UNIVERSIDAD APEC DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION

Santo domingo 2012

1 Elaborado por Ramona Meja

INDICE I Anlisis de Puesto 1. 1 obtencin de informacin para el anlisis de puestos.Pg. 4 1.2 Identificacin de puestospg.4 1.3 Descripcin de puestos 1.3.1 Datos Generales..Pg.5 1.3.2 Propsito del puesto y sus responsabilidades Pg.6 1.3.3 Nivel de identificacin . Pg. 6 1.3.4-Deberes y responsabilidades. Pg. 6 1.3.5 Caractersticas individuales y condiciones de trabajo Pg. 6 1.3.6 Niveles de desempeo. Pg.7 1.4 Obtencin de datos 1.4.1 Entrevistas.. Pg.7 1.4.2 Grupos de expertos.. Pg.8 1.4.3 Cuestionario por correo.Pg.8 1.4.4 Bitcora de empleados. Pg.8 1.4.5 Observacinpg.8 1.4.6 Combinaciones.. Pg.9

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II. VALORACION DE PUESTOS 2.1 Evolucin histrica.pg.10 2.2 Conceptualizacinpg. 11 2.3 Objetivos de la valoracin Pg.11 2.4 Objetivos de la clasificacin de cargospg.12 2.5 Ventajas de la valoracin de puestopg.13 2.6 Plan de valoracin de puestos.. pg.14 2.7 l comit de valoracinpg.14 2.7. Estructura del Comit de valoracin.pg.15 2.8 Mtodos de valoracin de puestos 2.8.1 Tipos de mtodos de valoracin. pg.16 2.8 .1. 2 ventajas de los mtodos cualitativos..pg.17 2.8.2 Mtodos de valoracin cuantitativa.pg.29 Glosario de trminos. pg.21 Bibliografa..Pg.24

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PRESENTACION
En la unidad anterior tratamos los aspectos relativos a los antecedes de la gestin humana y como han incidido en el desarrollo del talento humano en las organizaciones. El contenido del material correspondiente a la Unidad II, Anlisis, Descripcin de Puestos y valoracin de puestos, el primero es una investigacin para obtener las informaciones sobre las diferentes labores que realiza un empleado en un puesto determinado, y el segundo tiene el propsito de determinar su valor en relacin al mercado de trabajo con el fin de establecer escalas salariales. El documento enfoca los aspectos fundamentales a tomar en cuenta para la realizacin del anlisis de puesto, y como se ejecuta el mismo, as como las ventajas que conlleva para la organizacin. De tal manera, que este subsistema es la base para la contratacin del personal requerido para una organizacin, mediante la identificacin de las diferentes fuentes de reclutamiento y seleccin del personal cualificado, y cmo los factores del puesto determinan las fuentes para llenar los cargos vacantes y a fin de realizar el proceso de induccin al nuevo empleado a la organizacin luego de la contratacin. La valoracin de puesto tiene que ver con los elementos principales a considerar cuando se va a establecer un salario en funcin de los mtodos cuantitativos y cualitativos.

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I. ANLISIS DE PUESTOS
Cuantas veces encontramos personas que realizan un trabajo, sin tener una gua que les indique las actividades que le corresponden hacer y bajo que condiciones, porque, no existen descripciones de puestos que orienten cules son las funciones del puesto al momento de ingresar a una organizacin . Con el pasar de tiempo esto ha cambiado a medida que las actividades de la administracin de la gestin humana crecen, muchas labores, incluso las que se refieren al reclutamiento y compensacin, se confan a esta rea; sien embargo, el especialista de gestin humana, no necesariamente conoce todos los detalles de los puestos de la forma en que los domina el responsable de rea donde se ubica el puesto. Esta informacin se obtiene a travs de un proceso denominado anlisis de puestos, en el que la informacin sobre diferentes labores se obtiene de manera sistemtica, evalundose y organizndose. Los encargados de llevar a cabo este procedimiento se conocen como analistas de puestos. Segn Dessler (2009) El anlisis de puestos: Es el procedimiento para establecer contratar para ocuparlo. Mondy .Noe (2005) El anlisis de puesto es el proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempear trabajos especficos en una organizacin. Bohlander. Snell considera que el anlisis de puesto es la piedra angular de la administracin de recursos humanos, porque la informacin que se obtiene sirve para muchas funciones de sta y la define como Proceso para obtener informacin acerca de los puestos mediante, mediante al determinacin de los deberes, las tareas o las actividades del mismos. las

obligaciones y las habilidades que requiere un puesto, as como el tipo de personas que deben

