HISTORIA Y DEFINICIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL Considerando que el campo de la misma psicologa ha existido relativamente por un corto tiempo, no es sorprendente

que la psicologa organizacional tenga una historia corta. En general se piensa que empez en 1903 cuando Walter Dill Scott escribi The Theory of Adversiting, donde la psicologa fue aplicada por primera vez en los negocios; o en 1919 cuando Hugo Munsterberg escribi Psychology and Industrial Efficiency, fue publicado por primera vez en ingls en 1913, o bien en 1911, ao en que Scott escribi el libro Increasing Human Efficiency en Busines (Koppes y Pickren, 2007. Cit. en Williams, R.). Adems de Scott y Munsterburg, entre los pioneros de este campo se incluye a James Catell, Walter Bingham, John Watson, Mario Bills y Lillian Gilbreth (DIClemente y Hantula, 2000. Cit. en Williams, R.). De manera interesante, el trmino psicologa industrial y organizacional fue utilizado pocas veces antes de la Primera Guerra Mundial. Por otro lado, lo trminos comunes para denominarlas, fueron psicologa econmica, psicologa de negocios y psicologa del empleo (Koppes y Pickren, 2007. Cit. en Williams, R.). La psicologa I/O tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial. Debido al gran nmero de soldados que debieron ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas armadas, los psiclogos I/O fueron empleados para examinar a los reclutas y despus colocarlos en puestos adecuados. Los exmenes se hicieron principalmente a travs de Army Alfa y Army Beta, pruebas de habilidad mental. La prueba Alfa se utiliz para los reclutas que saban leer y la Beta para los que no. Los reclutas ms inteligentes fueron asignados a oficinas de capacitacin y los menos inteligentes a la infantera. De manera interesante, John Watson, quien es mejor conocido como el pionero en el conductismo, sirvi como mayor en el ejrcito de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial y desarroll pruebas motrices y perceptuales para pilotos potenciales (DiClemente y Hantula, 2000. Cit. en Williams, R.). Los psiclogos I/O, especialmente Henry Gantt, fueron responsables de incrementar la eficacia en buques de carga que fueron construidos, reparados y cargados. Sin ser psiclogo I/O, el inventor Thomas A. Edison entendi la importancia de seleccionar a los empleados correctos. En 1929, creo una prueba de conocimiento de 150 preguntas que aplic a ms de 900 solicitantes. Dos de las figuras ms importantes en los primeros aos de la psicologa I/O fueron el equipo integrado por los esposos Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth. Ellos estuvieron entre los primeros cientficos en mejorar la productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados por los trabajadores. Frank comenz su carrera como contratista y se volvi famoso por desarrollar las mejoras en albailera que redujeron el nmero de movimientos necesarios para colocar una pared: de 18 a cuatro y medio. Lillian, quien tena mucho ms preparacin, termin su doctorado en la Universidad de Brown en 1915, un raro logro para una mujer en esa poca. Despus de que Frank muriera en 1942 a la edad de 55 aos, Lillian continu su consultora con las industrias. Debido a que la

