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Apontamentos de Comportamento Organizacional I A criatividade e o Stress Organizacional sesso 7 Criatividade (Amabile,1998) O modelo de amabile considera que o fator primordial

formao da criatividade vem da motivao intrnseca dos indivduos. Existem trs componentes necessrios a qualquer individuo para realizar um trabalho criativo: Capacidades relevantes especficas Trata-se do conhecimento numa rea especfica, onde Expertise a pessoa tenta ser criativa. Depende das capacidades tcnicas e do talento (que pode ser desenvolvido) nessa determinada rea. Processo de pensamento criativo, a maneira pessoal de pensar os problemas, de os resolver e de olhar par ao mundo em Capacidade Criativa geral. o conjunto de tcnicas cognitivas, tticas para produzir ideais novas, abordar um problema e ser capaz de apresentar novas perspetivas. As pessoas so mais criativas quando esto Motivao motivadas intrinsecamente. Atravs do

empenho, desafio pessoal, prazer e satisfao pelo prprio trabalho

Como desenvolver a criatividade nas organizaes? Aumentando a motivao intrnseca dos trabalhadores. Qual a relao entre as recompensas e a criatividade? Se os colaboradores sentem que esto a trabalhar por causa de uma recompensa, isso tende a limitar a criatividade. Se o foco principal for no que algum ir dizer, isso tende a provocar baixos ndices de motivao e criatividade. O Stress Organizacional A palavra stress etimologicamente de origem inglesa que significa esforo de adaptao do organismo para fazer face a situaes que considere ameaadoras a sua vida e a seu equilbrio interno.

Apontamentos de Comportamento Organizacional I Conceito transacional de stresse Lazarus (1966) Este modelo sublinha a importncia de processos mentais de juzo para o stress: segundo o autor as reaes de stress resultam da relao entre exigncia e meios disponveis. Esta relao medida pelos mecanismos de avaliao cognitiva e de coping (para enfrentar). Este autor prope trs tipos de avaliao cognitiva: o processo pelo qual um individuo diagnostica uma situao relativamente ao impacto no seu bem-estar, envolvendo a noo de perigo. Tem implicaes no coping, sendo nessa fase que o individuo identifica e aplica os recursos de que dispe no enfrentamento do problema, podendo ento adotar diversas estratgias tendentes a resolv-lo. um novo ciclo ativado por nova informao, como por exemplo o que emerge do resultado das respostas iniciais do individuo para enfrentar a situao.

Avaliao primria

Avaliao Secundria

Reavaliao

O stresse no est, portanto, nem na pessoa nem na situao, mas antes na interao entre as duas.

Cartwright e cooper (1997) Os investigadores tm vindo a considerar o stress como fator determinante da produtividade nas organizaes assim como responsvel pelos elevados custos com a sade que organizaes e pases tm. O stress impe altos custos na sade e bem-estar dos indivduos, assim como na produo organizacional. Os autores condisseram que a falta de participao na tomada de decises, disfunes na comunicao e incongruncia de valores entre aqueles partilhados pelos indivduos e os valores afirmados pela organizao constituem fonte importante de stresse. O stress sempre negativo? O stress no sempre um fenmeno negativo. Algumas pessoas procuram experincias desafiadoras que constituem uma verdadeira confrontao dos limites pessoais tanto no trabalho como na vida social. O stress nesta perspetiva pode se considerar um mecanismo utilizado pelas pessoas para se adaptarem s exigncias do meio externo ou para darem resposta a metas que fixam para si prprias.

Apontamentos de Comportamento Organizacional I Podemos definir este stress positivo por eu-stress, este stress equivale aos desafios na vida e no trabalho. positivo e geralmente maximiza a performance e desempenho das pessoas, levando-as a resultados produtivos. Basicamente o que diferencia o stress saudvel do stress negativo a intensidade, frequncia e durao da exposio e particularmente da falta de controlo sobre a situao stressante. Modelo compreensivo do stress (Beehr & Newman, 1978) (no encontrei nada sobre isto) Gesto do stress Tcnicas fundamentais para alterar comportamentos: - job design - Formao profissional - Recrutamento e seleo Job design Job enlargement alargamento de tarefas job limitation/reduction reduo de tarefas job enrichment promoo na hierarquia e enriquecimento de tarefas Job rotation rotao do trabalho (nas tarefas), este job design s se aplica a indivduos at ao 12 ano de escolaridade, quadros tcnicos superiores, geralmente no desempenham tarefas foram do seu mbito profissional. Em suma As causas do stress podem encontrar-se em grande nmero nas organizaes modernas, nas suas exigncias em termos de aumentos de produtividade, reduo de custos e downsizing, relaes de trabalho e estrutura poltica, horrios irregulares e articulao entre vida pessoal e vida profissional. Entre as principais consequncias negativas surgem os problemas fsicos (doenas); psicolgicos (ansiedade, depresso ou esgotamento) e comportamentais (absentismo, taxa de rotatividade). As organizaes ressentem-se em termos da sua produtividade, aumento da taxa de erros e acidentes de trabalho e da menor flexibilidade para responder atempadamente aos desafios da envolvente externa. Apesar dos aspetos negativos o stress quando controlado e saudvel no sentido de corresponder a desafios construtivos no trabalho pode ser positivo e geralmente maximiza a performance e desempenho das pessoas, levando-as a resultados produtivos. Para gerir o stress as organizaes recorrem ao job design de forma a dinamizar as tarefas no local de trabalho, neste processo verifica-se um aumento do controlo dos empregados sobre as suas tarefas e um aumento da sua participao no processo de tomada de deciso.

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