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1. 1 obtencin de informacin para el anlisis de puestos Es necesario informar a los empleados las razones que llevan a la empresa a efectuar el anlisis de puestos, de manera tal que cada persona pueda proveer una descripcin especfica de sus funciones. Esto garantizar la colaboracin de todos y evitar el desconcierto en los empleados. Otro paso importante consiste en que el analista se familiarice con la organizacin, en s y con su entorno externo. El conocimiento del analista acerca de la compaa, industria y de la comunidad, son factores que contribuyen a que el analista disee un sistema de informacin de puestos que resulte de utilidad. Cuando el analista de puestos posee un grado adecuado de informacin de los puestos y los empleados comprenden el objetivo de la labor de obtener informacin para el anlisis de puestos; el analista: Identifica los puestos que es necesario analizar. Elabora un cuestionario para el anlisis de puestos. Obtiene la informacin necesaria.

1.2 Identificacin de puestos Antes de obtener informacin especfica, los analistas identifican los distintos puestos que exigen en la organizacin. Desarrollo del cuestionario

Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que permiten obtener informacin. Este procedimiento garantiza que la informacin sea consistente y homognea en todos los casos. 6 Elaborado por Ramona Meja

Mediante un programa de anlisis de puestos se identifican deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeo del puesto que se investiga. Es importante utilizar siempre cuestionarios idnticos para puestos similares. El analista se esfuerza en lograr que la informacin que recopila refleje las diferencias reales entre un puesto y otro.

Aplicaciones de la Informacin sobre anlisis de puesto

La realizacin de las fases de preparacin y recoleccin de datos sobre los puestos, permite que el rea de gestin humana obtenga informacin esencial acerca de las actividades que se efectan en la organizacin. 1.3 Descripcin de puestos Las descripciones de puestos se realizan a partir del anlisis de puesto que es una explicacin escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. Para Dessler (2009) un descripcin de puesto es una lista del a obligaciones de un puesto, las responsabilidades, reporte de relacin, las condiciones laborales y las responsabilidades de supervisin del mismo; es resultado del anlisis del puesto. Mondy y Noe,en tanto la definen como un documento que proporciona informacin con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto. En una organizacin todas las descripciones de puestos deben seguir el mismo formato. No obstante esto vara, no existe un nico formato, generalmente los elementos bsicos en una descripcin de puestos son: 1.3.1 Datos Generales. Cdigo Fecha

Identificacin de la persona que ocupa el puesto 7 Elaborado por Ramona Meja

1.3.2 Propsito del puesto y sus responsabilidades Despus de la seccin de identificacin de puestos, la siguiente parte es un resumen que contiene una descripcin concisa del puesto de trabajo. En ella se especifica qu es el puesto, cmo se lleva a cabo, por qu y para qu. 1.3.3 Nivel de identificacin Se identifica claramente el puesto y se determina como encaja dentro de un departamento y una divisin de la organizacin. Estructura bsica puede variar con el transcurso del tiempo en la organizacin, por lo que es posible que un puesto pase de un departamento a otro e incluso a una divisin distinta o pueda varia de manera significativa producto de cambios organizacionales. 1.3.4-Deberes y responsabilidades Para ser til, el formulario debe establecer el propsito y el objetivo del puesto, las distintas acciones que la persona lleva a cabo para cumplir sus obligaciones y una descripcin adecuada de estas acciones y las condiciones en que se efectan. Los aspectos de responsabilidad se expanden de manera considerable cuando el formulario se aplica a puestos ejecutivos. En muchas ocasiones es conveniente definir con precisin las reas de responsabilidad, incluyendo si la persona tiene a su cargo la toma de decisiones, el control del flujo general del trabajo, la organizacin, la planeacin a futuro y otras funciones gerenciales. 1.3.5 Caractersticas individuales y condiciones de trabajo Adems de la informacin necesaria del puesto en s, los analistas deben obtener datos sobre las caractersticas que la persona debe poseer para desempearse en el puesto estudiado. 1.3.6 Niveles de desempeo El cuestionario de anlisis de puesto incluye un espacio para informar a la persona respecto a los niveles de desempeo que se emplean para evaluar cmo est alcanzando sus objetivos el empleado. Cuando estos niveles no se determinan bien o de una manera clara, el analista puede solicitar sus comentarios al supervisor o a expertos; como ingenieros industriales para fijar niveles de desempeo adecuados y razonables.

