é montar. Juntos. livros de literatura geral e técnica. O colaborador motivado tende a sugerir inovações na empresa. www.com. mas em lazer. mediante parceria com a empresa. ganha-se a possibilidade de motivar e despertar a curiosidade e a criatividade de um grande número de colaboradores e seus dependentes! CONVÊNIOS DE DESCONTOS Os convênios mais comuns são os do tipo “vale-farmácia”. uma pequena e diversificada biblioteca. além de enciclopédias atualizadas. novos serviços à disposição dos colaboradores. A biblioteca precisa ter. irá crescer dentro da empresa.br . Alguns sindicatos de trabalhadores oferecem um leque de convênios aos seus associados. desempenhando funções de maior responsabilidade e galgando com brilhantismo uma nova carreira. propiciando o acesso. “vale-supermercado” e assemelhados. os torneios mirins (ou mesmo os torneios entre os colaboradores) não se tornarão em competições.Gestão Prática de Recursos Humanos © . o gestor de RH e o sindicato laboral. O conhecimento tende a trazer motivação. que mantém serviços sociais (como creches) ou outras opções interessantes de serviços. quando despertado pela leitura. esporte é uma das melhores formas de incutir nas pessoas o espírito de equipe e de colaboração recíproca. pois podem gerar. Mas. gerando um benéfico círculo cultural entre os participantes. outras alternativas podem ser colocadas à disposição dos colaboradores. no ambiente de trabalho. Muitas vezes. Foi-se o tempo em que o sindicato laboral era o “inimigo” da empresa. O hábito da leitura é um dos mais importantes passos para progresso profissional contínuo de qualquer pessoa. podendo ter acesso à leitura. incentivarão os pais à mesma prática. 80 Assim. gerando satisfação a todos os participantes.

qualquer desconto sofrido pelo empregado. 81 Um detalhe importante. Um convênio de mero fornecimento. Cheque junto ao PROCON ou outra entidade representativa. senão.com.guiatrabalhista. Assim. Sobre prestações salariais "in natura" temos: www. se negociar coletivamente a compra de produtos ou serviços.Gestão Prática de Recursos Humanos © . prevista no artigo 468 da CLT. para o gestor de RH. não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho. Especialmente importante é o convênio que propicia descontos especiais. corroída pela inflação. salvo quando este resultar de adiantamentos. antes de implantar o convênio. sem qualquer atrativo especial (descontos. As partes (empregado e empregador) deverão pactuar. por altos impostos e pela competição no mercado de trabalho. Uma empresa com 200. se legalmente previsto. ASPECTOS TRABALHISTAS DA ADESÃO A CONVÊNIOS Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados. com a devida anuência do primeiro. É uma gestão importante fazer com que a remuneração dos colaboradores seja maximizada ao máximo em seu poder de compra. 300 colaboradores. que assim dispõe: "Art. certamente terá um “poder de barganha” junto ao comércio local. desde que observado o disposto no artigo 462 da CLT. os convênios que oferecem descontos especiais podem produzir uma certa recuperação do poder aquisitivo. promoções especiais) não tende a ser reconhecido pelos usuários. mesmo que indiretamente.Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado. prazo maior de pagamento. verificar a idoneidade do estabelecimento que oferece. é que. alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas. EMPRESA COM ARMAZÉNS/VENDA DE MERCADORIAS E/OU PRESTAÇÕES "IN NATURA" – COAÇÃO É vedado à empresa que mantiver armazéns para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que estes se utilizem do armazém ou dos serviços (art. a renda do brasileiro.br . Como todos sabemos. tem declinado nos últimos anos. qual o nível de reclamação do estabelecimento.pág. § 2º da CLT)." Portanto. 462. 462 . irá por “água a baixo” a expectativa do colaborador em relação ao benefício ofertado. não implicará em prejuízo. mesmo para aqueles que têm carteira registrada. de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

portanto. § 1º . para todos os efeitos legais. § 3º . www.com. contrária à sua vontade e aos critérios legais." DIFÍCIL ACESSO DOS EMPREGADOS/ARMAZÉNS OU SERVIÇOS NÃO MANTIDOS PELA EMPRESA Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa. seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa. a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual (redação da Lei nº 8. por qualquer forma. a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (redação da Lei nº 8. é considerado lícito pelos nossos tribunais.860/94). fornecer habitualmente ao empregado. é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas. 81 e 82). na forma da lei. odontológica. desde que autorizado anteriormente pelo empregado.pág. vedada. DESCONTOS DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. EMPREGADO/DIREITO DE DISPOR DO SALÁRIO O artigo 462 da CLT dispõe em seu § 4º da proibição às empresas de limitar. a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.br . SEGURO OU ASSOCIAÇÃO O desconto. o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes. para a prestação dos respectivos serviços. equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho. habitação.Tratando-se de habitação coletiva. não podendo exceder. os vestuários. cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles.A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder. consagrado o princípio de proteção ao salário percebido pelo empregado. sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados (art. por força do contrato ou do costume. em cada caso.Além do pagamento em dinheiro. os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. § 2º .860/94). § 3º da CLT). ODONTOLÓGICA. vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa. visando que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis. para os efeitos previstos neste artigo. de valores referentes à assistência médica. 462. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. § 4º . Está. em qualquer hipótese. 458 .Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis. constituindo crime sua retenção dolosa.guiatrabalhista. 82 "Art. FARMÁCIA.Gestão Prática de Recursos Humanos © . conforme determina o Enunciado TST nº 342. compreende-se no salário. respectivamente. a alimentação.Não serão considerados como salário.

as preocupações diminuem. devem constar de documento de autorização para desconto. etc.pág. Pelo menos. não afrontam o disposto no art. gastos com translado do corpo. São estas situações desagradáveis que precisam ser minimizadas. Idealmente. ou através de termo aditivo do contrato de trabalho. a questão da negociação coletiva permitirá que o poder de barganha de 50.com. Descontos Salariais. 83 Enunciado TST nº 342. na ocasião da admissão do funcionário. teoricamente estará mais tranqüila quanto ao futuro de seus dependentes. “Descontos salariais efetuados pelo empregador. Há muitas alternativas oferecidas no mercado. evitando a preocupação que tira forças físicas e emocionais. SEGURO DE VIDA Todos sabemos que a vida é efêmera.br . cabendo nos acautelar quanto às situações imprevistas. pode-se obter um www. salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. 100. é imprescindível. os descontos de farmácia. sabemos que não podemos evitar todo o sofrimento. Pesquisar opções é o primeiro passo do gestor. Além da dor pela perda do ente querido. Novamente. 200 pessoas reduzam o custo final. pagar dívidas imediatas. amigos e até ao empregador. da apólice. 462 da CLT. especialmente a morte e a invalidez. com um pequeno valor mensal (1 ou 2 reais a mais). os familiares tem que recorrer a parentes. Uma pessoa com seguro de vida. Às vezes. com a autorização prévia e por escrito do empregado. Uma boa cobertura de seguro de vida não compreende somente o valor pago à família em caso de morte natural ou acidental. Nem sempre o colaborador tem condições de arcar com todos os custos de prevenção de tais situações. então. em busca de dinheiro para realizar o funeral. médicohospitalar. identificar esta necessidade. etc. pois o colaborador poderá dedicar maior atenção às suas tarefas diárias. mas pode-se minimizá-lo mediante recursos como um seguro de vida. com cobertura contra invalidez. Cabe. ao gestor de RH. Já vi situações em que o falecimento de uma pessoa traz enormes transtornos financeiros imediatos aos seus familiares. mediante apólice conhecida como “Seguro de Vida em Grupo”. 462. de seguro de previdência privada. Também uma cobertura por invalidez parcial ou total é recomendável. o qual deverá constar em cláusula contratual. individual. Art. ou de entidade cooperativa." Desta forma. para ser integrado em planos de assistência odontológica. CLT. E tranqüilidade é um recurso indispensável para produtividade. Como experiência de vida. com cobertura completa das despesas de enterro. cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores. visando reduzir tais custos ou compartilha-los com o empregador.guiatrabalhista. em seu benefício e dos seus dependentes. quântica-la e propor alternativas aos colaboradores. uma assistência funeral.Gestão Prática de Recursos Humanos © . planos de saúde.

buscando referências de outros clientes atendidos por ele. participar de um curso de motivação. percebendo esta necessidade. Ler atentamente o cartão – proposta ou proposta de inscrição que deverá ser assinado(a) pelo segurado juntamente com a declaração pessoal de saúde. • invalidez permanente total por doença. etc. sem prejuízo da remuneração. 84 extenso leque de benefícios individuais de seguro. Basicamente. Após a contratação exigir do estipulante o seu certificado de seguro. LICENÇAS REMUNERADAS • • • • • • Todos nós. Checar junto à SUSEP se a seguradora está devidamente regular no órgão. no qual deverá constar os valores segurados e os tipos de cobertura existentes. periodicamente. geralmente constante de verso do referido documento. de caráter pessoal. • invalidez permanente total ou parcial por acidente. Para os seguros de vida em grupo. observando com atenção todas as garantias oferecidas pelo plano. precisamos de algum tempo para resolver aqueles problemas emergenciais ou inadiáveis. obviamente com restrições e dentro de uma normalidade empresarial. a extensão de assistência funeral aos dependentes dos colaboradores.pág. Checar a idoneidade do corretor. • morte acidental. www. Os gestores de RH. podem se utilizar de um recurso chamado “licença-remunerada”. Verificar o índice de atualização anual dos valores dos prêmios e importâncias seguradas. CUIDADOS NA CONTRATAÇÃO Devido à diversidade de planos e seguradoras existentes. independentemente dos motivos que a originaram. Verificar se nas Condições Gerais são previstas cláusulas de suspensão e reabilitação e cancelamento dos segurados. Identificar claramente os beneficiários no cartão proposta.guiatrabalhista. As principais indenizações em seguros de vida podem ocorrer nas seguintes situações: • morte natural. como uma viagem para rever uma tia querida. Como exemplo. etc. a licença remunerada é o benefício dado para ausência do emprego.Gestão Prática de Recursos Humanos © . entre os quais: • • Ler as "Condições" do contrato. bem como o percentual da indenização destinado a cada um.com. a companhia entrega a cada segurado um certificado individual de cobertura e a apólice é entregue ao tomador/contratante. oferecendo aos colaboradores. e especialmente os "Riscos Excluídos”.br . alguns cuidados básicos são necessários para a contratação de seguro de vida.

pág. dispensar a etapa 4 (análise de currículos recebidos) e chamar todos os candidatos que se habilitarem à entrevista. Obviamente. www. para que haja ajustes no local de trabalho. Recrutamento é a fase anterior da seleção. não cumulativos para o ano subsequente. 6. salvo aquelas de caráter exclusivo de necessidade de serviço do setor (por exemplo: para o comércio. transferências. 3. exigindo substituições periódicas e aberturas de novas vagas. Limite a utilização do mesmo para o máximo um total de 3 a 5 dias por ano. Entrevista com os candidatos. novas instalações. Consulta ao Banco de Dados de Candidatos já existentes.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 2. Escolha preliminar (com base nos currículos recebidos) e chamada dos candidatos para a entrevista. FASES DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL Poderíamos sintetizar as etapas típicas do recrutamento e seleção em: 1. por exemplo. e precisam daquela “sexta-feira” com folga. Recebimento da requisição de vaga. por parte do funcionário. o que poderá prejudicar o processo de seleção. 3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL Um dos aspectos mais importantes da gestão do RH é efetuar o recrutamento e a seleção de futuros colaboradores. Pode-se. 8. 9. para usufruir de toda a programação prevista no evento. recomenda-se que o disciplinamento do benefício: 1.com. define-se o candidato mais adequado ao cargo e faz-se o convite para que ele integre a organização. 7. pois a organização dependerá que se achem os candidatos mais condizentes para execução das funções diárias. Promoções. Como sugestão. necessidades de produção e serviços e outras circunstâncias contribuem para a mobilidade do quadro de pessoal. 5. desligamentos. Análise de Currículos recebidos. aos seus superiores. aposentadorias. as etapas acima não são rígidas. Na seleção. 85 Temos o caso de muitas pessoas que gostam de participar de acampamentos e retiros espirituais. Definição do perfil da vaga. Recrutamento de candidatos na comunidade (se o banco de dados não tiver candidatos suficientes para o recrutamento). Então o benefício não alcançará tais dias “chaves”). Formalização da proposta. Independa de justificativa ou restrições.guiatrabalhista. 2. Só que isto poderá gerar uma sobrecarga de atendimentos/entrevistas indesejável. a véspera de natal – dia 24 de dezembro – é normalmente um dos dias mais movimentados. Seleção dentre os candidatos entrevistados aquele mais adequado à vaga.br . 4. Implique em necessário aviso com antecedência.

