Es decir, depende tanto de las demandas del medio como de sus propios recursos para enfrentarse a l (Lazarus y Folkman,

1984), o avanzando un poco ms, de las discrepancias entre las demandas del medio externo o interno, y la manera en que el sujeto percibe que puede dar respuesta a esas demandas ( Folkman, 1984).

La respuesta de estrs es una respuesta automtica del organismo a cualquier cambio ambiental, externo o interno, mediante la cual se prepara para hacer frente a las posibles demandas que se generan como consecuencia de la nueva situacin (Labrador, 1992). Por tanto, ello no es algo malo en s mismo, al contrario; facilita el disponer de recursos para enfrentarse a situaciones que se suponen excepcionales. Lazarus y Folkman (1984) sealan que existen ciertas caractersticas que parecen determinar el que una situacin devenga como estresante, entre ellas se destacan: el cambio o novedad, la falta de informacin, la no predictibilidad, incertidumbre, ambigedad, inminencia, duracin y significacin para la persona, entre otras. Al igual, destacan las condiciones biolgicas del organismo y la carencia de habilidades para hacerle frente.

A pesar de que muchas personas opinan que el trabajo no es una actividad gratificante en s misma, lo cierto es que su ausencia total o el slo temor de quedar desempleado con todas las posibles consecuencias que ello implica suelen propiciar la aparicin de problemas psicolgicos en el adulto. Numerosos estudios ponen de manifiesto cmo los individuos sin empleo muestran progresiva disminucin de su implicacin personal, progresivo proceso de desencanto y desenganche social, fuertes sentimientos de humillacin, resentimiento por la falta de ayudas, sentimiento de abandono por parte de los amigos y retraimiento social, al sentirse ciudadanos improductivos y dependientes (Gonzlez Cabanach, 1998). Causas del estrs laboral El estrs laboral aparece cuando, como consecuencia del contenido o la intensidad de las demandas laborales o por problemas de ndole organizacional, el trabajador comienza a experimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral, entre las que se destacan: apata por el trabajo, astenia, dificultades en las relaciones interpersonales, disminucin en el rendimiento laboral, tristeza, depresin, sntomas psicosomticos que pueden llegar a generar la aparicin de determinados trastornos psicofisiolgicos, al igual

que marcada insatisfaccin laboral (Ver Encuesta para evaluar satisfaccin laboral, Anexo 1) (Rowshan, 1997).

Gonzlez Cabanach (1998) distingue algunas de las fuentes potencialmente estresantes en el contexto laboral, entre ellas destaca: Factores intrnsecos al propio trabajo, tales como: las condiciones fsicas en que se realiza, la sobrecarga laboral, disponibilidad de recursos, el contenido de trabajo y otros. Factores relacionados con el desempeo de roles, por ejemplo: ambigedad del rol, conflicto de roles, exceso o falta de responsabilidad, etc. Factores relacionados con las relaciones interpersonales que se generan en la vida laboral. Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional, por ejemplo: falta de congruencia, falta de competencia para desempear el puesto ocupado. Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como son: falta de participacin en la toma de decisiones, carencia de autonoma, etc.

La mayor parte de los estresores laborales estn entre los que se caracterizan como poco adecuados para las soluciones individuales. Su afrontamiento requiere, ms bien, esfuerzos cooperativos organizados que trascienden el nivel individual, no dependiendo su solucin de la habilidad de la persona para manejar sus recursos individuales. As pues, es necesario identificar las estrategias de afrontamiento grupales y organizacionales, por cuanto con frecuencia las situaciones de estrs provienen de esos niveles

Moynihan y Pandey (2007) encaminaron su artculo a comparar la satisfaccin laboral con el involucramiento en el trabajo y el compromiso organizacional. Este artculo tiene mucha similitud con el de Paik, Praveen y Shim (2007), quienes plantean la relacin entre las compensaciones percibidas, el compromiso organizacional y la satisfaccin laboral de los trabajadores mexicanos en las maquiladoras coreanas. Moynihan y Pandey (2007) sealan que es menester distinguir entre las caractersticas del trabajo y las caractersticas organizacionales, tal como lo hicieron otros autores de artculos revisados (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008). Para Moynihan y Pandey (2007:806), las caractersticas del trabajo describen aspectos del trabajo o tarea que un empleado ejecuta, mientras que el contexto del trabajo se refiere a las caractersticas de la organizacin en s (sistemas de recompensas, metas o grados de formalizacin en los cuales el trabajador debe ejecutar el trabajo. Ellos formularon en su estudio la hiptesis segn la cual las organizaciones tienen mucha ms influencia en la satisfaccin laboral del individuo que en su compromiso organizacin o en su involucramiento con el trabajo. Sus hiptesis fueron corroboradas a partir de su estudio. Por otra parte, Paik, Praveen y Shim (2007) prefirieron enfocarse en la satisfaccin laboral de los individuos mexicanos de las maquiladoras coreanas. Postularon que el trato desigual que reciben los mexicanos con respecto a los nacionales de corea en cuanto a compensaciones, era un factor que influa en su satisfaccin laboral.

los factores que afectan la satisfaccin laboral pueden ser categorizados como ambientales (el trabajo mismo o el ambiente de trabajo), psicolgicos (personalidad, actitudes) o demogrficos (edad, gnero). Tambin sealaron que es importante no perder de vista que la satisfaccin laboral tiene relacin con las variables sociodemogrficas, tales como: la edad, el gnero y los aos de servicio. Encontraron que existen diferencias en la satisfaccin laboral de acuerdo a la edad, el sexo y los aos de servicio

para que la satisfaccin laboral sea adecuada en el individuo, es que se respeten las expectativas pactadas por los empleados y sus organizaciones. Lo importante, sealaron los autores, es que se comuniquen las metas y los valores en la organizacin, evitando el conflicto entre stos. Encontraron en su estudio que cuando las metas y valores son afectados, la satisfaccin del individuo tiende a mermar.

Wright y Bonett (2007:142) enfocaron su estudio en cmo la satisfaccin laboral y el bienestar psicolgico pueden ser predictores de una mayor o menor rotacin de personal el ambiente de trabajo est compuesto de dos componentes: las caractersticas del trabajo y el contexto del trabajo. Mientras que el primero describe cmo los aspectos del trabajo o

la tarea de un individuo contribuyen a encontrarle sentido al trabajo, hacerle crecer y desarrollarse; las variables del contexto de trabajo corresponden a las caractersticas de la organizacin, tales como son los sistemas de recompensa o los grados de formalizacin, en los cuales los empleados deben desempear sus labores. La combinacin de ambos representan factores externos al empleado que, llevarn a que ste forje su satisfaccin laboral (Wright y Davis ,2003: 72).

Ayres y Malouff (2007) que postularon que el entrenamiento en la resolucin de problemas poda impactar de manera positiva en la satisfaccin laboral. Sealaron que algunos empleados son restringidos en aspectos de su trabajo, tales como cundo y dnde trabajar, qu tareas les son asignadas o cmo hacer el trabajo. Para muchos, la incapacidad de controlar los aspectos de su trabajo pueden resultar una fuente de estrs y generar insatisfaccin Mason y Griffin (2002), postularon de igual forma algunas determinantes que ayudan a incrementar el nivel de satisfaccin laboral a nivel grupal. Ellos sealan que cuatro factores son de gran importancia: El ambiente de Informacin Proceso de atraccin, - El contagio emocional trabajo seleccin y compartido social agotamiento

Tambin sealaron algunas variables a nivel grupal que influyen como son: tamao del grupo, cohesin del grupo, estructura del grupo y heterogeneidad del grupo. Este artculo fue nicamente documental.