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1.4 Obtencin de datos

Existen diversas maneras de obtener los datos necesarios para llevar a cabo un anlisis de puesto. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada uno de los mtodos y sus niveles de precisin. Hecho esto deber seleccionar el que ms convenga para el caso que est trabajando. Entre los principales mtodos podemos emplear: Entrevistas Grupos de expertos Cuestionarios por correo Bitcora de empleados Observacin Combinaciones

1.4.1 Entrevistas Las entrevistas directas son una forma efectiva de obtener informaciones sobre un puesto. El analista debe asegurarse de tener una lista de los puntos importantes a tratar y no dejar ninguno por fuera. Su contacto directo con el entrevistado le permite explorar puntos que de otra manera no sera posible. Este mtodo permite lograr un alto nivel de precisin, pero es de alto costo y demanda mucho tiempo para llevarla a cabo.

1.4.2 Grupos de expertos Aunque tambin es costoso y de lenta ejecucin, este mtodo permite llegar a resultados de alta confiabilidad.

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Por lo general el grupo lo integran trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos. Durante la reunin, la interaccin de los integrantes puede aportar detalles y perspectivas importantes.

.4.3 Cuestionario por correo Este es un mtodo ms rpido y menos costoso, consiste en distribuir un cuestionario con preguntas que permiten realizar un anlisis adecuado. Con esta tcnica es posible estudiar varios puestos al mismo tiempo y a un costo relativamente bajo. Sin embargo la precisin que se obtiene con este mtodo es inferior a los antes mencionados ya incompletas o algunas que algunas respuestas son pueden ser mal

preguntas

interpretadas. En algunos casos estos son verificados por un supervisor para verificar las respuestas obtenidas.

1.4.4 Bitcora de empleados Con este procedimiento tambin se pueden obtener las informaciones para el anlisis de puesto. El mismo consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve un diario o bitcora de sus actividades cotidianas. 1.4.5 Observacin La observacin directa es lenta, costosa y potencialmente menos precisa y confiable que las otras tcnicas. Puede ser de poca precisin porque el observador puede dejar de notar actividades que no se realizan de manera cotidiana, pero que son parte del puesto. Este mtodo es idneo cuando se trata de una labor manual y repetitiva.

1.4.6 Combinaciones Cada mtodo muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos, con frecuencia se sirven de combinaciones de varias tcnicas de manera simultnea dependiendo de sus necesidades.

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II. VALORACION DE PUESTOS

2. Conceptualizacin Existen diferentes conceptualizaciones referentes a que es la valoracin de los puestos a continuacin citamos algunas: Werther y Devis(2008) lo define como las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto considerando las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo Dessler en tanto lo define como la comparacin formal y sistemtica del puesto para determinar el valor de un trabajo en relacin a otro. Mondy y Noe la define como un proceso para determinar el valor relativo de un puesto en relacin con otro.

valoracin de puestos es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de remuneracin equilibrado. Esencialmente la valoracin establece la contribucin relativa de los puestos de trabajo a la organizacin. La valoracin es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado, que sea la base del sistema de remuneracin.http://www.aiteco.com/gestion-de-recursos-

humanos/politica-retributiva-valoracion-puestos/

Tambin se definen como: Valorar cargos o puestos es atribuirles un peso determinado, conforme a criterios o factores preestablecidos, en comparacin con otros cargos de mayor o menor valor relativo, con el fin de jerarquizarlos o escalonarlos dentro de determinados esquemas de remuneraciones. Es un procedimiento sistemtico utilizado para el estudio de los puestos y la determinacin de la importancia de cada uno de ellos, y su mrito en relacin con los dems cargos de la empresa.

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 El proceso de valoracin de puesto, conocido tambin como evaluaciones y valuacin de

cargo trata de determinar el valor real de los cargos de una organizacin para otorgarles la remuneracin adecuada, tomando en cuenta las complejidades y dificultades de ejecucin de sus tareas. Sistema tcnico para determinar la importancia de cada cargo o puesto en relacin con los dems en una empresa, a fin de lograr la correcta organizacin y remuneracin del personal. La valoracin determina el justo valor de cada puesto; de manera equitativa.