exatamente em função do estilo de que quem está emitindo a opinião ou definindo esse componente do perfil do cargo. Basicamente. adote-se como parâmetro as atribuições do cargo. as condições que facilitariam a maximização de suas capacidades.Gestão Prática de Recursos Humanos © . especialmente os chamados “chão da fábrica”. mas simples preenchimento de uma ficha de proposta de emprego. preencher declarações e guias fiscais. 2. sujeito a diversas interpretações.pág. a seguir. onde a vaga a ser preenchida corresponda a um cargo técnico. ou pelo menos ter grande probabilidade de ter o desempenho esperado. EXPECTATIVAS DE RESULTADOS Nas expectativas de resultados procura-se “idealizar”. Para que um determinado cargo tenha um perfil mais definido. de conhecimentos e experiências que exijam análise de currículo. temos que definir o perfil do respectivo cargo. efetuar lançamentos e www. no contexto específico em que o profissional irá atuar. etc. sugere-se que ao invés de “palavras chaves”.com. Expectativas de Resultados: características essenciais que a pessoa precisa ter para que pudesse apresentar um desempenho satisfatório no cargo. temos para qualquer cargo a ser preenchido uma combinação de dois atributos: 1. Exemplos: O contabilista a ser contratado deve apenas cumprir rotinas fiscais e contábeis (como levantar valores de tributos. baseando-se nos elementos do dia-a-dia e configurações dos profissionais que já atuam ou atuaram no cargo. o gerente ou o diretor da área de atuação respectiva poderão indicar. Requisitos Técnicos: tais como conhecimentos. Estas definições tendem a ser algo abstrato. Requisito técnico: ser formado em Ciências Contábeis. não há solicitação de currículos.guiatrabalhista. DEFINIÇÃO DO PERFIL DE UM CARGO A SER PREENCHIDO Como primeira providência. Exemplo: cargo de contabilista. após termos recebido a requisição do setor que solicitou um profissional para ocupação de vaga. Consideraremos. REQUISITOS TÉCNICOS Os requisitos técnicos são especificações do cargo que o supervisor. 86 Em alguns cargos. no candidato. os procedimentos para recrutamento e seleção de um nível “executivo”. habilidades especiais e outras exigências relacionadas com o campo do conhecimento e as tarefas a serem executadas. especialização em contabilidade comercial. experiência.br .

br . previsões)? O advogado irá apenas atuar em defesas trabalhistas. em termos de resultados para a organização. orçamento.guiatrabalhista. ou irá ser elemento que atuará na prevenção de novas contingências. ou ainda transferência com promoção (movimentação diagonal). SENAI.com. como análise de dados gerenciais para tomada de decisões (custos. então iniciaremos o recrutamento em si. SEBRAE etc) Universidades e Faculdades Escolas Técnicas e Profissionalizantes Escolas de Segundo Grau Órgãos públicos de colocação de mão-de-obra (SINE e convênios estaduais) Recrutamento Interno (veja item seguinte) RECRUTAMENTO INTERNO Buscar preencher determinada vaga com pessoas já existentes no quadro atual pode ser uma opção interessante e econômica. em alguns casos. tirar pedidos e remetê-los ao faturamento? Ou irão ser agentes integradores entre clientes e a empresa. INICIANDO O RECRUTAMENTO Uma vez definido o perfil do cargo vago. www.pág. 87 fazer conciliações) ou irá atuar de forma a preparar relatórios específicos. OPÇÕES DE RECRUTAMENTO Há inúmeras opções para localizar os candidatos. Vamos iniciar a chamada de pessoas para que se apresentem como candidatos à vaga oferecida. É o caso das promoções (movimentação vertical) ou transferência de pessoal (movimentação horizontal).Gestão Prática de Recursos Humanos © . podemos dizer que a descrição de um perfil “ideal” é a soma das condições técnicas + o que se espera da pessoa. SENAC. como verdadeiros veículos de conhecimento do mercado e da necessidade dos consumidores? Então. indicando necessidades de correção? Os vendedores irão limitar-se a expor os produtos e serviços. Não estamos na fase de seleção de pessoal (que é posterior). como: • • • • • • • • • • • • Jornais (anúncios nos classificados de emprego) Programas de Rádio Sites de Recrutamento na Internet Cartazes fixados em logradouros públicos Placa Informativa em frente do estabelecimento Empresas de Recrutamento e Seleção Órgãos de Classe (Sindicatos.

mas tem suas óbvias vantagens. aproveitar-se os investimentos de treinamento que outros empregadores fizeram no mesmo. com incorporação de novas idéias e experiência do contratado. na medida em que traz consigo uma bagagem externa. quando os critérios para seleção são baseados em méritos e desempenhos. tende a reduzir o risco de contratação de pessoa não adaptável ao cargo. Deve ser lembrado ainda que o recrutamento interno pode propiciar um saudável espírito de competição entre o pessoal.guiatrabalhista. os anúncios devem ser claros e específicos. Outra vantagem é a oportunidade de motivar a pessoa. mais alto que o recrutamento interno. RECRUTAMENTO EXTERNO Buscar pessoas no mercado exige uma série de custos. já que as exigências do contratado podem conflitar com o quadro de salários interno existente. que não exigem qualificações: milhares de candidatos podem aparecer! Para evitar constrangimentos. Jamais colocar anúncios que prometam o que a organização não irá cumprir. As desvantagens ficam por conta do custo de recrutamento. o perfil do candidato. especialmente em promoções. 88 O recrutamento interno pode ser mais econômico e mais rápido. bem como no potencial desmotivador que pode criar no quadro funcional. Outro problema observado no recrutamento externo é desnível salarial.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © . experiências e criatividades. entre as quais. e pode não acrescentar (como numa contratação externa) conhecimentos. A desvantagem fica no vácuo da pessoa transferida/promovida: alguém deve fazer o seu trabalho. frustrando determinados candidatos internos que eventualmente pudessem galgar a vaga. no recrutamento de profissionais cujo perfil exigir experiência. como entrevistas e testes de aptidão.com. ANÚNCIOS Atenção especial para anúncios de empregos. Tem-se ainda a vantagem de que. Cuidado com as vagas de “assistente geral”. Além do que. já conhecido.br . www. Outra desvantagem é que o recrutamento interno limita-se a ocupar melhor capacidades na empresa (patrimônio humano). a perspectiva de “sangue novo”. tarefas e planejamento. Não utilize a expressões como “geral” ou “não é necessário qualificação”. Uma pessoa vinda “de fora” pode ser um elemento mais inovador. pois não se tem os dispêndios de anúncios e pode-se encurtar determinadas fases. ou deve-se recrutar (interna ou externamente) pessoa para este fim.

Gerência de RH 80020-970 Curitiba PR Pelo modelo acima. possibilidade de carreira. seleciona profissional de vendas. Selecionado um ou mais currículos. Informem salário pretendido ou atual muito superior ao cargo vago. identificando aqueles perfis que.pág. Exige: 2º grau completo. A vantagem de selecionar currículos é que se economiza tempo de entrevistas. chama-se o candidato para a entrevista. só se coloca o nome da empresa que oferece a vaga quando a seleção é direta – sem triagem prévia de currículos. em tese. você constata que está omisso o nome da empresa. conhecimento de informática (Digitação e Windows). ENTREVISTA DE SELEÇÃO OBJETIVO www. Nesta triagem. faz-se uma triagem inicial. vale-alimentação e convênios de compras. o processo de seleção tende a ser mais complexo. Não tenham as habilitações mínimas exigidas. milhares de pessoas podem aparecer na porta da empresa para candidatar-se à vaga! SELEÇÃO DOS CURRÍCULOS À medida da recepção dos currículos. ganhos variáveis. Oferece: plano de saúde. Já foram entrevistados em outras ocasiões e foram considerados incompatíveis a cargos semelhantes. demorado e custoso. experiência mínima de 2 anos em atendimento com público e referências.Gestão Prática de Recursos Humanos © .guiatrabalhista. 4. Qual o objetivo de se omitir o mesmo num anúncio? É para evitar que os eventuais candidatos dirijam-se diretamente ao setor de RH. bem simples: ATENDENTE DE VENDAS Empresa varejista de médio porte. 89 Segue um modelo de anúncio. instalada em Curitiba.br . congestionando o atendimento e tumultuando o processo! Em geral.com. 3. Mas este tipo de procedimento deve ser muito cauteloso – pois conforme já alertei anteriormente. pode-se eliminar os candidatos que: 1. Remeter currículo para: Caixa Postal 5999 A/T Atendente de Vendas . são compatíveis com o cargo vago. 2. por exemplo. Morem em regiões muito distantes do local de trabalho. Se entrevistarmos todos os candidatos que se apresentarem ou que remeterem currículos. maior de idade.

Uma sala ventilada. de caráter amistoso entre duas pessoas que acabaram de se conhecer. Mas o desempenho futuro do candidato continua uma incógnita. Desta forma. têm compromissos e expectativas. 90 O principal objetivo da entrevista num processo de seleção é identificar. poderá ser necessário. os dados confidenciais que estas nos fornecem devem ser preservados de terceiros. através da entrevista. dependendo do grau hierárquico da contratação. mesmo desempregadas. Uma segunda. Em geral.guiatrabalhista. Não deixe os candidatos esperando. ou até. Com freqüência. que podem impedir do entrevistador atingir seus objetivos. AMBIENTE Para a entrevista. Lembre-se que as pessoas. a entrevista tende a ser uma agradável conversa. CUIDADOS ESPECÍFICOS Existem obstáculos na entrevista de seleção. pois quando tratamos com pessoas.br . O entrevistador precisa determinar a probabilidade que o candidato tem de se sair bem no cargo. o entrevistador tenta obter um grau razoável de segurança em relação ao futuro desempenho do candidato no cargo. que tem ou não os conhecimentos e experiência necessários para a função. considerando as exigências do cargo e outras variáveis do ambiente em que a pessoa irá trabalhar. de forma rápida e prática. a entrevista inicial leva em torno de 10 a 30 minutos.Gestão Prática de Recursos Humanos © .pág. Concluída a entrevista. o máximo que o entrevistador conseguiu de concreto foi descobrir que o candidato é “simpático”.com. uma terceira entrevista. iluminada e separada dos demais ambientes será muito útil a esta finalidade. sugere-se utilizar um ambiente específico. Não frustre-os! Em determinadas contratações. as principais características dos candidatos. Um dos obstáculos é quanto a entrevista é realizada pelo futuro “chefe” do candidato. HORÁRIO Agende com antecedência o espaço e tempo para cada entrevista. Isto porque nem sempre o “chefe” tem o treinamento necessário para conduzir uma entrevista que permita fazer considerações sobre a forma de atuação e do desempenho do candidato depois de contratado. apenas uma entrevista será insuficiente para avaliar corretamente o candidato. www. nesta situação.

Facilidade de comunicação 8. Observador 5.). Como exemplo. Líder 7. poderíamos citar uma pessoa excepcionalmente qualificada na área em questão (avaliado acima da média). algumas conflitantes entre si. A partir desta identificação. o candidato se desmotivará no cargo. desta vez entre o candidato e seu eventual futuro “chefe”.guiatrabalhista. inicia-se a parte mais complexa do processo de seleção. Criterioso 10. são características por demais óbvias. que fará uma abordagem mais profissional. veja a lista seguinte para requisito ao candidato de “técnico de segurança”: 1. Os “perfis” fornecidos aos selecionadores. O entrevistador precisa determinar se o candidato usará seus conhecimentos técnicos para atuar da forma esperada e produzir os resultados esperados. sugere-se que a primeira entrevista seja realizada pelo gestor de RH. frequentemente com características distorcidas pela percepção do “chefe” que definiu o perfil do cargo. “conservador” conflita com “inovador”. de fato. 91 Para resolver esta questão. Mas isto não impede uma nova dificuldade: o gestor de RH pode não conhecer todas as particularidades importantes do cargo que será ocupado pelo candidato. Nesta hipótese. Conservador Ora. Muitas vezes a parte não técnica do perfil do cargo é determinada por uma lista de palavras.br .Gestão Prática de Recursos Humanos © . As especificações sobre o perfil do cargo que chegam ao gestor são superficiais. “liderança”. Seguro 9. Capaz 2. “criatividade” etc. Somente após esta primeira entrevista. identificando a compatibilidade do candidato ao cargo pretendido. Boa assimilação da legislação 6. Inovador 3.com. é que se realizará uma segunda entrevista. “flexibilidade”. com exceção dos requisitos técnicos. Então qual é. Por exemplo.pág. se contratado. na lista acima. poderá ocorrer que. Motivador 4. para ocupar um cargo rotineiro. a necessidade do cargo? Uma pessoa mais “conservadora” ou mais “inovadora”? SELECIONANDO ENTRE OS CANDIDATOS Obviamente que a primeira “triagem” da entrevista é assegurar-se que a pessoa tenha as qualificações técnicas exigidas para o cargo. que é identificar o estilo de atuação da pessoa. que todos os candidatos deveriam ter (“sociabilidade”. e desde que o gestor chegue à conclusão que o candidato está no perfil necessário. “mente aberta”. pois seus www.