gran depresin forz a las compaas a encontrar maneras para reducir costos y ser ms productivas. Durante esos aos la psicologa I/O prosper fuera de Estados Unidos. Los psiclogos prominentes que aplicaron la psicologa a problemas en la industria fuera de Estados Unidos incluan a Jules Suter en Suiza, Bernard Muscio en Australia; Franziska Baumgarten-Tramer, Walter Moede, illiam Stern. Otto Lipmann y Emil Kraepelin en Alemania; Jean Marie Lahy en Francia; Edward Webster en Canad y Cyril Burt, Charles Myers y Frederick Bartlett en Gran Bretaa (Vinchur y Koppes, 2.007; Warr, 2007. Cit. en Williams, R.). En 1930 la psicologa I/O expandi mucho su alcance. Hasta entonces se haba involucrado principalmente en temas de personal como la seleccin y colocacin de empleados. Sin embargo en 1930 cuando los hallazgos de los famosos estudios Hawthorne fueron publicados, los psiclogos se involucraron ms en la calidad del ambiente de trabajo, as como en las actitudes de los empleados. Los estudios Hawthorne, realizados en la planta del mismo nombre de la compaa Western Electric en el rea de Chicago, demostraron que el comportamiento del empleado era complejo y que las interacciones interpersonales entre los gerentes y los empleados desempeaban una importante funcin en el comportamiento del empleado. Los estudios Hawthorne fueron diseados inicialmente para investigar temas tales como los efectos de los niveles de iluminacin, horarios de trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeo del empleado. La sorpresa en los investigadores fue que las condiciones de trabajo reales no afectaron la productividad de la manera en que se predijo. Esto quiere decir que existieron tiempos en que la productividad mejor despus de que las condiciones de trabajo empeoraron y los tiempos en que se redujo luego que las condiciones mejoraron. Despus de entrevistar a los empleados y de estudiar ms en profundidad el tema. Los investigadores se dieron cuenta que los empleaos cambiaron su comportamiento y se volvieron ms productivos debido a que estaban siendo estudiados y reciban atencin de sus gerentes, una condicin que actualmente se conoce como el efecto Hawthorne. Quiz la mayor contribucin de los estudios Hawthorne fue que inspir a los psiclogos a aumentar sus enfoques en las relaciones humanas en el lugar de trabajo y explorar los efectos de las actitudes de los empleados (Olson, Verley, Santos y salas, 2004. Cit. en Williams, R.). Los aos 60 estuvieron caracterizados por el paso de varias piezas principales de la legislacin de los derechos civiles enfocadas principalmente a los profesionales de Recursos Humanos, que desarrollan tcnicas de seleccin imparciales. Como resultado, aumento la necesidad de psiclogos I/O. Esta dcada tambin se caracteriz por el uso de la capacitacin de sensibilidad y grupos. La dcada psicologa empleado; del mismo de 1970 trajo grandes avances en la comprensin de varios temas de organizacional que involucraron la satisfaccin y la motivacin del tambin vio el desarrollo de algunas teoras sobre el comportamiento en las organizaciones. Beyond Freedom and Dignity, de B. F. Skinner

(1971), caus el aumento del uso de las tcnicas de modificacin del comportamiento organizacional. Los decenios de 1980 y 1990 trajeron cuatro cambios principales a la psicologa I/O. El primero involucro un incremento en el uso de tcnicas estadsticas sofisticadas y mtodos de anlisis. Un segundo cambio abre un escenario a la aplicacin de la psicologa cognitiva a la industria. Un tercer cambio fue el creciente inters acerca de los efectos del trabajo en la vida familiar y las actividades de esparcimiento (McCarthy, 1988. Cit. en Williams, R.). Aunque el estrs ha sido punto de preocupacin para los psiclogos, fue durante las dos ltimas dcadas del siglo XX que el estrs de los empleados recibi atencin, especialmente el provocado por violencia en el lugar de trabajo (todo esto en Estados Unidos). El ltimo cambio principal en todos esos aos sucedi cuando los psiclogos I/O sintieron renovado inters en el desarrollo de mtodos para seleccionar empleados. En los aos 60 y 70, los tribunales interpretaban aun las principales leyes de derecho civil de principios de 1960, con el resultado que los psiclogos I/O tenan mucho cuidado de seleccionar a los empleados, basados en la leyes completamente rgidas y discriminatorias. Para mediados de 1980 los tribunales se vuelven menos estrictos y se desarrolla y utiliza una amplia variedad de instrumentos de seleccin. Algunos ejemplos incluyen pruebas de capacidad cognitivas, de personalidad, biodata y entrevistas estructuradas. Otros cambios durante los aos 80 y 90 que han tenido efectos importantes en la psicologa I/O incluyen recortes organizacionales masivos, mayor preocupacin para los temas de diversidad y genero, envejecimiento de la fuerza laboral, crecimiento de la preocupacin sobre los efectos del estrs y el creciente nfasis en intervenciones de desarrollo organizacional, como administracin de la calidad total, reingeniera, etc. En los aos 2000, quiz la mayor influencia en la psicologa I/O es el rpido avance de la tecnologa. Varias pruebas y encuestas son administradas ahora por computadoras e internet, los empleadores reclutan y examinan a solicitantes en lnea, los empleados estn siendo capacitados con e-learning y educacin a distancia, y los gerentes tienen ms reuniones en el ciberespacio que en persona. La psicologa industrial/organizacional en una rama de la psicologa que aplica o adapta los principios de sta en el mbito laboral. Su objetivo es acrecentar la dignidad y el desempeo de los seres humanos as como de las organizaciones para las que trabajan al avanzar en la ciencia y conocimiento del comportamiento humano. RELEVANCIA DE ORGANIZACIONAL LA PSICOLOGA APLICADA EN EL ENTORNO