Cuando en una empresa no prevalece ningn criterio tcnico en la formulacin de su poltica salarial, el rgimen de remuneracin imperante presenta grandes y contradictorias distorsiones. La valoracin no se puede confundir con la evaluacin del desempeo; por un lado la valoracin son las consideraciones con respecto al cargo y por el otro la evaluacin tiene que ver con lo referente al desempeo. Esta diferencia tiene que estar clara en toda la organizacin. La valoracin de los puestos no puede ser una labor espordica sino dinmica, es decir, en constante actuacin; es la base del sistema de remuneracin; por tanto es fuente de consulta permanente. Con ella, el empleado s sentir integrado, identificado y recompensado adecuadamente por su tarea. 2.3 Objetivos de la valoracin Los objetivos del proceso de valoracin de cargos son los que a continuacin se indican: Jerarquizar las distintas clases de puestos Determinar el valor relativo de c/u de los puestos, tomando en cuenta: Habilidades, Responsabilidades, Esfuerzos y Condiciones de Trabajo. Efectuar un nivel de compensacin competitivo, para lograr la permanencia futura de actuales empleados. 12 Elaborado por Ramona Meja

 Crear la igualdad interna y la igualdad externa cuidando as el valor relativo de los puestos dentro de la empresa y que el salario cubra una compensacin similar a los que obtienen los empleados con funciones similares en otras organizaciones. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos de acuerdo con los requisitos exigidos para su cobertura.

Servir como elemento objetivo para alcanzar una adecuada y equitativa distribucin de los recursos econmicos destinados a la renumeracin del trabajo.

Constituir un elemento bsico para la elaboracin de las escalas de sueldos y otras compensaciones del trabajo. 2.4 Objetivos de la clasificacin de cargos Los objetivos principales del proceso de clasificacin de cargos, puede resumirse en los trminos siguientes: Procurar una mas racional distribucin del trabajo Contribuir a formar las bases necesarias para un sistema equitativo de remuneracin para el personal de cada entidad. Contribuir a una mejor estructuracin presupuestal Servir de base objetiva al proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Servir de marco de referencia al proceso de evaluacin y calificacin del desempeo de cada funcionario o empleado en su cargo respectivo. Facilitar la ubicacin mas adecuada del personal en los cargos. Servir de base para los estudios de necesidades de adiestramiento y desarrollo de personal, as como la elaboracin de los programas de adiestramiento. Servir de base al ejercicio de la supervisin del trabajo y de las acciones disciplinarias. Servir como marco de referencia para desarrollar escalafones o carreras, as como para acordar promociones a favor del personal. Obtener ttulos uniformes para los cargos sustancialmente similares, por su naturaleza, complejidad, tareas tpicas, requisitos de desempeo y valor relativo. Facilitar la adecuada delegacin de autoridad y responsabilidad a cada funcionario o empleado. 13 Elaborado por Ramona Meja

 Servir como una de las bases utilizables para la planificacin de los recursos humanos Facilitar la elaboracin de manuales administrativos relacionados con la gestin de administracin del talento humano de la organizacin, el adiestramiento y desarrollo.

Facilitar la aplicacin de las normas, procedimientos y convenios de trabajo dentro de cada entidad. Facilitar a cada supervisor y empleado el conocimiento de sus deberes.

2.5 Ventajas de la valoracin de puesto La valoracin del puesto de trabajo es el medio ms objetivo y eficaz para cumplir con el principio de "equidad interna" en la estructura salarial evitando as la inconsistencia interna salarial, que no es ms que cuando empleados que realizan un mismo trabajo no gana igual. Esto provoca insatisfaccin. la valoracin aporta tambin a la promocin del trabajador y contribuye al mejoramiento del denominado "clima laboral" beneficiando tanto a la empresa como al trabajador. Tambin es un instrumento que sirve de base clara y precisa para la contratacin laboral. Sirve tambin para conectar pactos colectivo (en empresa con sindicatos) . .y como es sabido para determinar los aumentos salariales.

El empleado sopesa su aporte fsico e intelectual y los resultados de su labor frente a la recompensa que recibe de l, tanto en el aspecto salarial como otros beneficios no econmicos, los cuales le permiten su realizacin como ser humano. En la declaracin universal de los derechos humanos, art.23 prrafo 3, se encuentra que "toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin equitativa y satisfactoria que le asegure, a s como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana. Independientemente de la actividad que desarrolle la empresa., bien sea productora de servicio, industrial o comercial, se hace necesario que se realice una valoracin de los puestos de trabajo para establecer los niveles de complejidad de estos, as como tambin la comparacin de puestos, sobrellevando, de forma objetiva, a una equidad salarial.