Mas observe que é importante uma comunicação escrita... 999 Curitiba – PR REF: Você foi aprovado em nosso processo de seleção! Prezado senhor... Desejamos sucesso em trabalhar conosco. pois na eventualidade de alguém esquecer de passar o recado. todo o seu trabalho de seleção pode ir por água a baixo! Segue um modelo simples de comunicação de seleção: Curitiba. O CONVITE Uma vez identificado o candidato mais adequado à vaga..... . deve-se evitar comunicação via e-mail.. É mais difícil 2 pessoas errarem do que uma. mas nunca deve-se ligar para o local do trabalho. evita-se o desgastante processo de contratar alguém que não se adequará ao cargo.. A principio..pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © .. 92 conhecimentos são tão superiores que seu interesse em executar simples rotinas será uma consequência inevitável do seu amplo conhecimento.. endereçada à sua residência..com... Solicitamos entrar em contato com nosso departamento de pessoal.. no máximo em 24 horas. Felício Sintra Rua Comendador Araújo.. Um telefonema à residência. nunca para o endereço do empregador). pode ser interessante.. Um telefonema pode ser utilizado. deve-se comunicar-lhe de sua seleção.... para obter a lista de documentos para sua admissão.. É com a máxima satisfação que comunicamos o interesse de nossa empresa em contratálo como empregado para o cargo de . a/t sr/sra.br . de preferência através de carta pessoal.. fone . Assim. telegrama) para a pessoa. formal (carta. pois se o endereço eletrônico for profissional.. Qualquer conclusão sobre a contratação deve ser aprovação unânime dos 2 entrevistadores (o “chefe” e o gestor de RH).. 14 de março de 2006. conforme processo seletivo que você participou. pode gerar problemas de ordem ética e violação de contrato (termo) trabalhista. seja bem-vindo! www. bem como nos posicionar da data em que estará disponível para iniciar sua atividade aqui na nossa empresa. de uso interno na empresa que o selecionado trabalha. um telegrama pode ser a solução (sempre para o endereço residencial. Se há urgência na comunicação.guiatrabalhista. deixando um recado com a pessoa que atender... Isto poderá provocar constrangimentos com o atual empregador do selecionado.. Ao sr....

que talvez não possa ser cumprida. na contratação de profissional de outra região? Que garantias podem ser oferecidas a esta pessoa? www.com. Paraná. 93 Júlio César Zanluca Gerente de RH Portal Tributário Editora Ltda Av. etc. em tese. para firmar com eles contratos de experiência? Quais promessas devem ser apresentadas na contratação? Serão cumpridas. A ética não é apenas empresarial. pela empresa contratante (exemplo: seu salário será reajustado em 30% após o período de experiência.)? A questão ética pode ser traduzida na necessidade de se ter parâmetros bem definidos quanto aos limites de contratação: • • • • • • • • Pode-se contratar pessoas-chaves dos concorrentes. é sabido que a contratação de uma profissional que está empregado numa empresa pode trazer problemas de ordem prática ao seu ex-patrão: quem vai substituí-lo. para utilização das informações (concorrência desleal)? Tirar profissionais de outras regiões do país. Ainda: se o contratado é de uma outra região do país.. emprego do companheiro. o profissional está vindo por livre e espontânea vontade – mas houve alguma promessa exagerada. etc. imagine a problemática de mudança. pode trazer retaliações comerciais ou mesmo problemas de qualidade no fornecimento? Qual a experiência da empresa contratante nas diversas situações de contratação – houve uma preocupação anterior com a ética. muito cuidado na contratação! Isto não quer dizer que o gestor de RH não possa contratar profissionais já alocados em outras empresas ou regiões (sejam concorrentes ou não do empregador contratante).Gestão Prática de Recursos Humanos © . pela organização? A contratação de uma pessoa pode estar fora dos parâmetros de cargos e salários? As remunerações indiretas (benefícios) propostos são condizentes com as atuais condições já existentes para os demais empregados. o treinamento que terá que ser gasto para a recontratação de uma nova pessoa. viagens. escola dos filhos (se tem dependentes).. ou sempre se contratou pela oportunidade? Haverá alguma ajuda de custo. tem que haver ética humana nas contratações! Ora. Afinal. ou se está instituindo algum privilégio específico? Contratar pessoas de empresas clientes ou fornecedoras. Contratar envolve mexer com projetos e carreiras de seres humanos.br . Então.pág.guiatrabalhista. 9999 – Curitiba – PR A ÉTICA NA CONTRATAÇÃO Um dos dilemas que o gestor de RH se defrontará é qual o limite para “tirar” profissionais de outras empresas ou regiões. à risca.

2. É importante apresentar os principais pontos. ETAPAS DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO 1. aos novos colegas de trabalho. desconhecer as políticas de recursos humanos. Assim. etc. APRESENTAÇÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Sugere-se que cada novo colaborador receba os regulamentos internos da organização.guiatrabalhista. constando o que se espera dele (tolerâncias à faltas. sugere-se que a apresentação seja personalizada. não poderá alegar. 4. atrasos. de preferência. concursos). Tais normas. Encaminhamento do novo colaborador ao setor.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Também existe a necessidade de adaptação ao novo chefe imediato. bem como sua história e atuação no mercado. O processo de integração consiste em aplicação de informações e treinamento intensivo ao novo colaborador. bem como assimilação do ambiente e clima organizacional. 94 • Existem privilégios que deverão ser concedidos (exemplo: uso de veículo) que poderão se desdobrar em reivindicações semelhantes pelos atuais ocupantes de cargos de nível hierárquico semelhantes ou superiores na empresa? INTEGRAÇÃO DO COLABORADOR NA ORGANIZAÇÃO Um novo funcionário necessita de tempo para se adaptar a nova filosofia empresarial. www. no futuro. feita diretamente pelo Gestor.com. Nesta obra há um arquivo contendo um Modelo de Regulamento Interno. e como utilizá-los (convênios.) e quais são os benefícios que terá. visando ajustá-lo ao ambiente e às tarefas que lhe serão exigidas no cargo. devem estar escritas. Informa-se outros aspectos primordiais. como sistema de vale-transporte e valealimentação ou localização do refeitório. Apresentação das Políticas de Recursos Humanos. 5. Mas não basta entregar o documento ao novo empregado. a cultura empresarial e às políticas de recursos humanos. 3. destacando-os. etc. Este trabalho pode ser feito por um dos colaboradores do próprio setor de RH. Apresentação dos produtos ou serviços da organização. que pode ser utilizado como base para a redação do documento. Visitação aos principais setores da organização. Nos cargos executivos. Apresentação das Normas de Segurança.pág. O empregado assina um recibo que comprove que recebeu e leu tais normas.br .

Sua atuação na área social (patrocínios e programas sociais mantidos) e na comunidade. o próprio setor de RH deve providenciar tal apresentação. Caso a empresa não tenha o Técnico ou este não esteja disponível. como: . permitindo ao novo empregado que se manifeste com perguntas ou colocações.Gestão Prática de Recursos Humanos © . APRESENTAÇÃO DOS PRODUTOS OU SERVIÇOS DA ORGANIZAÇÃO Geralmente. Obviamente. hierarquicamente abaixo da presidência.Sua atuação no mercado (interno e externo) .História da organização .O que ela faz (produtos e serviços) . leva-se o novo empregado a uma sala de vídeo. deve-se apresentar o novo empregado ao seu vice-presidente. 95 Deve-se oferecer a oportunidade de perguntas. seu “lema” . O gestor de RH ou um colaborador do setor vão virando as páginas. etc. para prevenção de acidentes. certamente se sentirá bem vinda e com disposição adicional para iniciar seu trabalho.br . www. intercalado com explicações rápidas sobre os aspectos acima identificados. o novo empregado ao presidente da organização.pág. Afinal. ou pessoa que. ou este esteja desatualizado. Caso a organização não tenha um vídeo institucional.Quais seus objetivos. VISITAÇÃO AOS PRINCIPAIS SETORES DA ORGANIZAÇÃO Uma política muito interessante é apresentar. etc. Isto valoriza muito a pessoa e a impressiona-a com o trato humano da empresa. onde verá e ouvirá um vídeo institucional sobre a organização. APRESENTAÇÃO DAS NORMAS DE SEGURANÇA Se possível. para viabilizar tal encontro com o presidente (que não precisa ser demorado – basta uma conversa de 2 a 3 minutos). em primeiro lugar. o Gestor de RH precisa comunicar-se com antecedência. esclarecendo-as de imediato. ao novo empregado. em seus aspectos primordiais. cuidados e porte do crachá de identificação. esteja acessível.com.guiatrabalhista. podese elaborar uma coletânea de fotos em um álbum. e apresentando as fotos e detalhes. Faz-se também uma breve exposição das rotinas da Portaria. se o presidente da empresa o recebe. Se o presidente está viajando ou em reunião. pede-se ao Técnico de Segurança da empresa que exponha os principais cuidados no dia-a-dia.

aconselha e respeita o profissional que está sendo desligado. dirige-se o novo empregado. quando cabível. DESLIGAMENTO DE PESSOAL No mundo empresarial moderno. caso se sinta agredido como pessoa.com. Fusões.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © . ENCAMINHAMENTO DO NOVO COLABORADOR A SEU SETOR Encerrada as etapas anteriores.guiatrabalhista. como: “Este é o sr. Não basta comunicar. acolhe. etc. sabe ouvir. Apresenta-se inicialmente ao seu chefe imediato. o laboratório. De preferência. a pessoa de RH deixa o novo empregado aos cargos do seu chefe imediato. remanejamento de quadros e outras múltiplas circunstâncias exigem a atuação do Gestor de RH num momento delicado para qualquer pessoa: o desligamento do vínculo. Alberto da Silva. secamente. e depois aos colegas de trabalho. etc. de modo geral. Na unidade fabril. que ocupará o cargo de assistente administrativo nesta seção.br . Um responsável pelo processo demissional que informa. Este passará a orientá-lo sobre os procedimentos específicos do setor. Outro detalhe é que uma demissão feita com maior tato pode evitar o marketing negativo. O gestor de RH deve www. 96 Mostra-se o refeitório. numa apresentação simples. É preciso planejar o ato demissional com responsabilidade. óculos. nosso novo colaborador. ou o nível hierárquico imediatamente superior. comunicar com antecedência os setores cuja rotina exija algumas restrições de visita (como o setor de pesquisa e desenvolvimento). Não é necessário mostrar tudo. Atenção especial aos itens de segurança. Jamais expor o novo empregado a qualquer risco sem a proteção devida. que seus serviços estão dispensados a partir da data tal. PREPARAÇÃO DE PROCEDIMENTOS Não existe um “manual para demissão de pessoal”. as dependências administrativas. deve-se utilizar capacete de segurança. orienta. seguem adiante as ações mais coerentes na situação: 1) A comunicação deve ser feita verbalmente pelo próprio chefe ou encarregado da pessoa demitida. escuta. solicitando autorização para a apresentação. à pessoa demitida. Uma demissão pode provocar impactos psicológicos profundos no demitido. as mudanças são constantes. aquisições. basta uma visão geral da empresa. se for o caso) à sua área de trabalho. que o demitido tende a fazer da empresa. acompanhado por uma pessoa do setor de RH (ou pelo próprio Gestor. torna a situação menos dolorosa. as instalações fabris (desde que as normas de segurança permitam). mas.” Após as apresentações. coerência e sensibilidade.

