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A Instituio Escolar uma Organizao que Aprende ? Is Scholar Institution an Organization which learns?
Maricinia Pereira Meireles da Silva Lda Maria Ribeiro 2 Silvestre Prado de Souza Neto 3 Palavras-chaves: Aprendizagem Organizacional A Quinta Disciplina Estilos de Sprendizagem Cultura Organizacional Instituio Escolar Resumo O presente artigo analisou os meios de aprendizagem na cultura organizacional de instituies educacionais, buscando respostas para a questo: a instituio escolar, que responsvel pelo desenvolvimento do processo ensino-aprendizagem do estudante, oferece um ambiente de trabalho baseado no conceito de uma organizao que aprende? A anlise foi efetuada por meio de estudos realizados a partir de um questionrio estruturado, cujas questes foram fundamentadas por estudos de Senge (1990), Gardner (1994) e Kolb(1997), os quais defendem a idia da importncia de se levar em considerao os estilos de aprendizagem dos indivduos no processo de aprendizagem contnuo. O questionrio foi, inicialmente, aplicado em duas escolas da rede privada de ensino fundamental na cidade de Volta Redonda, estado do Rio de Janeiro. Ao se analisar os resultados obtidos, nas instituies entrevistadas, notou-se o esforo que h para enquadrarem-se no modelo de uma organizao que aprende, embora essa construo ainda esteja distante da prtica escolar como um todo. Key words: Learning Organizations The Fith Discipline
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Artigo Original Original Paper

Abstract The present paper analyzed the ways of learning in the organizacional culture of educational institutions, searching answers for the question: the pertaining to school institution, that is responsible for the development of the process teach-learning of the student, offers an environment of work based on the concept of an organization that learns? The analysis was effected by means of studies carried through from a structuralized questionnaire, whose questions had been based by studies of Senge (1990), Gardner (1994) and Kolb (1997), which defends the idea of the importance of taking in consideration the styles of learning of the individuals in the continuous process of learning. The questionnaire was, initially, applied in two schools of the private net of basic education in Volta Rdonda, Rio De Janeiro. To beeing analyzing the gotten results, in the interviewed institutions, was noticed the efforts of to fit in the model of an organization that learns, even so this construction still is distant of the practical pertaining to school as a whole.

Organization Culture School Institution

1. Introduo O conceito de aprendizagem como mudana relativamente permanente no comportamento humano e a certeza de que esse fato resultado de um processo que
Mestra - Curso de Letras - UniFOA Graduada em Matemtica com Ps-Graduao em Psicopedagogia 3 Doutor - Administrao - UFRRJ
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pode ser estimulado, levaram muitos autores a refletirem sobre o papel da aprendizagem organizacional em tempos de mudanas econmicas, polticas e sociais.

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Assim, o objetivo do presente artigo analisar os meios de aprendizagem na cultura organizacional de instituies1 educacionais, responsveis pelo desenvolvimento do processo ensino-aprendizagem, no sentido de verificar se estas conseguem manter um ambiente de trabalho baseado no conceito de uma organizao que aprende, segundo os pressupostos tericos de estudiosos do assunto como apresenta Senge (1990), Gardner (1994) Kolb(1997), entre outros. A partir de pesquisas relevantes, efetuadas por autores renomados, sobre os processos de aprendizagem e a forma como as organizaes podem favorecer o desenvolvimento desses nas pessoas, realizou-se aqui um estudo que busca traduzir a necessidade de encontrar uma forma eficiente e eficaz para compreender que uma organizao no possui uma aprendizagem fragmentada , como se pensava inicialmente, mas contnua e levando-se em conta a experincia individual de cada pessoa. Assim sendo, espera-se que esse artigo possa contribuir para a ampliao e aprofundamento do debate, no sentido de analisar como ou se as instituies educacionais, que acompanham de perto a evoluo dos conceitos de aprendizagem e ensino, organizam sua prpria estrutura de gesto. 2. Referencial Terico Inicialmente, os autores supem que todos os indivduos possuem estilos de aprendizagem prprios, usados para se adquirir conhecimento e tomam isso como um postulado. O principal autor dessa teoria Howard Gardner (1994 e 2000) que identificou nove estilos que descrevem as diferentes inteligncias mltiplas: Fsico (indivduo que usa muito a expresso corporal); Intrapessoal (indivduo introspectivo); Interpessoal (indivduo extrovertido); Lingstico (aqueles que se expressam melhor com palavras); Matemtico (os que usam mais o pensamento ou raciocnio lgico); Musical (se interessam mais por sons e msica);
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Espacial/Visual (exploram mais o aspecto visual das coisas); Espiritual/ existencial(indivduos que se interessam pelas questes transcendentais; Naturalista (indivduos mais ligados ao meio-ambiente). Essa abordagem faz com que se questione o como as pessoas aprendem e se comportam durante o aprendizado, considerando-se que:
[...] a adoo de uma perspectiva como a teoria das I.M. pode permitir uma anlise mais diferenciada e precisa de como vrias metas educacionais poderiam ser vistas e seguidas. [...] a maioria das anlises psicolgicas contemporneas supe um indivduo vido para aprender; porm, de fato, fatores como motivao adequada, um estudo afetivo condutor da aprendizagem, um conjunto de valores que favorea um tipo especfico de aprendizagem e um contexto cultural apoiador so fatores indispensveis (embora no raro enganadores) no processo educacional. (GARDNER,1994:284-285)

