Você está na página 1de 34

PRCTICA PROFESIONAL EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, SELECCIN DE PERSONAL.

VIVIANA MARCELA VERGARA OSPINA

UNIVERSIDAD CATLICA DE PEREIRA FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIN PROGRAMA DE PSICOLOGA PRACTICAS ACADMICAS PEREIRA 2012

Viviana Marcela Vergara Ospina 2 Informe Final de Prctica

Informe Final de Prctica Acadmica

PRCTICA PROFESIONAL EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, SELECCIN DE PERSONAL.

Viviana Marcela Vergara Ospina

Adaneys Alvarez Docente Psicologa Organizacional

Universidad Catlica de Pereira Facultad de Ciencias Humanas, Sociales y de la Educacin Programa de Psicologa Prcticas Acadmicas Pereira 2012

Viviana Marcela Vergara Ospina 3 Informe Final de Prctica

Dedicatoria: Este proceso se llevo a cabo gracias a todas Las personas que estuvieron presentes en mi camino, a la paciencia de cada uno de ellos, a la entrega y el esfuerzo para que todo se hiciera realidad, est dedicado a las personas que amo y fortalecen mi vida a cada instante.

Viviana Marcela Vergara Ospina 4 Informe Final de Prctica

Agradecimientos: Sinceros agradecimientos a esta organizacin Que abri las puertas a mi vida laboral, A mi familia que siempre est de mi lado a cada una de las profesionales que me formaron, y s mis compaeros porque juntos construimos el camino.

Viviana Marcela Vergara Ospina 5 Informe Final de Prctica

TABLA DE CONTENIDO

1. 2. 3.

Presentacin de la organizacin. ....................................................................................... 11 Diagnstico del rea de intervencin. ............................................................................... 11 Ejes de intervencin .......................................................................................................... 13

3.1. Eje I: .................................................................................................................................. 13 3.2. Eje II: ................................................................................................................................. 13 4. 5. Justificacin de los ejes de intervencin ........................................................................... 13 Marco terico .................................................................................................................... 15

5.1. Sobre la organizacin ........................................................................................................ 15 5.2. Caractersticas del Rol del profesional en Psicologa Organizacional .............................. 16 5.3. Seleccin de Personal ........................................................................................................ 17 6. Propuesta de intervencin ................................................................................................. 22

6.1. Eje de Intervencin I: ........................................................................................................ 22 6.1.1. Objetivo General ............................................................................................................ 22 6.1.2. Objetivo Especfico ........................................................................................................ 22 6.1.3. Estrategias de accin para alcanzar los objetivos ........................................................... 22 6.1.4. Poblacin con la que se va a desarrollar el Eje I. .......................................................... 22 6.2. Eje de Intervencin II: ....................................................................................................... 22 6.2.1.Objetivo General ............................................................................................................. 22 6.2.2. Objetivo Especfico ........................................................................................................ 22 6.2.3. Estrategias de accin para alcanzar los objetivos ........................................................... 23 6.2.4. Poblacin con la que se va a desarrollar el Eje II. .......................................................... 23 6.3. Cronograma de actividades ............................................................................................... 24 7. 8. 9. Presentacin y anlisis de resultados ................................................................................ 26 Dificultades presentadas.................................................................................................... 27 Conclusiones ..................................................................................................................... 28

10. Recomendaciones ............................................................................................................... 29

Viviana Marcela Vergara Ospina 6 Informe Final de Prctica

Lista de Apndices Apndice A. Marco lgico ..................................................................................................... 33 Apndice B. Matriz de competencias ...................................................................................... 34 Apndice C. Entrevista estructurada ...................................................................................... 34 Apndice D. Base de datos fuentes de reclutamiento ......................................................... 34

Viviana Marcela Vergara Ospina 7 Informe Final de Prctica

Lista de Anexos
Anexos A. Formatos de la organizacin. .............................................................................................. 34

Viviana Marcela Vergara Ospina 8 Informe Final de Prctica

Sntesis Este informe tiene como objetivo presentar los resultados del proceso de practica realizado en una organizacin de la ciudad de Pereira encargada de la gestin del recurso humano, en el cual se exponen los aspectos de la organizacin y los ejes de intervencin, especficamente la etapa de reclutamiento y la evaluacin por competencias, en este sentido, la practica fue orientada al fortalecimiento del proceso de seleccin.

Descriptores Competencias, Recurso Humano, seleccin de personal y organizacin.

Abstract This report aims to present the results of the practice made in an organization of the city of Pereira in charge of human resource management, which outlines the organizational aspects and areas of intervention, specifically the recruitment phase and competitions assessment, in this sense, the practice was aimed at strengthening the selection process.

Key words Competitions, Human Resource, personnel selection and organization.

Viviana Marcela Vergara Ospina 9 Informe Final de Prctica

Introduccin La realizacin de la practica acadmica proporciona un elemento fundamental en el de formacin profesional, pues escudriarse en el campo de accin de una determinada organizacin da lugar al conocimiento prctico de aquellas teoras que por largo tiempo marcaron la comprensin de una serie de problemticas que se lean a la luz de teoras psicolgicas, para ser mas especifico, reconocer la importancia de la labor del psiclogo en el campo organizacional, su entereza en resolver asuntos que son necesarios en el funcionamiento de una empresa, ha sido enmarcado sobre el mbito de la gestin humana, es decir, sobre las habilidades de este profesional para desarrollar su conocimiento en procesos de seleccin de recursos humanos.