Somente se a pessoa ficar agressiva e violenta deve-se chamar auxílio. Respeite a necessidade de privacidade do demitido.” 3) A notícia não deve ser dada na frente de outras pessoas. pois todos terão que trabalhar mais e incorporar seus serviços na rotina do dia-a-dia.com. Ao perguntar: “por que eu?”. para admissão. e isto influenciou nossa decisão”. Demitir alguém só porque o chefe não gosta dele. ajuda na procura do novo trabalho. Desculpas do tipo: “a empresa está cortando gastos neste momento. Nunca faça a comunicação por carta. de assistência médica. 8) Comunicar o que oferecerá de compensação financeira. etc. no nosso entendimento” ou “você teve muitas faltas e atrasos no período. Que isto fique bem claro na organização. etc.” são esfarrapadas e não permitem uma avaliação objetiva do problema. e não no demitido! www. se a demissão for com dispensa imediata. assistência médica por determinado período. 4) Após o choque da comunicação. Emoções são comuns nesta hora. 9) Indicar onde ele poderá buscar ajuda profissional para se recolocar no mercado também é uma maneira positiva de ação. Sempre pessoalmente.Gestão Prática de Recursos Humanos © . seu desempenho profissional estava abaixo da média do setor.guiatrabalhista. É melhor expor a situação em termos pessoais: “A empresa acha que o quadro de funcionários é excessivo. ou que a empresa não guardará nenhum tipo de rancor é oferecer carta de referência. Tive que optar por dispensar você. data do recebimento da rescisão. caso houver alguma acusação – lembre-se que em momentos de emoção tendemos a refletir muito pouco). O objetivo desta política é preparar os envolvidos para o momento da comunicação. De preferência. 5) Ela tem direito a fazer perguntas..pág. A ATUAÇÃO DO GESTOR DE RH NO PROCESSO DEMISSIONAL Qualquer decisão de demitir uma pessoa precisa ser levada ao conhecimento do Gestor de RH. de seguros. toda decisão de demissão deve ser respaldada na avaliação de desempenho. não se deve deixar a pessoa sozinha. para que retire objetos pessoais e possa despedir-se dos companheiros (se assim desejar). Deixe a pessoa falar (não se sinta agredido por ela.br .. e-mail. Esperar que ela se refaça (um cafezinho ou um pequeno lanche podem ser úteis – pois o açúcar pode agir como calmante). para que a comunicação não seja traumática.) que serão oferecidos. 6) Acompanhá-la até o local do trabalho. é uma injustiça e pode trazer prejuízos à empresa. 2) Precisa haver pelo menos uma justificativa razoável. estipular prazos para pagamento das verbas rescisórias e estabelecer os eventuais benefícios adicionais (serviços de recolocação no mercado. Reserve uma sala. Sua demissão nos afeta também. 7) Uma maneira de mostrar a pessoa que a demissão não é algo pessoal. pois apesar de ser uma excelente pessoa. 97 treinar esta pessoa. telegrama. pois o problema pode estar no chefe. respaldada pela diretoria. Também colocar-se à disposição para receber telefonemas com pedidos de referência. Recomenda-se que haja uma política interna de comunicação das decisões. responder objetivamente: “seu desempenho foi insuficiente.

dirigida às chefias. identificando erros e procedimentos que tenham contribuído para a desmotivação ou desinteresse durante o período em que a pessoa esteve trabalhando. 4) As demissões que não estiverem respaldadas em análise de desempenho pessoal serão revistas. 2) A gerência de RH instruirá a pessoa hierarquicamente responsável pelo demitido como proceder à comunicação e as demais medidas cabíveis. comunicando da política da empresa sobre demissões: CIRCULAR DA DIRETORIA ADMINISTRATIVA SETOR DE RECURSOS HUMANOS REF: POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO INTERNA – DEMISSÃO DE PESSOAL A Diretoria Administrativa desta empresa. 98 Segue um exemplo de uma circular. Qual a vantagem da entrevista de desligamento? Além de tentar reduzir eventuais aspectos conflitosos e ressentimentos contra a organização. devidamente assinado.br . antes de serem comunicadas ao demitido. normal)? • Como era o relacionamento com o chefe imediato? • Como era o relacionamento com os colegas? • Como era o clima organizacional do departamento (área ou seção ou setor)? • Se voltaria a trabalhar na empresa? www. baixo. Não serão aceitas comunicações via telefone.pág. 1) As decisões sobre a demissão de pessoal devem ser imediatamente comunicadas à gerência de pessoal. Todas estas rescisões estarão sujeitas a revisão posterior do departamento jurídico e da gerência de RH. e ser comunicada à pessoa demitida ou ao seu setor somente após as instruções da Gerência de RH.guiatrabalhista. 5) As demissões de caráter urgente. estabeleceu uma política interna de comunicação das decisões de demissão. ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO Sugere-se que a pessoa demitida ou que pediu demissão seja entrevistada. a entrevista pode contribuir para o aperfeiçoamento da política de relações humanas. terão que ser respaldadas por critérios objetivos e documentais. em conjunto com a Gerência de RH. por eventual justa causa. e-mail ou verbais.com. em conjunto com a Gerência de Recursos Humanos. podem ser pertinentes as seguintes perguntas: • Como foi o atendimento no recrutamento e seleção? • Você utilizou dos benefícios e o que achou de cada um? • Você foi treinado e o que achou do treinamento? • Se recebeu promoção de cargo: o que achou da promoção? • Qual sua satisfação com o salário recebido (alto. de preferência por um elemento “neutro”. que será obrigatória a partir de hoje. 3) Toda a decisão deve ser mantida em sigilo.Gestão Prática de Recursos Humanos © . via comunicado interno sigiloso. podendo ser o próprio Gestor de RH ou outra pessoa que não tenha vínculo direto com o setor em que a pessoa atuava. Entre as informações levantadas.

pode-se questioná-lo: • Já tem emprego em vista? E em qual empresa? • Você atuará na mesma função? • Você receberá o mesmo salário? PROCEDIMENTOS BUROCRÁTICOS E LEGAIS NA DEMISSÃO Existem algumas rotinas e procedimentos que devem ser tomados. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes. Veja maiores detalhes no tópico Aviso Prévio. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento São duas justas causas semelhantes. www. 99 • • • • • Se voltaria a trabalhar com no mesmo departamento (área ou seção ou setor)? Ou se voltaria a trabalhar em outro departamento (área ou seção ou setor)? Se voltaria a trabalhar com o mesmo chefe? Ou com outro chefe? O que mais lhe agradou durante o período em que esteve na empresa? O que mais lhe desagradou durante o período em que esteve na empresa? Em caso de pedido de demissão pelo empregado. etc. abuso de confiança. fraude ou má-fé. visando a uma vantagem para si ou para outrem. deve-se colher sua assinatura no Aviso Prévio.com. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. que revelam desonestidade. adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador. Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. mas não são sinônimas. Ex.guiatrabalhista. concomitantemente à demissão. Lista-se a seguir as mais relevantes: COMUNICAÇÃO DE AVISO PRÉVIO Após a comunicação verbal ao demitido. tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.br . relaciona-se a seguir os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador. ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA Com base no artigo 482 da CLT. Ato de Improbidade Improbidade.: furto.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © . é toda ação ou omissão desonesta do empregado. regra geral.

os atrasos freqüentes. não pode ser recorrível. pela imoderação de linguagem ou de gestos.guiatrabalhista. sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. as faltas injustificadas ao serviço. e que não se enquadre na definição das demais justas causas. irregular do empregado. que ofendam a dignidade.br . cumprindo pena criminal. desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. ou exerce outra atividade que. sem autorização expressa do empregador. Negociação Habitual Ocorre justa causa se o empregado. São elementos materiais.com. exerce. pornografia ou obscenidade. O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez.Gestão Prática de Recursos Humanos © . tornando-se um alcoólatra. Para a configuração da justa causa. A condenação criminal deve ter passado em julgado.pág. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade. na maioria das vezes. prejudique o exercício de sua função na empresa. que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. www. de forma habitual. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. ou seja. porém. Embriaguez Habitual ou em Serviço A embriaguez deve ser habitual. o respeito. Condenação Criminal O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício. Nada obsta. que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto. é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa. consiste na repetição de pequenas faltas leves. por escrito ou verbalmente. tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício. Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. embora não concorrente. uma vez que. atividade concorrente. 100 A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor. o empregado não poderá exercer atividade na empresa. entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes. a pouca produção. explorando o mesmo ramo de negócio. Desídia A desídia é o tipo de falta grave que. através da prática de atos que firam a discrição pessoal. ainda. patológico ou não. a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

repele injusta agressão. origem territorial do empregado. a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.pág. Jogos de Azar www. capaz de causar prejuízo à empresa. a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas. ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. ambiente onde a expressão é usada. constituirão justa causa se estiverem relacionadas ao fato de ocorrerem em serviço.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Ofensas Físicas As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. usando moderadamente os meios necessários.guiatrabalhista. o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa. no entanto. estranhos à relação empregatícia. praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos.com. Lesões à Honra e à Boa Fama São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. Abandono de Emprego A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego. quem. conforme entendimento jurisprudencial. 101 De qualquer forma. Considera-se legítima defesa. A desobediência a uma ordem específica. As agressões contra terceiros. circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho. mesmo fora da empresa. a direito seu ou de outrem. atual ou iminente. por razões alheias à vida empresarial. Por exemplo. constitui ato típico de insubordinação. A legítima defesa exclui a justa causa. verbal ou escrita. a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. Existem.br . Violação de Segredo da Empresa A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado.

e . é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro. Atualidade www. com acréscimo de 1/3 constitucional. 102 Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. observando-se os elementos a seguir.br .Gestão Prática de Recursos Humanos © . Elementos da Punição São três elementos que configuram a justa causa: .férias vencidas. rompimento do vínculo empregatício. . 342. PUNIÇÃO – PRINCÍPIO No caso de cometimento de falta grave. desde que apurados pelas autoridades administrativas. o direito de puni-lo.com. Gravidade A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Atos Atentatórios à Segurança Nacional A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional. é motivo justificado para a rescisão contratual.saldo de salários. Havendo excesso na punição. de ganhar um bem economicamente apreciável. § 2º. ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves. A pena maior. será fator determinante na descaracterização. 482. DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a: .pág. Para que o jogo de azar constitua justa causa. e . Bases: Artigos 240. deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado.atualidade. cabe ao empregador.gravidade.imediação. em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos. . O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. 508 da CLT e os citados no texto.guiatrabalhista.salário-família (quando for o caso).

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 103 A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador. Imediação A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

DOSAGEM DA PENALIDADE A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena. DUPLICIDADE NA PENALIDADE O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO Dependendo do tempo de serviço prestado, a rescisão contratual deverá ser homologada. A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas. É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual. LIMITAÇÃO DA ASSISTÊNCIA Não é devida a assistência à rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de direito público que não explorem atividade econômica, bem como empregador doméstico, ainda que optante do FGTS. APOSENTADORIA OU MORTE DO EMPREGADO É devida a assistência na rescisão contratual decorrente de aposentadoria por tempo de serviço ou de morte do empregado, hipótese em que será realizada por intermédio de seus beneficiários, habilitados perante o órgão previdenciário ou reconhecidos judicialmente. www.guiatrabalhista.com.br

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 104

COMPETÊNCIA São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho: I - o sindicato profissional da categoria; e II - a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego. Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela federação respectiva. Faltando alguma das entidades ou órgão referidos, são competentes: Na falta das entidades sindicais ou da autoridade prevista no inciso II, são competentes: I - o representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e II - o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas. No pedido de demissão de empregado estável, nos termos do art. 500 da CLT, e no pedido de demissão de empregado amparado por garantia provisória de emprego, a assistência somente poderá ser prestada pelo sindicato profissional ou federação respectiva e, na sua falta, pela autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho. PRESENÇA OBRIGATÓRIA O ato da rescisão assistida exigirá a presença do empregado e do empregador. O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o empregado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação. No caso de empregado analfabeto, a procuração será pública. PRAZO PARA HOMOLOGAÇÃO Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder: I - o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado; ou II - o décimo dia, subseqüente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento. Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento. Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior. www.guiatrabalhista.com.br

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 105 OUTROS PROCEDIMENTOS CTPS Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado deverá apenas ser dado baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.