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Si la empresa ha realizado una clasificacin objetiva y racional, tendr uno de los mejores puntos de referencia para un sistema de promocin interna o carrera de los empleados quienes a su ven podrn utilizar estos puntos para proponerse metas, ver como est su desempeo y, por ende motivarse para el mejoramiento. 2.6 Plan de valoracin de puestos Es necesario considerar previamente la necesidad de la valoracin de los puestos y su viabilidad, ya que una readecuacin salarial tiene efectos financieros en la empresa. Otro aspecto que se debe considerar es el objetivo mismo de la valoracin de puestos: Se trata de un nuevo sistema salarial? Se trata de un sistema de incentivo? Sistema de promocin interna? Va a ser parte de una reestructura general? o de la introduccin de una nueva tecnologa? De acuerdo con los objetivos se deber hacer un diagnstico del sistema salarial actual, de su situacin frente al mercado laboral de la regin, para esto es conveniente realizar las encuestas salariales mediante las cuales se pueden obtener informaciones relativas al comportamiento del mercado respecto a los salarios. Existen algunos factores que condicionan el establecimiento de salarios, en el mbito interno se pueden citar: Topologa de cargos en la organizacin Poltica salarial Capacidad financiera y desempeo general A nivel externo: Situacin del mercado de trabajo coyuntura econmica (inflacin.etc. Sindicatos( si existen en la organizacin )

Legislacin Laboral Situacin del mercado de clientes y competencia. 15 Elaborado por Ramona Meja

2.7 l comit de valoracin Independientemente del mtodo a emplear en la valoracin se debe constituir un comit de valoracin u organismo responsable de planear el proceso, programar y coordinar la recoleccin de informacin, aprobar las descripciones de puestos valorarlos y atender las reclamaciones que se presenten. El comit debe estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso, tanto por sus caractersticas profesionales como por el conocimiento de los puestos de trabajo y de la organizacin. 2.7. Estructura del Comit de valoracin Generalmente el Comit de valoracin es conveniente que se pude estructural con una participacin pluralista para evita el sesgo en las decisiones, por ejemplo la constitucin de un comit podra estar integrado por: Un representante de la empresa Un miembro permanente que garantice la unidad de criterio (que bien pueden ser los responsables de cada una de las dependencias afectadas y los representantes de los trabajadores). Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades Una secretaria(o). Los asesores tcnicos (analistas)

Luego debe drsele un entrenamiento al comit. En resumen en el comit deben estar representados los distintos sectores implicados en los sistemas productivos de la empresa, incluyendo representantes de los empleados (sindicatos en caso de existir).

La participacin de los mandos medios no se restringe a integrar el comit de valoracin; estos hacen llegar las propuestas del personal a su cargo y adems deben informar y orientar a sus subalternos respecto al proyecto.

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LOS MTODOS O FORMAS MS COMUNES PARA HACER LA VALUACIN DE PUESTOS SON:

1. Jerarquizacin de puestos: En los aos 1904-1920 se hacen las primeras valoraciones en Chicago con el mtodo de jerarquizacin. Es el mtodo ms sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuacin de puestos. Los especialistas verifican la informacin procedente del anlisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible tambin que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la funcin. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensacin econmica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos ms importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisin, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados. Ventajas Son sencillos y rpidos Son fcilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc. Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. Requieren un costo muy pequeo para su adopcin y mantenimiento. Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.

Facilitan los trabajos de valuacin en las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

Desventajas: Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. 17 Elaborado por Ramona Meja

Representan slo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos tcnicos. . No dan base para establecer verdaderas jerarquas dentro de los grupos.

Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraa el peligro de que la misma situacin se refleje en la fijacin de los salarios. Ejemplo. Mtodo jerarquizacin

Presidente Gte. General Sub-Gte. Produccin Supervisor de venta Contador Auxiliar de Contabilidad

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2. GRADUACIN DE PUESTOS: La graduacin o clasificacin de puestos es un mtodo algo ms completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este mtodo se hace previamente un anlisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categoras. La descripcin que ms se acerque a la descripcin de puesto determina la graduacin o clasificacin. Garantiza que los colaboradores ms importantes recibirn una compensacin ms alta, pero la falta de precisin tambin puede conducir a distorsiones. Con este mtodo se establecen series de clases dentro de una rama de actividades, agrupando aquellos puestos que se ajustan a tales caractersticas. EJEMPLO. Trabajo de administracin. CLASE I: Labores rutinarias de oficina de recepcin de visitantes de tramites de archivos y otras similares o equivalentes

CLASE II. Labores de oficina que exigen la realizacin de tareas variadas de cierta dificultad. A: Trabajo secretarial, limitado a: dictado trascripcin redaccin requiere experiencia A: Labores secretariales de mayor complejidad. supervisin de otros cargos de oficina requiere experiencia

CLASE III. Direccin y control de cargos administrativos. Control financiero Presupuesto 19 Elaborado por Ramona Meja

 Requiere conocimiento especializado y experiencia. Labores de supervisin, Administracin y Direccin de programas de servicios auxiliares. Exige habilidades y aptitudes especiales. Amplia experiencia.

