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REA DE DIREITO DO TRABALHO DO IBJC

MDULO 2 O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO


Objectivos Unidade 1 No Final da Unidade o Formando dever estar apto a: Enumerar e caracterizar os requisitos prvios a observar na formao de qualquer contrato de trabalho Definir e caracterizar contrato de trabalho Enumerar as formalidades necessrias para a constituio de um contrato de trabalho, quando exigidas Enumerar e caracterizar deveres genricos das partes na formao do contrato de trabalho Compreender o regime aplicvel ao perodo experimental Enumerar e caracterizar os direitos, deveres e garantias genricas das partes na execuo do contrato de trabalho Caracterizar especificamente o regime jurdico do direito formao Enumerar e caracterizar as clusulas limitativas da liberdade de trabalho Enumerar as vrias modalidades de contratos de trabalho Caracterizar especificamente o regime jurdico do contrato a termo Unidade 2 Compreender os aspectos ligados prestao do contrato de trabalho Caracterizar o regime jurdico aplicvel s funes e categoria de um trabalhador, em especial a mobilidade funcional Compreender e caracterizar os aspectos ligados ao local de trabalho, em especial a mobilidade geogrfica Compreender e enumerar os aspectos ligados organizao do tempo de trabalho Enumerar os limites ao tempo normal de trabalho Caracterizar e compreender a organizao do horrio de trabalho Caracterizar o direito ao descanso Compreender o regime jurdico aplicvel ao trabalho nocturno/por turnos e suplementar Unidade 3 Compreender e caracterizar o direito retribuio nas suas vrias formas Enumerar e caracterizar as modalidades da retribuio Compreender a forma de clculo das prestaes complementares e acessrias Enumerar e distinguir as prestaes pecunirias de natureza no retributiva Caracterizar a forma de cumprimento do direito retribuio

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Caracterizar o regime aplicvel s garantias retributivas

Caderno de actividades No final do mdulo, o formando dever estar apto a resolver a actividade n. 1 constante do caderno de actividades.

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MDULO 2 O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Unidade 1 - Normas gerais de aplicao do contrato de trabalho
Requisitos prvios para a formao do contrato de trabalho
Requisitos gerais Idade Em qualquer situao, qualquer pessoa, e qualquer contrato de trabalho, tem que reunir os seguintes requisitos: Apenas podem ser celebrados contratos de trabalho com pessoas individuais porque s estas podem desenvolver actividade em regime de subordinao; Capacidade jurdica das partes - A idade mnima de admisso 16 anos (artigo 55./2 do Cdigo), com a excepo imposta pelo n. 3 do artigo 55. do Cdigo (escolaridade mnima completa) De acordo com o Cdigo civil Portugus existem dois tipos de capacidade jurdica, a de gozo e a de exerccio. No caso do trabalho, exige-se a capacidade de exerccio de direitos e obrigaes.

A formao do contrato de trabalho


Incio da relao laboral com a celebrao do contrato de trabalho que se d incio relao laboral entre duas partes. O incio desta relao dever obedecer a um conjunto de requisitos formais e materiais, para que se possa apelid-la de contrato de trabalho. Sendo assim, tendo em considerao o artigo 10. do Cdigo do Trabalho, um contrato de trabalho constitudo basicamente pelos seguintes elementos: Elementos bsicos de um contrato de Obrigao de prestar actividade

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trabalho (artigos 10. e 12. do Cdigo)

Mediante retribuio Sob autoridade e direco de outrem

O contrato sem termo pode ser verbal

Importante tambm facto de que no existe qualquer exigncia formal para a formao do contrato de trabalho (regra geral). Dentro do regime do contrato de trabalho sem termo (efectivo), um contrato pode ser estabelecido verbalmente (artigo 102. do Cdigo), a no ser que a lei exija alguma formalidade especial, como os contratos indicados no artigo 103. do Cdigo:

Contratos que devem obedecer a forma escrita

Tele-trabalho; Contrato a termo; Trabalho de estrangeiros; Comisso de servio; Contrato com uma pluralidade de empregadores; Tempo parcial; Pr-reforma; Cedncia ocasional.