Segundo Souza Neto (2005), pagamos um alto preo por no sistematizar nosso aprendizado e sim fragment-lo. Mas o autor reconhece que as organizaes esto descobrindo o valor desse aprendizado dentro de sua dinmica:
O mtodo cientfico clssico busca a anlise dos problemas com sua diviso em tantas partes quanto for possvel obter, sugerindo que o conhecimento de cada uma das partes seja suficiente para entender o mecanismo como um todo. Este o modelo de educao que vivemos, aprendendo disciplinas isoladamente e que raramente se relacionam. Ao mesmo tempo, aumenta a velocidade das mudanas, o mundo se torna interligado e os negcios complexos e dinmicos. O trabalho est mais relacionado ao aprendizado e as organizaes esto descobrindo a importncia de despertar o empenho e capacidade de aprender em todas as pessoas, e em todos os nveis funcionais (SOUZA NETO, 2005:61).

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Dutra (2002) afirmou que a aprendizagem organizacional um dos pilares da viso do desenvolvimento humano e, com base nessa perspectiva, ele analisou o processo pelo qual a pessoa agrega valor para a organizao e esta para a pessoa. Essas classificaes iniciais contriburam para o avano na forma como se enxergava a competncia do indivduo. Robbins (2004:27), na busca de uma definio mais ampla para aprendizado, conclui que aprendizagem seria qualquer mudana relativamente permanente no comportamento

Como existem divergncias no meio dos profissionais da administrao em aceitar a escola como empresa, utiliza-se, o verbete instituio.

resultante de uma experincia. Nessa busca do como se aprende, o autor aborda a questo sob o aspecto de duas teorias: uma a da formao e a outra a da modelagem:
Quando a aprendizagem ocorre em etapas graduais, temos a formao. Os administradores moldam o comportamento dos funcionrios mediante esforo sistemtico de cada etapa que os conduz para mais perto da resposta desejada. Muito de nossa aprendizagem se d dessa maneira. Quando falamos em aprender com erros estamos falando de formao. [...] Ao lado da formao, o aprendizado resultado da observao de outras pessoas e da modelagem do nosso comportamento em funo disso. O processo de acerto e erro lento, mas a modelagem pode produzir rapidamente mudanas complexas de comportamento. ROBBINS (2004:28).