3. COMPARACIN DE FACTORES: Este mtodo requiere que el comit de evaluacin de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluacin, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos: Identificacin de los factores esenciales. Decidir qu factores son significativos y comunes para una amplia gama de puestos. Seleccin y determinacin de los puestos claves. Son los que se encuentran comnmente, tanto en la organizacin como en el mercado de trabajo. Los puestos esenciales se seleccionan porque es ms sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse. Descripcin de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada componente bsico de cada puesto. La proporcin salarial concedida a los factores de cada puesto depender de la importancia de cada factor.

Ubicacin de los puestos esenciales en una tabla de comparacin de factores. La informacin se transfiera a una tabla de comparacin de factores, de acuerdo con la compensacin salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos bsicos que sirvieron para el estudio.

Evaluacin de otros puestos. Una vez que se registran los puestos bsicos y la asignacin de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluacin de otros puestos, sirvindose de los puestos tpicos como indicadores.

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Ventajas Estudia y analiza cada puesto, en funcin de ciertos factores previamente establecidos. Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, as como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego. Tiene un nmero reducido de factores para emplear. Elimina la rigidez caracterstica del sistema de gradacin, y supera en mucho la estimacin subjetiva del alineamiento. Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.

Desventajas No es fcil de comprender por los interesados directos. Al incluir estimados en moneda, nos obliga a ser ms objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economa, tcnicas, etc.

Aunque usan algunos factores, todava no permite una apreciacin correcta y amplia de la realidad, tendiendo ms bien a deformarla por su propia simplicidad. Si se usa una cantidad mnima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciacin de la realidad

4. SISTEMA DE PUNTOS:

Este mtodo fue ideado por Merril R. Lott en el ao 1925, es el primer mtodo de carcter analtico y el ms popular. A pesar de su antigedad, contina vigente. Es considerado uno de los mtodos ms preciso y completo, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala del puntaje, Es un mtodo que proporciona una mnima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. 21 Elaborado por Ramona Meja

Consiste en ordenar los puestos de una empresa u organizacin, asignando cierto nmero de unidades de valor llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman. Es el ms empleado para la evaluacin de puestos. En vez de utilizar niveles salriales, utiliza puntos. Sus resultados son ms precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comit evaluador. Pasos: Determinacin de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores del mtodo de comparacin, pero generalmente profundiza ms el anlisis pues descompone estos elementos en subfactores.

Determinacin de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.

Adjudicacin de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuacin. El comit asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta

adjudicacin de puntos permite que el comit conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.

Adjudicacin de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.

Desarrollo del manual de evaluacin. El manual incluye una explicacin por escrito de cada elemento del puesto. Tambin define qu se espera, en trminos de desempeo de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta informacin es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.

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Aplicacin del sistema de puntuacin. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuacin, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es objetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluacin, para cada subfactor.

El punto de coincidencia entre la descripcin de puestos y la descripcin del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el nmero total de puntos del puesto.

Despus de obtener la puntuacin total para cada puesto, se establecen las jerarquas relativas. Al igual que con los otros mtodos, estos resultados deben ser verificados por

los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salriales establecidos son adecuados.

Nota: A los fines de esta materia solo trabajaremos el mtodo de puntos debido a que es el ms empleado en las empresas de nuestro pas.

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Bibliografa Bohlander Snell Sherman Administracin de Recursos Humanos Decimosegunda Edicin 2005 Bohlander George.Senell Scott. Administracin de Recursos Humanos Dcimo cuarta Edicin 2008 Editora Cengage Learnig

Chiavenato Adalberto Administracin de Recursos Humanos Editora Mc Graw Hill Quinta Edicin 2005 Dessler Gary Administracin de Recursos Humanos Editora Persson Prentice Hill dcimo primera Edicin 2009 Mxico

Mondy Wayne y. Noe Robert M Administracin de Recursos Humanos Editora Pearson Prentice Hill Novena Edicin 2005 Mxico

William B. Werther Jr./ Davis Keith Editora McGraw Hill Interamericana Sexta. Edicin. 2008 Mxico

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