Actualmente el entorno demanda organizaciones ms competitivas lo que lleva a que stas inviertan en el capital humano, puesto que son construcciones sociales que se llevan a cabo mediante la interaccin entre los actores sociales y los medios tecnolgicos en uso para garantizar de manera optima la razn de ser de la empresa.

El presente trabajo se fundamenta en apoyar el proceso de seleccin de personal, en una organizacin que est orientada a suplir las necesidades de los clientes en relacin al recurso humano, lo que hace de antemano orientar la practica profesional sobre este mbito de la psicologa organizacional. Por tal razn, etapas de reclutamiento y evaluacin se convierten en los ejes de intervencin de la practica profesional; inicialmente, se realiz un estudio de campo que permiti la creacin de los ejes de intervencin, en este proceso se conoci la manera en que dicha accin se realizaba en la empresa, las normas de calidad que la rigen y aquellos formatos que por calidad deben diligenciarse en seleccin.

Por esta razn, para proporcionar un recurso humano de alta calidad, se requiere de un desarrollo optimo de los procesos de seleccin, esto se evidencia en la organizacin, sin embargo, durante la bsqueda de los antecedentes para establecer la intervencin en esta organizacin se identifican dos focos de atencin, uno orientado hacia la bsqueda de nuevas fuentes de reclutamiento, el cual posee gran importancia puesto que esta etapa inicial marca el xito o no del consecuente proceso de evaluacin y, ligado al anterior, otro eje que se teje

Viviana Marcela Vergara Ospina 10 Informe Final de Prctica

sobre la gestin por competencias tendencia actual en el mundo laboral. A continuacin se describirn los aspectos desarrollados en el plan de practica, en este sentido el documento se estructura de la siguiente manera, inicialmente el diagnostico, los ejes de intervencin, la justificacin de los mismos, el marco terico y finalmente las conclusiones y dems actividades relacionadas.

Viviana Marcela Vergara Ospina 11 Informe Final de Prctica

1. Presentacin de la organizacin. Nota de confidencialidad: a solicitud de la organizacin esta informacin no se publica.

2. Diagnstico del rea de intervencin. Para establecer el diagnstico de necesidades, se utiliz como tcnica la observacin directa y las entrevistas con el personal responsable del proceso de seleccin, lo cual dio lugar a los elementos a tener en cuenta en la formulacin de la intervencin. Dado el carcter de organizacin, empresa que provee servicios de recurso humano, se encontr la necesidad de apoyar el proceso de seleccin especficamente en lo concerniente a la etapa de reclutamiento y la construccin de una matriz de competencias para evaluar los diferentes cargos.

En este mismo orden de ideas, es importante sealar que el proceso de certificacin en el ISO 9001:2008, ha permitido que la organizacin elabore un seriado de formatos para cada uno de los pasos para el proceso de seleccin, dentro de estos, formatos de levantamiento de perfil para el cargo especifico diligenciado tanto por la responsable de seleccin y el cliente quien solicita el proceso, formato de entrevista, verificacin de referencias laborales y formato de informe, entre otros.

En este sentido, la organizacin cuenta con una evaluacin por competencias que se explicita en los formatos de entrevista, por tanto, lo que se buscaba no era modificar el sistema ya establecido sino apoyar en la creacin de un sistema de competencias existentes.

De igual manera, la organizacin cuenta con un nmero de pruebas, las cuales son utilizadas especficamente por cada proceso a realizar, midiendo reas comportamentales utilizada en todos los cargos, de personalidad, de roles y estilos gerenciales, inteligencia, personalidad y valores; adems de stas, los clientes en variadas ocasiones exigen la aplicacin de pruebas convencionales para sus procesos de seleccin como lo son: Wartegg, dibujo de la figura

Viviana Marcela Vergara Ospina 12 Informe Final de Prctica

humana, naipes, 16PF e IPV; esto permite que la organizacin cuente con un alto nivel en la labor realizada garantizando los resultados del proceso de seleccin y esto sumado a aquello que se aborda en la entrevista y la gestin por competencias se generan grandes ventajas en la calidad de los informes finales, por tal motivo, se hace nfasis en la gestin por competencias y se propone la intervencin de prctica en esta rea, como una de las que generan mayor demanda.

De acuerdo a lo anterior, el proceso de seleccin contempla las siguientes etapas, levantamiento de perfil, reclutamiento, aplicacin de pruebas, entrevista, verificacin de referencias, informe, entrega de candidatos, retroalimentacin del cliente, facturacin y garanta; uno de los pasos iniciales es sobre el reclutamiento, ste, que debe ser considerado como uno de los ms importantes, pues la escogencia de un buen candidato traer como consecuencia un proceso gil y eficaz. Bien dice Mornell (2000) que todas las estrategias previas a la entrevista van a perseguir las mejores elecciones, pero solo estas elecciones pueden ser tan buenas como el grupo que se atraiga, pues si se maneja mejor calidad de candidatos entre los participantes del proceso de seleccin seguramente se tendr una mejor terna. Por ello ampliar las redes de bsqueda de candidatos pueden mejorar los procesos de evaluacin e identificar esta propuesta como otro eje de intervencin que estar ligado al apoyo de la evaluacin, verificacin de referencias e interpretacin de pruebas psicotcnicas.