REGISTRO DE EMPREGADOS Efetivando-se a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá ser dado baixa na Ficha ou Folha do livro Registro de Empregado, nestes podendo-se fazer observação do motivo da rescisão. CAGED No mês seguinte ao da rescisão do contrato de trabalho, deverá esta ser comunicada ao Ministério do Trabalho através do CAGED. EXAME MÉDICO DEMISSIONAL Os funcionários demitidos devem se sujeitar ao exame médico demissional, visando comprovar sua condição de saúde. Este documento é importante, para que a empresa possa se precaver contra eventuais ações futuras, reivindicando indenizações por doenças laborais. SEGURO DESEMPREGO O Requerimento do Seguro-Desemprego - RSD, e a Comunicação de Dispensa - CD devidamente preenchidas com as informações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social, serão fornecidas pelo empregador no ato da dispensa, ao trabalhador dispensado sem justa causa. A adesão a Planos de Demissão Voluntária ou similar não dará direito ao benefício, por não caracterizar demissão involuntária. PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) constitui-se em um documento históricolaboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades. A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico previdenciário, abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho ou do desligamento do cooperado, cópia autêntica deste documento - § 6º do art. 68 do Regulamento da Previdência Social – RPS. www.guiatrabalhista.com.br

etc.guiatrabalhista. sobre o transporte. furto de qualquer natureza. falta com o respeito aos colegas. a empresa deverá ter uma política adequada e de responsabilidade social. PROCEDIMENTOS PARA EVITAR RECLAMATÓRIAS TRABALHISTAS NA DEMISSÃO DO FUNCIONÁRIO Quando o funcionário é demitido e sai da empresa zangado. para que o funcionário desabafe sobre seu chefe. mas quem paga o ¨pato¨ é a empresa em uma reclamatória). digno e atencioso. ser sincero com o funcionário: o responsável pelo setor não se adaptou com o seu tipo de trabalho. a secretaria. roubo. . não achar desculpas para a demissão. a própria pessoa. 2) Palestras de como gerir o orçamento familiar sem fazer dívidas. se possível os erros cometidos. Isto fará com que o demitido sinta-se aliviado e deixe para trás qualquer mágoa com relação à empresa (na maioria das vezes não foi a empresa a culpada. seu amigo de trabalho. porque. Ora. ultimamente. 5) Nunca dar motivos evasivos. magoado. 3) Deixá-lo consciente que poderá haver demissões nos casos: de não adaptação ou emprego (contrato de experiência). pois quando o funcionário está endividado é um terror ser demitido. o porteiro. existe uma tendência de rotatividade dos funcionários nas empresas. dentre outras situações.também não é considerado o tempo que se dedicaram e fizeram a organização crescer. estranheza ou sem consideração. 106 O PPP será obrigatório a partir de 01. fraco desempenho econômico da empresa (se cairem as vendas ou houver recessão é quase inevitável demissões).2004 (data fixada pela IN INSS/DC 96/2003). 6) Abrir canal.pág. etc. os funcionários demitidos são tratados com frieza. educação e por pessoas preparadas para a ocasião). iracundo.com. ao contrário de tempos atrás que havia o mito do funcionário se aposentar na empresa em que trabalhasse pela primeira vez. como um se fossem um estorvo . pode ser uma arma poderosíssima do RH – se bem usada – para detectar problemas. furioso. sobre os defeitos da empresa. O funcionário talvez não aceite e não goste no momento. 4) Esclarecer o motivo pelo qual o funcionário está sendo demitido (com todo o jeito. Normalmente. Até. não há como voltar atrás.br . Também. ineficiências e tornar mais produtivo o setor. observando alguns itens: 1) A saída do funcionário é tão normal quanto a sua admissão. Na verdade funciona como uma espécie de confissão. ao chefe e às normas internas da empresa.a probabilidade de ingressar com uma reclamatória trabalhista é bem maior do que a empresa lhe proporcionasse um tratamento humano.Gestão Prática de Recursos Humanos © . endividado. enraivecido. sobre o RH. se todos que www. Para que as situações acima não prejudiquem financeiramente (reclamatórias). infeliz. mas posteriormente irá refletir e melhorar. etc. explicar. mas sim o chefe. aborrecido. para evitar o mesmo erro em próximo emprego. incompreendido.. no entanto sua demissão é inevitável e necessária. melancólico.01. por ocasião da demissão de seu funcionário. insatisfeito. por ocasião da sua demissão. havendo-a não há peso sobre o confesso: traz alívio.

Tratar o funcionário na demissão. laudos. Não achará falta do emprego anterior. pois se o funcionário for readmitido antes desse período será configurado fraude contra o FGTS. 7) Propor ao funcionário demitido: • • • • • • Carta de recomendação (exceto justa causa). Deixar as portas abertas da empresa para contratação em outro setor. www. 2) Com relação às palestras internas para evitar dívidas. mesmo os não existentes. 3) O custo financeiro de implementar os pontos acima mencionados é o mínimo possível em relação a uma reclamatória trabalhista.00 (computando o custo processual. por determinado período. se alguém da família estiver doente.até o exfuncionário adquirir outro emprego.00 e R$ 100. no mercado de trabalho. enquanto que na média cada reclamatória pode custar entre R$ 10. Equivale a um bolsão de ex-empregado. certamente conseguirá novo e melhor trabalho.com. devolvendo ao funcionário a auto-estima perdida com a demissão. os funcionários ativos. e assim por diante. para reanimar. • • • • • • Justificativas: 1) O ser humano bem tratado. em que se tenha convênio. que certamente. incentivar. haverá menos pressão financeira e terá tranqüilidade para recolocação no mercado. num período a partir de 06 meses de sua demissão. Manter convênios com empresas de treinamento. Continuar com o benefício da cesta básica.000.000. Auxílio farmácia.). etc. o funcionário pode reivindicar muitos direitos. por funcionário será bem menor. estará equilibrado financeiramente. mas que por descuidos do Setor Pessoal serão devidos. advogado. até determinada data após sua rescisão.Gestão Prática de Recursos Humanos © . O funcionário que não foi bom na sua empresa. para que o ex-funcionário possa optar por um curso em outra área. para empresas especializadas na contratação de funcionários. não quer dizer que não vai se adaptar em outra e sem problemas. Assim. Oferecer convênio com psicólogos. Como visto. peritos. honorário de sucumbência. por ocasião da demissão (que muitas vezes é inevitável). para colocar o funcionário.guiatrabalhista. Já o custo de implantação dos benefícios. quer queira ou não é abalada. reabilitado psicologicamente do trauma de perder o emprego. tão bem quando da admissão. A própria empresa manter relacionamento com outras empresas. 107 saem reclamam do seu chefe. com certa segurança e recolocação (embora que temporários) anima-se para viver e buscar outra colocação. o funcionário demitido não tendo dívidas. jamais comentarão. Continuar com o benefício do plano de saúde – por certo período . até mesmo para corrigir uma falha da empresa. o mais rápido possível.pág. nesta obra. há algo de errado com ele. Outras situações de acordo com as particularidades de cada empresa.br . vai guardar boas recordações da empresa em que foi demitido e principalmente não entrará com reclamatória trabalhista. Fornecer Vale refeição e vale-transporte. Encaminhar o ex-funcionário.

a qual vê o ser humano (funcionário) como uma máquina . as emoções e sentimentos (alma) e a parte espiritual (imagem do homem com Deus – desejo de relacionamento com Deus). o qual trata apenas da parte física do homem. dividido por 2. onde o conjunto é maior que a soma das partes. 6) Por fim. isto inclui a empresa em resolver os problemas de desemprego regional. www. a aplicação de tantos Reais na recolocação de funcionários no mercado.se não der certo substitui a peça ou a joga fora.guiatrabalhista. ela o ajuda. que a sociedade agindo no conjunto encontrará melhores soluções para os seus problemas do que agindo isolada.Gestão Prática de Recursos Humanos © . no subtópico Balanço Social. ROTATIVIDADE DE PESSOAL (TURN-OVER) Rotatividade de pessoal corresponde à flutuação do volume de colaboradores que ingressam e saem da organização. talvez o trabalho nesta empresa não é o de sua vocação. com a diminuição de seu passivo trabalhista. Ao colaborar com o ex-empregado para sua recolocação no mercado de trabalho. como vanguarda o pensamento sistêmico. assim a empresa. a empresa deve se adaptar aos novos tempos deixando de lado a teoria mecanicista. 5) Na verdade a empresa não demite o funcionário. Optando. como um animal.br . bem assim. Por exemplo.com. especificando o número de recolocações. talvez o mais significativo e relevante é a propaganda a seu favor sobre a responsabilidade social da empresa. deixando completamente de lado a parte psicológica. mas poderá ser na outra. ou seja. obtido mediante a soma dos efetivos existentes no início e no final do período. bem como o pensamento Cartesiano. em determinado período de tempo. ainda. Utiliza-se também o termo em inglês “turn-over”. inclusive sendo um instrumento de discernimento sobre a vocação profissional do funcionário. evitando assim o desemprego. 108 4) Outro fator. Esta rotatividade é expressa por um índice percentual entre as admissões e os desligamentos em relação ao número médio de colaboradores. sendo beneficiada. bem assim. A fórmula é a seguinte: R = ((A + D)/2/EM) x 100 Onde: R = Índice de Rotatividade de Pessoal A = Admissões de Pessoal do Período D = Desligamentos de Pessoal do Período (independentemente do motivo) EM = Quadro Efetivo Médio. e por que não amenizar os índices de desemprego de seus ex-funcionários.pág. constar no Balanço da empresa. primando pelo ser humano como indivíduo completo: corpo + alma + espírito. fato social mais eminente porque toda a sociedade esta exposta a ele em grau máximo de abrangência.

pág. www. pode permitir ao gestor detectar anormalidades. houve custos na sua contratação (seleção. Corresponde ao somatório das horas de atraso e faltas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . seja porque a empresa está em descompasso salarial com o mercado de trabalho. Há o fator psicológico. como a perda na produção (horas paradas) e/ou perda de qualidade. mas boa parte do absenteísmo pode ser atribuída a desmotivação para o trabalho. o índice de rotatividade pode ser utilizado para se alertar na prevenção de perda de recursos humanos. obter um turn-over mais baixo pode significar redução de custos. no início do Período = 100 Quadro Efetivo de Pessoal. como FGTS. Portanto. motivada ou não. Há ainda os custos indiretos. para identificar problemas específicos de setores.br . a perda de pessoal. aviso prévio e exame demissional. o desligamento traz pagamentos de indenizações e despesas.2857% OBJETIVOS DE SE CALCULAR A ROTATIVIDADE Na gestão de RH. A entrada e saída constante de pessoas pode fragilizar o ambiente e desmotivar as pessoas. ABSENTEÍSMO Absenteísmo é a ausência do trabalho. É interessante também utilizar o índice setorialmente. para repor e treinar pessoas que substituirão as que foram desligadas. anúncios. no final do Período = 110 Quadro Médio Efetivo de Pessoal = (100 + 110) : 2 = 105 Substituindo na fórmula.142857 x 100 R = 14. de forma regular e periódica. Suas origens podem ser inúmeras. 109 Exemplo: Admissões de Pessoal = 20 Desligamentos de Pessoal = 10 Quadro Efetivo de Pessoal. Um acompanhamento deste índice. já que os empregados receberam treinamento.guiatrabalhista. que pode interferir na rotina da organização. gera um desinvestimento. teremos: R = ((A + D)/2/EM) x 100 R = ((20 + 10)/2/105) x 100 R = ((30/2)/105) x 100 R = (15/105) x 100 R = 0.com. ou por outros fatores que possam ser identificados. exames admissionais etc). Como é sabido. seja qual for o motivo de desligamento. entrevistas. um indicador de grande perigo para a organização.