De acordo com Kolb (1997), a aprendizagem organizacional est inteiramente ligada a um ciclo vivencial por uma interao entre ao e reflexo, portanto esse processo acontece obedecendo quatro elementos: experincia, observao e reflexo, formao de conceitos abstratos e generalizados e teste de implicaes dos conceitos em novas situaes. Importante contribuio ao assunto, trouxe Golleman (1995:174) informando que a inteligncia emocional, as aptides que ajudam as pessoas a harmonizarem-se, devem tornar-se cada vez mais valorizada como um bem do local de trabalho nos anos futuros Esse futuro j chegou, pois se percebe que houve uma trajetria histrica que foi desde a busca da produtividade at hoje, quando o imprio do conhecimento e as idias passam a ser mais valorizadas que as mquinas. No havia dimenso da real importncia das pessoas dentro da organizao, agora j se tem essa preocupao. Segundo Souza Neto (2005: 9) Conhecimento e talento so sinnimos de capital. preciso gerir o intangvel, administrar o conhecimento. A grande questo, at hoje no respondida, : qual a melhor forma de se fazer isso?. Uma viso interessante para se encontrar uma forma de operacionalizar a unio do conhecimento e talento, a abordagem que Senge (1990) faz sobre aprendizagem na organizao com a teoria da Quinta Disciplina. O autor afirma que as organizaes que realmente tero sucesso no futuro so aquelas que descobrirem como cultivar nas

pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os nveis. Senge admite que o que diferenciar a organizao que aprende da controladora ser o domnio de certas disciplinas bsicas, que compem o pensamento da Quinta disciplina: Os modelos mentais, pressupostos profundamente enraizados em todo ser humano; o domnio pessoal, que se deve ter para lidar com a tenso, tornando a pessoa criativa; o objetivo comum, no que diz respeito construo de uma viso compartilhada por todos os membros da organizao; a aprendizagem em grupo que pode acontecer por meio do dilogo ratificando que as habilidades coletivas so maiores que as individuais; o pensamento sistmico no sentido em que a quinta disciplina integra todas as outras. Logo, o estudioso prope, na verdade, cinco disciplinas igualmente importantes para qualquer organizao que pretende gerenciar as grandes mudanas que esse perodo traz, ele ainda afirma que a organizao que aprende tornou-se um modismo, mas de grande importncia. SENGE (1990). Souza Neto (2005) analisa a teoria da Quinta Disciplina e menciona contribuies de Denize Dutra.que comparou as idias de Senge(1990) com outras vises:
Enquanto Senge refora a viso do lder como o que sabe gerar mudanas, numa entrevista revista HSM, junho de 2003, o professor Ronald Heifetz, de Harvard, defende que os lderes atuais devem identificar as mudanas e fazer com que a organizao se adapte a elas (SOUZA NETO, 2005).

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Fiquei bastante tocado pelo interesse genuno e pelos sinceros esforos de milhares de pessoas para colocar essa idia em prtica. No apenas pessoas em empresas, fiquei impressionado com o interesse de escolas. No acredito que a expresso educao pblica aparea em A Quinta Disciplina. No entanto, creio que o nmero de cpias de livros adquiridos por educadores seja equivalente ao nmero de cpias compradas por profissionais de negcio. (1990, p. 20)

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Essa anlise deixa claro o desafio que tornar as instituies como organismos vivos, onde existem pessoas que podem aprender e contribuir efetivamente para o sucesso da empresa. Tambm promove uma reflexo sobre o novo papel do lder como pesquisador e idealizador. Senge (1990) admite que o interesse pela idia da organizao que aprende de uma forma sistmica e coletiva crescente e amplo:

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possvel que se chegue a um ponto prximo do ideal, tomando-se por base os estudos das inteligncias mltiplas de Gardner (1994), as definies de aprendizagem para vrios importantes autores, a idia de gesto de talentos e a idia da Quinta Disciplina para a consolidao da aprendizagem organizacional. Assim sendo, a integrao dessas idias poderia favorecer a vitria aos desafios das profundas mudanas desse sculo. Como o prprio Senge relata, as escolas se interessaram pela teoria da aprendizagem organizacional, porque tambm enfrentam o cenrio de mudanas e alta competitividade, portanto, como organizaes que so, buscam alternativas para vencerem os desafios da globalizao de mercados. Resta saber se a escola, como instituio que trabalha com o campo do ensino aprendizagem, capaz de colocar em prtica a teoria da aprendizagem na rea organizacional.