A precariedade como caracterstica fundamental

Uma caracterstica fundamental de algumas destas formas contratuais a sua precariedade. A precariedade nuns casos est na durao, noutros no local de trabalho e noutros no tempo de trabalho.

Relativamente pluralidade de empregadores, o artigo 92. do Cdigo do Trabalho vem estabelecer como requisitos formais para a sua celebrao os seguintes: Contrato de trabalho com uma pluralidade de empregadores Existncia de uma relao societria ou de grupo entre os empregadores, com estruturas organizativas comuns; Forma escrita do contrato onde conste a actividade, local e perodo normal de trabalho; Identificao de todos os empregadores;

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Identificao do empregador que representa os demais no cumprimento e exerccio dos deveres decorrentes do contrato de trabalho (caso cessem os pressupostos da contratao e o trabalhador se mantenha ao servio, este o empregador definitivo).

Estes requisitos so cumulativos. A sua violao permite ao trabalhador optar pelo empregador que quiser. Quanto aos crditos vencidos e vincendos, a responsabilidade dos empregadores solidria11

Para alm dos contratos referidos, temos ainda duas formas contratuais que vale a pena referir:

A promessa de contrato de trabalho, artigo 94. do Cdigo O contrato de adeso, artigo 95. do Cdigo

Promessa de contrato de trabalho

A promessa de contrato de trabalho, s vlida se constar de documento escrito e onde, inequivocamente, os promitentes se obriguem a celebrar o contrato definitivo, a espcie de trabalho a prestar e a retribuio (n. 1 do 94.). O incumprimento desta promessa, implica a responsabilizao do incumpridor nos termos gerais, isto , responsabilidade contratual civil indemnizatria. Neste caso no h execuo especfica, isto , caso o trabalhador ou empregador promitentes no cumpram o prometido no podem ser obrigados a cumprir, apenas a indemnizar (artigo 830. do Cdigo Civil).12 J no que respeita ao contrato de adeso, caso o trabalhador no prazo de 21 dias no se oponha s condies impostas pelo regulamento interno, assume-se a adeso tcita do trabalhador (se ele manifestar a sua vontade a adeso expressa) a um contrato de trabalho

Contrato de adeso

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Na responsabilidade solidria, todos respondem igualmente pelas responsabilidades dos restantes. Pode exigir-se o integral pagamento a qualquer um. O empregador que pagou tem o direito de regresso sobre os outros.

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Um dos casos mais frequentes de promessa o dos trabalhadores emigrantes, cuja entrada em territrio nacional permitida mediante a apresentao de um promessa de contrato de trabalho pelo seu futuro empregador.

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(artigo 95.). uma norma que impe que as condies de contratao sejam devidamente explicadas previamente celebrao do contrato de trabalho, sob pena de nulidade das condies no conhecidas (decreto-lei 249/99). Isto significa que h determinadas obrigaes para o empregador que formula a proposta de adeso, caso contrrio a adeso nula13. uma norma tpica dos contratos civis (de adeso)

Clusulas contratuais gerais

Deveres das partes na formao do contrato de trabalho


Aquando da formao do contrato de trabalho (preliminares, negociao e celebrao) ambas as partes esto obrigadas a um conjunto de obrigaes de informao (o modo como a norma est redigida, pondo as a partes em posio paritria, visa fragilizar a posio do trabalhador, porquanto, j na fase de execuo do contrato o patro pode vir alegar que ele no o informou relativamente a uma ou outra questo importante para a execuo das tarefas contratadas). No momento da formao do contrato, as partes esto obrigadas a observar os seguintes requisitos: Dever de Boa f - Dever de Informao Dever de Cdigo14 Boa-f, conforme o artigo 93. do