000 Substituindo na fórmula. mesmo as justificadas. teremos: A = HP : HT x 100 A = 240 : 20. para melhorar a produtividade e lucratividade da organização. no índice. apurou-se os seguintes dados na Cia.000 x 100 A = 0.br . 110 Há também o absenteísmo decorrente de problemas de saúde. Sugere-se computar todas as faltas. Setorialmente.com. www.Gestão Prática de Recursos Humanos © . pode propiciar ao gestor uma análise geral do estado motivacional ou de interesse no trabalho. visando avaliação de desempenho. é parte integrante do dia-a-dia. Para acompanhar o absenteísmo.012 x 100 A = 1. pode indicar problemas localizados.2% OBJETIVOS DE ACOMPANHAR O ABSENTEÍSMO Como indicador. respeitando os direitos do trabalhador e buscando harmonia entre as necessidades empresariais e as relações laborais. O absenteísmo pode ser calculado individualmente. o gestor utiliza-se da seguinte fórmula: A = HP : HT x 100 Onde: A = Absenteísmo HP = nº horas/homens perdidos por ausência no trabalho HT = nº de horas/homens trabalho total do período Nota: no caso de HP.pág. que precisam ser adequadamente tratados. PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS Para a gestão de RH. Trabalhadora: HP = 240 HT = 20. Um gestor responsável procurará seguir as determinações legais. somam-se as horas de atrasos. o cumprimento das normas e procedimentos trabalhistas previstos na legislação.guiatrabalhista. Exemplo: Em determinado mês. visando resguardar a empresa de multas e indenizações.

período este denominado "aquisitivo". 111 Os principais procedimentos trabalhistas compreendem: FÉRIAS INDIVIDUAIS Férias é o período de descanso anual.Gestão Prática de Recursos Humanos © .pág. apenas autoriza que 1/3 do direito a que o empregado fizer jus seja convertido em pecúnia. desta forma. a lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia.5 dias 15 dias 16. "vender as férias". computando-se este período inclusive como tempo de serviço. Em virtude disto. www.5 dias 3 dias 4.com. O objetivo do direito do empregado a férias é de lhe conceder um justo e reparador descanso. CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS As faltas não justificadas se computam individualmente.5 dias 15 dias 17. este perderá o direito às férias. a permuta de faltas por dia de férias. por um período de 12 meses.5 dias 10 dias 12. DIREITO ÀS FÉRIAS Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias. ou seja.br .5 dias 5 dias 7.5 dias 12 dias 13.5 dias 6 dias 7. sendo vedado. período este chamado de "concessivo". nem se somam horas de atraso quebradas ou meio-período. sem prejuízo da remuneração. que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano.5 dias 25 dias 27. Quando o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo.5 dias 30 dias 6 a 14 faltas 2 dias 4 dias 6 dias 8 dias 10 dias 12 dias 14 dias 16 dias 18 dias 20 dias 22 dias 24 dias 15 a 23 faltas 1.guiatrabalhista. na seguinte proporção: Férias Proporcionais 1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 12/12 Até 5 faltas 2.5 dias 18 dias 24 a 32 faltas 1 dia 2 dias 3 dias 4 dias 5 dias 6 dias 7 dias 8 dias 9 dias 10 dias 11 dias 12 dias É proibido o desconto de faltas do empregado ao serviço do período de férias. não se somando o desconto do DSR.5 dias 9 dias 10. As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito.5 dias 20 dias 22. ou seja.

. Exemplo 1: Empregado faltou na segunda-feira. perdeu o DSR da semana e sofreu o desconto proporcional do período de atraso. e. por mais de 30 (trinta) dias. sem justificativa. após o implemento de quaisquer das condições previstas anteriormente.pág. por ocasião do desconto do repouso DSR durante o ano e outra vez para computar o desconto na proporcionalidade de férias. Para fins de cálculo das faltas não justificadas para cômputo do direito de férias. O empregado estudante.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Para fins de cálculo das faltas não justificadas para cômputo do direito de férias. a seguir descriminadas. www. há exceções.br . Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado. em igual prazo. bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. ÉPOCA DA CONCESSÃO A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador. não se descontará como falta tal evento. embora descontínuos. PERDA DO DIREITO Perderá o direito a férias o empregado que. Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho. 112 Isto para não haver a dupla penalidade ao empregado. conta-se 1 (um) dia e não 2 (dois). na terça-feira.guiatrabalhista. . perdeu o DSR da semana correspondente. ou seja. e . menor de 18 (dezoito) anos. as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa. Em decorrência. terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. no curso do período aquisitivo: . sem motivo justificado. com antecedência mínima de 15 dias. Por inexistência de previsão legal. salvo as exceções. retornar ao serviço. Exemplo 2: O empregado atrasou-se ½ hora.com. Entretanto. A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. ao sindicato representativo da categoria profissional. comunicará nos mesmos termos.deixar de trabalhar.permanecer em gozo de licença. com percepção de salários. Em decorrência. as horas quebradas ou meio-período também não podem ser considerados dias inteiros ou “somados” a outros períodos de ocorrências semelhantes. uma vez. com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxíliodoença por mais de 6 (seis) meses.deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída. trabalhando o período remanescente.

As anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas gomadas. terão direito a gozar férias no mesmo período. a anotação devida no livro ou nas fichas de registro de empregado ou ainda no sistema informatizado. FRACIONAMENTO DO PERÍODO As férias deverão ser concedidas por ato do empregador. FORMALIDADES PARA A CONCESSÃO Comunicação ao Empregado A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado. um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. também. Registro de Empregados Quando da concessão das férias. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO QUEM TEM DIREITO Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural.pág.br . Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos.Gestão Prática de Recursos Humanos © . em um só período. autenticadas pelo empregador ou seu representante legal. se a empresa assim o adotar. durante o período concessivo. mediante "aviso de férias" em 2 vias. dando o empregado ciência. mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que serão gozadas. desde que não haja prejuízo para o serviço.guiatrabalhista.com. 113 Os membros de uma família. inclusive de microempresa e empresa de pequeno porte. Menores de 18 Anos e Maiores de 50 Anos É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos. que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa. deverá efetuar. www. o empregador. Carteira de Trabalho e Previdência Social – Apresentação A legislação trabalhista determina que o empregado antes de entrar em gozo de férias deverá apresentar sua CTPS ao empregador para que seja anotada a respectiva concessão. por escrito. com antecedência mínima de 30 dias. o trabalhador avulso e o doméstico.

" O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado TST nº 60: "O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos. até 31 de janeiro de cada ano). sem haver variação. Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas noturnas.090.pág. prevista na Lei nº 4. salário deve ser paga até o último dia de novembro de cada ano. As faltas injustificadas só interferirão se em cada mês do ano correspondente do pagamento do 13º salário ocorrer do empregado somar mais de 15 faltas ao trabalho.Gestão Prática de Recursos Humanos © . o qual serve tanto para horas extras quanto para horas noturnas. FALTAS . integra o cálculo da gratificação natalina. habitualmente prestado. deverá ser calculada a sua média. Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável. conforme se depreende do Enunciado TST nº 45: "A remuneração do serviço suplementar.INTERFERÊNCIA NO 13º SALÁRIO Para fins de pagamento do 13º salário. A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor do 13º salário devido até o dia 20 de dezembro. não precisará fazer a média. se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice. o empregador deverá fazer a média das horas. 114 VALOR A SER PAGO O 13º salário será pago proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa. de 1962. as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas. junto ao sindicato da categoria. por escrito." Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano. considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral. A segunda parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. DATAS DE PAGAMENTO A primeira parcela do 13o.guiatrabalhista. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE www.com.br . HORAS EXTRAS E NOTURNAS As horas extras integram o 13º salário. Quanto aos empregados vendedores. ou por ocasião das férias do empregado (quando este o solicitar. a empresa deverá verificar. apenas deverá incluir-se os valores.

Gestão Prática de Recursos Humanos © . juntamente com a remuneração de férias. Redação do § 2º do artigo 2º da Lei nº 4. uma faculdade inerente ao empregado.. que poderá ser feita entre os meses de fevereiro a novembro. ..guiatrabalhista.br . Estes adicionais. enquanto que o pagamento efetuado entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano corresponde a uma liberalidade do empregador.749/65." PRAZO DE REQUERIMENTO O empregado tem até o dia 31 de janeiro para requerer que lhe seja pago. § 2º da Lei nº 4. A primeira parcela requerida por ocasião das férias é. não se faz média.1ª PARCELA . sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 2º . como são percentuais aplicados sobre valores determinados (saláriomínimo ou salário-base.. 13º SALÁRIO ..749/65. prevê que o empregado faz jus ao adiantamento da 1ª parcela do 13º salário por ocasião de suas férias. MODELO DE SOLICITAÇÃO Ao . § 2º . Em razão do disposto no artigo 2º.com. que pode realizá-lo na época que melhor convenha a seus interesses. Caso o empregado não solicite o pagamento da 1ª parcela do 13º salário na época determinada. ou seja. O valor referente à 1ª parcela do 13º salário correspondente a 50% do salário do mês anterior ao gozo de férias. sempre que solicitar no mês de janeiro do correspondente ano. conforme o caso). portanto. (nome do empregador) Referência: Solicitação do pagamento da 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias.090/62.. a 1ª parcela do 13º salário.SOLICITAÇÃO POR OCASIÃO DAS FÉRIAS O artigo 2º. no mês de janeiro. ficará na dependência da liberalidade do empregador sua concessão. venho requerer o pagamento da primeira parcela do 13º salário por ocasião do gozo de minhas férias. que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado. uma vez que fazem parte da remuneração do empregado. 115 Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário.. § 2º da Lei nº 4. ____ de ___________ de _____. ________________________ assinatura do empregado www... _____________.pág.749/65: "Art.

497/1993. §§ 1º e 2º. 4.artigo 131 Recurso Ordinário TRT 8. artigo 73. As datas de atendimento. Médico de serviço sindical.com.749/65.291/84.1991 . Médico do SESI ou SESC. deve ser comprovada mediante Atestado Médico. 116 ________________________ ciente do empregador Base: Lei nº 4. Bases legais: Lei 8. por motivo de doença. conforme o Código Internacional de Doenças (CID). 6. § 1º.048/49. Enunciado TST nº. o diagnóstico codificado.370/84. na respectiva localidade onde trabalha. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS www. Médico de livre escolha do próprio empregado.br . 3. com incapacidade até 15 dias. estadual ou municipal. em espaço apropriado no atestado. Médico a serviço de repartição federal. alterada pela Portaria MPAS 3. Os Tribunais Regionais do Trabalho têm se manifestado no sentido de que os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS são válidos. Validade – Requisito Os atestados médicos para justificarem as faltas por doenças. Médico do SUS.213. Ordem preferencial dos atestados médicos (estabelecida em lei e pela jurisprudência): 1. 15. mediante expressa concordância consignada no documento.Gestão Prática de Recursos Humanos © .155/65. no caso de ausência dos anteriores. Lei 605/49. Acórdão TRT 2.artigo 60. não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa. 2. 5. devem atender aos seguintes requisitos: 1. 2. artigo 6º.172/97. artigo 12. aprovado pelo Decreto 2. se houver solicitação do paciente ou de seu representante legal. para não ocasionar a perda da remuneração correspondente.07. Tempo de dispensa concedido ao segurado. § 2º. Decreto 27. RBPS. Assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e número no registro no respectivo conselho profissional. Médico da empresa ou em convênio.guiatrabalhista. 282. Portaria MPAS 3. e Decreto nº 57. ATESTADO MÉDICO A justificação da ausência do empregado ao serviço. CLT .pág. Ao médico somente será permitido fazer constar. mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em convênio.531/1993. Enunciado TST nº. de 24. início da dispensa e emissão do atestado não poderão ser retroativas e deverão coincidir. por extenso e numericamente. 3.