3. Metodologia O ambiente de trabalho de uma instituio escolar baseado no conceito de uma organizao que aprende, sendo ela responsvel legtima pelo desenvolvimento do processo ensino-aprendizagem do aluno? Para responder a essa indagao, buscou-se realizar um estudo a respeito da possibilidade de identificar organizaes que aprendem. A pesquisa foi realizada em duas escolas da rede privada de ensino da cidade de Volta Redonda RJ,as quais tero seus nomes em sigilo por solicitao das respectivas direes. Dessa forma ser chamada de S a instituio de mdio porte, e de P a de pequeno. Possuindo a maior cerca de 500 alunos e a menor 150. A escola S est em franco estgio de crescimento, deixando de ser pequena e perifrica, por estar atingindo cada vez mais a cidade como um todo, uma vez que tem recebido clientela dos demais bairros de Volta Redonda. Essa escola oferece Educao Infantil e todas as sries do Ensino Fundamental, enquanto a instituio P atende a comunidade de um bairro considerado no perifrico, oferecendo Educao Infantil e os primeiros ciclos do Ensino Fundamental, isto

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, atende at o quinto ano de escolaridade. Valendo ressaltar que esta iniciou com pequenas turmas de Educao Infantil, e desde ento gradativamente vem aumentando seu quantitativo. O instrumento de coleta de dados foi um questionrio composto por questes fechadas e abertas com o objetivo de investigar a percepo dos profissionais das duas instituies quanto existncia ou no de indcios de organizao que aprende. Essa investigao se deu por meio de perguntas como: Qual foi o primeiro cargo que ocupou na instituio onde trabalha? ;De modo geral, a forma de agir dos seus superiores seguida por voc?; Na Instituio onde voc trabalha, a alterao de cargos acontecem:?; Uma ao, atitude ou uma soluo de problema utilizada por uma pessoa idnea, de certa forma o leva, a fazer generalizaes que influenciam o seu modo de pensar ou agir.?; Atravs do dilogo, praticado na empresa onde voc trabalha, se desenvolvem idias relevantes para a organizao?Na Instituio onde voc trabalha, so oferecidos meios para seu crescimento profissional? oferecida oportunidade de aprendizado em grupo? Trabalham-se os objetivos a serem alcanados? Os valores e os compromissos so compartilhados? Para a anlise das respostas, usou-se, principalmente, o conceito de organizao que aprende difundido por Senge. As questes foram aplicadas pelas prprias pesquisadoras no ambiente de trabalho das duas escolas. Marcou-se um horrio com os professores a critrio da direo.Cada pessoa levava em torno de 10 minutos para responder s perguntas.

4. Resultados E Discusso 4.1 Perfil dos respondentes De uma populao de 41 funcionrios da escola S, utilizou-se uma amostra de 28 pessoas, assim distribuda: 17 professores, 02 auxiliares de professor, 06 de servios gerais, 03 da coordenao e direo. Vale ressaltar que alguns no quiseram responder o questionrio, mesmo tendo a aprovao da direo. Constatou-se que maioria da populao inquirida, 86%, composta pelo sexo feminino. A formao educacional

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variada, pois 36% possuem Ensino Superior, 32% Ps-Graduao Latu Sensu, 21% Ensino Mdio, 4% Ensino Fundamental completo e 7% Ensino Fundamental incompleto. A maioria da amostragem, 35.7 %, tem a faixa etria de 25 a 34 anos. Os entrevistados que tm idade entre 45 e 49 anos perfazem 29%. Os mais novos com idade igual ou inferior a 24 anos so representados por 21.4%, sendo este tambm o percentual relativo s pessoas com idade entre 35 e 44 anos,enquanto 7% dizem respeito queles que tm mais de 50 anos. A instituio P composta por 22 funcionrios, mas apenas 11 responderam ao questionrio e desses, 9 so professores regentes de turmas, um pertence ao setor administrativo e um auxiliar de creche. 4.2 Anlise dos resultados A pergunta o que uma organizao que aprende? Obteve da Instituio S as respostas: aquela que: prope oportunidades de estudo; o lugar onde todos esto comprometidos; aquela em que a direo est disposta a ouvir e falar; a que aceita opinies e respeita o funcionrio; capaz de modificar comportamento; est sempre se atualizando e inovando; aquela que consegue aplicar o conhecimento no seu dia-a-dia; leva o profissional a usar sua criatividade; trabalha em conjunto; busca fortalecer os laos humanos; busca, planeja; capacita seus profissionais. Dos entrevistados da Instituio P, 45,45% contemplaram essa questo com as respostas: possibilita uma aprendizagem significativa, prazerosa, valorizando o aluno como ser nico e especial; Valoriza e respeita cada ser; aquela em que todos so responsveis possuindo objetivos comuns; aprende ao oferecer meios para a que a aprendizagem acontea; colabora para com o desenvolvimento do indivduo promovendo a mudana de comportamento. Pde-se observar que ambas instituies escolares possuem uma viso bem definida e muito prxima da literatura sobre a organizao que aprende, portanto, estas pessoas que trabalham numa unidade educacional, sabem que o ideal refletir o caminhar em busca do crescimento de todos, o que est em conformidade com o relato

