Estudio Comparativo Argentina, Brasil, Costa Rica y Perú Salud&trabajo - 2012

ORGANIZACIN PANAMERICANA DE LA SALUD ORGANIZACIN MUNDIAL DE LA SALUD
Estudio comparativo de las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en:
Argentina, Brasil, Costa Rica y Per
Autoridades TC41- NESCON Gerente del Proyecto TC 41: Dr. Jos Paranagu de Santana OPS-OMS Brasil. Coordinador NESCON: Dr. Francisco Eduardo de Campos. Coordinadores Responsables por OPS/OMS: Dr. Carlos Rosales. HSS/HR. Dr. Maritza Tennasee. SDE. Responsables de la investigacin Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en los pases seleccionados: Argentina, Brasil, Costa Rica y Per Coordinacin General de la Investigacin: Marta Novick. Coordinacin Tcnica: Silvia E. Pozzan, CONICET, Argentina.
Consultores encargados del relevamiento por pas: Argentina: Ana Mara Catalano, Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de Buenos Aires. Brasil: Ada Avila Assuno, NESCON/Universidad Federal de Minas Gerais. Costa Rica: Jos Manuel Valverde, Investigador Universidad de Costa Rica. Per: Mara Casas Sulca, Asesora del Colegio de Enfermeros del Per CR III, Docente, Consultora de Recursos Humanos, Lima, Per.
Biblioteca Sede OPS Catalogacin en la fuente Organizacin Panamericana de la Salud. Estudio comparativo de las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica y Per Washington, D. C.: OPS, 2012.
ISBN 978-92-75-31663-4 I Ttulo
1. SERVICIOS DE SALUD DEL TRABAJADOR 2. SALUD OCUPACIONAL 3. PERSONAL DE SALUD 4. VIGILANCIA DEL AMBIENTE DE TRABAJO 5. CONDICIONES DE TRABAJO 6. ARGENTINA 7. BRASIL 8. COSTA RICA 9. PER NLM WA 412
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Proyecto TC 41- Nescon UFMG La nueva estrategia de la Red de Atencin a la Salud de los Trabajadores de la Salud, en el marco del Programa de Cooperacin Internacional en Salud de la OPS-Brasil (TC41), el rea de Sistemas y Servicios de Salud basados en la Atencin Primaria de Salud/Recursos Humanos en Salud y el Ministerio de la Salud de Brasil por medio del Ncleo de Educao em Sade Coletiva (NESCON) de la Universidad de Minas Gerais (UFMG), prev una serie de acciones que se emprendern en diferentes niveles, con los siguientes objetivos: 1. Desarrollar investigaciones sobre datos bsicos y estudios de caso. Se plantea realizar investigaciones que permitan la comparabilidad entre pases, teniendo en cuenta cules son los recursos disponibles para la investigacin en cada pas. Apoyar la formulacin de polticas pblicas intersectoriales para mejorar la salud y las condiciones de trabajo de los trabajadores de la salud. Apoyar e implementar polticas nacionales y regionales para tratar problemas de salud especficos de los trabajadores de la salud.
2. 3.
Este documento presenta uno de los resultados del proyecto para los pases de Amrica Latina y el Caribe (ALC), cuyos antecedentes son: Taller de Condiciones de Trabajo y Salud de los Trabajadores del Sector Salud, NESCON/UFMG, Ouro Preto, Brasil, enero de 2006. Cont con el apoyo del Ministerio de Salud de Brasil, de la OPS-OMS y de expertos de diferentes pases. Foro y Taller de Trabajo Decente en el Sector Salud, Buenos Aires, Argentina, noviembre de 2006, organizado por los Ministerios de Salud y Trabajo de Argentina y Brasil con la cooperacin de la OIT y de OPS/OMS. Taller Organizacin de la Encuesta Regional y curso virtual sobre condiciones de salud de los trabajadores de la salud, OPS/OMS - NESCON/UFMG, San Jos, Costa Rica, junio 2007. Taller NESCON/UFMG - OPS/OMS, Belo Horizonte, 2008, Condiciones de Salud y Trabajo en el sector salud.
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Estudio comparativo de las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en: Argentina, Brasil, Costa Rica y Per
RESUMEN
La investigacin Condiciones de Trabajo y Salud de los Trabajadores de la Salud, en Argentina, Brasil, Costa Rica y Per, tena como objetivo analizar los determinantes de la situacin de trabajo y salud de los trabajadores de la salud, as como generar indicadores para monitoreo y evaluacin de la situacin de trabajo y salud de los trabajadores de la salud. Entre los temas tratados en este estudio estn las modalidades de contratacin, tipo de jornadas laborales (diaria, semanal, otras), salarios y otras remuneraciones, actividades de capacitacin, en general y vinculadas con la problemtica de riesgos del trabajo, riesgos a los que estn sometidos los trabajadores en su centro de trabajo, conocimiento y percepcin por parte de los trabajadores acerca de estos riesgos y lo relativo al burnout. El estudio es de carcter exploratorio y cualitativo y se realiz en dos unidades pblicas de salud (seleccionadas de manera intencional) de cada uno de los pases. En cada unidad de salud se aplicaron entrevistas y encuestas autoadministradas a mdicos y enfermeras.
NDICE
PRESENTACIN ........................................................................................................... 1 INTRODUCCIN.......................................................................................................... 3 1. 2. CONTEXTO Y CAMBIOS EN AMRICA LATINA, EN LA PRIMERA DCADA DEL SIGLO XXI ...........................................................................................................7 MARCO CONCEPTUAL ...............................................................................................9 2.1 2.2 3. El concepto de Trabajo Decente ................................................................... 9 El sector salud y la gestin del trabajo ......................................................... 16
EL PERSONAL DE SALUD EN LOS PASES SELECCIONADOS ....................................15 3.1 3.2 3.3 3.4 ARGENTINA ...................................................................................................... 15 BRASIL................................................................................................................ 21 COSTA RICA ..................................................................................................... 23 PER .................................................................................................................. 26
4.
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN ......................................................................29 4.1. 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 Modalidades de contratacin ...................................................................... 29 La dimensin del pluriempleo en los trabajadores de la salud................. 38 Trabajo por turnos ........................................................................................... 37 Percepcin de las condiciones de trabajo ................................................. 38 Principales riesgos percibidos ........................................................................ 41 Burnout en el personal de salud ................................................................ 50
5. 6. 7.
REFLEXIONES Y CONCLUSIONES DEL ESTUDIO REALIZADO ...................................59 REFERENCIAS ............................................................................................................63 ANEXOS ....................................................................................................................67 INDICADORES ........................................................................................................... 75 FORMULARIOS APLICADOS ..................................................................................... 79
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PRESENTACIN
esde el ao 2006, con la declaratoria del Da Mundial de la Salud dedicado a los trabajadores de la salud, por parte de la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), se inici un trabajo sostenido por parte de la OPS (HSS/SDE) para llamar la atencin acerca de la importancia de analizar e intervenir sobre la situacin de salud, seguridad y condiciones de trabajo de los trabajadores de la salud. Esto, en la medida de que los trabajadores de la salud representan el recurso ms importante con que cuentan los sistemas y servicios de salud para atender las necesidades de salud de la poblacin. Sin embargo, al analizar el grado de desarrollo y conocimiento que existe sobre esta temtica, resalta la escasa o nula definicin de polticas y programas que atiendan las especificidades que presenta el trabajo en el rea de la salud. Durante la dcada de los noventa observamos un creciente proceso de precarizacin del trabajo, con expresiones claras de deterioro del contrato de trabajo y las condiciones de trabajo en salud. A partir de la siguiente dcada, surgen en algunos pases (Brasil, Argentina, Paraguay, Per, concretamente) procesos de desprecarizacion del trabajo como parte de las polticas nacionales de recursos humanos. Estos procesos han implicado, en buena medida, el reconocimiento de que los derechos laborales forman parte de los derechos humanos y que la iniciativa de Trabajo Decente, propuesta por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), bsicamente viene a reafirmar los derechos laborales con que cuenta cada trabajador de la salud y a los cuales no se puede renunciar, tales como: reglamentacin de las horas de trabajo, fijacin de la duracin mxima de la jornada y de la semana de trabajo, contratacin de la mano de obra, lucha contra el desempleo, garanta de un salario adecuado, proteccin del trabajador contra las enfermedades, sean o no profesionales, y contra los accidentes del trabajo, proteccin de los nios, de los adolescentes y de las mujeres, pensiones de vejez y de invalidez, proteccin de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero, reconocimiento del principio de salario igual por un trabajo de igual valor y del principio de libertad sindical, organizacin de la enseanza profesional y tcnica.
Al analizar la situacin de los trabajadores de la salud en la Regin de las Amricas, el primer escollo que se enfrenta es la escasa informacin disponible. Por este motivo, y en el marco del Dia Mundial dedicado a los trabajadores de la salud, es que se lanza un proyecto colaborativo con el apoyo financiero de la Secretaria de Gestin del Trabajo en Salud de Brasil, la Universidad Federal de Minas Gerais en coordinacin con su Ncleo de Educacin en Salud Colectiva (NESCON), los Ministerios de Trabajo de Argentina y Brasil y la OPS, para generar informacin sobre condiciones de trabajo e indicadores de trabajo decente, con enfoque de gnero, como base para desarrollar programas de capacitacin para el abordaje de esta problemtica, desde la gestin de recursos humanos.
Presentacin
Es en este contexto que surge la investigacin sobre Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en los hospitales de Argentina, Brasil, Costa Rica y Per, que creemos sienta las bases para el anlisis y el inicio de un proceso de reflexin y accin en este campo de trabajo. En este sentido, queremos llamar la atencin de los gestores de recursos humanos sobre las implicaciones e importancia que reviste este tipo de informacin, para una adecuada gestin de los servicios de salud.
INTRODUCCIN
l libro Desafos de la gestin de RRH en salud 2005-2015 (Novick y Rosales, OPS, 2006), en la dimensin vinculada al trabajo de los trabajadores de la salud, se plantea como objetivo: Abogando por trabajo decente para los trabajadores de la salud.
Paralelamente, en el Marco para la Accin aprobado en Toronto, se plante la Dcada de Recursos Humanos en Salud, que posteriormente fue refrendada en la resolucin CSP27/10 sobre Metas Regionales en Materia de Recursos Humanos para la Salud 2007-2015, durante la 27.a Conferencia Sanitaria Panamericana, 59.a Sesin del Comit Regional, Washington, D.C., EUA, 1-5 de octubre del 2007, en la cual se planteaba que: Prcticamente todos los pases de la Regin, sin dejar de reconocer su extraordinaria diversidad, se enfrentan a los retos de una serie compleja de problemas de recursos humanos: insuficiencia grave o sistemtica de personal sanitario de determinadas categoras; falta de relacin entre la oferta y el mercado de trabajo; carencia de recursos humanos que atiendan las necesidades de salud de grandes sectores de la poblacin; movilidad constante de la fuerza laboral entre las diferentes partes del sector de la salud; disposiciones y condiciones precarias de trabajo; escasa motivacin y baja productividad del personal de salud; ineficiencia en la asignacin de los recursos; desequilibrios profundos en la composicin y distribucin de la fuerza laboral, para mencionar slo algunos. Este planteo de la dcada de recursos humanos en Salud, incluye el reto de la creacin de condiciones de trabajo dignas, saludables y estimulantes, con cuatro metas especficas, que son: la creacin de condiciones de trabajo dignas, saludables y estimulantes, la reduccin a la mitad del empleo precario, 80% pases con poltica de salud y seguridad de los trabajadores de salud y el 100% de pases con mecanismos de negociacin y leyes para prevenir, mitigar o resolver conflictos de trabajo. En el libro mencionado (Novick y Rosales, OPS, 2006), se sealaban distintos objetivos y acciones a fin de complementar la meta del Trabajo Decente (tal como fuera planteada por el Director de la OIT en su Conferencia Internacional de 1999). Entre ellos se planteaba la necesidad de la ampliacin de la base cognoscitiva y de competencias de los gestores de salud para el manejo del campo de RRHH; la aplicacin efectiva de un enfoque multidisciplinario e intersectorial, mediante la alianza estratgica (salud/trabajo/ educacin/ambiente) adoptada en la IV Cumbre de las Amricas (Mar del Plata, 2005). Un objetivo central de esta estrategia consista en: Contribuir al mejoramiento de las condiciones de salud, trabajo y seguridad de los trabajadores de la salud en el marco de la iniciativa decenal de recursos humanos. Entre sus objetivos especficos estn: Apoyar el desarrollo de polticas pblicas intersectoriales para la mejora de las condiciones de salud, trabajo y seguridad de los trabajadores de la salud: a) proteccin social y enfoque de derechos; b) sistemas de atencin y c) mbitos de trabajo saludables.
Introduccin
Evaluar y fortalecer las capacidades institucionales para el abordaje de la situacin de trabajo y salud de los trabajadores de la salud. Analizar los determinantes de la situacin de trabajo y salud de los trabajadores de la salud. Generar indicadores para monitoreo y evaluacin de la situacin de trabajo y salud de los trabajadores de la salud. Con base en esos objetivos y la imperiosa necesidad de generar informacin y elementos de anlisis para la propuesta y ejecucin de polticas, se resolvi llevar a cabo un estudio focalizado en condiciones de empleo, trabajo y salud de los trabajadores de la salud en hospitales pblicos, en cuatro pases: Argentina, Brasil, Costa Rica y Per. El objetivo general de esta investigacin era: Generar informacin que permita analizar las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en el sector pblico. Como objetivos especficos se definieron: Establecer la relacin entre las condiciones de empleo y trabajo y la salud de los trabajadores. Identificar los principales problemas en relacin con la salud de los trabajadores y la percepcin que tienen sobre las mismas. Identificar estrategias de proteccin de los trabajadores, a nivel de las unidades de atencin. Conocer la informacin que tienen los trabajadores seleccionados sobre los riesgos a los que estn expuestos. Conocer la existencia de planes especficos de las instituciones donde se desempean para atenuar la exposicin a los riesgos. La investigacin incluy dos grupos de profesionales: mdicos y enfermeras.1 La seleccin de los pases y las unidades no respondieron necesariamente a criterios estadsticamente representativos. Se tomaron dos pases grandes (Argentina y Brasil) con modelos de atencin y polticas de salud diferentes, un pas del rea andina (Per) y un pas de Centro Amrica (Costa Rica). Si bien, como se seal, no es un estudio estadsticamente representativo, los diferentes perfiles de los sistemas de salud, as como epidemiolgicos, permitieron obtener informacin muy interesante de la cual se desprende que, a pesar de la diversidad existente, la problemtica de las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en los diferentes pases, presentan ms coincidencias que diferencias. El presente documento rene los principales resultados para cada uno de los cuatro pases estudiados, en materia de condiciones de empleo, trabajo y salud de los trabajadores de la salud.
Analizando algunos estudios realizados por la Unesco sobre condiciones de trabajo y salud en el sector docente, y considerando las dificultades financieras para encarar trabajos de gran envergadura que permitieran tener datos estadsticos confiables sobre el conjunto del personal de salud, se propuso realizar estudios cualitativos en cuatro pases en efectores pblicos que permitieran generar una informacin de base para avanzar en el conocimiento de esta problemtica.
Aspectos metodolgicos El estudio era de carcter exploratorio y cualitativo y se realiz en dos unidades pblicas de salud (seleccionadas de manera intencional) de cada uno de los pases. Las tcnicas empleadas fueron entrevistas y encuestas autoadministradas al personal mdico y de enfermera y observacin cualitativa en los diferentes niveles de la fuerza de trabajo de cada unidad. Para responder a las preguntas del estudio, se integr y analiz la informacin relevada de los diferentes niveles de los que se obtuvo informacin: a) de las principales autoridades y directivos, b) profesionales de la medicina y enfermera y, c ) de un cuestionario auto administrado a un conjunto significativo de profesionales de cada disciplina. Las principales dimensiones consideradas fueron: l) modalidades de contratacin, ll) jornada diaria y semanal, lll) salarios y remuneraciones, lV) actividades de capacitacin (en general y vinculadas con la problemtica de riesgos del trabajo), V) riesgos a los que estn sometidos los trabajadores, conocimiento y percepcin de los mismos y en particular lo relativo al burnout 2. Si bien se aplicaron los mismos instrumentos de recoleccin de informacin (ver Anexo: Cuestionarios de instrumentos de recoleccin de la informacin) y se trat de uniformar en la medida de lo posible la metodologa de relevamiento, es obvio que la aplicacin de un mismo instrumental por cuenta de diferentes personas en contextos diferentes, gener alguna heterogeneidad en la forma de relevamiento, aunque los resultados permiten identificar el avance en algunos temas, la persistencia de otros y la emergencia de problemas nuevos. Cabe destacar que es la primera vez que en Amrica Latina se tienen datos sistemticos sobre est problemtica, que permiten identificar algunos cambios importantes en materia de gestin de recursos humanos, as como caracterizar nuevos problemas y dimensiones. Nmero de entrevistas realizadas en cada pas a profesionales en medicina y enfermera
Directores mdicos y Jefes de enferm. Auto administradas ENF MED
Pases
Director Institucin
Prof. Enfermera
Prof. Mdicos
Total de encuestas
Argentina Brasil Costa Rica Per Total
2 2 2 2 8
11 5 10 12 38
124 110 116 60 410
123 98 117 60 398
24 17 20 20 81
22 20 18 20 80
306 252 283 174 1.015
Fuente: Investigacin: Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud (2010).
Segn Daro Montenegro y Mara Alejandra Silva, el burnout tiene tres componentes esenciales: agotamiento emocional, despersonalizacin y sentimiento de inadecuacin profesional (trabajo presentado XVIII Congreso Nacional de Medicina General y el Equipo de Salud. EL BOLSON, RIO NEGRO, 13 AL 17 de noviembre, 2003.
Introduccin
La informacin de base obtenida permiti avanzar en el conocimiento de la problemtica acerca de las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud, con base en los informes nacionales preparados por los consultores de Argentina: Lic. Ana Mara Catalano; de Brasil: Dra. Ada vila Assunao; de Costa Rica: M.Sc. Jos Manuel Valverde y de Per: Lic. Mara Casas Sulca. El anlisis de los datos recolectados, permitieron identificar y caracterizar las condiciones de trabajo y salud de mdicos y enfermeras en las unidades de atencin seleccionadas, los principales problemas, la convergencia y divergencia en los resutados por parte de los sectores involucrados. Sin duda alguna, la informacin generada es un aporte sumamente til y necesario para la formulacin de polticas en este campo. El presente informe est estructurado de la siguiente manera: En el primer captulo se hace una presentacin del contexto de Amrica Latina y los cambios econmicos, sociales e institucionales ms relevantes ocurridos en la primera dcada del siglo XXI. En el captulo segundo se expone el marco conceptual que sirve de norte al estudio de las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud, con especial referencia a la propuesta de Trabajo Decente y al tema de la gestin del trabajo en el rea de la salud. En el siguiente captulo, el tercero, se hace una breve caracterizacin del sector salud y del personal del salud en cada uno de los pases seleccionados, a saber, Argentina, Brasil, Per y Costa Rica. En el captulo cuarto, se exponen los resultados de la investigacin de manera comparada, con especial referencia a temas como modalidades de contratacin, el pluriempleo, jornadas, percepcin de las condiciones de trabajo, principales riesgos percibidos, y el stress y el burnout en el personal de salud. Con esta informacin se cuenta con una primera aproximacin al conocimiento de las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud, esencial para poder formular polticas y estrategias tendientes a resolver algunos de los problemas identificados. En el captulo quinto y ltimo, se presentan algunas conclusiones sobre los principales hallazgos del estudio y se formulan algunas recomendaciones, para continuar profundizando en el conocimiento de esta importante problemtica. Al final de este documento se incluyen los instrumentos de recoleccin de la informacin que se utilizaron, con el propsito de que puedan ser utilizados por otros investigadores interesados en esta temtica.
Dr. Ruben Torres

Gerente a.i. rea de Sistemas de Salud basados en la APS (HSS)
1 CONTEXTO Y CAMBIOS EN AMRICA LATINA, EN LA PRIMERA DCADA DEL SIGLO XXI
l finalizar la primera dcada del Siglo XXI, la mayora de los pases de Amrica Latina estn transitando procesos de cambio econmico y social, luego de un perodo de ms de dos dcadas de fortalecimiento de un paradigma de crecimiento basado en el libre funcionamiento de los mercados. Las limitaciones de este enfoque han dado lugar a un debate conceptual y poltico que aspira a la definicin de un nuevo modelo que supere los obstculos generados por la desregulacin, la apertura irrestricta y el ajuste estructural, que sucedieron al denominado Estado de Bienestar (que se caracteriz de manera idiosincrtica y alejado del modelo tradicional europeo) (Novick y Catalano, 1992). Como en los aos 50 y 80, el siglo XXI encuentra a muchos de los pases latinoamericanos tratando nuevamente de encontrar un sendero de desarrollo sostenible, que combine crecimiento con equidad. Beneficios decrecientes, inclusive fatiga con el modelo de industrializacin mercadointernista o por sustitucin de importaciones (ISI) impulsado por el Estado, allanaron el camino para un giro drstico de polticas. A diferencia del modelo de la ISI, que con todas sus inconsistencias macroeconmicas, supona una articulacin entre las dimensiones econmica y social de manera que la poltica econmica endogeneizaba los objetivos sociales,3 el modelo de los 90 implic una suerte de de-linking entre ambas dimensiones, al concebir el desarrollo slo desde la economa, enfatizando un absoluto predominio del mercado y de la nocin de eficiencia por sobre la de equidad. El enfoque dominante era que el crecimiento econmico garantizara por s solo un derrame hacia lo social, por lo cual el progreso en esta esfera sera el resultado casi automtico del mismo (Lengyel y Novick, 2007). La crisis del proyecto neoliberal (Consenso de Washington) en Latinoamrica, gener un conjunto de demandas sociales y produjo una nueva etapa poltica que provoc una revisin tanto de los modelos y las polticas de la pasada dcada, como de la nocin misma del Estado y su rol en materia econmica y de poltica laboral y social. Las dimensiones sociales (trabajo, salud, educacin), variables consideradas como un elemento de ajuste automtico, que deban acompaar las transformaciones macro sociales, retoman -en parte y en algunos pases- un rol central.
Ver, por ejemplo, Ocampo (2005).
As, en los ltimos aos, Latinoamrica ha atravesado por una fuerte recuperacin, que no se redujo slo a alcanzar un conjunto de indicadores socioeconmicos4 similares a los del perodo previo a la crisis de la deuda, sino que ha incluido la recuperacin del rol del Estado como instancia articuladora de los conflictos sociales y garante de la reproduccin del sistema. Por otro lado, el aumento de los precios de los productos exportables -por ejemplo petrleo (Venezuela), cobre (Chile)- en manos del sector pblico, o en los que el Estado pudo asociarse indirectamente a travs de impuestos -soja, aceite y carne en la Argentina-, le permitieron fortalecer su autoridad ante los actores sociales domsticos e internacionales e incrementar sus grados de libertad en materia de poltica macroeconmica y social. La expansin del mercado interno articulada con el incremento de la inversin pblica, estn constituyendo factores centrales en esta recuperacin de la capacidad estatal, todava debilitada y surcada por estrategias y estructuras acuadas en etapas muy diferentes. Uno de los nuevos desafos de la regin, apoyado por la accin de los organismos y agencias internacionales, es avanzar en la extensin de la cobertura de la proteccin social -el piso de proteccin social (OIT, PNUD, entre otros)- que, a pesar de las dificultades de su definicin, implica el acceso por parte de toda la poblacin a una serie de servicios bsicos (para garantizar un conjunto de bienes pblicos) entre los cuales se encuentra el acceso a servicios de salud de calidad, cobertura de ingresos, infraestructura (vivienda, acceso a agua potable, cloacas, etc.) (Informe Bachelet, 2011). Los servicios de salud y su accesibilidad se transforman, de este modo, en un objetivo prioritario en la bsqueda por la equidad y una mejora en la calidad de vida, tanto en materia de cobertura como de calidad de atencin, constituyndose el trabajador de salud en el intermediario entre el conocimiento y la poblacin, en el marco de las instituciones sectoriales, planes y programas asociados a la prestacin. Las transformaciones y desafos del sector afectan a las instituciones, y como tal, se extiende a la problemtica de la gestin de recursos humanos, obligando a una nueva mirada del tema y a la elaboracin de una propuesta renovada. La certeza de que los mbitos de accin se han modificado, requieren de una revisin y discusin amplia, tanto con los actores sociales, como con los gobiernos que cotidianamente deben dar respuesta a esta problemtica central para el adecuado desempeo de los sistemas de salud. En ese marco, se refinen tanto el rol de rectora de los Ministerios de Salud, como las polticas que se aplican y el sistema de servicios que debe dar cuenta y responder a las polticas para brindar salud, en sentido integral, al conjunto de la poblacin.
La tasa de crecimiento del PBI ronda el 5% anual, los niveles de pobreza son similares a los de un cuarto de siglo atrs y el PBI por habitante para 2005 es 11% superior al de 1980 (Ocampo, 2006b).
2 MARCO CONCEPTUAL
2.1
El concepto de Trabajo Decente5
fines de 1994, con motivo de la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social que reuni a los pases miembros de la ONU para evaluar los impactos del nuevo orden mundial, la Unin Europea se pronunci sobre la necesidad de contribuir con un progreso econmico-social equilibrado y sostenible, a nivel internacional. La sntesis de la convocatoria para la reunin que se celebr en 1995, en Copenhague, proclamaba: El desarrollo social es indisociable de la democracia; el respeto de los derechos humanos implica la participacin de la sociedad civil, especialmente mediante el dilogo entre los interlocutores sociales. Es necesario incluir actuaciones estructurales, a escala nacional e internacional, en las polticas econmicas para garantizar la durabilidad del crecimiento y prevenir la aparicin de desigualdades excesivas. Para que la declaracin trascendiera del plano propositivo, se encomend a la OIT el seguimiento y la asistencia a los estados para mejorar las condiciones de vida de sus habitantes. Esta delegacin fue asumida y enunciada en 1999 cuando en su informe a la Conferencia Internacional del Trabajo, el director del organismo postul, a modo de sntesis de los fines propuestos y como objetivo prioritario, apoyar en los pases adherentes la generacin de Trabajo Decente. El trmino, que alude a los derechos fundamentales de los trabajadores, rpidamente fue adoptado como plataforma para el diseo de polticas, como meta a ser alcanzada, como herramienta para la creacin de trabajo digno y sustentable, y tambin, como una nueva categora que abre diferentes posibilidades analticas en el campo laboral. Sin embargo, por ser el Trabajo Decente un concepto en permanente reconstruccin y reelaboracin, a pesar del tiempo transcurrido desde su lanzamiento, mantiene cierta ambigedad. Qu se entiende por Trabajo Decente y cmo se mide?. Estos interrogantes surgen por ser un enunciado con mltiples dimensiones, lo cual complejiza su operacionalizacin. Al mismo tiempo, la valoracin de cmo y porqu un trabajo es decente vara frente a las distintas
Parte de este desarrollo es extrado de Mara Estela Lanari Trabajo decente: significados y alcances del concepto. Indicadores propuestos para su medicin Serie Estudios, Trabajo, Ocupacin y Empleo, N 3 ao 2005, MTEySS.
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realidades, por lo que podemos hablar de una categora cambiante que, aunque imprecisa, tal como seal Oscar Ermida Uriarte (2001), posee un alto contenido tico. En este sentido, los elementos que otorgan precisin al concepto son, por un lado la situacin del empleo, y por otro, la proteccin social de los trabajadores. Si bien ello est enunciado en cuatro objetivos bsicos y constitutivos de la OIT: I) efectiva aplicacin de normas internacionales del trabajo; II) mejoramiento de las condiciones de empleo e ingresos; III) ampliacin de la proteccin social y IV) fortalecimiento del dilogo social, parece ms que oportuno retomar las premisas que a principios de los noventa justificaron la creacin de esta institucin. En sntesis, el Trabajo Decente es: Trabajo productivo y seguro. Con respeto por los derechos laborales. Con ingresos adecuados. Con proteccin social. Con dilogo social, libertad sindical, negociacin colectiva y participacin.
As el Trabajo Decente se materializa en toda ocupacin productiva que es remunerada justamente y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana. Una de las dimensiones del Trabajo Decente es la seguridad. La seguridad incluye: la higiene, salud ocupacional y condiciones de trabajo. Algunos indicadores de seguridad son: Frecuencia de accidentes por el trabajo de los adultos y nios ocupados. Evolucin de das no trabajados por accidentes de los adultos y nios ocupados. Evolucin de infracciones sobre condiciones en el trabajo, detectadas por la inspeccin laboral. Distribucin porcentual de las horas de trabajo de adultos y nios ocupados. Sistemas de seguridad social. Porcentaje de gastos pblicos en salud del PBI. En el marco de los acuerdos interagenciales6 y en trminos de los Objetivos del Milenio que incorpor el concepto de Trabajo Decente y fij metas por pas, es importante ubicar esta investigacin, entendiendo que condiciones de trabajo y salud tienen un fuerte impacto en la prestacin de servicios de salud y, por ende, en la salud de la poblacin. Esto significa partir de una premisa bsica segn la cual el trabajo no puede alterar la salud y seguridad de los sujetos que en l se desempean. En 1997, la OMS identific la exposicin de los individuos a los riesgos ocupacionales, resaltando los riesgos ergonmicos y fsicos que
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Alianza intersectorial: Salud y Trabajo. Apoyo de OPS, OIT, CEPAL Marco de la Cumbre de Mar del Plata y del Llamado de Toronto.
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afectan al 30% de la fuerza de trabajo en los pases desarrollados y del 50% al 70% en los pases en desarrollo. Se suman a la gravedad del problema, 200 agentes biolgicos y 100.000 diferentes sustancias qumicas. (Nescon, 2008). Los trabajadores de la salud son afectados por muchos de estos factores (aunque su auto percepcin como prestadores de servicios haya condicionado escasa conciencia y no suficientes esfuerzos en la materia). El creciente desarrollo de tecnologas novedosas y sofisticadas que se ofertan sin garantizar procesos de entrenamiento para su adecuada operacin, exponen al trabajador a nuevos riesgos a ser abordados, controlados y eliminados. Los riesgos conocidos como el Sida (HIV) y la Hepatitis B dentro de los biolgicos, las radiaciones y los trastornos ergonmicos dentro de los fsicos, as como el uso de anestsicos y agentes esterilizantes dentro de los qumicos, continan representando un alto riesgo para la fuerza laboral en salud (Nescon, 2008). Como lo afirma Rosales (2006), un imperativo del presente en las polticas de salud es mejorar el desempeo de los sistemas de salud en trminos de equidad, universalidad, calidad, efectividad y eficiencia. Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de los sistemas de salud; hay creciente aunque poco sistemtica evidencia de que las condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los ltimos aos; se requieren polticas e instituciones sostenibles para mejorar dichas condiciones y asegurar una mejor contribucin del personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud. En esa lnea, el paradigma de Trabajo Decente ofrece un marco de poltica pblica para avanzar en ese sentido. La utilizacin del concepto de Trabajo Decente, adaptado no slo a cada pas, sino a los sectores especficos, permite que sea utilizado como un instrumento de diagnstico y de evaluacin de polticas, poder analizar procesos de manera evolutiva, efectuar comparaciones en el tiempo y entre sectores y/o pases, pero sobre todo facilita la identificacin de las dimensiones ms fuertes y las ms dbiles de cada sistema para orientar polticas especficas, identificando tambin el nivel del problema (marco nacional, sectorial, subsector, prestador o puesto especfico de trabajo, etc.). En otros trminos, trabajar con este concepto en la gestin del trabajo en salud, permite tambin la articulacin y cooperacin entre distintos actores e instituciones gubernamentales y sociales, porque fortalece la idea sostenida en la Dcada de Recursos Humanos en Salud y coloca en el centro del debate a los trabajadores de la salud.
2.2
El sector salud y la gestin del trabajo
El sector salud est atravesado, en materia de recursos humanos, por un sistema complejo de dimensiones que interactan entre s y que ubican este campo como factor crtico para una adecuada calidad de la atencin. El alargamiento de las expectativas de vida en la mayora de los pases, est asociada al aumento de las patologas crnicas que requieren, idealmente, la intervencin coordinada de diferentes especialistas. Considerando que actualmente el 12% de los enfermos padecen enfermedades de larga duracin (Triomphe, 2010), debe advertirse que el sistema est construido sobre un paradigma de cura frente a un infortunio o dolencia puntual, o, en el mejor de los casos, de acciones preventivas. A su vez, la explosin de tecnologas mdicas induce a un crecimiento de especialistas y sub especialistas. Ambas dimensiones exigen un replanteo hacia la planificacin y formacin permanente de los recursos humanos. En esta nueva etapa se requiere con premura, planificacin y articulacin entre los modelos de atencin en salud, las
2. MARCO CONCEPTUAL
11
prioridades establecidas para el corto, mediano o largo plazo, para poder planificar aunque de manera flexible los recursos humanos, las calificaciones requeridas, los equipos de salud a organizar, y sus condiciones de trabajo y salud, para lograr avanzar en el logro de una mayor accesibilidad y equidad en materia de atencin de salud (Novick, Rosales, 2006). Simultneamente, los procesos de reforma en la regin en los 90, tendientes en su gran mayora a la disminucin del gasto pblico, a la descentralizacin de las funciones de ejecucin y a la separacin entre la financiacin y la prestacin, iniciaron un conjunto de procesos y dinmicas que, se superpusieron a las vigentes en los modelos estatales burocrticos. Dado que la mayora de los procesos de reforma carecieron de integralidad, los marcos regulatorios en muchos casos se superpusieron a sistemas previos, no siempre homogneos o claros. Los recursos humanos han sido descuidados en la mayora de los procesos de reforma (Dussault, 2002; Bach, 2003) y no siempre recuperada su valoracin en la actual etapa de recuperacin del rol del Estado. Debe resaltarse tambin que cuando se hace referencia a los trabajadores de la salud, se trata de una proporcin importante de la Poblacin Econmicamente Activa (PEA). En Europa llega al 10% (y es del 7% en los Hospitales), y en los pases de la regin latinoamericana oscilan entre el 6 y el 7%. Las reformas estuvieron acompaadas por un avance de la precariedad, del aumento de contratos de fuerte vulnerabilidad laboral, un deterioro de las condiciones de trabajo signados por la extensin de jornada, por el aumento en la intensidad de trabajo, por la desintegracin de los equipos de salud, que configuraron un conjunto de problemas que afecta a la gestin en salud ya que dificultan el cumplimiento de los objetivos de salud de la poblacin, por el deterioro que se produce en las prcticas, en la calidad de atencin, etc. Ello significa que la problemtica del trabajo y las condiciones en que se desarrolla, en trminos de jornada, salarios, organizacin del trabajo, preservacin de la salud de los trabajadores, y dems dimensiones que hacen al concepto de Trabajo Decente (OIT, 1999), adquieren una significacin particular para este colectivo de trabajadores. La importancia que el recurso humano tiene en el sector, tanto en materia de calidad de atencin, como en importancia presupuestaria, obliga a diagnosticar la situacin, analizar su complejidad y avanzar en una mejora de sus condiciones de trabajo y de salud, para garantizar tanto la calidad de atencin como para evitar procesos migratorios importantes que muchas veces son provocados por altas cargas de trabajo, como por riesgos laborales de diferente orden (fsicos, mentales y sociales). Las condiciones de trabajo y salud se refieren al conjunto de circunstancias que rodean al trabajo en el que se desempean los individuos. Una importante lnea en la materia es la que se vincula al conjunto de dimensiones de carcter fsico, qumico, mecnico y biolgico, que pueden atentar contra la salud del trabajador. En una perspectiva algo ms amplia, se incorporan los factores asociados a carga mental o carga psquica (Dejours, 1992), producto de la intensidad del trabajo o de los modelos de organizacin del mismo. La salud es producto de intangibles del trabajo, y no slo de sus expresiones manifiestas. La problemtica de las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores de la salud, se ha transformado en los ltimos aos en una fuente importante de preocupacin por parte de las autoridades en muchos pases. En Europa, en particular, distintas encuestas dan cuenta del problema: la encuesta europea Next (Nurses early exit study), su contraparte francesa PRESST
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(Promovoir en Europe Sant et Satisfaction des soignants au Travail) y otra denominada SESMAT (Sant et Satisfaction des Medecins Au Travail) muestran las dificultades que tiene el personal de salud en materia de ambiente fsico, pero sobre todo en contencin institucional, falta de trabajo en equipo, lo que provoca sobre todo en el rea de enfermera una importante rotacin e importantes dificultades para cubrir los puestos necesarios. (Estryn Behar y otros, 2007; Gastines, 2010). La salud de los trabajadores de la salud adquiere un rol clave en el plano de empleo decente para este sector. Por un lado, tiene una gran relevancia econmica y social que conlleva el Sector Salud en las Amricas, ya que es una fuente importante de empleo, con cerca de 10 millones de trabajadores, con una presencia significativa de mujeres que agrega adicionalmente una problemtica de inequidad significativa. Es un sector donde puede comprobarse el concepto de techo de cristal, ya que a pesar de la proporcin, los cargos jerrquicos pblicos y privados- estn en manos de hombres (Wainerman, 1993; Pautassi, Laura C. 2001). Es llamativa la falta de informacin especfica sobre el tema de salud de los trabajadores de salud. En un Taller en Buenos Aires (2002), donde se analiz el tema, hubo acuerdo en que la situacin de sub-atencin a los trabajadores se debe, en parte, a que la incorporacin de conceptos de salud ocupacional en Atencin Primaria, han quedado olvidados en los esfuerzos de los gobiernos por la implementacin de la Atencin Primaria en Salud en sus respectivos pases. En esta lnea se requiere avanzar en: generar y recopilar informacin ms completa en los establecimientos de atencin primaria, que ayude a conocer los riesgos asociados a las patologas atendidas, el grado de cumplimiento de la legislacin ocupacional y el nmero de trabajadores beneficiados (o excluidos) por las legislaciones; auxiliar en la vigilancia y deteccin de riesgos en los ambientes de trabajo; incluir informacin referente a la salud ocupacional de los trabajadores del sector informal.
La preocupacin por el tema dio lugar a diferentes actividades encaradas tanto por la OPS, como por el Proyecto TC 41 de Brasil. La indagacin realizada en ese marco (los talleres organizados en torno a este tema en Buenos Aires, 2005, Ouro Preto, 2006, Costa Rica 2007, Belo Horizonte, 2008) mostraron que la atencin a la salud de los trabajadores de la salud es insuficiente, producto, tanto de falta de informacin sistemtica y permanente como de la escasez de estudios (Nescon, 2008), y la informacin es ms dbil an en el sector pblico que en el privado.
2. MARCO CONCEPTUAL
13
3 EL PERSONAL DE SALUD EN LOS PASES SELECCIONADOS
3.1

ARGENTINA7
Personal de salud
l clculo del personal ocupado en el sector salud haca el ao 2000, variaba segn las fuentes y registros que se utilizaran. Para la Encuesta de Gastos de Hogares (ENCGH) de 1996/1997, con una cobertura del 95% del total urbano, la cifra de trabajadores en el mbito de salud y servicios sociales alcanz a 614 mil ocupados. En cambio, para la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), con una cobertura del 66% de las reas urbanas, la totalidad de personal que trabajaba en el sector de salud y servicios sociales ascenda a 465 mil, en el ao 2000. Para el personal afectado a salud, definido en forma restringida, la cifra sera de 406 mil (esto es, que est empleado en sectores prestatarios de servicios de atencin mdica en sus diferentes niveles). Estas cifras estn sujetas al margen de error propio de este tipo de encuestas y a la diferente cobertura sealada (Novick y Galin, 2003).
En el ao 2006, el sector salud empleaba a 678 mil personas segn la EPH-8 en el total de aglomerados urbanos del pas, representando al 4,7% del total de ocupados. En el contexto de expansin del empleo de los aos 2003-2006, el sector mostr un dinamismo algo inferior al promedio de la economa. En efecto, con respecto al ao 2003, se advierte un incremento de los ocupados del sector que alcanz al 10,7%, variacin porcentual menor al del total de ocupados (13,7%). Debe destacarse que al interior del sector salud se verificaron diferencias en el comportamiento del empleo entre los mbitos pblico y privado. Mientras que en el sector pblico el empleo creci slo 1% entre los aos 2003 y 2006, en el sector privado la expansin de la ocupacin alcanz al 18,5%. No obstante esta tendencia, es necesario remarcar que el mbito pblico sigue concentrando un porcentaje importante del empleo del sector (40,9%), demostrando su importancia en la prestacin de servicios. En el ao 2009, segn la EPH, el personal que se desempea en el sector salud asciende a 747.000 personas, detectndose un incremento significativo de personal que alcanza un 40% de crecimiento, aproximadamente con algunas oscilaciones en el perodo 2003-2009, siendo el sector privado el que presenta un incremento mayor, aunque muy leve.
Esta seccin se elabor a partir del informe de pas del estudio Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, preparado por Ana Mara Catalano, Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de Buenos Aires. 8 Segn los datos de la EPH, fuente peridica de informacin de muy alta confiabilidad y una de las ms utilizadas en este tipo de investigaciones, el personal de salud representara entre un 5% y un 6% del total de la PEA.
7
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Grfico 1 Evolucin de los ocupados de la rama salud segn sector Total urbano - II Trim 3003/ Ii Trim 2009
160 150 140 130 120 110 100
II Trim 2003 II Trim 2004 II Trim 2005 II Trim 2006 II Trim 2007 II Trim 2008 II Trim 2009
148 Base 100 = II Trim 2003 146 143
Pblico
Privado
Total
Se mantiene la proporcin de ocupados en cada uno de los subsectores y se refuerza la categora de sector altamente feminizado tambin en ambos.
Cuadro No. 1 Ocupados del sector salud y total Total de aglomerados urbanos relevados - En miles de personas- IV Trim 03/II Trim 09
IV Trim 03 IV Trim 05 IV Trim 06 IV Trim 07 IV Trim 08 IV Trim 09 Variacin Absoluta Relativa
Total ocupados Sector Salud Pblico Privado
13.139 640 285 355
14.125 668 290 378
14.606 667 262 405
14.767 691 266 425
15.137 770 303 467
14.878 747 318 429
1.739 107 33 74
13,20% 16,70% 11,70% 20,80%
Fuente: Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social - SPTyEL, Segn EPH (INDEC).
Cuadro No. 2 Distribucin de los ocupados segn sexo Total aglomerados urbanos - Segundo Trimestre de 2009
Salud Pblico Privado Total Varones 37,9% 30,0% 33,4% Mujeres 62,1% 70,0% 66,6% Total Ocupados Varones Mujeres 47,7% 52,3% 59,8% 40,2% 57,7% 42,3%
Fuente: Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social - SPTyEL, Segn EPH (INDEC).
16
Otro dato significativo es la disminucin del empleo no registrado. Efectivamente, el porcentaje de empleo no registrado en el sector salud haba crecido en una proporcin muy alta, como se mostr en el perodo 1991-2000. Por el contrario, en el perodo 2003-2009, el empleo no registrado en el sector salud baja ms de 10 puntos porcentuales, tanto en el sector pblico como en el privado, manteniendo la tendencia del resto de la economa, en que el empleo no registrado baj 12 puntos porcentuales.
Grfico No. 2 Evolucin de la tasa de empleo no registrado en el sector salud por sector Total de aglomerados urbanos - II Trimestre 2003/ II Trimestre 2009
40.0% 36.6%
35.0% 30.7%
29.5% 30.0%
24.9% 25.0%
25.2% 24.1%
20.1% 20.0% 19.3%
15.5% 15.0%
II Trim 2003 II Trim 2004 II Trim 2005 II Trim 2006 II Trim 2007 II Trim 2008 II Trim 2009
Pblico
Privado
Total
3. EL PERSONAL DE SALUD EN LOS PASES SELECCIONADOS
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Grfico No. 3: Tasa de empleo no registrado 2006
45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00%
Sector Salud
41,40% 37,80%
42,60%
24,30%
26,20% 18,90%
Total Asalariados Profesionales Salud Total Profesionales No Profesionales Salud
Total No Profesionales
Fuente: Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social SPTyEL.
Grfico No. 4: Tasa de empleo no registrado 2009

40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00%
Sector Salud Total Asalariados Profesionales Salud Total Profesionales No Profesionales Salud Total No Profesionales
35,70%
37,20%
21,70% 19,30% 18,60% 18,40%
Fuente: Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social SPTyEL.
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El conjunto de esta informacinn muestra un panorama considerablemente diferente en materia de calidad del empleo con una significativa mejora, tanto en relacin con la dcada del 90 como con los estudios realizados hasta el 2005. Peculiaridades normativas del sector salud9
El sistema de financiamiento y atencin de la salud es extremadamente fragmentado. tanto desde el punto de vista geogrfico (por la descentralizacin de los servicios) como desde el tipo de cobertura (pblico, privado, seguridad social). Argentina se encuentra entre los pases de ingreso medio-alto con 13.920 U$S PBN per capita y un gasto en salud per capita de 1.274,30, aunque muchos de los indicadores de salud no responden a esta ubicacin (Maceira, 2009). La distribucin por tipo de atencin es la siguiente: (Maceira 2009, con base en datos del Ministerio de Salud de la Nacin, 2005) el 55,6% de la poblacin est cubierto por el Sistema de Seguridad Social (Obras Sociales); el 10,13% por el sector privado y el 33,5% por el sector pblico, aunque, obviamente hay diferencias de acuerdo con el quintil de ingresos. Mientras en el primer quintil, que es el sector de menores ingresos, la cobertura pblica es del 61%, esa cobertura en el quinto es slo de un 11%. Por el contrario, mientras en el sector de mayores ingresos, el 23% est cubierto de manera privada, este tipo de cobertura alcanza slo al 3% en el sector ms pobre. Sin embargo, como se seala en el estudio de Maceira, los mecanismos de cobertura no coinciden necesariamente con los patrones de utilizacin (Maceira calcula que un 40% de los atendidos en el sector pblico poseen otra cobertura), mostrando una sobredemanda al sector pblico aunque aporten a algn otro segmento de la seguridad social. Las razones son varias, desde la accidentabilidad callejera y prestacin de emergencia, como a la mala calidad de algunos servicios privados o de la seguridad social. En otras ocasiones puede agregarse a veces, razones de distancia, etc. En un trabajo realizado hace algunos aos para la Oficina de la OPS en Buenos Aires, se afirma lo siguiente: la amplia variedad de las instituciones, organismos, entes y empresas que utilizan los servicios de los trabajadores del sector salud se traduce en una vasta y compleja dispersin normativa cuyas fuentes formales no son slo leyes y decretos, sino adems, convenios colectivos sectoriales o de empresas, sistemas reglamentarios cuyo mbito frecuentemente no excede un nico ente prestador y prcticas de contratacin ms o menos generalizadas. Los principales mbitos y jurisdicciones en los que se desempea el personal de salud son, como es sabido, diversos: Sector pblico: Los trabajadores del sector pblico estn sometidos a distintos regmenes de trabajo, que pueden ser de carcter nacional, provincial o municipal. Como la mayora de los trabajadores del sector estatal no tienen acceso a la negociacin colectiva y estn sometidos a los vaivenes de la reglamentacin y reformas del sector pblico, el proceso de Reforma del Estado ha tendido a descentralizar al personal y a las instituciones de salud, por lo que en los ltimos aos la gran mayora de este personal est sometido a regmenes provinciales o municipales, variando sobremanera categoras y remuneraciones entre las distintas regiones.
En relacin al primer lustro, se sigue a Marta Novick y Pedro Galin: Informe del Estudio sobre Reforma de las Relaciones Laborales en el Sector Salud, OPS, 1996. 3. EL PERSONAL DE SALUD EN LOS PASES SELECCIONADOS
19
Sector privado: Es el nico sector donde se negociaron histricamente los principales convenios colectivos del sector y en donde an hoy se continan efectuando acuerdos marco o negociaciones por establecimiento. No es tan homogneo como parece, ya que las diferentes unidades difieren en las estrategias y modalidades aplicadas. Por otro lado, en este sector, los alcances de la negociacin colectiva suelen cubrir casi exclusivamente a los sectores administrativos y tcnicos. Sector de la seguridad social: El personal de este sector no depende de un nico rgimen. Puede estar bajo la jurisdiccin de sistemas jurdicos especiales (como ejemplo, puede mencionarse el caso de una Obra Social de los trabajadores metalrgicos) o estatutos privados particulares. No estn sujetos a un rgimen nico. En los ltimos aos se produjo un achicamiento considerable de este subsector sobre todo en relacin con sus propios efectores que, en la mayora de los casos, fueron privatizados. Actualmente, con la recuperacin del trabajo formal, el mecanismo de brindar asistencia a los afiliados por el sector privado se mantiene, salvo algunas excepciones que han construido/ recuperado efectores propios (UPCN, UOCRA, camioneros, etc.). Por otro lado, el decreto Ley 22.212 de 1945 estableci un rgimen laboral especfico para los profesionales universitarios en medicina o disciplinas afines, en relacin de dependencia. Este rgimen establece un verdadero estatuto, con regulaciones especficas que establecen, para los establecimientos oficiales o subvencionados por el Estado, un examen de competencia en concurso abierto, el perodo de prueba, la estabilidad en sus cargos de los que no podrn ser separados sin sumario previo, escalafn, jornada de trabajo reducida, condiciones de trabajo especiales, con planteles mnimos, y un rgimen de remuneraciones. Sin embargo, la falta de aplicacin prctica de este rgimen impidi comprobar sus aciertos y desaciertos. A la dispersin y frondosidad normativa del sector salud en la Argentina, se une, en el caso de los mdicos y otros profesionales de la salud, el que de las llamadas figuras dudosas, los profesionales mdicos constituyen, quiz, la rama que comprende la gama casustica ms variada, de manera tal que la relacin (segn el caso y las circunstancias) puede ubicarse de un extremo a otro dentro de las innumerables variables de intensidad posible de un vnculo dependiente o estar fuera de l (actividad autnoma). ay casos en que el mdico es indudablemente dependiente y otros en los que la autonoma es igualmente manifiesta, pero entre ambos extremos existe una variada gama en la que la determinacin de la vinculacin es confusa. Variadas son las pautas orientadoras para la determinacin de la relacin de dependencia, entre ellas las circunstancias referentes al lugar en que se prestan los servicios, la incorporacin fsica y efectiva al establecimiento, la realizacin de controles a domicilio, etc. Algunos casos son ilustrativos. Por lo general, si se prestan servicios en una empresa ajena como los mdicos de guardia de hospitales y sanatorios de colectividades y particulares sin fines de lucro, los que se desempean en emergencia y/o transporte de personas en ambulancia y los que lo hacen en geritricos son dependientes e incluso se encuentran regidos por Convenios Colectivos de Trabajo (71/89, 99/90, y 100/90). En el caso de los mdicos que se desplazan del lugar de prestacin del servicio, por ejemplo en su propio consultorio o en otras empresas por cuenta y orden de un centro mdico o controlan ausentismo, se presentan dificultades para determinar el vnculo que une a las partes. Por ejemplo, se ha entendido que una entidad comercial cuya actividad es la prestacin de
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servicios mdicos ... la relacin que la une con los mdicos encargados de atender los consultorios externos configura un contrato de trabajo....10 Tambin se ha apreciado que un profesional que cumpli funciones de supervisin o auditoria mdica de una empresa de prestaciones clnicas... aunque no concurriera diariamente... est subordinado jurdicamente.11 El caso de los mdicos que realizan guardias pasivas, un caso lmite de situacin conflictiva para deslindar la existencia de subordinacin, se entendi que resultan determinantes el grado de control de la institucin sobre el profesional y la obligatoriedad del carcter personal de la prestacin. En la muestra de fallos seleccionada por Ragusa, se observa que en un 27% de los 37 casos seleccionados, los fallos se orientaron por negar la existencia de relacin de dependencia, pero de todas formas, el hecho que se haya llegado al pleito, indica que en la prctica y antes de su extincin, todas estas contrataciones eran tratadas por el dador de trabajo como autnomas.
3.2
BRASIL12
De acuerdo con Avila (2010), en Brasil hay 2.566.694 empleos en el sector salud: un 56,4% se desempean en el sector pblico y un 43,6% en el sector privado (Cuadro N 3). La distribucin por jurisdiccin es la siguiente: al sector federal (nacional) pertenece el 4,1%, mientras a nivel estadual (provincial) el porcentaje es del 13,5% y 38,8% del nivel municipal. El resto se ubica en un 18,6% en el sector privado sin fines de lucro y, finalmente, un 24,9% de privados con fines lucrativos (Cuadro N 4). Cada jurisdiccin tiene un rgimen propio, Consolidacin de las Leyes del Trabajo o Rgimen Jurdico nico (algo as como Ley de Contratos de Trabajo que, en cada pas adopta una modalidad y denominacin particular). Las mujeres representan casi el 80 % de la fuerza de trabajo en el sector.
Cuadro No. 3: Distribucin de empleo en el sector Salud Brasil

Brasil y grandes regiones Brasil Regio Norte Regio Nordeste Regio Sudeste Regio Sul Regio Centro-Oeste Total 2,566.694 166,939 635,449 1,199.637 370,709 193,960 Proporcin de empleo pblico 56,4 81,3 67,7 50,0 45,5 59,0 Proporcin de empleo privado 43,6 18,7 32,3 50,0 54,5 41,0
Fuente: Brasil. Ministerio de Salud. Secretaria de Gestin del Trabajo y de la Educacin en Salud (2007).
(CNAT, sala IV, 31-7-87). CNAT, Sala IV, 22-3-96, Hass c. CEPRIMI 12 Esta seccin se elabor a partir del informe de pas del estudio Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Brasil, preparado por Ada Avila Assuno, NESCON/Universidad Federal de Minas Gerais.
10 11
21
Cuadro N 4: Trabajo en Salud segn tipo de institucin Brasil, 2005

Brasil e grandes regies Brasil Regio Norte Regio Nordeste Regio Sudeste Regio Sul Regio Centro-Oeste Proporo dos empregos em sade Privado Estadual Municipal com fins lucrativos 13,5 38,8 24,9 28,4 14,2 12,4 6,1 18,7 49,1 50,2 33,4 34,6 34,5 13,0 21,3 27,6 24,7 31,4
Total 2.566.694 166.939 635.449 1.199.637 370.709 193.960
Federal 4,1 3,8 3,2 4,1 4,8 5,8
Privado sem fins lucrativos 18,6 5,7 11,0 22,4 29,8 9,6
Fuente: Brasil. Ministerio de Salud. Secretaria de Gestin del Trabajo y de la Educacin en Salud (2007).
Para la elaboracin de las informaciones presentadas en los cuadros 3 y 4, la Direccin de Gestin del trabajo y de la Educacin en Salud (DEGERTs) estn basadas en la propia informacin de la Secretara de Salud y otras fuentes secundarias. En ese trabajo se mencionan las limitaciones para dimensionar el sector informal en salud, en especial en lo que se refiere al nmero de trabajadores en situacin irregular en el mercado de trabajo.13 Recientemente se estudi la generacin de nuevos puestos de trabajo generados por la ampliacin de la cobertura de los servicios de atencin a la salud. Resalta claramente el potencial aumento de la formalizacin del empleo en el sector, comparado con la media existente en el mercado de trabajo brasileo. Entre los aos 1995 y 2000, la creacin de 113.351 nuevos puestos de trabajo representan un crecimiento bruto de 13,9%. En el 2000, 3,5% del mercado formal de trabajo (930.189) corresponde al sector salud. El ndice de crecimiento bruto del empleo en salud en los municipios fue del 50% en el perodo 1995-2000. Un estudio de Dedecca et al (2005), concluy que el impacto del gasto en el sector salud en la generacin de empleo, extrapola la dimensin del fin de la actividad, para los autores, es significativo el efecto de la generacin de ocupaciones del sector (4.2% de la PEA), existiendo un elevado potencial de formalizacin de esas ocupaciones. A pesar de la tendencia al aumento de la formalidad, el anlisis del estudio de Dedecca evidenci que 23.862 mdicos, de un universo de 198.153, en el 2000 estaban trabajando de manera irregular (sem carteira assinada) y que los dems estaban distribuidos en las categoras de empleadores, de trabajadores por cuenta propia o haciendo stages (de formacin).
13
Brasil. Ministerio de Salud. Secretaria de Gestin del Trabajo y de Educacin en Salud. Departamento de Gesto e da Regulao do Trabalho em Sade. Indicadores de gesto do trabalho em sade: material de apoio para o Programa de Qualificao e Estruturao da Gesto do Trabalho e da Educao no SUS - ProgeSUS / Ministrio da Sade, Secretaria de Gesto do Trabalho e da Educao na Sade, Departamento de Gesto e da Regulao do Trabalho em Sade. Braslia: Editora do Ministrio da Sade, 2007.
22
En el universo de los auxiliares de enfermera (sin diploma), la distribucin encontrada fue la siguiente: 132.080 empleados por tiempo indeterminado (com carteira assinada; 41.740), empleados por el Estado; 32.305 empleados informales (sem carteira de trabalho assinada). 7230 stagiarios y 766 no remunerados. Las condiciones de trabajo estn bastante diferenciadas entre las principales ocupaciones; la bsqueda de ms de un empleo es especfica de los mdicos, la multiocupacin tiende a estar asociado a una remuneracin/hora cada vez ms baja. Basndose en los datos presentados, puede decirse que la expansin evidenciada en el empleo, no siempre se da en las condiciones de un trabajo protegido, en condiciones similares a las que viene ocurriendo en Brasil donde esta situacin llega al 42% de la fuerza de trabajo urbana. En el sector salud, aunque no es la regla, se encuentra aumentada la incidencia del trabajo asalariado no registrado a los rganos de Seguridad Social. Complementariamente, podra informarse que la expansin del multiempleo es la va encontrada por los trabajadores para enfrentar los bajos salarios. Proliferan los contratos no regulares, el contrato a tiempo parcial, el empleo por tiempo determinado, y la tercerizacin o subcontratacin y hasta contratos verbales establecidos entre municipios y mdicos o entre los municipios y agentes comunitarios de salud. En el sector pblico hay personal en comisin, contratos temporarios, tercerizados o triangulados con las universidades. El escenario descrito muestra la vigencia de ms de una conducta normativa para orientar los contratos en los establecimientos de salud, dificultando la negociacin de reivindicaciones entre las diferentes entidades de trabajadores y gestores. El panorama del empleo en salud refleja los senderos de la reforma del sector salud en Brasil, que aument las responsabilidades sanitarias de los municipios, generando la necesidad de incrementar la fuerza de trabajo para la ejecucin de nuevas polticas de salud. Preocupados para responder a las nuevas demandas de los modelos asistenciales (programa de Salud de Familia, por ejemplo) y frente a los lmites legales para gastos financieros, las localidades optaron por contratar trabajadores, utilizando alternativas al contrato tpico. En sntesis, se identifica una discrepancia entre el aumento de las contrataciones de recursos humanos y la creacin de nuevos puestos en el mercado de trabajo y la insuficiencia del volumen presupuestario destinado a ellas. Es necesario recordar que la propuesta de Reforma defendi la sustitucin del modelo administrativo del estado, sin, a pesar de ello, atacar propiamente los problemas de fondo que generan desigualdades en el pas, permaneciendo entre ellos, el patrn de financiamiento del estado. En ese marco, la salida encontrada por el sistema fue restringir el acceso a los derechos laborales y sociales (Avila, 2010)
3.3

COSTA RICA14
Estructura y funcionamiento del sector salud
Hacia finales de los aos 80, el modelo de salud costarricense revel serias deficiencias, entre las cuales se suelen mencionar el deterioro en la calidad de la atencin; el aumento sostenido de las listas de espera, especialmente en las especialidades mdicas; el incremento exorbitante e
14
Esta seccin se elabor a partir del informe de pas del estudio Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Costa Rica, preparado por Jos Manuel Valverde Rojas. 3. EL PERSONAL DE SALUD EN LOS PASES SELECCIONADOS
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insostenible del gasto; y las ineficiencias burocrtico-administrativas, que restaban capacidad de gestin en los servicios. Estos factores, entre otros, motivaron la puesta en ejecucin de un proceso de reforma del sector salud a partir de 1997. De manera breve, la reforma del sector salud puede describirse de la siguiente manera: a) reestructuracin poltico-administrativa del sector, orientada a fortalecer la funcin rectora del Ministerio de Salud, impulso a programas de descentralizacin y desconcentracin administrativa y desarrollo de modelos alternativos de administracin de servicios de salud, en el mbito hospitalario y ambulatorio; b) readecuacin del modelo de atencin, proponiendo el desarrollo de un enfoque de atencin integral y continua de la salud a las personas y el ambiente, con nfasis en la promocin y prevencin, fundamentadas en la estrategia de atencin primaria de Equipos Bsicos de Atencin Integral en Salud (EBAIS) y de Equipos de Apoyo; y c) readecuacin del sistema de asignacin de recursos financieros, orientada a otorgar mayor autonoma y responsabilidad en la gestin de los servicios a las reas de salud y hospitales. En Costa Rica, la reforma del sector salud suele definirse como de carcter heterodoxo: el financiamiento y la atencin sigue siendo de carcter pblico, universal y solidaria, se ha modificado el papel del Ministerio de Salud, que pasa a ser el rector del sector salud, as como el de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), que se convierte en una entidad compradora de servicios de sus propios centros de salud desconcentrados, desarrollando para ello los llamados compromisos de gestin y un enfoque empresarial en la gerencia de estos centros. Paralelamente, se ha incentivado el crecimiento de la participacin de la empresa privada en la prestacin de servicios de salud, lo que se expresa en la creacin, ampliacin y aumento en el nmero de clnicas, hospitales y consultorios privados, la concesin de la administracin de clnicas de salud a empresas privadas y la compra creciente de servicios de salud a hospitales privados. Adems del Ministerio de Salud y la CCSS, que son las principales entidades de salud, forman parte del sector salud, el Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados (ICAA), institucin encargada del suministro de agua as como de la disposicin de aguas servidas y pluviales; la Junta de Proteccin Social; el Instituto Nacional de Seguros (INS) que cubre los riesgos de accidente laboral y de trnsito y provee servicios mdicos, hospitalarios y de atencin a los accidentados; el Ministerio de Hacienda; la Universidad de Costa Rica (UCR), que forma y capacita a profesionales y tcnicos en las distintas disciplinas de la salud, as como en el desarrollo de proyectos e investigaciones en esta rea; y las municipalidades (OPS, 2004: 7-8). Cobertura de los servicios de salud
En Costa Rica, desde la dcada de los sesenta se universaliz la cobertura de los servicios de salud, accin que se consolid con el traslado de todos los hospitales del pas a la CCSS. Actualmente, el acceso a los servicios de salud en el pas es sumamente alto y se ha mantenido as en las ltimas dos dcadas, con muy poca diferencia entre sectores de diferentes niveles de ingresos.
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La cobertura y acceso a los servicios de salud est garantizada por la CCSS, la cual atiende tanto a la poblacin asegurada como no asegurada; a estos ltimos se les brinda el servicio como parte de pago al costo o, en el caso de las personas que viven en condiciones severas de pobreza, el Estado asume el pago del aseguramiento, brindando el servicio en forma gratuita. Durante la dcada de los ochenta, se crearon diversas modalidades para el aseguramiento de la poblacin no asalariada. Entre estas estuvo la modalidad de asegurados por el Estado para la atencin de la poblacin indigente, en el que inicialmente el Ministerio de Salud tena ingerencia, pero que luego pas a ser administrado por la CCSS. As, casi un 90% de la poblacin est cubierta por algn tipo de seguro. Adems, en el contexto de la reforma, la focalizacin de esfuerzos iniciales en lugares apartados y de menor condicin socioeconmica, as como el establecimiento de los EBAIS para atender a estas poblaciones han mejorado el acceso y reducido las inequidades, pues la proporcin de poblacin con acceso deficiente a los servicios de salud en las reas pioneras pas de un 30% en 1995-96 a un 22% en el 2000. Si bien el seguro de salud se define como universal, la atencin est garantizada en el primer nivel y en las urgencias (aunque estas se pueden cobrar posteriormente), pues en los otros niveles es requisito la inscripcin en alguna modalidad de aseguramiento. Cabe sealar que para el ao 1993, la cobertura de los servicios de salud era de un 85,7% mientras que para el ao 2007 aument en casi un 2% para llegar a una cobertura total del 87,6%. Al analizar esta informacin segn quintiles aplicados a cantones (segn ndice de desarrollo social (IDS), medido por: mortalidad infantil, peso de la mortalidad en la niez, retardo de talla en escolares, consumo de electricidad residencial, nacimientos en madres solteras, infraestructura educativa, programas de educacin especial), vemos que no hay una diferencia demasiado significativa entre los sectores. El quintil 1 presenta una cobertura del 84,5% mientras que en el quintil 5 la cobertura es de 80,14%, mantenindose en los quintiles 2, 3 y 4 una cobertura superior al 80%. (Ministerio de Salud, 2002-2:67) El seguro social obligatorio comprende los riesgos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte, y adems los ingresos, para el caso de los trabajadores dependientes o asalariados. Su financiacin proviene de una triple contribucin: a base cuotas de los asegurados, de los patronos y del Estado. La atencin de la salud comprende: acciones de promocin, prevencin, curacin y rehabilitacin; asistencia mdica especializada y quirrgica; asistencia ambulatoria y hospitalaria; servicio de farmacia para la concesin de medicamentos, servicio de laboratorio clnico y exmenes de gabinete; asistencia en salud oral; asistencia social, individual y familiar. La asistencia de la salud pblica est obligada a prestar estos servicios a la totalidad de la poblacin, sin hacer distinciones de clase, gnero o etnia. Para cumplir con su misin, la CCSS se ha organizado como una red nacional de servicios de salud, compuesta por tres niveles de atencin y siete regiones programticas. Cada establecimiento de salud que forma parte de la red, tiene definida su poblacin meta, a la que debe prestar los servicios respectivos, segn el nivel del cual se trate. La unidad representativa del primer nivel de atencin son los Equipos Bsicos de Atencin Integral de Salud (EBAIS). Estos tienen presencia en prcticamente todo el territorio nacional, son la base del sistema nacional de salud mediante su ubicacin en las 103 reas de salud divididas sectorialmente con base al nmero de poblacin. En las reas de salud se ofertan servicios de 5 programas de atencin integral dirigidos a nios/as, adolescentes, mujeres,
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adultos y adultos mayores (CCSS/OPS, 2004: 10; Memoria Institucional de la CCSS; 2007:28). En el pas operan 1037 EBAIS. Cada uno de estos centros de atencin primaria en salud, cubre un promedio de 4.505 personas. Los servicios prestados por los EBAIS se dan el mismo da; los principales inconvenientes para el usuario son las filas para conseguir las citas y en la cantidad limitada de estas ltimas. En un segundo nivel se ofertan servicios de consulta especializada, internamiento y tratamiento quirrgico de las especialidades bsicas de la medicina. Este nivel est integrado por 10 clnicas mayores, 13 hospitales perifricos y 7 hospitales regionales. Adems, se dan servicios de odontologa, microbiologa. El tercer nivel proporciona atencin especializada a travs de 3 hospitales nacionales generales (Hospital Caldern Guardia; Hospital San Juan de Dios y Hospital Mxico), y 5 hospitales nacionales especializados en las siguientes reas: niez, gerontologa, mujeres, rehabilitacin, psiquitrico (CCSS/OPS, 2004: 10; Memoria Institucional de la CCSS; 2007:28). Los hospitales constituyen el punto ms alto de la pirmide de servicios de salud y se encuentran localizados en el rea Metropolitana de San Jos. La red nacional de servicios va de lo simple a lo complejo, segn niveles de atencin, cobertura y grado de especializacin. Tericamente, la red est organizada para que unos y otros establecimientos se apoyen y complementen entre s, sea entre establecimientos de un mismo nivel, o entre establecimientos de niveles distintos. Personal en salud
En el Ministerio de Salud, segn su memoria institucional (2008), trabajan 4.165 personas. De este total, alrededor de 1.000 personas se desempean como tcnicos en salud, alrededor del 90 son licenciados en el rea de salud, mientras que aproximadamente 870 se desempean como auxiliares en los CEN-CINAI. Adems, unas 300 personas se desempean en reas administrativas. Este Ministerio cuenta tambin con funcionarios en puestos de directores de niveles centrales y regionales, nutricionistas, jefes de servicios civiles, informticos y trabajadores/ as en servicios generales. (Ministerio de Salud, 2008) En trminos porcentuales, el personal del Ministerio de Salud se puede dividir en un 57,7% de profesionales administrativos y un 42,3% de profesionales en ciencias de la salud. (Vzquez y Borrel, 2006) Para el ao 2008, la CCSS contaba con un total de 44.421 (CCSS, 2009) trabajadores/ as. De estas personas, un 36,3% corresponden a tcnicos y auxiliares, un 14,7 se ubican en los servicios generales y un 23,8% son personal de servicios administrativos mientras que un 20,3% son profesionales en servicios de salud. Otros profesionales, entre los que se incluyen los administrativos, corresponden al 4,9%.
3.4

PER15
Caracterizacin del Sector Salud
El escenario actual del proceso de descentralizacin de la funcin salud, complejiza y en muchos casos pone en cuestin el ejercicio efectivo de la rectora sectorial en sus diferentes
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Esta seccin se elabor a partir del informe de pas del estudio Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Per, preparado por Mara Casas Sulca, Asesora del Colegio de Enfermeros del Per CR III, Docente, Consultora de Recursos Humanos, Lima, Per.
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niveles de actuacin y el funcionamiento de los rganos de conduccin del Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud (SNCDS), tanto del nivel nacional como regional: Consejo Nacional de Salud (CNS) y Consejo Regional de Salud (CRS), as como del Sistema mismo. Sin duda alguna, el desarrollo del Sistema de Salud es punto pendiente de la agenda poltica sanitaria nacional. En el siguiente grfico se presenta la segmentacin y fragmentacin del Sistema de Salud en el Per:
Grfico No. 5: Segmentacin y fragmentacin del Sistema de Salud en el Per MINSA Gobiernos Regionales
Hospitales Nac Institutos Salud Seguro Integral de Salud ESN Prog.
TRABAJO
DEFENSA INTERIOR
La rectora del sector es mltiple
Es Salud
DIRESAS Redes Salud

Establecimientos PUBLICOS de salud para la prestacin de servicios MINSA, Es Salud, Sanidad, Municipales Establecimientos Salud Privados
Sanidades FA y PNP
Se Duplican Inversiones Se generan conflictos y desorden normativo Subsidios cruzados que incrementan la inequidad
Gobiernos Locales
Establecimientos Municipales
Fuente: Tomado de Castro Gmez Julio / Decano Colegio Mdico del Per. Ponencia Financiamiento y Aseguramiento en Salud. Mayo 2009.
Los servicios de salud del pas estn agrupados en dos subsectores, el pblico y el no pblico. El primero lo forman el MINSA, EsSalud, y los servicios de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional. El subsector pblico dispone del 54% del total de hospitales, concentra al 81% de los centros de salud y el 100% de los puestos de salud, ubicados en zonas rurales dispersas y zonas marginales urbanas. El MINSA es la institucin con mayor nmero de establecimientos y mayor presencia nacional El Sub Sector No Pblico lo integran clnicas y consultorios y los mdicos particulares pertenecen al sector privado con fines de lucro. El servicio ms comn que brinda el sector privado es la consulta ambulatoria. Tambin el sector privado sin fines de lucro, integrado por instituciones privadas con fines sociales que poseen clnicas, centros y postas de salud administrados por iglesias, ONGs misiones, asociaciones profesionales, fundaciones que actan en el rea de salud. Tambin es importante sealar la medicina no formal, tipo de servicio de salud que se ofrece en la casa del curandero, en farmacias y boticas.
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Cuadro No. 5: ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DEL SECTOR POR INSTITUCIN PER, 2005
Institucin Ministerio de Salud EsSalud Sanidad de la PNP Sanidad de las FF AA Clnicas Privadas TOTAL Hospital/ Instituto 129 78 5 16 208 436 Centro de Salud 1.339 252 77 44 356 2.068 Puesto de Salud 5.829 0 198 0 0 6.027 Total 7.197 330 280 60 564 8.531 % 85.5 3.9 3.3 0.7 6.6 100.0
Fuente: DGGDRH-MINSA 2009, EsSALUD Diciembre 2008/SANIDAD FFPNP FFAA, CLNICAS PRIVADAS: Boletn de la Oficina General de Estadstica e Informtica, Volumen 5, 2005.
El Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud (SNCDS) del Per, fue establecido mediante Ley 27813 del 2003. Tiene como finalidad coordinar el proceso de aplicacin de la poltica nacional de salud, promoviendo su implementacin concertada, descentralizada y coordinando los planes y programas de todas las instituciones del sector, a efecto de lograr el cuidado integral de la salud de todos los peruanos y avanzar hacia la seguridad social universal en salud. Tiene tres niveles: nacional, regional y local. En el nivel nacional cuenta con el Consejo Nacional de Salud, como rgano consultivo del Ministerio de Salud, que tiene el mandato de concertacin y coordinacin nacional del SNCDS. Es presidido por el Ministro de Salud y est conformado por otros nueve miembros que representan al MINSA: Vice Ministerio de Saneamiento, Seguro Social de Salud, Asociacin de Municipalidades del Per, Sanidades de las Fuerzas Armadas y Polica nacional, Servicios de Salud del Sector Privado, Asamblea Nacional de Rectores, Colegio Mdico del Per, Trabajadores del Sector y Organizaciones Sociales de la Sociedad Civil. Los niveles Regional y Local del SNCDS, se organizan en concordancia con el marco normativo vigente, existiendo el Consejo Regional de Salud. El Sistema de Salud es segmentado y fragmentado, lo que imposibilita el desarrollo de la funcin de rectora, impide la articulacin de las instituciones prestadoras de servicios de salud, y da lugar a la duplicacin de esfuerzos y a la ineficiencia de los escasos recursos, en perspectiva del logro de resultados sanitarios frente a los problemas de salud del pas. A pesar de diferentes esfuerzos aislados en las diferentes gestiones de los ltimos aos, la poblacin no evidencia una articulacin de los diferentes prestadores del sistema, ni entre los diferentes niveles de complejidad y de categora. Se viene impulsando como decisin poltica el desarrollo de redes funcionales de salud, para asegurar capacidad de respuesta a las demandas de prestaciones complejas o complicaciones, no obstante stas an no logran consolidarse por una serie de factores de ndole polticos, financieros y tcnicos, contribuyendo a la problemtica de inequidad y exclusin.
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4 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
n este captulo se presentan los principales resultados del estudio sobre condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de salud, con nfasis en el personal mdico y de enfermera, en los centros hospitalarios seleccionados. Se analizarn las modalidades de contratacin, el pluriempleo, el trabajo por turnos, la percepcin de las condiciones de trabajo, los principales riesgos percibidos, y el burnout en el personal de salud.
4.1. Modalidades de contratacin

Uno de los principales problemas que la problemtica de gestin de recursos humanos en la regin haba adquirido en la dcada del 90, se refera a los cambios en las condiciones de contratacin y a la precariedad resultante para los trabajadores de la salud. Los modelos econmicos y sociales implementados a lo largo de los aos 90 en gran parte de los pases de Amrica Latina (aunque con diferencias importantes entre ellos), afectaron significativamente las formas de organizacin (productivas, sociales y econmicas) existentes previamente. A nivel agregado, las diversas polticas contaron con un eje comn centrado en la necesidad de mejorar aceleradamente la productividad, bajo la estrategia de una apertura a los mercados internacionales de bienes, servicios, tecnologa y capitales. Se sostena que la libre circulacin de bienes y capitales introducira cambios en la estructura productiva, capaces de cerrar la brecha con los pases desarrollados. Se supona que estas acciones permitiran recuperar el dinamismo productivo que haba entrado en crisis en la ltima etapa de la ISI16. En particular afirmaban que la desregulacin del mercado laboral inducira a mejorar tanto la cantidad como la calidad del empleo, en el marco de una reasignacin de recursos y de una nueva especializacin productiva. El inters se desplaz desde el objetivo previo de lograr el pleno empleo, hacia una subordinacin del mercado laboral a los requerimientos emergentes de las modificaciones en la estructura de la economa (signadas por la idea del libre mercado) (Bisang y otros, 2005). Como resultado de ello, los indicadores de desempleo treparon hasta niveles inditos mientras que las actividades ms relevantes ingresaron a un severo proceso de (des re) estructuracin en lo referido a sus encadenamientos productivos (red de proveedores, etc.). Los diferentes estudios y las fuentes de informacin existentes, tanto latinoamericanas (Brito et al, 2003; Galin, 2002; Novick y Galin, 2003), cuanto internacionales (Bach, S. 1998, 2000, 2003), son elocuentes al analizar el deterioro de la situacin de trabajo de los trabajadores de la salud en la dcada del 90.
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Debe sealarse que estas modificaciones tuvieron lugar en simultneo con la creciente consolidacin de cambios tcnicos y organizacionales tendientes a establecer actividades y patrones de organizacin de la produccin diferenciados respecto de los establecidos en el marco del fordismo.
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Los mercados de trabajo en general, as como los latinoamericanos y el argentino en particular han dado lugar, junto a la expansin de las formas asalariadas, a la extensin de formas precarias de trabajo asalariado, sea por la desproteccin, por el encubrimiento de trabajo asalariado bajo formas supuestamente autnomas mercantiles o civiles, o por la fugacidad de las relaciones establecidas. Est flexibilidad del mercado de trabajo en el sector salud se produjo tanto en el sector pblico como en el privado, en pases desarrollados como en regiones o pases pobres, emergentes o en vas de desarrollo (Brito et al, 2000). En Amrica Latina, en el sector salud se han identificado situaciones de contratacin muy heterogneas, que incluyen relaciones contractuales diversas aparentemente de carcter semiindependiente o cuasi autnomo, por la combinacin de rasgos de uno y otro tipo de contratacin. Sin embargo, los datos recogidos y analizados para el caso argentino tanto a travs de la Encuesta Permanente de Hogares (INDEC), como de la EPS OPS (Encuesta al Personal de Salud, realizado en el marco de la OPS-OMS, Oficina Buenos Aires, 2002), sugieren que la forma predominante es el asalariado encubierto, desprotegido o el fraude laboral. Ello, aunque, la auto percepcin de los profesionales se acerque, en no pocos casos, a la condicin de cuenta propia (Novick y Galin, 2003). Estas caractersticas estn lejos de ser privativas de un solo pas o de una sola regin (Amrica Latina). El avance de la precariedad, el aumento de contratos de fuerte vulnerabilidad laboral, el deterioro de las condiciones de trabajo signados por la extensin de jornada, por el aumento en la intensidad de trabajo, por la desintegracin de los equipos de salud, constituye un conjunto de problemas que afecta a la gestin en salud ya que dificultan el cumplimiento de los objetivos de salud de la poblacin, por el deterioro que se produce en las prcticas, en la calidad de atencin, etc. La precarizacin es un proceso social constituido por la amplificacin e institucionalizacin de la inestabilidad y la seguridad, expresin de las nuevas formas de organizacin del trabajo donde la tercerizacin / subcontratacin ocupa un lugar central y retira al estado de su papel como regulador del mercado de trabajo y de la proteccin social a travs de innovaciones en la legislacin de trabajo y proteccin social (Thbaud; Druck, 2007). Por ejemplo, el aumento de la competitividad y el cambio de la naturaleza de los hospitales en Estados Unidos redujeron la seguridad, aument la movilidad laboral verificndose sobreoferta en algunas especialidades (Loewenberg, 1996). Los anlisis realizados en Europa Occidental y en otros pases (Bloom y otros, 1997) muestran que este incremento de la competencia influy en aumentos significativos del personal empleado con formas ms precarias de contratos laborales, especialmente de plazo fijo y temporales17.
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En trminos del nivel de empleo, la OIT (Condiciones de empleo y de trabajo en el marco de las reformas del sector salud, Ginebra, 1998), identifica tres situaciones diferentes ligadas a las reformas en salud: Las reformas que disminuyeron el empleo. Se mencionan los casos de Letonia, Chile entre 1974 y 1990 -se recupera en parte en el perodo democrtico-, la Provincia de Alberta en Canad, y el Municipio de los ngeles. Esta disminucin no siempre fue de carcter global, sino que, en muchos casos, se produjo en algunos subsectores o grupos en particular. As, de acuerdo con los datos que surgen de una encuesta por pases realizada por la OIT, se observ mayor reduccin de los puestos ocupados por personal femenino que del masculino o reestructuracin del empleo entre los distintos subsectores de salud. Ejemplos de ello son la disminucin de empleo en el sector farmacutico, sobre todo en los laboratorios de produccin de medicamentos; as como en el personal de atencin geritrica y del nmero de camas de psiquiatra, etc. Otro tipo de reformas son las que condujeron a un aumento del empleo, como Mxico, Zambia y Suecia. En este ltimo pas el empleo en el sector pas del 6,2% del total en 1970 al 9,9% en 1980, mantenindose estable hasta 1992. Las reformas que reestructuran el empleo, son la mayora, entre los cuales el Informe de la OIT menciona a Brasil. En materia de reestructuracin deben tambin mencionarse una importante reduccin en el nmero de personal jerrquico de los servicios en algunos pases como Inglaterra. En general, se verific un aumento en el nmero de personal de staff con capacidad de reorganizar y reasignar tareas, lo que perfila una nueva estructura en las calificaciones sectoriales, con el reemplazo, en general, de personal poco calificado por otro de mayor calificacin.
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La flexibilidad emerge como un medio que utilizan algunas empresas para incrementar su productividad y su competitividad. En una investigacin en el sector salud en Gran Bretaa18 se indica que ms de la tercera parte de las empresas e instituciones del sector que utilizan los servicios de personal de enfermera reclutado por agencias de colocacin, ha sealado un aumento del nmero de contratos flexibles y ms de un cuarto (27%) dieron cuenta de una disminucin de los contratos de empleo a tiempo completo permanentes. En Francia, incluso en el sector pblico, se ha contratado bajo modalidades flexibles una proporcin cada vez mayor de empleados. Muchos son trabajadores jvenes y no calificados, en condiciones contractuales menos favorables, los que en algunos casos reciben un salario inferior el mnimo. Se calcula que hasta el 10% de los trabajos de oficina en los hospitales pblicos, estn ocupados por trabajadores en condicin precaria. Este panorama general, aunque heterogneo, llev a la OIT a sostener que en los pases industrializados las modalidades de trabajo flexible estn ganando terreno muy rpidamente en el sector privado. A pesar de la heterogeneidad de pases y situaciones, hay menos seguridad laboral para aquellos que conservan el trabajo, independientemente si son empleados del sector pblico o el privado. En esta lnea de anlisis se identifican los procesos de tercerizacin, que si bien al inicio se centraban en el rea de servicios generales, actualmente incluye otros servicios profesionales, mediante la contratacin de cooperativas mdicas, organizaciones de enfermera para cuidado a domicilio, rehabilitacin, entre otros. Para el caso de Brasil, el pas sobre el que hay ms informacin, en 1997 se encontraban tercerizados el 49% de la mano de obra de los Hospitales grandes, (151 a 300 camas), 38% en hospitales de ms de 500 camas, 10% en aquellos medianos (51 a 150) y solamente 3% en hospitales pequeos (Cherchiglia, M, 1999) En los estudios llevados a cabo en Amrica Latina, hubo -en la dcada anterior- transformaciones importantes de las modalidades de contratacin del sector. En algunos casos, la necesidad de expansin de la cobertura a vastos sectores de la poblacin19 introdujo un aumento en las modalidades atpicas de contratacin. Son los casos, por ejemplo, de Per con el Plan Salud para Todos y en Brasil del Programa de Salud de la Familia. Un estudio brasileo revela la utilizacin de diferentes modalidades, incluso en los contratos por tiempo indeterminado. La coexistencia de alternativas diversificadas interfiri en el desarrollo de estrategias de administracin y gestin de los recursos humanos (CONASS, 1999). En Per, en 1996, el 76% del personal estaba nombrado, esto es, contratado por el rgimen de empleo pblico, pero se verific la emergencia de un conjunto de nuevas modalidades. El personal asignado al Programa de Salud Bsica para Todos (emplea un 12% del total del personal pblico en salud) est contratado y sin proteccin social. Entre 1992 y 1996 se observa un crecimiento del nmero de contrataciones de profesionales, en especial mdicos especialistas, enfermeras y tcnicos (alrededor de 10.000 personas)20. Brito cita tambin el caso
Segn datos del Instituto Britnico de Estudios sobre el empleo, citado por el Informe OIT. En los pases de Amrica Latina, otro de los procesos importantes de la Reforma ha sido la extensin y, en algunos casos, la recuperacin de niveles previos de cobertura bsica de servicios a la poblacin. Quince pases de esta regin estn llevando a cabo Programas especiales encaminados a ampliar la cobertura de los servicios de salud. La mayora de ellos se basan en la mejora o extensin de la prestacin del nivel primario de los servicios de atencin mediante la introduccin de paquetes bsicos destinados ya sea a toda la poblacin o a grupos especiales (madres o nios). Ello implica tambin la incorporacin de nuevos contingentes de personal en atencin primaria. 20 Segn informe del experto peruano en el Grupo de trabajo Definicin de un protocolo para el estudio de la situacin y tendencias de la flexibilidad laboral y precarizacin del empleo en salud en Amrica Latina y el Caribe, Buenos Aires: 1721 de enero, 2000, (Sede de la Representacin OPS/ OMS en Argentina)
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4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
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de Ecuador, donde junto a un marcado deterioro del salario, aparecen formas flexibles de contratacin que sustituyen de hecho a las legalmente vigentes. En los ltimos aos Latinoamrica ha transitado una fuerte recuperacin, que no se redujo slo a alcanzar un conjunto de indicadores socioeconmicos21 similares a los del perodo previo a la crisis de la deuda, sino que ha incluido la recuperacin del rol del Estado como instancia articuladora de los conflictos sociales y garante de la reproduccin del sistema. La expansin del mercado interno articulada con el incremento de la inversin pblica, estn constituyendo factores centrales en esta recuperacin de la capacidad estatal, todava debilitada y surcada por estrategias y estructuras acuadas en etapas muy diferentes. Un eje central de este proceso de cambio se vincula con un esfuerzo dedicado a avanzar en procesos de equidad a travs de combate a la pobreza, recuperacin del empleo de calidad (particularmente en el Cono Sur del continente) y en la transformacin de las polticas sociales dirigidas a mejorar y extender la cobertura y al logro de un piso de proteccin social, que incluye el acceso a la salud a travs de ciertas condicionalidades en los programas de transferencias monetarias. El cambio de polticas en materia de contratacin es un dato significativo del estudio realizado, a pesar de las limitaciones que tiene trabajar con una muestra sin representacin estadstica, pero en algunos casos -como en Argentina- la fuerte disminucin del trabajo no registrado se manifiesta tambin en la informacin estadstica (ver informe investigacin Argentina 2010).
Cuadro No. 6: Tasa de empleo registrada en las unidades estudiadas

Pas Argentina Brasil Costa Rica Per Tasa de empleo registrado en las unidades estudiadas 95% 92% 95% 71%
Fuente: Investigacin: Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica y Per (2010).
Estos datos mostraran los cambios en materia de poltica de gestin del recurso humano, especialmente en lo que hace a modalidades de contratacin. Los programas a lo largo de estos aos buscaron equiparar los problemas existentes. En Brasil hubo relevancia de acciones dirigidas a la desprecarizacin del trabajo y a la construccin de medios para efectivizar planes de puestos, cargos, carrera y salarios; la estimulacin de la capacidad de negociacin de los conflictos originados en el trabajo; y formacin y desarrollo de los trabajadores. Para el Ministerio de Salud, son acciones imprescindibles para la Condicin del SUS.22
La tasa de crecimiento del PBI ronda el 5% anual, los niveles de pobreza son similares a los de un cuarto de siglo atrs y el PBI por habitante para 2005 es 11% superior al de 1980 (Ocampo, 2006b) 22 Ministrio da Sade do Brasil (2008). Secretaria de Gesto do Trabalho e da Educao na Sade. A educao e o trabalho na sade: a poltica e suas aes. Editora do Ministrio da Sade, Braslia, disponvel em www.saude. gov.br/bvs
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En el caso de Argentina, como ejemplo del cambio de polticas, se aplic una estrategia sistemtica desde el Estado hacia el sector pblico como al privado, tendiente a reducir el alto nivel de trabajo sin registrar. Aplicacin de normativa, fortalecimiento de la inspeccin del trabajo y una accin sistemtica para revalorizar los derechos de los trabajadores, se refleja en el sector salud en su totalidad, pero en el subgrupo de los profesionales es significativamente superior.
Grfico No. 6: Evolucin de la tasa de empleo no registrado en el sector salud de Argentina por subsector (Total de aglomerados urbanos - II semestre 2003/II semestre 2010)
45,0%
40,5%
40,0%
Pblico Privado Total

32,8%
35,0%
30,0%
29,0% 26,9% 25,1%
25,0%
20,0%
20,9% 17,4%
19,8%
15,0%
13,5%
10,0% II Sem2003 II Sem 2004 II Sem 2005 II Sem 2006 II Sem 2007 II Sem 2008 II Sem 2009 II Sem2010
Fuente: Elaboracin de la SSPTyEL - MTEySS con datos de la EPH (Encuesta Permanente de Hogares del INDEC)
Sin embargo, a pesar de la importancia y relevancia de esta poltica, la forma de relacin laboral constituye solo una dimensin del complejo conjunto de condiciones de trabajo que se vinculan con la salud de los trabajadores y con la calidad de atencin. Si bien la mejora en materia de contratacin es auspiciosa, algunos otros temas complementarios no han mejorado concomitantemente. Los cambios en las modalidades de contratacin se vinculan con polticas sectoriales que consistieron en general, en transformar los contratos precarios existentes en contratos por tiempo indeterminado, pero se hizo -en la mayora de los casos- sin cambiar la estructura de personal existente, lo que puede originar problemas de otra ndole.
4.2
La dimensin del pluriempleo en los trabajadores de la salud
Otra situacin muy generalizada en Amrica Latina en las dcadas anteriores era la vinculada al pluriempleo en especial en la Argentina (Novick y Galin 2003) Brasil, Uruguay, Per y, en menor medida, Chile23. En el caso de Per, un estudio (Brito y otros 1990) detect que el 71% del personal mdico tiene dos o ms relaciones laborales. En Uruguay, desde principios de los 90, a pesar del incremento en el nmero de profesionales, se mantiene un promedio de 2,6 trabajos por profesional (Rigoli, 1999) y entre los odontlogos, del 2,26. El tema del pluriempleo fue detectado tambin en Panam y El Salvador (Brito, 2000).
23
Universidad de Chile (1996). Mercado de trabajo en el sector salud en Chile. Informe final.
33
El pluriempleo est ligado a un conjunto diferente de causas. Por un lado, el mencionado aumento del trabajo a tiempo parcial lo facilita. De otra parte, la baja de las remuneraciones, impulsa a obtener ingresos de distintas fuentes. Por ltimo, el desarrollo de un mercado dual de trabajo, lo viabiliza, combinando mejores salarios y condiciones de trabajo en el sector privado y, proteccin social y otros beneficios, pero bajos salarios, en el pblico. El diferencial de remuneraciones induce un importante desplazamiento del sector pblico al privado, perdiendo aquel su personal ms capacitado y con mayor experiencia. Entre los trabajadores del rea de enfermera, el pluriempleo es considerablemente menor, lo que se explica por la mayor cantidad de horas trabajadas en cada puesto. Para el caso de Uruguay, donde fue estudiado este problema sistemticamente, el promedio era 1.34 cargos por persona, es decir la mitad del registrado para los mdicos. En el estudio que estamos analizando encontramos que el problema persiste sobre todo para los profesionales mdicos, siendo Argentina y Brasil los pases que lideran este fenmeno, seguidos muy de lejos por Per y con pocos casos en Costa Rica. La explicacin probablemente haya que buscarla en las caractersticas del sistema de salud, con mayor grado de integracin como en este pas de Centro Amrica. En el caso argentino, los profesionales de mayor antigedad (y por ende de mayor edad) trabajan en su consultorio privado, cobrando por prestacin (medicina prepaga o de la seguridad social). Otros realizan actividades docentes y/o de investigacin. Cuando se analiza la jornada de trabajo en su totalidad se mantienen parmetros similares a los obtenidos en los estudios de Novick-Galin (2003), ya que una parte importante de los profesionales encuestados mantienen jornadas alrededor de las 60 horas semanales. Cuando se analiza el comportamiento del multiempleo por sexo y edad en los diferentes pases, la informacin obtenida es muy interesante: del total de profesionales mdicos de los cuatro pases, casi la mitad, el 47 % tiene ms de un trabajo, porcentaje que en las edades centrales (de 41 a 50 aos) asciende al 61%, y despus baja en la etapa de madurez de la carrera laboral. Tambin hay un comportamiento diferencial por gnero y por pas. En su conjunto, las mujeres tienen algo menos de pluriempleo que los varones, sobre todo en las edades vinculadas con la maternidad (hasta los 40 aos, la tasa es significativamente menor) que recin se empareja despus de los 50 aos. Si bien Brasil (por el fuerte peso del multiempleo en las mujeres entre 31 y 40 aos) y Per aparecen un poco anmalos frente a este comportamiento, las tendencias generales en cuanto al pluriempleo, segn gnero, se mantiene.
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Cuadro No. 7: Pluriempleo de profesionales mdicos, segn edad y sexo en los cuatro pases seleccionados
Menor de 30 Pases F Argentina Brasil Costa Rica Per Total general M Total F M Total F M Total F M Total Entre 31 y 40 Entre 41 y 50 Mayor de 51 aos Total con ms de un cargo F M Total
20% 23% 12% 17%
20% 50% 20% 32%
20% 38% 15% 23%
71% 80% 50% 47%
89% 67% 33% 33% 58%
78
75% 55% 45% 17% 55%
91% 73% 44% 63% 66%
81% 65% 44% 50% 61%
56% 33% 40% 86% 56%
55% 40% 50% 71% 55%
55% 38% 48% 76% 55%
51% 51% 18% 50% 41%
62% 57% 37% 61% 53%
55% 55% 27% 57% 47%
74% 12% 44% 52%
Fuente: Investigacin: Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica y Per, 2010.
La excepcin en trminos de pas la constituye Costa Rica que claramente, al poseer un sistema de salud mas centralizado e integral, muy diferente al resto de los otros pases, se expresa con ventajas y desventajas en materia de pluriempleo. Cuando se trata del pluriempleo en el personal de enfermera, los nmeros se reducen sistemticamente24. Exceptuando Costa Rica, en los otros pases, entre el 15% y el 25% del personal de enfermera tiene ms de un empleo. Las cifras ms altas se verifican en Argentina y Brasil (cercano al 30%). A diferencia de los profesionales mdicos, el multiempleo es mayor en las edades ms tempranas.
Cuadro No. 8: Pluriempleo de enfermeras segn edad y sexo en los cuatro pases seleccionados
Menor de 30 Pases F Argentina Brasil Costa Rica Per Total general M Total F M Total F M Total F M Total Entre 31 y 40 Entre 41 y 50 Mayor de 51 aos Total con ms de un cargo F M Total
13% 33% 7% 18%
75% 29% 36%
33% 33% 7% 21%
26% 20% 29% 18%
40% 67% 22% 36%
31% 26% 6% 29% 22%
24% 20% 7% 6% 16%
14% 25% 67% 24%
22% 21% 6% 16% 17%
18% 7% 11%
20% 100% 25%
18% 22% 7% 14%
21% 22% 4% 13% 15%
35% 40% 13% 50% 31%
24% 25% 5% 15% 18%
Fuente: Investigacin Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica y Per, 2010
Esta situacin del multiempleo, que persiste a pesar de los cambios institucionales globales a los que hacamos referencia, tiene consecuencias inmediatas e importantes sobre la extensin de la jornada de trabajo, que afecta simultneamente la calidad de la atencin as como la salud de los trabajadores.
24
Hay que considerar que existe subdeclaracin en el tema para ambas profesiones, en la medida en que no se indag a profundidad, averiguando sobre changas, trabajos no permanentes, etc. 4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
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Si tomamos en cuenta la extensin de la jornada en las instituciones analizadas, vemos que cuando a estos guarismos se les agrega la eventual jornada de la segunda ocupacin, el problema de largas jornadas es una dimensin que se mantiene relevante. Para el anlisis de este tem, se presentan los datos obtenidos de las entrevistas a profesionales de la medicina y la enfermera que surgieron la encuesta auto administrada.
Cuadro No. 9: Horas promedio trabajadas en el establecimiento**

Pases ARGENTINA Enfermera/os Mdicos /as BRASIL Enfermera/os Mdicos /as COSTA RICA Enfermera/os Mdicos /as PERU Enfermera/os Mdicos /as Total general Hasta 35 horas 42% 36% 47% 36% 40% 31% 9% 8% 11% 4% 8% 0% 26% Entre 36 y 40 hs 21% 20% 22% 37% 42% 31% 8% 9% 7% 42% 47% 36% 25% Entre 41 y 48 hs 14% 16% 11% 11% 16% 5% 40% 59% 23% 36% 36% 36% 24% Ms de 48 hs 20% 23% 18% 17% 2% 32% 42% 23% 59% 12% 7% 17% 24% Total 97% 95% 98% 101% 100% 99% 99% 99% 100% 94% 98% 89% 99%
Fuente: Investigacin: Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica y Per, 2010. ** No suma el 100% porque el porcentaje faltante es la no respuesta.
Los datos del cuadro muestran que una proporcin importante (casi la mitad) trabajan en el establecimiento ms de 40 horas semanales25. La jornada ms extensa en la institucin la efectan los mdicos de Costa Rica, que son, por otro lado, quienes tienen menor porcentaje de multiempleo. La razn fundamental de este comportamiento se basa en los elevados montos que se pagan por horas extras en ese pas. La extensin de jornada para ambos grupos profesionales es muy diferente y, a su vez presenta una fuerte heterogeneidad entre los pases. Salvo en Argentina -donde la jornada es ms extensa para las enfermeras que para los mdicos-, en el resto de los pases los profesionales mdicos trabajan ms horas que el personal de enfermera en la unidad hospitalaria analizada. Tambin debe aclararse que normalmente la respuesta sobre la jornada se refiere al horario formal. En muchos de nuestros pases el cumplimiento horario por parte de los profesionales es deficiente y difcil de regular.
25
Cabe consignar que la jornada legal es diferentes segn los pases. En Brasil y Costa Rica la jornada legal es de 44 horas, en Argentina y Per es de 48 horas. El agrupamiento que se efectu es considerando la jornada sugerida por la OIT de 40 horas semanales.
36
Lamentablemente, no tenemos informacin referida a la extensin de jornada por multiempleo en las encuestas autoadministradas.
4.3
Trabajo por turnos
Cada vez se recurre ms al trabajo por turnos en el sector terciario. En el sector de la sanidad, la mayor parte de los empleados (con la excepcin de los administradores y del personal mdico superior), realizan una forma u otra de trabajo por turnos, aunque en el caso de mdicos jvenes este servicio consiste ms bien en una alternancia de das de trabajo y das libres, que en una alternancia de horas en una misma jornada. Un estudio crtico de los efectos del trabajo por turnos sobre la salud, publicado en 1976 por Alain Wisner, lleg a la conclusin de que aunque haba pruebas de que el trabajo por turnos y particularmente el trabajo nocturno, altera los ritmos circadianos y el sueo, los signos de repercusiones importantes sobre la salud eran exiguos. Algunos datos sugeran que las afecciones gastrointestinales eran ms frecuentes en los trabajadores por turnos, y que las personas que haban realizado anteriormente esta forma de trabajo tenan peor salud que sus compaeros que trabajaban por turnos. De todos modos, segn el autor, los datos analizados provenan de estudios mal realizados, basados en gran nmero de quejas insuficientemente fundamentadas. Otro estudio basado en investigaciones realizadas en varios hospitales de la Repblica Federal de Alemania y publicado en 1980, conclua que el trabajo nocturno y por turnos afectaba considerablemente la salud de los trabajadores sanitarios. En l se citaban los siguientes trastornos: cefalalgias, dorsalgias, dolencias gstricas (hasta la lcera), nuseas, dolores en las piernas, prdida del apetito, insomnio y sueo agitado, astenia y fatiga general. Se consideraban particularmente graves los problemas de insomnio vinculados al paso del turno de da al turno de noche y viceversa. Segn el estudio, estos trastornos tambin repercutan negativamente en la capacidad de trabajo del personal de sanidad y en la coordinacin de las diversas operaciones profesionales. Ms recientemente se han publicado algunos estudios sobre el trabajo por turnos de los profesionales de la sanidad. La mayora de ellos se refieren al personal de enfermera. Los enfermeros que trabajaban a tiempo completo mostraban una mejor adaptacin de los ritmos circadianos que los que trabajaban a tiempo parcial, pero los que mejor se adaptaban eran los enfermeros que trabajaban permanentemente el turno de noche. Uno de tales estudios contena un interesante suplemento indicando accidentes de poca importancia de que haban sido vctima los enfermos. La frecuencia de estos accidentes disminua en los turnos de maana y de tarde y aumentaba en los de noche. No puede decirse si ello se deba a perturbaciones del ritmo circadiano de los enfermos o de los enfermeros, pero, puesto que los enfermos permanecen relativamente inactivos de noche, incumbe a los enfermeros redoblar la vigilancia durante esas horas. Es obvio que se precisan ms estudios de alta calidad cientfica para sostener la afirmacin de que determinados trastornos importantes puedan deberse al trabajo por turnos. No obstante, es indudable que puede entraar una notable perturbacin de la vida social, como lo mencionaron algunos gobiernos (Suecia y Finlandia) y sindicatos en sus respuestas o comentarios al cuestionario de la OIT.
37
Cuadro No. 10: Disposicin horaria de los mdicos y enfermeras en los pases estudiados
Enfermeras/os - Turnos Fijos 80% 68% 15% 22% 50% Rotativos 20% 32% 85% 78% 50% Total 100% 100% 100% 100% 100% Fijos 80% 31% 85% 45% 64% Mdicas/os - Turnos Rotativos 20% 69% 15% 55% 36% Total 100% 100% 100% 100% 100%
Pases Argentina Brasil Costa Rica Per Total general
En una reciente encuesta a trabajadores (EIL, 2005) realizada en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y que incluye el sector salud, determina que un 20% del personal de ese sector trabaja los das domingo. En el caso de la investigacin multicntrica realizada, el trabajo por turnos adquiere significacin para el personal de enfermera. En efecto la mitad de ese personal realiza sus tareas en turnos rotativos. Las cifras son ms altas en Per y en Costa Rica, Argentina y Brasil mayoritariamente trabajan en turnos fijos. En el caso de los profesionales mdicos, la proporcin es menor, salvo Brasil y Per.
4.4
Percepcin de las condiciones de trabajo
La imagen que los trabajadores tienen de sus condiciones de trabajo es fundamental a la hora de analizar cules son las reales condiciones en que se desempea el trabajo. Si bien puede haber diferencias entre las condiciones objetivas de trabajo y la percepcin de las mismas, tema que fue largamente discutido en la literatura internacional, no cabe duda que la imagen subjetiva de los trabajadores sobre las mismas puede alejarse slo parcialmente de esa realidad objetiva. Es la visin de quien desempea su trabajo el que puede lograr una mirada ms integral y sistemtica de las condiciones en el que las desempea. Por otro lado, una medicin objetiva de las condiciones de trabajo slo puede hacerse a partir del anlisis del comportamiento por separado de cada una de las dimensiones, no pudindose conocer los impactos de conjunto que pueden tener sobre la salud del trabajador. Hay un conjunto de metodologas que originalmente fueron acuadas para el anlisis del trabajo en la industria (en particular el mtodo LEST26) que algunos investigadores han adaptado para el trabajo en salud como es el caso del Dr. Fernando Tomasina en Uruguay. Sin embargo, creemos que la complejidad misma del trabajo en el sector salud, la dinmica de interrelaciones sociales permanentes, y la aparicin de nuevos factores, como la violencia, la permanente relacin con la incertidumbre, dificultan esa apreciacin objetiva que si puede realizarse en las dimensiones que integran el llamado ambiente fsico, el ergonmico,
26
LEST corresponde a las siglas en ingls de Laboratoire de Economie et Sociologie du Travail, que consiste en un mtodo para el anlisis de las condiciones de trabajo.
38
las medidas de seguridad requeridas y aplicadas o no, las que efectivamente pueden ser analizadas por herramientas de medicin adecuadas. Tambin hay que reconocer que la percepcin est teida no slo de las condiciones en que se desarrolla el trabajo, sino tambin de las expectativas, por un lado, y de modelos ideales con los que se los compara, por otro. En este apartado se analiza la problemtica desde una percepcin integral primero y luego de cada una de las dimensiones.
Cuadro No. 11: Percepcin de las condiciones de trabajo de los profesionales de medicina y enfermera
Pases Argentina Brasil Costa Rica Per MUY BUENAS / BUENAS 34% 40% 64% 34% REGULARES 39% 47% 26% 48% MALAS / MUY MALAS 26% 13% 9% 18%
Grfico No. 7: Percepcin de los trabajadores de la salud (enfermeras y mdicos) sobre sus condiciones de trabajo
Argentina 13% 26% 34% 40% 47%
Brasil
40%
Costa Rica 10% 18% 34% 64% 48%
Per
26%
Muy bueno / Bueno
Regular
Muy malo / Malo
39
Es interesante destacar la diferencia que se presenta entre los pases. Claramente, el personal de salud en Costa Rica es quien presenta la percepcin ms positiva. Efectivamente, slo menos del 10% del personal encuestado tiene una imagen negativa de sus condiciones de trabajo. En los casos de Brasil y Per, la suma de las percepciones positivas y regulares arroja proporciones importantes. El pas donde se da la percepcin ms negativa es Argentina, y aunque hay algunas diferencias entre las unidades seleccionadas, las mismas no parecen ser significativas. Cuando se discrimina por tipo de profesin, aunque se mantienen los rasgos y tendencias de cada pas, surge heterogeneidad en la percepcin segn el tipo de personal. Efectivamente, el personal mdico tiene una percepcin ms negativa de sus CYMAT27 y tienden a agruparse en una caracterizacin de regular, mientras que el personal de enfermera tiende a tener una mirada algo ms positiva.
Cuadro No. 12: Percepcin de las condiciones de trabajo por parte de los profesionales en medicina
Cuadro No. 13: Percepcin de las condiciones de trabajo por parte del personal de enfermera
27
Siglas que refieren a las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
40
Los datos relativos a enfermera son interesantes, por su sesgo positivo -con la sola excepcin de Argentina- por cuanto, por el contrario, la preocupacin por las malas condiciones de trabajo del personal de enfermera en los pases europeos, provoca una alta rotacin de este personal. Por ejemplo, el personal de enfermera en Francia (Estryn Behart y otros) expresa una insatisfaccin del 66% en materia de soporte psicolgico institucional para el trabajo, 52% con las condiciones fsicas de trabajo, y 44% en materia salarial, datos que son algo superiores a la media europea (que en esos rubros es de 50,3%, 44,2% y 53,0%, respectiva mente). Seguramente, en esta diferencia de percepciones estn influyendo tanto las condiciones del mercado de trabajo -en general- de los pases latinoamericanos versus los europeos, como el nivel de calificaciones exigido en cada regin para el desempeo en las tareas de enfermera.
4.5

Principales riesgos percibidos

Accidentes y lesiones
Los accidentes y lesiones se han trabajado en las diferentes instancias del estudio: a nivel de los directivos, a nivel de los profesionales entrevistados, como en las entrevistas autoadministradas que permiten extraer algunos datos estadsticos significativos. Esta dimensin fue desagregada en: i) riesgos principales en materia de accidentes como de enfermedades profesionales; ii) evaluacin de riesgos/problema por tipo y iii) un captulo especial sobre Burnout y carga mental. En materia de accidentes, debe sealarse que de manera bastante unnime se ubican los pinchazos, los riesgos vinculados con residuos patognicos y las lesiones osteomusculares agudas y, a su vez, en materia de enfermedades asociadas con el trabajo, se destacan las provenientes de posturas y cargas como lumbalgias y problemas osteomusculares, por un lado, y del otro, las enfermedades de stress, agotamiento fsico y mental, producto de presiones, organizacin e intensidad del trabajo. Ms all de las diferencias que ahora desarrollaremos y que varan por unidad hospitalaria y por actividad profesional, estos son los principales riesgos que emergen en materia de accidentes y enfermedades. Es interesante notar que los principales problemas detectados por los profesionales mdicos en nuestra investigacin, en general se asocian con los riesgos biolgicos en materia de HIV/ Hepatitis B y algunas dimensiones vinculadas con las dificultades para un buen desempeo de la tarea: limitaciones de espacio, falta de herramental, diseo ergonmico deficiente (salvo para Argentina). En el caso de los profesionales de Per aparece como muy importante la intensidad de trabajo (tanto en los tiempos asignados como por ausencia de personal).
41
Cuadro No. 14: Principales riesgos mencionados por el personal mdico

Auto administradas - mdicos Riesgos de carcter biolgico Manejo de residuos patognicos HIV/Hepatitis B Ruidos Iluminacin Vibraciones Radiaciones Argent. 59% 67% 37% 33% 10% 28% 21% 34% 38% 15% 8% 9% 33% 41% 48% 13% 54% 50% 79% 61% 49% 34% 29% 35% 31% 5% 36% Brasil 41% 74% 48% 36% 9% 33% 12% 46% 47% 37% 5% 19% 56% 27% 24% 4% 43% 49% 53% 65% 34% 37% 15% 22% 23% 6% 21% Costa Per Rica 59% 83% 54% 44% 32% 15% 31% 29% 52% 57% 21% 19% 26% 59% 34% 46% 18% 55% 51% 45% 57% 26% 41% 19% 20% 31% 17% 15% 78% 83% 53% 50% 23% 43% 80% 80% 80% 77% 45% 92% 88% 72% 3% 83% 85% 83% 83% 43% 45% 18% 20% 25% 7% 48% Total general 58% 67% 49% 36% 17% 29% 25% 49% 52% 32% 21% 22% 55% 42% 45% 11% 56% 56% 63% 64% 37% 38% 21% 25% 28% 9% 28%
Riesgos Ambientales
Electricidad Temperatura ambiente Ventilacin Polvos Qumicos Humos Vapores Diseo ergonmico deficiente Diseo ambiental Salidas de emergencia/ evacuacin Fuentes de calor no protegidas Intensidad de trabajo en los tiempos asignados Intensidad de trabajo por ausencias de personal Falta de herramental adecuado para la atencin Limitaciones de espacio Mala organizacin del trabajo Jornadas extensas de trabajo Jerarquas sin legitimidad Escasa coordinacin a nivel horizontal (equipo de trabajo) Mal clima organizacional Exceso de controles Falta de controles Mecnicos
Riesgos Psicosociales
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Fsicos
Cuadro No. 15: Principales riesgos sealados por el personal de Enfermera

Auto administradas - Enfermeras Riesgos de carcter biolgico Manejo de residuos patognicos HIV/Hepatitis B Ruidos Iluminacin Vibraciones Radiaciones Electricidad Temperatura ambiente Ventilacin Polvos Qumicos Humos Vapores Diseo ergonmico deficiente Diseo ambiental Salidas de emergencia/ evacuacin Fsicos Mecnicos Argent. 62% 78% 41% 43% 13% 29% 25% 44% 43% 25% 6% 13% 31% 35% 56% 22% 38% 73% 54% 46% 31% 48% 39% 31% 25% 5% 41% Brasil 61% 85% 52% 40% 11% 30% 15% 34% 43% 36% 4% 15% 42% 20% 26% 6% 45% 72% 51% 51% 27% 24% 17% 30% 15% 10% 15% Costa Rica 65% 54% 58% 47% 28% 51% 44% 51% 59% 37% 21% 24% 57% 37% 60% 17% 57% 77% 53% 70% 28% 18% 16% 22% 32% 26% 22% Per 72% 90% 70% 40% 40% 40% 45% 78% 83% 70% 55% 27% 78% 70% 60% 7% 83% 77% 87% 87% 20% 33% 5% 7% 10% 7% 28% Total general 64% 75% 53% 43% 20% 37% 30% 48% 53% 38% 17% 19% 48% 37% 50% 14% 52% 74% 58% 60% 28% 31% 21% 25% 22% 12% 27%
Riesgos Ambientales
Fuentes de calor no protegidas Intensidad de trabajo en los tiempos asignados Intensidad de trabajo por ausencias de personal Falta de herramental adecuado para la atencin Limitaciones de espacio Riesgos Mala organizacin del trabajo Psicosociales Jornadas extensas de trabajo Jerarquas sin legitimidad Escasa coordinacin a nivel horizontal (equipo de trabajo) Mal clima organizacional Exceso de controles Falta de controles
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Para el personal de enfermera los riesgos biolgicos asociados al manejo de residuos patgenos y el riesgo de contagio de HIV/Hepatitis B e intensidad de trabajo sobre todo por ausencias de personal, emergen claramente como los principales factores. En Per el problema de la intensidad de trabajo an en los tiempos asignados tiene una importancia significativa. En general, el personal de enfermera de Per asigna valores altos a varios problemas, aunque estos datos no son consistentes con una percepcin general que no emerge como tan negativa. En resumen, los principales riesgos identificadores por pas, son los siguientes:
Cuadro No. 16: Gestin de riesgos de carcter biolgico, ambientales y psicosociales.

Auto administradas Riesgos de carcter biolgico Manejo de residuos patognicos HIV/Hepatitis B Fsicos Riesgos Ambientales Qumicos Ruidos Temperatura ambiente Ventilacin Polvos Argent. 60% 72% 39% 39% 40% 38% 52% 46% 62% 66% 53% 40% 41% Brasil 51% 80% 50% 39% 45% 37% 49% 44% 61% 52% 58% 58% 36% 53% 56% 64% 49% 64% Costa Rica 62% 54% 51% 52% 58% Per 78% 84% 77% 79% 82% 75% 85% 79% 66% 83% 81% 85% 85% 39% Total general 61% 71% 51% 49% 53% 35% 51% 40% 48% 54% 65% 61% 62% -
Diseo ergonmico deficiente Mecnicos Diseo ambiental Salidas de emergencia/ evacuacin Intensidad de trabajo en los tiempos asignados Intensidad de trabajo por ausencias de personal Falta de herramental adecuado para la atencin Limitaciones de espacio Mala organizacin del trabajo Jornadas extensas de trabajo
Riesgos segn rea de trabajo
Dado que las diferentes reas en las que se desempea el personal de salud pueden presentar diferencias en cuanto a los riesgos para los trabajadores, pareci importante identificar situaciones diferentes. Significativamente, los riesgos asociados a atencin ambulatoria, emergencias e internacin no presentan diferencias altamente significativas, ni entre pases, ni entre las diferentes reas de trabajo. El riesgo vinculado con la transmisin/contagio de HIV o Hepatitis B es la que adquiere mayor significacin en las tres grandes reas, aunque en internacin y emergencias adquiere mayor
44
peso. Las limitaciones de espacio son particularmente importantes en atencin ambulatoria, esto es tamao de los consultorios, espacios de espera, etc. Cuando se hace el anlisis por institucin hospitalaria en cada uno de los pases, si bien se detectan algunas diferencias, no son significativas. Problemas de temperatura, en ambiente fsico, estn asociados a la ubicacin geogrfica del hospital o problemas ergonmicos en algunos edificios particularmente viejos. Es significativo que donde se ubican los principales problemas en trminos agregados es en los riesgos de carcter biolgico por un lado y los riesgos psicosociales por otro.
Cuadro No. 17: Principales riesgos por pas

Pases Argentina Falta de herramental adecuado para la atencin (74%) Limitacin de espacio (69%) Brasil Costa Rica Per Falta de herramental adecuado para la atencin (100%) Diseo ergonmico deficiente (94%) Ventilacin (94%) Total HIV/Hepatitis B (68%)
HIV/Hepatitis B Intensidad de (81%) trabajo en los tiempos asignados (82%) Limitacin de espacio (66%) Ventilacin (62%) Manejo de residuos patognicos (61%)
Atencin Ambulatoria
Limitacin de espacio (64%) Intensidad de trabajo en los tiempos asignados (60%) HIV/Hepatitis B 74%
HIV/Hepatitis B Falta de (67%) herramental adecuado para la atencin (55%)
HIV/Hepatitis B HIV/Hepatitis B Manejo de (77%) (86%) residuos patognicos (60%) Falta de herramental adecuado para la atencin(64%) Manejo de residuos patognicos (62%) Intensidad de trabajo en los tiempos asignados (47%) Manejo de residuos patognicos (55%) Intensidad de trabajo en los tiempos asignados (53%) Limitacin de espacio (58%)
Diseo ergonmico deficiente (86%) Intensidad de trabajo en los tiempos asignados (93%) Falta de herramental adecuado para la atencin (91%) Manejo de residuos patognicos (100%) Falta de herramental adecuado para la atencin Polvo
Atencin Internacin
Intensidad de trabajo en los tiempos asignados (51%) Manejo de residuos patognicos (61%) HIV/Hepatitis B (75%)
Falta de HIV/Hepatitis B HIV/Hepatitis B herramental (78%) (71%) adecuado para la atencin(80%) Intensidad de trabajo en los tiempos asignados Limitacin de espacio Limitacin de espacio
Atencin Emergencia
Falta de herramental adecuado para la atencin Intensidad de trabajo en los tiempos asignados
HIV/Hepatitis B Intensidad de trabajo en los tiempos asignados
Intensidad de trabajo en los tiempos asignados
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La gestin de los riesgos
El aspecto en comn en el tema de la gestin de Higiene y Seguridad y de los riesgos laborales del personal de salud -a pesar de la diferencia no slo entre pases, sino entre las mismas unidades de un pases que es una problemtica que no es percibida como prioritaria por parte de las autoridades. Por supuesto que el espectro de situaciones es muy diverso, pero lo cierto es que, ms all de los esfuerzos, la percepcin por parte del personal es muy difusa y poco conocida. Si bien, a excepcin de Argentina, todos los pases tienen Comit de Higiene y Seguridad (1 slo de los 2 hospitales en Per), estos comits son poco conocidos, el personal desconoce cmo estn conformados y el conocimiento sobre las actividades que desarrollan es muy difuso.
Cuadro No. 18: Gestin de riesgos de higiene y seguridad del personal de salud.
Aspectos Comits de Higiene y Seguridad o de salud de los trabajadores Argentina No hay comits ni responsables del rea. Brasil Hospital 1: rea de H S constituida por 16 personas (no hay ni mdicos ni representantes sindicales). Costa Rica Hospital 1: Comit de Salud Ocupacional. Hospital 2: Mdico del Trabajo a tiempo completo, una Comisin de Higiene y Seguridad integrado por representantes de todos los sectores profesionales. Dada la complejidad de la institucin hay 8 Comisiones funcionando: Control de infecciones Hospitalarias, Salud Ocupacional y Seguridad Humana, etc. - Registro de incidentes. - Accidentes y enfermedades profesionales. Per Hospital1: responsable de Higiene y Seguridad. - Funciona un Comit de Salud. - Seguridad y trabajo, creado en enero del 2008, y desde abril del 2009 se constituy de manera paritaria con representantes de los sindicatos y del conjunto de los diferentes sectores del Hospital. Hospital 2: No hay responsable ni Comit. - Relevamiento de riesgos por reas. - Relevamiento de reas por accidentes punzocortantes. - El sistema de registro incluye accidentes, incidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo.
Actividades que se desarrollan
Hospital 1: Registro accidentes. Hospital 2: registro accidentes y enfermedades profesionales. - Percepcin de la existencia de registros (64% para enfermera y 42% para mdicos). - Reconocimiento de medidas preventivas (65% para enfermera y 82% profesionales mdicos). - Reconocimiento de la existencia de un rea. - Instalacin de carteles y seales (71% de los mdicos y el 42% de enfermera). - Difusin (56% y 40%) - Modificaciones ergonmicas o en la organizacin del trabajo. respectivamente). si si
Reconocimiento por parte del personal
- Reconocimiento de la existencia de los Comits. - Conocimiento parcial de las campaas que se desarrollan.
Campaas/ acciones
Charlas de salud ocupacional; Campaas de sensibilizacin, de comunicacin; Compra de equipamiento Cursos de uso de agujas ; Campaa de riesgos frente a temblores;
Formacin de brigadistas; Formacin de un Comit de tica para problemas laborales
Uso de elementos de seguridad
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Ejemplo de campaa Hospital Nacional de Lima - Plan integral de accin Acciones punzocortantes
El pedido de identificacin del plan de accin ms importante llevado a cabo durante 2007-2008, se destac la accin llevada a cabo en relacin con los accidentes punzo cortantes, que tuvo lugar en: - todas las unidades orgnicas asistenciales de atencin mdica; - que involucr a agentes muy diversos (mdicos, profesionales no mdicos, personal profesional y auxiliar de enfermera, personal tcnico y de Emergencias), trabajando en una deteccin temprana del problema. Se realizaron: - Tareas de difusin y sensibilizacin. - Capacitacin. - Cambio de equipamientos (compra de cajas con mayor capacidad de bioseguridad), etc. - Implementacin de cambios en la organizacin del trabajo, centrados en modificaciones en la organizacin de la jornada y mejor definicin de tareas y funciones. - Seguimiento de las medidas a travs del control de la puesta en prctica de las medidas previstas y registro estadstico de eventuales cambios en los resultados
Es interesante que a pesar de estas significativas diferencias en la implementacin de organismos dedicados al tema, el grado de conocimiento por parte del personal, si bien es variable, se mantiene un importante grado de desconocimiento. Entre tanto, en Argentina el 53% dice no saber si existe algn organismo (y un 17% opina que si); en Brasil es del 25 % el desconocimiento, aunque la mitad responde afirmativamente); en Costa Rica el desconocimiento es del 20%, aunque es donde hay mayor reconocimiento (75%) y en Per, el 45% afirman desconocer la existencia de algn organismo vinculado al tema y slo el 23% lo hace por la afirmativa. Riesgos psicosociales
Las profesiones de la salud estn vinculadas a muchas situaciones habitualmente generadoras de stress. Como lo muestra nuestro estudio, el trabajo suele ser fsicamente arduo, la duracin del mismo excesiva, las responsabilidades grandes y los conflictos con su vida privada considerables. Adems, el enfrentamiento cotidiano con la enfermedad y la muerte puede plantear verdaderos problemas al personal en prcticas, particularmente por lo menos en los servicios de pediatra y en las unidades de cuidados intensivos. Muchos de estos aspectos del trabajo son inalterables. La propia ndole de las funciones exige la sobrecogedora confrontacin con la muerte y el sufrimiento sin dejar de confiar al propio tiempo en cierto xito. Pero resulta difcil establecer criterios de comportamiento para el personal sanitario. Una mayor flexibilidad y preocupacin por parte de las autoridades hospitalarias podra mejorar las cosas, y el servicio de medicina del trabajo tiene tambin una importante funcin consultiva que desempear. Actualmente se est comenzando a estudiar seriamente el problema del stress en el sector de la sanidad; a pesar de ello, trabajar con enfermos seguir siendo una labor fsica y psicolgicamente ardua, por lo que quienes se consagran a esta tarea necesitan ayuda desde el principio.
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En el abordaje del tema de aspectos psicosociales, el estudio consider un conjunto de dimensiones que se vinculan tanto con la organizacin del trabajo, como con la intensidad de la tarea y sobrecarga, como por el conjunto de presiones/apremios que puede tener el trabajador en su puesto de trabajo. Entre otros, consideramos: Organizacin del trabajo, vinculado tanto a la distribucin de tareas, como a dificultades de coordinacin Intensidad de trabajo, sea por carga habitual de trabajo o como respuesta a problemas de ausentismo y extensin de la jornada. Limitaciones de espacio o falta de herramental adecuado, que, aunque institucionales, afectan al desempeo laboral. Mal clima organizacional o jerarquas no legitimadas. Falta o sobreabundancia de controles. Violencia.
Como es habitual en el personal de salud, se destaca la queja vinculada con las dimensiones que dificultan un buen desempeo laboral (falta de espacio o falta de herramental adecuado). Esta es una problemtica vigente en los cuatro pases estudiados, aunque adquiere un predominio algo mayor en Per. Mala organizacin del trabajo emerge como dimensin problemtica, en primer lugar en Argentina (un 50% de los encuestados manifiestan una importante insatisfaccin en este rubro), al igual que la escasa coordinacin a nivel horizontal) seguido por Per, pero no aparece como significativo en los otros dos pases. En materia organizacional es interesante destacar que en materia de controles, hay ms quejas vinculadas con la ausencia que con la sobreabundancia de los mismos. La intensidad de trabajo aparece como un problema serio, sobre todo por ausencia del personal. Emergencia de nuevos riesgos
El tema de la violencia (de los pacientes o familiares, de los superiores jerrquicos o de los propios colegas), emerge como uno de los principales nuevos riesgos al que est sometido el personal de salud en su prctica laboral. Cada vez son ms abrumadoras las pruebas del creciente nmero de agresiones del que es objeto el personal de clnicas y hospitales, por parte de los pacientes y de sus acompaantes. Estos incidentes ocurren principalmente en los departamentos de traumatologa y urgencias. As como otros aspectos de la prevencin de accidentes y lesiones en los hospitales permiten medidas eficaces de prevencin, las agresiones contra el personal constituyen un sntoma del entorno urbano moderno y, por tanto, no pueden solucionarse solamente dentro del contexto del hospital.
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Cuadro No. 19: Situaciones de violencia en el ltimo ao

Argentina Mdicos Enfermeras 78% 60% Brasil 42% 49% Costa Rica 46% 41% Per 17% 22%
Cuadro No. 20: Situaciones de violencia fsica en el ltimo ao

Argentina Mdicos Enfermeras 24% 19% Brasil 16% 18% Costa Rica 15% 13% Per 7% 3%
Si bien la Argentina muestra uno de los parmetros ms altos en trminos de violencia en el lugar de trabajo, seguida de cerca por Brasil y Costa Rica, sta disminuye sistemticamente cuando se la reduce a violencia fsica. La situacin presenta tambin rasgos diferenciales segn la ubicacin de la unidad hospitalaria estudiada, en trminos del ambiente social en el que est inserta. Los hospitales localizados en zonas ms vulnerables econmica y/o socialmente son los que estn ms expuestos a esta problemtica. La problemtica de la violencia -segn la literatura internacional (De Martino, 2002)- es un tema creciente y aflige a uno de cada dos profesionales de la salud de todo el mundo. Por ello, en el 2002 se puso en marcha una iniciativa en el marco de un programa conjunto de organizaciones especializadas en el mbito del trabajo, la salud y los servicios pblicos, con el propsito de ayudar a estos profesionales a combatir el miedo, las agresiones, la humillacin, e incluso el homicidio en sus lugares de trabajo. El grupo de trabajo conjunto, compuesto por la OIT, la OMS, la Internacional de Servicios Pblicos (ISP) y el Consejo Internacional de Enfermeras (CIE), ha dado a conocer las Directrices marco para tratar la violencia laboral en el sector de salud. Las investigaciones ponen de manifiesto que cerca del 25 % de los incidentes violentos en el trabajo se produce en el sector de la salud, y que ms del 50 % de los profesionales de la atencin sanitaria ha experimentado incidentes de este tipo. En el estudio se indica que la violencia en los sectores relacionados con la salud va mucho ms all de las agresiones o las ofensas individuales, pues pone en peligro la calidad de la atencin de la salud, la productividad y el desarrollo. Las mujeres son especialmente vulnerables. El informe seala que, aunque el personal de las ambulancias es el ms expuesto, la posibilidad de que las enfermeras sufran episodios de violencia en el lugar de trabajo es tres veces mayor
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que en otros grupos profesionales. El hecho de que las mujeres sean mayora entre los agentes de salud, resalta la dimensin de gnero de este problema. En los Estados Unidos, los trabajadores de la atencin de salud se enfrentan a un riesgo 16 veces mayor de sufrir incidentes violentos que los trabajadores de otros servicios. En los EE.UU., ms de la mitad de las denuncias de agresin en el lugar de trabajo se produce en el sector de la salud. En el Reino Unido, casi el 40 % del personal del Servicio Nacional de la Salud dijo haber sufrido intimidaciones en 1998. En Australia, el 67,2 % de los profesionales de la salud fue objeto de violencia fsica o psicolgica en 2001. La violencia generalizada en el trabajo contra el personal de la salud no se limita al mundo industrializado. Ms de la mitad de los agentes de salud de Bulgaria (el 75,8 %), Sudfrica (el 61 %) y Tailandia (el 54 %), as como el 46,7 % de los trabajadores sanitarios de Brasil, sufrieron al menos un incidente de violencia fsica o psicolgica en 2001. Las investigaciones tambin ponen de relieve que la violencia psicolgica en el lugar de trabajo, que abarca los abusos verbales, la intimidacin y el acoso moral, es ms frecuente que la violencia fsica, y que entre el 40 % y el 70 % de las vctimas muestran sntomas de estrs considerables. La violencia en el lugar de trabajo afecta a hombres y mujeres de todos los grupos profesionales y entornos laborales del sector de la salud. Sin embargo, la mayor tasa de incidencia de delitos corresponde al personal de ambulancias, las enfermeras y los mdicos. Los grandes hospitales de las zonas residenciales, densamente pobladas o con un alto ndice de criminalidad, as como los que se encuentran en lugares apartados, son particularmente vulnerables. En muchos pases ni existen procedimientos de notificacin, ni se persigue a los agresores. Las estrategias de lucha contra la violencia en el lugar de trabajo en el sector de la salud an tienen un largo camino por delante, empezando por la sensibilizacin y la comprensin del problema entre el personal de atencin de la salud y las dems partes interesadas, a todos los niveles. En Brasil, una investigacin llevada adelante en dos servicios de emergencia de Rio de Janeiro, muestra que las principales razones de violencia es la demora en atender a los pacientes, el deseo de los parientes de dar a sus familiares un inmediato y especial tratamiento, la percepcin de negligencia en la atencin, la inminencia de la muerte de un paciente, la invasin de gente armada en las reas de Emergencia. En sntesis, el estudio llevado a cabo ha podido identificar un problema extendido, aunque poco tratado y dbilmente instalado como una dimensin que requiere ser trabajada desde polticas especficas, tanto sectoriales, como organizacionales y profesionales.
4.6 Burnout en el personal de salud

La OMS reconoce que el Burnout es un sndrome que se ha transformado en un grave problema enfrentado por los que cuidan la salud de las personas afectadas por enfermedades crnicas, que inciden tanto en el staff como en los miembros de una familia El Burnout es un estado de agotamiento fsico, emocional y mental causado por el involucramiento en situaciones emocionalmente demandantes, durante un tiempo prolongado (Pines and Aronson, 1989). Para algunos autores, el Burnout caracterizado por la presencia de enfermedades psicosomticas en trabajadores del rea de servicios est generado por las malas 50
condiciones ambientales en su lugar de trabajo, falta de estmulos personales, econmicos y de reconocimiento en sus tareas, escasez de tiempo libre y horarios inadecuados, siendo adems factores estresantes crnicos que llevan al individuo hacia un desgaste en el trabajo, su vida y en la relacin con las personas que lo rodean. El Burnout es un proceso (ms que un estado) y es progresivo (acumulacin de contacto intenso con consultantes). En un primer momento Maslach (1976), defina al Burnout como un estrs crnico producido por el contacto con los clientes, que los llevaba hasta la extenuacin y el distanciamiento emocional en sus trabajos. Los primeros estudios empricos sistemticos de Maslach, con ayuda de Ayala Pines, tenan como objetivo el anlisis de los estados emocionales de los profesionales y sus reacciones a los clientes, relacionndolos con determinadas caractersticas de su trabajo (Maslach y Pines 1977, Pines y Maslach, 1980). Tales estudios mostraron la presencia del cansancio emocional y de la despersonalizacin fenmeno del Burnout, por ello las primeras aproximaciones conceptuales incluan solo ambas dimensiones. Para Montenegro-Silva (2003) el Burnout posee tres componentes esenciales: Agotamiento emocional: sensacin creciente de agotamiento en el trabajo, de no poder dar ms de s desde el punto de vista profesional. Percepcin de abatimiento, irritabilidad y ansiedad ligada a la imposibilidad de dar ms de s mismo a otros. Despersonalizacin: numerosas actitudes de aislamiento de cariz pesimista y negativo que surgen para protegerse del agotamiento emocional, que son: distanciamiento de los compaeros de trabajo y de los pacientes que originan una deshumanizacin de las relaciones, un desprecio cnico del entorno y la tendencia a culpabilizar a los dems de las propias frustraciones laborales. Actitud fra e impersonal hacia usuarios y compaeros de trabajo. Reaccin de aislamiento y distanciamiento -mediante la restriccin de la frecuencia e intensidad de las interacciones- para poder ajustarse a la situacin e sobrecarga. Prdida de la autoestima Sentimiento de inadecuacin profesional: El profesional siente que las demandas laborales exceden su capacidad, originando una tendencia a la autoevaluacin negativa y a estar insatisfecho con sus logros profesionales.
La definicin del stress contiene implcitamente la idea de una fuerza coercitiva que acta sobre una persona, la cual queriendo contrarrestarla, se fatiga o agota. Estos factores de stress pueden provocar reacciones psicolgicas y fisiolgicas. Lo que preocupa a la mayora de la gente es el exceso de stress, el bienestar de los empleados cuyo tiempo, energas y aptitudes son excesivamente solicitados. Estas solicitaciones pueden producir efectos subjetivos como ansiedad, agresividad, apata, aburrimiento, irritabilidad, o efectos sobre el comportamiento como propensin a accidentes, consumo de medicamentos, bulimia o agitacin. Adems, el individuo sometido a stress puede ser incapaz de adoptar decisiones correctas o resultar hipersensible a las crticas. Otras consecuencias: el ausentismo y afecciones tales como dolores de cabeza, erupciones cutneas, dorsalgias o incluso coronariopatas. El reconocimiento del stress y la consiguiente relajacin pueden contrarrestar sus efectos, pero no eliminan sus causas, que estn relacionadas con el trabajo. En general la gente busca un trabajo en el que se le reconozca el esfuerzo realizado y que le brinde satisfacciones de amor propio y una remuneracin razonable. Por tanto, para prevenir y tratar males relacionados con el stress lo primordial es la reorganizacin del puesto de trabajo, y no el traslado a otro. En el sector sanitario se han consagrado pocos trabajos a esta cuestin.
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Trabajo solitario
Otro tipo de trabajo caracterstico de los servicios de sanidad y que entraa una serie de riesgos es el trabajo solitario. Sus principales modalidades son los cuidados a domicilio y las guardias nocturnas en hospitales. Tambin ocurre en situaciones en que el empleado no se encuentra solo en el sentido fsico del trmino, pero puede tener que acoger a enfermos difciles en salas de urgencia. El trabajo solitario supone una tensin mental debida, por ejemplo, a la falta de contacto con los colegas y, con frecuencia, a la supervisin de tareas menores y a la necesidad imperiosa de tomar decisiones sin poder consultarlas. Agravan esta situacin el mayor riesgo de lesiones por esfuerzo y de exposicin a la violencia. Algunos gobiernos han adoptado medidas para reducir los riesgos que entraa el trabajo solitario, sea prohibindolo en la medida de lo posible, como en ciertas zonas de Suecia que dependen de consejos condales, sea mejorando las condiciones del servicio, como en Finlandia.
4.6.1 Aspectos analizados del burnout en el personal de salud

Dimensiones consideradas en el anlisis del problema
Se aplic un sistema de mltiple choice con una escala tipo Likert (cinco categoras) a un conjunto importante de preguntas que posteriormente fue clasificada en categoras asociadas a Burnout y stress a las que se adjudicaron a diferentes tems ( algunos de los cuales fueron utilizados en ms de una dimensin).28 Las grandes dimensiones consideradas son: Polivalencia (la exigencia para desempear tareas/funciones diversas). Carga de trabajo (ritmo de trabajo/ intensidad de trabajo por tiempos asignados/por complejidad de la tarea/ turnos de trabajo). Carga fsica de trabajo (Demasiados pacientes/carga fsica/cansancio/ turnos inadecuados). Carga emocional/stress (intensidad por complejidad de la tarea/exigencia de equilibrio emocional/rdenes contradictorias /autonoma requerida/exigencia de actualizacin/ cansancio fsico-mental / irritacin/disonancia entre presin y reconocimiento/turnos inadecuados). Organizacin del trabajo/Relacin con jefaturas (intensidad de trabajo por tiempos y complejidad / rdenes contradictorias /exigencia de autonoma/criterio de la autoridad como referente / apoyo de las jefaturas/recursos humanos y su relacin con las necesidades personales). Relaciones interpersonales (grado de conflictividad/ posibilidades de dilogo en el mbito laboral/ gestin de recursos humanos /sistema de promociones y premios). Salud laboral ( sistema de guardias/inadecuacin de tareas/ malestares fsicos propios o de colegas/ estado salud laboral propio y de colegas).
28
Para un anlisis pormenorizado ver Anexo Metodolgico.
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Salud ocupacional
Comenzando por la ltima dimensin citada, podemos sealar que alrededor de la mitad de los encuestados en cada uno de los pases, dice que su salud est afectada o muy afectada por su situacin ocupacional. La nica excepcin la constituye Per que es, al mismo tiempo, el pas que presenta la imagen ms negativa en materia de percepcin y sealamiento de riesgos29.
Cuadro No. 21: Grado de afectacin de la salud por la situacin ocupacional (en porcentajes)
Pases Enfermeras/os y mdicos/as SALUD grado de afectacin Argentina ENF 57% MED 54% Brasil ENF 51% MED 48% Costa Rica ENF 44% MED 52% Per ENF 23% MED 14%
Para el grupo de enfermera en Argentina, es donde se verifica el mayor porcentaje en la percepcin de afectados, semejante a lo planteado por los profesionales mdicos. En ambos subgrupos, ms de la mitad manifiesta sentirse afectados en su salud por las condiciones laborales. Si bien en Brasil el porcentaje en los mdicos es algo menor al 50%, no lo es en enfermera; mientras que en Costa Rica, a pesar de la positiva percepcin identificada, hay un 52% de trabajadores del rea de Medicina que manifiestan sentirse afectados de manera importante sobre la salud. Est percepcin sobre la afectacin de la salud est estrechamente relacionada con la imagen de reconocimiento que reciben por el desempeo de su tarea. El ndice se desagrega en dos dimensiones: a) Condiciones de trabajo que afectaran la salud. b) Salud personal o de los colegas afectada. Puede analizarse que: 1. En Argentina, ambos grupos de profesionales tienen una visin negativa en materia de las condiciones laborales (60%), mientras que en lo que respecta a cmo se encuentra afectada su salud, en los mdicos baja al 37% y en las enfermeras es del 44%. (ver Anexo Cuadro N 6). En Brasil, tanto las enfermeras (35%) como los mdicos (31%) tienen una visin semejante respecto al deterioro de su estado de salud y ms de la mitad, de ambos sectores, opina que las condiciones laborales no son buenas. En Costa Rica, a diferencia de los otros pases, la visin de los mdicos es ms negativa que la de las enfermeras, en todos los tems analizados. Ms de la mitad del personal de medicina percibe de manera negativa las condiciones de trabajo y un 42% sostiene que
2. 3.
29
La fuerte diferencia que se observa entre la imagen sobre los riesgos, que era considerablemente alta, y esta percepcin extremadamente baja en salud y en motivacin, permitiran suponer la existencia de algn problema metodolgico o falta de comprensin de las preguntas por parte de los consultados. 4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
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ellos o sus colegas estn afectados en su salud. El personal de enfermera adjudica un 38% a los temas de salud especficos y un 49% la percepcin sobre malas condiciones de trabajo que afectan la salud. 4. Por ltimo, en Per el porcentaje de afectacin sobre la salud es bajo para ambos grupos profesionales en las dos grandes subdimensiones analizadas.
En todos los pases la salud de los otros (se pregunta sobre la salud de sus colegas y/o compaeros de trabajo) es percibida como mucho ms deteriorada que la propia, lo que obedecera a imgenes subjetivas ms que a situaciones objetivas. Se verifica un fuerte descorazonamiento o desmotivacin acerca de la importancia o significado que tienen las intervenciones o el desempeo en la tarea. En ese sentido el mayor grado de insatisfaccin lo presenta el sector de enfermera de la Argentina y Brasil con el 60% y 55% de las respuestas, respectivamente, seguido por los mdicos de Argentina con un 50%. En Costa Rica desciende (40% y 37% respectivamente para enfermera y medicina) y en Per significativamente las cifras son muy exiguas. Otro de los factores que puede estar afectando la salud ocupacional remite a la percepcin sobre carga de trabajo. Como se observa en el cuadro siguiente, la carga de trabajo para el personal de enfermera es considerablemente alta. Slo para Argentina es algo menor al 60%, pero para la mayora ronda alrededor del 70%, lo que coloca a este tem en una situacin problemtica que debe ser atendida prioritariamente. En los mdicos la carga de trabajo es tambin alta, con la excepcin de Per. Esta dimensin integra tanto la cantidad de trabajo a cumplir en los tiempos asignados como a la complejidad de las tareas y al ritmo de trabajo que debe respetarse.
Cuadro No. 22: Porcentaje de trabajadores que perciben carga de trabajo alta y complejidad de las tareas
Pases Argentina Brasil Costa Rica Per Enfermeras 58% 72% 72% 62% Mdicas 60% 64% 69% 46%
Tambin puede hacerse referencia a la carga fsica y/ o mental en el trabajo, Como puede observarse ambas dimensiones presentan porcentajes muy altos en la frecuencia de los ndices de alta carga fsica de trabajo, pero tambin en los componentes de carga mental o stress.
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Cuadro No. 23: Porcentaje de trabajadores con carga fsica de manera frecuente o muy frecuente
Pases Argentina Brasil Costa Rica Per Enfermeras/os 62% 73% 67% 45% Mdicas/os 57% 61% 59% 28%
En todos los pases analizados, la carga fsica del personal de enfermera es alta, y a su vez supera a los profesionales mdicos. Brasil es quien presenta los mayores guarismos para ambos grupos profesionales, seguido por Costa Rica. Por el contrario, Per es quien presenta los porcentajes menores en ambos grupos analizados. En materia de stress, se verifican cifras muy preocupantes en todos los pases y grupos de personal estudiados. Con la excepcin de Per, en todos los casos, el indicador de carga emocional oscila alrededor del 70%, lo que est focalizando este problema vinculado con riesgos ms difciles de prevenir o de gestionar.
Cuadro No. 24: Porcentaje de trabajadores con carga emocional/stress de manera frecuente o muy frecuente
Este indicador se construy con frases vinculadas a la organizacin del trabajo, a las exigencias del puesto, tanto desde el punto de vista fsico como emocional, a las consignas recibidas y a su coherencia y a las sensaciones de irritabilidad y/o cansancio o agotamiento mental. Referido al aumento de irritabilidad en el trabajo, ambos grupos profesionales de Argentina y Brasil presentan los porcentajes ms altos (con cifras que oscilan entre el 50 y 60% para los mdicos de Argentina) y porcentajes menores para los otros pases, aunque en todos los casos, es mayor en el personal mdico que en enfermera. Cuadro N A5 del Anexo.
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El puesto de trabajo y su percepcin
A pesar de los factores analizados, relativos a la alta carga fsica y emocional en el desempeo del trabajo y su incidencia en salud ocupacional, hay una serie de aspectos del puesto de trabajo que son valorados. Hay unanimidad al sealar que la polivalencia, la necesidad de efectuar tareas diferentes, es muy frecuente. (Ver cuadro N A5 en el Anexo ). El porcentaje ms bajo es para el personal de enfermera de Argentina donde llega slo al 61%. En Costa Rica, supera el 96% en ambos grupos profesionales y en Per el 80% tambin para ambos sectores. La necesidad de estar actualizado, la exigencia de poner en juego habilidades tcnicas como de comunicacin y trato con el otro, son reivindicados y resaltado por la mayora de los entrevistados. Esto es, son tareas que requieren poner en accin de manera constante competencias tcnicas, sociales y comunicacionales. Posibilidad de aprendizaje y necesidad de ser creativo son dimensiones que entran tambin en este anlisis. Esta percepcin sobre las exigencias concentra la mayor unanimidad en la informacin relevada tal como se expresa en el cuadro que se despliega a continuacin.
Cuadro No. 25: Porcentaje de trabajadores con percepcin de demanda de competencias en su puesto de trabajo
Pases Argentina Brasil Costa Rica Per Enfermeras 88% 90% 95% 98% Mdicos 89% 91% 94% 98%
En cuanto a la opinin sobre rutina y autonoma en el puesto, se observa que entre el 85% y el 97% sealan que se trata de una tarea creativa, no rutinaria y esta situacin se extiende a los cuatro pases analizados y a ambos grupos profesionales. Es interesante tambin destacar que la imagen predominante es que pueden tomar decisiones y que no vale slo la opinin de las jefaturas. Es decir, se percibe una satisfaccin con la tarea en s misma, no con la carga asociada a ella, ni con la falta de reconocimiento, porque se valora la ausencia de rutina. Burnout
Esta dimensin fue analizada desde una perspectiva mltiple, indagando sobre distintos componentes y combinndolos de distinta forma, a partir de los desarrollos conceptuales analizados con anterioridad.
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La primera es aquella que toma los sntomas ms habituales relacionados con este tipo de patologa: dificultad de abstraerse de los temas laborales al estar fuera del mbito de trabajo, dificultades en el sueo y/o descanso, cansancio fsico y mental, dificultades de recuperacin y sensaciones de estar sobrepasados por las situaciones profesionales a enfrentar. Esta situacin general adquiere valores significativos aunque no alarmantes. Es cierto que supera en general a la mitad de cada una de las poblaciones analizadas, con la excepcin de Per. Argentina tiene los valores ms altos, aunque las diferencias no son significativas para los mdicos ni con Brasil ni Costa Rica. Para enfermera, los valores de los pases ms grandes del Cono Sur son semejantes.
Cuadro No. 26: Porcentajes de trabajadores con ndices de burnout

Pases Argentina Brasil Costa Rica Per Enfermeras/os 55% 54% 43% 11% Mdicas/os 59% 52% 56% 12%
Cuando se indaga sobre la despersonalizacin en relacin al trabajo y el alejamiento frente al paciente, los datos permiten afirmar que esta situacin es significativa y oscila para todas las situaciones alrededor del 40% (de 38% al 57%); es mayor para el personal de enfermera que para los mdicos (a excepcin de Per) y Argentina presenta las cifras ms altas en el rea de enfermera. (Ver Cuadro N A5, Anexo). Cuando se analizan otras dimensiones del problema, vinculadas con la falta de reconocimiento, los valores son tambin interesantes, aunque la poblacin encuestada se encuentra segmentada segn el tamao de los pases y es menor su peso en Per. El personal de enfermera presenta -en todos los pases- cifras altas de falta de reconocimiento. Encabezando Argentina con casi un 70% de sentimiento de falta de reconocimiento de este sector.
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Cuadro No. 27: Porcentaje de trabajadores con ndice de falta de reconocimiento

Un tema presente en el agotamiento, en la despersonalizacin, est asociado a las estrategias de reconocimiento institucional que los agentes perciben, vinculados con las polticas de recursos humanos en los establecimientos hospitalarios donde se desempean, por un lado y la satisfaccin en el trabajo, por otro. Tambin en este tem el personal de enfermera presenta guarismos ms altos que los mdicos (Ver Cuadro N A5 en el Anexo) y Argentina y Brasil presentan los porcentajes ms elevados, mientras que este tem en Per es insignificante (7% y 8% en enfermera y mdicos respectivamente). Estos datos deberan ser indagados en mayor profundidad, porque de corroborarse haran referencia a una situacin muy interesante y particular en relacin al reconocimiento, el desaliento y los factores asociados, en Per. Sin embargo, la coincidencia importante de los otros tres pases requerira una mirada en profundidad para explicar la diferencia de percepcin. En materia de relaciones interpersonales (ausencia de conflictividad, posibilidad de dilogo en lugar de trabajo, sistema de promociones adecuados, etc.) muestran datos que indican la buena relacin entre colegas en el lugar de trabajo, y es todava algo ms positivo para el personal mdico que para enfermera. No hay mayor diferencia entre los pases estudiados. Ello denota que tanto los tems vinculados con responsabilidad en la tarea, a las competencias exigidas para un buen desempeo en el puesto de trabajo, las posibilidades de aprendizaje y crecimiento como buenas relaciones interpersonales, son los aspectos positivos en el marco de procesos de fuerte intensidad de trabajo fsico y emocional y una gestin del trabajo de escaso reconocimiento al desempeo y al esfuerzo. En trminos profesionales, la situacin adquiere mayor complejidad para el sector de enfermera, donde la intensidad de trabajo y la falta de reconocimiento son altos. No hay diferencias significativas sobre todo entre Brasil y Argentina cuyas resultados son bastante semejantes. Alguna mejora- aunque no significativa- surge de los datos de Costa Rica. Por su parte Per presenta datos significativamente diferentes en trminos tanto de burnout como de reconocimiento, pero cierta disonancia en el conjunto de la informacin relevada requerira de cierto anlisis en profundidad para confirmarlos.
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5 REFLEXIONES Y CONCLUSIONES DEL ESTUDIO REALIZADO
ntre las principales conclusiones que pueden desprenderse de los estudios de caso de los pases seleccionados, surgen informaciones muy interesantes y novedosas sobre la problemtica de condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud. Una de las ms sorprendentes es que el principal problema identificado, a partir de las reformas en el sector hacia finales de los 80 y durante la dcada de los 90, que era la precarizacin de la fuerza de trabajo en el sector, parece haber disminuido significativamente, al menos en el conjunto de las unidades hospitalarias analizadas. Sin embargo, ello no significa que nos enfrentemos con un panorama altamente satisfactorio ni en materia de empleo, ni de condiciones de trabajo. En primer lugar, porque aparecen nuevos problemas y se continan muchos de los viejos lo que permite afirmar que el conjunto de las condiciones de trabajo y salud continan como temas urgentes a resolver para el personal del sector. Ello significa claramente que el objetivo del Trabajo Decente para los trabajadores del sector no pasa slo por las condiciones de precariedad o estabilidad en la contratacin. Los riesgos a los que estn sometidos, la carga psquica (asumida bajo la forma de burnout), extensin de jornada (y, en muchos casos multiocupacin) sigue mostrando un colectivo laboral que requiere mayor atencin en materia de condiciones y, organizacin del trabajo y sobretodo en estrategias de gestin de la fuerza de trabajo a nivel sectorial y de unidades de atencin. El primer aporte significativo del trabajo es haber generado informacin sustantiva y poco conocida sobre lo que est pasando en materia de condiciones de trabajo y salud de los trabajadores del sector salud, e informacin referida tanto a los riesgos a los que estn sujetos como a la gestin de los mismos. Es decir, brindar una informacin sobre lo que sucede puertas adentro de las instituciones hospitalarias del sector pblico. En ese marco, es importante sealar que salvo algunas pocos temas y dimensiones, hay concordancia tanto entre pases como en los diferentes sectores profesionales en las problemticas identificadas. El tema de la salud de los trabajadores de la salud no ocupa en ninguno de los pases analizados un lugar preponderante, al menos a nivel de las unidades hospitalarias. An en los casos en los que se expresa una preocupacin por parte de los directivos y/o autoridades, no se disemina por la organizacin de manera fluida. Los mdicos y enfermeras tienden tambin a subestimar la importancia del tema. Aunque hay una percepcin no muy positiva sobre las condiciones de trabajo a las que estn expuestos (aunque difiere por pas y grupo profesional).
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Tiende a ser ms fuerte la queja por temas de ruidos y/o temperatura, datos del ambiente fsico que por la falta de elementos de seguridad apropiados, o por la inexistencia de organismos participativos ocupados del tema. Esta debilidad en la incorporacin de la temtica de condiciones de trabajo a la cultura laboral en el sector salud, es uno de los principales obstculos para poder avanzar en esta dimensin. En el caso del personal de enfermera, la preocupacin es algo mayor, hay mayor conciencia sobre el tema, pero se expresa ms a nivel de queja que de acciones propositivas o de auto cuidado. Es interesante destacar que an en los casos - bastante extendidos en cantidad- que regulan la existencia de Comits/Comisiones de Higiene y Seguridad, tienen un bajo reconocimiento en el personal que desconoce su existencia. Su conformacin y actividades, aunque a veces identificadas y reconocidas slo por algunas de las acciones que llevan a cabo, en su gran mayora son desconocidas En particular, hay mejor informacin sobre los cursos de capacitacin realizados y algunas campaas especficas. Pero el nmero de individuos que desconoce la presencia de estos organismos es alta, y mayor an sobre su composicin. Ello muestra las dificultades de difusin e instalacin del tema, por un lado, pero tambin el bajo involucramiento del personal. Hay un reconocimiento a la persistencia de los factores de riesgo habituales o tradicionales, que siguen siendo los ms numerosos: pinchaduras o cortes, por un lado, y el contacto con vectores de riesgo biolgico. Los principales riesgos sealados simultneamente estn concentrados en riegos de origen biolgico, por un lado y psicosociales, por otro. A pesar de ello, la presencia de elementos de proteccin no es completa, no siempre hay disponibles, no siempre estn en buenas condiciones y no siempre son reclamados por los mismos trabajadores Emergen una serie de nuevas problemticas complejas de tratar y que estn vinculadas al contexto de desempeo de las tareas. Entre ellas, podemos mencionar el stress, la tensin, emerge como un problema frecuentemente mencionado por los distintos grupos profesionales y se expresa tambin en los altos ndices de burnout encontrados en las poblaciones estudiadas. La violencia por parte de los pacientes o familiares es un problema transversal a todos los pases y a ambos grupos profesionales. Las profesiones de la salud estn vinculadas a muchas de situaciones habitualmente generadoras de stress. Como lo muestra el estudio, el trabajo suele ser fsicamente arduo, la duracin del mismo excesiva, las responsabilidades grandes y los conflictos con su vida privada considerables. Adems, el enfrentamiento cotidiano con la enfermedad y la muerte puede plantear verdaderos problemas al personal. La OMS reconoce que el burnout es un sndrome que se ha transformado en un grave problema enfrentado por los que cuidan la salud de las personas afectadas por enfermedades crnicas, que inciden tanto en el staff como en los miembros de una familia Los resultados muestran que al menos la mitad de los trabajadores siente afectada la salud por las condiciones de trabajo, por las jornadas, por un fuerte sentimiento de indiferencia o de reconocimiento a la tarea realizada por parte de superiores o por los sistemas institucionalizados. Asociado al tema de burnout, un problema si bien no nuevo, pero tratado de manera insuficiente hasta el momento, es la violencia que sufren, ejercida generalmente por parte del paciente o de sus familiares. Esta violencia, que tiene una frecuencia importante de violencia 60
fsica, se verifica en todos los pases, y aumenta algo ms en las zonas con mayor vulnerabilidad social. Un tercer tema habitual en casi todas las unidades y que es ms importante en el sector de enfermera, es el problema de las largas jornadas motivadas por ausencia de miembros del equipo, ya que al faltar personal de un turno, el personal presente tiene que hacerse cargo de la tarea, y a veces en ms de un turno. En esta muy breve sntesis se quiere hacer notar no slo la superposicin de problemas de diferente tipo, sino tambin que la persistencia de malas condiciones de trabajo, la escasa jerarqua dada al tema, acompaada por la escasa autonoma para la gestin del trabajo, representan un conjunto de problemas que tiene una repercusin constante sobre la calidad de la atencin en salud. Elementos para una Agenda de Trabajo en la Regin de las Amricas, sobre condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud.
Los resultados de esta investigacin son preliminares y plantean claramente la necesidad de profundizar en el tema en el mbito regional y an en los pases analizados, ya que en algunos casos no representan toda la problemtica nacional y mucho menos la situacin de todo el sector pblico y privado de la salud. Es importante continuar profundizando el anlisis del comportamiento y las tendencias en la Regin de los procesos de desprecarizacion del contrato de trabajo, ya que pareciera que existe una tendencia general a su reduccin; sin embargo, existen nichos de precarizacin en aquellos pases que estn optando por modelo privatistas de la salud enmascarados en procesos de terciarizacion. En el caso de las condiciones de trabajo, pareciera que no existe una mejora de stas en el mbito regional y, por el contrario, todo indica que tienden a aparecer nuevos problemas asociados a la relacin con los usuarios, la inclusin de nuevas tecnologas y la aparicin de nuevos problemticas de salud como es el H1N1, entre otras. Es importante la inclusin de la visin y perspectiva de todos los actores involucrados como son los gerentes de servicios y establecimientos de salud, las asociaciones profesionales, los sindicatos, la inclusin del enfoque de gnero y las autoridades polticas, quienes en definitiva son las responsables de la inclusin y orientacin de estos procesos. La envergadura de la tarea plantea la necesidad, an a lo interno de la OPS de promover un trabajo coordinado y colaborativo entre las diversas unidades que atienden partes de esta problemtica. Por ltimo, se hace necesario la bsqueda de socios estratgicos que aporten financiamiento y sus conocimientos sobre el tema, como otros institutos de investigacin que estudian esta problemtica, que pueden aportar metodologas e instrumentos as como experiencias en el desarrollo de programas de salud de los trabajadores de la salud, gestin del trabajo e iniciativas de proteccin social de los trabajadores de la salud.
5. REFLEXIONES Y CONCLUSIONES DEL ESTUDIO REALIZADO
61
6 REFERENCIAS
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6. REFERENCIAS
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66
7 ANEXOS
Cuadro N A1: Tamao de las unidades de salud estudiadas

Pases Unidades I II I II I II I II Nmero de camas 475 324 799 409 264 673 234 314 548 117 242 359 Nmero de consultas externas. (Promedio diarias) 1530 1350 2880 850 670 1520 352 2500 2852 232 921 1153 Total de personal 2246 2034 4280 2400 1803 4203 1151 2000 3151 415 1388 1803
Argentina
Brasil
Costa Rica
Per
Fuente: Investigacin: Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica, y Per (2010).
Tal como puede observarse, las unidades seleccionadas fueron semejantes en trminos del tamao relativo a cada pas, as como el nmero de entrevistas y/o encuestas realizadas. Salvo en el caso de Argentina, las unidades seleccionadas correspondieron a distintos lugares del pas: una unidad corresponde a la ciudad capital y otra al interior del pas o a otro Estado importante (como fue el caso de Brasil). Por supuesto que se observaron diferencias tanto en trminos de la gestin de riesgos para el personal de salud, como en la identificacin de algunas problemticas especficas (en particular, violencia), pero no puede decirse que las diferencias sean tan significativas como para que merezcan un estudio separado por unidad (que fue realizado en el Informe AR CNT900027005 de agosto 2010), ya que hay mayor semejanza en los riesgos y en las percepciones de los mismos, que diferencias.
67
Cuadro N A2: Densidad y desempeo por unidad de atencin

Consultas externas. Promedio diarias. 1530 1350 850 670 352 2500 232 921
Pases
U I II I II I II I II
N de camas 475 324 409 264 234 314 117 242
Total de personal 2246 2034 2400 1803 1151 2000 415 1388
Densidad 4,73 6,28 5,87 6,83 4,92 6,37 3,55 5,74
Desempeo 1,47 1,51 2,82 2,69 3,27 0,80 1,79 1,51
Argentina Brasil Costa Rica Per
Cuadro N A3: Densidad y desempeo por pas

Consultas externas (promedio diarias) 2.880 1.520 2.852 1.153 Total mdicos y enfermeras 2.780 2.629 1.111 733
Pases Argentina Brasil Costa Rica Per
N de camas 799 673 548 359
Densidad 3,48 2,27 2,03 2,04
Desempeo 0,97 1,00 0,39 0,64
68
Cuadro n A4: Cuestionario autoadministrado pregunta 4.3 en porcentaje

Brasil Enfermeras Mdicos Enfermeras Per Mdicos Argentina EnferMdicos meras A B A B A B A B A B A B A B Costa Rica EnferMdicos meras
III. ESTABLEZCA SU GRADO DE ACUERDO O DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN QUE LE PROPONEMOS ACERCA DE SUS TAREAS
1. Mi cargo exige que me desempee en tareas muy diversas. 61% 70% 26% 80% 20% 85% 9% 83% 15% 97% 3% 90% 34% 79% 20% 82% 12% 78% 21% 96% 3% 92%
8% 10%
80% 97%
18% 0%
85% 83%
15% 13%
2. Mi cargo exige un ritmo muy rpido de trabajo. 52% 40% 47% 51% 74% 26% 60% 39% 75% 24%
3. Se me asignan demasiados pacientes para el tiempo de trabajo que disponemos para la atencin.
65%
35%
70%
25%
52%
47%
4. Se me asignan demasiados pacientes considerando la complejidad de su diagnstico, tratamiento, cuidado 48% 47% 46% 52% 68% 30% 59% 62% 87% 12% 95% 4% 94% 35% 35% 62% 81% 17% 4% 48% 95%
39%
64%
35%
61%
39%
55%
43%
32%
62%
5. Mi trabajo requiere hacer muchos esfuerzos fsicos durante la jornada.
50% 4%
75% 99%
25% 0%
40% 94%
60% 5%
63% 97%
35% 3%
32% 93%
68% 5%
6. Mi trabajo requiere mucho equilibrio emocional. 49% 44% 45% 53%
7. En mi rea de trabajo circulan, frecuentemente, rdenes contradictorias
67%
31%
47%
53%
57%
43%
46%
54%
18%
80%
22%
78%
8. Mi trabajo requiere mucha autonoma y criterio para la toma de decisiones 85% 93% 52% 6%
11%
88% 98%
12% 2%
75% 91%
18% 5%
90% 97%
9% 1%
97% 94%
3% 3%
91% 97%
9% 3%
78% 100%
18% 0%
92% 98%
8% 0%
7. ANEXOS
9. Mi trabajo exige una actualizacin permanente
10. Mi trabajo es muy rutinario.
43% 5%
33% 98%
66% 2%
66% 98%
30% 1%
54% 99%
44% 0%
51% 96%
47% 3%
35% 98%
65% 2%
17% 97%
78% 0%
12% 100%
85% 0%
69
11. Mi trabajo requiere un alto desarrollo de habi- 91% lidades profesionales y tcnicas
Argentina Enfermeras Mdicos 95% 4% 97% 2% 97% 2% 97% 2% 100% 0% 100% 0% 98% Enfermeras Mdicos Mdicos Enfermeras 94% 2% Enfermeras Mdicos 2%
Brasil
Costa Rica
Per
70
2% 98% 2% 97% 0% 98% 2% 99% 0% 98% 2% 98% 0% 100% 88% 26% 67% 17% 83% 35% 64% 18% 79% 28% 71% 18% 10% 89% 9% 85% 12% 87% 13% 90% 9% 87% 12% 82% 97% 8% 3% 88% 92% 3% 38% 56% 46% 51% 38% 60% 41% 58% 30% 69% 48% 52% 10% 90% 10% 85% 70% 27% 63% 34% 73% 21% 71% 13% 80% 19% 83% 12% 83% 17% 26% 95% 90% 3% 9% 86% 81% 14% 19% 97% 93% 2% 5% 98% 95% 73% 27% 65% 33% 45% 51% 61% 38% 63% 35% 62% 38% 35% 57% 85% 25% 69% 35% 65% 28% 70% 28% 72% 19% 79% 33% 67% 5% 93% 8% 73% 25% 78% 22% 79% 20% 81% 19% 64% 34% 72% 28% 20% 77% 10% 65% 32% 65% 34% 56% 43% 54% 46% 52% 47% 63% 37% 7% 92% 15% 62% 31% 55% 45% 50% 48% 51% 49% 46% 53% 36% 63% 70% 25% 78%
12 Mi trabajo requiere un alto desarrollo de habilidades de comunicacin.
13. Mi trabajo requiere un alto desarrollo de habilidades relacionadas con el afecto, el optimismo, 98% la atencin y el cuidado.
0%
14. Mi trabajo es variado en relacin con su contenido, procedimientos y tareas
8% 97%
15. En mi trabajo slo cuenta el criterio de los jefes
16. Me cuesta olvidarme de los problemas del trabajo cuando estoy en otros ambientes sociales.
90%
17. Mi trabajo requiere que sea creativo
0% 3%
18. En este establecimiento se aprende mucho en todas las especialidades
19. En mi trabajo cuento con amplia autonoma para decidir cmo hacer las cosas
15%
20. Frecuentemente no puedo dormir bien a la noche por preocupaciones del trabajo.
92%
21. Frecuentemente me siento muy cansado/a fsicamente y/o mentalmente
90%
22. Los feriados y an las vacaciones no me alcanzan para poder recuperarme del cansancio o prdida de energa
83%
23. Con el tiempo se toma mucha distancia emocional de los casos que se atienden.
18%
Argentina Enfermeras Mdicos 66% 37% 41% 59% 39% 57% 35% 64% 41% 59% 41% 58% 10% 63% 50% 49% 32% 67% 47% 52% 37% 63% 28% 70% 82% 34% 53% 45% 55% 45% 28% 72% 43% 56% 12% 85% 30% 13% 8% Enfermeras Mdicos Mdicos Enfermeras 57% 40% 60% 36% 52% 44% Enfermeras Mdicos
Brasil
Costa Rica
Per
24. Cada vez me irritan ms los contratiempos en el trabajo.
70% 85% 88%
25. Creo que mi trabajo no es reconocido ni por los pacientes ni por los jefes.
26. Siento que mis colegas han desarrollado una actitud fra y distante en el trato con los pacientes. 60% 39% 50% 50% 55% 41% 41% 56% 41% 59% 38% 62%
27. En mi rea de trabajo se percibe un fuerte descorazonamiento, una fuerte desmotivacin acerca de la importancia de nuestras intervenciones. 77% 19% 58% 39% 50% 48% 62% 36% 49% 51% 67% 33% 74% 25% 56% 43% 66% 34% 42% 58%
7%
92%
8%
92%
28. Es mucha la presin laboral que se soporta para tener tan poco reconocimiento.
59% 41% 42% 58%
82% 17%
15% 78%
72% 12%
27% 88%
29. Estoy un poco desilusionado respecto a los logros que puedo esperar de mi trabajo. 76% 23% 35% 57% 13% 82% 15% 85% 45% 28% 70% 27% 71% 54% 69% 31% 67% 30% 59% 38% 22% 74% 33% 67%
30. Mis colegas afirman que se sienten sobrepasados por las situaciones profesionales que tienen que enfrentar.
52% 48% 37% 62% 49% 51%
62% 37% 21% 79% 39% 60%
13% 68% 13%
85% 22% 85%
17% 63% 10%
83% 37% 87%
31. La alta rotacin de profesionales no permite que se acumule experiencia en el rea.
32. Los niveles salariales que ofrece el establecimiento son razonables para personas de mi curriculum y experiencia. ** 53% 46% 75% 23% 59% 51% 47% 39%
33. Las relaciones interpersonales entre colegas, jefes y personal presentan baja conflictividad en el rea donde trabajo.
57% 57%
41% 38%
61% 37% 61% 35%
64% 36% 61% 37%
50% 50% 66% 32%
87% 97%
13% 2%
77% 88%
23% 10%
34. Durante el trabajo suelo olvidarme de los problemas de salud que puedo tener. 9% 90%
7. ANEXOS
35. El establecimiento ha generado un buen sistema de reconocimiento profesional: distinciones, premios, otros.
12%
87%
10%
88%
12% 88%
21% 78%
21% 79%
12%
87%
13%
85%
36. El sistema de guardias que tiene el establecimiento es nocivo para la salud de los profesionales.
64% 29%
75%
20%
51%
46%
57% 41%
47% 49%
67% 32%
20%
80%
12%
87%
71
37. Los turnos de trabajo del establecimiento son inadecuados para el cansancio y stress que produce el trabajar en esta rea.
61% 35%
66%
33%
60%
37%
55% 43%
54% 43%
61% 38%
25%
72%
18%
82%
Brasil Enfermeras 62% 5% 92% 7% 93% 24% 74% 11% 88% 2% 97% 35% 63% 35% 62% 37% 74% 25% 67% 32% 83% 3% Mdicos Enfermeras Mdicos
Argentina EnferMdicos meras 60% 35% 17% 81% 14% 84% 63% 35%
Costa Rica EnferMdicos meras
Per
72
60% 38% 62% 33% 58% 37% 53% 44% 60% 38% 48% 50% 83% 15% 87% 52% 46% 15% 81% 56% 40% 79% 20% C 61% 36% 44% 54% 37% 63% 35% 54% 46% 50% 47% 62% D C D C D C 75% 24% 74% 22% 73% 24% D 50% 48% 31% 69% 41% 57% 59% 37% 49% 51% 11% 86% 8% 87% 9% 89% 31% 66% 45% 54% 92% C 7% D 48% 51% 26% 72% 38% 61% 44% 54% 42% 56% 41% 58% 37% 62% 21% 76% 46% 52% 80% 19% C D 53% 44% 32% 67% 8% 7% 33% 98% C 23% 15% 88% 90% 60% 0% D 75% 83% 7% 3% 27% 95% C 7% 7%
38. En situaciones difciles de trabajo, he recibido el apoyo necesario de los jefes.
17% 95%
39. En mi rea no se puede conversar con los colegas durante el trabajo.
41. La direccin o el departamento de Recursos Humanos del establecimiento no prestan atencin a las necesidades personales de los trabajadores.
13%
42. En mi rea de trabajo las relaciones humanas son difciles.
93% 95% 72% 5% D 92% 90%
43. . Este establecimiento tiene un buen sistema de promociones y ascensos.
44. Durante el trabajo se me agudizan ciertos los malestares fsicos.
45. En trminos globales siento una gran satisfaccin con el trabajo que realizo en este establecimiento.
46. Creo que el estado de salud profesional de mis colegas est ..
47. Creo que mi estado de salud profesional est
Fuente: Investigacin: Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica, y Per
(2010).
A Muy de acuerdo + De acuerdo B En desacuerdo + muy en desacuerdo C Muy afectado + Afectado D Un poco afectado + Nada afectado **
Cuadro N A5: ndices elaborados con base en la pregunta 4.3 del cuestionario autoadministrado
Argentina A A B 61% 58% 62% 70% 54% 65% 88% 55% 57% 57% 69% 60% 34% 34% 57% 27% 60% 40% 39% 50% 50% 64% 34% 65% 64% 29% 69% 39% 54% 44% 40% 66% 34% 53% 60% 55% 43% 28% 51% 38% 48% 52% 45% 41% 59% 41% 54% 9% 89% 11% 90% 7% 91% 31% 58% 41% 61% 35% 62% 37% 66% 8% 95% 40% 53% 46% 63% 35% 56% 42% 60% 27% 72% 27% 73% 24% 71% 28% 69% 34% 57% 42% 73% 25% 61% 38% 67% 37% 60% 39% 72% 26% 64% 34% 72% 27% 69% 31% 62% 32% 59% 40% 45% 30% 69% 30% 54% 39% 61% 38% 54% 33% 59% 41% 47% 4% 94% 6% 98% 56% 56% 44% 11% 56% 38% 61% 40% 72% 43% 56% 12% 39% 51% 48% 51% 41% 41% 56% 41% 55% 39% 60% 54% 68% 30% 69% 40% 46% 48% 50% 44% 48% 49% 50% 53% 59% 38% 62% 7% 45% 47% 53% 41% 59% 29% 69% 26% 54% 52% 47% 23% 34% 79% 20% 82% 12% 78% 21% 96% 3% 92% 8% 80% B A B A B A B A B A B A Brasil Costa Rica Per B
ndice
Enfermeras Mdicos Enfermeras Mdicos Enfermeras Mdicos Enfermeras Mdicos 18% 85% 15% 35% 46% 51% 52% 28% 72% 44% 52% 47% 43% 53% 46% 49% 57% 43% 1% 98% 1% 87% 12% 88% 53% 43% 53% 85% 30% 70% 44% 46% 53% 92% 8% 92% 57% 39% 59% 72% 23% 77% 74% 14% 84%
Polivalencia de tareas
Tiempo de trabajo, Ritmo de trabajo, carga de trabajo y complejidad de las tareas.
Carga Fsica
Carga emocional stress
Carga por organizacin del Trabajo: Formas de Jefatura y otros
Rutina y Autonoma
Desarrollo de Habilidades Profesionales y aprendizaje contrarresta BURNOUT
45% 52% 47% 43% 53% 43% 57% 43% 45% 55% 45% 28%
BURNOUT BURNOUT Despersonalizacin, cinismo
BURNOUT Irritabilidad, cambios de carcter
BURNOT falta de reconocimiento
BURNOT desaliento
7. ANEXOS
Reconocimiento y Satisfaccin
Relaciones interpersonales
SALUD
73
Fuente: Investigacin: Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica, y Per (2010). A Muy de acuerdo ms De acuerdo B En desacuerdo ms Muy en desacuerdo
Cuadro N A6: ndice de salud (desagregado por cada uno de sus componentes)
Argentina muy de ac + de acuer muy de ac + de acuer muy de ac + de acuer muy de ac + de acuer muy de ac + de acuer muy de ac + de acuer muy de ac + de acuer Brasil Costa Rica Per muy de ac + de acuer
PAIS
III. ESTABLEZCA SU GRADO DE ACUERDO O DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN QUE LE PROPONEMOS ACERCA DE SUS TAREAS ENF MED ENF MED ENF MED
ENF
MED
36. El sistema de guardias que tiene el establecimiento es nocivo para la salud de los profesionales. 64% 75% 51% 57% 47% 61% 66% 60% 55% 54%
67%
20%
12%
37. Los turnos de trabajo del establecimiento son inadecuados para el cansancio y stress que produce el trabajar en esta rea. 56% 60,22% muy afec + afec 61% 44% 52,42% 57,10% 37% 45,12% 54,31% 54% muy afec + afec 60,43% 56,67% 41% 59% 49% 53,74%
61%
25%
18%
44. Durante el trabajo se me agudizan ciertos los malestares fsicos.
45% 48,85% muy afec + afec
46% 57,83% muy afec + afec
33% 26,11%
27% 18,89% muy afec + muy afec + afec afec
tems especficos de condiciones laborales
muy afec + muy afec + afec afec 50% 35% 42,50% 51,00% 50% 31% 40,31% 48,37%
46. Creo que el estado de salud profesional de mis colegas est..
48% 26% 37,07% 44,14%
53% 32% 42,31% 51,62%
23% 15% 19,17% 23,33%
7% 7% 6,67% 14,00%
47. Creo que mi estado de salud profesional est
tems especficos de salud
SALUD
(Mtodo de clculo, entrevista autoadministrada pregunta 4.3) POLIVALENCIA DE TAREAS 1. Mi cargo exige que me desempee en tareas muy diversas. TIEMPO DE TRABAJO, RITMO DE TRABAJO, CARGA DE TRABAJO Y COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS 2. Mi cargo exige un ritmo muy rpido de trabajo. 3. Se me asignan demasiados pacientes para el tiempo de trabajo que disponemos para la atencin. 4. Se me asignan demasiados pacientes considerando la complejidad de su diagnstico, tratamiento, cuidado 37. Los turnos de trabajo del establecimiento son inadecuados para el cansancio y stress que produce el trabajar en esta rea. CARGA FISICA 3. Se me asignan demasiados pacientes para el tiempo de trabajo que disponemos para la atencin. 5. Mi trabajo requiere hacer muchos esfuerzos fsicos durante la jornada. 21. Frecuentemente me siento muy cansado/a fsicamente y/o mentalmente 37. Los turnos de trabajo del establecimiento son inadecuados para el cansancio y stress que produce el trabajar en esta rea. CARGA EMOCIONAL STRESS 4. Se me asignan demasiados pacientes considerando la complejidad de su diagnstico, tratamiento, cuidado 6. Mi trabajo requiere mucho equilibrio emocional. 7. En mi rea de trabajo circulan, frecuentemente, rdenes contradictorias 8. Mi trabajo requiere mucha autonoma y criterio para la toma de decisiones 9. Mi trabajo exige una actualizacin permanente 21. Frecuentemente me siento muy cansado/a fsicamente y/o mentalmente. 24. Cada vez me irritan ms los contratiempos en el trabajo. 28. Es mucha la presin laboral que se soporta para tener tan poco reconocimiento. 37. Los turnos de trabajo del establecimiento son inadecuados para el cansancio y stress que produce el trabajar en esta rea. CARGA POR ORGANIZACIN DEL TRABAJO: FORMAS DE JEFATURA Y OTROS 3. Se me asignan demasiados pacientes para el tiempo de trabajo que disponemos para la atencin. 4. Se me asignan demasiados pacientes considerando la complejidad de su diagnstico, tratamiento, cuidado 7. En mi rea de trabajo circulan, frecuentemente, rdenes contradictorias 8. Mi trabajo requiere mucha autonoma y criterio para la toma de decisiones 15. En mi trabajo slo cuenta el criterio de los jefes 38. En situaciones difciles de trabajo, he recibido el apoyo necesario de los jefes. 41. La direccin o el departamento de Recursos Humanos del establecimiento no prestan atencin a las necesidades personales de los trabajadores.
INDICADORES
7. ANEXOS
75
RUTINA Y AUTONOMIA 8. Mi trabajo requiere mucha autonoma y criterio para la toma de decisiones 10. Mi trabajo es muy rutinario. 14. Mi trabajo es variado en relacin con su contenido, procedimientos y tareas 15. En mi trabajo slo cuenta el criterio de los jefes 19. En mi trabajo cuento con amplia autonoma para decidir cmo hacer las cosas DESARROLLO DE HABILIDADES PROFESIONALES Y APRENDIZAJE CONTRARRESTA BURNOUT 9. Mi trabajo exige una actualizacin permanente 11. Mi trabajo requiere un alto desarrollo de habilidades profesionales y tcnicas 12. Mi trabajo requiere un alto desarrollo de habilidades de comunicacin. 13. Mi trabajo requiere un alto desarrollo de habilidades relacionadas con el afecto, el optimismo, la atencin y el cuidado. 17. Mi trabajo requiere que sea creativo 18. En este establecimiento se aprende mucho en todas las especialidades BURNOUT 16. Me cuesta olvidarme de los problemas del trabajo cuando estoy en otros ambientes sociales. 20. Frecuentemente no puedo dormir bien a la noche por preocupaciones del trabajo. 21. Frecuentemente me siento muy cansado/a fsicamente y/o mentalmente. 22. Los feriados y an las vacaciones no me alcanzan para poder recuperarme del cansancio o prdida de energa. 30. Mis colegas afirman que se sienten sobrepasados por las situaciones profesionales que tienen que enfrentar. BURNOUT/DESPERSONALIZACION- CINISMO 23. Con el tiempo se toma mucha distancia emocional de los casos que se atienden. 26. Siento que mis colegas han desarrollado una actitud fra y distante en el trato con los pacientes. BURNOUT/IRRITABILIDAD CAMBIOS DE CARCTER 24. Cada vez me irritan ms los contratiempos en el trabajo. BURNOUT/FALTA DE RECONOCIMIENTO 25. Creo que mi trabajo no es reconocido ni por los pacientes ni por los jefes. 28. Es mucha la presin laboral que se soporta para tener tan poco reconocimiento. 29. Estoy un poco desilusionado respecto a los logros que puedo esperar de mi trabajo. 32. Los niveles salariales que ofrece el establecimiento son razonables para personas de mi curriculum y experiencia. BURNOUT/DESALIENTO 27. En mi rea de trabajo se percibe un fuerte descorazonamiento, una fuerte desmotivacin acerca de la importancia de nuestras intervenciones.
RECONOCIMIENTO Y SATISFACCION 32. Los niveles salariales que ofrece el establecimiento son razonables para personas de mi curriculum y experiencia. 35. El establecimiento ha generado un buen sistema de reconocimiento profesional: distinciones, premios, otros. 45. En trminos globales siento una gran satisfaccin con el trabajo que realizo en este establecimiento. RELACIONES INTERPERSONALES 33. Las relaciones interpersonales entre colegas, jefes y personal presentan baja conflictividad en el rea donde trabajo. 39. En mi rea no se puede conversar con los colegas durante el trabajo. 42. En mi rea de trabajo las relaciones humanas son difciles. 43. Este establecimiento tiene un buen sistema de promociones y ascensos SALUD 36. El sistema de guardias que tiene el establecimiento es nocivo para la salud de los profesionales. 37. Los turnos de trabajo del establecimiento son inadecuados para el cansancio y stress que produce el trabajar en esta rea. 44. Durante el trabajo se me agudizan ciertos los malestares fsicos. 46. Creo que el estado de salud profesional de mis colegas estmuy afectada, afectada, etc. 47. Creo que mi estado de salud profesional est
7. ANEXOS
77
FORMULARIOS APLICADOS
Gua de entrevista a Directivos de la Institucin. Gua de entrevista a Directores mdicos. Gua de entrevista a Jefaturas de enfermera. Gua de entrevista a profesionales: mdicos y enfermeras. Formulario autoadministrado.
79
Gua de entrevista para directivos de instituciones de salud

Consigna: La organizacin panamericana de la salud est impulsando en cuatro pases de la regin una investigacin para analizar las condiciones de empleo y trabajo del personal de salud. Le agradeceremos poder contar con su colaboracin para relevar informaciones sobre las condiciones de empleo y trabajo del personal de salud de este establecimiento bajo el entendimiento de que se trata de un estudio estadstico en el cual se garantiza que los datos suministrados no sern difundidos ms que en forma agregada y sin identificar el informante ni la institucin. Entrevista N: ....................................................................................................................................... Datos generales 1. Pas ................................................................................................................................................... 2. Nombre de la Institucin: .............................................................................................................. 3. Direccin: ........................................................................................................................................ 4. Telfono: .......................................................................................................................................... 5. e-mail:............................@................................................ ........................ 6. Caracterizacin de la institucin: 6.1 Por dependencia 6.1.1 Autnoma 6.1.2 Dependiente del nivel provincial, regional , estadual 6.1.3 Dependiente del Seguro Social, o similar 6.1.4 Dependiente del Municipio o gobierno local, 6.1.5 Dependiente del nivel nacional, 6.2 Por el grado de complejidad: 6.2.1 6.2.2 6.2.3 Hospital nivel 1 Hospital nivel 2 Hospital nivel 3
6.3 Por radio de atencin 6.3.1 6.3.2 6.3.3 6.3.4 Local: Departamental o provincial Regional Nacional
80
6.4 Por sus funciones (no excluyente) 6.4.1 Hospital general 6.4.2 Monovalente (especificar) 6.4.3 Docencia e Investigacin 6.4.4 Residencia de mdicos 6.4.5 Otros 6.5 Por tamao 6.5.1 6.5.2 6.5.3 Numero de camas: Numero de consultas externas promedio diarias Total del personal (propio, contratado, ad honorem, tercerizado)
7.
Rgimen/es jurdico/s que regula/n al personal: (en caso que coexistan regmenes diferentes marcar porcentajes y categoras ocupacionales comprendidos en cada caso) Sistema pblico de empleo (municipal/nacional) Sistema privado regulado por negociacin colectiva Sistema pblico regulado por negociacin colectiva Contratos de negociacin individual Otros Cual?
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5
8. Estructura funcional (Organigrama): 8.1 Niveles de la organizacin: Indicar niveles jerrquicos 8.2 La conduccin mxima de la institucin es: 8.2.1 8.2.2 8.2.3 Unipersonal Colegiada Unipersonal con un Consejo directivo
8.3. Direcciones o Servicios (sealar a quien reporta)
7. ANEXOS - FORMULARIOS APLICADOS
81
9.
Dotacin de personal distribuida por rea de atencin
Profesionales mdicos 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 Consultorios Externos Internacin Guardias ( Emergencias) Alta complejidad Administracin Otros
Otros profesionales (incluye enfermera)
Tcnicos
Otros (auxiliares, paramdicos, etc)
10. Detalle de la estructura del plantel de este establecimiento?

Tipo de contratos utilizados (expresado en porcentajes) Sexo Masculino Cantidad Total Ad honorem/ concu-rrentes Tempo-rario/ contratado Sexo Feme Perma-nente Servicio Tercerizado Por prestacin Residentes formacin
Profesionales Mdicos generalistas (clnicos, de familia, etc.) Mdicos especialistas Sealar especialidades, por ej: Pediatra Oncologa Ciruga General Cardiologa, etc Personal de guardia (cuando es exclusivo para este servicio) Odontlogos Farmacuticos Bilogos
82
Tipo de contratos utilizados (expresado en porcentajes) Sexo Masculino Cantidad Total Por presta-cin Ad honorem/ concu-rrentes Tempo-rario/ contratado Perma-nente Sexo Feme Servicio Tercerizado Residentes formacin
Psiclogos Nutricionistas Kinesilogos Otros profesionales de la salud Tcnicos de distinto tipo (radilogos, labo-ratoristas, etc) Enfermeros/as Auxiliares paramdicos Personal de apoyo: (mucamas, auxiliares) Personal de limpieza/ ropera Personal de mantenimiento: Personal de cocina: Personal de seguridad Administrativos Otros TOTALES
83
11 11.1
Subcontratacin La institucin subcontrata algn servicio? SI c ir a 11.2 NO c ir a 12
11.2 1 2 3 4 5 6 7 12. 12.1
Sealar cual? Mantenimiento Algn servicio mdico/ profesional Cual? Seguridad Comedor Servicio de ambulancias Limpieza Otros Gestin de RRHH La Direccin del Hospital tiene autonoma en la toma de decisiones en materia de gestin de personal u obedece a un sistema normativo de carcter general (para el sector salud, para los efectores de esa regin, para el personal pblico)? AUTONOMIA TOTAL c ir a 13 PARCIAL c ir a 12.1.2
NO TIENE AUTONOMIA c No tiene autonoma porque responde a regulaciones generales 12.1.2 Tienen autonoma parcial (identificar las reas de autonoma) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 13. Incorporacin de personal Sistema de salarios y remuneraciones Premios y reconocimientos monetarios y no monetarios Reorganizacin del tiempo de trabajo, redefinicin de turnos y descansos Sanciones disciplinarias Reasignacin de personal Tercerizacin de servicios Modalidades de contratacin de personal Introduccin de mejoras en las condiciones de trabajo Otros detallar Realizan actividades institucionales de capacitacin de manera sistemtica? SI c ir a 13.1 NO c ir a 14
84
13.1
Qu tipo de capacitacin? Tcnicas/de especialidad Gestin/ Administracin de recursos Calidad de servicio Condiciones de trabajo y salud ocupacional Sistemas de Prcticas
13.1.1 13.1.2 13.1.3 13.1.4 13.1.5
Mdicos Enfermera/os Otros profesionales Tcnico/as Otros (sealar cual)
14. Temas referidos a Higiene y Seguridad 14.1 La institucin tiene algn rea responsable de Higiene y Seguridad en la Institucin? SI 15. 15.1 15.2 15.3 15.4 15.5 15.6 15.7 16. 16.1 16.2 16.3 16.4 16.5 16.7 16.8 17. c NO c
Cules son los accidentes ms frecuentes? Pinchazos Cadas Contacto con vectores de riesgo Accidentes de trnsito Lesiones osteomusculares agudas Otras Cual? No sabe Cules son las enfermedades profesionales que han sido identificadas? Problemas osteo/musculares, lumbalgias, etc Enfermedades infecciosas provenientes de contagio Problemas cardacos por sobrecarga de trabajo Stress, agotamiento fsico y mental Adicciones (frmacos, alcohol, tabaquismo, desrdenes alimenticios) Otras Cual? No sabe Se lleva algn tipo de registro en materia de enfermedades profesionales? SI c ir a 18 NO c ir a 18 c NO SABE ir a 18
85
18.
Existe algn registro de incidentes o accidentes en materia de higiene y seguridad? SI c ir a 18.1 NO c ir a 20 NO SABE c ir a 20
18.1
Se registran en todas las reas y para todas las categoras ocupacionales SI c ir a 19 NO c ir a 18.2
18.2 19. 19.1 19.2 19.3 19.4 20. SI 21.1 1.2
En cuales reas y categoras se registran? Qu tipo de registro se realiza? Registro slo de accidentes Registro slo de enfermedades vinculadas con el trabajo Registro slo de incidentes Registro de incidentes, accidentes y enfermedades vinculadas con el trabajo Funciona en la institucin un Comit de Higiene y Seguridad u organismo similar? c Ir a 21.1 NO c Ir a 22 Fecha: /.. /..
Cundo fue creado?.
Cul fue el motivo de la creacin? Normas generales del sector pblico de salud Por iniciativa de un grupo de trabajadores/sindicato Despus de un accidente/enfermedad Por decisin de la Direccin de la institucin Otro Cual?
21.2.1 21.2.2 21.2.3 21.2.4 21.2.5 21.3
Quines lo integran? Representantes de la direccin Representantes del cuerpo mdico Representantes del rea de enfermera Representantes de reas tcnicas y de apoyo Representantes de reas de guardia/emergencias Representantes de unidades especiales Representantes de personal administrativo Representantes sindicales Otros( especificar)
21.3.1 21.3.2 21.3.3 21.3.4 21.3.5 21.3.6 21.3.7 21.3.8 21.3.9 21.4
Total de miembros: ..
86
21.5
Con qu frecuencia se rene?
21.5.1 Semanalmente 21.5.2 Cada 15 das 21.5.3 Mensualmente 21.5.4 No tiene periodicidad fija 22. En su opinin Cules son los principales riesgos para el personal de salud en esta institucin? Riesgos de carcter biolgico Manejo de residuos patognicos HIV/Hepatitis B Ruidos Iluminacin Vibraciones Fsicos Radiaciones Electricidad Temperatura ambiente Ventilacin Polvos Qumicos Humos Vapores Diseo ergonmico deficiente Diseo ambiental Mecnicos Salidas de emergencia/ evacuacin Fuentes de calor no protegidas Intensidad de trabajo en los tiempos asignados Intensidad de trabajo por ausencias de personal Falta de herramental adecuado para la atencin Limitaciones de espacio Mala organizacin del trabajo Jornadas extensas de trabajo Jerarquas sin legitimidad Escasa coordinacin a nivel horizontal (equipo de trabajo) Mal clima organizacional Exceso de controles Falta de controles Otros Cual? Por parte de los pacientes Por parte de los colegas Por parte de la jerarqua Acoso sexual Acoso laboral
22.1.1 22.1.2 22.2.1.1 22.2.1.2 22.2.1.3 22.2.1.4 22.2.1.5 22.2.1.6 22.2.1.7 22.2.2.1 22.2.2.2 22.2.2.3 22.2.2.1 22.2.2.2 22.2.2.3 22.2.2.4 22.3.1 22.3.2 22.3.3 22.3.4 22.3.5 22.3.6 22.3.7 22.3.8 22.3.9 22.3.10 22.3.11 22.3.12 22.4.1 22.4.2 22.4.3 22.4.4 22.4.5
Riesgos Ambientales
Violencia en el trabajo
87
23. 23.1 23.2 23.3 23.4 23.5
Cules han sido las medidas de prevencin o de correccin de estos riesgos? Campaas de sensibilizacin Campaas de comunicacin Compras de equipamiento de proteccin Cambios en la organizacin del trabajo o en la dinmica del equipo de trabajo
Identificacin de riesgos en sectores especficos y campaas ad hoc Formacin de brigadistas, agentes especializados en 23.6 asegurar actitudes preventivas 23.7.1 Manejo de agujas Campaas especficas Manejo de residuos 23.7.2 patolgicos 23.8 Otros
24. Podra seleccionar la estrategia (accin, plan, programa, etc) de prevencin de riesgos y /o accidentes ms importante llevada a cabo durante 2007-2008 (seleccionar una accin/ campaa/ programa vinculada con la temtica de seguridad realizada en la institucin) 24.1 24.2 Denominacin de la actividad realizada:. Sectores implicados en la actividad seleccionada:
24.2.1 Todo el establecimiento 24.2.2 Las reas/departamento de. 24.3 Agentes involucrados: 24.3.1 24.3.2 24.3.3 24.3.4 24.3.5 24.3.6 24.3.7 24.3.8 Personal mdico Personal profesional no mdico Personal de enfermera profesional Personal auxiliar de enfermera Personal paramdico Personal tcnico y/o de apoyo Personal de Emergencias Personal administrativo
88
24.4
Motivo de la accin: Incidente o accidente ocurrido previamente Deteccin temprana del problema Campaa pblica sobre el tema Denuncia Insatisfaccin del personal Otros
24.4.1 24.4.2 24.4.3 24.4.4 24.4.5 24.4.6 24.5
Acciones llevadas a cabo Sensibilizacin /difusin Sealizacin Capacitacin Nuevo equipamiento Cambio/modificacin de instalaciones Cambios en la organizacin del trabajo ( Si seala esta opcin, pasar a 24.6) Incorporacin de nuevo personal Incorporacin de personal con mayor calificacin Elaboracin de Manuales de procedimiento Otros Cual?
24.5.1 24.5.2 24.5.3 24.5.4 24.5.5 24.5.6 24.5.7 24.5.8 24.5.9 24.5.10 24.6
Cambios en la organizacin del trabajo Mejoras en la integracin del equipo de trabajo Cambios en la organizacin del tiempo de trabajo Mejor definicin de tareas y funciones Otros Cual?
24.6.1 24.6.2 24.6.3 24.6.4 24.7
Se hizo algn seguimiento de las medidas? SI c ir a 24.8 NO c ir a 25
24.8 Cuales? 24.8.1 24.8.2 24.8.3 24.8.4 Control de la puesta en prctica de la totalidad de las medidas previstas Anlisis de la percepcin de los trabajadores Registro estadstico de eventuales cambios en los resultados Efectos sobre el desempeo del personal
89
25.
Este establecimiento se propone certificar calidad en seguridad y condiciones de trabajo para el personal de salud? SI c TAL VEZ c NO c
26.
Datos del Director del Hospital:
Nombre: ................................................................................................................................................... Cargo del entrevistado: ......................................................................................................................... Antigedad en el cargo ........................................................................................................................ Antigedad en el establecimiento ...................................................................................................... Edad: ........................................................................................................................................................ Especialidad: ........................................................................................................................................... Lugar de estudios: ................................................................................................................................... Mximo grado alcanzado: .................................................................................................................... Muchsimas gracias por su valiosa colaboracin!
90
Gua de entrevista para directores mdicos de las instituciones de salud

Consigna: La Organizacin Panamericana de la Salud est impulsando en cuatro pases de la regin una investigacin para analizar las condiciones de empleo y trabajo del personal de salud. Nos interesa recabar informaciones sobre el estado de situacin que encontramos dentro de este tema en hospitales pblicos de la Ciudad de .Le agradeceremos poder contar su colaboracin para relevar informaciones sobre este establecimiento bajo el entendimiento de que se trata de un estudio estadstico en el cual se garantiza que os datos suministrados no sern difundidos ms que en forma agregada y sin identificar el informante ni la institucin. N de entrevista ................................................................................................................................. Datos generales: 1. Pas: .................................................................................................................................................. 2. Nombre de la Institucin: ............................................................................................................... 3. Direccin: ......................................................................................................................................... 4. Telfono:........................................................................................................................................... 5. e-mail:............................@................................................ ........................ 6. Total del personal mdico (propio, contratado, ad honorem, tercerizado): 6.1 6.2 6.3 6.4 Permanente Contratado temporariamente Ad honorem Por prestacin /hora/
7. Director mdico (sealar a quien reporta)
DIRECTOR MDICO
91
8.
Director mdico Mdicos generalistas 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 9. 9.1 Consultorios Externos Internacin Guardias (Emergencias) Alta complejidad Otros Gestin de RRHH La Direccin mdica sobre que reas tiene autonoma en la toma de decisiones en materia de gestin de personal para: Mdicos especialistas Residentes Concurrentes/ Becarios
9.1 Incorporacin de personal 9.2 Premios y reconocimientos monetarios y no monetarios Reorganizacin del tiempo de trabajo, redefinicin de 9.3 turnos y descansos 9.4 Sanciones disciplinarias 9.5 Reasignacin de personal 9.6 Tercerizacin de servicios 9.7 Introduccin de mejoras en las condiciones de trabajo 9.8 Otros detallar 10. Realizan actividades departamentales de capacitacin de manera sistemtica? SI c ir a 10.1 10.1 Cules? Tcnicas/de especialidad 10.1.1 10.1.2 10.1.3 10.1.4 10.1.5 Mdicos Enfermera/os Otros profesionales (cuales) Tcnico/as Otros (sealar cual?) Gestin/ Administracin de recursos Calidad de servicio Condiciones de trabajo y salud ocupacional Sistemas de Prcticas NO c ir a 11
92
11. 11.1
Temas referidos a Higiene y Seguridad Cules son los accidentes ms frecuentes en el Departamento /rea a su cargo?
11.1.1 Heridas cortantes (Pinchaduras por agujas u hojas de bistur) 11.1.2 Cadas 11.1.3 Contacto con vectores de riesgo 11.1.4 Accidentes de trnsito 11.1.5 Lesiones osteomusculares agudas 11.1.6 Otras Cual? 11.2 Cules son las enfermedades profesionales en el Departamento /rea a su cargo que han sido identificadas?
11.2.1 11.2.2 11.2.3 11.2.4
Problemas osteo/musculares, Lumbalgias, etc Enfermedades infecciosas provenientes de contagio Problemas cardacos por sobrecarga de trabajo Stress, agotamiento fsico y mental frmacos, alcohol, tabaquismo, 11.2.5 Adicciones (alimenticios) desrdenes 11.2.6 Otras Cual? 11.3 Se lleva algn tipo de registro en la materia? SI 11.4 c ir a 11.4 NO c ir a 12
Existe algn registro de incidentes o accidentes en materia de higiene y seguridad en el Departamento /rea a su cargo? SI c ir a 11.4.1 NO c ir a 12
11.4.1 Se registran en todas las reas y para todas las categoras ocupacionales? SI c ir a 12 NO c ir a 11.4.2
11.4.2 En cuales reas y categoras se registran?
93
12.
En su opinin Cules son los principales riesgos para el personal de salud en en el Departamento /rea a su cargo? Manejo de residuos patognicos HIV/Hepatitis B Ruidos Iluminacin Vibraciones Radiaciones Fsicos Electricidad Temperatura ambiente Ventilacin Polvos Qumicos Humos Vapores Diseo ergonmico deficiente Diseo ambiental Salidas de Mecnicos emergencia/ evacuacin Fuentes de calor no protegidas Intensidad de trabajo en los tiempos asignados Intensidad de trabajo por ausencias de personal Falta de herramental adecuado para la atencin Limitaciones de espacio Mala organizacin del trabajo Jornadas extensas de trabajo Jerarquas sin legitimidad Escasa coordinacin a nivel horizontal (equipo de trabajo) Mal clima organizacional Exceso de controles Falta de controles Otros Cual? Por parte de los pacientes Por parte de los colegas Por parte de la jerarqua Acoso sexual Acoso laboral
Riesgos de carcter 12.1.1 biolgico 12.1.2 12.2.1.1 12.2.1.2 12.2.1.3 12.2.1.4 12.2.1.5 12.2.1.6 12.2.1.7 12.2.2.1 Riesgos Ambientales 12.2.2.2 12.2.2.3 12.2.3.1 12.2.3.2 12.2.3.3 12.2.3.4 12.3.1 12.3.2 12.3.3 12.3.4 12.3.5 12.3.6 12.3.7 12.3.8 12.3.9 12.3.10 12.3.11 12.3.12 12.4.1 12.4.2 12.4.3 12.4.4 12.4.5 94
12.5
Se implement algn tipo de medida de prevencin o de correccin de estos riesgos en el Departamento /rea a su cargo? SI c ir a 12.6 NO c ir a 13
12.6
Cuales? Campaas de sensibilizacin Campaas de comunicacin Compras de equipamiento de proteccin Cambios en la organizacin del trabajo o en la dinmica del equipo de trabajo Identificacin de riesgos en sectores especficos y campaas ad hoc
12.6.1 12.6.2 12.6.3 12.6.4 12.6.5 12.6.6
Formacin de brigadistas, agentes especializados en asegurar actitudes preventivas 12.6.7.1 Manejo de agujas Campaas especficas Manejo de residuos 12.6.7.2 patolgicos 12.6.8 Otros 13. Podra seleccionar la estrategia (accin, plan, programa, etc) de prevencin de riesgos y /o accidentes ms importante llevada a cabo durante 2007-2008 (seleccionar una accin/ campaa/ programa vinculada con la temtica de seguridad realizada en la institucin) 13.1. Denominacin de la actividad realizada:
................................................................................................................................................................... 13.2 Sectores implicados en la actividad seleccionada :
13.2.1 Todo el Departamento /rea a su cargo 13.2.2 Algn rea en particular (sealar cual) 13.3 Motivo de la accin: Incidente o accidente ocurrido previamente Deteccin temprana del problema Campaa pblica sobre el tema Denuncia Insatisfaccin del personal Otros
13.3.1 13.3.2 13.3.3 13.3.4 13.3.5 13.3.6
95
13.4
Acciones llevadas a cabo
13.4.1 13.4.2 13.4.3 13.4.4 13.4.5
Sensibilizacin /difusin Sealizacin Capacitacin Nuevo equipamiento Cambio/modificacin de instalaciones Cambios en la organizacin del trabajo ( Si seala 13.4.6 esta opcin, pasar a 13.5) 13.4.7 Incorporacin de nuevo personal 13.4.8 Incorporacin de personal con mayor calificacin 13.4.9 Elaboracin de Manuales de procedimiento 13.4.10 Otros Cual? 13.5 Cambios en la organizacin del trabajo 13.5.1 13.5.2 13.5.3 13.5.4 13.6 Mejoras en la integracin del equipo de trabajo Cambios en la organizacin del tiempo de trabajo Mejor definicin de tareas y funciones Otros Cual?
13.7
Cuales? Control de la puesta en prctica de la totalidad de las medidas previstas Anlisis de la percepcin de los trabajadores Registro estadstico de eventuales cambios en los resultados Efectos sobre el desempeo del personal
13.7.1 13.7.2 13.7.3 13.7.4 14
Datos del Director mdico
14.1 Nombre: .......................................................................................................................................... 14.2 Cargo del entrevistado: ................................................................................................................. 14.3 Edad: ................................................................................................................................................ 14.4 Especialidad: ................................................................................................................................... 14.5 Institucin donde realiz sus estudios (nombre, lugar fecha de ingreso-egreso) ................................................................................................................................................................... 14.6 Mximo nivel alcanzado y fecha: ................................................................................................ 14.7 Antigedad en el cargo: ...............................................................................................................
96
Gua de entrevista para jefaturas de enfermera de las instituciones de salud

Consigna: La Organizacin Panamericana de la Salud est impulsando en cuatro pases de la regin una investigacin para analizar las condiciones de empleo y trabajo del personal de salud. Nos interesa recabar informaciones sobre el estado de situacin que encontramos dentro de este tema en hospitales pblicos de la Ciudad de .Le agradeceremos poder contar su colaboracin para relevar informaciones sobre este establecimiento bajo el entendimiento de que se trata de un estudio estadstico en el cual se garantiza que os datos suministrados no sern difundidos ms que en forma agregada y sin identificar el informante ni la institucin. N de entrevista ................................................................................................................................. Datos generales: 1. Pas: .................................................................................................................................................. 2. Nombre de la Institucin: ............................................................................................................... 3. Direccin: ......................................................................................................................................... 4. Telfono:........................................................................................................................................... 5. e-mail:............................@................................................ ........................ 6. Total del personal mdico (propio, contratado, ad honorem, tercerizado): 6.1 6.2 6.3 6.4 7. Permanente Contratado temporariamente Ad honorem Por prestacin /hora/ Jefatura de enfermera (sealar a quien reporta)
JEFATURA DE ENFERMERA
97
8.
Jefatura de enfermera Enfermeras profesionales 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 9. 9. Consultorios Externos Internacin Guardias ( Emergencias) Alta complejidad Otros Gestin de RRHH La Jefatura de Enfermera sobre que reas tiene autonoma en la toma de decisiones en materia de gestin de personal para: Incorporacin de personal Premios y reconocimientos monetarios y no monetarios Reorganizacin del tiempo de trabajo, redefinicin de turnos y descansos Sanciones disciplinarias Reasignacin de personal Tercerizacin de servicios Introduccin de mejoras en las condiciones de trabajo Otros detallar Realizan actividades departamentales de capacitacin de manera sistemtica? SI 10.1 c ir a 10.1 NO c ir a 11 Auxiliares Prcticas rentadas Personal de fin de semana
9.1. 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 9.7 9.8 10.
Cules? Tcnicas/de especialidad Gestin/ Administracin de recursos Calidad de servicio Condiciones de trabajo y salud ocupacional Sistemas de Prcticas
10.1.1 Enfermera/os Otros 10.1.2 profesionales (cuales) 10.1.3 Tcnico/as 10.1.4 Otros (sealar cul?)
98
11. 11.1
Temas referidos a Higiene y Seguridad Cules son los accidentes ms frecuentes en el Departamento /rea a su cargo?
11.1.1 Heridas cortantes (Pinchaduras por agujas u hojas de bistur) 11.1.2 Cadas 11.1.3 Contacto con vectores de riesgo 11.1.4 Accidentes de trnsito 11.1.5 Lesiones osteomusculares agudas 11.1.6 Otras Cual? 11.2 Cules son las enfermedades profesionales en el Departamento /rea a su cargo que han sido identificadas?
11.2.1 11.2.2 11.2.3 11.2.4
Problemas osteo/musculares, Lumbalgias, etc Enfermedades infecciosas provenientes de contagio Problemas cardacos por sobrecarga de trabajo Stress, agotamiento fsico y mental frmacos, alcohol, tabaquismo, 11.2.5 Adicciones (alimenticios) desrdenes 11.2.6 Otras Cual? 11.3 Se lleva algn tipo de registro en la materia? SI 11.4 c ir a 11.4 NO c ir a 12
Existe algn registro de incidentes o accidentes en materia de higiene y seguridad en el Departamento /rea a su cargo? SI c ir a 11.4.1 NO c ir a 12
11.4.1 Se registran en todas las reas y para todas las categoras ocupacionales? SI c ir a 12 NO c ir a 11.4.2
11.4.2 En cuales reas y categoras se registran? ...................................................................................................................................................................
99
12
En su opinin Cules son los principales riesgos para el personal de salud en en el Departamento /rea a su cargo? Manejo de residuos patognicos HIV/Hepatitis B Ruidos Iluminacin Vibraciones Radiaciones Fsicos Electricidad Temperatura ambiente Ventilacin Polvos Qumicos Humos Vapores Diseo ergonmico deficiente Diseo ambiental MecnicSalidas de emergencia/ os evacuacin Fuentes de calor no protegidas Intensidad de trabajo en los tiempos asignados Intensidad de trabajo por ausencias de personal Falta de herramental adecuado para la atencin Limitaciones de espacio Mala organizacin del trabajo Jornadas extensas de trabajo Jerarquas sin legitimidad Escasa coordinacin a nivel horizontal (equipo de trabajo) Mal clima organizacional Exceso de controles Falta de controles Otros Cual? Por parte de los pacientes Por parte de los colegas Por parte de la jerarqua Acoso sexual Acoso laboral
12.1.1 Riesgos de carcter biolgico 12.1.2 12.2.1.1 12.2.1.2 12.2.1.3 12.2.1.4 12.2.1.5 12.2.1.6 12.2.1.7 12.2.2.1 Riesgos Ambientales 12.2.2.2 12.2.2.3 12.2.3.1 12.2.3.2 12.2.3.3 12.2.3.4 12.3.1 12.3.2 12.3.3 12.3.4 12.3.5 12.3.6 12.3.7 12.3.8 12.3.9 12.3.10 12.3.11 12.3.12 12.4.1 12.4.2 12.4.3 12.4.4 12.4.5
100
13.
Se implement algn tipo de medida de prevencin o de correccin de estos riesgos en el Departamento /rea a su cargo? SI c ir a 13.1 NO c ir a 14
13.1
Cuales? Campaas de sensibilizacin Campaas de comunicacin Compras de equipamiento de proteccin Cambios en la organizacin del trabajo o en la dinmica del equipo de trabajo Identificacin de riesgos en sectores especficos y campaas ad hoc Formacin de brigadistas, agentes especializados en asegurar actitudes preventivas Manejo de agujas Campaas especficas Manejo de residuos patolgicos Otros
13.1.1 13.1.2 13.1.3 13.1.4 13.1.5 13.1.6 13.1.7 13.1.8 13.1.9
14. Podra seleccionar la estrategia (accin, plan, programa, etc) de prevencin de riesgos y /o accidentes ms importante llevada a cabo durante 2007-2008 (seleccionar una accin/ campaa/ programa vinculada con la temtica de seguridad realizada en la institucin) 14.1. Denominacin de la actividad realizada:
................................................................................................................................................................... 14.2 Sectores implicados en la actividad seleccionada :
14.2.1 Todo el Departamento /rea a su cargo 14.2.2 Algn rea en particular (sealar cual) 14.3 Motivo de la accin: 14.3.1 14.3.2 14.3.3 14.3.4 14.3.5 14.3.6 Incidente o accidente ocurrido previamente Deteccin temprana del problema Campaa pblica sobre el tema Denuncia Insatisfaccin del personal Otros
101
14.4
Acciones llevadas a cabo Sensibilizacin /difusin Sealizacin Capacitacin Nuevo equipamiento Cambio/modificacin de instalaciones Cambios en la organizacin del trabajo ( Si seala esta opcin, pasar a 14.5) Incorporacin de nuevo personal Incorporacin de personal con mayor calificacin Elaboracin de Manuales de procedimiento Otros Cual?
14.4.1 14.4.2 14.4.3 14.4.4 14.4.5 14.4.6 14.4.7 14.4.8 14.4.9 14.4.10
14.5 Cambios en la organizacin del trabajo 14.5.1 14.5.2 14.5.3 14.5.4 14.6 Mejoras en la integracin del equipo de trabajo Cambios en la organizacin del tiempo de trabajo Mejor definicin de tareas y funciones Otros Cual
14.7
Cules?
14.7.1 Control de la puesta en prctica de la totalidad de las medidas previstas 14.7.2 Anlisis de la percepcin de los trabajadores 14.7.3 Registro estadstico de eventuales cambios en los resultados 14.7.4 Efectos sobre el desempeo del personal 15 15.1 15.2 15.3 15.4 15.5 15.6 15.7 15.9 15.11 Datos del Jefe de Enfermera Nombre: ..................................................................................................................................... Cargo del entrevistado: ........................................................................................................... Edad: ........................................................................................................................................... Especialidad: ............................................................................................................................. Institucin donde realiz sus estudios: .................................................................................... Lugar: ........................................................................................................................................... Fecha de ingreso: . 15.8 Fecha de egreso: ............................................ Mximo nivel alcanzado: 15.10 Fecha: ............................................ Antigedad en el cargo: .........................................................................................................
102
Gua de entrevistas: profesionales mdicos y enfermeras

Este estudio es impulsado por la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS/OMS) en cuatro pases de Amrica Latina: Argentina, Brasil, Costa Rica y Per. En el marco del mismo sern entrevistados directivos de unidades de salud, mdicos a cargo de departamentos u reas y profesionales de la salud que actan en diversas especialidades. Su objetivo es relevar hechos y percepciones que los directivos y profesionales del rea han detectado en sus unidades de trabajos en relacin con los temas de condiciones de trabajo y salud ocupacional. Ud ha sido seleccionado para responder este estudio. Le agradeceramos que pudiera darnos 40 minutos para poder responder a las preguntas de este cuestionario. El cuestionario puede parecerle largo, pero sin duda con su colaboracin sabremos ms sobre las condiciones de trabajo en el sector salud. Le recordamos que la encuesta tiene fines estadsticos. La identidad de los entrevistados, asociada a sus respuestas, no ser revelada.
N de entrevista ................................................................................................................................. Pas ...................................................................................................................................................... 1. RELACIN LABORAL CON EL ESTABLECIMIENTO 1.1 1.2 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 1.3.5 1.3.6 1.3.7 1.3.8 1.3.9 1.3.10 1.4 Establecimiento/Institucin: ................................................................................................. En que ao ingres al establecimiento? ......................................................................... En qu servicio/ departamento se desempea? .......................................................... Consultorios externos Internacin Guardia Terapia intensiva Terapia intermedia Unidades de cuidados especiales Laboratorio Estudios por imgenes Servicio de Ciruga Otros (especificar)
Cul es el nombre del cargo que ud. ejerce?
...................................................................................................................................................................
103
1.5
Cules son las principales tareas o funciones que desempea en el ejercicio de su cargo?
................................................................................................................................................................... 1.6 Tiene personal a cargo? SI 1.7 1.8 1.9 1.9.1 1.9.2 1.9.3 1.9.4 1.9.5 1.9.6 1.9.7 c ir a 1.7 NO c ir a 1.8
Cuntas personas? ................................................................................................................. Qu antigedad tiene en su actual cargo? ....................................................................... Qu modalidad de contrato tiene ud. en este establecimiento/ institucin? Permanente, por tiempo indeterminado (tiene descuentos jubilatorios, vacaciones pagas, aguinaldo) c Por tiempo determinado (se vence peridicamente y puede o no renovarse, y se le realizan descuentos por jubilacin y goza de vacaciones pagas y aguinaldo) c Por tiempo determinado, ud presenta factura profesional c Por prestacin, da de trabajo, guardia, ud presenta factura profesional c Como residente No tiene contrato Otro (especificar c c c
1.10 Cunto hace que est contratado bajo esa modalidad? Meses .............................................................. Aos.................................................................. 1.11 Qu turnos cumple en este establecimiento / institucin .? FIJOS c Cul?
Diurno Vespertino Nocturno Guardia 24 horas ROTATIVOS c Cul? ..........................................................................................................
104
1.12
La semana anterior a esta encuesta, cuntas horas por da le dedic al ejercicio de su cargo en este establecimiento? Lunes Martes Mircoles Jueves Viernes Sbado Domingo
Horas
1.13
Considerando un mes de actividades profesionales suyas: En cuntos puestos de trabajo o cargos, contando el que desarrolla en esta institucin o establecimiento, ud se desempea? () Si ms de uno ir a 1.14
Si slo el cargo / puesto de trabajo del establecimiento ir a 1.17 1.14 Estos puestos de trabajo o cargos los desarrolla en: 1.14.1 1.14.2 1.14.3 1.14.4 1.14.5 1.14.6 1.14.7 1.14.8 1.14.9 1.15 Otras clnicas u hospitales Mi consultorio particular Domicilio de pacientes Guardias Actividades docentes Actividades de investigacin Actividades administrativas Prestaciones profesionales eventuales Otros (especificar)
Aparte del tipo de contrato que tiene con este establecimiento / institucin. Qu modalidad de contratacin que tiene en el segundo puesto o cargo, por orden de importancia que ud desempea?
1.15.1 Permanente, por tiempo indeterminado (tiene descuentos jubilatorios, vacaciones pagas, aguinaldo) c 1.15.2 Por tiempo determinado (se vence peridicamente y puede o no renovarse, y se le realizan descuentos por jubilacin y goza de vacaciones pagas y aguinaldo) c 1.15.3 Por tiempo determinado, ud presenta factura profesional c 1.15.4 Por prestacin, da de trabajo, guardia, ud presenta factura profesional c 1.15.5 Como residente 1.15.6 No tiene contrato 1.15.7 Otro (especificar c c c
105
1. 1.16
HORAS TOTALES DE TRABAJO PROFESIONAL SEMANALES En cada una de sus ocupaciones, cuntas horas trabaja Ud. en una semana estndar?. Por favor incluya las horas trabajadas en este establecimiento. Lunes Horas Martes Mircoles Jueves Viernes Sbado Domingo
1.17
Cmo ingres ud en este establecimiento / institucin?
1.Por concurso pblico 2.Por antecedentes evaluados por la direccin del servicio 3.Por antecedentes evaluados por el Dpto de Recursos Humanos 4.Por amigos/conocidos 5. Porque ingreso como docente 6.Otros 1.18 Ud ha recibido por parte de la institucin un ascenso o promocin en los ltimos 5 aos? SI c 2. 2.1 2.1.1 NO c
FORMACIN PROFESIONAL Y CERTIFICACIONES Cul es su ttulo profesional de grado? Medico/a: Especialidad en medicina :......................................................................................................
2.1.2
Enfermero/a Auxiliar c Enfermera c Licenciada c
2.2 2.3 2.4 2.5 2.6
En que ao se gradu? ......................................................................................................... Cunto tiempo hace que trabaja en este establecimiento? ........................................... Realizo estudios de postgrado? SI c ir a 2.5 NO c ir a 2.12
En qu pas realiz el ltimo estudio de postgrado/ especializacin? En qu institucin lo realiz/a? Nombre .......................................................................................................................................
106
2.7
Esa institucin es privada o pblica? Privada c Pblica c Ns Nc c
2.8
En qu fecha egres de ese post-grado/ especializacin? Fecha: ......................................................................................................................................... En curso c Abandon c
2.9
Denominacin del ttulo o certificado obtenido:
................................................................................................................................................................... 2.10 Este postgrado o especializacin le otorg un ttulo habilitante? SI c NO c
2.10.1 Expedido por qu autoridad? Autoridad: ................................................................................................................................... 2.11 Realiz alguna residencia? SI c ir a 2.11.1 NO c ir a 2.12
2.11.1 En qu especialidades? 2.11.2 En qu institucin? 2.11.3 Esa institucin era de carcter pblico o privado? Pblico c Privado c Hospital de comunidad c
2.11.4 Recibi alguna certificacin habilitante por haberse desempeado en alguna institucin (por ejemplo como residente, concurrente, etc)? SI 1.1.5 c Ir a 2.11.5 NO c Ir a 2.12
Cmo se denomina esta certificacin obtenida?
...................................................................................................................................................................
107
2.12 Este establecimiento realiza actividades de capacitacin? SI c Ir a 2.12.1 NO c Ir a 3
2.12.1 Ud particip de alguna? SI c Ir a 2.12.2 NO c Ir a 3
2.12.2 Cul fue el tema de la ltima capacitacin recibida? ................................................................................................................................................................... 2.12.3 Qu duracin tuvo el curso? 2.12.4 Otorgaron algn certificado? SI 1.1.5 c NO c Ir a 3 En horas ......................................................................
Cul fue el nombre del certificado?
................................................................................................................................................................... 2.12.6 Es un certificado habilitante? SI c NO c
3. CARACTERIZACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 3.1 Cmo caracterizara, en trminos generales, las condiciones de higiene y seguridad del Servicio donde se desempea? Muy Bueno c Bueno c Regular c Malo c Muy Malo c
108
3.2
En su opinin Cules son los principales riesgos para el personal de salud en en el Departamento /rea a su cargo? Manejo de residuos patognicos HIV/Hepatitis B Otros especificar Ruidos Iluminacin Vibraciones Radiaciones Fsicos Electricidad Temperatura ambiente Ventilacin Polvos Qumicos Humos Vapores Diseo ergonmico deficiente Diseo ambiental Mecnicos Salidas de emergencia/ evacuacin Fuentes de calor no protegidas Intensidad de trabajo en los tiempos asignados Intensidad de trabajo por ausencias de personal Falta de herramental adecuado para la atencin Limitaciones de espacio Mala organizacin del trabajo Jornadas extensas de trabajo Jerarquas sin legitimidad Escasa coordinacin a nivel horizontal (equipo de trabajo) Mal clima organizacional Exceso de controles Falta de controles Otros Cual? Por parte de los pacientes Por parte de los colegas Por parte de la jerarqua Acoso sexual Acoso laboral Por parte de otras reas/servicio Cules ?
3.2.1.1 Riesgos de carcter 3.2.1.2 biolgico 3.2.1.3 3.2.2.1.1 3.2.2.1.2 3.2.2.1.3 3.2.2.1.4 3.2.2.1.5 3.2.2.1.6 3.2.2.1.7 3.2.2.2.1 Riesgos Ambientales 3.2.2.2.2 3.2.2.2.3 3.2.2.3.1 3.2.2.3.2 3.2.2.3.3 3.2.2.3.4 3.2.3.1 3.2.3.2 3.2.3.3 3.2.3.4 3.2.3.5 3.2.3.6 3.2.3.7 3.2.3.8 3.2.3.9 3.2.3.10 3.2.3.11 3.2.3.12 3.2.4.1 3.2.4.2 3.2.4.3 3.2.4.4 3.2.4.5 3.2.4.6
109
3.3
En su rea de trabajo se han producido algunas de estas situaciones o accidentes? SI NO
Heridas cortantes (pinchaduras por agujas u hojas de bistur) Cadas Contacto con vectores de riesgo Accidentes de trnsito Lesiones osteomusculares agudas Otras Cual/es? 3.4 Se lleva algn registro o estadstica de estas situaciones o accidentes? SI 3.5 c NO c NO SABE c
Se han desarrollado medidas preventivas? SI c ir a 3.6 NO c ir a 3.7
3.6 1 2 3 4 5 6 7
Qu medidas preventivas se han tomado? Difusin Capacitacin Carteles y seales Modificaciones en la forma de trabajar o en la organizacin del trabajo. Modificaciones ergonmicas Compra de instrumental o materiales cuyo diseo incluye aspectos de prevencin de riesgos Otra.
HIGIENE Y SEGURIDAD 3.7 3.7.1 Tienen elementos personales seguridad? SI c No c No sabe c
Con que frecuencia los emplean y en que condiciones estn? Estn en buenas condiciones SI NO
Siempre 1 Proteccin respiratoria 2 Guardapolvo 3 Guantes 4 Lentes 5 Gorro
A veces
Nunca
110
3.8
En este establecimiento existe un rea especializada en temas de higiene, seguridad, condiciones de trabajo, prevencin de riesgos? SI c NO c NO SABE c
3.9
Se ha constituido en este establecimiento un Comit de Condiciones de Trabajo o de Higiene y Seguridad? SI c ir a 3.9.1 NO c ir a 3.10 NO SABE c ir a 3.10
3.9.1
Sabe qu autoridades del establecimiento lo integran? SI Si s c NO c ir a 3.9.2 NO SABE c ir a 3.9.2
3.9.1.1 3.9.1.2 3.9.1.3 3.9.1.4 3.9.1.5 3.9.1.6 3.9.1.7 3.9.1.7 3.9.1.8 3.9.1.9 3.9.2
Director o representante del consejo de administracin Jefaturas mdicas Jefaturas de laboratorio Jefatura de Laboratorios Jefatura de estudios por imagen Jefatura de cuidados intensivos Jefatura de atencin primaria Representantes de los colegios mdicos Representantes de los colegios de enfermera Sindicatos de trabajadores de la salud
Conoce los temas en los que el Comit est trabajando? SI c ir a 3.9.3 NO c ir a 3.10 NO SABE c ir a 3.10
3.9.3 Podra mencionar alguno? ................................................................................................................................................................... 3.10 Se ha realizado en los ltimos tres aos algn curso sobre prevencin de riesgos o higiene, seguridad y condiciones de trabajo? SI c NO c NO SABE c
111
4.
EVALUACIN DE SU AREA DE TRABAJO
Nos gustara que ud evale su rea de trabajo. Lea detenidamente cada frase y manifieste su valoracin y cmo cree que esas condiciones favorables o desfavorables inciden, en su opinin, en el desempeo del personal de salud
I.-Cmo calificara al ambiente de su rea de trabajo en trminos de riesgos. 1. ambientales fsicos, qumicos, biolgicos, de diseo, de seguridad e higiene? 2. de sufrir cortes o pinchaduras (con bisturs, agujas) 3. de sufrir accidentes de trnsito en la bsqueda o traslado de pacientes. 4. de ser vctima del desborde emocional o violencia de los pacientes. 5. de estar sometidos a relaciones autoritarias, con escasos criterios profesionales, mal vnculo entre jefes y subordinados, etc. 6. de contaminacin por el sistema implementado de recoleccin de ropa sucia y lavandera? 7.. de suministro de agua contaminada. 8. de contaminacin ambiental por tratamiento inadecuado de las aguas residuales. 9. de molestias osteomusculares por inadecuacin ergonmica del mobiliario de su rea de trabajo es. 10. por falta de disponibilidad de equipos, instrumental, material descartable e insumos necesarios para las tareas. 11. por el mal estado de operatividad de los equipos e instrumental 12. por el nivel de obsolescencia tecnolgica de los equipos. II. ESTABLEZCA SU GRADO DE ACUERDO O DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN QUE LE PROPONEMOS ACERCA DE SUS TAREAS 1. En mi Servicio se nos asignan demasiados pacientes para su atencin. 2. En mi Servicio se requiere que hagamos muchos esfuerzos fsicos durante la jornada. 3. En mi Servicio se requiere tener mucho equilibrio emocional para tratar a los pacientes y sus dolencias. 4. En mi rea de trabajo circulan frecuentemente rdenes contradictorias 5. Mi trabajo tiene aspectos muy rutinarios 6. Mi trabajo requiere de un alto desarrollo de habilidades profesionales y tcnicas 7. Mi trabajo requiere de un alto desarrollo de habilidades de comunicacin. MUY BUENO MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO CALIFICACIN BUENO ALTO ALTO ALTO ALTO ALTO ALTO ALTO ALTO ALTO ALTO ALTO REGULAR BAJO BAJO BAJO BAJO BAJO BAJO BAJO BAJO BAJO BAJO BAJO MALO NULO NULO NULO NULO NULO NULO NULO NULO NULO NULO NULO
GRADO DE ACUERDO/DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN DE SUS TAREAS MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO
112
II. ESTABLEZCA SU GRADO DE ACUERDO O DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN QUE LE PROPONEMOS ACERCA DE SUS TAREAS 8. Mi trabajo requiere de un alto desarrollo de habilidades relacionadas con el afecto, el optimismo, la atencin y el cuidado. 9. Mi trabajo es variado en relacin con su contenido, procedimientos y tareas 10. En mi trabajo slo cuenta el criterio de los jefes 11 Me cuesta olvidarme de los problemas del trabajo cuando estoy en otros ambientes sociales. 12. Mi trabajo requiere que sea creativo 13. En mi trabajo cuento con amplia autonoma para decidir cmo hacer las cosas 14. Frecuentemente no puedo dormir bien a la noche por preocupaciones del trabajo. 15. Frecuentemente me siento muy cansado/a fsicamente y/o mentalmente 16. Los feriados y an las vacaciones no me alcanzan para poder recuperarme del cansancio o prdida de energa 17. Con el tiempo he tomado mucha distancia emocional de los casos que atiendo. 18. Cada vez me irritan ms los contratiempos en el trabajo. 19. Creo que mi trabajo no es reconocido ni por los pacientes ni por los jefes. 20. Siento que mis colegas han desarrollado una actitud fra y distante en el trato con los pacientes. 21. Es mucha la presin laboral que se soporta para tener tan poco reconocimiento. 22. Estoy un poco desilusionado respecto a los logros que puedo esperar de mi trabajo. 23. Mis colegas afirman que se sienten sobrepasados por las situaciones profesionales que tienen que enfrentar. 24. Las modalidades de contratacin temporaria que existen en el hospital favorecen que las personas estn de trnsito y no se acumule experiencia en el rea. 25. Los niveles salariales que ofrece el hospital son razonables para personas de mi curriculum y experiencia. 26. Las relaciones interpersonales entre colegas, jefes y personal a cargo presentan baja conflictividad en el rea donde trabajo.
GRADO DE ACUERDO/DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN DE SUS TAREAS MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
113
II. ESTABLEZCA SU GRADO DE ACUERDO O DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN QUE LE PROPONEMOS ACERCA DE SUS TAREAS 27. El hospital tiene un buen sistema de promociones y ascensos. 28. Los turnos de trabajo en el hospital son inadecuados para el cansancio y stress que produce el trabajar en esta rea. 29. En situaciones difciles de trabajo, he recibido el apoyo necesario de los jefes y supervisores 30. En mi rea de trabajo las relaciones humanas son difciles 31. El trabajo del Servicio me satisface profesionalmente.
GRADO DE ACUERDO/DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN DE SUS TAREAS MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO
DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO
EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO
5.
SALUD OCUPACIONAL EXCELENTE BUENO REGULAR MALO
5.1 Cmo valora su estado de salud en general? 5.2 Padece alguna enfermedad? SI 5.3 c ir a 5.3 NO c ir a 5.4
NS
c ir a 5.4
Cul?
................................................................................................................................................................... 1.4 Cules de los siguientes medicamentos consume ud. regularmente? SI NO
MEDICAMENTOS CONSUMIDOS 5.4.1 Para dolores o inflamaciones 5.4.2 Tranquilizantes o relajantes 5.4.3 Antidepresivos 5.4.4 Estimulantes 5.4.5 Para molestias estomacales o intestinales 5.4.6 Para la presin arterial 5.4.7 Para la circulacin
114
5.5
Algunas de los siguientes malestares o molestias son sentidos por ud en forma frecuente? Ud relaciona estas molestias con sus condiciones de trabajo? SI NO Relacionadas con la condiciones de trabajo
5.5.1 Dolores de cabeza 5.5.2 Problemas osteo/musculares lumbalgias 5.5.3 Problemas de visin, audicin 5.5.4 Problemas cardiacos, circulatorios 5.5.5 Alteraciones gastrointestinales 5.5.6 Alergias 5.5.7 Fatiga fsica, mental. stress 5.5.8 Temores, fobias 5.5.9 Irritabilidad frecuente 5.5.10 Depresin 5.5.11 Trastornos en el sueo 5.5.12 Heridas frecuentes 5.5.13 Adicciones (frmacos, alcohol, tabaquismo, desrdenes alimenticios) 5.5.14 Otras Cual? 5.6 Cree ud. que padece alguna enfermedad relacionada con su actividad laboral? SI 5.6.1 5.6.2 c ir a 5.6.1 NO c ir a 6 NS c ir a 6
Cul ha sido el diagnostico? ............................................................................................... Ha realizado consultas mdicas al respecto? SI c NO c
5.6.3
Est realizando algn tratamiento? SI c NO c
115
6. 6.1 6.2 6.3
DATOS GENERALES Edad . Sexo Masculino c Femenino c
Cules son sus ingresos mensuales totales considerando: honorarios profesionales recibidos por todos los cargos o prestaciones realizadas sin considerar los descuentos de aportes?. TOTAL BRUTO: $ .....................................................................................................................
6.4
Cul es el ingreso promedio mensual en concepto de honorarios profesionales recibidos por el cargo ejercido en esta institucin, sin considerar los descuentos de aportes? TOTAL BRUTO: $ .....................................................................................................................
Muchsimas gracias por su valiosa colaboracin!
116
Cuestionario autoadministrado
Este estudio es impulsado por la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS/OMS) en cuatro pases de Amrica Latina: Argentina, Brasil, Costa Rica y Per. En el marco del mismo sern entrevistados directivos de unidades de salud, mdicos a cargo de departamentos u reas y profesionales de la salud que actan en diversas especialidades. Su objetivo es relevar hechos y percepciones que los directivos y profesionales del rea han detectado en sus unidades de trabajos en relacin con los temas de condiciones de trabajo y salud ocupacional. Este cuestionario es autoadministrado. Nos gustara que ud leyera las preguntas y cuando las responda refleje en sus respuestas sus experiencias y vivencias sobre este tema en esta unidad de trabajo. Si alguna pregunta o escala no fuera clara puede consultar con la persona que le entreg el cuestionario el sentido de las mismas, ya que dicha persona ha sido particularmente capacitada sobre la aplicacin del cuestionario. La mayor parte de las preguntas se responden marcando su opinin en el cuadrado que corresponda. Otras requieren que ud indique su grado de acuerdo o su nivel de satisfaccin con alguna situacin en especial as como el grado en que dicha situacin ud cree que afecta a sus colegas. El cuestionario puede parecerle largo, pero sin duda con su colaboracin sabremos ms sobre las condiciones de trabajo en el sector salud. Le recordamos que la encuesta tiene fines estadsticos. La identidad de los entrevistados, asociada a sus respuestas, no ser revelada. N de entrevista ................................................................................................................................. 1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.4.1 1.5 DATOS GENERALES Pas Institucin. Edad. Sexo: Masculino c 1.4.2 Femenino c Departamento o rea donde se desempea: Consultorios externos Internacin Guardia Terapia intensiva Terapia intermedia Unidades de cuidados especiales Laboratorio Estudios por imgenes Servicio de Ciruga Otros (especificar)
1.5.1 1.5.2 1.5.3 1.5.4 1.5.5 1.5.6 1.5.7 1.5.8 1.5.9 1.5.10
117
2. 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 2.1.6 2.1.7 2.2 2.2.1
NIVEL DE FORMACIN Y DATOS LABORALES Nivel de educacin formal alcanzado Primario completo ( ir a 2.2) Secundario incompleto ( ir a 2.2) Secundario completo ( ir a 2.2) Terciario incompleto (ir a 2.3) Terciario completo (ir a 2.3) Universitario incompleto (ir a 2.3) Universitario completo (ir a 2.3) (Slo para los que alcanzaron el nivel primario o secundario) Realiz algn curso de formacin profesional especfico de la tarea o rea en la que se desempea? SI c NO c
2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.3
Nombre de la Institucin donde lo realiz: Duracin del curso en horas (ctedra y/o de prcticas) .................................................... Fechas de ingreso: Concluy los estudios? SI c Fecha de egreso: ..................................................... NO c
Denominacin del ttulo o certificado obtenido (Slo para los que alcanzaron el nivel terciario/universitario) Nombre de la carrera, especializacin realizada: ...............................................................
2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5 2.4
Institucin donde la realiz: ...................................................................................................... Duracin en horas o meses o aos......................................................................................... Fechas Ingreso // c NO c Egreso //
Concluy los estudios? SI
Denominacin del ttulo o certificado obtenido ................................................................... Realiz estudios de postgrado: SI c NO c
Cuales? ..................................................................................................................................... 118

2.4.1
Denominacin del ttulo o certificado obtenido ...................................................................
Datos laborales 2. 5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.9.1 2.9.2 En qu ao comenz a ejercer su profesin ....................................................................... En qu ao comenz a trabajar en este establecimiento? .............................................. Cul es el nombre del cargo que ud. ejerce? .................................................................... Qu antigedad tiene en su actual cargo .......................................................................... Modalidad de contrato que Ud. tiene en este establecimiento/institucin Permanente, por tiempo indeterminado (tiene descuentos jubilatorios, vacaciones pagas, aguinaldo) c Por tiempo determinado (se vence peridicamente y puede o no renovarse, y se le realizan descuentos por jubilacin y goza de vacaciones pagas y aguinaldo) c Por tiempo determinado, ud presenta factura profesional c Por prestacin, da de trabajo, guardia ud presenta factura profesional Otro (especificar) c
2.9.3 2.9.4 2.9.5 2.9.6
c............................................................................................................
Cunto tiempo hace que est contratado bajo esa modalidad? ..........meses..........aos
2.10 2.10.1.
Turnos que cumple en el establecimiento /institucin .......................................................... FIJOS c Cual?
2.10.1.1 2.10.1.2. 2.10.1.3 2.10.1.4
Diurno Vespertino Nocturno Guardia 24 horas c Qu horario? ..............................................................................................
2.10.2 ROTATIVOS
119
2.11
La semana anterior a esta encuesta, cuntas horas semanales le dedic al ejercicio de su cargo en este establecimiento? Menos de 20 hs Entre 21 a 35 horas Entre 36 a 40 horas Entre 41 a 48 horas Mas de 48 horas Considerando un mes de actividades profesionales suyas: En cuntos puestos de trabajo o cargos, contando el que desarrolla en esta institucin o establecimiento, ud se desempea? Cantidad de puestos:................................................................................................................ Si slo el cargo / puesto de trabajo del establecimiento ir a 3 Si es ms de uno ir a 2.13
2.11.1 2.11.2 2.11.3 2.11.4 2.11.5 2.12
2.13
Aparte del tipo de contrato que tiene con este establecimiento / institucin, Qu modalidad de contratacin tiene en el segundo puesto o cargo, por orden de importancia que ud desempea?
2.13.1 Permanente, por tiempo indeterminado (tiene descuentos jubilatorios, vacaciones pagas, aguinaldo) c 2.13.2 Por tiempo determinado (se vence peridicamente y puede o no renovarse, y se le realizan descuentos por jubilacin y goza de vacaciones pagas y aguinaldo) c 2.13.3 Por tiempo determinado, ud presenta factura profesional c 2.13.4 Por prestacin, da de trabajo, guardia ud presenta factura profesional c 2.13.5 Otro (especificar) c................................................................................................................. 3 CARACTERIZACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 3.1 Cmo caracterizara en trminos globales las condiciones de higiene y seguridad de su rea de trabajo? MUY BUENO c 3.1.1 BUENO c REGULAR c MALO c MUY MALO c
En su rea de trabajo, existen riesgos para el personal de salud? SI c Ir a 3.1.1.1 NO c Ir a 3.2
120
3.1.1.1.1 3.1.1.1.2 3.1.1.1.3 3.1.1.2.1.1 3.1.1.2.1.2 3.1.1.2.1.3 3.1.1.2.1.4 3.1.1.2.1.5 3.1.1.2.1.6 3.1.1.2.1.7 3.1.1.2.2.1 3.1.1.2.2.2 3.1.1.2.2.3 3.1.1.2.3.1 3.1.1.2.3.2 3.1.1.2.3.3 3.1.1.2.3.4 3.1.1.3..1 3.1.1.3.2 3.1.1.3.3 3.1.1.3.4 3.1.1.3.5 3.1.1.3.6 3.1.1.3.7 3.1.1.3.8 3.1.1.3.9 3.1.1.3.10 3.1.1.3.11 3.1.1.3.12
Riesgos de carcter biolgico
Riesgos Ambientales
Manejo de residuos patognicos HIV/Hepatitis B Otros especificar Ruidos Iluminacin Vibraciones Radiaciones Fsicos Electricidad Temperatura ambiente Ventilacin Polvos Qumicos Humos Vapores Diseo ergonmico deficiente Diseo ambiental Mecnicos Salidas de emergencia/ evacuacin Fuentes de calor no protegidas Intensidad de trabajo en los tiempos asignados Intensidad de trabajo por ausencias de personal Falta de herramental adecuado para la atencin Limitaciones de espacio Mala organizacin del trabajo Jornadas extensas de trabajo Jerarquas sin legitimidad Escasa coordinacin a nivel horizontal (equipo de trabajo) Mal clima organizacional Exceso de controles Falta de controles Otros Cual?
3.1.1.4 En su rea de trabajo se han presentado en el ltimo ao situaciones de violencia? SI c NO c ir a 3.2
121
Las situaciones de violencia que caractersticas tienen:. 3.1.1.4.1 3.1.1.4.2 3.1.1.4.3 3.1.1.4.4 3.1.1.4.5 3.1.1.4.6 3.1.1.6.1 3.1.1.6.2 3.1.1.6.3 3.1.1.6.4 3.1.1.6.5 3.2 FISICA? SI c NO c (Lesin o agresin fsica que provoca daos a una persona) SEXUAL? PSICOLOGICA?: POR DESATENCIN? TODAS LAS ANTERIORES SI c SI c SI c SI c NO c NO c NO c NO c
De los siguientes agresores indique los mas frecuentes, en orden de importancia de 1 a 5, (donde el de mas importancia es el 1). Colocar el n en el cuadrado Pacientes Familiar del paciente Pblico en general c c c
Compaeros/colegas de trabajo c Superiores/Jefes c
En su rea de trabajo se han producido o producen algunas de estas situaciones o accidentes? SI NO
3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.3.1
Heridas cortantes (pinchaduras por agujas u hojas de bistur) Cadas Contacto con vectores de riesgo Accidentes de trnsito Lesiones osteomusculares agudas Otras Cual/es? Se lleva algn registro o estadstica de estas situaciones o accidentes? SI c NO c NO SABE c
3.3.2
Se han desarrollado medidas preventivas? SI c ir a 3.3.3 NO c ir a 3.3.4
122
3.3.3 1 2 3 4 5 6 7
Qu medidas preventivas se han tomado? Difusin Capacitacin Carteles y seales Modificaciones en la forma de trabajar o en la organizacin del trabajo. Modificaciones ergonmicas Compra de instrumental o materiales cuyo diseo incluye aspectos de prevencin de riesgos Otra aclarar
HIGIENE Y SEGURIDAD 3.3.4 3.3.5 Tienen elementos personales seguridad? SI c No c No sabe c
Con que frecuencia los emplean y en que condiciones estn? Estn en buenas condiciones SI NO
Siempre 1 Proteccin respiratoria 2 Guardapolvo 3 Guantes 4 Lentes 5 Gorro 3.3.6
A veces
Nunca
En este establecimiento existe un rea especializada en temas de higiene, seguridad, condiciones de trabajo, prevencin de riesgos? SI c NO c NO SABE c
3.3.7
Se ha constituido en este establecimiento un Comit de Condiciones de Trabajo o de Higiene y Seguridad? SI c ir a 3.3.8 NO c ir a 3.3.11 NO SABE c ir a 3.3.11
123
3.3.8
Sabe qu autoridades del establecimiento lo integran? SI c NO c NO SABE c
Director o representante del consejo de administracin 3.3.8.2 Jefaturas mdicas 3.3.8.3 Jefaturas de laboratorio 3.3.8.4 Jefatura de Laboratorios 3.3.8.5 Jefatura de estudios por imagen 3.3.8.6 Jefatura de cuidados intensivos 3.3.8.7 Jefatura de atencin primaria 3.3.8.8 Representantes de los colegios mdicos 3.3.8.9 Representantes de los colegios de enfermera 3.3.8.10 Sindicatos de trabajadores de la salud 3.3.8.1 3.3.9 Conoce los temas en los que el Comit est trabajando? SI c ir a 3.3.10 NO c ir a 3.3.12 NO SABE c ir a 3.3.12
3.3.10 Podra mencionar alguno? 3.3.11 Se ha realizado en los ltimos tres aos algn curso sobre prevencin de riesgos o sobre higiene, seguridad y condiciones de trabajo? SI c NO c NO SABE c
3.3.12 Durante los ltimos 3 meses ud. o algn colega suyo han sufrido algn accidente labora, en su rea o departamento? SI, YO MISMO c SI, COLEGAS c NO c ir a 3.4 NS/NR c ir a 3.4
3.3.13 Qu tipo de accidente? Podra describirlo ................................................................................................................................................................... 3.4 Existen carteles de sealizacin indicando posibles riesgos? SI c 3.5 NO c NS c
Existe un plan de desastre? SI c NO c NS c
124
3.6
Existen medidas de proteccin contra incendio en el servicio? SI c ir a 3.6.1 No c ir a 3.6.2 SI c No sabe NO c c ir a 3.6.2 No sabe c
3.6.2 3.6.3 3.7 3.7.1
Existen salidas de emergencia? Estn habilitadas? SI c Servicios bsicos
No c No sabe c
El establecimiento tiene vestuarios?
SI c
No c
3.7.1.1 Estn en buen estado? SI c 3.7.1.2 Son suficientes? SI c 3.7.2
No c
No c No c
Los servicios sanitarios son suficientes? SI c No c
3.7.2.1 Estn en buen estado? SI c 3.7.2.2 Tienen duchas? SI c 3.8 No c
La instalacin elctrica se encuentra en buen estado? SI c No c No sabe c
3.9
El instrumental se utiliza es para los fines que fueron fabricados? SI c No c No sabe c
125
4. Nos gustara que ud. evale su rea de trabajo. Lea detenidamente cada frase y manifieste su valoracin y cmo cree que esas condiciones favorables o desfavorables inciden, en su opinin, en el desempeo del personal de salud 4.1
I.-CARACTERSTICAS DEL AMBIENTE FISICO Y SOCIAL DE SU REA DE TRABAJO EN EL ESTABLECIMIENTO 1. Cmo calificara al ambiente fsico de su rea de trabajo? 2. La higiene del rea es. 3. Se oyen ruidos, golpes, voces altas, gritos, sonidos agudos, vibraciones 4. La temperatura ambiente es 5. La iluminacin del ambiente es 6. La ventilacin del ambiente es 7. La probabilidad de estar expuesto a radiaciones ionizantes (rayos X, gamma, radioistopos) ud. la considera. 8. La probabilidad de estar expuesto a radiaciones noionizantes ((luz infrarroja, ultravioleta, microondas, laser) es 9. La probabilidad de estar expuesto a contaminacin por manipulacin de medios biolgicos es. 10. La probabilidad de estar expuesto a riesgos por manipulacin de sustancias qumicas es ... 11. La probabilidad de estar expuesto a riesgos por contaminacin qumica, biolgica, polvos, vapores, etc, es.. 12. La probabilidad de sufrir cortes o pinchaduras (con bisturs, agujas) es.. 13. La probabilidad de sufrir accidentes de trnsito en la bsqueda o traslado de pacientes es.. 14. La probabilidad de sufrir choques o descargas elctricas es.. MUY BUENA MUY ALTA MUY BUENO MUY BUENA MUY FRECUENTEMENTE AGRADABLE CALIFICACIN BUENO BUENA FRECUENTE CALUROSA REGULAR REGULAR ESPORADICAMENTE FRIA MALO MALA NUNCA MUY FRIA INCIDENCIA EN EL DESEMPEO DE LAS PERSONAS: POSITIVA POSITIVA POSITIVA POSITIVA POSITIVA POSITIVA NEGATIVA NEGATIVA NEGATIVA NEGATIVA NEGATIVA NEGATIVA NO INCIDE NO INCIDE NO INCIDE NO INCIDE NO INCIDE NO INCIDE NO INCIDE
ADECUADA BUENA
INADECUADA REGULAR BAJA MALA
ALTA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
MUY ALTA
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
NO INCIDE
MUY ALTA
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
NO INCIDE
MUY ALTA
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
NO INCIDE
MUY ALTA
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
NO INCIDE
MUY ALTA MUY ALTA MUY ALTA
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
NO INCIDE NO INCIDE NO INCIDE
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
126
I.-CARACTERSTICAS DEL AMBIENTE FISICO Y SOCIAL DE SU REA DE TRABAJO EN EL ESTABLECIMIENTO 15. La probabilidad de ser vctima del desborde emocional o violencia de los pacientes es. 16. La probabilidad de estar sujeto/a a relaciones autoritarias, violacin de criterios profesionales, mal vnculo entre jefes y subordinados, etc, es... 17. La probabilidad de contaminacin en el rea por el sistema implementado de recoleccin de ropa sucia . 18. La probabilidad de suministro de agua contaminada es. 19. La probabilidad de contaminacin ambiental por tratamiento inadecuado de las aguas residuales es.. MUY ALTA
CALIFICACIN
INCIDENCIA EN EL DESEMPEO DE LAS PERSONAS: NO INCIDE
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
MUY ALTA
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
NO INCIDE
MUY ALTA MUY ALTA MUY ALTA
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
NO INCIDE NO INCIDE NO INCIDE
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
ALTA
BAJA
NULA
POSITIVA
NEGATIVA
4.2
II.- MEDIOS DE TRABAJO 1. La adecuacin ergonmica del mobiliario de su rea de trabajo es. 2. La disponibilidad de equipos, instrumental, material descartable e insumos necesarios para las tareas es 3. El estado de operatividad de los equipos e instrumental es.... 4. El nivel tecnolgico de los equipos es. CALIFICACIN DE LA SITUACIN POR FACTOR MUY ADECUADA ADECUADA REGULAR INADECUADA INCIDENCIA EN EL DESEMPEO DE LAS PERSONAS POSITIVA NEGATIVA NO INCIDE
MUY BUENA
BUENA
REGULAR
BAJA
POSITIVA
NEGATIVA
NO INCIDE
MUY BUENO DE ULTIMA GENERACIN
BUENO ACTUALIZADO
REGULAR ATRASADO
MALO
POSITIVA
NEGATIVA
NO INCIDE
OBSOLETO
POSITIVA
NEGATIVA
NO INCIDE
127
4.3
III. ESTABLEZCA SU GRADO DE ACUERDO O DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN QUE LE PROPONEMOS ACERCA DE SUS TAREAS 1. Mi cargo exige que me desempee en tareas muy diversas. 2. Mi cargo exige un ritmo muy rpido de trabajo. 3. Se me asignan demasiados pacientes para el tiempo de trabajo que disponemos para la atencin. 4. Se me asignan demasiados pacientes considerando la complejidad de su diagnstico, tratamiento, cuidado 5. Mi trabajo requiere hacer muchos esfuerzos fsicos durante la jornada. 6. Mi trabajo requiere mucho equilibrio emocional. 7. En mi rea de trabajo circulan, frecuentemente, rdenes contradictorias 8. Mi trabajo requiere mucha autonoma y criterio para la toma de decisiones 9. Mi trabajo exige una actualizacin permanente 10. Mi trabajo es muy rutinario. 11. Mi trabajo requiere un alto desarrollo de habilidades profesionales y tcnicas 12 Mi trabajo requiere un alto desarrollo de habilidades de comunicacin. 13. Mi trabajo requiere un alto desarrollo de habilidades relacionadas con el afecto, el optimismo, la atencin y el cuidado. 14. Mi trabajo es variado en relacin con su contenido, procedimientos y tareas 15. En mi trabajo slo cuenta el criterio de los jefes 16. Me cuesta olvidarme de los problemas del trabajo cuando estoy en otros ambientes sociales. 17. Mi trabajo requiere que sea creativo 18. En este establecimiento se aprende mucho en todas las especialidades 19. En mi trabajo cuento con amplia autonoma para decidir cmo hacer las cosas 20. Frecuentemente no puedo dormir bien a la noche por preocupaciones del trabajo. GRADO DE ACUERDO/DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN DE SUS TAREAS MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO
DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO
128
III. ESTABLEZCA SU GRADO DE ACUERDO O DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN QUE LE PROPONEMOS ACERCA DE SUS TAREAS 21. Frecuentemente me siento muy cansado/a fsicamente y/o mentalmente 22. Los feriados y an las vacaciones no me alcanzan para poder recuperarme del cansancio o prdida de energa 23. Con el tiempo se toma mucha distancia emocional de los casos que se atienden. 24. Cada vez me irritan ms los contratiempos en el trabajo. 25. Creo que mi trabajo no es reconocido ni por los pacientes ni por los jefes. 26. Siento que mis colegas han desarrollado una actitud fra y distante en el trato con los pacientes. 27. En mi rea de trabajo se percibe un fuerte descorazonamiento, una fuerte desmotivacin acerca de la importancia de nuestras intervenciones. 28. Es mucha la presin laboral que se soporta para tener tan poco reconocimiento. 29. Estoy un poco desilusionado respecto a los logros que puedo esperar de mi trabajo. 30. Mis colegas afirman que se sienten sobrepasados por las situaciones profesionales que tienen que enfrentar. 31. La alta rotacin de profesionales no permite que se acumule experiencia en el rea. 32. Los niveles salariales que ofrece el establecimiento son razonables para personas de mi curriculum y experiencia. 33. Las relaciones interpersonales entre colegas, jefes y personal presentan baja conflictividad en el rea donde trabajo. 34. Durante el trabajo suelo olvidarme de los problemas de salud que puedo tener. 35. El establecimiento ha generado un buen sistema de reconocimiento profesional: distinciones, premios, otros. 36. El sistema de guardias que tiene el establecimiento es nocivo para la salud de los profesionales. 37. Los turnos de trabajo del establecimiento son inadecuados para el cansancio y stress que produce el trabajar en esta rea. 38. En situaciones difciles de trabajo, he recibido el apoyo necesario de los jefes.
GRADO DE ACUERDO/DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN DE SUS TAREAS MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO
DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO
DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO
DE ACUERDO
DE ACUERDO DE ACUERDO
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III. ESTABLEZCA SU GRADO DE ACUERDO O DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN QUE LE PROPONEMOS ACERCA DE SUS TAREAS 39. En mi rea no se puede conversar con los colegas durante el trabajo. 41. La direccin o el departamento de Recursos Humanos del establecimiento no prestan atencin a las necesidades personales de los trabajadores. 42. En mi rea de trabajo las relaciones humanas son difciles. 43. . Este establecimiento tiene un buen sistema de promociones y ascensos. 44. Durante el trabajo se me agudizan ciertos los malestares fsicos. 45. En trminos globales siento una gran satisfaccin con el trabajo que realizo en este establecimiento. 46. Creo que el estado de salud profesional de mis colegas est .. 47. Creo que mi estado de salud profesional est
GRADO DE ACUERDO/DESACUERDO CON LA DESCRIPCIN DE SUS TAREAS MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY DE ACUERDO MUY AFECTADO MUY AFECTADO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO DE ACUERDO AFECTADO AFECTADO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO EN DESACUERDO UN POCO AFECTADO UN POCO AFECTADO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO MUY EN DESACUERDO NADA AFECTADO NADA AFECTADO
5. 5.1
SALUD OCUPACIONAL Marque las molestias o malestares que ud siente que se le presentan con ms frecuencia o con cuadros ms agudos y si ud. considera que estas molestias estn relacionadas con condiciones de trabajo existentes en el rea? SI NO Relacionadas con la condiciones de trabajo
5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 s 5.1.5 5.1.6 5.1.7 5.1.8 5.1.9 5.1.10 5.1.11 5.1.12 5.1.13 5.1.14
Dolores de cabeza Problemas osteo/musculares lumbalgias Problemas de visin, audicin Problemas cardiacos, circulatorios Alteraciones gastrointestinales Alergias Fatiga fsica, mental. stress Temores, fobias Irritabilidad frecuente Depresin Trastornos en el sueo Heridas frecuentes Adicciones (frmacos, alcohol, tabaquismo, desrdenes alimenticios) 5.1.14 Otras Cual?
130
5.2
Cree ud. que padece alguna enfermedad relacionada con su actividad laboral? SI c NO c ir a 5.5 NS c ir a 5.5
5.2.1 5.2.2
Cul? ........................................................................................................................................ Ha realizado consultas mdicas al respecto? SI c NO c
5.2.3 5.2.4 5.2.5
Cul ha sido el diagnstico? ................................................................................................. Est realizando algn tratamiento? Cul? ........................................................................ Ud consume regularmente algn medicamento? SI c ir a 5.2.6 NO c ir a 6
5.2.6
Cules? MEDICAMENTOS CONSUMIDOS Para dolores o inflamaciones Tranquilizantes o relajantes Antidepresivos Estimulantes Para molestias estomacales o intestinales Para la presin arterial Para la circulacin Otro
5.2.6 1 5.2.6 2 5.2.6 3 5.2.6 4 5.2.6 5 5.2.6 6 5.2.6 7 5.2.6 8
6. DATOS SALARIALES 6.1 Cules son el ingreso mensual total promedio que ud percibe considerando honorarios profesionales recibidos por todos los cargos ejercidos o prestaciones realizadas sin considerar los descuentos de aportes y contribuciones?. TOTAL BRUTO PERCIBIDO EN CONCEPTO DE HONORARIOS PROFESIONALES: ................................................................................................................................................................... 6.2 Cul es el ingreso promedio mensual en concepto de honorarios profesionales recibidos por el cargo ejercido en esta institucin sin considerar los descuentos de aportes y contribuciones? TOTAL BRUTO PERCIBIDO EN LA INSTITUCIN: ...................................................................................................................................................................
131

Estudio Comparativo Argentina, Brasil, Costa Rica y Perú Salud&trabajo - 2012

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ORGANIZACIN PANAMERICANA DE LA SALUD ORGANIZACIN MUNDIAL DE LA SALUD

ISBN 978-92-75-31663-4 I Ttulo

Argentina Brasil Costa Rica Per Total

124 110 116 60 410

123 98 117 60 398

306 252 283 174 1.015

Fuente: Investigacin: Condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud (2010).

Dr. Ruben Torres

1 CONTEXTO Y CAMBIOS EN AMRICA LATINA, EN LA PRIMERA DCADA DEL SIGLO XXI

Ver, por ejemplo, Ocampo (2005).

El concepto de Trabajo Decente5

El sector salud y la gestin del trabajo

3 EL PERSONAL DE SALUD EN LOS PASES SELECCIONADOS

148 Base 100 = II Trim 2003 146 143

Total ocupados Sector Salud Pblico Privado

13.139 640 285 355

14.125 668 290 378

14.606 667 262 405

14.767 691 266 425

15.137 770 303 467

14.878 747 318 429

13,20% 16,70% 11,70% 20,80%

20.1% 20.0% 19.3%

3. EL PERSONAL DE SALUD EN LOS PASES SELECCIONADOS

Grfico No. 3: Tasa de empleo no registrado 2006

Total Asalariados Profesionales Salud Total Profesionales No Profesionales Salud

Fuente: Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social SPTyEL.

Grfico No. 4: Tasa de empleo no registrado 2009

21,70% 19,30% 18,60% 18,40%

Fuente: Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social SPTyEL.

Cuadro No. 3: Distribucin de empleo en el sector Salud Brasil

3. EL PERSONAL DE SALUD EN LOS PASES SELECCIONADOS

Cuadro N 4: Trabajo en Salud segn tipo de institucin Brasil, 2005

Total 2.566.694 166.939 635.449 1.199.637 370.709 193.960

Federal 4,1 3,8 3,2 4,1 4,8 5,8

La rectora del sector es mltiple

DIRESAS Redes Salud

3. EL PERSONAL DE SALUD EN LOS PASES SELECCIONADOS

4.1. Modalidades de contratacin

Cuadro No. 6: Tasa de empleo registrada en las unidades estudiadas

Pblico Privado Total

29,0% 26,9% 25,1%

La dimensin del pluriempleo en los trabajadores de la salud

20% 23% 12% 17%

20% 50% 20% 32%

20% 38% 15% 23%

71% 80% 50% 47%

89% 67% 33% 33% 58%

75% 55% 45% 17% 55%

91% 73% 44% 63% 66%

81% 65% 44% 50% 61%

56% 33% 40% 86% 56%

55% 40% 50% 71% 55%

55% 38% 48% 76% 55%

51% 51% 18% 50% 41%

62% 57% 37% 61% 53%

55% 55% 27% 57% 47%

74% 12% 44% 52%

13% 33% 7% 18%

75% 29% 36%

33% 33% 7% 21%

26% 20% 29% 18%

40% 67% 22% 36%