XIII.2003.guiatrabalhista. a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados. Normalmente.2003 o TST editou o Enunciado 85.11. o empregador deverá realizar o acordo de compensação de horas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. acordo coletivo ou convenção coletiva. O artigo 59 da CLT que estabelece o acordo de compensação de horas individuais não foi revogado. DJ 21. ACORDO COLETIVO Celebração www. sendo devido apenas o respectivo adicional. estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO Segundo a CLT. mas devido à previsão constitucional. sextasfeiras que sucedem feriados às quintas-feiras. mas a Constituição Federal/88. dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente). no qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se.Gestão Prática de Recursos Humanos © . para se evitar maiores problemas com a justiça trabalhista e até mesmo com a fiscalização. 117 Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido.11. 121/2003.br .Res. ACORDO . segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras.BANCO DE HORAS A exceção à regra geral é o banco de horas. no período máximo de um ano. Em 21. dando a entender a possibilidade de que o acordo individual pode ser ajustado apenas em nível individual. etc. de maneira que não exceda.pág. EXCEÇÃO . nossa lei magna.com. a compensação de horas somente poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da classe. em seu artigo 7º. O não-atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes. à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia. por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho. sem que essas horas configurem como horas extras." Nova redação . MENORES Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos). a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho. nestes termos: "A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito.

respeitando-se a duração normal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e o limite máximo diário de 10 (dez) horas. ACORDO DE COMPENSAÇÃO E PRORROGAÇÃO SIMULTÂNEOS Nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente.Gestão Prática de Recursos Humanos © . A compensação pode acontecer tanto no início do período de trabalho. § 1º. dentro de 8 dias da assinatura do acordo. Ficha ou Livro Registro – Anotação De acordo com o art. o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados.pág. 118 O acordo coletivo é celebrado por escrito. quanto no seu término. Validade O acordo entra em vigência 3 (três) dias após a entrega.guiatrabalhista. para fins de registro e arquivo. www. dentro deste prazo. com validade por até 2 anos. sem emendas nem rasuras. além de uma destinada a registro. desde que previamente avisados. permite-se prorrogar até o máximo de 2 horas diárias.com.Novas Admissões Quando ocorrer novas admissões de menores no decorrer da vigência do acordo coletivo. Afixação . em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes. isto desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2 horas diárias de acréscimo. o empregado pode entrar mais cedo do seu horário normal ou sair mais tarde. 74. nas respectivas sedes e estabelecimentos das empresas compreendidas em seu campo de aplicação. Menores .Local Visível Contados 5 (cinco) dias da data de entrega. nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho. ou seja. eles estarão sujeitos às normas estipuladas.br . LIMITE DE HORÁRIO Na jornada de trabalho para fins de compensação. os sindicatos convenentes devem afixar cópia autêntica dos acordos. Registro – Arquivo Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes providenciam a entrega de uma via do acordo. de modo visível.

com. através do aviso prévio. possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho. sem justa causa. PROFISSÕES PROIBIDAS DE CELEBRAR ACORDO Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho as seguintes profissões: .ascensoristas (Lei nº 3. da mesma forma. 227). continuará exercendo as suas atividades habituais. Aviso Prévio Trabalhado É aquele que uma das partes comunica à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho ao final de determinado período. notificar à outra parte.Gestão Prática de Recursos Humanos © .270/57). no transcurso do aviso prévio. para esse efeito. poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado.br . 119 TRABALHO INSALUBRE . com quem entrarão em entendimento para esse fim. as quais. www. com a antecedência que estiver obrigada por força de lei. quaisquer prorrogações só podem ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de Medicina do Trabalho. objetivando fixar o seu termo final. sendo que.LICENÇA PRÉVIA Nas atividades insalubres. AVISO PRÉVIO Nas relações de emprego. quando o empregado pede demissão. O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho. Pode-se conceituá-lo. estaduais ou municipais. procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho. por iniciativa do empregador.guiatrabalhista. quer diretamente. deverá. DEFINIÇÃO Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes. que decide extingui-lo. art. o contrato de trabalho por prazo indeterminado. também. como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado.pág. . empregador ou empregado. quer por intermédio de autoridades sanitárias federais. Importante observar que as normas coletivas de trabalho podem estipular condições mais benéficas que as previstas na legislação vigente. quando uma das partes deseja rescindir. sem justa causa. MODALIDADES Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho. antecipadamente.telefonistas (CLT. inclusive no que concerne ao aviso prévio.

APLICAÇÕES O aviso prévio. sendo autorizado ao empregado permanecer durante todo período em casa. nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.br . ou seja. Aviso Prévio Indenizado Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao período de aviso. não podendo então ser utilizada. com aviso prévio trabalhado. Ainda.guiatrabalhista. concordata ou dissolução da empresa. fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso prévio. pedido de demissão.pág. é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão. Tendo o empregado rescindido o contrato de trabalho. regra geral. nas rescisões motivadas por falência. Exige-se também o aviso prévio. cuja concessão é uma faculdade do empregador. Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. não havendo redução e nem falta ao trabalho.com. Dispensa de Cumprimento do Aviso Prévio Trabalhado Tendo o empregador rescindido o contrato de trabalho. CONCESSÃO www. ou seja. Aviso Prévio Domiciliar O aviso prévio domiciliar seria a situação em que o empregador dispensaria o empregado de cumpri-lo trabalhando. a seu critério. 120 Sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador. sem justa causa. Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato. ocorrerá a redução da jornada de trabalho do empregado ou a falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos. o pedido de dispensa do cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso prévio. salvo se o empregado comprovar que obteve novo emprego. poderá solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio. o empregador poderá ou não liberar o empregado do aviso prévio. e o empregador efetua o desconto do valor respectivo. o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral.Gestão Prática de Recursos Humanos © . e sendo este um direito irrenunciável do empregado. Esta modalidade não existe em virtude de falta de previsão legal. Esta comprovação se faz através de uma carta do novo empregador em papel timbrado.

tanto trabalhado quanto indenizado. Redução da Jornada Diária .br . ou seja. inclusive reajustes salariais. diariamente. de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial. isto porque férias e aviso prévio são direitos distintos. O aviso prévio não poderá coincidir simultaneamente com as férias. alunos regularmente matriculados e que venham freqüentando. férias. a duração normal da jornada de trabalho do empregado. www. em 3 (três) vias. Os alunos devem comprovar estar freqüentando cursos de educação superior. sendo uma para o empregado. é reduzida em 2 (duas) horas. O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. sem prejuízo do salário integral.com. atualmente a duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias. deverá a comunicação ser realizada na presença de duas testemunhas e por elas assinada. independente do tempo de serviço do empregado na empresa e da forma de pagamento do salário. quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador. ESTÁGIO PROFISSIONAL A Lei nº 6. Ambos os atos legais dispõem que o empregador pode "aceitar como estagiários. durante o aviso prévio. 121 Sendo o aviso prévio trabalhado. outra para o empregador e a terceira para o sindicato.2 Horas Conforme determina o artigo 488 da CLT. nos níveis superior. aquele descontado pelo empregador dos haveres do empregado constantes do termo de rescisão.Gestão Prática de Recursos Humanos © .494/77 instituiu as normas quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários e foi regulamentada pelo Decreto nº 87. O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado. REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO A forma de redução da jornada de trabalho deve ser escolhida pelo empregado dentro das opções adiante. efetivamente. Por cautela.497/82.guiatrabalhista. profissionalizante de 2º grau e supletivo". cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular. o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO O aviso prévio dado pelo empregador. PRAZO DE DURAÇÃO Com o advento da Constituição Federal. 13º salário e indenizações.pág. a comunicação deve ser concedida por escrito. de ensino médio. caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra.

CARACTERIZAÇÃO – CELEBRAÇÃO Para caracterização e definição do estágio curricular é necessária. sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado. orientação. oferecendo oportunidade e campos de estágio. entre a instituição de ensino e pessoas jurídicas de direito público e privado. A realização do estágio dependerá de Termo de Compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente da oportunidade do estágio curricular.condições imprescindíveis para caracterização e definição dos campos de estágios curriculares. científico e de relacionamento humano. da inexistência de vínculo empregatício. a fim de se constituírem em instrumento de integração. . é atividade de competência da instituição de ensino a quem cabe a decisão sobre a matéria. e dele participam pessoas jurídicas de direito público e privado. onde estarão acordadas todas as condições de realização do estágio. que não poderá ser inferior a 1 (um) semestre letivo. . executados. supervisão e avaliação do estágio curricular. inclusive a transferência do valor da bolsa de estágio à instituição de ensino.inserção do estágio curricular na programação didático-pedagógica. No Termo de Compromisso de Estágio deverão estar estabelecidas as condições de realização do estágio. e colaborando no processo educativo. com a finalidade de complementar o processo educativo do estudante. profissional e cultural. inclusive transferências de recursos à instituição de ensino. com a interveniência da instituição de ensino.pág. CONCESSÃO DE ESTÁGIO Somente pessoas jurídicas de direito público e privado podem ter estagiários. quando for o caso.sistemática de organização. duração e jornada de estágio curricular.com.guiatrabalhista. e que deverá ser repassado ao aluno-estagiário. 122 ESTÁGIO – CONCEITOS Consideram-se estágio curricular as atividades de aprendizagem social. oferecendo oportunidades. programas e calendários escolares. O estágio curricular.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Disposição As instituições de ensino regularão e disporão sobre: . e constituirá comprovante exigível pela autoridade competente. uma vez que os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem a serem planejados. outras formas de ajuda. em termos de treinamento prático. . a existência de instrumento jurídico. sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.br . acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos.carga horária. proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio. de aperfeiçoamento técnico-cultural. www. como procedimento didático-pedagógico. através de estágio escolar e qualquer forma de ajuda. periodicamente reexaminado. quando for o caso.

com. O estágio poderá. a todos os empregados de uma empresa. deverá compatibilizarse com o seu horário escolar e com o horário da parte em que venha a ocorrer o estágio. JORNADA DE ATIVIDADE EM ESTÁGIO A jornada de atividade em estágio. campos e oportunidades de estágios curriculares. sempre com a interveniência da instituição de ensino.pág. deverão providenciar seguro de acidentes pessoais em favor do estudante. mediante condições acordadas em instrumento jurídico adequado.prestar serviços administrativos de cadastramento de estudantes. com a instituição de ensino. serviços.facilitar o ajuste das condições de estágios curriculares a constarem do instrumento jurídico mencionado no início deste item. de preferência. Não existe valor mínimo nem limite. podendo ser estipulada por mês.co-participar. entre o sistema de ensino e os setores de produção. 123 A instituição de ensino poderá recorrer aos serviços de agentes de integração públicos e privados. a ser cumprida pelo estudante. etc.guiatrabalhista. bem como de execução do pagamento de bolsas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . no esforço de captação de recursos para viabilizar estágios curriculares. Os citados agentes de integração atuarão com a finalidade de: . FÉRIAS COLETIVAS São férias coletivas as concedidas. de forma simultânea. ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma www. . e outros solicitados pela instituição de ensino. por dia. inclusive. comunidade e governo. se possível. sem ônus. REMUNERAÇÃO A remuneração paga ao estagiário é chamada "Bolsa de Complementação Educacional".br . nada impede que o Termo de Compromisso de Estágio seja rompido a qualquer tempo. o nome da companhia seguradora e número da apólice.identificar para a instituição de ensino as oportunidades de estágios curriculares junto a pessoas jurídicas de direito público e privado. . Nos períodos de férias escolares. . No entanto. diretamente ou através da atuação conjunta com agentes de integração. por qualquer das partes. SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS A instituição de ensino ou a entidade pública ou privada concedente da oportunidade de estágio curricular. por hora. O seguro de acidentes pessoais deverá. a jornada de estágio será estabelecida de comum acordo entre o estagiário e a parte concedente do estágio. DURAÇÃO DO ESTÁGIO O estágio pode perdurar pelo prazo mínimo de 1 (um) semestre letivo e pelo prazo máximo de 4 (quatro) semestres letivos. mencionando. ser gratuito. constar do Termo de Compromisso de Estágio.

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 124 empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.

ÉPOCA DA CONCESSÃO As férias coletivas serão gozadas na época fixada em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não havendo tal previsão, cabe ao empregador a adoção do regime e a determinação da época de sua concessão. FRACIONAMENTO As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Menores de 18 Anos e Maiores de 50 Anos É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos, ou seja, na seqüência das férias coletivas o empregado deve gozar férias individuais para quitar o seu período aquisitivo. REQUISITOS PARA A CONCESSÃO As empresas, inclusive as microempresas, para concederem férias coletivas deverão observar as determinações da legislação trabalhista. O empregador deverá: - comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias; - indicar os departamentos ou setores abrangidos; - enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional; e - comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos. Microempresas As microempresas, com o advento da Lei nº 9.841/99, não estão mais dispensadas de efetivar as notificações relativas ás férias coletivas. Modelos de Comunicação Comunicação à DRT Ilmo. Sr. Delegado Regional do Trabalho no Estado de ........... Ref.: CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS ......(nome da empresa), com sede na Rua .............nº.....nesta cidade, inscrita no CNPJ nº .......Inscrição Estadual nº ............, em atendimento ao disposto no artigo 139, § 2º, da www.guiatrabalhista.com.br