de Senge (1990:24): na construo das organizaes que aprendem no existe l, no existe um destino final, apenas uma jornada infinita . Quando abordados, os entrevistados da Instituio P, sobre a responsabilidade que cada um tem na empresa, 63,63% foram alm da descrio de seus cargos, enquanto os demais, nada responderam. Vale ressaltar que essas opinies foram emitidas somente por professores, enquanto os respondentes da Instituio S ocupam cargo de professor, cargos administrativos e de servios gerais. Talvez esse seja o motivo da divergncia das respostas, pois dos 28 entrevistados dessa instituio apenas um no se restringiu ao cargo ocupado, enquanto 50% no descreveram, ou tiveram dificuldades, ou no quiseram responder a essa questo. Senge (2005:52) informa: as pessoas na organizao se concentram exclusivamente no cargo que ocupam, elas tm pouco senso de responsabilidade em relao aos resultados da interao de todos os outros cargos e ainda que se uma pessoa abordada sobre o que faz para viver, ela descreve as etapas que executa no dia-a-dia, e no o propsito maior da empresa em que trabalha (2005 p. 52), com isso caracteriza-se uma deficincia na aprendizagem e um dos problemas encontrados na empresa que aprende. Constatou-se, na instituio S, tal fato ao observar-se que dos 50% que responderam, 43% vem sua funo isoladamente: ensinar, limpar, auxiliar o professor, servir na cantina e pagar o pessoal para elas so aes estanques sem relao entre si. Enquanto tal fato no foi observado na Instituio P Com relao alterao de cargos dos trabalhadores da Instituio S, 36% j o fizeram, o que aconteceu em todos os nveis: do atendente que passou a ser professor, do auxiliar de professor que chegou a ser o professor responsvel, do professor que passou a coordenao, do servial da limpeza que chegou a ser atendente disciplinar. Atribui-se a permanncia no cargo ou funo, dos 64%, ao fato dessas pessoas estarem dede o incio de sua contratao no mesmo setor, no tendo sido pesquisado a relevncia deste fato para as mesmas. De modo similar o mesmo fato aconteceu na Instituio P, pois 36,36% admitiram ter mudado de funo, como por exemplo, os auxiliares de educao

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que passaram a professoras responsveis por turmas. O mesmo porcentual informou que no mudaram de funo e os demais nada responderam. Observa-se a ratificao da pergunta acima descrita, ao observar que 75% informaram que tais alteraes s acontecem s vezes, 04%, sempre e 36% no tm conhecimento a respeito segundo os integrantes da Instituio S. Proporcionalmente o mesmo observa-se na Instituio P, pois a maioria, 90,9%, e reconheceram que as alteraes ocorrem s vezes, sendo portanto a minoria, 9,1% a considerar que ocorre sempre. Essa oportunidade de crescimento profissional proporciona uma viso diferenciada e globalizada da instituio escolar, o que pode ser um ponto sinalizador e positivo de uma organizao que aprende. Observa-se ainda uma viso tradicional dentro das duas escolas, com relao liderana, pois 79% dos respondentes da Instituio S, afirmam que sempre seguem a forma de agir de seus superiores, acrescentando, inclusive, que os mesmos so sempre pessoas competentes e referenciais para todos. Os entrevistados da instituio P foram unnimes em admitirem que s vezes imitam seus superiores, o que vem ratificar a afirmao de Senge (1990:368) : principalmente no ocidente, os lderes so heris grandes homens (e, ocasionalmente mulheres) que tomam a dianteira em tempos de crise. O autor acredita que uma nova viso de liderana nas organizaes que aprendem o de lder projetista, regente e professor. A viso tradicional de lderes como pessoas especiais que definem o caminho precisa dar lugar a uma viso de liderana que faa com que cada pessoa possa expandir sua capacidade de entender complexidades, esclarecer vises, e aperfeioar modelos mentais compartilhados, ou seja, eles so responsveis pela aprendizagem. Muitos dos entrevistados de ambas Instituies analisadas, vem o lder como visionrio e acreditam que essa seja uma qualidade essencial liderana, no entanto Senge (p.382) escreve que muitos estrategistas visionrios tm timas intuies que no conseguem explicar. Eles acabam se tornando lderes autoritrios impondo suas estratgias e polticas ou intervindo nas decises.Notou-se que algumas pessoas