Dever de Informao, conforme artigos 97. a 101. do Cdigo Sobre estes deveres, importa salientar as seguintes consideraes: Estes deveres no so novos, pois j estavam previstos genericamente no Cdigo Civil, e em especial no DL 5/94 e sempre se aplicaram a todos os
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Segundo o Dr. Alexandre Mota Pinto, mesmos nos contratos de trabalho a termo, onde o trabalhador chega, responde a uma entrevista, entregam-lhe uma minuta de contrato para preencher, tal procedimento configura um contrato de adeso, cujo elemento integrador no o regulamento interno, mas sim um contrato tipo. Neste caso, como no so cumpridas as obrigaes inerentes aplicao das clusulas contratuais gerais, para este jurista, o termo destes contratos potencialmente nulo, convalidando-se o contrato a termo em contrato sem termo.

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Aqui est mais uma norma importada do direito civil que pode criar dificuldades ao trabalhador se o patro vier dizer que ele no esteve de boa f quando celebrou o contrato de trabalho. H regimes jurdicos onde reconhecido ao trabalhador o direito de reservar para si algumas informaes. Esta concesso ao trabalhador baseia-se no facto dele ser a parte mais fraca e de precisar de trabalhar para se alimentar.

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contratos15 (embora de forma mitigada ao contrato de trabalho, tendo em conta a sua especificidade); Alguns aspectos procedimentais a ter em conta no exerccio do dever informao O dever de informao recproco, embora a tnica devesse estar do lado da entidade patronal. Esse o objectivo da Directiva Comunitria, transposta pela primeira vez pelo DL 5/94 e que levou introduo desta norma. Estas informaes devero ser prestadas antes do incio da execuo do contrato, constituindo mesmo um preliminar do contrato. Estas informaes podem ser prestadas por referncia lei (fazendo referncia directa aos artigos do cdigo), quando possvel; A informao deve ser prestada por escrito em documento (s) assinado pelo empregador; Quando o contrato seja reduzido a escrito ou haja promessa de contrato de trabalho, o dever de reduo a escrito das informaes exigidas considera-se cumprido; As informaes devero ser transmitidas por escrito dentro dos 60 dias subsequentes ao incio da prestao laboral (99./4 do Cdigo), mesmo que a relao cesse antes; Em caso de alterao de algum dos elementos informativos, a mesma deve ser transmitida por escrito nos 30 dias subsequentes (101./2, com excepo do n. 3 do Cdigo) O trabalhador est obrigado ao prazo de 30 dias, no caso de efectuar alguma alterao por sua iniciativa s informaes que prestou entidade patronal aquando da formao do contrato As informaes em causa, a veicular pelo empregador, so

importante no esquecer que o Cdigo do Trabalho est inserido num ordenamento jurdico, que o sistema normativo Portugus, nessa perspectiva as normas devem ser interpretadas tendo em conta um conjunto de leis que se lhe aplicam subsidiariamente. A Constituio, os tratados internacionais de que somos signatrios, o Cdigo Civil Portugus (para as relaes contratuais, desde a formao ao final do contrato, passando pela responsabilidade civil contratual e extra contratual), o Cdigo Penal (para a aplicao de sanes, determinao da medida das penas), o Cdigo de Processo Civil (contagem dos prazos), o Cdigo de Processo Penal (para os processos disciplinares e contra-ordenacionais),, o Cdigo de procedimento administrativo, o Cdigo Comercial, o Cdigo de processo do trabalho, entre outros que no seu conjunto constituem o ordenamento jurdico e que todos eles reflectem uma faceta diferente da mesma coisa, a teoria geral do direito adoptada em Portugal.

