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A. Relacionar os dados do absentismo com a grh, na organizao.

Geralmente os dados do absentismo so uma competncia tratada pela grh, uma vez que abrangem os comportamentos dos colaboradores da organizao, um dos princpios objetivos da grh o de alterar os comportamentos, de forma a torna-los mais produtivos, para a organizao e para os prprios colaboradores. O absentismo um sinal de stresse organizacional, tambm pode ser um indicador de baixa motivao. A grh deve procurar garantir a qualidade do ambiente de trabalho para que os colaboradores se sintam motivados a realizar o seu trabalho. Os dados de absentismo so assim um indicador poderoso para descortinar todo um conjunto de processos mal geridos que podem prejudicar a qualidade do trabalho e o desempenho dos colaboradores. Os contabilistas na organizao trabalham com nmeros, os analistas financeiros com recursos financeiros, o pessoal da limpeza com produtos de limpezas, a grh trabalha apenas com um recurso, as pessoas. Todos os dados relacionados com as pessoas so uma ferramenta de trabalho que pode determinar uma boa ou m deciso a lidar com este recurso particular e imprevisvel. B. um determinado trabalhador recm admitido, apresenta o seu pedido de demisso no final do 1 ms de trabalho. Em termos de grh, que falhas podem ser atribudas para o trabalhador apresentar a sua demisso. As falhas que se podem atribuir primeiramente so as do processo de acolhimento e integrao, a questo que devemos colocar at que ponto o trabalhador sentiu-se integrado para aps um ms de trabalho apresentar a sua demisso, se foi contratado porque passou no recrutamento e seleo, porque no permaneceu? Porque no se sentiu membro da organizao, a boa integrao cria bases para motivar e reter as pessoas. Em ambientes de trabalho hostis, atitudes como a antipatia, a falta de colaborao ou o esconder informaes podem contribuir para que o novo colaborador se sinta discriminado e opte por sair da organizao. Para evitar os custos que uma situao destas acarreta, necessrio preparar o acolhimento e integrao do novo colaborador e de toda a equipa que vai trabalhar diretamente com o mesmo.

Aquando do processo de integrao, h o momento do acompanhamento e avaliao, esta avaliao constri-se com base nos objetivos e no perfil da funo que o colaborador desempenha. Esta avaliao tem como principal objetivo acompanhar a evoluo do novo colaborador e importante para ajudar e fazer reajustamentos e determinar se possvel e desejvel a continuao na empresa. Outra das falhas que posso atribuir em termos de grh, a falha do contrato psicolgico, se apenas tivermos como objetivo a assinatura de um contrato formal estaremos a perder tempo, h de sempre haver organizaes a oferecer melhores condies, muitas das vezes a competitividade do mercado leva as empresas a uma verdadeira caa de talentos, hoje o principal desafio no tanto selecionar talentos, mas ret-los, a chave da grh estratgica nos dias atuais passa por reter os melhores colaboradores nas reas criticas do negcio. Esta reteno passa por um contrato psicolgico, onde as expetativas do colaborador esto ligadas s expetativas da organizao, h uma parceria, o trabalho encarado como algo motivante, desafiador acima de tudo algo que valorizado. Uma frase que podemos utilizar para expressar esta ideia seria: no h nada pior do que o empregado no se rever no produto final da minha empresa, as pessoas tm que se rever na organizao, esta tem que ter laos efetivos com os seus colaboradores, eles tm que se sentir parte dela. Quando esta realidade se verifica, os colaboradores dificilmente apresentam a demisso aps o primeiro ms de trabalho.

C. Como tcnico de recursos humanos foi incumbido de fazer a descrio de funes de determinado posto de trabalho. Que dados considera para tal fim? Para descrever as funes de um determinado posto de trabalho devo primeiramente determinar os objetivos, identificar as funes que estou a analisar, aceder a trabalho anterior, escolher o mtodo que mais se adequa a esta situao especifica, preparar o trabalho, recolher dados, analisar e redigir as funes e ir fazendo uma reviso peridica. Os dados que consideraria mais pertinentes seriam informaes sobre a atividade realizada, procuraria saber quais so as tarefas, como, quando

e porqu esta atividade executada. Sobre as atividades do colaborador, procuraria saber os comportamentos, como a deciso, comunicao e aes do colaborador. Procuraria informaes sobre o tipo de equipamento que utilizado nesta funo, abrangeria tambm o contexto do trabalho, em que saberia quais as condies de trabalho, os incentivos financeiros e o tipo de colaboradores com que estaria a lidar. Finalmente teria em considerao os vrios requisitos humanos, como qualificaes, habilitaes, experiencia de trabalho e atributos pessoais. D. A avaliao de desempenho, um instrumento da gesto geral da empresa. Que interesse poder ter para a grh? A avaliao de desempenho o motor de desenvolvimento de todas as outras prticas de gesto de recursos humanos, conferindo-lhes suporte e sentido. Por exemplo como poderamos recrutar e selecionar algum que no avalissemos e no soubssemos se serviria para desempenhar determinado cargo? Ou como podemos aplicar um sistema de desenvolvimento de carreiras dentro da organizao sem uma avaliao de desempenho. Sistemas de avaliao de desempenho so uteis para melhorar o desempenho dos colaboradores nas organizaes, vrios estudos indicam que o feedback e a noo de reconhecimento dentro das equipas de trabalho aumenta a motivao e gera nveis mais elevados de performance, por isso podemos afirmar que estes sistemas tm todo o interesse para a grh. A avaliao de desempenho permite medir o contributo individual e da equipa na prossecuo dos objetivos estratgicos da organizao e, detetar lacunas de competncias ou antever possibilidades de desenvolvimento de competncias latentes no colaborador e que podem vir a contribuir para novas orientaes estratgicas da empresa.