enquadraram a liderana no aspecto abordado por este autor, pois caracterizaram direo e orientao como autoritrios e controladores. O dilogo um exerccio que perpassa todos os aspectos da organizao que aprende. 60% dos respondentes da Instituio S afirmaram que na escola essa ao acontece sempre; 32% dizem que s vezes e 89% admitiram que a instituio oferece oportunidade de aprendizagem, sendo que 60% desses relatam que essa oportunidade acontece nas reunies e somente 8% reconhecem que podem crescer em grupo por meio de estudos e em planejamentos conjuntos. A respeito do dilogo na busca de idias relevantes para a organizao, a maioria, 72,72%, dos entrevistados da Instituio P, responderam que sempre acontece, 18,18% admitem que ocorre as vezes e apenas 9,1% no tem conhecimento a respeito o que equivalente a postura da outra Instituio analisada. Sabe-se, pela bibliografia estudada, a respeito da importncia do pensar em conjunto e que a aprendizagem em equipe vital. Notouse que essa prtica acontece, segundo os pesquisados, de uma forma constante, porm a formao desses grupos talvez ainda no seja o ideal, pois 76% afirmam que essa troca de experincias acontece por meio de grupos indicados pelos superiores ou de acordo com os setores da empresa, isso , as pessoas do grupo devem pertencer ao mesmo setor. Nesse sentido, a oportunidade do aprendizado fica restrita viso fragmentada de alguns setores. Observou-se uma grande preocupao das Instituies escolares pesquisadas quanto ao crescimento profissional de seus empregados, pois na Instituio S, 93% afirmam que so oferecidos meios internos para o crescimento profissional de cada pessoa. Isso acontece, segundo os funcionrios, de forma variada: em cursos internos, cursos externos, durante palestras proferidas por seus superiores e troca de informaes com parceiros de trabalho. Todos da Instituio P admitiram que lhes so oferecidos meios de crescimento profissional o que favorecido pela troca de informaes com os colegas de trabalho, essa informao contou com a maioria dos entrevistados, isto , cerca de 72,72%.. A oportunidade de desenvolvimento profissional por meio de cursos internos e pelas palestras

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5 . Concluso A impresso que se tem que, na educao, os empregados conhecem muito

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proferidas pelos superiores, contou com 36,36% e apenas 9,1% admitem a ocorrncia de cursos externos. Sabe-se que esse um ponto importante dentro de toda empresa que aprende desde que se possa assim, construir uma viso compartilhada por parte de todos a fim de estimular o compromisso e envolvimento de cada um dentro da organizao. Como se pode observar as respostas das Instituies so similares. Os funcionrios pesquisados, da Instituio, S afirmaram, num total de 71%, que o clima de aprendizagem organizacional muito bom; 29% que regular. No entanto, percebeu-se que os problemas surgidos so resolvidos de forma fragmentada em reunies por comisso de cada setor, individualmente ou ainda em reunies de grupos de estudos. Pde-se perceber a ausncia ou participao de todos na soluo de problemas. Os respondentes da Instituio P foram unnimes em admitir que tm participao da busca de solues para os problemas surgidos, sendo que a maioria, 63,63% respondeu que estas acontecem em reunies com as comisses de cada setor; 27,27% admitiram que ocorrem em grupos de estudos e o mesmo percentual assume ser individualmente e 18,18% informam que acontecem por outros meios, porm no os especificaram. A maioria, 64%, dos entrevistados da Instituio S, admite que possvel compreender o sistema da instituio a partir do momento em que as idias surgidas so discutidas e analisadas em conjunto, porm percebe-se que esse compartilhar ainda muito restrito a parte pedaggica. Tm-se respostas equivalentes dos participantes da Instituio P, visto ter a maioria, 63,63%, assume a compreenso dos sistemas da organizao desde que as idias sejam discutidas e analisadas em conjunto e o mesmo percentual aponta que a integrao favorece a troca de informaes. Assim sendo, contata-se que ambas as Instituies escolares analisadas tm posturas equivalentes no que diz respeito s Instituies que aprendem.