Siguiendo con este lineamiento, en cuanto a la consolidacin de otras fuentes de reclutamiento en el proceso de seleccin, la organizacin cuenta con diversos propuestas para este elemento primordial en todo proceso de seleccin, como hojas de vida entregadas directamente a la oficina, los volantes, acceso a pginas web como el empleo y

computrabajo, hacen parte del sistema que permite acoger posibles candidatos para la terna que se presentar al cliente, sin embargo, en ocasiones la bsqueda de diferentes perfiles resulta ser no tan efectiva en cuanto a la necesidad de acoger otros medios como bases de datos en universidades de la ciudad de Pereira y de Armenia donde se generan los mayores procesos, o personas que estn destinadas a la entrega de volantes en puntos cruciales de la zona.

Viviana Marcela Vergara Ospina 13 Informe Final de Prctica

Con base en lo anterior, se tiene como objetivo aportar al proceso de seleccin mediante el diseo e implementacin de herramientas que faciliten el proceso de seleccin de personal de cada cargo, desde etapas como el reclutamiento hasta la evaluacin por competencias. Respecto a esto, se formulan los siguientes ejes de intervencin:

3. Ejes de intervencin 3.1. Eje I: Implementacin de fuentes de reclutamiento como apoyo a los procesos de seleccin de personal. 3.2. Eje II: Diseo e implementacin de una herramienta que permita sistematizar las competencias definidas para el perfil, en la evaluacin de los cargos operativo, tcnico, administrativo, bsico comercial, comercial y profesional en los procesos de seleccin de personal.

4. Justificacin de los ejes de intervencin De acuerdo a la lectura de la organizacin, es importante exponer que sta posee los procesos de gestin para la seleccin de personal, cada uno como bien se dijo regidos por las normas de calidad, sin embargo, como el objetivo de la organizacin es prestar servicios, es importante mencionar que aunque ya son estructurados y bien definidos se hace necesario apoyar desde la intervencin de la prctica profesional dichos procesos.

En cuanto al Eje de intervencin I,

referido a las fuentes de reclutamiento

especficamente, fue considerado como apoyo al proceso ya especificado, la realizacin de entrevistas, pruebas, verificacin de referencias y ms an como elemento previo y novedoso en dicho proceso, tal es el caso de la implementacin de nuevas fuentes de datos para la escogencia de los participantes; por tanto, adquirir nuevos recursos en dicho medio y continuar con la ptima calidad en cada uno de las labores realizadas con las responsables de seleccin dan lugar a procesos estructurados.

Viviana Marcela Vergara Ospina 14 Informe Final de Prctica

La importancia del eje de intervencin II radic en la evaluacin desde las diferentes competencias para cada cargo, pues bien, la gestin por competencias, ocupa un lugar esencial en la evaluacin de cargos, ya que ste carcter pudo dar cuenta del desempeo laboral de cada candidato, lo que indica un mayor conocimiento de su historial laboral y su futuro desempeo, asimismo, result ser novedoso porque la organizacin no contaba con un sistema propio de competencias en trminos de matriz de competencias- que pudiese ser utilizado en dichos procesos.

Para el Eje de intervencin II, sobre las competencias laborales, se especific que seguido de una bsqueda por cada formato de entrevista para los cargos operativo, tcnico, administrativo, bsico comercial, comercial y profesional; se propuso realizar una matriz que tenga como funcin ofrecer otras competencias que se pudieran tener en cuenta en la evaluacin para cada uno de los cargos reconocindose esta labor como apoyo en la organizacin, pues uno de los objetivos era contar con los recursos necesarios para entrar a competir en dicho mbito, por lo cual garantizar un buen servicio y aportar objetividad al proceso de seleccin hace que la organizacin sea competitiva y proactiva en la gestin de recursos humanos.

Viviana Marcela Vergara Ospina 15 Informe Final de Prctica

5. Marco terico Es importante conocer la teora que fundamenta todo este desarrollo practico, en primera instancia reconocer los aspectos primordiales de la psicologa organizacional en el quehacer del psiclogo, asimismo, retomar los conceptos propios de dicho campo y relacionarlos con el presente plan de prctica.

Desde una perspectiva de recursos humanos, Furnham (2001), expone que la psicologa organizacional y ocupacional ha sido el caballo de batalla de la psicologa aplicada, queriendo decir que es la aplicacin prctica de la psicologa, pues bien se conoce que dedica gran parte a los recursos humanos, al personal, para hacer de los expertos en esta rea la mejor labor en el campo profesional, cuando bien se identifica que la triada: trabajo,

organizacin y sujeto, resulta ser los objetos de estudio en dicho campo de la psicologa.