La psicologa I/O se basa exhaustivamente en una investigacin, mtodos cuantitativos tcnicas de prueba. Los psiclogos I/O estn capacitados para usar

datos empricos y estadsticas ms que el juicio clnico en la toma de decisiones. No son psiclogos clnicos que estn en la industria ni tampoco dan terapia a los trabajadores. Un hecho que ayuda a diferenciar la psicologa I/O de otros campos es la dependencia en el modelo cientfico-profesional; esto es, que los psiclogos I/O actan como cientficos cuando realizan investigacin y como profesionales cuando trabajan con organizaciones reales. Adems, actan como cientficosprofesionales cuando aplican los hallazgos de investigacin para el trabajo que hacen con las organizaciones sea de gran calidad y aumente la efectividad de la empresa. El objetivo de la psicologa organizacional, es crear una estructura y una cultura organizacional que motiven a los empleados a desempearse bien, les dar la informacin necesaria para hacer su trabajo y proporcionar condiciones que sean seguras y resulten en un ambiente de trabajo agradable y satisfactorio. Es bien importante tener presente que un factor que impactar la psicologa I/O es el cambio demogrfico que forma la fuerza laboral. Las mujeres estn ingresando cada vez ms a sta y tomando roles gerenciales. Los hispanos y latinos ahora son el grupo minoritario ms grande en Estados Unidos; los asiticos-americanos son el segmento de crecimiento ms rpido de la poblacin de ese pas, y un nmero en aumento de trabajadores, vendedores y clientes, habla ingls como segunda lengua. Por lo tanto, los temas de diversidad continuarn siendo un factor importante en el lugar de trabajo. La economa global tambin afectar el rol del psiclogo I/O. Como muchos trabajos de manufactura se trasladan a pases sub-desarrollados con salarios bajos, se incrementar la demanda en los trabajos de servicio que requieren habilidades en el manejo de las relaciones humanas. Ya que el nmero de empleados que no son de origen y las tasas de inmigracin (legales e ilegales) aumentan, se deben mantener los esfuerzos de paz para entender las diferentes culturas y la capacitacin se debe realizar para que los empleados y gerentes puedan trabajar de manera exitosa, no slo en otros pases sino tambin en casa. Otros factores que impactarn la psicologa I/O incluyen movimientos haca los programas de trabajo flexibles, polticas de trabajo amigables con la familia, colocacin de ms empleados con responsabilidades en el cuidado de nios y personas mayores, estructuras organizacionales ms contundentes con pocos niveles de direccin, cambios de poblacin de lugares urbanos a suburbanos y costos crecientes de los beneficios referentes al cuidado mdico. Adems, los cambios potenciales en la edad de retiro para el Seguro Social pueden ocasionar que haya empleados que trabajen superando la edad de los 60.

Empleo de los psiclogos Educacin Sector privado

Sector pblico Consultora Como se muestra lneas arriba, los psiclogos I/O se pueden desempear en el sector educativo, firmas de consultora, sector privado y sector pblico. Por lo regular los psiclogos I/O que trabajan en el sector educativo comnmente ensean y realizan investigaciones, aunque gran parte de esa labor es administrativa. Quienes trabajan en firmas de consultora son ms productivos al ayudar a seleccionar alta calidad y fuerza de trabajo diversas, disear sistemas que motiven a los empleados mientras los traten equitativamente, capacitar empleados y asegurar que las organizaciones traten a los solicitantes y empleados de una manera legal y tica. Las firmas de consultora van desde organizaciones de una persona hasta grandes empresas que emplean a cientos de consultores. Algunas se especializan en un rea de la psicologa I/O (por ejemplo, seleccin de empleados, diversidad, encuestas de actitud), mientras otras, a menudo, en rangos de servicios. Los psiclogos I/O que trabajan en el sector pblico y privado realizan tareas similares como consultores, pero lo hacen en ambientes muy diferentes. Quienes trabajan en el sector privado, lo hacen para una sola compaa, por ejemplo Bancomer, IBM, Microsoft, mientras los consultores trabajan con varias. Los psiclogos I/O en el sector pblico trabajan para el gobierno local, estatal o federal. Aunque a menudo el sector privado paga ms que el pblico, muchos empleados creen que la mayor estabilidad en el trabajo de este ltimo compensa el potencial para un salario menor. Aunque los graduados con niveles de maestra y doctorado se pueden encontrar en todas las reas del empleo, es mucho ms fcil que las personas con estudios de maestra y doctorado se encuentren en lugares acadmicos.

ORGANIZACIONES, ESTRUCTURA Y TICA Toda organizacin acta en determinado contexto su existencia y supervivencia dependen de la manera como sta se relaciona con ese medio, asegura Chiavenato (1996, citado en Hernndez, Z.). De esta manera, la organizacin debe ser estructurada y dinamizada en funcin de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio en que cualquier organizacin trabaja. El desarrollo organizacional acepta el concepto de la organizacin como un sistema total, cambiante, dinmico, de partes interdependientes que se relacionan entre s en constante interaccin con todos sus subsistemas, de tal modo que la interaccin de cualquiera de los subsistemas afecta al todo y a su misma relacin, como tambin al macrosistema.

El diseo de trabajo es una forma de mejorar la eficiencia de la organizacin, pero esto no significa que sea el nico medio; hay ocasiones en que los problemas a los que se enfrenta la organizacin requieren de decisiones que van ms all de considerar el trabajo como la unidad de cambio. El tema de desarrollo de la organizacin, al que a menudo se le refiere simplemente como desarrollo organizacional, se preocupa por los diferentes modos en que las organizaciones pueden crecer, cambiar y evolucionar, para funcionar con mayor eficiencia (Muchinsky, 1994. Cit. en Monge, M.). Varias organizaciones modernas han desarrollado la habilidad de integrar el cambio en la tecnologa y en la informacin; sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala capacidad para adaptar e integrar el cambio tecnolgico, debido a que el desarrollo de la organizacin no est diseado para resolver problemas que obstaculizan la eficiencia en todos los niveles. Estos problemas pueden incluir falta de cooperacin, descentralizacin excesiva y una comunicacin deficiente. En ese sentido, los investigadores French y Bell (1996), comparten la idea de que, hoy en da, las organizaciones se enfrentan a mltiples amenazas. Amenazas como: la efectividad, la eficiencia y su rentabilidad; los retos de un ambiente turbulento, de una creciente competencia y de las demandas cambiantes del cliente; el constante reto de mantener una congruencia entre las dimensiones de la organizacin, como la estrategia, la cultura y los procesos. Mantener las organizaciones saludables y viables en el mundo es una tarea preocupante, ante la disminucin de las tasas de perdurabilidad. Por lo tanto se puede afirmar que el desarrollo organizacional es un proceso sistemtico planificado, en el que se introducen los principios y las prcticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organizacin; el enfoque es en las organizaciones el lograr que funcione mejor, es decir, en un cambio total del sistema. El desarrollo organizacional pretende eficiencia organizacional, a travs de una mejor relacin trabajador-empresa, mejorar la calidad de vida del trabajador y lograr mayor rentabilidad. Todos estos aspectos se encuentran interrelacionados. El desarrollo organizacional debe ser un proceso dinmico, dialctico y continuo, de cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de situaciones, utilizando estrategias, mtodos e instrumentos que se dirijan a optimizar la interaccin entre personas y grupos, para el constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas abiertos tcnicos-econmicos-administrativos de comportamiento, de manera que la eficacia aumente y al mismo tiempo la organizacin marche saludablemente, asegurando as la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y sus empleados. El desarrollo organizacional requiere de una visin global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos (que interacte con el medio), compatibilidad con las