bem o ideal de uma organizao que aprende: sabem da importncia de se sistematizar formas de reunir pessoas para construir viso e valores, mas preciso criar essas oportunidades de forma mais ampla, no se restringindo apenas parte pedaggica. Senge (1999: 215) informa, por exemplo, que o planejamento oportuniza a aprendizagem, nele possvel gerenciar os modelos mentais, e como faz parte da rotina da escola , poderia ser mais bem aproveitado para acelerar a aprendizagem como um todo. preciso um trabalho mais elaborado para que se chegue, na instituio escolar, viso compartilhada, muitos empregados vem a misso da instituio como algo somente da empresa, reforada e gravada em suas mentes como o que se precisa saber, no entanto, muitas vezes, esse funcionrio no se v no processo. Senge (1999:240) afirma algo muito importante: Quando um grupo compartilha a viso de uma organizao, cada um est vendo sua prpria imagem da organizao. Nota-se enfim, por meio de toda literatura revista, que a instituio escolar caminha, como qualquer empresa que conhece o valor do aprendizado, mas, talvez pelo fato afirmado por Souza Neto (2005:.6), no referencial terico deste, sobre a fragmentao histrica do conhecimento em partes, percebese uma dificuldade de igual tratamento entre o pedaggico e administrativo nessas escolas, principalmente na parte administrativa, que tratada de forma solitria dentro da organizao. Observou-se tambm, segundo modelo de Robbins (2004 p.27) que a instituio escolar tem muito da aprendizagem da modelagem, que mais rpida e assim a liderana molda o comportamento dos funcionrios mediante esforo sistemtico. Nas instituies pesquisadas notouse o esforo da caminhada de uma organizao que aprende, embora essa construo ainda esteja distante da prtica da escola como um todo. Parece, no entanto, que o que falta s escolas um estudo sistemtico da realizao desse tipo de empresa e uma noo clara da importncia da aprendizagem no campo pedaggico e tambm administrativo. Embora tenham sido entrevistadas duas escolas, consideradas de alto padro, a pesquisa ficou limitada, pois os fatos

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constatados teriam tido maior validao se outras instituies fossem tambm analisadas. No entanto, essa amostragem, trouxe baila observaes relevantes a respeito dos meios de aprendizagem na cultura organizacional de instituies educacionais, responsveis pelo desenvolvimento do processo ensino-aprendizagem, no sentido de verificar se estas conseguem manter um ambiente de trabalho baseado no conceito de uma organizao que aprende.

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Endereo para Correspondncia: Profa Maricinia Pereira Meireles da Silva Curso de Letras maricineia@uol.com.br Centro Universitrio de Volta Redonda Campus Aterrado Av. Lucas Evangelista, n 862, Aterrado, Volta Redonda - RJ. CEP: 27215 - 630

Informaes bibliogrficas: Conforme a NBR 6023:2002 da Associao Brasileira de Normas Tcnicas (ABNT), este texto cientfico publicado em peridico eletrnico deve ser citado da seguinte forma: SILVA, M. P. M.; RIBEIRO, L. M.; SOUZA NETO, S. P.. A Instituio Escolar uma Organizao que Aprende ?, Volta Redonda, ano III, n. 8, dezembro. 2008. Disponvel em: <http://www. unifoa.edu.br/pesquisa/caderno/edio/08/21.pdf>