5.1. Sobre la organizacin Siguiendo con este lineamiento, es pertinente aclarar que las organizaciones como creaciones humanas, se definen como entidades en las que diversos individuos se relacionan y trabajan en una estructura para lograr metas orientadas con un objetivo comn, teniendo diferentes formas, las metas pueden ser variadas y no siempre son compartidas implcitas o explcitamente por los miembros que hacen parte de la organizacin (Furnham, 2001). Este tipo de caractersticas, en organizaciones formales se encuentran claramente establecidas, como bien se mencion antes, en su visin, misin y valores e invitan a pensar sobre dichas particularidades en una organizacin.

Como parte de los objetivos en comn en una organizacin, diversas tareas ejecutadas en las reas de la empresa influyen en la realizacin de la meta, como tarea fundamental, la organizacin, como entidad prestadora de servicios en la gestin de recurso humano, acta desde los procesos de seleccin de personal, y como uno de los propsitos ms importantes para esta compaa, es avalar la eficacia de los sujetos empleados en cada uno de los lugares de trabajo u organizaciones, uno de los indicadores para proporcionar dichos conceptos se

Viviana Marcela Vergara Ospina 16 Informe Final de Prctica

fundamentan en las aptitudes y habilidades que deben ser evaluados para entregar los mejores candidatos en una empresa.

Es entonces como la psicologa organizacional, se conceptualiza como:el estudio de la forma en que las personas se reclutan se seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones estn estructuras formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y se comporta los lderes. Tambin analiza la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamiento de todos los empleados () es el estudio del individuo en la organizacin, (Furnham, 2001) esto es, la psicologa como disciplina

encargada del comportamiento, leer al sujeto desde la organizacin desde sus patrones comportamentales y de pensamiento constituidos en el contexto laboral; sin embargo, los encargados de la evaluacin del personal, los procesos de reclutamiento y evaluacin segn Muchinsky (1994), son aquellos profesionales que tienen a cargo una especialidad de dicha disciplina, encargada de aquellos profesionales que analizan uno de los elementos particulares en todo proceso de seleccin, referido a las diferencias individuales entre los sujetos a las propias habilidades y competencias, la seleccin y la entrega de candidatos para ocupar las vacantes.

5.2. Caractersticas del Rol del profesional en Psicologa Organizacional El psiclogo, en este contexto laboral, es un profesional que debe estar encargado de la evaluacin psicolgica, que a su vez debe usar otras herramientas y adaptar el conocimiento aprendido en la academia para contrastarlo con las construcciones sociales, en este caso, la organizacin; el psiclogo que se desempea en esta rea debe ser un gestor del proceso que debe estar orientado a presentar los candidatos que se ajusten de manera favorable o sean competentes para el desempeo en una empresa, a su vez, esto implica una rigurosa evaluacin, que en la actualidad es requerida en todas las organizaciones como gestin por competencias; sin embargo, el proceso de seleccin est enmarcado dentro de una serie de pautas que finalmente establecen el quehacer del psiclogo desde la organizacin. As, la organizacin entendida como una construccin social y unidad de anlisis va a constituir un

Viviana Marcela Vergara Ospina 17 Informe Final de Prctica

fenmeno complejo sobre el cual debe tener inters el profesional para comprender sus niveles, maneras de funcionamiento, y las formas de legitimacin de significados, sentidos, prcticas sociales y aprendizaje cultural que facilitan o dificultan tanto su surgimiento como el mantenimiento, desarrollo, modificacin o desaparicin en sus contextos sociales determinados (Rentera y Carvajal, 2006). As, la organizacin leda desde una visin psicolgica, da cuenta del vasto mundo que representa, las dismiles actuaciones, los

procesos que permite realizar, y el actuar del psiclogo en cada uno de las evaluaciones que realice en todo proceso de Seleccin de Personal.

5.3. Seleccin de Personal El proceso de seleccin de personal, se conforma de diversas etapas, tales como el reclutamiento, las entrevistas, las referencias, entre otras, las cuales estn destinadas

especialmente a una labor que determinar la calidad y efectividad del paso siguiente. Definir el cargo con mucha precisin y levantar el perfil exacto del aspirante son aspectos que contribuyen a elegir el mejor candidato y a realizar un adecuado proceso de seleccin (Surez, S.F.), pues bien, si desde el inicio de dicho proceso se eligen los mejores candidatos para el perfil levantado, los procesos siguientes sern realizados con calidad, y la empresa cliente ser beneficiada al contar con el capital humano ms acorde con la productividad de su empresa. De esta manera, un proceso de seleccin debe ser tomado como una inversin para la empresa (Surez, S.F.), que se realizar con tica profesional y de la manera ms ptima posible.

En este sentido, existen dos caminos que ahorran tiempo en el proceso de seleccin, aquel referido al reclutamiento del departamento de seleccin de la empresa y el apoyo en las empresas de servicios temporales, si bien, la organizacin tiene una base de datos de candidatos propia, tendrn hojas de vida disponibles que pueden ser utilizadas para cualquier proceso solicitado, en estos primeros filtros casi se da por hecho la eleccin del personal a contratar; y como segundo aspecto, ser asertivo a la hora de realizar negocios con una empresa optima de servicios temporales, que apoyen con los mejores profesionales en

seleccin cada uno de los procesos solicitados.