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 125 CLT, comunica que no período de ...../...../..... a ...../...../..... concederá férias coletivas a (discriminar se a todos os empregados ou quais os setores ou departamentos, se parcial). ..............., ...... de................de ..... _______________________________ carimbo e assinatura da empresa Comunicação ao Sindicato Enviar cópia da comunicação remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho para o Sindicato dos trabalhadores da categoria. Aviso aos Empregados das Férias Coletivas AVISO Em atendimento ao disposto no parágrafo 3º do artigo 139 da CLT, comunicamos que a empresa concederá férias coletivas a (discriminar quem está abrangido pela medida) no período de ..../..../.... a ..../..../..... ......................,..... de ............ de ........ ________________________________ carimbo e assinatura da empresa EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços. Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Férias Proporcionais Inferiores às Férias Coletivas Sendo as férias proporcionais do empregado que ainda não tenha 12 meses de trabalho concedido pela empresa, e ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o empregador deverá considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles correspondentes ao direito adquirido pelo empregado. Este valor não poderá ser descontado dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do próximo período aquisitivo. Férias Proporcionais Superiores às Férias Coletivas Tendo, na ocasião das férias coletivas, o empregado direito às férias proporcionais superiores ao período de férias coletivas concedido pela empresa, o empregador deverá conceder o período de férias coletivas ao empregado e complementar os dias restantes em outra época, dentro do período concessivo, ou ainda conceder ao empregado, integralmente, o período de férias adquirido, para que haja quitação total. www.guiatrabalhista.com.br

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 126

RESCISÃO DO CONTRATO DE EMPREGADO COM MENOS DE 12 MESES Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho do empregado beneficiado com as férias coletivas, quando contava com menos de 12 meses de serviço na empresa, o valor pago pelo empregador, a título de licença remunerada, não poderá ser descontado quando da quitação dos valores devidos ao empregado. ABONO PECUNIÁRIO O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário. Essa conversão nas férias coletivas deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independente de solicitação do empregado. ADICIONAL DE 1/3 CONSTITUCIONAL SOBRE AS FÉRIAS O adicional de 1/3 sobre as férias é um direito atribuído aos trabalhadores empregados pela Constituição Federal de 1988. O referido adicional é calculado sobre a remuneração das férias, inclusive abono pecuniário, e pago juntamente com as mesmas. ANOTAÇÕES No momento da concessão das férias coletivas, o empregador deverá proceder as anotações devidas na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no Livro ou Ficha de Registro de Empregados. Carteira de Trabalho e Previdência Social A legislação trabalhista determina que o empregado deverá apresentar a sua Carteira de Trabalho ao empregador antes de entrar em gozo de férias, para que seja anotada a respectiva concessão. Aposição de Carimbo ou Etiqueta Gomada Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá realizar as anotações mediante carimbo, nas medidas de 4,5 cm por 7 cm. LICENÇA MATERNIDADE A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. www.guiatrabalhista.com.br

seis consultas médicas e demais exames complementares. quando as condições de saúde o exigirem. a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei. durante a gravidez. que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste.guiatrabalhista. www. A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do saláriomaternidade. podendo ser prorrogado. II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de.br . a mulher terá direito ao salário integral e.Gestão Prática de Recursos Humanos © . assegurada a retomada da função anteriormente exercida.com. mediante atestado médico específico. durante cento e vinte dias. quando variável. PARTO ANTECIPADO Em caso de parto antecipado. logo após o retorno ao trabalho. os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas. notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego. sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava. AUMENTO DO PERÍODO DE REPOUSO – ATESTADO MÉDICO Em casos excepcionais. NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR A empregada deve. 127 PERÍODO DE PERCEPÇÃO O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social. calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho. bem como os direitos e vantagens adquiridos. com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto. GARANTIAS À EMPREGADA GESTANTE É garantido à empregada. VALOR O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral. sem prejuízo do salário e demais direitos: I – transferência de função. INÍCIO DE AFASTAMENTO O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho. no mínimo. Durante o período de 120 dias.pág. mediante atestado médico.

www.2003.2002 a Lei 10. dependendo da idade da criança adotada: Até 1 ano de idade: 120 dias. ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.09. de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada. quando do recolhimento das contribuições do INSS incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados. à pessoa física que lhe preste serviço. a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas. ABORTO NÃO CRIMINOSO Em caso de aborto não criminoso.710/2003. desde que este seja prejudicial à gestação. COMPENSAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE A empresa que pagar o salário maternidade fará a compensação do respectivo pagamento. tendo em vista a vigência da Lei 10. A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.Gestão Prática de Recursos Humanos © . MÃE ADOTIVA A partir de 16.09.2003. O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência Social.pág. A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias. o pagamento do salário-maternidade é feito diretamente pela previdência social.com. o salário-maternidade continua sendo pago diretamente pela Previdência Social. a qualquer título. A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do saláriomaternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida. cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante. 128 PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE Para os benefícios requeridos a partir de 01. comprovado por atestado médico oficial. à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho.421/2002 estendeu à mãe adotiva o direito à licençamaternidade de forma escalonada.04. Entretanto.br . COMPROMISSO DE CONTRATO DE TRABALHO QUE PREJUDIQUE A GESTAÇÃO Mediante atestado médico.guiatrabalhista. para os casos que a segurada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. Para os benefícios requeridos até 01.

465 da CLT. os valores deverão estar à disposição do empregado. 129 A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. deve ser assegurado ao empregado: .transporte. SALÁRIOS .PRAZO DE PAGAMENTO MENSALISTAS O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. se esta não for possível.horário que permita o desconto imediato do cheque.em dia útil e no local do trabalho.guiatrabalhista.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Sistema Bancário O empregador que utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários. em se tratando de analfabeto. até o 5º (quinto) dia útil. ou.br .com. caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização. o pagamento deverá ser efetuado na sexta feira. .contra-recibo. Caso o 5º dia útil seja um sábado e a empresa não trabalhe aos sábados. Para a legislação trabalhista o sábado é considerado dia útil. dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste. excluindo o domingo e feriado. a seu rogo (em dinheiro). . CONTAGEM DOS DIAS Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários.pág. o mais tardar. QUINZENALISTAS E SEMANALISTAS Quando tratar-se de pagamento estipulado por quinzena ou semana. PAGAMENTO O pagamento de salário deve ser efetuado: . www. por força do art. mediante sua impressão digital. assinado pelo empregado. inclusive o municipal. Por Meio de Cheque Se o pagamento for efetuado por meio de cheque. salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional. deve ser efetuado até o 5º (quinto) dia após o vencimento. deve ser considerado na contagem dos dias o sábado.

CIPA . através de membros de CIPA ou designados. a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos da NR-5.com. independentemente de filiação sindical. observará o dimensionamento previsto no Quadro I da NR-5. DA ORGANIZAÇÃO A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados. considerando a ordem decrescente de votos recebidos. associações recreativas. DA CONSTITUIÇÃO Devem constituir CIPA. por estabelecimento. podendo contar com a participação da administração do mesmo. As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão. titulares e suplentes. do qual participem. ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.br .Gestão Prática de Recursos Humanos © . www. conforme o caso. mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo. ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos. cooperativas. 130 CIPA DO OBJETIVO A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes . deverá garantir a integração das CIPA e dos designados. com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho. A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos. e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas. bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados. Os representantes dos empregadores.tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho. serão eleitos em escrutínio secreto. públicas.pág.guiatrabalhista. instituições beneficentes. O número de membros titulares e suplentes da CIPA. de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. Os representantes dos empregados. órgãos da administração direta e indireta. sociedades de economia mista. Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I. de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR-5. exclusivamente os empregados interessados. titulares e suplentes serão por eles designados.

dias úteis para o empregado. Os membros da CIPA. ainda que haja redução do número de empregados da empresa. sem prejuízo do salário. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.br . 131 podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados. antes do término do mandato de seus membros. Quando a legislação menciona "consecutivos". não entrando na contagem: sábado que não é trabalhado. bem como não poderá ser desativada pelo empregador. sendo neste caso necessária a concordância do empregador. FALTAS JUSTIFICADAS A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço. O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA. de comum acordo com os membros da CIPA.pág. Empossados os membros da CIPA. cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias. Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa. permitida uma reeleição. entre os componentes ou não da comissão. Base: NR 5. domingos e feriados. e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente. exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento. sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência. através de negociação coletiva. a empresa deverá protocolizar. na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho.com. As dispensas legais são contadas em dias de trabalho. da CLT. O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA. em até dez dias. ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469. este é no sentido de seqüência de dias de trabalho. um secretário e seu substituto.guiatrabalhista. www. a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido.Gestão Prática de Recursos Humanos © . eleitos e designados serão empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior. Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano. Será indicado.

. julgado improcedente.Gestão Prática de Recursos Humanos © .período de freqüência em curso de aprendizagem.por 5 (cinco) dias. em cada 12 (doze) meses de trabalho. para o fim de se alistar eleitor. de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). . . . . .por um dia.período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta grave.atrasos decorrentes de acidentes de transportes. 132 Exemplo: Falecimento do pai do empregado na quinta-feira à noite. irmão ou pessoa que. desde que haja decisão da Justiça do Trabalho. e .2006.com. declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. .até 2 (dois) dias consecutivos. em caso de nascimento de filho.durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva.nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral.os dias de greve. em virtude de casamento.período de licença-maternidade ou aborto não criminoso. . a sexta-feira e a segunda-feira. na qualidade de representante de entidade sindical. www. . descendente.br . em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art.pág. FALTAS ADMISSÍVEIS O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: . .a partir de 12.outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas.comparecimento como jurado no Tribunal do Júri.até 2 (dois) dias consecutivos ou não. . ascendente. então poderá faltar. . sem prejuízo do salário.quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça.paralisação do serviço nos dias que. .licença remunerada.até 3 (três) dias consecutivos.375. ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador. 65 da Lei nº 4.05.as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº 155). por conveniência do empregador. .os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. durante a paralisação das atividades. pelo tempo que se fizer necessário. estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. em caso de falecimento do cônjuge. quando. quando for impronunciado ou absolvido. viva sob sua dependência econômica. comprovados mediante atestado da empresa concessionária.nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9. não tenha havido trabalho. . no decorrer da primeira semana.guiatrabalhista. . dispondo que. nos termos da lei respectiva. por força da Lei 11.783/89). . .504/97).304/2006. . este empregado não trabalha aos sábados. . . .afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (primeiros 15 dias).

737/65.htm Manual IRPJ Lucro Real.br . § 1º da Constituição Federal/88. Art. 12 do Decreto nº 27.com.br/obras/irpjlucropresumido. Acesse: www.portaltributario. Contábeis e Fiscais.htm MODELOS DE CONTRATOS – acesse www.com.guiatrabalhista.com.guiatrabalhista. Sugestões e apreciações: os leitores que desejarem remeter comentários sobre o conteúdo desta obra.br/clt. ou de luto.guiatrabalhista.htm Manual da CIPA: www. poderão fazê-lo através do e-mail julio@portaltributario.br CONHEÇA OUTRAS OBRAS ELETRÔNICAS – PORTAL TRIBUTÁRIO EDITORA: Guia Tributário On Line: um manual dos principais tributos brasileiros.htm Manual IRPJ Lucro Presumido.guiatrabalhista.com.com. Art. 419.Gestão Prática de Recursos Humanos © . por motivo de gala.portaldoscontratos. Bases: Arts.com.com. 133 EXCEÇÃO – PROFESSOR Os professores. Art. e Arts.guiatrabalhista. 10.com. têm direito: .br/obras/cooperativas. Acesse: http://www.htm www.br CLT atualizada e anotada: www.htm Manual Cooperativas – Aspectos Societários.pág.048/49.br/manual. Acesse: http://www. 473.br/cipa.br/obras/simplesfederal. 495 e 822 da CLT.com.com. pai. 6º da Lei nº 605/49.portaltributario. em conseqüência de falecimento do cônjuge. Lei nº 4. 430 e 434 do CPP. mãe ou filho.portaltributario.com. parágrafo único do CPC.portaltributario.htm Manual Básico de Rotinas Trabalhistas www.br Legislação TRABALHISTA comentada: www.htm Manual Simples Federal. Art.portaltributario. II.com.br/obras/irpjlucroreal.até 9 (nove) dias. Acesse: http://www.br/guia. Acesse: http://www. nas faltas por motivo de casamento e falecimento.

com.Gestão Prática de Recursos Humanos © .portaltributario.br/100ideias.htm 100 Idéias Práticas de Economia Tributária: www. 134 Manual Reavaliação de Bens.htm Manual Básico de Direito Tributário. Acesse: http://www.htm Manual PIS e COFINS.br/obras/piscofins.portaltributario.com.br .br/obras/reavaliacaodebens. Acesse www.br/mbdt.com.guiatrabalhista. Acesse: http://www.com.com.guiatrabalhista.portaltributario.com.htm PORTAL TRIBUTÁRIO® EDITORA LTDA – todos os direitos reservados © www.htm A relação completa de nossas obras eletrônicas está em www.portaltributario.br/obras.pág.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful