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Dirigir

jan. / mar. 2012


issn 0871-7354 2,50#

a revista para chefias e quadros

n. 117

Condies e satisfao no trabalho

Separata
Higiene e segurana psicolgicas no trabalho

AcercA dA motivAo

A sAtisfAo no trAbAlho,
fonte de informAo ou de iluso

evoluo dAs condies


sociAis de trAbAlho

F ICHA T CNICA
PROPRIEDADE Instituto do Emprego e Formao Prossional, I.P. DIRETOR Octvio Oliveira RESPONSVEL EDITORIAL DAS REVISTAS DIRIGIR E FORMAR Maria Fernanda Gonalves COORDENADORA DA REVISTA DIRIGIR Ldia Spencer Branco CONSELHO EDITORIAL Adelino Palma, Ana Paula Filipe, Henrique Mota, Joo Palmeiro, Jos Vicente Ferreira, J. M. Marques Apolinrio, Ldia Spencer Branco, Maria Ftima Cerqueira, Maria Fernanda Gonalves, Maria Helena Lopes e Octvio Oliveira COLABORADORES Armnio Rego, Carlos Barbosa de Oliveira, Fernanda Fernandes, Glria Rebelo, J. M. Marques Apolinrio, Jos Serpa de Vasconcelos, Maria Helena Lopes, Miguel Pina e Cunha, Nuno Gama de Oliveira Pinto, Paulo Pereira de Almeida, Pedro Mendes Santos e Ruben Eiras REVISO Plinfo Informao, Lda. ILUSTRAES Paulo Cintra, Paulo Buchinho e Plinfo Informao, Lda. APOIO ADMINISTRATIVO Ana Maria Varela REDACO E ASSINATURAS Departamento de Formao Prossional Direco das revistas DIRIGIR e FORMAR Tel.: 21 861 41 00 Ext.: 662342, 662719 e 662106 Fax: 21 861 46 21 Rua de Xabregas, n. 52 - 1949-003 Lisboa e-mail: dirigir@iefp.pt DATA DE PUBLICAO maro de 2012 PERIODICIDADE 4 nmeros/ano CONCEPO GRFICA E PAGINAO Plinfo Informao. Lda. Tel.: 217 936 265 Fax: 217 942 074 plinfo@plinfo.pt CAPA Jorge Barros IMPRESSO PERES-SOCTIP Indstrias grcas, S. A. TIRAGEM 21 000 exemplares CONDIES DE ASSINATURA Enviar carta com nome completo, data de nascimento, morada, funo prossional, empresa onde trabalha e respectiva rea de actividade para: Rua de Xabregas, n. 52 - 1949-003 Lisboa NOTADA NO ICS DEPSITO LEGAL 17519/87 ISSN 0871-7354 Todos os artigos assinados so de exclusiva responsabilidade dos autores, no coincidindo necessariamente com as opinies do Conselho Directivo do IEFP. permitida a reproduo dos artigos publicados, para ns no comerciais, desde que indicada a fonte e informada a Revista.

NDICE

DESTAQUE
03 Acerca da motivao 08 TOME NOTA: Europa aposta na competitividade das empresas 09 O que uma boa empresa para trabalhar? 12 A satisfao no trabalho, fonte de informao ou de iluso?

HISTRIA E CULTURA
15 Evoluo das condies sociais de trabalho

GESTO
22 Os desaos da mudana estrutural em Portugal 32 Emprego snior e condies de trabalho 36 SABIA QUE: Ano europeu do envelhecimento ativo e da solidariedade entre geraoes 37 Boas prticas laborais nas empresas 41 Liderana humanizada: humanos gerindo humanos 46 TEMAS PRTICOS: A determinao dos custos na microempresa 49 RADAR GLOBAL: Bssula geoeconmica; Knowledge tracker 52 Disse sobre gesto

DESENVOLVIMENTO PESSOAL
53 Ergonomia a cincia do bem-estar

QUIOSQUE DE NOVIDADES
58 Observatrio eco-inovao 59 Banco de ideias verdes 60 Euroash 61 Livros a ler 63 ndice dos artigos publicados do n. 113 ao n. 115/116

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revista Dirigir 01

Editorial
O objetivo na escolha do tema Condies e Satisfao no Trabalho o de proporcionar aos leitores informao que consideramos pertinente e que motive para a reflexo sobre esta temtica. A satisfao no trabalho um fenmeno que tem sido amplamente estudado e que, quer em termos concetuais quer em termos metodolgicos, tem ao longo das ltimas dcadas vindo a evoluir e ganhar uma importncia e um alcance crescente. Neste contexto, convidamos os leitores a ler os seguintes artigos: Acerca da Motivao; A satisfao no Trabalho, Fonte de Informao ou de Iluso? e a Evoluo das Condies de Trabalho. Muito embora no exista um consenso ao nvel terico ou concetual sobre satisfao no trabalho, possvel afirmar que a satisfao dos trabalhadores, entre outros fatores, est relacionada com a motivao e com o envolvimento no projeto da organizao. precisamente em torno destas questes que se centram os artigos que escolhemos para o destaque deste nmero da revista. O tringulo satisfao-motivao-desempenho est diretamente relacionado com trs grandes variveis: a estrutura organizacional, o processo de comunicao e o estilo de liderana. Estudar a satisfao no trabalho analisar os vrios fatores e respetivas interaes que condicionam a motivao do trabalhador, as formas de concretizar a prestao do trabalho mais produtiva e alcanar uma realizao profissional e pessoal, destacando-se neste contexto a importncia das boas prticas laborais, enquanto fator de diferenciao e de captao de colaboradores com elevado potencial, tema de um dos artigos desta edio. A Separata dedicada Higiene e Segurana Psicolgicas no Trabalho. Esta edio da revista a primeira em que me dirijo aos leitores, enquanto diretor, pelo que quero agradecer a todos os que ao longo dos ltimos anos tm colaborado neste projeto de referncia e de prestgio. Esta ser a ltima edio da Dirigir, tal como a conhecemos. No prximo trimestre vamos editar uma nova revista que resulta da integrao das publicaes Dirigir e Formar. A nova publicao pretende aglutinar e integrar matrias, alcanar uma maior abrangncia de interesses, suportada numa economia de recursos, baseada num novo conceito, numa nova frmula, num novo grafismo. Manter e desenvolver este projeto, em novas circunstncias, com o contnuo propsito de dinamizar a reflexo, promover o debate e divulgao dos temas ligados Gesto, constituiro os fios condutores da linha editorial da nova publicao. E, continuamos a contar consigo!

Octvio Oliveira

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revista Dirigir

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AcercA dA motivAo
Por: J. M. Marques Apolinrio Economista, Membro do Conselho Editorial da Dirigir; Ilustraes: Paulo Buchinho

um pouco de histriA
Vrios tipos de atitude tm de ser considerados se se quer compreender o comportamento humano perante o trabalho. Entre os principais esto: a tica do trabalho, que tem a ver com atitudes face ao trabalho em geral, e a satisfao, que tem que ver com atitudes face a uma determinada situao de trabalho. Como qualquer atitude, as atitudes em relao ao trabalho so estados mentais, no constituindo necessariamente determinantes de comportamento. Por exemplo, embora eu possa ter uma atitude positiva em relao aos relgios Rolex, tal no garante que eu queira ter um. A deciso de compra depende de mais fatores alm da atitude. Mas as atitudes so importantes porquanto afetam a disposio para o ato. A maneira como os indivduos encaram o trabalho em parte determinada, digamos assim, pela sua tica perante o trabalho. A tica do trabalho tem evoludo ao longo dos tempos. Constitui um dos fundamentos do sistema de mercado, e permanece como um valor central para a maioria das pessoas. No entanto, o grau de importncia que as pessoas atribuem tica do trabalho varivel. A idade, por exemplo, tem uma forte influncia na maneira de encarar a tica do trabalho. Presentemente, os trabalhadores mais jovens (17 a 26 anos) parecem menos compreensivos em relao tica do trabalho do que os trabalhadores mais velhos. Os seniores (40 a 65 anos) mostram uma maior aderncia a essa tica. A diferena entre geraes pode ser devida em parte a mudanas na quantidade de trabalho que exigida. No tempo dos nossos avs, trabalhar 60 horas por semana talvez ainda fosse considerado uma coisa natural. Mas os nossos pais tero crescido a ouvir falar nas 40 horas como padro semanal. Nos anos 80 do sculo passado, os sindicatos europeus reclamaram as 35 horas semanais. Com o advento das novas tecnologias, e a consequente automatizao dos postos de trabalho, a tica do trabalho enfraqueceu, possivelmente porque a oferta de trabalho tambm declinou. Outro fator que afeta a crena na tica do trabalho o tipo de trabalho. Por exemplo, enquanto um pequeno agricultor talvez ainda se mantenha firme na sua crena quanto aos valores do trabalho, talvez um trabalhador urbano j vacile na adeso a tais valores. De qualquer modo, outra questo a motivao no trabalho. Julgava-se inicialmente que se determinada coisa motivava as
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pessoas, mais quantidade dessa mesma coisa significava mais motivao. Por exemplo, sendo o dinheiro, muitas vezes, um fator de motivao, considerava-se que quanto maior fosse o salrio, maior seria a motivao. Outra ideia comum era esta: se havia certos fatores de motivao cuja presena conduzia satisfao, ento a ausncia desses fatores era o que explicava a insatisfao. A investigao, contudo, veio abalar profundamente estas ideias. Frederick Herzeberg descobriu que os fatores determinantes da satisfao eram diferentes daqueles que conduzem insatisfao. De qualquer modo, uma pessoa que comece a trabalhar aos 25 anos e se retire da atividade aos 65 anos, ter dedicado diretamente ao trabalho cerca de 80 000 horas da sua vida. Compreende-se, portanto, que as pessoas se preocupem com as condies inerentes ao seu posto de trabalho. Tais condies incluem, mas vo muito alm do dinheiro que se recebe. Abrangem as condies de trabalho, as formas de superviso, a natureza das interaes de trabalho e as oportunidades de realizao. Neste captulo, entra a motivao como pedra angular da gesto das organizaes. Para melhorar o comportamento organizacional, torna-se necessrio compreender o comportamento individual, com enfoque particular nos fatores de motivao. Assim, consoante as pocas e os progressos do conhecimento, a motivao individual tem dado origem proposio de diferentes teorias explicativas. Damos a seguir uma sntese dessa evoluo.
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1. A teoria clssica Uma das primeiras teorias foi o taylorismo. Desenvolvida no incio do sculo passado por F. W. Taylor (1), segundo esta teoria a melhor motivao o dinheiro. Radica no conceito de homo economicus. O homem age de maneira racional e escolhe a deciso que maximiza o conjunto das compensaes financeiras que ele suscetvel de receber. Se a uma grande produtividade estiver associado um rendimento monetrio elevado, o indivduo assume a produtividade como meio de obter essa compensao financeira. A motivao pelo dinheiro no est restringida a certos nveis hierrquicos da empresa. Estudos subsequentes revelaram que os quadros, em geral, tm tambm preferncia pelas compensaes em salrio relativamente s compensaes no monetrias do tipo melhoria do estatuto ou do acrscimo da responsabilidade. Os resultados destas investigaes estiveram na origem da maioria dos sistemas baseados sobre as compensaes financeiras, quer se trate dos sistemas de bnus, de prmios de produtividade ou at, ainda mais recentemente, da participao dos trabalhadores nos resultados das empresas. Se bem que a influncia exercida pelo dinheiro sobre a aplicao no trabalho possa parecer natural, no se deve tirar uma concluso demasiado apressada que nos leve a atribuir-lhe uma importncia nica. Com efeito, h outros fatores que revestem uma grande importncia quanto influncia sobre a performance do trabalhador no seu trabalho. Por exemplo, verificou-se que a natureza da tarefa, as normas informais do grupo, a sua coeso e a sua dimenso tm tambm impacto sobre o comportamento do indivduo na sua atividade profissional. A existncia de tais influncias orientou o conjunto da pesquisa, no incio dos anos 50 do sculo passado, para outras vias de reflexo, e foram empreendidas novas tentativas de explicao do comportamento do indivduo no seu ambiente de trabalho. A questo j no a de considerar o ser humano como essencialmente motivado pelo dinheiro, mas a de apreender o homem como dotado de um conjunto de necessidades que ele tenta satisfazer de maneira sucessiva. 2. A teoria das necessidades Segundo a teoria das necessidades de A.H. Maslow (2) o ser humano possui uma hierarquia de necessidades. As necessidades mais elementares devem, desde logo, ser amplamente satisfeitas antes de a necessidade seguinte, que se acha a um nvel de abstrao mais elevado, poder tornar-se operacional, isto , poder tornar-se um elemento motivador do comportamento. Uma necessidade satisfeita deixa de motivar e j no pode, por conseguinte, influenciar o comportamento individual de maneira direta.
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A classificao proposta por Maslow a seguinte (partindo das necessidades mais elementares para chegar s mais abstratas): necessidades fisiolgicas, como a fome, a sede, o repouso, etc.; necessidades de segurana, como a proteo contra os perigos, o medo, a privao, etc.; necessidades sociais, como a amizade, a afeio, etc.; necessidades de estima, como o respeito, a autonomia, a reputao, o estatuto, etc.; necessidades de atualizao, como a realizao do seu potencial, o desenvolvimento de si, etc. No entender deste autor, na base da pirmide esto representadas as necessidades primrias: necessidades fisiolgicas e de segurana. A estas sobrepem-se as necessidades secundrias: necessidades sociais, de estima e de autorrealizao que representam em si mesmas os elementos de motivao mais importantes. As empresas, ainda hoje, subestimam amide a satisfao destas necessidades mais elevadas. O anonimato das grandes organizaes no pode proporcionar o calor, a ateno e a simpatia que todo o ser humano reclama. A produo em massa acarretou a parcializao das tarefas, bem como a reduo da autonomia de que podiam dispor os homens na sua atividade de trabalho. Enfim, no quadro de uma competio cada vez mais acirrada, despreza-se ainda muitas vezes a realizao do indivduo, assim como o desenvolvimento do seu potencial. A hierarquia das necessidades segundo maslow

nECEssiDADEs sECunDRiAs

Necessidades de auto-realizao Necessidades de estima Necessidades sociais

nECEssiDADEs PRimRiAs

Necessidades de segurana Necessidades fisiolgicas

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Nas sociedades onde o rendimento mdio per capita mais elevado, onde a segurana do emprego ou pelo menos a certeza de poder beneficiar de um rendimento constante ao longo de perodos de tempo extensos parece satisfatria, a influncia do dinheiro enquanto elemento motivador perdeu uma parte do seu peso. Por esta razo, e deixando de lado alguns arranjos respeitantes segurana no trabalho e do emprego, afigurarse-ia que a motivao deve assentar na satisfao de necessidades mais elevadas, tais como a realizao do prprio trabalhador. Mas, ateno: uma coisa pressupe a outra. Uma taxa de desemprego demasiado importante e no compensada por ajudas financeiras satisfatrias para os trabalhadores sem emprego poria em causa a eficcia da motivao orientada para o desenvolvimento do indivduo. Embora sedutora no plano conceptual e intuitivamente fcil de compreender, esta perspetiva tende a simplificar em demasia a realidade. Por exemplo, no feita qualquer referncia a uma eventual relao entre o nvel de emprego e a fora motivadora associada a cada tipo de necessidade, nem influncia das normas e dos valores da cultura sobre a hierarquia das necessidades, nem existncia de outros
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tipos de necessidades, tais como as necessidades de autonomia, de filiao, de potncia e de realizao dos objetivos. Da a necessidade de uma nova abordagem da motivao. 3. A teoria dos fatores Foi preciso esperar pelo ano de 1966 para assistir ao aparecimento de uma teoria que se pretende mais geral: a teoria dos fatores de Herzberg (3). Frederick Herzberg prope, como postulado, a existncia de duas classes de elementos motivadores: por um lado, os fatores intrnsecos, ou fatores de satisfao/motivao e, por outro lado, os fatores extrnsecos, ou fatores de insatisfao ou de higiene. Os fatores intrnsecos: a realizao pessoal, o reconhecimento, o interesse do trabalho, a responsabilidade e as possibilidades de promoo e de desenvolvimento, operam como fatores motivacionais. Os fatores extrnsecos, localizados no ambiente dentro do qual as pessoas desempenham o seu trabalho: a poltica de pessoal, o estilo de superviso, as relaes interpessoais, as condies de trabalho e o salrio, so considerados como capazes de impedir a insatisfao, ou de a suprimir, a partir do momento em que ela surge. A anlise desta teoria suscita normalmente dois tipos de comentrio. Por um lado, no que se refere aos fatores de motivao, possvel verificar que se trata, na sua maioria, dos mesmos elementos que Maslow definiu como sendo aqueles sobre os quais importa agir para motivar o indivduo no seu trabalho. Por outro lado, a existncia de dois tipos de fatores, de insatisfao e de motivao, parece indicar que se deveria respeitar uma sequncia definida na sua aplicao. Com efeito, os fatores de insatisfao, sejam eles as condies de trabalho, de estilo de superviso ou de salrio, deveriam receber ateno prioritria antes de se proceder a qualquer interveno ao nvel de um alargamento das responsabilidades individuais, de um acrscimo do interesse dedicado tarefa ou de uma melhoria do desenvolvimento pessoal. Esta interveno respeitaria apenas aos elementos motivadores do comportamento humano suscetveis de proporcionar, ao mesmo tempo, uma maior satisfao ao trabalhador e rendimentos acrescidos organizao. A teoria dos dois fatores, tal como a de Maslow anteriormente citada, apresenta, no entanto, certas fraquezas e, tambm nela, qualquer concluso a propsito da sua capacidade de predio deve ser formulada com prudncia. De facto, por um lado, no existe distino bem definida entre o elemento de insatisfao e
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o elemento de satisfao. Por outro lado, a proposio segundo a qual os fatores de satisfao tm uma fora de motivao superior dos fatores de insatisfao veio a revelar-se duvidosa. Esta noo, se bem que interessante, demasiado geral do ponto de vista da sua formulao e necessita, simultaneamente, de uma orientao mais dinmica, a fim de poder explicar um processo real de maneira mais satisfatria. isto que se propem fazer as teorias das pulses, das expetativas e da equidade.

4. A teoria das pulses A teoria das pulses encontra as suas origens nos filsofos gregos que formularam os princpios do hedonismo. No hedonismo parte-se da hiptese de que o ser humano escolhe, entre diferentes aes, aquela que maximiza o seu prazer ou minimiza a sua dor. E. L. Thorndike (4) foi o primeiro a explanar esta teoria elaborando a sua famosa lei do efeito, em que a aprendizagem e a influncia dos acontecimentos passados sobre o comportamento eram introduzidas no processo de motivao. Ele explicou, assim, por que razo o comportamento presente se achava dirigido para fontes de satisfao e se desviava dos acontecimentos desagradveis. Todavia, preciso esperar pela introduo do conceito de pulso, definido como representando o nvel de privao temporal com respeito s necessidades supostamente existentes, para alargar a teoria ao estudo de comportamentos que no tinham ligao com a satisfao de necessidades de origem fisiolgica. A formulao mais importante desta teoria s apareceu muito mais tarde, no incio dos anos 40, quando C.L. Hull (5) descreveu o comportamento como sendo a resultante de pulses e de hbitos. A motivao
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funo, por um lado, do hbito, quer dizer, funo da experincia da relao entre o estmulo e a resposta, e, por outro lado, da pulso, ou seja, funo do excitador. Por exemplo, o hbito a relao que existe entre o aumento do rendimento de produo e o crescimento do prmio de rendimento. O excitador , neste caso, a necessidade de se acrescer o seu bem-estar econmico por intermdio de ganhos suplementares. Nesta teoria, do mesmo modo que na de Maslow, pressupe-se a existncia, a priori, de necessidades no satisfeitas para as quais o indivduo tende. Certas observaes informadoras desta teoria conduziram, no entanto, Hull a modificar a sua tese inserindo o montante do incentivo como varivel separada da motivao. Uma tal mudana reduziu a diferena entre esta teoria orientada para o passado e a teoria das expectativas virada para o futuro. 5. A teoria das expectativas A teoria das expectativas, semelhana da teoria das pulses, tem o seu fundamento na filosofia hedonista, assim como nos escritos dos filsofos utilitaristas ingleses: Jeremy Bentham e John Stuart Mill. No prprio momento em que a teoria das pulses era desenvolvida, Lewin (6) e Tolman (7) empreendiam pesquisas no domnio das teorias cognitivas da motivao. A partir da, procedeu-se elaborao de um certo nmero de teorias da motivao inspiradas nos conceitos de valncia (intensidade da preferncia individual para um certo resultado) e de esperana (probabilidade de uma dada ao ser seguida de um resultado particular). Todas estas teorias derivam da ideia de que o comportamento funo do produto da valncia e da esperana (valncia x esperana). Portanto, uma espcie de conjugao entre querer e poder. No mbito do estudo do comportamento humano num ambiente de trabalho, a teoria foi aplicada a diferentes situaes e mais particularmente s predies do esforo fornecido e da performance realizada por um trabalhador na efetivao das suas tarefas. Vroom (8) foi o primeiro a desenvolver uma teoria geral da motivao num ambiente de trabalho. Segundo a teoria, um resultado adquire uma valncia na medida em que leva a outros resultados. Por exemplo, numa situao de trabalho, o primeiro nvel de resultado pode ser o dinheiro, que um meio que permite atingir um outro nvel de resultado, como a alimentao ou o alojamento. Da mesma maneira que no caso precedente, Vroom define a esperana como a expectativa de que um determinado ato seja seguido de um resultado especfico. Tal modelo de base foi retomado e desenvolvido por outros autores. Fontes intrnsecas de valncia, por exemplo, foram identificadas e diferenciadas das fontes extrnsecas. Sugeriram-se igualmente dois tipos de valncias de comportamento, isto , as que se acham associadas satisfao social de se estar implicado numa tarefa, e as valncias de realizao, ou seja, as que se
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acham associadas realizao de um objetivo. Foram tidas em conta vrias variveis suplementares, tais como a perceo pelo indivduo do seu papel. Enfim, o conceito de equidade foi introduzido neste modelo de comportamento como varivel interveniente. 6. A teoria da equidade Vrios autores tm sugerido que os homens procuram uma compreenso equitativa para os seus esforos de trabalho. A hiptese segundo a qual uma compensao, quer acima, quer abaixo do que percebido como equitativo, engendra uma tenso comum a todas estas teorias. A tenso impele o trabalhador a procurar uma certa harmonia, modificando o seu comportamento ou a sua perceo. Entre as diferentes perspetivas que tm sido propostas, podemos citar a da justia distributiva de Homans (9). Ela descreve a maneira segundo a qual as recompensas e os custos das atividades so repartidos entre indivduos. Quanto mais importantes forem os custos, maiores devero ser as recompensas. Se a relao entre o lucro (ou recompensa lquida) e o investimento (ou conjunto dos custos) diferir de indivduo para indivduo, haver um sentimento de injustia. Mais recentemente, podemos igualmente citar os trabalhos de Adams (10). Adams desenvolveu uma teoria da injustia derivada da teoria da dissonncia cognitiva. Segundo ele, h injustia para A todas as vezes que este perceber que existe uma desigualdade entre o rcio das suas compensaes e das suas contribuies e o rcio das compensaes e das contribuies do outro. Isto pode produzir-se seja quando A est em relao direta de troca com B, seja quando ambos esto em relao de troca com um terceiro, e A se compara com B. As compensaes, numa situao de trabalho, incluem o salrio, os prmios, o estatuto e o interesse intrnseco da tarefa. As contribuies incluem a quantidade de trabalho fornecida pelo indivduo, o seu nvel de formao e a sua qualificao para a tarefa. A ausncia de equidade uma fonte de tenso. Quanto mais importante for o sentimento maior ser a pulso para reduzir esta tenso. A fim de a reduzir, A tenta estabelecer um equilbrio entre as suas contribuies e as suas compensaes.
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Convm realar que o objetivo desta rpida apresentao no dar o mtodo para motivar, mas sim, dar ideia da diversidade das perspetivas a que a gesto recorreu ou pode ainda recorrer em matria de motivao humana. da confrontao dessas diferentes teorias e da pesagem dos seus contributos que se pode partir para uma prtica de gesto capaz de estimular e orientar os esforos do pessoal na direo certa. Por conseguinte, se h certezas imediatas a reter desta breve apresentao, a primeira que o potencial destas noes para uso prtico bastante contingente; segunda que raciocnios simplistas do gnero Dou um prmio logo motivo no tm qualquer cabimento nesta matria.

nOtAs
(1) tA ylOR, Frederick Winston, The Principles of Scientific management, 1911; (2) mAslOw, A.H., motivation and Personality, 1954; (3) hERzbERG, F., Work and the Nature of man, 1966; (4) thORnDikE, E. L., animal intelligence: Experimental Studies, 1911; (5) hull, C. L., Principles of Behavior, 1943; (6) lEwin, K., The Conceptual representation and the measurement of Psychological Force, 1938; (7) tOlmAn, E. C., Purposive Behavior in animal and men, 1932; (8) vROOm, V. H., Work and motivation, 1964; (9) hOmAns, G. C., Social Behavior: its Elementary Forms, 1961; (10) ADAms, J. S., Toward and Understanding of inequity, 1963.

REFERnCiAs bibliOGRFiCAs
ChiAvEnAtO, Idalberto, introduo Teoria geral da administrao, McGraw-Hill; thitARt, Raymond-Alain, o management, P.E.A.

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europA ApostA nA competitividAde dAs empresAs


O Programa para a Competitividade das Empresas e das PmE incide nos instrumentos financeiros e no apoio internacionalizao das empresas, estando prevista a sua simplificao para que as pequenas empresas dele possam beneficiar com maior facilidade, tendo como objetivos gerais: melhorar o acesso das PmE ao financiamento sob a forma de investimentos em fundos prprios e de emprstimos: Para ajudar a concretizar este objetivo, um instrumento de capitais prprios para investimento na fase de crescimento ir, em primeiro lugar, disponibilizar s PME um financiamento em fundos prprios de cariz comercial e reembolsvel, essencialmente sob a forma de capital de risco, atravs de intermedirios financeiros. Em segundo lugar, a aposta passa por um instrumento de concesso de emprstimos para PME, dotado de mecanismos diretos ou outros mecanismos de partilha de riscos, com intermedirios financeiros a garantir os emprstimos. melhorar o acesso aos mercados da unio Europeia e do resto do mundo: A Enterprise Europe Network ir fornecer servios de apoio s empresas orientadas para o crescimento, a fim de facilitar a sua expanso no Mercado nico Europeu. O novo programa dar igualmente apoio empresarial s PME localizadas fora da Unio Europeia (UE). Ser, tambm, prestado apoio cooperao industrial internacional, em especial para reduzir as diferenas de enquadramentos empresariais e regulamentares entre a UE e os seus principais parceiros comerciais. Promover o empreendedorismo: As atividades aqui previstas, destinadas a promover o empreendedorismo, incluem o desenvolvimento de competncias e atitudes empresariais, em especial entre os novos empresrios, os jovens e os elementos do sexo feminino.

Promover o acesso ao financiamento e incentivar uma cultura de empreendedorismo, que inclua a criao de novas empresas, so as prioridades de um novo programa de apoio financeiro para o perodo compreendido entre 2014-2020. Com um oramento de 2,5 mil milhes de euros, o Programa para a Competitividade das Empresas e das PME um instrumento de financiamento que pretende dar continuidade s aes do atual Programa para a Competitividade e a Inovao (poder encontrar mais informao sobre ambos os programas em http://ec.europa.eu/cip/index_pt.htm). Este novo programa, apresentado pela Comisso Europeia, visa em especial: Os empresrios, sobretudo nas PME, que iro beneficiar de acesso mais fcil ao financiamento das suas atividades; Os cidados que decidem optar pelo emprego por conta prpria e que conhecem dificuldades na criao ou desenvolvimento do seu negcio; As autoridades nacionais que sero mais apoiadas nos seus esforos para definir e aplicar reformas eficazes. Facilitar s PME o acesso ao financiamento, aos mercados e s polticas de empreendedorismo a chave para ultrapassar a crise. Este programa ajudar a libertar o potencial de crescimento das empresas, concentrando-se em promover a economia real. Vamos reforar a competitividade das empresas, vamos criar novos empregos e vamos reforar o potencial de crescimento da economia da UE, salientou o vice-presidente da Comisso Europeia, Antonio Tajani, responsvel pela Indstria e Empreendedorismo, na apresentao do novo programa, que pretende apoiar 39 000 empresas, ajudando-as a criar ou a preservar 29 500 empregos, e a lanar 900 novos produtos, servios ou processos.
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Por: Nuno Gama de Oliveira Pinto Investigador. Consultor Snior (UE/Dg Comm/Team Europe); Fotografia: Plinfo Informao, Lda.
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o que umA boA empresA pArA trAbAlhAr?


Por: Carlos Barbosa de Oliveira Jornalista; Fotografia: Plinfo Informao, Lda.

Embora com a crise de emprego que assola quase toda a Europa, ter um posto de trabalho e receber a horas sejam em muitos casos razes suficientes para uma pessoa se poder sentir feliz, a verdade que h empresas melhores do que outras. A revista Exame e o Great Place to Work Institut fazem anualmente um estudo sobre as melhores empresas para trabalhar em Portugal e a Dirigir foi saber como se faz essa avaliao e qual o segredo das boas empresas para trabalhar em Portugal.

O que que os portugueses consideram uma boa empresa para trabalhar? A resposta ser sempre subjetiva, mas a Dirigir saiu rua e fez a pergunta a alguns lisboetas. As respostas dividiram-se entre uma empresa que pague bem e a horas (a mais vezes citada); tenha bom ambiente de trabalho; onde o meu trabalho seja valorizado e me d possibilidade de progredir; que motive as pessoas e lhes d incentivos para serem cada vez melhores profissionais. Dois jovens desempregados e uma senhora de 38 anos em vsperas de receber o ltimo ms de subsdio, responderam simplesmente aquela que me d trabalho.
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As respostas no so surpreendentes, mas nem todas se encaixam no perfil traado pela revista Exame ou pelo Great Place to Work Institut (GPWI) entidades que anualmente publicam a lista das Melhores Empresas para Trabalhar em Portugal (ver caixas com rankings). Andreia Rangel, diretora de recursos humanos da Cisco, empresa classificada em 2011 no primeiro lugar do ranking da GPWI, destaca Dirigir como um dos incentivos mais apreciados pelos colaboradores a gesto do seu prprio tempo, que permite flexibilidade do horrio de trabalho. Temos o privilgio de sermos os primeiros a utilizar a nossa tecnologia em nosso benefcio, o que nos permite uma eficaz gesto de tempo, garantindo assim o equilbrio entre a vida pessoal e a vida profissional. Com um ambiente de trabalho informal, pouco hierarquizado, em que as caractersticas positivas de cada um so salientadas e onde a diverso e a celebrao so fatores muito valorizados, as pessoas sentem-se felizes e comprometidas com a Cisco. acreditamos que estes benefcios intangveis so, sem dvida, aqueles que marcam a diferena das empresas do mesmo setor. Por outro lado a Cisco considerada tambm a melhor empresa para mulheres pelo GPWI valoriza muito o capital humano e a cultura da empresa apoiada nesse pilar. No final do ano passado, criou o programa Employee assistance Program que permite a todos os colaboradores e a sua famlia ter apoio psicolgico, jurdico e financeiro. acreditamos que num momento em que a sociedade em geral enfrenta dificuldades especialmente
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de que esse um fator importante para o negcio, principalmente num mercado em crise, como salienta o diretor-geral Manuel Alvarez. A gesto do capital humano uma das componentes de avaliao das empresas, sendo o reconhecimento e a divulgao das boas prticas de gesto desse capital um dos objetivos destes estudos. Andreia Rangel caracteriza essa gesto como a capacidade de criar um ambiente seguro e motivante que estimule a satisfao dos colaboradores e consequentemente o seu desempenho e compromisso para com a empresa. Como valores essenciais prosseguidos pela Cisco salienta o sentido de incluso, diversidade, justia e tica, porque criam as fundaes para que tenhamos colaboradores motivados e dedicados que formem uma equipa forte, coesa e prativa orgulhosa de trabalhar na sua empresa, mas, para que tenham eficcia quer ao nvel local, quer global, refletindo-se no desenvolvimento do negcio, so necessrias ferramentas e tecnologias integradoras que garantam flexibilidade, mobilidade, uma maior capacidade de adaptao e rapidez de resposta relativamente a um mercado cada vez mais competitivo. Na Xerox empresa considerada pelo estudo da revista Exame/ Accenture como a melhor para trabalhar em Portugal em 2012 essa gesto faz-se criando melhores condies de trabalho e evoluo nas carreiras. Quem trabalha na empresa tem um conjunto de regalias sociais e financeiras, que ajudam a ter amor camisola. Com efeito, a empresa concede aos colaboradores entre outras regalias um ms extra de parentalidade aos cinco previstos na lei, paga um salrio adicional ao pai ou me (ou a ambos, se trabalharem os dois na empresa) suporta todas as despesas com o parto e oferece um subsdio de estudos, no valor de 630, a cada filho at aos 24 anos e no Natal um cheque prenda de 40. Os trabalhadores que so contemplados com um dia de folga no seu aniversrio dispem ainda da possibilidade de frequentar, dentro das instalaes, aulas de ginstica, pilates, ioga e natao. Na Dell que este ano concorreu pela primeira vez e se classificou em 3. lugar no ranking da Exame (venceu na categoria pequenas empresas) os colaboradores enaltecem a possibilidade de se poderem deslocar l fora com alguma frequncia, mas todos beneficiam tambm de seguro de sade extensvel a toda a famlia e recebem um computador, telemvel e, em alguns casos, automvel e carto de crdito. A XEROX tambm aposta na formao dos colaboradores que encarada como um enriquecimento pessoal, mas tambm da empresa. Nesse sentido, a Xerox atribui uma subveno de 630 aos colaboradores que queiram melhorar a sua prpria formao. Uma empresa tambm se distingue pela forma como se relaciona
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metodologia e seleo A metodologia aplicada por ambas as entidades semelhante embora distintiva e tem por base a anlise de duas componentes: um questionrio confidencial aos colaboradores e outro s empresas. No primeiro, o objetivo aferir o grau de satisfao dos colaboradores em relao empresa e o seu grau de envolvimento. Quanto ao questionrio enviado s empresas, tem por objetivo obter informaes gerais sobre a empresa (n. de colaboradores, mdia de remunerao, benefcios, processos e procedimentos de gesto, etc.). Ambos os questionrios tm perguntas fechadas e abertas e, a partir da sua anlise individual e comparada, estabelecido o ranking final geral e por categorias. De salientar, porm, que enquanto o Great Place to Work Institut limita a 100 o nmero de empresas que se podem candidatar, a Revista Exame que tem o apoio tcnico da Accenture no impe numerus clausus. Qualquer empresa pode candidatar-se, mas apenas so classificadas as 100 melhores, com uma avaliao de satisfao positiva, igual ou superior a 60 por cento. De realar este aspeto, pois permite tambm perceber em que medida as empresas valorizam esta classificao. O facto de o nmero de empresas concorrentes ter aumentado 17% em relao a 2011, parece indiciar que h um nmero crescente a valorizar este ranking, como mais-valia e at forma de projetar a sua imagem no mercado. Outro aspeto distintivo nos rankings reside na admisso das empresas. Enquanto o GPWI estabelece em 20 o nmero mnimo de colaboradores para uma empresa ser admitida, a Exame admite participao de empresas a partir de 10 colaboradores.

a nvel econmico/financeiro, mais do que nunca impera a responsabilidade da empresa em estar perto dos seus, fornecendo toda a ajuda possvel para que o futuro seja encarado com otimismo e os desafios pessoais de cada colaborador sejam ultrapassados, explica Andreia Rangel. Uma colaboradora da Remax, considerada em 2011 a melhor empresa para trabalhar em Portugal pela revista Exame (este ano foi destronada pela Xerox), valoriza igualmente a flexibilidade de horrio, mas salienta que essa flexibilidade exige, igualmente, muita responsabilidade. Na Remax o lema clientes sempre satisfeitos, independentemente de se fazer o negcio mas, para que isso acontea, necessrio ter colaboradores bem preparados. Da que a formao seja uma aposta consistente da empresa, ciente
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com o meio envolvente e desenvolve a responsabilidade social. A Xerox participa, por exemplo, em misses humanitrias e na recolha de bens para doar a instituies. A Cisco que recebeu uma meno honrosa na rea da responsabilidade social procura conciliar a rea de negcio da empresa, com as necessidades de inovao das instituies sociais que apoia, o que contempla, por exemplo, a doao de equipamentos Cisco. H uma preocupao constante em alinhar as necessidades das instituies que nos procuram com as motivaes dos colaboradores e a atividade da empresa, numa tica de apoio social sustentvel sublinha Andreia Rangel. Finalmente, quisemos saber qual a importncia que a Cisco e a Xerox atribuem ao facto de terem sido consideradas pelo GPWI e pela Exame respetivamente a melhor empresa para trabalhar em Portugal. Em primeiro lugar, refora o orgulho que sentimos em trabalhar na Cisco comea por dizer Andreia Rangel. Depois, salienta os aspetos relacionadas com a valorizao da empresa. Externamente, a empresa ganha visibilidade, valorizando assim o valor da marca, tendo oportunidade de partilhar atravs da exposio obtida, os valores da sua cultura e as melhores prticas. internamente este reconhecimento destaca a Cisco Portugal, onde a nossa reputao j muito positiva e onde se salientam boas prticas que promovem o esprito de unio, entreajuda, celebrao e FUN. No limite, e como o resultado de uma anlise holstica desta vitria a capacidade que temos de captar, motivar e reter talento e em que Portugal sem dvida o destino preferencial, de muitos colaboradores da Cisco noutros pases. Na Xerox, o prmio gerou igualmente grande satisfao entre os colaboradores. Pedro Quintela, diretor-geral da empresa, diz que o reconhecimento das nossas excelentes condies de trabalho e prticas de recursos humanos que fazem com que tenhamos colaboradores motivados, competentes e comprometidos com os valores da empresa.

rankings das melhores empresas para trabalhar em Portugal Great Place to Work Institut (2011)* 1. Cisco Systems Portugal 2. Microsoft Portugal 3. Everis Portugal 4. Roff 5. Maksen 6. Chep 7. BMW Portugal 8. Diageo Portugal 9. Medtronic Portugal 10. CH Consulting * data da redao deste artigo ainda no tinham sido divulgados os resultados de 2012. O GPwi faz este estudo em 40 pases Exame /Accenture (2012) 1. Xerox Portugal 2. Remax 3. DELL 4. Ericson 5. Leadership Business Consulting 6. CH Consulting 7. Hilti Portugal 8. Google Portugal 9. Greenwich Consulting 10. Philips Perfil e tipologia das empresas que participaram no estudo Duas em cada trs empresas (66%) participantes no estudo realizado pela Exame tm sede em Lisboa, 26% na Regio Norte e 8% no resto do pas. Quase uma em cada trs (29%) desenvolve a sua atividade nas reas de consultoria, cientfica e tcnica, 20% no comrcio por grosso ou a retalho, 9% na rea da informao e comunicao e 9% na construo. A esmagadora maioria (95%) so empresas privadas sendo de apenas 5% a percentagem de empresas pblicas. A melhor classificada no setor pblico foi o SMAS de Oeiras (21 lugar). Tendo como critrio o nmero de trabalhadores, 24% so grandes empresas, 44% empresas mdias e 32% pequenas empresas. Uma vez que o GPWI apenas revela as empresas classificadas nos 30 primeiros lugares, no possvel definir o perfil das empresas participantes. Acrescente-se, porm, lista do ranking que a Maksen foi considerada a melhor empresa para jovens, a Cisco, a melhor empresa para jovens e a Everis a melhor empresa para executivos. No mbito da Responsabilidade Social (RSE), o GPWI apenas atribuiu trs menes honrosas: Cisco, Chep e Microsoft. O prmio de liderana e formao para a Sustentabilidade foi atribudo Chep.

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A sAtisfAo no trAbAlho, fonte de informAo ou de iluso?


Por: Maria Helena Lopes Professora Associada do ISCTE-IUL, Investigadora do DINAMIA; Membro do Conselho Editorial da Dirigir; Fotografia: Plinfo Informao, Lda.

questionAr A sAtisfAo
no trAbAlho como indicAdor de quAlidAde do trAbAlho A satisfao no trabalho medida atravs de inquritos, em que os trabalhadores so chamados a responder a perguntas do tipo: Em que medida est satisfeito/a com o seu trabalho, com escalas de resposta que vo do muito satisfeito/a ao muito insatisfeito/a. A satisfao no trabalho portanto um indicador subjetivo, que fornece informao sobre a perceo dos trabalhadores relativamente ao seu trabalho. Ora, essa perceo pode ter pouca correspondncia com as caractersticas objetivas do trabalho. Muitos economistas consideram no entanto que, sendo a satisfao no trabalho um indicador do bem-estar do trabalhador, legtimo consider-la como uma medida aproximada da qualidade do trabalho. De facto, todos os estudos empricos mostram que existe uma relao forte entre a satisfao no trabalho e comportamentos como o absentismo e a deciso de mudar de emprego. No entanto, a relao entre satisfao e produtividade parece ser muito mais complexa do que seria de esperar (Judge et al, 2001), o que levanta desde j algumas dvidas sobre a fiabilidade deste indicador. Vrios cientistas sociais advertem contra uma interpretao demasiado simplista deste tipo de informao. Com efeito, os estudos indicam que a satisfao no trabalho muito influenciada por traos de personalidade por exemplo, as pessoas mais satisfeitas com a sua vida tendem a ser
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tambm mais satisfeitas com o seu trabalho (Judge et al, 2001) e por fatores alheios ao contedo do trabalho propriamente dito. Assim, os nveis de satisfao no trabalho expressos pelos trabalhadores de certos pases em desenvolvimento, onde as condies de trabalho so indubitavelmente mais precrias, aproximam-se bastante dos nveis de satisfao dos trabalhadores dos pases desenvolvidos (Bustillo et al., 2011). Ou seja, parece haver pouca correspondncia entre a satisfao no trabalho e as condies de trabalho reais. Vrias teorias tm sido ento avanadas para explicar esta discrepncia, teorias que se baseiam essencialmente na existncia de processos psicolgicos relacionados com a formao de expectativas e a adaptao a circunstncias adversas. As expetativas que os trabalhadores tm relativamente ao seu trabalho tm um forte impacto na sua satisfao: quando as expectativas so muito elevadas, os trabalhadores tendem a declararse insatisfeitos, mesmo que as suas condies de trabalho sejam relativamente boas. Pelo contrrio, os trabalhadores que tm fracas expectativas tendem a declarar-se satisfeitos seja quais forem as suas condies de trabalho. A maioria dos trabalhadores ajusta as suas expectativas ao que eles consideram ser as oportunidades concretas de trabalho que lhes possvel alcanar. Alguns ficam satisfeitos s por estarem a trabalhar.
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Os estudos mostram tambm que a satisfao no trabalho depende muito de comparaes sociais: os trabalhadores que beneficiam de condies melhores do que as das pessoas do seu grupo de referncia declaram-se satisfeitos, mesmo que objetivamente a sua situao no seja favorvel. Estes fenmenos de adaptao e de comparao dificultam a tarefa do analista: como distinguir entre a verdadeira satisfao e a resignao, ou, pelo contrrio, aspiraes excessivas?

A sAtisfAo no trAbAlho em portugAl e nA ue


Nas ltimas duas dcadas, a evoluo das condies de trabalho tem sido determinada pela presso da globalizao, da evoluo tecnolgica, da flexibilizao da organizao do trabalho e da situao do mercado de trabalho, marcada por taxas de desemprego elevadas em quase todos os pases ocidentais. Os dados recolhidos pela Fundao de Dublin (1) mostram que nas ltimas duas dcadas se observou na UE, em mdia, uma melhoria dos chamados fatores extrnsecos do trabalho: melhoria das condies fsicas de trabalho, reduo do nmero de horas trabalhadas e aumento dos salrios. Para alguns analistas, estes so os fatores que mais fortemente influenciam a satisfao no trabalho (Rose, 2003). Pelo contrrio, os fatores intrnsecos do trabalho, relacionados com o contedo do trabalho propriamente dito, sofreram uma deteriorao: aumento da intensidade do trabalho (um nmero cada vez mais elevado de trabalhadores declara trabalhar a ritmo acelerado, ter de cumprir prazos apertados, etc.); aumento da monotonia do trabalho (tarefas repetitivas); diminuio da

autonomia no trabalho (menor capacidade para tomar decises relativas sua atividade e maior controlo por parte das hierarquias) em paralelo com um aumento da responsabilizao pelos resultados do seu trabalho. Estes fenmenos tm provocado um aumento das doenas psicolgicas e das patologias musculares e neurolgicas ligadas ao exerccio da profisso. A anlise da evoluo da satisfao no trabalho na UE mostra que o impacto negativo da deteriorao dos fatores intrnsecos superou o impacto positivo dos fatores extrnsecos. Com efeito, a proporo de trabalhadores que se declaram satisfeitos com o seu trabalho baixou de 85% para 83% entre 1995 e 2010, no total da UE, sendo que a reduo foi mais forte entre os menos qualificados. Em Portugal, no se verifica a mesma tendncia que na UE. Depois de uma descida no nvel geral de satisfao entre 1995 e 2000 explicada sobretudo pela insatisfao dos operrios observa-se um aumento da satisfao no trabalho na dcada de 2000 (cf. Quadro1). Pode-se inferir destes dados que, em mdia, os trabalhadores portugueses valorizaram relativamente mais os fatores extrnsecos do trabalho (os quais evoluram de forma positiva) do que os fatores intrnsecos, dado que a degradao do contedo do trabalho referida acima tambm se observou em Portugal (2). de notar que, na Dinamarca, mais de 55% dos trabalhadores se declaram muito satisfeitos com o seu trabalho contra cerca de 20% dos trabalhadores portugueses.

Quadro 1: Proporo de trabalhadores que se declaram satisfeitos ou muito satisfeitos com o seu trabalho (%) 1995 trabalhadores administrativos com qualificaes elevadas trabalhadores administrativos com qualificaes baixas Operrios com qualificaes elevadas Operrios com qualificaes baixas tOtAl
Fonte: EWCS

2000 92.7 86.5 78.8 73.7 81.6

2005 87.1 88.9 86.4 78.8 85.0

2010 87.9 87.2 83.9 79.4 84.8

88.5 83.9 85.3 77.5 83.7

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Como se pode observar no Quadro 1, os trabalhadores administrativos e os mais qualificados declaram-se mais satisfeitos com o seu trabalho do que os operrios e os menos qualificados. Estes dados sugerem que a satisfao no trabalho , afinal, um indicador pertinente, na medida em que provvel que as condies de trabalho e de emprego dos administrativos qualificados sejam objetivamente melhores do que as dos operrios menos qualificados. Mas, apesar da qualidade do emprego e do trabalho ser mais baixa em Portugal do que na mdia dos pases da EU, os nveis de satisfao so muito similares. Dados recolhidos pelo ISSP revelam que os trabalhadores portugueses que s detm o 9 ano esto mais satisfeitos (79%) do que os que detm o 12 ano (72%). Do mesmo modo, no Reino Unido, os trabalhadores com salrios mais baixos declaram-se mais satisfeitos do que os trabalhadores com salrios mdios (Brown et al, 2007). Estes dados ilustram o que foi dito acima: a satisfao depende muito das expectativas. Os trabalhadores menos instrudos e com salrios mais baixos sabem que no tero acesso a empregos melhores; por isso, adaptam-se aos empregos que tm. Pelo contrrio, os trabalhadores com instruo mdia aspiram a melhores empregos do que os que conseguiram obter e declaram-se menos satisfeitos com o seu trabalho.

importante ter em mente que as condies de trabalho podem degradar-se substancialmente sem que isso se traduza na reduo dos nveis de satisfao no trabalho, sobretudo em fases de crise econmica. O enorme problema que representa o desemprego tem ocultado a degradao das condies de trabalho, de que h no entanto sinais alarmantes. Os poderes pblicos tm-se preocupado quase exclusivamente com a quantidade do trabalho em detrimento da qualidade do trabalho. Mas essa prioridade pode ser contraproducente: a reinsero profissional de trabalhadores que desempenharam tarefas qualificantes muito mais fcil e mais rpida do que a de trabalhadores que ocuparam toda a vida um emprego de baixa qualidade. Os empresrios, absorvidos pelo imperativo da competitividade, tendem tambm a descurar a questo da qualidade do trabalho e a acreditar que, mesmo que insatisfeitos, os trabalhadores no atual contexto de desemprego no diminuiro o seu nvel de esforo e de produtividade. No entanto, no se deveria desvalorizar os custos sociais e econmicos que a secundarizao da qualidade do trabalho pode ter a longo prazo na economia portuguesa.

concentrAr-se nA evoluo dos nveis de sAtisfAo


e no nos vAlores Absolutos Como todos os indicadores subjetivos, os dados sobre satisfao no trabalho devem ser interpretados com cautela; eles no fornecem, como vimos, um indicador fivel da qualidade do trabalho na medida em que trabalhadores que se declaram satisfeitos com o seu trabalho podem de facto estar a ocupar empregos perigosos, mal pagos ou precrios. Declaram-se satisfeitos simplesmente porque, nas circunstncias vigentes, sabem que tm pouca probabilidade de encontrar empregos melhores. No entanto, o conhecimento da satisfao no trabalho representa sem dvida uma informao til, tanto para os responsveis das organizaes como para os responsveis pblicos, sobretudo se for tida em considerao a sua evoluo. De facto, se comparar nveis de satisfao no trabalho entre pessoas ou pases um exerccio muito arriscado, comparar a evoluo da satisfao dos trabalhadores ao longo do tempo fornece uma informao preciosa. Como as normas e as aspiraes dos trabalhadores s se alteram no longo prazo, ou sob o efeito de circunstncias econmicas particularmente adversas, registar uma diminuio da satisfao indica que alguns dos aspetos do trabalho evoluram de forma negativa. Trata-se ento de um sinal de alerta e devem ser tomadas medidas para perceber quais os fatores que explicam a diminuio do bem-estar dos trabalhadores. Mas
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nOtAs
(1) A Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho, sediada em Dublin, leva a cabo um Inqurito Europeu sobre as Condies de Trabalho (EWCS, na sigla inglesa; ver http://eurofound.europa.eu/ewco/surveys/) de cinco em cinco anos desde 1990. Salvo indicao em contrrio, os dados referidos no presente artigo provm dessa base de dados.; (2) Dados do International Social Survey Program (ISSP) revelam que, em Portugal, a proporo de trabalhadores que considera o seu trabalho interessante baixou de 80.6% em 1997 para 73.2% em 2005.

REFERnCiAs bibliOGRFiCAs
bROwn, Andrew; ChARlwOOD A.; FORDE C. and sPEnCER D., Job quality and the economics of New Labour, Cambridge Journal of Economics, 31, pp. 941-971, (2007). bustillO Rafael, FERnnDEz-mACAs E., EstEvE F. and Antn J-I., E pluribus unum? A critical survey of Job quality indicators, SocioEconomic review, 9(3): 447-502, (2011). JuDGE, Timothy; thOREsEn C.; bOnO J. and PAttOn G., The job satisfaction-job performance relationship: a qualitative and quantitative review; Psychological Bulletin, 127 (3), pp. 376-407, (2001). ROsE, Michael, good deal, bad deal? Job satisfaction in occupations, Work, Employment and Society, 17: 503-530, (2003).

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evoluo dAs condies sociAis


de trAbAlho
Por: Carlos Barbosa de Oliveira Jornalista; Fotografias: Plinfo Informao, Lda.

Durante o sculo xx, a evoluo das condies de trabalho sempre apontou no sentido de conferir aos trabalhadores um trabalho digno, rumo apontado pela encclica rerum Novarum e mais tarde definido pela OIT. Cumprida a primeira dcada do sculo xxi, h quem questione se a crise econmica e financeira no estar a colocar em causa a evoluo sustentada de um sculo. Este artigo no pretende dar uma resposta a essa questo, mas apenas proporcionar aos leitores uma reflexo, com base na evoluo histrica das condies de trabalho e do mercado de emprego.
Outubro de 1910. A generalidade dos pases europeus atravessava um perodo difcil. As condies de vida dos trabalhadores e as questes sociais estavam no centro dos debates, provocando alguma agitao. Em Portugal essas dificuldades tambm se faziam sentir, avolumando a insatisfao popular e apressando o fim do regime monrquico. Na altura j se percebera ser imperioso melhorar as condies de trabalho, mas a legislao laboral produzida pelo regime monrquico era escassa, remontando os primeiros diplomas legais nessa matria a 1891, ano de publicao da encclica rerum Novarum do Papa Leo xiii cuja temtica se centrava nas condies desumanas em que viviam as classes trabalhadoras. Logo na introduo podia ler-se: (...) os progressos incessantes da indstria, os novos caminhos em que entraram as artes, a alterao das relaes entre os operrios e os patres, a influncia da riqueza nas mos
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dum pequeno nmero ao lado da indigncia da multido, a opinio enfim mais avantajada que os operrios formam de si mesmos e a sua unio mais compacta, tudo isto, sem falar da corrupo dos costumes, deu em resultado final um temvel conflito. Mais adiante, Leo xiii enunciava as causas do conflito: (...) necessrio, com medidas prontas e eficazes, vir em auxlio dos homens das classes inferiores, atendendo a que eles esto, pela maior parte, numa situao de infortnio e de misria imerecida(...) A usura voraz veio agravar ainda mais o mal. Condenada muitas vezes pelo julgamento da Igreja, no tem deixado de ser praticada sob outra forma por homens vidos de ganncia, e de insacivel ambio. A tudo isto deve acrescentar-se o monoplio do trabalho e dos papis de crdito, que se tornaram o quinho dum pequeno nmero de ricos e de opulentos, que impem assim um jugo quase servil imensa multido dos proletrios.
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Nesse mesmo ano de 1891 o Rei D. Carlos faz publicar um Decreto onde regulamentado o trabalho de menores e mulheres nos estabelecimentos industriais. Ainda nesse ano estabelecida a jornada de oito horas dirias, mas exclusivamente para os manipuladores de tabaco. Em maro de 1893 publicado um Decreto com disposies sobre inspeo de condies de trabalho e dois anos mais tarde (junho de 1895) publicada a primeira lei sobre Higiene e Segurana do Trabalho no setor da construo civil. pois com esta legislao que Portugal inicia a I Repblica, perodo marcado pelo incremento ainda que incipiente da indstria. Durante este perodo criado o Ministrio do Trabalho e da Previdncia Social 1916) vir a ser extinto em 1925 e Portugal um dos fundadores, em 1919, da Organizao Internacional do Trabalho (OIT).

A i repblicA
Muito se tem escrito sobre a legislao inovadora produzida durante a I Repblica, promotora de melhores condies de trabalho. inegvel que houve preocupao em aproximar a legislao portuguesa s europeias e que se registaram progressos significativos mas, tal como aconteceu noutros perodos da nossa Histria, os avanos legislativos nem sempre se concretizaram no plano prtico. Tomem-se como exemplo as questes de Higiene e Segurana no Trabalho em todos os setores de atividade. Nesse sentido, em

1919 so publicados diversos diplomas protegendo os trabalhadores na doena, velhice e invalidez. As medidas abrangiam os trabalhadores com rendimentos anuais inferiores a 900 escudos, os quais deviam contribuir para os respetivos fundos de seguros. A entidade patronal, por sua vez, estava obrigada a assegurar as suas contribuies nas penses de velhice e invalidez. Refira-se, porm, que esta legislao foi alvo de fortes crticas da Associao Industrial Portuense e da Associao Industrial Portuguesa que reclamavam a sua inexequibilidade. A realidade demonstrava que assim era. Os direitos consagrados na Lei em matria de Higiene e Segurana no eram de aplicao generalizada a todos os trabalhadores estando excludos da sua aplicao os trabalhadores rurais e os domsticos, que representavam mais de 50% da populao ativa. Em relao ao descanso semanal, data de 1907 a legislao que estabelece a obrigatoriedade do descanso semanal durante 24 horas, sendo ento fixado o domingo como o dia em que deve ser respeitado. Em 1911, a legislao republicana estabelece que o dia de descanso semanal pode ser gozado num dos trs dias subsequentes ao domingo de trabalho e consagra a irrenunciabilidade ao direito ao descanso semanal. Prova de que este direito consagrado em lei no tinha aplicao prtica relevante, o facto de s em 1928 Portugal ratificar a conveno da OIT de 1919, sobre descanso semanal na indstria. Como referi, em 1910 ainda no havia legislao sobre horrio de trabalho, exceto no caso dos manipuladores de tabaco, que

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um Decreto-Lei de 14 de abril de 1891 estipulava em oito horas dirias. Em 1915 o horrio de trabalho no comrcio e indstria fixado em 10 horas dirias e 60 semanais e em 1919 esses limites passam para oito horas dirias e 48 semanais, no comrcio e na indstria, mas a lei nunca chegou a ser regulamentada e, ao excluir da sua aplicao os trabalhadores rurais e domsticos, reduzia substancialmente o seu mbito de aplicao. No concernente ao trabalho das mulheres, a legislao de 1891 manteve-se inalterada at 1911, ano em que Portugal adota a conveno internacional sobre proibio de trabalho noturno das mulheres empregadas na indstria. Em 1915, a Lei n. 297 de 22 de janeiro regulamenta o trabalho de mulheres e menores. Em relao s primeiras, probe-se o trabalho nas quatro semanas seguintes ao parto, mas sem direito a remunerao. A Lei concedia no entanto me o direito a ausentar-se do trabalho aps as quatro semanas, para amamentar o filho, estabelecendo para o efeito determinadas regras. Em relao aos menores, a Lei n. 297 estabelece como limite legal os 10 anos completos, pondo apenas como exigncia que a criana tenha o exame do 1. grau completo, compleio fsica robusta e se ocupe de trabalhos leves. No caso de no reunirem estas condies, as crianas s podem trabalhar a partir dos 12 anos, sendo o horrio de trabalho limitado a 10 horas dirias e 60 por semana. Em 1927, o Decreto n. 14498 alarga para os 12 anos a idade legal para trabalhar e estabelece que o perodo de ps parto das mulheres que se mantm nas quatro semanas seja remunerado. Trata-se de um avano significativo na forma de encarar o trabalho feminino, mas a consagrao legislativa de uma proteo ao trabalho das mulheres no encontra eco na sociedade portuguesa que ora v a mulher como mo-de-obra barata concorrente do trabalho masculino e ameaa os seus postos de trabalho, quer assume convictamente que o lugar da mulher no lar e no na fbrica. Embora sejam muitas as crticas feitas, por vrios setores, legislao laboral produzida pela I Repblica, um diploma merece a aprovao quase generalizada. Trata-se da Lei n. 83 de 24 de julho de 1913, sobre acidentes no local de trabalho. At publicao desta Lei, os trabalhadores vtimas de um acidente de trabalho estavam completamente desprotegidos, sendo obrigados a recorrer caridade pblica ou generosidade dos patres, para conseguirem sobreviver. Com efeito, embora os patres estivessem obrigados a comunicar os acidentes de trabalho, estes estavam apenas regulados no Cdigo Civil, que s determinava a obrigatoriedade de indemnizar o trabalhador, no caso de se provar ter havido culpa ou negligncia da entidade patronal.
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Ora a Lei n. 83, de 24 de julho, atribui aos patres a responsabilidade pelos acidentes de trabalho nas indstrias fabris e prev a possibilidade de transferir para as companhias de seguros essas responsabilidades, com a consequente obrigao do pagamento de indemnizaes aos acidentados. Ao consagrar o risco profissional, esta Lei acompanha a tendncia da legislao europeia, pelo que foi considerada poca uma das melhores e mais avanadas iniciativas da Repblica, tendo em vista a proteo dos trabalhadores em matria de acidentes de trabalho.
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o estAdo novo
Durante o Estado Novo, a legislao laboral esteve praticamente estagnada at incio dos anos 60, registando-se um bloqueamento das medidas modernizadoras da I Repblica e um retrocesso nas condies de trabalho. A Constituio de 1933 consagra o princpio de que as condies de trabalho devem atender as necessidades de higiene fsica e moral e a segurana do trabalhador, mas o vazio legislativo nesta matria confrangedor. Durante este perodo as condies de trabalho refletem os princpios estabelecidos na Constituio. Foram proibidas as greves e punidos com priso os infratores; os sindicatos no podiam constituir-se livremente e os seus dirigentes eram obrigatoriamente ratificados pelo governo; as convenes coletivas estavam igualmente sujeitas a homologao ministerial sob pretexto de garantir a sua legalidade e oportunidade. O pensamento do Estado Novo, em matria de condies de trabalho, est tambm cristalinamente expresso no Estatuto do Trabalho Nacional (inspirado na Carta del Lavoro de Mussolini). As suas linhas mestras assentavam na Paz Social e no Princpio da Solidariedade que subordinavam o trabalho aos interesses do capital, afirmando-se expressamente no art. 16. o direito de conservao ou amortizao do capital da empresa e do seu justo rendimento so condicionados pela natureza das coisas, no podendo prevalecer contra ele os interesses ou direitos do trabalho. Neste contexto, no surpreende que tenha havido um retrocesso significativo nas condies de trabalho, nomeadamente
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no que concerne assistncia dos trabalhadores em caso de doena profissional ou acidente de trabalho, que s viria a ser invertido na dcada de 60. Embora tivesse sido aprovado, em 1935, o Regime Geral de Previdncia, cujo objetivo era proteger os trabalhadores em caso de doena e criar fundos de assistncia, em caso de acidente e invalidez, a criao das Caixas de Previdncia eram da livre iniciativa dos Grmios Patronais e dos Sindicatos, competindo ao Estado a sua regulamentao atravs da fixao do montante das contribuies de ambas as partes. Na dcada de 40, o nmero de trabalhadores abrangidos no atingia os 120 mil (cerca de 4% da populao ativa). No por isso motivo de espanto que em 1942 seja publicado o Decreto-Lei n. 32255 que determina a obrigao de prestar assistncia um dever cvico ou de justia social e preceito religioso de caridade. Resumindo: um trabalhador vtima de acidente, invalidez ou doena profissional, no abrangido por um esquema de previdncia, ficava sujeito caridade assistencialista. A partir do incio dos anos 60, muito por fora da adeso de Portugal EFTA, comea enfim a haver alguma preocupao nesta matria. Em 1959, embora no mbito de um quadro muito condicionado, so criadas as primeiras comisses de Higiene e Segurana no Trabalho e, at 1962, desenvolve-se uma Campanha nacional de Preveno de Acidentes de trabalho e Doenas Profissionais, na sequncia da qual criado o Gabinete de Higiene e Segurana no Trabalho, com o propsito de investigar e difundir princpios e tcnicas de preveno de acidentes e doenas profissionais. Nesse mesmo ano criada a Caixa nacional de seguros e Doenas Profissionais e, em 1965, publicada a Lei n. 2127 que estabelece as obrigaes do Estado e das entidades patronais em matria de higiene e segurana. Durante a denominada primavera marcelista entra para o Estado um conjunto de tcnicos e dirigentes com formao
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tcnica e cientfica mas, tambm, com alguma sensibilidade social. Da resulta a publicao de uma srie de diplomas que vo favorecer a melhoria das condies de trabalho como o caso do Regulamento Geral de segurana e higiene do trabalho nos Estabelecimentos industriais ou a lista de Doenas Profissionais, publicado em 1973. Registe-se, no entanto, que at ao perodo marcelista, Portugal s ratificou 30 das 138 convenes da OIT nesta matria e muitas delas s viriam a ser aprovadas depois do 25 de abril de 1974. tambm durante o perodo marcelista que as convenes coletivas ganham algum significado, muito por fora das mltiplas condenaes da OIT ao regime de trabalho do Estado Corporativo. ainda neste ano que Marcelo Caetano cria o subsdio de Natal. As mulheres viveram tempos difceis durante o Estado Novo, registando-se uma regresso dos seus direitos e uma determinante inteno de as afastar do mercado de trabalho. Salazar

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queria-as em casa e no a trabalhar em concorrncia com os homens, chegando mesmo a afirmar que o recurso mo-de-obra feminina representa um crime ou que quando a mulher casada concorre com um homem por um posto de trabalho, a instituio da famlia ameaa runa. O acesso a determinadas profisses estava-lhes mesmo vedado, como era o caso da magistratura e da diplomacia. Tambm no podiam montar um negcio ou encetar uma vida profissional sem autorizao do marido, situao que se manteria at ao final dos anos sessenta, com a aprovao do Cdigo Civil. Podiam no entanto ser enfermeiras, embora estivessem impedidas de casar e, quanto s professoras, s podiam casar com autorizao do ministro, sendo o candidato a cnjuge obrigado a demonstrar bom comportamento civil e meios de subsistncia consentneos com o vencimento de uma professora. Dito por outras palavras, s podiam casar com um homem que tivesse um salrio superior ao dela.

Os jovens e o mercado de trabalho Desde 2007, o FMI vem aconselhando os governos europeus, a procederem a uma reforma de fundo dos mercados de trabalho. No cabe agora e aqui escalpelizar as razes que levaram o FMI a fazer essa recomendao, nem escalpelizar as alteraes estruturais no mercado de trabalho nos ltimos anos. Importa, outros sim, lembrar que num mercado sujeito s leis da oferta e da procura, os jovens (como as mulheres) sempre foram grupos particularmente vulnerveis no mercado de trabalho, principalmente nos ltimos anos em que as mudanas foram radicais e um curso superior deixou de ser, como outrora, garantia de emprego. A evoluo tecnolgica, de que os jovens so os mais entusiastas e qui os principais beneficirios , paradoxalmente, responsvel (em parte...) por esta angstia que eles manifestam. Com efeito, no foi apenas a globalizao que ditou importantes alteraes no mercado de trabalho. O desenvolvimento das novas tecnologias contribuiu de forma definitiva para que novas competncias e novas reas de formao acadmica sejam requeridas para encontrar um posto de trabalho. Falta a muitos jovens um conhecimento adequado das ofertas de emprego proporcionadas pela Sociedade do Conhecimento, manifestamente maioritrias nas reas tecnolgicas em detrimento das humansticas. Por outro lado, os jovens carecem, no momento de fazerem as suas opes, de informao adequada que lhes permita perceber quais os cursos que oferecem mais

sadas e aqueles cujo mercado de emprego se encontra saturado. Esta informao essencial, pois muitos dos cursos oferecidos hoje em dia pelas Universidades, mais no so do que o ponto de partida da Via Sacra do desemprego. Seja pela reduzida oferta de empregos nessas reas, seja pela fraca qualidade tcnico-cientfica, alguns cursos ministrados em universidades portuguesas esto descredibilizados no mercado de trabalho mas nem os jovens, nem os seus pais, conhecem normalmente essa realidade. imperioso fazer qualquer coisa no sentido de orientar os jovens, e qualquer coisa significa no apenas fornecer a informao j referida, como chamar a ateno para as ofertas e carncias do mercado de trabalho. A Sociedade do Conhecimento exige qualificaes em reas que muitos jovens portugueses desvalorizam, apenas por no terem a perceo de que num mundo cada vez mais tecnolgico e mais empenhado na sustentabilidade, o mercado de trabalho abriu leques de oportunidade muito vastos, mas pouco explorados. Por ltimo, apesar da evoluo geracional das trs ltimas dcadas, os jovens portugueses ainda esto muito arreigados ideia de que um curso superior pode ser uma porta aberta para um emprego bem remunerado e estvel. S que, hoje em dia, nem essa estabilidade existe, nem os empregos bem remunerados tendem a aumentar. A garantia de estabilidade e de emprego de sucesso, to cara em dcadas ainda recentes deu lugar a uma crescente precariedade caracterizada pela fragilizao das relaes laborais.

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Alguns dados histricos 1891 Regulamentado, pela primeira vez, o trabalho de mulheres e menores. 1907 Instituda a obrigatoriedade do descanso semanal ao domingo. 1911 Proibido o trabalho noturno das mulheres empregadas na indstria. 1913 Proteo dos trabalhadores em caso de acidente de trabalho e doena (consagrado em lei o risco profissional). 1915 Fixado em 10 horas dirias e 60 semanais, o horrio de trabalho no comrcio e na indstria. Fixado em 4 semanas o perodo de licena de parto para as mulheres, mas sem direito a remunerao. 1927 O perodo de licena de parto (4 semanas) passa a ser remunerado, em alguns setores de atividade. 1959 Criadas as primeiras comisses de segurana e higiene no trabalho. 1959/1962 I Campanha Nacional de Preveno de Acidentes no Trabalho. 1973 Institudo o pagamento do 13. ms. 1974 Criao do salrio mnimo que fixado em 3300 escudos. 1975 Criao do subsdio de desemprego. Generalizao do direito a frias, com direito a um subsdio equivalente ao salrio (subsdio de frias). Novo regime de penses de reforma, velhice e invalidez. 1976 Licena de maternidade de 90 dias (remunerada). 1977 Salrio mnimo para a agricultura. 1978 Salrio mnimo para o servio domstico. 1991 Acordo entre os parceiros sociais para a Lei-quadro da Segurana e Sade no Trabalho. 1997 Regulamentao do Estatuto do Trabalhador Estudante. 2003 Aprovao do Cdigo de Trabalho.

Nos anos 40, as suas profisses variavam entre o trabalho rural, a enfermagem, o professorado (a esmagadora maioria no ensino primrio) e o operariado, especialmente a indstria txtil. O exrcito de criadas de servir era, porm, numeroso: cerca de 200 mil. Vinte anos depois, o panorama no apresentava grandes diferenas, a no ser quanto ao escalo etrio das criadas, j que crianas de 13 e 14 anos engrossaram o exrcito das empregadas domsticas, cuja contratao, porm, continuava a depender de rigorosas informaes. Quanto a direitos, eram simplesmente inexistentes e podiam ser despedidas a qualquer momento, sem direito a qualquer retribuio. Apesar de tudo, nos anos 50, aumentou significativamente o nmero de mulheres no mercado de trabalho. Em alguns setores, como os txteis, o vesturio e o tabaco, havia mais mulheres do que homens a trabalhar, o mesmo acontecendo nos setores onde o trabalho era precrio e no especializado. Nos anos 60, a guerra em frica vai permitir que muitas mulheres entrem no mercado de trabalho, substituindo os mancebos que partiam em defesa da Ptria. Isso no significa, porm, um aumento de regalias.

o regime democrtico
Logo aps o 25 de abril criado o Ministrio do Trabalho, extinto em 1925, e o conceito de condies de trabalho torna-se mais abrangente. As lutas laborais que se seguem no perodo imediato centram-se noutras prioridades horrios de trabalho, salrios, regime de frias e licenas no fazendo as questes relacionadas com a Higiene e Segurana no Trabalho parte das reivindicaes dos trabalhadores. O facto de um aspeto to determinante na melhoria das condies de trabalho no ter sido, na generalidade, motivo de reivindicao provoca alguma perplexidade, principalmente se tivermos em considerao que em 1973 se registaram mais de 853 mil acidentes de trabalho e doenas profissionais, 99 mil dos quais resultaram em incapacidade permanente e 850 em vtimas mortais. Para as empresas esta acidentalidade resultou em mais de oito milhes de dias de trabalho perdidos e mais de cinco milhes de contos de prejuzos (diretos e indiretos). Os grandes passos so dados aps a adeso de Portugal Comunidade Europeia, em grande parte fruto da transposio de diretivas comunitrias. Particularmente aps o Acordo Econmico e Social de 1991, em que todos os parceiros sociais acordam as bases do que viria a ser a Lei Quadro de Segurana e Sade no Trabalho em Portugal.
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Com a entrada em vigor do Decreto-Lei n. 441/91, que faz a transposio da Diretiva Comunitria, fica definido o atual regime jurdico que extensvel a todos os trabalhadores (incluindo os independentes) e reconhecido o direito higiene, segurana e proteo da sade no local de trabalho, o que representa um passo gigantesco na melhoria das condies de trabalho. Quanto s mulheres, a CRP de 1976 reconhece o seu direito ao trabalho, corolrio lgico de uma tendncia que emergira na sociedade portuguesa na dcada anterior. Em 1978, com a reviso do Cdigo Civil, a mulher deixa de ter estatuto de dependncia para ter estatuto de igualdade com o homem; O alargamento do prazo de licena de maternidade a todas as trabalhadoras, a criao de condies especiais de segurana e sade nos locais de trabalho para trabalhadoras grvidas e lactantes, licenas para acompanhamento de filhos menores e filhos deficientes e com doenas crnicas, so algumas medidas que visam criar melhores condies de trabalho para as mulheres. No obstante, nas dcadas seguintes, muitas empresas continuaram a recusar emprego a mulheres, ou a condicionar a sua admisso ao compromisso de no casarem ou no terem filhos. Foi principalmente na Administrao Pblica que o ingresso das mulheres no mercado de trabalho se fez sentir, sendo hoje de acordo com o ltimo recenseamento em maior nmero (61,1%) do que os homens na Administrao Central e, em muitos organismos, so mulheres que maioritariamente ocupam os lugares de chefia. No entanto, a remunerao mdia das mulheres continua a ser inferior dos homens, independentemente das qualificaes acadmicas serem iguais.
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REFERnCiAs bibliOGRFiCAs
bARREtO, A., Trs dcadas de mudana social. in bARREtO, A. (org.), a situao social em Portugal, 1960-1995. Lisboa, Instituto de Cincias Sociais., pp.35-60, 1996. CAmPOs, A. C., Sade, o custo de um valor sem preo. Lisboa, Editora Portuguesa de Livros Tcnicos e Cientficos, 1983. FERnAnDEs, A. L. M., o Direito do Trabalho, Vol. ii. relaes coletivas de trabalho, Coimbra, Almedina, 1990. FERREiRA, F.A. G., Histria da sade e dos servios de sade em Portugal. Lisboa, Fundao Calouste Gulbenkian, 1990. GOODOlPhim, C., a associao. Histria e desenvolvimento das associaes portuguesas. Lisboa, Seara Nova, 1. ed., Lisboa, Imprensa Nacional, 1876, 1974. GRAA, L., Enquadramento histrico da produo legislativa no domnio da Segurana, Higiene e Sade no Trabalho (SH&ST). Lisboa, Universidade Nova de Lisboa, Escola Nacional de Sade Pblica, Grupo de Disciplinas de Cincias Sociais em Sade, Disciplina de Sociologia da Sade/Disciplina de Psicossociologia do Trabalho e das Organizaes de Sade, 1999. RODRiGuEs, M.J.; limA, M.P., Trabalho, emprego e transformaes sociais: trajetrias e dilemas das cincias sociais em Portugal. anlise Social, 95, 1987. histria de Portugal (Direo de Jos Mattoso) VIII Volume: Portugal em Transe (1974-1985) (Coord. Jos Medeiros Ferreira) S/l.: Crculo de Leitores, 1993. ROsAs, Fernando, o Estado Novo nos anos 30: Elementos para o Estudo da Natureza Econmica e Social do Salazarismo (1928-1938), Lisboa, Estampa, 1986.

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os desAfios dA mudAnA estruturAl


em portugAl
Por: Jos Serpa de Vasconcelos Consultor Associado da Sociedade de Consultores Augusto Mateus & Associados; Ilustraes: Paulo Buchinho

O presente Artigo baseia-se no recente estudo que a Augusto Mateus e Associados realizou para a Caixa Geral de Depsitos (1), procurando-se realizar uma anlise da situao econmica do pas e as principais opes que condicionaram a atual situao.

A mudAnA estruturAl nA economiA mundiAl


O seculo xxi trouxe uma verdadeira transformao econmica, social e institucional de mbito planetrio. O primeiro decnio trouxe o fim de anos gloriosos de crescimento econmico, dando lugar a cada vez mais extensos perodos de dificuldades crescentes. Estes, parecendo inicialmente
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meramente temporrios, afirmaram-se progressivamente como estruturais ameaando os nveis de bem-estar e de coeso alcanados em vrias regies do globo. Iniciou-se um ciclo de profundas transformaes das economias escala mundial que certamente iro conduzir a complexas restruturaes dos modelos de organizao das empresas, das fontes de criao de riqueza, das formas de regulao dos mercados, dos critrios de conduo das polticas econmicas e dos nveis e reas de proteo social. A Globalizao, tal como a conhecemos no fim do Sculo xxi, sofreu uma enorme acelerao tendo como base trs principais princpios: o princpio de desintegrao vertical, o princpio de diferenciao territorial e o princpio de modularidade. Estes princpios, referncias ou estratgias orientam os principais protagonistas empresariais que procuram articular-se em cidades, regies e pases mais intensamente desenvolvidos. O princpio de desintegrao vertical define-se no desdobramento das atividades de produo e de distribuio em cadeias de valor globais ou, pelo menos, continentalizadas: Empresas multi-mercado otimizam custos e tempos de resposta s necessidades dos mercados atravs de sucessivas deslocalizaes e relocalizaes dessas mesmas atividades. O princpio de diferenciao territorial, afirma-se atravs de sinergias territoriais especficas, potenciadas pela combinao de economias de aglomerao e de especializao aliceradas em estratgias regionais diferenciadas e descentralizadas. Os fatores no custo da competitividade ganham peso determinante na produo para o mercado mundial de bens transacionveis. O princpio de modularidade, ancorado na capacidade de partilha de referncias e de cdigos cientficos e tecnolgicos, por empresas e instituies de I&D. Inovadores e integradores do corpo a novas formas de produo global (made in world) de artigos que chegam aos mercados atravs de cadeias de atividades fortemente polarizadas por lgicas de dominante tcnica e comercial. A transformao qualitativa nesta acelerao da globalizao originada na progressiva interpenetrao entre comrcio, investimento e produo internacional. Esta interpenetrao alterou
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profundamente a configurao e as prprias condies de regulao dos mercados e gerou novas presses sobre a estabilidade dos empregos. especialmente evidenciada pelo crescimento bastante mais rpido da produo internacionalizada em relao s prprias exportaes, isto , pela progressiva explorao de diferentes princpios de globalizao visando a crescente valorizao dos mercados e das procuras, locais e regionais, muito para alm da mera utilizao de vantagens no acesso aos recursos humanos e materiais. Esta acelerao da globalizao produziu uma nova geografia das trocas comerciais de bens e servios e fez surgir novos protagonistas empresariais e institucionais. Traduziu-se tambm numa nova dinmica financeira centrada no papel do investimento direto estrangeiro. A reorganizao da economia mundial conferiu s economias emergentes um papel cada vez mais relevante na produo, fez-se em boa medida sob o impulso da construo de uma nova lgica de rendibilizao dos ativos e dos investimentos,

Fatores que influenciam o novo quadro global de funcionamento das economias e da sociedade: Implantao de um novo motor do crescimento econmico escala mundial, polarizado pelas grandes economias emergentes e pela grande regio do Pacfico. Entre estas e a grande regio do Atlntico Norte vai-se verificando um cada vez maior fosso de dinamismo. O ritmo de crescimento das economias emergentes conheceu na dcada 2001-2010 uma forte acelerao (6,1%) em contraste com a forte desacelerao das economias avanadas (1,6%). A desconexo dos ritmos de crescimento escala mundial, com as economias mais avanadas a ficar para trs, constitui um fenmeno novo que gera novos e profundos desequilbrios mundiais no acesso aos recursos, materiais e humanos, aos rendimentos e s poupanas, que contribuem para aumentar a volatilidade e a incerteza das variveis econmicas e para alimentar novas formas de insegurana poltica e social. Afirmao das cidades como elemento estruturante dominante dos modos de produo e de consumo e dos prprios estilos de vida. Este fenmeno articula-se com a consolidao dos servios como grande setor empregador e com a vulgarizao da utilizao das tecnologias de informao. A comunicao de massa, o acesso global a notcias, contedos e produtos, geradora de novos movimentos de uniformizao e diferenciao vai-se expandindo territorialmente escala planetria, gerando movimentos sociais ou influenciando mercados. A populao urbana promete alcanar os 70% da populao mundial antes de 2050, depois de ter passado os 50% na segunda metade da presente dcada, com o contributo relevante das megacidades (mais de 10 milhes de habitantes) de formao mais recente no mundo emergente (como Istambul, Cairo, Lagos, So Paulo, Buenos Aires, Mxico, Manila, Jacarta, Shangai, Pequim, Seoul, Deli, Karachi ou Mumbai). A generalizao da urbanizao gera novos problemas e desafios de mobilidade e de sustentabilidade, mas abre tambm novas oportunidades de articulao entre produo e consumo de bens, servios, informao, contedos e energia. O generalizado fenmeno de envelhecimento da populao nas sociedades mais industrializadas gera uma demografia muito menos favorvel ao crescimento econmico e favorece novos e diversificados fluxos migratrios. A esperana mdia de vida nascena, que, no final da dcada de 60 do sculo xx, se situava nos 70 anos, avizinhase hoje dos 80 anos e aproximar-se- dos 85 anos em 2050. O peso da populao com mais de 65 anos, que se situava, no final da dcada de 60 do sculo xx, abaixo dos 10%, avizinha-se hoje dos 20% e ultrapassar os 25% em 2050. O envelhecimento da populao questiona abertamente no s a sustentabilidade financeira dos modelos de proteo social, como a prpria organizao e durao dos ciclos de atividade (educao, emprego, reforma). Gera-se, ao mesmo tempo, novos valores e modelos de referncia (aprendizagem ao longo da vida, diferenciao entre trabalho e emprego, mobilidade territorial acrescida). O esgotamento da possibilidade de utilizao continuada dos recursos naturais associada a desenvolvimento sustentvel pressiona os oramentos pblicos com responsabilidades de mdio e longo prazo associadas promoo de novos bens e servios pblicos ambientais, muitos deles de natureza global, e correo e mitigao dos custos ambientais do crescimento econmico do passado recente. O sculo xxi assistir, com elevada probabilidade adoo de novas lgicas de gesto da utilizao dos recursos no renovveis. Isto , ao surgimento de um novo relacionamento entre a economia e o ambiente com consequncias muito profundas na atividade das pessoas e empresas e na afetao dos recursos pblicos e privados.

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onde o fazer fazer (2) tem vindo a ganhar relevncia sobre o simples produzir, e onde o dinamismo financeiro se vai impondo sobre o mero dinamismo das trocas comerciais, no quadro de relaes empresariais de produo e aprovisionamento internacional. A acelerao recente da globalizao centra-se na expanso e reorganizao dos fluxos de investimento direto estrangeiro, e dos fluxos de rendimentos de capitais que originam, o seu elemento central.

A globalizao em acelerao , assim, uma reorganizao global da economia mundial onde as grandes cadeias de valor (conceo, produo e distribuio de bens e servios) se vo decompondo e integrando atravs de relaes cada vez mais complexas entre operadores empresariais, e destes com instituies de suporte aos processos de inovao e qualificao, e entre espaos territoriais (pases, regies dentro de pases ou comunidades supranacionais de pases) cada vez mais vastos e diferenciados.

O stock de investimento direto estrangeiro na economia mundial (valores em mil milhes de dlares e estrutura em %) Ano Mundo Unio Europeia Alemanha Frana Reino Unido Holanda Irlanda Europa do Sul Espanha Portugal PECO Estados Unidos Japo BRIC (*) China ndia Brasil Rssia ASEAN-5 Mar Negro Norte frica iDE recebido (inward) 1990 2009 2082 100,0% 17743 100,0% 762 111 98 204 69 38 82 66 11 4 540 10 59 21 2 37 34 11 24 36,6% 5,3% 4,7% 9,8% 3,3% 1,8% 3,9% 3,2% 0,5% 0,2% 25,9% 0,5% 2,9% 1,0% 0,1% 1,8% 1,6% 0,5% 1,2% 7448 702 1133 1125 570 193 827 671 111 613 3121 200 1290 473 164 401 252 323 204 191 42,0% 4,0% 6,4% 6,3% 3,2% 1,1% 4,7% 3,8% 0,6% 3,5% 17,6% 1,1% 7,3% 2,7% 0,2% 2,3% 1,4% 1,8% 1,2% 1,2% iDE emitido (outward) 1990 2009 2087 100,0% 18982 100,0% 810 152 112 229 107 15 19 16 1 1 732 201 45 4 41 2 1 2 38,8% 7,3% 5,4% 11,0% 5,1% 0,7% 0,9% 0,8% 0,0% 0,0% 35,1% 9,7% 2,2% 0,2% 2,0% 0,1% 0,1% 0,1% 9007 1378 1719 1651 851 192 754 646 67 227 4303 741 713 230 77 158 249 128 26 20 47,4% 7,3% 9,1% 8,7% 4,5% 1,0% 4,0% 3,4% 0,4% 1,2% 22,7% 3,9% 3,8% 1,2% 0,4% 0,8% 1,3% 0,7% 0,1% 0,1%

(*) Designao surgida para referir as quatro principais economias emergentes pelas suas iniciais (Brasil, Rssia, ndia e China).

Fonte: augusto mateus & associados, 2011 (Com base em WTo, 2010)

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Neste quadro, o motor financeiro da globalizao empresarial refora-se apreciavelmente. As relaes de financiamento e investimento passam agora a ocupar o lugar determinante de organizao e racionalizao dos processos de produo e comrcio escala internacional.

os novos desAfios dA economiA portuguesA


A economia portuguesa realizou, ao longo dos anos 90, progressos assinalveis em matria de convergncia no seio da Unio Europeia. Em termos de convergncia nominal, alcanou os critrios de convergncia exigidos pela introduo da moeda nica em matria de inflao, de estabilidade cambial, de aproximao de taxas de juro e de conteno dos nveis do dfice e do endividamento pblicos nos limites de 3% e de 60% do PIB, respetivamente. Em termos de convergncia real, o nvel de vida relativo no quadro da UE 15 melhorou de 52,7% para 67,8% da mdia europeia. Na viragem para o sculo xxi a economia portuguesa enfrentou novas dificuldades que resultaram da menor sustentabilidade de escolhas de poltica macroeconmicas, de choques externos adversos e de debilidades competitivas e vulnerabilidades concorrenciais associadas aos modelos de crescimento e de especializao da economia portuguesa. Estes modelos, demasiado polarizados pela dimenso domstica e insuficientemente ancorados na mobilizao do conhecimento e da inovao limitaram a gerao de ganhos de produtividade. O perodo 2000-2010 iniciou-se, assim, com novos desafios no plano da convergncia nominal. Com efeito, no seio da UEM, no s no possvel proceder a uma desvalorizao cambial, como no possvel manter uma posio competitiva sustentvel com uma taxa de inflao superior dos nossos grandes parceiros comerciais europeus (3). A entrada na rea do Euro passou a exigir economia portuguesa um vasto conjunto de ajustamentos competitivos de natureza real para permitir o aproveitamento das suas vantagens potenciais. Neste novo enquadramento, as consequncias de uma perda de competitividade seriam sempre a perda de quotas de mercado, isto , a reduo da atividade econmica e do emprego e o agravamento do desemprego (4). Os perigos das referidas dificuldades para a convergncia real concretizam-se atravs da degradao do ritmo e qualidade do investimento e, portanto, por uma reduo do ritmo de crescimento do produto potencial da economia portuguesa. A travagem do ritmo de crescimento do PIB, que se foi situando abaixo do ritmo de crescimento do PIB da Unio Europeia e da rea do euro, revelou, ao longo da ltima dcada, uma trajetria de divergncia real, s interrompida por uma certa estabilizao do nvel mdio de vida entre 2005 e 2007.
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A evoluo dos processos de convergncia das economias nacionais, no espao da Unio Europeia alargada, foi evidenciando: As progressivas dificuldades encontradas pela economia portuguesa na sua transio do referencial, menos exigente, da agenda da coeso (num caminho de convergncia assistido por fundos estruturais) para o referencial, mais exigente, da agenda da competitividade, num regime de moeda nica. As transformaes da Unio Econmica e Monetria (UEM) e do alargamento, escala europeia, e da globalizao, escala mundial, representaram, assim, desafios que no foram suficientemente compreendidos e enfrentados pelos agentes econmicos e decisores. A evoluo da economia portuguesa no perodo 2000-2010 caracteriza-se, no essencial, pela conjugao de um crescimento econmico diminudo e por um acumular de desequilbrios nas condies de financiamento das famlias, das empresas, do Estado e do setor financeiro. Estes desequilbrios conduziram ao ressurgimento de restries externas sobre as escolhas da poltica econmica e sobre o nvel de vida da populao. Traduziram-se no acumular de dificuldades de financiamento externo, que limitaram o crdito economia, agravaram o desequilbrio das contas pblicas e pressionaram a transferncia de rendimento para o exterior para garantir o servio de uma dvida excessiva. A crise econmica e financeira despoletada no final da dcada veio representar, para todas as economias europeias mais vulnerveis, o fim da linha de duas iluses: a possibilidade de poder financiar, pelo endividamento externo, desequilbrios duradouros (quer entre o nvel de produtividade e o nvel de vida, quer entre as receitas e despesas do Estado); a possibilidade de poder evitar reformas substanciais na regulao dos mercados e nos servios pblicos que, tendo custos sociais no curto prazo, no deixariam de gerar vantagens econmicas e sociais no mdio e longo prazo. A situao atual apresenta-se como um momento determinante na concretizao de reformas e ajustamentos polticos, econmicos e sociais que deixaram de poder no ser tidos em conta e que iro necessariamente reconfigurar, nos prximos anos, caractersticas relevantes da organizao e papel do Estado e do prprio funcionamento dos mercados. Os ganhos de eficincia, numa economia competitiva e sustentvel, no podem ser restringidos a um nmero limitado de operadores, sendo, ao contrrio, essencial garantir a sua difuso e generalizao pelo tecido empresarial. Esta exige o reconhecimento da relevncia das modernas polticas econmicas de
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promoo da competitividade (fomento da iniciativa e da tomada de risco e regras estveis de valorizao da qualificao, da inovao e da internacionalizao), seja para estimular a eficincia coletiva (plataformas de cooperao empresarial e de utilizao comum de infraestruturas e servios de suporte)

ou para estimular a chamada eficincia alocativa (estmulo mobilidade dos recursos na passagem de atividades de menor produtividade e ritmo de crescimento para atividades de maior produtividade e ritmo de crescimento).

As adversidades da Economia Portuguesa sintetizam-se nos seguintes 4 aspetos (Am&A, 2011): O desaproveitamento da descida histrica do nvel da taxa de juro ao longo dos anos 90 que alcanou uma forte dimenso e teve um impacto profundo no funcionamento da economia portuguesa alterando de forma radical as condies de financiamento das famlias, das empresas e do Estado. O fenmeno da reduo generalizada das taxas de juro e da inflao foi especialmente expressivo na economia portuguesa gerando uma conjuntura longa onde a restrio financeira se tornou muito dbil e que viabilizou um conjunto muito alargado de projetos de despesa. As famlias portuguesas seguiram, primeiro, um caminho de endividamento e, depois, um caminho de sacrifcio da poupana (1) sem serem verdadeiramente confrontadas com medidas de regulao monetria e financeira que pudessem dissuadir os comportamentos de maior risco na tomada de dvida e/ou pudessem estimular a formao de poupanas adicionais, isto , que fossem eficazes na travagem do aquecimento excessivo de uma procura alimentada por dvida. A sociedade portuguesa preferiu utilizar este choque favorvel, no tanto para expandir o investimento reprodutivo e potenciador da capacidade concorrencial nos mercados internacionais, mas para expandir o consumo, pblico e privado, e aceder habitao numa lgica de ocupante-proprietrio endividado a longo prazo, com hipotecas de taxa de juro varivel sujeitas, em muitos casos, a bonificaes adicionais. A resultante deste conjunto de processos e decises econmicas, num contexto onde as novas realidades europeias e mundiais propiciaram vrios erros de apreciao do verdadeiro prmio de risco envolvido nas diferentes operaes de crdito, foi uma trajetria onde o consumo foi sempre muito mais dinmico que o investimento, que foi progressivamente perdendo relevncia.

Enviesamento da afetao de recursos em direo s atividades no transacionveis e domsticas, em detrimento das atividades de produo de bens e servios transacionveis contriburam para a expanso do papel do setor pblico alargado no funcionamento da economia, em detrimento de uma regulao mais concorrencial dos mercados. O peso das atividades transacionveis (aquelas que so suscetveis de assegurar a penetrao em mercados externos ou permitir a substituio de importaes) conheceu, um progressivo e expressivo recuo no conjunto das atividades econmicas geradoras de riqueza na economia portuguesa. As atividades transacionveis que, eram responsveis, em 1995, por cerca de 37 % da criao de riqueza j pouco ultrapassavam, em 2005, um tero do PIB (34,1%). As consequncias desta afetao de recursos traduziram-se em dificuldades de compatibilizao dos processos de promoo da equidade social e da eficincia econmica e da competitividade, que se foram expressando no agravamento do dfice externo e no desequilbrio das contas pblicas. A dimenso das atividades de bens e servios transacionveis na economia portuguesa (evoluo da estrutura do VAB, 1995-2005, em %)
100% 80% 60% 40% 20% 0%

1995

1999

2005 No transacionveis (tica seces) No transacionveis (tica ramos)

Transacionveis (tica seces) Transacionveis (tica ramos)

Fonte: augusto mateus & associados, 2011(com base em oCDE, 2006.

26 jan. / mar. 2012

revista Dirigir

G esTo
O enviesamento da orientao da afetao de recursos para as atividades no transacionveis ficou a dever-se tambm montagem de um nmero significativo de parcerias pblico-privadas, que geraram condies de rendibilidade e risco mais favorveis em torno dos mercados pblicos e acabaram por induzir um efeito significativo de atrao do investimento privado, desviando-o dos mercados concorrenciais associados s atividades de bens e servios transacionveis indutoras de exportaes e/ou substituio de importaes. Os efeitos globais deste desvio na orientao do investimento privado produziram uma profunda transformao estrutural da economia portuguesa. As atividades no transacionveis mais diretamente associadas ao funcionamento do Estado e sua proviso de bens e servios pblicos e de infraestruturas associadas regulao social surgiram como a principal atividade dinmica levando ao crescimento do respetivo peso relativo no PIB em 3,4 pontos percentuais. As transformaes estruturais na economia portuguesa Ganhos e perdas por grandes atividades e funes macroeconmicas (variao do peso relativo no VAB entre 1995 e-2005, em pontos percentuais)
Metlica + Qumica (X) Ncleo-duro transacionveis Indstria + Servios (I) Floresta + Txtil (C+X) Servios Coletivos (C) Sade (G) Regulao Social Educao (G) Estado Amplo Construo + Imobilirio (C+I) Habitat Energia + Ambiente Transportes Comrcio (C) Consumo famlias Servios (C) Lazer + Comunicao (C) Alimentar + Qumica (C) -4,0% -3,0% -2,0% -1,0% 0,0%

1,0%

2,0%

3,0%

(*) as grandes funes macroeconmicas consideradas foram o Consumo Privado (C) e Pblico (g), a Formao Bruta de Capital Fixo (i) e as Exportaes (X). o contributo de cada ramo de atividade foi calculado com um modelo input-output. Fonte: augusto mateus e associados, 2011(com base em oCDE, 2006).

As restantes atividades dinmicas foram a construo e o imobilirio, nas funes de consumo e investimento, com um ganho de 1,9 pontos percentuais, e os servios aos consumidores e as atividades de lazer e comunicao associadas ao consumo das famlias, com ganhos de 1,7 e 1,9 pontos percentuais. As componentes das cadeias, metlica

e qumica, associadas s exportaes de bens transacionveis, cada vez mais relevantes no desempenho exportador, tiveram um ganho modesto de 0,4 pontos percentuais. A perda, nesta transformao estrutural, foi das atividades ligadas ao ncleo-duro dos bens transacionveis, como as cadeias industriais da floresta e do txtil, com um recuo de 2,9 pontos percentuais, e as atividades industriais e de servios associadas ao investimento, com um recuo de cerca de 0,4 pontos percentuais. As atividades chave da qualidade do habitat, como a energia e o ambiente e os transportes, conheceram recuos de 1,1 e 0,6 pontos percentuais, tal como o comrcio associado aos consumo, que, apesar de uma revoluo interna com a grande expanso da moderna distribuio alimentar e mista e especializada, conheceu, mesmo assim, um recuo de 1,1 pontos percentuais. As dificuldades sentidas por uma parte muito significativa do tecido empresarial na generalidade das atividades produtivas que, no conseguindo progredir ao ritmo exigido pela concorrncia internacional em matria de inovao e competitividade, perdeu velocidade e contribuiu para a diminuio do ritmo de crescimento econmico e para a subida do desemprego. A degradao da rendibilidade dos negcios e dos investimentos e alterao das condies de concorrncia no aprovisionamento e nas vendas desempenharam um papel determinante na debilitao de muitas empresas e atividades produtivas e diminuiu a consolidao dos progressos realizados na qualificao da atividade empresarial. As redues de custos, associadas ao aprovisionamento internacional junto das economias emergentes, e os novos modelos de negcio centrados no low-cost, colocaram uma nova presso sobre os preos de venda, agravada pela apreciao do euro, que, se ajudou muitas empresas a realizar saltos qualitativos positivos, tambm empurrou muitas para graves dificuldades concorrenciais. A agenda de reformas estruturais enfrenta dificuldades de concertao poltica e institucional que penalizam as condies de sucesso para as iniciativas da sociedade civil e do setor privado. A crescente conflitualidade entre os resultados e os problemas de funcionamento e financiamento dos sistemas de sade, educao e justia revela bem o alcance das referidas dificuldades e a necessidade de consensos ativos para produzir uma agenda de reformas estruturais pragmtica, operacional e articulada com a reforma do prprio Estado e dos modelos de governana.

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revista Dirigir 27

G esTo

O comportamento recente da economia portuguesa enfrenta um processo de estagnao estrutural, originado pelo progressivo esgotamento de um modelo de crescimento econmico insuficientemente intensivo nos fatores dinmicos da inovao, do conhecimento e da diferenciao epela degradao da respetiva competitividade. O comportamento recente reflete, tambm, um processo de recesso conjuntural, originado pelo choque induzido pela evoluo menos favorvel da economia mundial e, em particular, das economias dos nossos principais parceiros econmicos, que conduziu uma alterao substancial da natureza da conjuntura econmica (5). O avano continuado da taxa de desemprego (inferior a 4% em 2000, superior a 11% em 2010) constitui o elemento central da degradao qualitativa das dificuldades conjunturais da economia portuguesa. O recente desempenho da economia portuguesa exprime, tambm, a necessidade de adaptao a ritmos mais rpidos de deciso e de execuo de projetos econmicos exigidos pela reduo do ciclo de vida das tecnologias e dos produtos, pela maior volatilidade dos ciclos conjunturais de expanso e reestruturao e pelo alargamento e diversificao dos agentes e processos concorrenciais. As dificuldades surgidas no processo de melhoria relativa do nvel de produtividade e do nvel de vida no espao econmico europeu e na captao de investimento direto estrangeiro de natureza estruturante obrigam, cada vez mais, a responder com melhorias no ritmo e na qualidade dos investimentos, pblicos e privados, suscetveis de melhorar o padro de especializao e as condies de exportao e internacionalizao das empresas.
28 jan. / mar. 2012

Os desafios que a situao macroeconmica reflete e coloca so, neste contexto, de natureza predominantemente qualitativa e envolvem a relao entre o emprego e a produtividade, a reduo do excessivo peso global do consumo privado e, sobretudo, da despesa pblica e A promoo da competitividade como tarefa central no mdio prazo. A economia portuguesa enfrenta um aumento da taxa de desemprego sem que essa evoluo constitua a manifestao de uma reestruturao empresarial suficientemente profunda para melhorar decisivamente o padro de especializao e os modelos de negcio. O modelo de crescimento da economia portuguesa continuou a apresentar, sobretudo at 2006 um diferencial negativo acumulado face trajetria da UE 27 bem mais pronunciado na evoluo da produtividade em volume (-4,1%) do que na evoluo do emprego (-2,1%). A inverso desta tendncia, verificada nos ltimos anos, que conduziu, no final da dcada, a um diferencial negativo acumulado face trajetria da UE 27, mais pronunciado no emprego (-4,5%) que na produtividade (-1,8%), se suportada, no essencial, pelo efeito de agravamento da perda de emprego originada pelo arrastamento da crise econmica, no deixa de representar um sinal de evoluo positiva no padro de especializao e nos modelos de negcio.
revista Dirigir

G esTo
A Economia Portuguesa na unio Europeia Pib Real, Emprego e Produtividade Variao relativa acumulada em volume; ndice Base Fixa (1999=100) Evoluo do desempenho relativo na rea do euro
102 101 100 99 98 97 96 95 94 93 92 -3,3% -4,6% -4,6% rea do Euro = 100 -1,3%

+1,6%

A inverso desta tendncia, que conduziu, no final da dcada, a um diferencial negativo acumulado face trajetria da UE 27, mais pronunciado no emprego (-4,5%) que na produtividade (-1,8%), essencialmente suportada pelo agravamento da perda de emprego originada pelo arrastamento da crise econmica. Representa, no entanto, um sinal de evoluo positiva no padro de especializao e nos modelos de negcio. O desempenho conjuntural da economia portuguesa reflete, neste perodo, uma clara preferncia pelo presente que se traduziu no dinamismo do consumo privado e do consumo pblico, tendo ambos crescido a ritmos superiores ao do prprio crescimento do produto, suportado por um progressivo endividamento das famlias e do Estado. O consumo privado constituiu, no ciclo 2000-2010, a varivel macroeconmica mais dinmica da economia portuguesa, tendo acompanhado o ritmo de crescimento na UE 27 e apresentando um diferencial positivo acumulado face trajetria da rea do euro de +3,1%, apesar de um diferencial negativo no PIB de -4,6%. O consumo pblico conheceu, pelo seu lado e ao longo desta dcada, duas fases bem distintas: At ao dfice excessivo de 2005, uma resistncia baixa relativa da despesa pblica, alimentada pela rigidez das suas principais componentes e pelas limitaes e oscilaes das opes assumidas no caminho da consolidao oramental. O consumo pblico foi a grande varivel macroeconmica com um crescimento acumulado superior ao verificado na rea do euro (+3,8%) e bem acima da evoluo do consumo privado (-0,1%). As medidas de correo do dfice excessivo que vieram a ser adotadas, no quadro da disciplina exigida pelo Pacto de Estabilidade e Crescimento, conduziram a um diferencial negativo acumulado face trajetria da rea do euro na despesa pblica (-3,1%) no final da dcada, que deve ser valorizado, como um sinal de evoluo positiva, num caminho, necessariamente longo e difcil, de consolidao oramental. O grande desafio da economia portuguesa e, tambm, o grande fator de superao da sua crise atual o da melhoria drstica e sustentada da sua competitividade, da sua capacidade de gerar muito mais riqueza e de a distribuir com maior justia, no quadro exigente de uma economia mundial globalizada. A crescente articulao entre os processos de internacionalizao e de inovao e o desenvolvimento tecnolgico nas empresas o motor que impulsiona o presente crescimento econmico mundial.
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2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

PIB (volume)

Emprego

Produtividade

Fonte: augusto mateus & associados, 2011 (com base em oCDE 2010, e CE, 2010).

Evoluo do desempenho relativo na unio Europeia


102 101 100 99 98 97 96 95 94 93 92 -6,1% -6,2% -2,1% UE-27 = 100 -1,8%

-4,1%

-4,5%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

PIB (volume)

Emprego

Produtividade

Fonte: augusto mateus & associados, 2011 (com base em oCDE 2010, e CE, 2010).
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G esTo
Contudo, a economia portuguesa , ainda, caracterizada por um insuficiente e desequilibrado envolvimento global nas atividades intensivas em informao e conhecimento e uma limitada inovao de base empresarial (processos, produtos, organizao e gesto). So para estas caractersticas relevantes a insuficiente formao das elites empresariais, a fraca articulao entre universidades e empresas e a ausncia de verdadeiras redes de competncias orientadas para o mercado. A intensificao do reequilbrio da internacionalizao da economia portuguesa surge como principal caminho de superao dos significativos limites do seu atual modelo de crescimento, nomeadamente no que respeita ao dinamismo da produtividade global dos fatores, ao ritmo de investigao e desenvolvimento tecnolgico e ao nvel de envolvimento na economia baseada no conhecimento. Necessita, tambm, de melhorar o nvel dos custos transao onde ainda regista limitaes significativas na mobilidade, interna e internacional, dos bens e servios. Nomeadamente garantindo acesso a infraestruturas e servios logsticos eficientes e de custos operacionais mais baixos e de modelos de regulao dos mercados concorrenciais e abertos. Tendo em conta as exigncias concorrenciais impostas pela globalizao e pelo aprofundamento de um mercado interno europeu alargado e integrado monetariamente, podem-se enunciar seis grandes domnios de ao para a superao dos grandes desafios competitivos que se colocam economia portuguesa. Os princpios de ao que a seguir se desenvolvem e concretizam sugerem, tambm, outros tantos caminhos de reorientao das polticas econmicas e das estratgias empresariais: A adoo de um princpio de crescimento intensivo, traduzido num crescimento liderado pelos ganhos de produtividade e pelas atividades transacionveis. Fazer melhor e diferente decisivo para enfrentar as debilidades da produtividade, materializando ajustamentos reais e ganhos sustentados de eficincia empresarial; A adoo de um princpio de diferenciao como fator concorrencial chave fundamental para produzir sinergias empresariais e territoriais especficas para competir escala global, exigindo um novo tipo de cooperao pblico-pblico, pblico-privado e privado-privado. A construo de uma estratgia integrada de desenvolvimento competitivo da cadeia de valor do turismo, a valorizao estratgica dos recursos naturais endgenos, isto , a floresta e o mar constituem as principais reas desta nova forma cooperao;

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A adoo de um princpio de cadeia de valor global, traduzido numa lgica de desenvolver, produzir e vender bens e servios com massa crtica internacional, revela-se essencial para a afetao dos recursos disponveis e para viabilizar uma nova poltica econmica, capaz de superar uma velha lgica setorial e adotar uma nova lgica temtica e horizontal, impulsionando uma lcida concentrao de recursos nas atividades de bens e servios transacionveis e estimulando a cooperao e articulao entre as grandes empresas e as pequenas e mdias empresas; A adoo de um princpio de especializao, traduzido na concentrao nas cadeias de valor com maior potencial dinmico de mercado, fulcral para aumentar a capacidade concorrencial da economia e favorecer a renovao do padro de especializao equilibrando a entrada em novas atividades com a renovao das atividades ditas tradicionais; A convivncia com o princpio de modularidade, traduzido num muito maior envolvimento nas redes de investigao e desenvolvimento que levam novos produtos aos mercados, revela-se muito importante para potenciar o esforo de I&D na economia portuguesa. Promover a internacionalizao do sistema cientfico e tecnolgico nacional e o encontro entre a oferta e a procura nas atividades de I&D e C&T cria oportunidades relevantes para o surgimento de novos centros de competncia empresarial, na produo e distribuio de bens e servios, de vocao internacional; A adoo de novos princpios de atratividade da economia portuguesa para o investimento, o comrcio e o turismo, traduzido em prazos e custos fortemente diminudos para as decises e operaes empresariais, revela-se, finalmente, de grande importncia para a criao de um ambiente favorvel ao desenvolvimento empresarial e captao de novos investimentos. A adoo de polticas econmicas consistentes deve, neste contexto, servir a necessidade de regular e orientar esta profunda transformao com regras e medidas, concretas e adaptadas, traduzidas na criao de incentivos expressivos ao investimento e rendibilidade nas PME, na incorporao de objetivos de industrializao nas decises de compras pblicas, no estmulo a uma concorrncia mais aberta nos mercados de bens e servios e numa maior coerncia e racionalidade macroeconmica no desenvolvimento dos processos de aprovisionamento, otimizando as oportunidades de produo e emprego na economia nacional.
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nOtAs
(1) Cf: https://www.cgd.pt/Research/Relatorios/Pages/RelatorioEconomia-Portuguesa-Maio2011.aspx (2) O papel central assumido, na competitividade e na inovao, pela mobilizao do conhecimento e pela agilizao dos canais de distribuio tem vindo a moldar novas configuraes empresariais onde complexas redes de produo so dinamizadas por centros de conceo e difuso de produtos, bem como das formas e processos relativos sua utilizao, que operam numa lgica de valor isto , fazendo fazer por fornecedores ou prestadores de servios muitas das operaes diretas de produo. (3) A adoo de medidas discricionrias de poltica econmica para tentar evitar a repercusso interna, no preo dos combustveis, do ciclo de subida do preo do petrleo iniciado em fevereiro de 1999 e terminado em novembro de 2000, acabou por contribuir para colocar a economia portuguesa em contraciclo na acelerao da inflao, em especial do segundo semestre de 2000 at ao final de 2002, revelando uma sobrevalorizao da capacidade de interveno na inflexo do funcionamento dos mercados que atravessou outras medidas de poltica econmica, nomeadamente em associao com os ciclos poltico-eleitorais. (4) O sucesso do cumprimento das condies de convergncia nominal exigidas para a entrada no euro no foi acompanhado do discernimento no reconhecimento de que se tratava, nesse momento, muito mais de um ponto de partida do que um ponto de chegada e de que o verdadeiro desafio que importava vencer era o do sucesso na criao de condies para um crescimento com muito maior qualidade e sustentabilidade da economia portuguesa. (5) O agravamento substancial do peso do desemprego de longa durao, que saltou de 37,6%, em 1999, para 54,2%, em 2010, constitui, um indicador expressivo da degradao qualitativa do quadro macroeconmico conjuntural da economia portuguesa.

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emprego snior e condies


de trAbAlho
Por: Glria Rebelo Doutora pelo ISEG/UTL; Professora Associada na ULHT; Investigadora do Dinmia-CET-ISCTE-IUL; Fotografias: Plinfo Informao, Lda.

1. enquAdrAmento: o Ano europeu pArA o envelhecimento


Ativo e solidAriedAde entre gerAes Atendendo s fortes mudanas demogrficas verificadas nas ltimas dcadas na estrutura da populao europeia (no incio de 2010, existiam 87 milhes de pessoas com mais de 65 anos de idade na Unio Europeia, ou seja, mais de 17% do total da populao) a Unio Europeia (UE) designou 2012, o Ano Europeu para o Envelhecimento Ativo e Solidariedade entre Geraes. De facto, acordo com os dados do Eurostat, a proporo de populao na UE27 com idade igual ou superior a 55 anos aumentou de 25% em 1990 para 30% em 2010 e estima-se que atinja cerca de 40% em 2060 (Eurostat, 2012) (1). Em 2010, a percentagem de trabalhadores seniores (com 55 e mais anos) oscilou entre 21% na Irlanda e 33% na Alemanha e Itlia, tendo, em geral, no total populao, aumentado entre 1990 e 2010 em todos os Estados-Membros. De referir que as mais altas percentagens de trabalhadores com 55 a 64 anos se observam na Finlndia (14,7% da populao), na Repblica Checa e em Malta (ambos com 14,1%) e as mais baixas na Irlanda (com 10,1%), na Litunia (10,7%) e no Luxemburgo (com 10,8%); para o grupo dos
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trabalhadores com 65 anos e mais, as mais altas percentagens verificam-se na Alemanha (com 20,7%), em Itlia (com 20,2%) e na Grcia (com 18,9%) e a mais baixa na Irlanda (11,3%), Eslovquia (12,3%) e Chipre (com 13,1%). Tambm o emprego da populao snior aumentou significativamente na ltima dcada. Enquanto a taxa de emprego para quem tem idade entre os 20 e os 64 anos aumentou 2,1% na UE27 (de 66,5% em 2000 para 68,6% em 2010), as taxas para os grupos de trabalhadores seniores so mais amplas e variam 10.6 pp para quem tem idade entre os 55 e os 59 anos (de 50,3% a 60,9%) e 7.5 pp para quem tem idade entre 60 e 64 anos (de 23% a 30,5%). De realar ainda que, em 2010, as mais altas taxas de emprego registadas para os indivduos entre os 55 e os 59 anos foram observadas na Sucia (80,7%), na Dinamarca (75,9%) e na Finlndia (72,5%) e as mais baixas na Polnia (45%), na Eslovnia (46,9%) e em Malta (49,3%). Para quem tem entre 60-64 anos as mais altas taxas de emprego observaram-se na Sucia (61,0%), no Reino Unido (44,0%) e na Estnia (42,8%) e as mais baixas na Hungria (13,0%), em Malta (14,2%) e na Eslovquia (17,2%).
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Para quem tem idade igual ou superior a 65 anos as taxas de emprego mais altas registam-se em Portugal (16,5%), Romnia (13,0%) e Chipre (12,9%) e as mais baixas em Frana e na Eslovquia (ambos com 1,6%) e Hungria (1,9%). Como tem sido reconhecido nos pases europeus, a acentuada diminuio da taxa de natalidade e o aumento da esperana mdia de vida tm reconfigurado a evoluo demogrfica da generalidade das sociedades. J segundo o estudo Confronting demographic change: a new solidarity between the generations, apresentado em 2005 pela Comisso Europeia, a taxa de natalidade mdia nos pases da UE estava abaixo do valor mnimo para a renovao da populao estimando-se uma diminuio acentuada da populao ativa, com idade entre os 15 e os 64 anos (2) (European Commission, 2005). Alm do mais, e ainda segundo esse estudo da Comisso Europeia, mesmo considerando os fluxos migratrios, na Europa a populao em idade laboral dever reduzir em cerca de 20,8 milhes de pessoas at 2030, sendo expectvel que, a partir de 2050, pases como Portugal registe as percentagens mais elevadas da UE de pessoas com mais de 65 anos e as mais baixas de trabalhadores com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos.

2. envelhecimento

Ativo: que condies de trAbAlho pArA os trAbAlhAdores seniores? Perante este preocupante cenrio torna-se premente como temos vindo a defender (Rebelo, 2001: 69-78; Rebelo, 2005: 81-92) definir e implementar polticas pblicas que tenham em considerao estas mutaes demogrficas, em especial o envelhecimento e o recuo da populao ativa. A este propsito, muito se tem realado a temtica do envelhecimento ativo: trata-se de uma realidade social para a qual urge encontrar respostas eficazes e preciso que a sociedade, em geral, seja sensibilizada para este problema e desafio (Rebelo, 2002b). E promover o envelhecimento ativo significa fomentar a possibilidade das pessoas mais idosas manterem a oportunidade de ficar no mercado de trabalho e partilhar a sua experincia com os mais novos, continuando o seu papel ativo na sociedade e vivendo a sua vida o mais saudvel e preenchido possvel. Nas ltimas duas dcadas do sculo xx, na generalidade dos pases europeus, foram incentivadas polticas de reduo da procura de emprego que se relacionam quer com o retardar do acesso ao trabalho e consequente entrada na vida ativa atravs do alongamento da escolaridade obrigatria e da elevao da idade mnima legal de acesso ao trabalho quer com a antecipao da idade de reforma. Mas, na verdade, se a antecipao
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da idade de reforma permitiu controlar o desemprego jovem, os fluxos de sada na meia-idade aumentaram significativamente, elevando o nmero de beneficirios de reformas ou de subsdios de desemprego e comprometendo financeiramente os sistemas pblicos de Segurana Social. De facto, o paradoxo surge quando a cessao da atividade se torna precoce ao mesmo tempo que a esperana de vida aumenta (Rebelo, 2001). Desde a dcada passada que confrontados com o envelhecimento da sua populao e gerindo com dificuldade crescente o financiamento das prestaes sociais, em especial das cada vez mais numerosas penses de velhice alguns pases da UE procederam reforma dos seus sistemas pblicos de proteo social. Do Reino Unido (3), passando pela Alemanha pas que, em 2004, tinha 18,6% da populao total com 65 ou mais anos e onde somente 39% das pessoas com idades entre os 55 e os 64 anos ainda trabalhava, sobrecarregando o sistema pblico e terminando na vizinha Espanha, onde se prev que, at 2040, o nmero de reformados aumente 66%, as medidas de reforma dos sistemas de Segurana Social sucederam-se. Mas a par das questes demogrficas, tambm as questes da precariedade laboral e da segmentao do mercado de trabalho sugerem uma especial ateno a uma exigente melhoria das condies de trabalho em geral e maiores nveis de empregabilidade, em particular no sentido de evitar o desemprego, em especial o de longa durao junto dos trabalhadores seniores. A vivncia da atual crise financeira internacional e de um ambiente econmico especulativo novo, sujeito ao desconcerto que presentemente afeta os mercados financeiros, vm deixando significativas sequelas sociais. Na maioria dos pases europeus ante as perspetivas de um novo abrandamento do crescimento econmico induzido por polticas oramentais restritivas estima-se uma deteriorao da conjuntura geral de emprego, em especial nos nveis do emprego por tempo indeterminado (isto , dos contratos sem termo), sobretudo em virtude de um aumento dos despedimentos por motivos de mercado ou estruturais. Ora as situaes de precariedade tendem a impelir uma parte significativa da populao a percursos de vida instveis, marcados pela intermitncia de atividade laboral e por perodos de desemprego, cerceando-os de rendimento (e por conseguinte da possibilidade de poderem contribuir para o sistema de Segurana Social), ou tornando-os meros beneficirios das prestaes sociais, onerando o Sistema de Segurana Social. E se os designados trabalhadores seniores, registam paradoxalmente, porque em contexto de envelhecimento da populao, uma tendncia para o abandono precoce da vida
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ativa, o impacto ser certamente negativo, no s para a sociedade mas para o sistema pblico de Segurana Social. Em Portugal, a Lei n. 4/2007, de 16 de janeiro, que aprovou as bases gerais do sistema de Segurana Social e o Decreto-Lei n. 187/2007, de 10 de maio, diploma que reconheceu a influncia crescente de novos fatores de raiz demogrfica, em particular colocados pelo envelhecimento demogrfico e pela evoluo das taxas de atividade da populao, adotaram algumas medidas para enfrentar estes desafios: Designadamente a alterao das regras de clculo das penses por velhice, onde se prev para a determinao do montante das penses, a aplicao de um fator de sustentabilidade relacionado com a evoluo da esperana mdia de vida, foram algumas das medidas adotadas no mbito da legislao para adaptar as polticas de emprego aos trabalhadores seniores. De facto, se muitos dos trabalhadores nas faixas etrias dos 55 ou mais anos pretendem continuar a trabalhar, ser importante contrariar uma cultura de sada precoce do mercado de trabalho. Estes, alm de possurem uma enorme experincia adquirida ao longo de anos de atividade, podem adquirir muitos outros conhecimentos alm desses e, se as empresas se predispuserem a facultar-lhes aes de formaes e/ou de recon-

verso profissional (especificamente adaptadas situao destes seniores e ao seu perfil de competncias) certamente que estaro em condies de se manter ou regressar ao mercado de trabalho para realizar qualquer tipo de atividade. E considerando que a economia portuguesa ser tanto mais competitiva quanto mais recursos humanos qualificados tiver, ser premente no s junto dos trabalhadores jovens mas identicamente junto da populao ativa snior, reter os mais qualificados e talentosos, isto , os trabalhadores que permitiro fazer emergir a inovao nas empresas. Para isso cada vez mais necessrio o acesso formao assente no desenvolvimento de novos sistemas produtivos, de novas tecnologias e de novas formas de organizao de trabalho, ultrapassando assim certos esteretipos sobre os trabalhadores mais idosos (que estaro desmotivados, pouco eficientes ou ultrapassados pela evoluo tecnolgica) (4). Por isso, em situaes de reestruturao organizacional fundamental que o critrio deteno de competncias seja considerado como critrio central e no o mero fator idade. A atitude de indiferena face ao papel potencial das competncias dos trabalhadores seniores na criao de riqueza revela-se retrgrada e redutora pois as empresas no necessitam de pessoas mais novas, mas sim de colaboradores mais competentes (Rebelo, 2005). Paralelamente, no deixar, contudo, de ser importante refletir sobre as condies de trabalho e a satisfao global que os trabalhadores seniores sentem no trabalho. Por exemplo, segundo um estudo sobre a Sade, o Envelhecimento e as Reformas na Europa coordenado pelo Instituto de Investigao em Economia do Envelhecimento da Universidade de Mannheim, na Alemanha, realizado entre 2002 e 2004 a proporo de pessoas que expressam o desejo de se reformarem a partir dos 50 anos est a crescer, do Norte ao Sul da Europa (Blanchet, et al., 2005). Dos cerca de 22 mil inquiridos, trabalhadores por conta de outrem com 50 ou mais anos, so os mediterrnicos (embora Portugal no tenha sido includo neste estudo) os que mais desejam a reforma antecipada: 67% dos espanhis, 60% dos italianos, 57% dos franceses e dos gregos contra, por exemplo, apenas 33% dos suos ou 31% dos holandeses. E a explicao para esta viso diferenciada por pas poder ser ainda mais complexa mas, na realidade, o estudo faz presumir que esteja relacionada com as diferentes condies de trabalho em cada pas, pois o estudo contempla um conjunto de questes relacionadas com o trabalho e o principal motivo expresso pelos inquiridos para desejar uma reforma antecipada a insatisfao global que estes sentem no trabalho.
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Assim, a adoo de um conjunto de polticas pblicas que permitam responder aos problemas de envelhecimento da populao exige, paralelamente, que se sensibilize os empregadores para o exerccio da atividade laboral em boas e atrativas condies de trabalho. Em contexto de globalizao, enveredar por modelos de gesto de recursos humanos assentes na procura de produtividade, exige um concomitante recurso qualificao dos recursos humanos junto dos quais se promova a deteno do saber, a capacidade de inovar e de criar bens materiais e imateriais. Em suma, a recursos humanos bem remunerados e estveis, motivados a permanecer ativos.

REFERnCiAs bibliOGRFiCAs
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nOtAs
(1) Eurostat (2012), Ative ageing and solidarity between generations a statistical portrait of the European Union 2012, European Commission, Luxembourg. Edio preparada entre a Comisso Europeia e o Eurofound, the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions e que apresenta dados sobre demografia, emprego, transio do trabalho para a reforma, cuidados de sade, condies de vida e participao na sociedade. (2) Podendo o envelhecimento, alm do mais, provocar uma reduo do crescimento do PIB Europeu em 2040 (European Commission, 2005). (3) Por exemplo no Reino Unido, recorde-se o denominado relatrio Turner, solicitado em 2004 por Tony Blair com vista reviso da Segurana Social inglesa, que props como soluo para o reequilbrio financeiro do sistema pbico de Segurana Social britnico, alongar a durao do trabalho. (4) Por exemplo, a Holanda e a Finlndia foram dois pases paradigmas nesta inverso de mentalidades. Desde o incio deste sculo xxi que a contratao de trabalhadores seniores foi reconfigurada na poltica de recrutamento das empresas e que um nmero crescente de trabalhadores seniores com 55 ou mais anos se mostram cada vez mais disponveis para se manterem no ativo, quer a tempo completo quer a tempo parcial (Rebelo, 2001). Por exemplo, na Finlndia a poltica de manuteno dos seniores no emprego foi adotada como uma verdadeira causa nacional, a par de uma campanha nacional sobre formao profissional contnua e sobre melhoria das condies de trabalho para os trabalhadores seniores (Rebelo, 2).

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Ano europeu do envelhecimento Ativo


e dA solidAriedAde entre gerAes
Um inqurito realizado pelo Eurobarmetro, no mbito do Ano Europeu do Envelhecimento Ativo e da solidariedade entre Geraes, que se assinala em 2012, revela que 71% dos europeus esto conscientes do envelhecimento da populao da Europa, mas apenas 42% esto preocupados com esse facto. As respostas obtidas contrastam com a perceo dos decisores polticos, que consideram o envelhecimento demogrfico como um desafio crucial. O estudo do Eurobarmetro abrangeu cinco reas: percees globais da idade e das pessoas mais velhas; as pessoas mais velhas no local de trabalho; reforma e penses; trabalho voluntrio; e apoio s pessoas mais velhas num ambiente que lhes seja propcio. A maioria dos cidados inquiridos considera que as pessoas com mais de 55 anos desempenham um papel essencial em reas fundamentais da sociedade. Mais de 60% defende que se dever poder continuar a trabalhar aps a idade da reforma, e um tero admite que eles prprios gostariam de prolongar a sua vida profissional. Na apresentao do inqurito realizado pelo Eurobarmetro, Lszl Andor, comissrio para o Emprego, Assuntos Sociais e Incluso, manifestou a confiana de que o Ano Europeu ser instrumental para incentivar os cidados, as partes interessadas e os decisores polticos a agir para promover o envelhecimento ativo e enfrentar os desafios do envelhecimento de forma positiva. O Ano Europeu do Envelhecimento Ativo e da solidariedade entre Geraes procura sensibilizar e chamar a ateno para o contributo das pessoas mais velhas para a sociedade, e promover medidas que criem melhores oportunidades para que essas pessoas se mantenham ativas, abrangendo, com especial destaque, trs dimenses do envelhecimento ativo. O envelhecimento ativo no emprego: Incentivar os trabalhadores mais velhos a permanecer no mercado de trabalho exige, nomeadamente: a melhoria das condies de trabalho e a adaptao destas ao estado de sade e s necessidades desses mesmos trabalhadores; a atualizao das suas competncias, atravs de um melhor acesso aprendizagem ao longo da vida; e a reviso dos sistemas fiscais e de prestaes sociais, a fim de garantir a existncia de incentivos eficazes ao prolongamento do tempo de trabalho. Participao na sociedade: Melhorar as oportunidades e as condies para que as pessoas mais velhas possam contribuir para a sociedade, enquanto voluntrios ou prestadores de cuidados a familiares, e participar na sociedade, evitando assim sentimentos de isolamento social e muitos dos problemas e riscos que lhe esto associados. vida independente: A promoo da sade e os cuidados de sade preventiva, atravs de medidas que maximizem os anos de vida saudvel e previnam a dependncia, ao mesmo tempo que se torna o ambiente (edifcios pblicos, infraestruturas, transportes, outros edifcios) mais acessvel, permitindo s pessoas mais velhas permanecerem de forma o mais independente possvel.

Por: Nuno Gama de Oliveira Pinto Investigador. Consultor Snior (UE/Dg Comm/Team Europe); Fotografia: Plinfo Informao, Lda.
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boAs prticAs lAborAis nAs empresAs


Por: Paulo Pereira de Almeida Professor do ISCTE; Diretor do OPBPL Observatrio Portugus de Boas Prticas Laborais; Investigador. Fotografia: Plinfo Informao, Lda.

1. A importnciA dAs boAs prticAs lAborAis no sculo xxi


As boas prticas laborais so hoje um fator de diferenciao e de captao de colaboradores com elevado potencial (Silva, 1998). Revelam-se ainda bastante importantes para uma prtica de recursos humanos motivadora: As boas prticas laborais tm um impacto positivo sobre o clima geral das relaes industriais numa empresa. As boas prticas laborais diminuem os nveis de conflitualidade laboral. As boas prticas laborais potenciam formas de envolvimento dos trabalhadores, tais como a qualidade de vida no trabalho e as iniciativas de crculos de qualidade e de crescimento sustentvel.

as empresas, em particular. Podemos definir boas prticas laborais como um conjunto de prticas e de polticas das empresas e das organizaes privadas e pblicas, orientadas no sentido do respeito mtuo entre empregados e empregadores, sendo os empregados motivados e protegidos de comportamentos arbitrrios dos empregadores e, simultaneamente, garantindo aos empregadores uma conduta correta e produtiva da parte dos empregados. Nos ltimos anos tm justamente existido um aumento das expectativas e das exigncias dos clientes e dos utentes, relativamente ao modo como as empresas e as organizaes cuidam desta vertente. E o caminho valorizado parece ser o dos investimentos feitos na melhoria das condies de trabalho, em polticas de equidade salarial, de igualdade de oportunidades e de valorizao global dos colaboradores. Em termos muito concretos, a aposta das empresas e das organizaes numa gesto que se oriente pelas melhores prticas laborais acaba geralmente por se revelar muito compensadora. Uma poltica empresarial orientada por boas prticas laborais no sentido de prticas na sua gesto global que se orientam para a valorizao de todos os colaboradores tem resultados positivos, designadamente (Almeida, 2012; Craine et al., 2010): Aumento da produtividade: os estudos sugerem que as prticas de trabalho responsveis podem traduzir-se em recompensas financeiras nos mercados em expanso, por uma maior produtividade, reduo de custos de conformidade, e maior volume de negcios. Uma melhoria do dilogo entre colaboradores: o investimento em melhores condies de trabalho a partir de um dilogo com os trabalhadores aumenta a produtividade, diminui as tenses e aumenta as oportunidades para um dilogo aberto e inclusivo dos colaboradores nas discusses sobre como introduzir melhorias no seu trabalho dirio.
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2. boAs prticAs lAborAis: definio e resultAdos


As boas prticas laborais tm vindo a tornar-se gradualmente bastante importantes para as organizaes, em geral, e para
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Um alinhamento das prticas de trabalho sustentveis com a estratgia empresarial: estas so mais eficazes quando se encontram alinhadas com os objetivos de negcio. Programas que produzem benefcios tangveis para a empresa e seus funcionrios a encontrar maior apoio entre a alta administrao, garantindo a manuteno do investimento e compromissos de longo prazo. Uma reduo dos custos operacionais: uma abordagem diferente, olhando para as formas de ganhar uma vantagem competitiva atravs da melhoria das prticas de sade e segurana ajuda as empresas a economizar dinheiro ao reduzirem os custos de cumprimento associados geralmente com o correto cumprimento dessas normas. Uma mudana de foco: priorizando a melhoria contnua, e incluindo as questes de sade e de segurana nas avaliaes anuais de desempenho dos gestores em todas as funes permite s empresas e organizaes responder mais rapidamente a novas iniciativas, o que reduz o tempo para implementar inovaes de gesto e os custos administrativos associados. Trata-se de mudanas de curto prazo que iro reduzir os custos relacionados com o absentismo e aumentar a produtividade do trabalhador no longo prazo. Uma comunicao efetiva entre os funcionrios e gestores: quando se trata de programas de trabalho responsveis estes so uma parte crtica da construo de confiana. Uma das melhores formas de encorajar o dilogo permitir que os trabalhadores sugiram inovaes concretas para melhorar suas prprias condies de trabalho e produtividade.

designadamente a identificao de benchmarkings por setores de atividade, relacionados com a adoo de Best Practices de RH; a anlise da relao entre as caractersticas das empresas e o grau de adoo de Best Practices de RH; e a anlise da influncia de fatores ambientais externos e da estratgia organizacional no posicionamento do capital humano como fonte de vantagem competitiva. O Estudo acerca do Estado das relaes Laborais em Portugal do oPBPL Observatrio Portugus de Boas Prticas Laborais, no qual foi elaborada uma anlise ao estado das Relaes Laborais em Portugal para uma amostra representativa da populao portuguesa. Compararam-se os dados de janeiro de 2010, de julho de 2010, de janeiro de 2011, de julho de 2011 e de janeiro de 2012. Este estudo permite assim retirar concluses sobre tendncias, sendo feita uma anlise global ao mercado laboral. So analisados temas centrais para esta problemtica tais como o estado das relaes laborais em Portugal; o estado das relaes laborais nas Empresas Portuguesas; as relaes laborais entre Sindicatos e Empregadores; os aspetos das relaes e das prticas laborais que os Trabalhadores Portugueses consideram os mais importantes; e ainda a atuao das Empresas Portuguesas em matria de Responsabilidade Social para com os Trabalhadores. Em termos de resultados, no Estudo Best Practices de recursos Humanos de 2009, este registou uma adeso de 19% das empresas, e segundo os seus responsveis apontou indcios e concluses que sustentam o princpio de que a gesto do capital humano tem o potencial de constituir uma fonte de vantagem competitiva no processo de criao de valor. Como principais concluses destacam-se: Em Portugal, existe um caminho importante a percorrer na transio para uma gesto mais sofisticada das pessoas. Com efeito, verificou-se um ndice global mdio de utilizao de best practices de aproximadamente 46% e um gap significativo face a benchmarkings internacionais. Os setores mais avanados, do ponto de vista da implementao de melhores prticas so a Hotelaria e restaurao (aproximadamente 74%), Equipamento de transporte e gua, eletricidade e gs (aproximadamente 71%). Os setores com pior posicionamento ao nvel da utilizao de melhores prticas so o Comrcio de veculos automveis (aproximadamente 14%), Distribuio
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3. boAs prticAs lAborAis em portugAl: estudos e resultAdos


Conforme vimos, as boas prticas laborais tm vindo a consolidar-se como essenciais para a reputao e atratividade das organizaes, em geral, e das empresas, em particular. Em Portugal j existem hoje um conjunto de estudos que permitem de um modo cientificamente validado obter resultados acerca da implementao de boas prticas laborais. Destes destacaremos de seguida dois: O Estudo Best Practices de recursos Humanos de 2009, pioneiro em Portugal e direcionado para as 500 Maiores e Melhores empresas do ranking da EXAME, desenvolvido em parceria com a AIP-CE, AEP, APG, AIMinho e RH Magazine. Este estudo correspondeu a diferentes objetivos,
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alimentar (aproximadamente 27%) e Construo (aproximadamente 31%). A maioria das empresas do estudo (cerca de 62%) persegue uma estratgia de negcio de diferenciao, focalizando-se na procura de fontes de vantagem competitiva que permitam assegurar uma resposta distintiva face aos seus principais concorrentes. A funo de RH ocupa um papel maioritariamente de parceiro estratgico (em 74% das empresas), o que sugere um progressivo envolvimento da rea de RH no suporte ao processo de criao de valor e na formulao estratgica. As caractersticas das empresas correlacionam positi-

vamente com o grau de utilizao de melhores prticas, tais como natureza lucrativa e no lucrativa, nmero de anos de laborao e prticas salariais agressivas. Alm disso e ainda segundo os responsveis pelo Estudo as empresas posicionadas no intervalo Top 25% de implementao de melhores prticas registam um ndice de produtividade superior em cerca de 300.000 euros de vendas anuais/colaborador face s Bottom 25%. O ndice de adoo de best practices permite predizer em cerca de 13% e 4%, respetivamente, a margem de lucro e a produtividade das empresas.

Quadro 1 Principais Resultados do Estudo Best Practices de recursos Humanos de 2009 ndice global mdio de utilizao de best practices Setor mais avanado, do ponto de vista da implementao de melhores prticas: hotelaria Funo de RH com papel maioritariamente de parceiro estratgico Estudo 2009 46% 74% 74%

Quadro 2 Globalmente, como classifica o estado das relaes laborais em Portugal? (escolher apenas um) Positivo Neutro Negativo Ns/Nr tOtAl janeiro 2010 22,0% 33,9% 36,5% 7,6% 100,0% julho 2010 21,8% 28,1% 43,3% 6,8% 100,0% janeiro 2011 19,8% 30,2% 43,8% 6,2% 100,0% julho 2011 16,5% 34,3% 42,4% 6,8% 100,0% janeiro 2012 14,7% 30,4% 47,5% 7,4% 100,0%

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Quadro 3 Dos seguintes itens relativos s relaes laborais, indique os trs que considera mais importantes para si (escolher os 3 principais) Carreiras e sistemas de remunerao Comunicao e dilogo com os responsveis da empresa Direitos de associao e liberdade sindical Direitos para mes e pais Horrio de Trabalho Igualdade de oportunidades entre trabalhadores No discriminao entre trabalhadores Sade e segurana no trabalho Sistemas e complementos de reforma Tratamento positivo pelas chefias Tratamento positivo pelos colegas tOtAl janeiro 2010 11,9% 11,2% 7,0% 8,6% 10,0% 15,9% 9,0% 10,6% 6,2% 7,7% 1,9% 100,0% julho 2010 14,8% 16,0% 6,8% 6,5% 7,2% 14,5% 7,8% 10,0% 4,8% 5,9% 5,7% 100,0% janeiro 2011 13,5% 14,8% 2,5% 4,9% 10,0% 12,5% 8,5% 13,2% 5,6% 8,2% 6,3% 100,0% julho 2011 20,8% 19,4% 4,8% 6,9% 9,3% 12,5% 6,3% 8,5% 3,3% 4,3% 3,9% 100,0% janeiro 2012 19,4% 12,6% 5,3% 6,2% 8,5% 15,4% 7,4% 10,2% 3,7% 6,5% 4,8% 100,0%

REFERnCiAs bibliOGRFiCAs
AlmEiDA, P. P., as Boas Prticas Laborais em Portugal, Lisboa, RH Editora, 2012. CARREll, M. et al., Labor relations and Collective Bargaining: Cases, Practice, and Law, New York, Prentice-Hall, 2006. CRAnE, A. et al., Business Ethics: managing Corporate Citizenship and Sustainability in the age of globalization, Oxford, Oxford University Press, 2010. mCintOsh, M. et al., Living Corporate Citizenship, London, Pearson, 2003. PhilliPs R., Stakeholder Theory and organizational Ethics, San Francisco, Berrett-Koehler, 2003. silvA, S. R., Elements of a sound industrial relations system, ILO, Bangkok, http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actemp/papers /1998/srseleme.htm, 1998.

Em termos de outros resultados, e para o Estudo acerca do Estado das relaes Laborais em Portugal do oPBPL: Em janeiro de 2012, 47,5% dos trabalhadores portugueses classificam como negativo o estado das relaes laborais em Portugal. Este valor representa mais 11% em relao a janeiro de 2010. Dos aspetos das relaes laborais, em geral, considerados mais importantes pelos trabalhadores portugueses em janeiro de 2012, continuam a ser as carreiras e sistemas de remunerao que surgem em primeiro lugar, com 19,4% de respostas. Recorde-se que em janeiro de 2010 era a igualdade de oportunidades entre trabalhadores que surgia em primeiro lugar, com 15,9% de respostas. Trata-se aqui e em concluso de dois Estudos cujos resultados permitiro, num futuro prximo, a continuada monitorizao das boas prticas laborais em Portugal.
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wEbGRAFiA
http://opbpl.cies.iscte.pt/ https://sites.google.com/site/bestpracticesrh/HOME

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liderAnA humAnizAdA: humAnos


gerindo humAnos
Por: Armnio Rego; Miguel Pina e Cunha Universidade de Aveiro; Nova School of Business and Economics Fotografias: Plinfo Informao, Lda.

ApreciAr lAvAdores
de prAtos Em 2010, o restaurante Noma, de Copenhaga, foi galardoado como o melhor do mundo (voltou a s-lo em 2011), pela prestigiada lista S. Pellegrino. Alieu, de origem gambiana, lavador de pratos, no pde comparecer cerimnia de entrega do prmio, em Londres, por no ter conseguido obter atempadamente o visto de entrada no Reino Unido. Os companheiros presentes na cerimnia, incluindo o ilustre chef Rene Redzepsi, envergaram ento uma T-shirt com um largo sorriso de Alieu. A T-shirt acabou por se transformar numa espcie de cone do Noma, podendo agora ser adquirida no restaurante. O episdio evidencia um forte esprito de equipa e algo que frequentemente negligenciado na vida organizacional: a ateno, a humanidade, a considerao pelo outro. Facilmente se entende que, em numerosas empresas (incluindo na maioria das portuguesas, onde a distncia social/hierrquica entre o topo e a base notvel), a prtica do lder do Noma pouco plausvel. Em muitas organizaes, lavador de pratos algum tem
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acesso a tamanho estatuto. O efeito perverso que da pode advir para o desempenho das organizaes e a produtividade do pas no negligencivel. O leitor compreender que Alieu jamais se comportar como mero lavador de pratos. Compreender tambm como o tratamento habitualmente concedido aos lavadores de pratos organizacionais se repercute em menor empenhamento destes ao trabalho e organizao com perdas para as organizaes e a produtividade de um pas. A fraca afeio das empresas e dos seus lderes pelos lavadores de pratos organizacionais tem como consequncia a fraca afeio destes pelas empresas e os seus lderes. Na vida organizacional, desamor com desamor se paga.
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A afeio e a humanidade tm vindo a ser reconhecidas como virtudes importantes nos lderes. Tm proliferado rankings premiando empresas com prticas de gesto mais humanizada, incluindo em Portugal. James Autry [1] escreveu: A boa gesto , em grande medida, uma questo de amor. Se se sentir desconfortvel com esta palavra, chame-lhe cuidado, porque a gesto correta envolve cuidar das pessoas, no manipul-las. O major P.L. Townsend [2], da Marinha americana, tambm argumentou: Talvez a coisa mais bvia que a liderana e a afeio tm em comum o ato de cuidar o bem-estar dos outros um ato que central a ambas. A afeio por algum implica cuidar do bem-estar do outro, tanto fsico como mental. Peter Drucker [3] intitulou um artigo, publicado na Harvard Business review, do seguinte modo: Eles no empregados, so pessoas. Kouzes e Posner [4] consideraram que a afeio a alma da liderana tica. Max DePree, fundador e ex-CEO do Herman Miller, nomeado pela revista Fortune, em 1992, para o Business Hall of Fame, argumentou que os lderes esto investidos da responsabilidade de cuidar do bem-estar e do sucesso dos empregados. Implementou prticas de participao dos empregados no capital da empresa, partilhando com eles a riqueza criada, numa poca em que esta noo era revolucionria. E afirmou [5]: A primeira responsabilidade de um lder definir a realidade. A segunda dizer obrigado. Entre as duas, o lder

deve ser um servidor ou devedor. Solomon [6] tambm argumentou: O lder empresarial virtuoso cuida necessariamente das suas pessoas, do mesmo modo que um comandante militar bem-sucedido cuida das suas tropas. O insuspeito Jeffrey Pfeffer [7, 8, 9], professor em Stanford, emrito acadmico e administrador de empresas, escreveu uma srie de textos chamando a ateno para a necessidade de as empresas (a) deixarem de ir aos bolsos dos empregados, (b) lhes concederem benefcios que lhes permitam concentrarem-se no trabalho e no se dispersarem com preocupaes de sobrevivncia e sade, (c) deixarem de espiar os empregados e, (d) de lhes criarem condies e tempo para frurem a vida pessoal e familiar. Pfeffer, tem ainda argumentado que as preocupaes com a sustentabilidade ambiental devem ter correlato em prticas sustentveis de gesto de pessoas. Na sua perspetiva, o modo como as empresas gerem os colaboradores tem enormes implicaes na sua sade, pelo que devem ser responsabilizadas por prticas humanamente poluentes. Tal como ocorre com a poluio ambiental, as empresas que descuidam a sade dos colaboradores para reduzirem custos acabam por impor externalidades que os contribuintes pagam (e.g., mediante o sistema nacional de sade ou a segurana social) pelo que devem ser chamadas a suportar tais custos.

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liderAr com humAnidAde


Liderar com humanidade no significa infantilizar os colaboradores, nem encarar a vida organizacional como um paraso celestial. No equivale a promover a sentimentalidade lamurienta. Significa respeitar as pessoas e reconhecer-lhes o direito liberdade, dignidade, autoestima e felicidade. Representa a capacidade para ajudar, confortar e aceitar os colaboradores, e para desenvolver relacionamentos positivos com eles. Requer generosidade, levada a cabo com sensatez. A investigao sugere que expressar ateno, afeio e zelo pelos outros crucial para o sucesso da liderana. Ao atuar com humanidade, o lder suscita climas de confiana e estimula a adoo recproca de comportamentos de empenhamento e dedicao por parte dos colaboradores. Fomenta comportamentos cooperativos e de entreajuda no seio da equipa, assim gerando capital psicolgico, social/relacional. Cria nos colaboradores energia revigorante e a disposio para se sacrificarem em prol da organizao, se necessrio. Permite que os membros da equipa experimentem segurana psicolgica para tomarem iniciativa, serem criativos, assumirem os erros e aprenderem com os mesmos. Lderes humanos tambm promovem a aprendizagem e o desenvolvimento dos colaboradores, assim como a lealdade, a autoconfiana e a produtividade. Lderes humanos so tambm mais respeitados e credveis, se forem corajosos, prudentes, honestos e sbios. So ainda mais capazes de atuar como coaches e mentores, agindo como agentes desenvolvimentistas dos seus colaboradores. Bill George [10], ex-CEO da Medtronic (a maior fabricante mundial de instrumentos biomdicos como pacemakers e desfibriladores) argumentou que liderar com o corao crucial para desenvolver relacionamentos frutuosos com os colegas e criar equipas com elevados nveis de conhecimento. Ao contrrio, lderes desumanos destroem a lealdade, o empenhamento e a dedicao dos colaboradores. Criam climas de medo que cortam a iniciativa e a criatividade dos membros da equipa. Induzem os colaboradores a adotar comportamentos retaliatrios (e.g., sonegar informao; furtar objetos; colocar bananas no caminho do lder e gros na engrenagem organizacional; vandalizar as instalaes da empresa; denegrir a imagem do lder junto de entidades importantes; boicotar decises). Uma das consequncias o abandono da empresa pelos seus colaboradores mais competentes. Lderes deficitrios em humanidade podem ter colaboradores obedientes. Mas muito provvel que essa obedincia seja cnica. Para serem bem-sucedidas, as organizaes precisam
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de mais do que obedincia requerem empenhamento ativo, iniciativa e dedicao. Necessitam que as pessoas no se limitem a fazer o que est formalmente definido, se disponham a ir alm das suas obrigaes estritas e adotem os denominados comportamentos de cidadania organizacional (e.g., pronunciar-se favoravelmente acerca da organizao e defend-la; partilhar e ajudar quem est em dificuldades). As virtudes da afeio e humanidade so as virtudes distintivas de empresas como a Southwest Airlines, a Kimberly-Clark e a DaVita [8, 9, 11]. A Southwest Airlines foi porventura a nica empresa do setor a no despedir colaboradores aps o 11 de setembro. A empresa tem uma cultura caracterizada por entreajuda, alegria e forte dedicao ao servio ao cliente. H razes para supor que uma fonte deste tipo de culturas organizacionais reside na virtuosidade dos seus fundadores e lderes. Jim Parker, ex-CEO da Southwest Airlines, afirmou, a propsito da manuteno dos postos de trabalho [12]: Claramente, no podemos continuar a fazer isto interminavelmente, mas estamos dispostos a sofrer alguns prejuzos, mesmo para a cotao bolsista das nossas aes, de modo a proteger os postos de trabalho dos nossos colaboradores: (...) Queremos mostrar s pessoas que as valorizamos e que no estamos dispostos a faz-las sofrer apenas para obtermos mais algum dinheiro no curto-prazo. No dispensar pessoas gera lealdade. Gera um sentido de segurana. Gera um sentido de confiana. Por analogia: um pas no faz downsizing dos seus cidados. Segundo Csikszentmihalyi [13], a liderana deve aceitar que o bem-estar dos empregados est antes dos produtos, dos lucros e dos mercados. Do seu ponto de vista, poucos lderes tero adotado to profundamente esse lema quanto Anita Roddick, fundadora e ex-CEO da Body Shop (23 de outubro de 1942 10 de setembro de 2007). Roddick assumiu que adorava os relacionamentos que tinha com os seus franchisados e empregados (os meus preciosos e adorveis amigos; a minha famlia extensa). Importa notar que a gesto humanizada no apenas relevante para gerir colaboradores. Tambm o para gerir o relacionamento com outros stakeholders, designadamente clientes/ consumidores. A farmacutica Roche adotou procedimentos transparentes e justos quando teve que recolher, em 2007, embalagens de Viracept, um retroviral destinado a doentes com HIV [14]. Mas o tom comunicacional adotado com os pacientes foi deficitrio na linguagem do cuidar, e a imagem da empresa ressentiu-se. Pedir desculpas e revelar empatia com o drama dos pacientes , pelo menos, to importante quanto a transparncia, a justia, a tica e a compensao material.
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comentrio finAl A virtude est no meio


A liderana humanizada apenas pode ser considerada virtuosa se cumprir a regra de ouro: o meio-termo. A escassez de humanidade pode tornar o lder abrasivo, desrespeitador, invejoso, indiferente, egosta e abusador, transformando a organizao numa piscina de testosterona. Mas o excesso de humanidade tambm pode ser perverso. Pode inibi-lo de tomar decises difceis, embora necessrias (e.g., aplicar uma sano disciplinar; encerrar uma unidade organizacional). Pode retirarlhe a imparcialidade necessria para implementar, com justia, prticas e polticas organizacionais necessrias. Pode torn-lo excessivamente benevolente, passando a ser desrespeitado e alvo de presses ilegtimas. O excesso de benevolncia pode redundar num clima de permissividade, desresponsabilizao e favoritismo destruindo a cooperao, o sentimento de justia e a confiana mtua. O excesso de afeio e humanidade pode tambm redundar num estilo de liderana paternalista o que no deixa de ser uma forma (ainda que humana) de menorizar os colaboradores e priv-los da liberdade de escolha e ao. Outro risco inerente liderana humanizada mais controverso: pessoas acostumadas a uma gesto humanizada podem reagir mais negativamente a prticas de gesto desconfortveis (e.g., remoo de postos de trabalho; reduo de benefcios) do que pessoas habituadas a prticas mais speras. A frustrao de expectativas pode levar as pessoas a sentirem-se defraudadas. Naturalmente, esta no razo suficiente para atuar com crueldade. Mas um alerta para empresas com gesto humanizada. Estas empresas e os seus lderes devem consciencializar os seus colaboradores de que a vida organizacional tem momentos de luz e de escurido. E devem preveni-los e prepar-los para as vicissitudes da escurido. A gesto humanizada no imune a outros dilemas. Alexandre Soares dos Santos, presidente do Conselho de Administrao do grupo Jernimo Martins, assim o demonstrou aquando da grave crise econmica que se abateu sobre a economia portuguesa. Em entrevista RTP1, em 16 de abril de 2011, Soares dos Santos reconhecia a existncia de furtos ocorridos nos seus supermercados, devido a carncias alimentares. A empresa pretendia acudir ao drama, encontrando solues humanas ajustadas. Mas o empresrio e gestor tambm reconhecia o risco de, com tais medidas humanizadas, emergir o sentimento de impunidade a infraes. Liderar com o corao no empreitada fcil nem cmoda.
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Lder algum consegue obter resultados sem a colaborao de outras pessoas. Desempenhos exemplares requerem equipas trabalhando numa atmosfera de confiana e cooperao. A humanidade dos lderes, desde que acompanhada de coragem, prudncia, integridade e foco no desempenho, pode ser um poderoso alicerce para a construo de organizaes mais saudveis. Mas requer equilbrio, sensatez e sagacidade. Organizaes humanas feitas para humanos requerem uma gesto humanizada. Exigente mas virtuosa, como qualquer adulto compreender e exigir.

REFERnCiAs bibliOGRFiCAs
[1] AutRy, J. A., Love and profit: The art of caring leadership. New York, Avon Books, 1991. [2] tOwnsEnD, P. L., Love and leadership. marine Corps gazette, February, 24, 1982. [3] DRuCkER, P. F., Theyre not employees, theyre people. Harvard Business Review, February, 70-77, 2002. [4] kOuzEs, J. M., & POsnER, B.Z., Ethical leaders: an essay about being in love, Journal of Business Ethics, 11, 479-484, 1992. [5] DEPREE, M., Leadership in and art. New York, Dell, 1989. [6] sOlOmOn, R. C., a better way to think about business. New York, Oxford University Press, 1999. [7] PFEFFER, J., The human equation: Building power by putting people first. Cambridge, MA: Harvard Business School Press, 1998. [8]PFEFFER, J., What were they thinking? Boston, MA: Harvard Business School Press, 2007. [9] PFEFFER, J., Building sustainable organizations: The human factor. Academy of Management Perspetives, February, 34-45, 2010. [10] GEORGE, B., authentic leadership: rediscovering the secrets to creating lasting value. San Francisco, CA: Jossey Bass, 2003. [11] niREnbERG, J., Leadership: a practitioners perspetive on the literature. Singapore Management Review, 23(1), 1-34, 2001. [12] CAmEROn, K., Five keys to flourishing in trying times. Leader to Leader, 55, 45-51, 2010. [13] CsikszEntmihAlyi, M., good business: Leadership, flow and the making of meaning. New York, Viking, 2003. [14] bAumAn, D., Evaluating ethical approaches to crisis leadership: insights from unintentional harm research. Journal of Business Ethics, 98(2), 281-295, 2011.

revista Dirigir

AViSO
A DIRIGIR vai mudar.
ATENO:

G esTo

A partir de junho vamos editar uma nova revista.

Se, na sequncia do aviso anterior, j nos enviou os seus dados atualizados no necessita de o voltar a fazer. J faz parte do mailling de assinantes da nova revista. Se ainda no o fez, esta a ltima oportunidade. SE NO enviar os seus dados, DEixAr de receber a revista. Para ser assinante da nova revista, e se ainda no atualizou os seus dados, dever enviar:

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A nova revista continua a ser de distribuio gratuita.
jan. / mar. 2012 revista Dirigir 45

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A determinAo dos custos nA microempresA


Por: J. M. Marques Apolinrio Economista, Membro do Conselho Editorial da Dirigir Ilustrao: Plinfo Informao, Lda.

1. quAl o objetivo?
Estabelecer preos de venda e/ou calcular as margens que decorrem para a empresa dos nveis de preo praticados no mercado. Determinar os custos de atividade dos diferentes centros de custos. Comparar os custos efetivamente incorridos com os que se previa incorrer. Esta comparao pode ser efetuada por produto e/ou por centro de custos e desenvolve-se com o grau de pormenor que for tido por conveniente. Note-se que estamos aqui perante duas realidade diferentes: Custos incorridos so custos histricos, custos efetivamente suportados; Custos previstos so custos predeterminados, custos estimados ou orados. Convm anotar que os custos predeterminados, estimados ou orados, podem ter uma base de apuramento meramente prtica ou altamente tcnica; neste caso, designam-se custos standards ou custos padro.

Mesmo nas empresas de maior dimenso, considera-se conveniente que a implementao do sistema de determinao dos custos e as progressivas fases de clculo mais pormenorizado ou mais tcnico se desenvolvam previamente pela via extracontabilstica e, s aps suficientemente testados os processos de clculo e a fiabilidade dos elementos de base, se proceda ento ao seu processamento contabilstico. Por outras palavras, a empresa pode sempre tratar contabilisticamente os dados analticos da sua atividade at uma desagregao suficientemente testada, e desenvolver extracontabilisticamente um tratamento mais desagregado em funo das necessidades de gesto.

3. quAis os mtodos que gerAlmente se AplicAm?


No que se refere ao grau de integrao dos custos, os mtodos que se aplicam mais geralmente na determinao dos custos, so: Mtodo de custeio total; Mtodo de custeio direto.

2. como se efetuA?
O procedimento contabilstico que permite a determinao dos custos designa-se normalmente por contabilidade de custos ou, mais propriamente, por contabilidade analtica. Convm, contudo, notar que para determinar o custo de um centro de custos ou mesmo de um produto no necessrio dispor de qualquer sistema de contabilidade formal. Especialmente nas pequenas empresas, basta a determinao extracontabilstica que consiste no simples clculo dos custos, com a amplitude e a pormenorizao que se deseje.
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4. mtodo de custeio totAl


Qual o seu objetivo? Teoricamente, determinar o custo completo de cada produto, na prtica, consiste em apurar o seu custo de fabrico, ou custo industrial.
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Como se processa? Afetando ao custo de cada produto todos os consumos diretos ocorridos com a sua fabricao, valorizados aos correspondentes custos reais; Imputando ao custo de cada produto uma quota-parte dos gastos indiretos ou gastos gerais de fabrico, tanto variveis como fixos, ocorridos durante o perodo de tempo a que a contabilizao se refere. Se a determinao dos consumos diretos e respetivos custos , em princpio, fcil e bastante exata, j o clculo dos gastos gerais de fabrico a imputar se tem de basear em critrios tericos normalmente designados critrios de imputao racional. De rigor discutvel, estes critrios podem introduzir importantes distores nos custos apurados para cada produto, retirando-lhes contedo real, e podendo, por consequncia, provocar graves erros no apuramento das margens e nas decises de gesto. Em que consiste o critrio de imputao racional? Consiste na determinao dos gastos gerais de fabrico a imputar a cada produto, implicando o seguinte: Determinar os gastos gerais de fabrico correspondentes ao perodo de contabilizao (ms, trimestre, ano); Escolher uma base de repartio por exemplo, quantidade (ou valor) das matrias-primas consumidas no perodo em questo, total de horas de trabalho (ou custo total) da mo-de-obra durante o mesmo perodo, ou ainda custo direto de fabrico de todos os produtos, igualmente reportados a esse perodo; Determinao de uma quota unitria (coeficiente de imputao), atravs do clculo do quociente entre os valores referidos nas alneas anteriores. Imputao ao custo de cada produto (ou lote) fabricado de um valor igual ao produto da quota calculada previamente pelo montante de unidades do elemento-base consumido no fabrico desse produto. EXEmPlO 1: imputao dos gastos gerais de fabrico aos produtos segundo o mtodo de imputao racional de base nica Uma empresa que fabrica dois produtos, A e B, no ms X, registou os seguintes valores: Quantidades fabricadas Horas de trabalho directo Custos directos: Consumo de matrias primas Mo-de-obra
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Os gastos gerais referentes ao ms totalizaram 25 800 A base de imputao adotada para a repartio dos gastos gerais de fabrico o nmero de horas de trabalho direto. Ento, segundo o critrio de imputao racional, os gastos gerais de fabrico a imputar a cada produto seriam assim calculados: Total dos gastos gerais de fabrico do ms Total de horas de mo-de-obra direta Coeficiente de imputao: Gastos a imputar ao produto A Gastos a imputar ao produto B 25 800 187+113 = 25 800 / 300 H= 300 H 86 /H

187 H x 86 / H= 16 082 113 H x 86 / H= Produto A 9 718 Produto b 64 250 3 390 9 718 77 358

Custos directos: Consumo de matrias primas Mo-de-obra Gastos gerais de fabrico Custo industrial 43 200 2 175 16 082 61 457

Este critrio, bastante simples na sua formulao, assenta no entanto de um pressuposto discutvel admitir que os gastos gerais de fabrico consumidos por cada produto so proporcionais aos respetivos tempos de mo-de-obra direta, hiptese tanto mais duvidosa quanto certo que a mo-de-obra um elemento de natureza varivel enquanto os gastos gerais de fabrico, em geral, so custos de natureza fixa. Para minimizar este inconveniente, em vez de uma nica base de imputao, podem adotar-se bases mltiplas. Neste caso, repartem-se previamente os gastos gerais de fabrico por grupos de custos com certas afinidades, escolhendo-se para cada grupo a base de imputao mais conveniente (imputao de base mltipla). EXEmPlO 2: imputao dos gastos gerais de fabrico aos produtos segundo o mtodo de base mltipla As bases de imputao adotadas so: O nmero de horas de trabalho direto, para os gastos do grupo I; Os custos de matria-prima, para os gastos do grupo II. Os gastos gerais de fabrico do ms apresentam a seguinte classificao por grupos, em funo das bases de imputao:
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Produto A Produto b 1 500 3 500 187 43 200 2 175 113 64 250 3 390

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ms x Gastos gerais de fabrico Renda, seguro e manuteno das instalaes Limpeza e segurana Gs e eletricidade Combustveis e matrias subsidirias Mo-de-obra indireta Impostos e outros total 4 500 1 200 3 175 6 080 10 225 620 25 800

Grupo i Grupo ii 4 500 1 200 3 175 6 080 6 345 15 600 3 880 620 10 200 Os mtodos e os critrios especficos para distribuir os custos gerais de fabrico variam de empresa para empresa. Em parte, isto devido s diferenas de organizao, mas pode ser tambm relacionado com o grau de rigor desejado pela gesto e com o tipo de registos existentes. A escolha de critrios particulares depende tambm do julgamento da pessoa encarregada dessa tarefa. Verificando-se que os custos determinados pelo mtodo dos coeficientes de base nica ou mltipla se afastavam tanto mais da realidade quanto se iam avolumando os gastos gerais, reconheceu-se a necessidade e tambm a possibilidade de encontrar um mtodo mais aperfeioado. Neste mtodo, chamado das seces homogneas, os gastos gerais so primeiramente repartidos pelos departamentos ou centros de atividade da empresa, permitindo assim uma nova tica de controlo por servios, oficinas, armazns, etc. e s depois desta primeira repartio por centros de atividade se procede, ento, respetiva imputao aos produtos, em bases mais rigorosas porque realizada em funo da atividade efetiva desses centros.

Portanto, considerando a respetiva base de imputao, a cada grupo de custos corresponde um coeficiente prprio, assim calculado: Grupo i Total dos gastos gerais 15 600 de fabrico do ms Total de horas de mo187 H+113 H = 300 H -de-obra direta Coeficiente 15 600 /300 H = 52 /H de imputao (I) Grupo ii Total dos gastos gerais 10 200 de fabrico do ms Custo das matrias 43 200 +64 250 = 107 450 primas consumidas Coeficiente 10 200 /107 450 = 0,095 de imputao (II) Neste caso, o custo de fabrico de cada produto seria ento: Produto A Produto b Custos directos: Consumo de matrias primas Mo-de-obra Gastos gerais de fabrico: Grupo I [187x52]; [113x52] Grupo II [43200x0,095]; [64250x0,095] Custo industrial
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5. mtodo de custeio direto


Neste mtodo, o custo dos produtos considera exclusivamente o montante dos custos variveis de produo, e de distribuio se for o caso, que o seu fabrico e venda implicaram; os custos fixos no se contabilizam como elementos do custo dos produtos mas como componentes negativas do resultado do perodo a que reportam. Qual o seu objetivo? Simplificar a determinao do custo dos produtos. Evitar, no clculo do custo dos produtos, as incorrees decorrentes da j referida falta de rigor de qualquer dos mtodos utilizados na repartio dos gastos gerais. Evitar a sobrevalorizao dos stocks. Adequar melhor a informao s necessidades de gesto.
revista Dirigir

43 200 64 250 2 175 9 724 4 100 4 59 199 3 390 5 876 6 100 4 79 616

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BSSOlA GeOecONmIcA

globAlizAo vAi desAcelerAr


Estas mudanas devem-se preocupao dos lucros acionistas, pois os custos de transporte tm vindo a aumentar constantemente devido estabilizao do preo do barril de petrleo nos 80-100 dlares. Por isso, os industriais esto a relocalizar a produo junto dos mercados consumidores ou fornecedores de matrias-primas. Por exemplo, a partir de 2008 a produo domstica de ao nos EUA aumentou. Isto porque se passou a comprar o ferro diretamente ao Brasil, em vez de o exportar para as fundies chinesas e posterior reexportao como ao para os Estados Unidos. Portanto, esta tendncia emergente poder contribuir no s para o ressurgimento do emprego industrial na Europa e em

O aumento dos custos de combustveis e dos riscos de transporte vai gerar, a prazo, um encurtamento das cadeias de valor e uma reduo do comrcio de longa distncia. Isto significa que a lgica de racionalizao econmica vai infletir para relocalizao de muitas indstrias, bem como para a produo agrcola local. Com efeito, j existem muitos sinais que indicam esta tendncia geoeconmica. A seguir ao choque petrolfero de 2007-2008, muitas empresas comearam a repensar as suas cadeias de valor globais e algumas esto a regressar aos fornecedores locais. Os EUA esto a liderar esta tendncia, cujos efeitos j se esto a fazer nota na descida lenta, mas continuada do desemprego. Nos ltimos dois anos, tm surgido muitas novas fbricas de mobilirio, ao e de automveis no mercado norte-americano.
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tome nota A globalizao vai desacelerar a prazo devido ao aumento contnuo dos custos de transporte e tambm salariais na sia. Ser mais competitivo produzir mais perto dos mercados-consumidores ou fornecedores de matria-prima. To importante como exportar tambm substituir importaes de uma forma competitiva. Agricultura local, produo de energia descentralizada, conservao de gua e regimes de gesto cooperativa territorial so nichos de oportunidade a prazo.

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Portugal, mas tambm a redinamizao da produo agrcola local, bem como da energtica de base renovvel e fssil. O aumento do custo do transporte motiva a substituio de importaes, bem como a constituio de redes de negcio locais e regionais, devido maior proximidade territorial. A ttulo de exemplo, atualmente, muito do fornecimento agrcola na cidade de Xangai oriundo das faixas de terreno suburbano. Esta tendncia geoeconmica desvela a prazo novas oportunidades para a criao de emprego em Portugal por via da substituio de importaes. Ou seja, to importante como exportar conseguir ser o mais autossuficiente possvel. E no caso portugus, as solues que permitam uma maior eficincia e autonomia no consumo de recursos tero muito mercado.

veja os sinais desta tendncia em: Efeitos do custo de transporte na globalizao: http://mid.tamu.edu/614/Unit6/oil.pdf Agricultura urbana na China: http://blogs.worldwatch.org/nourishingtheplanet/farmingthe-cities-feeding-an-urban-future-urban-agricultureurban-farm-press-release/ http://www.chinadaily.com.cn/china/2010-12/06/content_ 11655160.htm

Por: Ruben Eiras Especialista em inteligncia competitiva, inovao e geopoltica da energia; reiras@gmail.com Fotografia: Cedida pelo autor

KNOwleDGe tRAcKeR gestores inteligentes, com emoes


Os anos 1990 deram o pontap de sada para um regresso das emoes ribalta. Desde ento, passaram a estar na ordem do dia dos grandes gurus do marketing, da gesto e dos recursos humanos. Esquecidos durante dcadas tanto na vida como no trabalho, os aspetos afetivos e emocionais conheceram um novo interesse com o clebre livro o Erro de Descartes do neurlogo luso-americano, Antnio Damsio. Um ano depois apareceu o ainda mais conhecido best-seller de Daniel Goleman, inteligncia Emocional. Esta nova inteligncia passava agora a referir-se, grosso modo, a uma capacidade de dominar e canalizar inteligentemente as suas prprias emo50 jan. / mar. 2012

es bem como de compreender as emoes alheias, de forma a obter os melhores resultados em cada situao com o menor dispndio de energia possvel. Desde ento, o conceito nunca mais passou de moda. E compreendeu-se que, numa empresa, nem sempre o trabalhador ou o chefe com um melhor QI ou Quociente Intelectual necessariamente aquele com o melhor QE ou Quociente Emocional. Ou seja: nem sempre o melhor tcnico forosamente o melhor gestor no sentido total da palavra: gestor de recursos, de tempo, de situaes e de pessoas. Trata-se de uma noo que parece hoje bvia para muitos gesrevista Dirigir

G esTo

ticA
tores. Mas que era quase totalmente desprezada at h algum tempo atrs, e que ainda hoje suscita as gargalhadas de muitos dirigentes. Resultado: um paternalismo obsoleto e arrogante, uma incapacidade de aproveitar o potencial criativo dos seus colaboradores, a corroso da confiana no seio das equipas. Tudo contribuindo para um desempenho das empresas inferior quele que seria possvel. A inteligncia emocional tem dado origem a toda uma mirade de produtos de consultoria com bastante sada no mercado, relacionados com os temas da liderana, da gesto de conflitos, da motivao de trabalhadores, etc... Inclusivamente toda uma srie de testes quantitativos tm vindo a ser propostos, como o teste de Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT), baseado numa srie de questes sobre resoluo de problemas, ou o mais recente Trait EI Model, concebido em 2007 pelo psiclogo britnico K.V. Petrides e seus associados, que procura identificar e medir alguns traos do personalidade tpicos de pessoas emocionalmente inteligentes. Importa, contudo, referir que estes testes quantitativos no tm sido isentos de contestao. O carcter subjetivo dos indicadores, a pouca utilidade em termos de previso de resultados e de comportamentos, contam entre os reparos feitos pelos crticos, que sublinham que estes testes, refletem mais habilidades de conformismo do que um verdadeiro know-how emocional. Mas as crticas no mais fazem que reafirmar quo complexa e incontornvel a inteligncia emocional para o sucesso no mundo dos negcios. Sobretudo em tempos de crise. Por isso mesmo, o tema foi retomado pelo prestigiado publicitrio francs Jacques Sguela no seu mais recente livro gnration Q.E. (em parceria com Christophe Haag), onde preconiza cinco grandes princpios fundamentais de uma gesto alternativa emocionalmente inteligente para o sculo xxi: Num mundo onde esta escasseia mais a cada dia que passa, a transparncia ter cada vez mais eco junto de superiores, colegas, subordinados e clientes, bem como uma preocupao genuna pelo bem coletivo.

interAtividAde
Fim do paternalismo, e a aurora da empresa republicana. J no bastar ao chefe ser nomeado pelo seu conselho de administrao, ser-lhe- preciso ainda passar ainda pelo crivo do seu corpo de colaboradores, que o julgaro e legitimaro como lder.

pAixo
Cada vez mais um discurso autntico, mais orientado para a motivao e menos orientado para os diagnsticos frios e distanciados.

otimismo e vAlores
Fim ao pessimismo e ao imobilismo, os novos chefes devero demonstrar um carisma federador, transmitir um sentido de misso que ultrapassa as fronteiras da sua empresa. Enfim, a importncia da inteligncia emocional para os empresrios de hoje e de amanh pode resumir-se a uma frase de Carlos Ghosn, o prestigiado patro da Renault-Nissan: O gestor muito mole e o gestor muito duro, so duas catstrofes.

PARA sAbER mAis:


hAAG C. & sGuElA J., gnration Q.E.: Le quotidien motionnel, arme anticrise, Pearson Education, Paris, 2009. GOlEmAn, D., Emotional intelligence, New York, Bantam Books, 1995. DAmsiO, A., Descartes Error, Avon Books, New York, 1994.

AudciA
Explorar o potencial emocional dos colaboradores para potenciar a sua criatividade, e a procura de caminhos inovadores, deixando para trs o discurso da competio e das quotas de mercado.
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Por: Pedro Mendes Santos Especialista em gesto estratgica; pedrofmsantos@gmail.com


revista Dirigir 51

G esTo

Disse sobre gesto


Trate as pessoas como se elas fossem o que poderiam ser porque, assim, as ajudars a se tornarem aquilo que so capazes de ser.
goethe

Diz-me, e eu esquecerei; Ensina-me e eu lembrar-me-ei; Envolve-me, e eu aprenderei.


Autor desconhecido

No devemos ter medo dos confrontos. At os planetas se chocam e do caos nascem as estrelas.
Charles Chaplin

Trs classes de pessoas infelizes: As que no sabem e no perguntam, as que sabem e no ensinam e as que ensinam e no fazem.
V. Beda

Corrigir, ajuda; encorajar, ajuda ainda mais.


goethe

52 jan. / mar. 2012

revista Dirigir

d esenvolvimenTo P essoal

ergonomiA A cinciA do bem-estAr


Por: Fernanda Fernandes Tcnica Superior, IEFP, I.P. Ilustraes: Paulo Cintra

A ergonomia uma cincia multidisciplinar que usa conhecimentos das vrias cincias tais como: anatomia, antropometria biomecnica, fisiologia, psicologia, entre outras. Este um tema muito vasto sobre o qual poderamos encher pginas e pginas e que, felizmente tem tido cada vez mais adeptos e especialistas preocupados em estudar e solucionar as doenas que surgem do relacionamento entre o Homem e o seu trabalho, equipamento e ambiente.
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d esenvolvimenTo P essoal

O trabalho repetitivo pode levar a Leses por esforos repetitivos (L.E.R.), ou Leses msculo-esquelticas associadas ocupao (LMEAO). Este tipo de leso foi elevado categoria de doena profissional pela Organizao Mundial de Sade. So definidas por alguns autores como doenas msculo-esqueltica dos membros superiores, ombros e pescoo, causadas pela sobrecarga de um grupo muscular particular, devido ao uso repetitivo ou pela manuteno de posturas contradas, que resultem em dor, fadiga e declnio no desempenho profissional. J nos Estados Unidos, utiliza-se com frequncia os termos Cumulative Trauma Disorders (CTD) e repetitive Trauma Disorders (rTD) e so denominadas como leses do tecido mole devidas a movimentos e esforos repetitivos do corpo (Armstrong, 1986). Neste artigo irei apenas centrar-me nas questes ergonmicas no posto de trabalho no escritrio, procurarei de forma simples e resumida dar conta dos principais erros de postura que cometemos quando estamos a trabalhar sentados e apresentar sugestes relativas a uma postura correta. No posto de trabalho temos diversos vcios que, acumulados ao longo dos anos, trazem problemas de sade sem que, muitas das vezes, as relacionamos com as ms posturas ergonmicas, tais como: Dores lombares e cervicais, por compresso mecnica; Alterao das curvaturas normais da coluna; Dores de cabea permanentes; Frio, pela vasoconstrio, que pode levar m circulao; Embate nas ombreiras das portas, secretrias entre outros; Perda de fora dos msculos que suportam a coluna; Maior sobrecarga, sobre os discos intervertebrais e ligamentos;
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Contrao muscular constante; Dores corporais constantes dado que as posturas estticas do corpo durante o trabalho levam a uma deficiente irrigao sangunea do msculo e produo de cido ltico que estimulam os recetores da dor. Muitas destas queixas resultam de erros de postura que a seguir irei apresentar.

erros comuns
A postura adotada depende no s do design da cadeira, mas tambm de outros fatores, tais como: A altura e a inclinao do assento; A configurao e inclinao do encosto; A presena de outros tipos de suporte; A forma habitual de um indivduo se sentar e o tipo de atividade que realiza nesta posio. Podem distinguir-se trs tipos de posturas sentadas sendo que, de uma forma geral, na posio sentada, a presso sobre o disco intervertebral superior posio de p. A postura sentada Posterior a mais comum e a que origina mais problemas, isto porque, quando o indivduo assume esta postura, a bacia roda para trs, inverte a sua curvatura normal deixando o trabalho muscular de ser normal, so os seus ligamentos
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d esenvolvimenTo P essoal

que passam a suportar o corpo, ficando estirados e causando dor, fadiga e tenso muscular. Tambm a presso exercida nas vrtebras e discos, associada ao relaxamento dos msculos que estabilizam o tronco (abdominais e extensores da coluna) pode conduzir a outro tipo de leses, como as leses no disco (hrnia discal), causadora de dores mais intensas. De seguida apresentam-se as principais regras ergonmicas para uma postura correta e que permitem atenuar os efeitos no nosso corpo resultante das horas que trabalhamos secretria.

regrAs pArA umA corretA posturA quAndo se trAbAlhA


sentAdo Uma correta postura sentada permite que as suas costas cumpram o seu papel, ou seja, sejam elas a suportar o peso do seu corpo. Para proteger as costas, mantendo uma postura correta, deve manter as 3 curvaturas naturais da coluna vertebral, conforme pode ver nas figuras. Nesta posio, os msculos do tronco esto relaxados por no haver necessidade de estabilizar o corpo.

No se incline para a frente, nem se deixe escorregar na cadeira. No se sente em cadeiras demasiado altas ou que estejam demasiado longe do seu local de trabalho, obrigando-o(a) a arquear as suas costas. Partindo do princpio que mais fcil ajustar a altura da cadeira do que a da mesa, recomenda-se a utilizao de apoio de ps, o qual deve ter: rea suficiente para um posicionamento confortvel e estar regulado (em altura e inclinao) de acordo com a estatura e caractersticas do posto de trabalho; em conta o comprimento das pernas, devendo por isso ser adaptvel s necessidades de cada um; no mnimo 40 cm de largura, 30 cm de profundidade, inclinao de 0 a 20 e a possibilidade de regulao da altura de 15 cm; um revestimento em material anti-deslizante. Se trabalha muitas horas no computador, deve colocar o monitor de forma a que os seus olhos estejam dirigidos para a parte superior do ecr, mantendo a cabea direita;

como estAr sentAdo


As cadeiras de trabalho devem permitir uma posio sentada cmoda, de forma a aliviar os msculos das costas e os discos intervertebrais. As cadeiras mais indicadas devem reunir as seguintes caractersticas: giratrias, cuja altura permita um ajuste entre os 42 e os 55 cm; estveis, no deslizar, nem tombar e permitir ter os ps bem apoiados no cho, mantendo os seus joelhos alinhados com as ancas; o assento da cadeira deve ter uma base, com cerca de 40/40 cm, ligeiramente cncava, mas completamente moldvel ao corpo. Deve ser dotado de um dispositivo de regulao que permita pequenas inclinaes para diante e para trs; deve ter apoio lombar em forma de almofada com uma altura de 10 a 20 cm e ser ligeiramente moldado na parte superior; o espaldar da cadeira deve ser inclinvel e poder ser fixado na posio desejada.
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d esenvolvimenTo P essoal

Ajuste o teclado de maneira a que os seus punhos e mos estejam direitos quando escreve. Certifique-se que os seus ombros e cotovelos esto relaxados. Se tiver dificuldade em manter os punhos e mos esticados enquanto escreve, utilize um apoio para o teclado. Se estiver a datilografar documentos utilize um suporte colocando-o mesma altura do seu monitor de forma a manter a sua cabea direita. Para utilizar em simultneo o telefone e o computador use auscultadores e microfone. Utilizar uma almofada para o rato do computador, de forma a diminuir a frico, aliviando assim o esforo necessrio; Alternar posturas, nomeadamente: variando a inclinao do encosto; alternando a postura sentada com a postura de p; alternando o trabalho com ecrs com outro trabalho administrativo; fazendo pausas de 5 a 10 minutos por cada hora e meia de trabalho contnuo com ecrs. D mais importncia aos seguintes aspetos: Colocar as costas da cadeira mais na vertical, diminuindo a presso sobre a coluna ou seja cerca de 110 (valor correspondente ao ngulo entre o assento e as costas da cadeira);
56 jan. / mar. 2012

A cadeira deve ter o apoio lombar da ordem dos 50 mm de forma a manter a lordose (curvatura) fisiolgica; Movimentar-se em segurana quando est sentado, rodando a cadeira, no o tronco; Baixar-se lentamente e com apoio; Mudar de posio com frequncia. Mesmo as posturas mais corretas devem ser alteradas em curtos espaos de tempo, pois a contrao muscular esttica, mantida por longos perodos, conduz ao desconforto, fadiga e, posteriormente, a leses por esforos repetidos. Para diminuir este efeito deve: Encoste-se bem s costas da sua cadeira. Alternar a posio de sentado com a posio de p, diminuindo assim a presso sobre o disco e as suas vrtebras e reduzindo a atividade muscular, mantendo a postura correta; Se a sua ocupao tiver atividades repetitivas, faa breves perodos de pausa; Pequenas pausas durante o perodo de trabalho so fundamentais na preveno da fadiga; As pausas possibilitam aumentar a velocidade da recuperao dos msculos, tendes e articulaes e minimizar o carcter repetitivo e montono do trabalho; Utilizar as pausas regulares para executar o seu programa de exerccios;
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d esenvolvimenTo P essoal

progrAmA de exerccios

Devemos ter sempre presente que o baixo nvel de resistncia muscular e uma diminuio geral da capacidade fsica aumentam o risco de desenvolvimento de leses msculo-esquelticas associadas ocupao (LMEAO) e uma postura correta permite que as costas cumpram o seu papel, ou seja, a o de suportar o peso do corpo. Tambm na conduo automvel devem ser tidos em linha de conta determinados aspetos ergonmicos, nomeadamente: Chegar o banco do carro para a frente de forma a conseguir manter os joelhos alinhados com as ancas, se a sua ocupao exige passar muito tempo a conduzir; Sentar-se direito, com as costas bem encostadas no banco, utilizando um apoio lombar e mantendo as duas mos no volante; No conduzir muitas horas seguidas; Beber muita gua.
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Saliento ainda que as condies ambientais so tambm muito importantes para o bem-estar dos trabalhadores e para a produtividade. Assim h que atender temperatura, iluminao, ao barulho e ventilao. Em casos extremos, um ambiente inadequado no escritrio pode causar desconforto e, no limite, doenas. Em resumo, a ergonomia exerce um papel importante na divulgao e implementao de solues corretivas ao nvel do ambiente, mquinas e equipamentos, favorecendo medidas de preveno que facilitam procedimentos de trabalho mais seguros que visam promover um aumento de produtividade, em consonncia com o bem-estar fsico e psicolgico do ser humano. Como algum disse: Ergonomia a cincia do conforto humano, a busca do bem-estar, a promoo da satisfao no trabalho.

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observAtrio eco-inovAo
tendnciAs em foco
tendnciA 1
Exrcito energeticamente eficiente O setor militar uma das maiores fontes de inovao e o campo energtico no exceo. Com efeito, foi a marinha britnica que substituiu o carvo pelo petrleo na sua Armada na 1. Guerra Mundial e foram as Foras Armadas dos EUA que introduziram a energia nuclear como fonte de propulso para os submarinos na segunda metade do sculo xx. Atualmente, o exrcito americano est a operar uma revoluo gradual nas fontes energticas das suas foras terrestres, martimas e areas. Est a ser introduzido biocombustvel nos trs ramos militares, bem como as energias elicas e solar esto a ser utilizadas para alimentar acampamentos e unidades mveis. que quanto maior autonomia energtica uma fora militar possuir, menos vulnervel ficar, porque no est dependente de fontes de energia que no controla. Para saber mais: http://www.forbes.com/sites/amywestervelt/2012/02/06/ why-the-military-hates-fossil-fuels-part-two-alternatives/ http://feeds.importantmedia.org/~r/IM-cleantechnica/~3/ iK8HVeypUPs/ http://feedproxy.google.com/~r/Greenbuzz/~3/gA_ 6HCaG5IM/army-looks-cloud-computing-trim-it-bootprint

tendnciA 2
Casas energeticamente inteligentes A energia uma das maiores fontes de eco-inovao atualmente. Isto porque, a par da alimentao e da gua, um dos recursos que mais afetado ser pela escassez gerada pelo aumento da procura a nvel global. Neste plano, o aumento da utilizao inteligente da energia nas habitaes ser uma das maiores fontes de oportunidades de negcio para os ecoprodutos. Aqui ficam alguns exemplos: A cadeia IKEA acabou de lanar para a primavera/vero uma linha de iluminao exterior que alimentada por energia solar e tambm elica. veja em: http://inhabitat.com/ikea-launches-new-solvinden-windand-solar-powered-outdoor-lights/ Uma empresa de arquitetura francesa criou um conceito de construo que usa a circulao natural do vento para refrescar as casas em ambientes quentes e hmidos, dispensando assim o ar condicionado Consulte em: http://inhabitat.com/betillon-dorval-borys-anabatic-officemakes-use-of-natural-winds-to-keep-cool-in-a-hot-humidclimate/ Um grupo de investigadores da Universidade do Minho criou um novo material que, quando misturado com a argamassa, modela a inrcia trmica, para que a habitao aquea no inverno e arrefea no vero. saiba mais em: http://www.agenciafinanceira.iol.pt/economia-nacional/ frio-calor-ar-condicionado-universidade-do-minho/13235245205.html As aplicaes que permitam utilizar gua reciclada de uma forma inteligente tero muita procura no mercado Explore dez conceitos em: http://www.ecofriend.com/ways-recycled-water.html
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tendnciA 3
txteis sustentveis A indstria txtil uma das grandes utilizadoras de gua e de qumicos derivados do petrleo. Por isso, implementar uma estratgia de eco-inovao no s trar benefcios a nvel de reduo de custos, como tambm poder ser utilizada como arma de marketing na diferenciao do produto: Por exemplo, a Nike j est a introduzir uma nova tcnica de tingimento de tecidos que no utiliza gua. veja como em: http://feedproxy.google.com/~r/Greenbuzz/~3/ K6iMAW8Rbl4/color-it-green-nike-adopt-waterless-textiledyeing. Cientistas japoneses criam um substituto biolgico para o polister. Conhea em: http://inhabitat.com/world%E2%80%99s-first-renewablebio-based-polyester-developed-by-japanese-scientist/ Investigadores da Universidade do Texas desenvolveram um txtil resistente a fogo com base em componentes renovveis. saiba mais em: http://inhabitat.com/scientists-develop-nontoxic-flameresistant-fabric-from-renewable-ingredient

bAnco de ideiAs
verdes
Reter o calor para cozinhar de poluio Cozinhar uma das maiores fontes resa sulde consumo energtico. Uma emp e lanou no mercado um dispositivo -africana na fatura simples que permite poupar at 30% la no fogo de energia: basta aquecer a pane fechada no at ao ponto de fervura e coloc-la g, um saco de reteno de calor, para Wonderba realizar o resto da cozedura. veja como em: ise/~3/ http://feedproxy.google.com/~r/springw 15hKXTXzMzY/
Eco frigorfico Um dos eletrodom sti gia o frigorfico. Um cos que consomem mais enera equipa de estud antes das Universidades de Be rkeley e da Unive rsidade Nacional Autnoma do Mxic o criaram um eco frigorfico que permite cortar 40 % do consumo m dio atual. Conhea mais em : http://feedproxy.g oo hF9Ys4pA9oM/gr gle.com/~r/Greenbuzz/~3/ ad-students-desig n-ecofridgeuses-40-less-energ y

um oleado feito de batata Uma empresa es panh cado a partir de bio ola criou um oleado fabriplstico derivado de batatas. Quando chegar ao fin o, o utilizador po al do ciclo de vida de utilizade podendo ser assim enterr-lo com sementes, ser usado como fer tilizante. Pode comprar em : http://www.equilicu a.com/

Por: Ruben Eiras Especialista em inteligncia competitiva, inovao e geopoltica da energia; reiras@gmail.com Fotografia: Cedida pelo autor
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crise econmicA AfetA vidA dos europeus


Mais de 85% dos portugueses admitiram estar a sentir o efeito da crise econmica, metade dos quais de forma muito significativa, refere um estudo do Euro barmetro, intitulado Os europeus e a crise, encomendado pelo Parlamento Europeu. Cerca de metade dos cidados europeus inquiridos afirmou conhecer algum que perdeu o emprego devido crise. Este inqurito do Eurobarmetro revela igualmente que mais de um quinto dos europeus tm um familiar que perdeu o emprego, registando Portugal nesta questo uma percentagem superior, com 28% do total dos inquiridos.

desemprego jovem penAlizA pAses europeus


A elevada taxa de desemprego entre os jovens europeus representa um custo de dois mil milhes de euros por semana aos 27 Estados-membros da UE, cerca de 1% do seu Produto Interno Bruto. A estimativa integra uma nova proposta da Comisso Europeia para a promoo do emprego entre os jovens at aos 25 anos. Existem atualmente cinco milhes de jovens desempregados na UE, estando 7,5 milhes, com idades compreendidas entre os 15 e os 24 anos, simultaneamente fora do mercado de trabalho e do sistema de ensino ou formao.

trAbAlhAr Aps A idAde dA reformA


27% dos cidados portugueses que responderam a outro inqurito realizado pelo Euro barmetro revelaram estar disponveis para continuar a trabalhar depois da idade da reforma. No conjunto dos 27 Estados-membros da Unio Europeia (UE) esse valor sobe para 33%. Por outro lado, em relao a um possvel aumento da idade da reforma, a maioria dos portugueses (73%) recusa claramente essa hiptese (60% no conjunto de pases da UE), tendo manifestado opinio favorvel apenas 17% dos inquiridos (33% no conjunto da UE).

cArteirA profissionAl europeiA


A Comisso Europeia props a criao de uma carteira profissional a nvel europeu que reconhea a qualificao em todo o territrio da UE. O documento ser disponibilizado de acordo com as necessidades expressas pelos diferentes setores profissionais, assumindo a forma de um certificado eletrnico. A proposta apresentada no domnio das qualificaes profissionais d resposta necessidade de se dispor de um sistema harmonioso de reconhecimento das qualificaes para encorajar a mobilidade dos profissionais em toda a Europa, salientou o comissrio para o Mercado Interno e Servios, Michel Barnier.

tAxAs de cofinAnciAmento AumentAm


O Parlamento Europeu aprovou o aumento das taxas de cofinanciamento para os fundos da UE destinados aos seis pases mais afetados pela crise econmica, podendo agora ir at aos 95%. As novas medidas, que estaro em vigor at ao final de 2013, iro diminuir a contribuio nacional de Portugal, Irlanda, Grcia, Romnia, Letnia e Hungria em projetos que reforcem a competitividade, o crescimento e o emprego.

depsitos bAncrios com gArAntiA de proteo At 100


mil euros Os depsitos nas instituies de crdito em Portugal vo manter a garantia de proteo at 100 mil euros por depositante. A transposio de uma diretiva europeia vem assegurar que esta proteo, atravs do Fundo de Garantia de Depsitos, passe agora a assumir um carcter permanente. Recorde-se que a aprovao desta diretiva procurava harmonizar, a nvel europeu, os limites dos vrios sistemas nacionais de garantia de depsitos.
Por: Nuno Gama de Oliveira Pinto Investigador. Consultor Snior (UE/DG COMM/Team Europe).

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Q UIOSQUE

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N OVIDADES

ATITUDE UAUME!
Atitude UAUme! um conceito inovador a nvel mundial para surpreender e criar valor na vida pessoal e nos negcios. Surpresa, Criatividade, Energia, Experincia Arrebatadora, Gratido, Gratividade, Valor, so palavras que caracterizam, e do vida, ao conceito inovador Atitude UAUme!, onde os autores deste recente livro, se mostram conscientes de que o contexto socioeconmico mudou e de que preciso adotar novas atitudes e comportamentos. propsito deste conceito inspirar empresrios, educadores, polticos, jornalistas, lderes, famlias e todos aqueles que contribuem para que as sociedades encontrem novas, oportunas e criativas solues, para enriquecer o seu potencial de interao e transformao. Joo Alberto Catalo e Ana Teresa Penim, criadores do conceito Atitude UAUme!, defensores acrrimos de que a partilha a alma da vida e dos negcios!, do corpo a mais este conceito, atravs desta obra que constitui a primeira pea de uma caminhada indita em Portugal, no domnio da mudana de atitudes no contexto pessoal e dos negcios! O livro Atitude UAUme! conta com contributos inditos de reputadas personalidades de diferentes reas como Adriano Moreira, Antnio Barreto, Tiago Torres da Silva, Aires do Nascimento, Ftima Perloiro, Bruno Bobone, Peter Villax, Manuel Miguns, Isabel Carvalho. O conceito Atitude UAUme! tem um site ocial (www.uaume.com) e presena ativa nas redes sociais, nos quais acolhe testemunhos dos mais variados quadrantes da sociedade portuguesa e internacional. Mais informaes em: uaume@uaume.com. Ficha tcnica Ttulo: Atitude UAUme! Autores: Ana Teresa Penim e Joo Alberto Catalo Editor: SmartBook N. de pginas: 323 venda nas livrarias

INOVAO, DECISO E TICA


As inovaes tecnolgicas emergem a um ritmo vertiginoso provocando profundas transformaes em tudo aquilo que nos rodeia. A mudana, para alm de tecnolgica, tambm cultural. Quase todos os aspetos da vida humana so por ela inuenciados: est presente no trabalho, no lazer na educao e, gradualmente, vai-se tornando parte determinante da vida na sociedade moderna, alterando-a e modelando-a. Porm, do mesmo modo que se deve evitar uma estratgia de no desenvolvimento tecnolgico que pode conduzir a um empobrecimento, o desenvolvimento da cincia e das tecnologias s dever ser aplicado com o objetivo de contribuir para aumentar o bem-estar e a felicidade individual e coletiva das pessoas. Esta obra, inserindo-se nesta ltima perspetiva, apresenta aos gestores das organizaes os elementos conceptuais e instrumentais sobre inovao, deciso e tica, a integrar nas suas estratgias de desenvolvimento e competitividade de modo a que tenham sucesso no futuro. Ao abordar reas geralmente tratadas separadamente, os autores, convictos do facto de que nos negcios o papel do ser humano fundamental, sustentam que nas organizaes no deve subsistir a armao disjuntiva ou isto ou aquilo, mas imperar, por exigncia da dignidade humana, a armao imperativa isto e aquilo. Para alm dos gestores, pela estrutura e narrativa adotadas, esta obra dirige-se e servir tambm como elemento de suporte pedaggico aos estudantes universitrios nas unidades curriculares com contedos programticos ans s temticas da inovao, deciso e tica. Ficha tcnica Ttulo: Inovao, Deciso e tica Autores: Jos Eduardo Carvalho, Jos lvaro Assis Lopes e Cassiano Maria Reimo Editor: Edies Slabo N. de pginas: 272 venda nas livrarias

jan. / mar. 2012

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50 perguntAs essenciAis sobre empresAs fAmiliAres


Todos reconhecem a extrema importncia que as Empresas Familiares desempenham em qualquer sociedade aberta iniciativa privada. Muitos conhecem a sua capacidade de resilincia e esforos extremos para ultrapassar os contnuos desafios. Alguns tm o prazer de sentir o peso histrico de entidades com centenas de anos que evoluram de gerao em gerao na mesma famlia. Os autores tiveram o prazer de conhecer, trabalhar e conviver com muitas e variadas famlias e negcios familiares radicados em diferentes reas geogrficas de Portugal, Espanha e diversos outros pases de lngua portuguesa e castelhana. Esta publicao surge, assim, como resultado dos estudos do conhecimento de situaes presenciais e mltiplas preocupaes reais, algumas delas apresentadas via consultrio da Empresa Familiar do jornal Vida Econmica, onde o Abel Maia, heternimo utilizado para personificar esta interatividade, concretiza as tentativas de resposta, limitadas muitas vezes pelo bvio desconhecimento do contexto em que estas esto inseridas e das restries de espao, que impe uma importante capacidade de sntese. As 50 perguntas foram identicamente estruturadas: um cartoon, uma resposta e exemplos nacionais, ilustrativos do tema abordado, recolhidos a partir de informao pblica apresentada em rgos de comunicao tradicional ou digital, bem como dos stios das respetivas empresas, e agrupadas em quatro grandes temas: Introduo Empresa Familiar; A Empresa na Empresa Familiar; A Famlia na Empresa Familiar; A Propriedade na Empresa Familiar. Ficha tcnica Ttulo: 50 Perguntas essenciais sobre Empresas Familiares Autores: Antnio Nogueira da Costa, Francisco Negreira del Rio e Jesus Negreira del Rio Editor: Vida Econmica Editorial, SA. N. de pginas: 277 venda nas livrarias
62 jan. / mar. 2012

liderAnA A formulA multiplex


Segundo o autor, tudo uma questo de treino. Em primeiro lugar, ter de se ajustar ao nvel de complexidade do sistema humano que lidera ou tenciona liderar: a primeira condio da sua eficcia como lder. Deve desenvolver as trs competncias fundamentais que todo o lder precisa de ter, so elas que lhe daro o repertrio de comportamentos de comportamentos necessrios para uma pilotagem de alto desenvolvimento e decididamente enfrentar os desafios que se colocam a si e s suas equipas. No se engane quanto posio em que se situa no sistema, a posio de deciso estratgica tem umas exigncias, a posio ttica tem outras, a posio operacional ainda outra. Um dos grandes erros cometidos por pessoas em postos de liderana resulta da confuso desds posies, ter competncias para uma no garante competncias para as outras. S pode ser um lder eficaz, se souber agir adequadamente nas quatro grandes tarefas que se colocam a todos os lderes e s suas equipas, cada uma delas a deciso, a persuaso, a dinamizao da criatividade e o desenvolvimento da coeso exige prticas de liderana bem definitivas. Aplique-as com mestria. Lide com as emoes e motivaes dos seus colaboradores, aprenda a criar um alto envolvimento So trs, os pilares do envolvimento: Tocar nos motivadores das pessoas, construir um clima grupal intenso; Praticar o estilo de interao resolutivo, para uma comunicao profunda; Saber ser flexvel no uso do poder e da informao. Dominar a tecnologia da liderana uma questo de treino. E o que esta obra lhe oferece precisamente isso. Ficha tcnica Ttulo: Liderana a Frmula multiplex Autor: M. Parreira Editor: Edies Slabo N. de pginas: 203 venda nas livrarias

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ndice dos Artigos publicAdos do n. 113 Ao n. 115/116


Jan. Fev. Mar.
ISSN 0871-7354

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2,50

DIRIGIR
a revista para cheas e quadros

Abr. Mai. Jun.


ISSN 0871-7354

114
11
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DIRIGIR
a revista para cheas e quadros

issn 0871-7354

2,50

Tempos Difceis, Solues Urgentes

Os custos do Consumismo

Separata
Marketing Pessoal para o sucesso na procura e manuteno do emprego

Separata
Disciplinar o Consumo

tEmA Desenvolvimento Pessoal


Voluntariado Custos de oportunidades para o consumista Potenciar a capacidade empreendedora. A energia solidria

AutOR
Patrcia Ferraz Herminio Rico Hugo Fernandes Loureno J. M. Marques Apolinrio Carlos Barbosa de Oliveira Joo Csar das Neves Carlos Barbosa de Oliveira Viriato Soromenho-Marques Carlos Barbosa de Oliveira

n.
113 114 115/116 113 113 114 114 115/116 115/116

PG.
57 56 54 3 8 3 9 3 11

Destaque
Mudam-se os tempos, mudam-se os hbitos A sociedade civil e a coeso social Os custos do consumismo No h escolhas grtis Desenvolvimento sustentvel. Correntes e polmicas em tempos de crise O desenvolvimento sustentvel deve ser deve ser um pacto global

Gesto
Tempos difceis ou... diferentes As fugas da e na Crise As empresas precisam de gesto e liderana Crises existenciais Ouvir mostrar e empreender Sociedade do hiperconsumo-prazeres materiais e satisfao existencial Consumo, consumismo e consumerismo Responsabilidade social sustentvel nas empresas: um programa de futuro O consumidor oscilante: do sujeito consumado ao objeto consumido O imperativo da sustentabilidade Estratgias produtivas sustentveis. Dois testemunhos de sucesso
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Jos Vicente Ferreira Claudia Neves Armnio Rego e Miguel Pina e Cunha Teresa Escoval Joana Coelho Lopes J. M. Marques Apolinrio Claudia Neves Sofia Santos e Paulo Pereira de Almeida Elvira Pereira e Fernando Casqueira J. M. Marques Apolinrio Cludia Neves

113 113 113 113 113 114 114 114 114 115/116 115/116

23 25 32 37 39 23 37 33 40 23 27
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tEmA Gesto
A era Ecolex o ambiente e a sustentabilidade no mundo do direito Velhos nem trapos so: dez ideias novas para novos tempos

AutOR
Paula Alcntara Feliciano Armnio Rego, Andreia Vitria, Miguel Pina e Cunha Joo Godinho Soares Joo Godinho Soares Joo Godinho Soares Rodolfo Begonha Teresa Escoval

n.
115/116 115/116

PG.
33 38

histria e Cultura
Crises...de agora e de sempre Onde est alegria? Boa sorte, amigo 113 114 115/116 113 114 16 16 15 52 53

Opinio do leitor
Flexibilidade em tempos de crise Motivao: capacidade ou esforo?

Quiosque de novidades
Livros Euroflash Observatrio Eco-Inovao Nuno Gama de Oliveira Pinto e Ruben Eiras 113, 114 e 115/116 ltimas pginas

Radar global
Bssola Geoeconmica e Knowledge Tracker Pedro Mendes Santos e Ruben Eiras 113, 114 e 115/116 113 Nuno Gama de Oliveira Pinto 114 115/116 Ana Teresa Penim Carlos Barbosa de Oliveira Carlos Barbosa de Oliveira 113 114 115/116 113 114 115/116 113 114 114 115/116 45 44 45 8 9 39 10
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sabia Que...
Ano Europeu do voluntariado Comisso europeia prope sistema comum para clculo da matria coletvel das empresas Uma Europa eficiente em termos de recursos

separata
marketing Pessoal Disciplinar o consumismo Boas Prticas Ecolgicas nas empresas

temas Prticos de Gesto


O risco, a gesto e a gesto do risco na microempresa Conhea o seu negcio assim por fora como por dentro Os custos da microempresa J. M. Marques Apolinrio

tome nota
Governao econmica: Dez aes urgentes para Unio Europeia Nuno Gama de Oliveira Pinto Parlamento europeu quer reforar proteo dos consumidores Diretiva sobre direitos dos consumidores Carlos Barbosa de Oliveira Comisso Europeia apoia novos projetos ligados ao ambiente Nuno Gama de Oliveira Pinto
64 jan. / mar. 2012

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