Viviana Marcela Vergara Ospina 18 Informe Final de Prctica

Por otra parte, las siguientes categoras, que aunque hacen parte fundamental del proceso de seleccin es til ahondar sobre las particularidades de las mismas, dan cuentan de otros aspectos que son retomados en los ejes de intervencin que se plantearon, aquellos referidos a etapas iniciales, en trminos de fuentes de reclutamiento y otras de ndole evaluativo en cuanto a la gestin por competencias, ambas que se encuentran relacionadas. En cuanto a las fuentes de reclutamiento, despus de reconocer cada una de las caractersticas del perfil, el responsable de seleccin, debe responder por la seleccin del primer filtro de hojas de vida de los posibles candidatos, seguido a esto una clasificacin de hojas de vida, mediante el uso telefnico que permitir verificar informacin y realizar una primera impresin del individuo, sin embargo, qu lugares son aprovechados como fuentes

confiables de datos? la primera bsqueda se debe realizar en la propia organizacin, en el caso de la organizacin, el archivo de las hojas de vida clasificadas, tambin en variadas organizaciones los miembros de la organizacin pueden ser participantes en dichos procesos, esta bsqueda responde a una actividad denominada por Arthur (1987), como promocin interna, entendido como el proceso mediante el cual se realiza el reclutamiento dentro de la misma empresa, empero, la eficacia de este sistema debe responder al control que se ejerza sobre el mismo, se deben establecer pautas, en cuanto a permanencia en el puesto para poder participar en nuevos procesos de seleccin.

Otro modo de reclutamiento, es la informacin verbal, y es la transmisin de la informacin acerca de la nueva vacante en primer lugar entre los miembros organizacionales y otras personas que cumplan el papel de portavoz. Una de las maneras ms populares son los avisos, ya sean estos en peridicos, en carteleras pblicas o en diversas entidades. Las agencias de empleo web, el reclutamiento de universitarios, agencias oficiales de empleos, que prestan servicios sin costo alguno, clasificando y enviando a las diversas organizaciones candidatos postulados, la dificultad en este tipo de reclutamiento es enviar candidatos que no se encuentre competentes para el cargo.

Viviana Marcela Vergara Ospina 19 Informe Final de Prctica

Asimismo, es importante mencionar, que se debe tener claro que, la seleccin, las entrevistas y la contratacin son destrezas especificas (Arthur, 1987) la prctica de los mismos y el buen desempeo por parte de los responsables de seleccin mejoran

notablemente el nivel de productividad de la empresa que contrata el personal. En el proceso de contratacin de los empleados, se deben cumplir con variadas pautas como las que ya han sido mencionadas; en primer lugar familiarizarse con todos los detalles del perfil a

seleccionar, el estudio de las responsabilidades del cargo, deben ser pactadas con la descripcin del cargo que solicita la empresa cliente, estas resultan ser herramientas valiosas del entrevistador (Arthur, 1987), en estos casos, es recomendable una estrecha comunicacin ya sea va telefnica o personalmente con el departamento que solicita el cargo para el conocimiento de los aspectos propios de estos que dan lugar a que el responsable de seleccin se encargue de seleccionar las hojas de vida ms ajustadas y determinar el contenido de las entrevistas.

Continuando con estas etapas, es de gran utilidad familiarizarse con la experiencia laboral previa y todo el desarrollo acadmico del candidato, considerando que la experiencia y su nivel acadmico son necesarios para desempearse exitosamente con las responsabilidades del cargo, cuando se adentra en el perfilamiento de cada individuo, la evaluacin por competencias debe ser unos criterios elementales en todo proceso, debido a que permiten explorar que las caractersticas personales del sujeto, as, la mejor prediccin de la conducta futura es la conducta pasada(Mornell, 2000), es decir, estos factores personales permiten evaluar las posibles respuestas del individuo frente a diferentes ambientes familiares y estos contrastarlos con el futuro contexto laboral.

Por su parte, es preciso ahora definir otro concepto fundamental del plan de prctica, la evaluacin por competencias, en otros trminos, la mejor eleccin de candidatos obedece tanto a un ptimo reclutamiento como a una exhaustiva evaluacin; en este sentido, la tarea de entrevistar, consiste en ir ms all de las apariencias, pues slo las mejores selecciones se nutren de buenos candidatos y de buenos reclutadores (Alles, 2004), esto conlleva a pensar

Viviana Marcela Vergara Ospina 20 Informe Final de Prctica

sobre la importancia de reflexionar sobre cada pauta en el proceso de seleccin, desde el reclutamiento, analizar el camino acadmico y laboral hasta verificar referencias laborales. En efecto, para los profesionales de psicologa, la entrevista es la herramienta esencial en todo quehacer, como bien es mencionado por Alles (2004), es uno de los factores que tiene mayor influencia en la decisin final respecto a la aceptacin de un candidato, y uno de los propsitos de la entrevista es evaluar el perfil adecuado o no del aspirante al cargo, y un buen instrumento, es indagar sobre sus competencias. Con respecto a lo anterior, las competencias, son definidas como aquello que pone en prctica las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos con el fin de cumplir una misin, las competencias constituyen un aspecto propio de las caractersticas individuales, que se vienen relacionando con los valores y el conocimiento (Levy- Leboyer , 1996), asimismo, estn referidas a situaciones o tareas de trabajo y a la regulacin del sujeto en su actividad, es decir, comportamientos ordenados , estables que se activan cuando el contexto lo requiera, por ello se dice que son fruto de la experiencia y de la sistematizacin del conocimiento que se aplica en el momento indicado.

