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Resumos do manual prtico da Lidel Gesto de Recursos Humanos Mtodos e Prticas

Captulo 3
Acolhimento e Integrao O processo de Acolhimento e Integrao Acolher um novo elemento , acima de tudo, fornecer-lhe as melhores condies de integrao para que, o mais rapidamente possvel, se sinta membro da organizao. A boa integrao cria bases para motivar e reter as pessoas. O processo inicia-se antes da admisso do novo colaborador pela organizao, assumindo uma considervel importncia durante a fase de recrutamento e seleo. Nesta fase, existe uma partilha de informaes entre o candidato e o representante da organizao: o candidato procura apresentar as suas potencialidades, competncias e valores para o desempenho da funo em causa; o representante da organizao evidencia as caractersticas da organizao e as particularidades referentes funo. Estas informaes so fulcrais para o desenrolar do processo e podem determinar o incio da relao laboral, ajudando o colaborador a conhecer melhor a organizao e esta a perceber se aquele candidato ser o mais adequado para a funo. Participantes no processo de acolhimento e integrao As informaes partilhadas durante o processo de seleo so importantes mas no suficientes para que o novo colaborador fique a conhecer a organizao e se ajuste rpida e eficientemente mesma. O papel dos colegas, da chefia, do direito ou tcnico de recursos humanos (responsvel pelo processo), do gestor ou diretor geral da organizao e do prprio colaborador contribuem para que o acolhimento e integrao sejam feitos com sucesso. A integrao de um novo colaborador, encarada como uma mudana na organizao, poder conduzir a alguma instabilidade na mesma e a atitudes de desconfiana por parte dos colegas e chefias diretas. Estas atitudes podem ocorrer devido possibilidade de o novo colaborador interferir com as expetativas profissionais existentes. Porm, o processo de interao entre os diversos elementos, especialmente o posicionamento do novo colaborador face aos colegas e chefias, que direciona a forma como a relao se ir estabelecer. Em ambientes mais hostis, atitudes como a antipatia, falta de colaborao ou esconder informaes podem contribuir para que o novo colaborador se sinta discriminado e opte por sair da organizao. Para evitar os custos que uma situao destas acarreta, necessrio preparar o acolhimento e integrao do novo colaborador e de toda a equipa que vai trabalhar diretamente com o mesmo.

Resumos do manual prtico da Lidel Gesto de Recursos Humanos Mtodos e Prticas O contrato psicolgico entre a organizao e os novos colaboradores A integrao do colaborador implica que ele transporte consigo competncias tcnicas e aptides profissionais, mas tambm valores, expetativas e motivaes que se geram com base nas interaes que ocorrem durante o processo de recrutamento e seleo e por via das informaes obtidos sobre a organizao por outros meios. Por outro lado encontramos organizaes com determinas culturas que englobam crenas, rotinas e padres de interao entre as pessoas. O ajustamento que ocorre entre estas duas partes (organizao e novo colaborador), e entre as expetativas das partes e o real, designa-se contrato psicolgico. Este tem uma componente formal e uma fortssima componente informal. A formalizao do processo O processo de integrao visa dar a conhecer a organizao e acolher no grupo o novo membro, permitindo-lhe a partilha de sentido, a integrao na funo, e consciencializa-lo para a misso da organizao. Para alm dos aspetos centrados no novo colaborador, o processo de acolhimento e integrao dever preocupar-se em responder ao grupo previamente existente. No mbito da formalizao, a preparao da integrao do novo colaborador poder incluir: A preparao do espao fsico e do respetivo material de apoio; A preparao de toda a documentao necessria s formalidades administrativas; O fornecimento, equipa de trabalho do novo colaborador, de todas as informaes que esclaream receios e/ou dvidas que a sua admisso possa suscitar. Os processos de integrao dos novos membros nas organizaes podem assumir diversas formas independentes ou complementares: A distribuio de um manual Turn around pela empresa, Formao de acolhimento e de acolhimento ou de outros organizado de acordo com integrao documentos apropriados um plano prvio e que colaborador. permita ao novo colaborador conhecer as diferentes reas funcionais da organizao. do novo

A dimenso informal do processo Existe uma componente muito forte de informalidade em todo este processo. Esta construda em funo das interaes entre os diversos atores organizacionais. O processo de interao, ainda de natureza informal regulado por regras preexistentes e exteriores aos indivduos e so estas que ajudam construo social da realidade.

Resumos do manual prtico da Lidel Gesto de Recursos Humanos Mtodos e Prticas Nas organizaes os comportamentos e atitudes so validados pelos outros indivduos e os desvios aos padres de interao so sancionados negativamente. Estes pressupostos esto na base dos constrangimentos sentidos pelos novos colaboradores e so criados por via de interaes anteriores, e recorrentemente validadas pelas novas interaes entre os elementos do grupo. Neste contexto faz assim sentido referir o contrato psicolgico como uma realidade composta por partes escritas e no escritas em funo do qual as partes estabelecem um jogo de expetativas para o seu relacionamento. Acompanhamento e avaliao no processo de integrao A avaliao do novo colaborador construda com base nos objetivos e no perfil da funo que o mesmo desempenha. Esta avaliao tem como principal objetivo acompanhar a evoluo do novo colaborador na empresa e importante para ajudar a fazer reajustamentos e determinar se possvel e desejvel a continuao na empresa, quer por parte do colaborador quer por parte da empresa. Atravs da avaliao possvel aferir conhecimentos profissionais previstos no perfil e se as principais caractersticas pessoais se adaptam cultura da empresa. Permite ainda analisar o desempenho profissional atravs de uma auto avaliao e uma avaliao por parte da chefia. Dois instrumentos que podem ser utilizados na avaliao dos novos colaboradores Ficha de acompanhamento da evoluo e avaliao Entrevista a meio do perodo experimental um instrumento que ajuda a fazer um

Este um instrumento de acompanhamento balano a meio do perodo de avaliaoda evoluo do novo colaborador. Para alm Esta entrevista pode ser usada para

de ajudar a clarificar os pontos fortes e esclarecer dvidas e para aconselhamento fracos, na perspetiva de ambas as partes, sobre procedimento a adotar ou corrigir. ajuda tambm a clarificar a deciso

relativamente continuao do colaborador na organizao.

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