condiciones del medio externo, contrato consciente y responsable de los directivos, desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas), institucionalizacin del proceso y autosostenimiento de los cambios. El desarrollo organizacional implica valores humansticos, adaptacin, evolucin y/o renovacin; cambios que, aunque fueran tecnolgicos, econmicos, administrativos o estructurales, impliquen anlisis y modificaciones de hbitos o comportamientos. El desarrollo organizacional no es y no debe ser un curso o capacitacin. Una solucin de emergencias para un momento de crisis; un sondeo o investigacin de opiniones solamente por informacin; una intervencin aislada o desligada de los procesos gerenciales normales; una iniciativa sin continuidad en el tiempo; un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables; una serie de reuniones de diagnstico que no generan soluciones y/o acciones; una maniobra de algn ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas; un proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos; un medio para hacer que todos queden contentos, algo que termine siempre feliz. Muchinsky (1994, pp. 515. Cit. en Hernndez, Z. p. 78), en su libro Psicologa Laboral, manifiesta que el desarrollo organizacional es una subdisciplina de la psicologa organizacional, que evoluciona muy rpidamente y es un esfuerzo de toda la organizacin, apoyada por la alta gerencia. La definicin del autor es : El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado , que afecta a toda la organizacin, dirigido desde la cumbre para incrementar la eficacia y la salud de la organizacin, a travs de una intervencin planificada sobre la organizacin, utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta. Por tanto, es a travs de la puesta en prctica de sus tcnicas como se puede llegar a mantener una organizacin ptima, en trminos econmicos y sociales, respondiendo a demandas y necesidades externas e internas del medio, dentro de un ambiente de trabajo saludable para todos los integrantes de la organizacin. Muchinsky, argumenta que la definicin del DO, posee 5 partes claves, que explican lo que es un DO y sus intervenciones: El DO es una actividad planificada puesto que implica el diagnstico de problemas, la realizacin de un plan y la movilizacin de recursos para ejecutar el plan. Los esfuerzos del Do afectan a toda la organizacin, aunque no toda la organizacin podr estar en el punto de mira. Los efectos del DO deben estar dirigidos y apoyados desde la cumbre. El DO fracasa si no cuenta con el apoyo y el compromiso de los niveles altos de direccin. Los programas del DO son un medio para mejorar la salud y la eficacia de la organizacin. La salud de la organizacin es igual que la salud personal: las entidades saludables pueden obtener niveles de rendimiento alto; las organizaciones malsanas no.

Desafortunadamente estamos viviendo en Mxico la desaparicin de una lnea area. Un mal manejo del desarrollo organizacional por parte de dueos, directivos y trabajadores; donde todos y ninguno son culpables a decir de ellos mismos. Concurso mercantil donde los analistas dudan que salga bien librada la empresa, ya que la organizacin est afectada desde sus cimientos. La psicologa aplicada en el campo de la publicidad Se trata de identificar la psicologa del consumidor con las investigaciones que se realizan sobre motivar al cliente. En este orden de ideas se estudia la comprensin y la explicacin de los factores psicolgicos que influencian en el comportamiento de eleccin y compra. Es de suma importancia que el equipo encargado del marketing del producto, est plenamente identificado cual podra ser el potencial de decisin, informacin, adquisicin, bsqueda de actitudes y persuasin de los individuos al que va dirigido la publicidad. De no hacerse un buen estudio psicolgico sobre el producto-cliente, es muy probable que la mercanca an siendo de excelente calidad no se logre vender, lo que llevara al desastre a la empresa. Sin embargo lo hemos visto, han existido campaas de publicidad excelentes que han logrado vender millones de pesos a lo largo de la historia, un caso extraordinario sera en la dcada de los setentas, la venta de los famosos see monki. Bibliografa: Goldstein, A. P. y Krasner, L. (1991). La Psicologa aplicada moderna. Cap. 5. Aplicaciones industriales, pp. 115-141. Hernndez, Z. (2009). Desarrollo Organizacional. Edit. Pearson Educacin. Mxico Monge, M. (2007). Organizacin y Gobierno. Edit. McGraw- Hill. Barcelona Espaa Muchinsky, P. M. (2002). Psicologa Aplicada al trabajo. Thompson Learning: Mxico. Cap. 1, pp. 3-21, 23-56. Williams, R. (2004). Psicologa Industrial/organizacional. Edit. Wadsworth. Mxico.