Ahora bien, la importancia de las competencias en la evaluacin de los candidatos, radica en que estas estn ligadas a las actividades profesionales, desempeando un papel fundamental en las formas de pensar y actuar del sujeto en ambientes laborales, segn LevyLeboyer (1996), estas abordan las tareas del individuo por medio de la descripcin de los comportamientos frente a dificultades que se presenten en la vida laboral, siendo delimitadas a situaciones concretas, por ello, es importante evaluarlas, cuando se considera que estas dan cuenta de las destrezas personales para resolver situaciones especficas, esto se puede realizar por medio del mtodo de los incidentes crticos, creado por Flanagan en 1954, que consiste en recopilar incidentes que son muy importantes para la situacin expresada, la particularidad de estos incidentes es que debieron haber sido observados, descritos en funcin de una dificultad a resolver relacionados con los objetivos y los modos de comportamiento de las personas pues sus consecuencias comportamentales son evaluadas cuando el sujeto las describe con precisin (Levy-Leboyer, 1996); desde esta perspectiva la valoracin de dichos comportamientos otorgan patrones que son indicadores de las aptitudes, destrezas, habilidades

Viviana Marcela Vergara Ospina 21 Informe Final de Prctica

del sujeto frente a una situacin en particular que podra verse reflejada en otros contextos, como el laboral.

Por tanto, en lo que se refiere a la evaluacin por competencias en la seleccin de personal, no importa cul sea el cargo a desempear, es conveniente seleccionar a la mejor persona para cada puesto, pues consiste en elegir a la mejor persona en relacin con el puesto a ocupar (Alles, 2006) pues se conoce que toda vacante requiere un conocimiento y una serie de competencias y estas debern ser evaluadas para optimizar el proceso de evaluacin de los candidatos y entregar finalmente la terna correspondiente a la solicitud de la entidad cliente.

Viviana Marcela Vergara Ospina 22 Informe Final de Prctica

6. Propuesta de intervencin 6.1. Eje de Intervencin I: Implementacin de fuentes de reclutamiento como apoyo a los procesos de seleccin de personal. 6.1.1. Objetivo General Implementar fuentes de reclutamiento que permitan realizar con mayor eficacia los procesos de seleccin. 6.1.2. Objetivo Especfico i. Identificar las fuentes de reclutamiento considerando las pautas ya existentes en el proceso de seleccin con el fin de crear alianzas a nivel educativo. 6.1.3. Estrategias de accin para alcanzar los objetivos a) Revisin de documentos oficiales en relacin a la etapa de reclutamiento. b) Establecer contactos con el sector empresarial y educativo. 6.1.4. Poblacin con la que se va a desarrollar el Eje I. Instituciones educativas.

6.2. Eje de Intervencin II: Diseo e implementacin de una herramienta que permita sistematizar las competencias definidas para el perfil, en la evaluacin de los cargos operativo, tcnico, administrativo, bsico comercial, comercial y profesional en los procesos de seleccin de personal. 6.2.1. Objetivo General Disear e implementar una herramienta para la evaluacin por competencias de los diversos cargos de la Organizacin. 6.2.2. Objetivo Especfico Diseo de herramienta para la evaluacin de las competencias especficas en los diversos cargos.

Viviana Marcela Vergara Ospina 23 Informe Final de Prctica

6.2.3. Estrategias de accin para alcanzar los objetivos Con el fin de realizar un elemento ms en el proceso de seleccin, se pretende tomar como primera tarea una exhaustiva bsqueda sobre los formatos ya establecidos en la organizacin, identificar cada una de las competencias evaluadas por perfil y los posibles indicadores que permiten la evaluacin de los mismos.

A partir de lo observado, se pretende desarrollar un marco conceptual que reestructure las competencias a recopilar con el fin de conocer dicha temtica y finalmente realizar la matriz de cada cargo con sus respectivas competencias, conceptos e indicadores.

6.2.4. Poblacin con la que se va a desarrollar el Eje II. El proceso de prctica se ejecuta a partir de los lineamientos por parte de la organizacin en relacin a los candidatos.

Viviana Marcela Vergara Ospina 24 Informe Final de Prctica

6.3. Cronograma de actividades


ACTIVIDADES OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO

1 Reconocimiento de los procesos que se realizan en la organizacin.

Revisin documentacin bibliogrfica.

de

Revisin de documentos oficiales para la

identificacin de fuentes de existente organizacin. reclutamiento en la

Estructuracin del plan de prctica. Realizacin de contactos con el sector educativo.

Creacin de la matriz de competencias para el

proceso de evaluacin.

Viviana Marcela Vergara Ospina 25 Informe Final de Prctica

Diseo y creacin del formato de entrevista. Apoyo en el proceso de seleccin. (aplicacin de pruebas, referencias

laborales y entrevistas)

Viviana Marcela Vergara Ospina 26 Informe Final de Prctica

7. Presentacin y anlisis de resultados De acuerdo a las actividades propuestas para el cumplimiento de los ejes de intervencin, es importante mencionar que frente al objetivo de crear alianzas con diferentes entidades educativas, se lograron identificar diversas fuentes de reclutamiento, se consolidaron 24 fuentes de reclutamiento entre la ciudad de Pereira y Armenia, este procedimiento permiti que al momento de tener las ofertas laborales, se pudiese enviar el perfil a las personas encargadas de difundir dicha informacin y recibir hojas de vida de candidatos que se postulaban para continuar con el proceso; en cuanto a la implementacin de la herramienta para la evaluacin por competencias de los diversos cargos de la organizacin, se revisaron seis documentos oficiales sobre la evaluacin por competencias identificadas para cada perfil y los indicadores que permiten la evaluacin de estas, a partir de esto, se desarroll la

entrevista estructurada y el marco conceptual de las competencias a utilizar en la matriz de competencias, es decir, sus conceptos e indicadores, logrando construir el formato que ser funcional en las entrevistas realizadas en la organizacin. Asimismo, se logro apoyar el proceso de seleccin de personal, realizando reclutamiento de diversos perfiles, entrevistas, calificacin de pruebas y verificacin de referencias.

De igual manera es importante sealar que durante el proceso se cont con los recursos para llevar a buen trmino la prctica profesional.

Viviana Marcela Vergara Ospina 27 Informe Final de Prctica

8. Dificultades presentadas Respecto a las actividades mencionadas anteriormente, los primeros meses de practica permitieron realizar una capacitacin de cada una de las etapas de los procesos de seleccin, la familiarizacin de los formatos, y la bsqueda inicial de los ejes que permitan dar un orden a la practica profesional, seguido a esto, el tiempo laborado permiti conocer a profundidad los mecanismos utilizados en el proceso de seleccin, del cual parti la idea de ahondar sobre las fuentes de reclutamiento y la gestin por competencias, especficamente como apoyo a los procesos ya estructurados, los cuales fueron efectivos pues lograron llevarse a cabo.

Viviana Marcela Vergara Ospina 28 Informe Final de Prctica

9. Conclusiones En cuanto a las actividades propuestas para el tiempo de prctica, ambos ejes descritos anteriormente motivaron el aprendizaje y la construccin tanto de conocimiento terico como practico, pues las bsquedas y apoyo de personal profesional ofrecieron los elementes necesarios con el fin que surgiera un avance terico y mas an practico y profesional, pues el campo aplicado es un gran componente para dar por terminado aos de esfuerzo acadmico.

Cuando la practica se realiza en la organizacin ya mencionada, la consecucin de la propuesta planteada permite ser dada, pues el diario acontecer se fundamente sobre aspectos tan relevantes como la seleccin de personal, y bien se sabe que esto se construye sobre variados pasos que se integran en uno solo para ofrecer la razn de ser de la organizacin, elegir el mejor personal para el crecimiento de la empresa que contrata.

Si el propsito es ste, ha de reconocerse la importancia de los aspectos de la psicologa organizacional en el campo de la praxis, pues bien, la seleccin de personal, es la intencin verdadera de utilizar los medios posibles, entre estos, un buen reclutamiento, una evaluacin de competencias, habilidad profesional para logra ajustar una persona en el cargo estudiado.

As pues, el hombre es un organismo complejo y no existen mtodos sencillos para su evaluacin, ms an cuando esta labor se realiza desde un enfoque organizacional, debido a que un buen candidato se ajusta favorablemente a un cargo, si este logra satisfacer sus necesidades particulares y puede usar sus habilidades y formacin profesional para responder de manera optima al mismo (Ansorena Cao, 1996).

No se puede finalizar lo anterior sin mencionar que muchas personas han contribuido a la construccin final de este plan, basado primordialmente en la eleccin de nuevas fuentes de reclutamiento que fueron efectivas a la hora de desarrollarse, la gestin logr empalmar

Viviana Marcela Vergara Ospina 29 Informe Final de Prctica

diferentes entidades acadmicas con la organizacin, la respuestas han sido efectivas y se han logrado llevar a cabo diferentes procesos utilizando tambin esta base de datos, puesto que la idea era aportar otro elemento a las buenas bases constituidas en la organizacin, asimismo, la gestin por competencias como ente primordial en el actuar del psiclogo organizacional es una herramienta necesaria para el cumplimiento de objetivos en los procesos de seleccin, pues las conductas pasadas pueden dar un bosquejo de lo que ser en el futuro, por tanto, lo que puede ser el posible desempeo del candidato en la empresa.

En resumen, conviene tener presente que la calidad de los procesos de seleccin, dependen de las habilidades del psiclogo, el fundamento terico, la experiencia y la puesta en prctica de dicho campo, el desarrollo de la prctica profesional, permiti la construccin de un pilar ms y a abrir nuevos horizontes frente al campo laboral.

10. Recomendaciones Se conoce la importancia de la realizacin de la prctica profesional, por ello, se considera que un aspecto a tener en cuenta es la realizacin de entrevistas en las que se pueda obtener informacin relevante de la matriz de competencias, entendiendo esta gestin como necesaria y con alta demanda en el medio de los recursos humanos.

De igual manera, se reconoce la importancia del enfoque organizacional y la viabilidad de realizar el proceso de prcticas acadmicas, puesto que ste se constituye como el medio ptimo para perfilar la profesin del estudiante, a su vez que otorga los elementos necesarios para ampliar su campo laboral.

Asimismo, es importante sealar que si bien es cierto la organizacin brinda un papel en el desarrollo de las funciones se hace necesario que se pueda reconocer al practicante de

Viviana Marcela Vergara Ospina 30 Informe Final de Prctica

psicologa como un sujeto activo que puede continuar apoyando de manera amplia el proceso de seleccin.

Viviana Marcela Vergara Ospina 31 Informe Final de Prctica

Referencias

Alles, M. A (2007) Seleccin por competencias. Ediciones Granica S.A. Argentina. Alles, M. A (2004) Elija al mejor, cmo entrevistar por competencias. Ediciones Granica S.A. Argentina. Alles, M. A (2004) Diccionario de comportamiento, Gestin por competencias. Ediciones Granica S.A. Argentina. Ansorena Cao, A. (1996) 15 pasos para la seleccin de personal con xito. Paids Empresa: Barcelona. Arthur, D. (1986) Seleccin efectiva de personal, reclutamiento, entrevista, contratacin y orientacin de nuevos empleados. Editorial norma, Colombia Furnham, A. (2001) Psicologa organizacional. El comportamiento del individuo en las organizaciones. Editorial Oxford UniversityPress. S.A Mxico Levy- leboyer (1996) Gestin de las competencias En ediciones Gestin 2000. Barcelona editores. Mornell P. (2000)Seleccione ganadores en ellos esta el futuro de su empresa.Grupo editorial NORMA: Bogot. Muchinsky, P. (1994) Psicologia aplicada al trabajo: una introduccin a la psicologa industrial y organizacional. Editorial Descle de Brouwer. S.A. Espaa Renteria, P. E. & carvajal, B.(2006) Abordaje psicosocial de la diversidad y papel de formas organizativas en la estructuracin de contextos organizacionales instituidos. Psicologa desde el Caribe, ISSN 013-417X, N 17, Julio. http://pepsic.bvsalud.org/pdf/pdc/n17/n17a08.pdf Suarez, A. Cmo optimizar los procesos de seleccin? Gestin Humana

Viviana Marcela Vergara Ospina 32 Informe Final de Prctica

http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/14como_optimizar_procesos_seleccio.p

Viviana Marcela Vergara Ospina 33 Informe Final de Prctica

Apndices Apndice A. Marco lgico


OBJETIVO ACTIVIDAD INDICADOR RESULTADOS FUENTE VERIFICACION Crear alianzas con entidades educativas, con el fin que estas Identificacin de Identificacin fuentes reclutamiento la existentes proyectadas. Fuentes Revisin procedimiento de en reclutamiento contactadas: 24 de y de de Fuentes reclutamiento existentes en la organizacin: 3 de Cuando se tienen DE OBSERVACIONES

formas y fuentes de reclutamiento existente en

ofertas laborales que se ajusten a las

carreras profesionales o tcnicas en estas entidades, una se enva de

permitan ampliar las fuentes de

organizacin.

reclutamiento existentes en la organizacin.

carta

presentacin proporcionando las

relacin a la etapa de reclutamiento. Realizacin contactos con de el

especificaciones de la vacante actual con el fin que la empresa ponga a disposicin dicha informacin, sin embargo no se tiene un formato oficial que de cuenta de dicho proceso, es decir, tan solo la carta que se enva y las fuentes a las cuales se recurre. De igual manera, la manera de verificar la recepcin de esta

sector educativo a travs de medio

telefnico.

informacin, son las hojas de vida que se postulan.

Disear

Identificacin

de

Revisin documentos oficiales evaluacin competencias.

de

Se

revisaron

6 de

Formato realizado.

implementar una herramienta para la evaluacin por competencias los cargos de

cada una de las competencias a

formatos sobre por evaluacin cada cargo.

para

travs del perfil del cargo existente y los indicadores permiten evaluacin de mismos. posibles que la los

diversos de la

Se estableci la matriz Elaboracin de sobre las

Organizacin.

competencias especficas para la evaluacin de los diversos cargo y la matriz que indique las competencias

para los diversos

Viviana Marcela Vergara Ospina 34 Informe Final de Prctica

Caracterizacin de las segn cada (Definicin, indicadores). Creacin entrevista estructurada. de competencias perfil de

cargos. Elaboracin entrevista estructurada para de

entrevista estructurada.

cargo.

la evaluacin por competencias.

Apndice B. Matriz de competencias Nota de confidencialidad: a solicitud de la organizacin esta informacin no se publica.

Apndice C. Entrevista estructurada Nota de confidencialidad: a solicitud de la organizacin esta informacin no se publica.

Apndice D. Base de datos fuentes de reclutamiento Nota de confidencialidad: a solicitud de la organizacin esta informacin no se publica.

Anexos Anexos A. Formatos de la organizacin. Nota de confidencialidad: a solicitud de la organizacin esta informacin no se publica.