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Elementos informativos que devero ser transmitidas ao trabalhador

as seguintes (art. 98.)16: A respectiva identificao, nomeadamente, sendo sociedade, a existncia de uma relao de coligao societria; O local de trabalho, bem como a sede ou o domiclio do empregador; A categoria do trabalhador e a caracterizao sumria do seu contedo; A data de celebrao do contrato e a do incio dos seus efeitos; A durao previsvel do contrato, se este for sujeito a termo resolutivo; A durao das frias ou, se no for possvel conhecer essa durao, os critrios para a sua determinao; Os prazos de aviso prvio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessao do contrato ou, se no for possvel conhecer essa durao, os critrios para a sua determinao. O valor e a periodicidade da retribuio; O perodo normal de trabalho dirio e semanal, especificando os casos em que definido em termos mdios; O instrumento de regulamentao trabalho aplicvel, quando seja o caso. colectiva de

O objecto do contrato de trabalho


De acordo com o artigo 111./1 do Cdigo, so as partes que definem a actividade (objecto) para a qual o trabalhador contratado. Aquando da determinao da actividade (para serralheiro, por exemplo) pode ser feita remisso para os instrumentos de regulamentao colectiva, ou para o regulamento interno da empresa (111./2). Um aspecto importante a do ttulo profissional, referido no artigo 113. do Cdigo. Quando a formao do contrato determine a apresentao de uma carteira profissional, e ela
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Definio do objecto

Chamada de ateno para os elementos informativos especficos para trabalhador estrangeiro, exigidos no artigo 100.

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no seja apresentada pelo trabalhador, o contrato de trabalho nulo. Carteira profissional Se a carteira for retirada ao trabalhador durante a execuo do contrato, esse contrato cessa logo que as partes sejam notificadas por entidade competente. No artigo 117. do Cdigo do Trabalho, exige-se que o objecto do contrato de trabalho, no seja contrrio lei, ordem pblica ou ofensivo dos bons costumes (no se pode contratar ningum para traficar CDs piratas, por exemplo). Nas profisses de carcter tcnico, a subordinao jurdica, no prejudica a autonomia tcnica do trabalhador, inerente actividade para a qual foi contratado (art. 112.).

Regularidade do objecto do contrato

Autonomia tcnica

O incio de prestao do contrato de trabalho - O perodo experimental

Livre denncia do contrato

O perodo experimental vem definido no n. 2 do artigo 104. do Cdigo do Trabalho, como o perodo durante o qual as partes agem de modo a apreciarem o interesse na manuteno do contrato de trabalho. Este perodo j conta para efeitos de antiguidade (n.3). Durante o perodo experimental, podem as partes denunciar livremente o contrato de trabalho, a no ser que o mesmo tenha durado mais de 60 dias, e nesse caso, a entidade patronal, dever obedecer a um pr-aviso de 7 dias (105./1 e 2 do Cdigo do Trabalho).

Contagem do perodo

A contagem do perodo experimental, seguida, e no apenas os dias teis, contando os dias de formao (a no ser que excedam metade desse perodo), no contando os dias de faltas ou suspenso do contrato (106./1 e 2 do Cdigo do Trabalho). Os prazos de perodo experimental, estabelecidos na lei so os seguintes (art. 107), para o contrato sem termo (a tempo indeterminado): 90 Dias, para a generalidade dos trabalhadores (antes eram 60) 180 Dias, para cargos de complexidade tcnica, elevada responsabilidade, especial qualificao e

Perodo experimental para o contrato sem termo

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confiana (antes eram 120 dias) 240 Dias, para pessoal de direco e outros quadros superiores (antes eram 180 dias) 180 Dias, comisso em servio (109./2 do Cdigo do Trabalho) Um dos aspectos que cada vez mais tem importncia na determinao do perodo experimental aplicvel, tem a ver com o conceito de funo de confiana ou ainda cargos de complexidade tcnica, elevado grau de responsabilidade e especial qualificao. Tratam-se de conceitos ainda indeterminados, que por isso mesmo deixam nas mos do empregador (at porque o trabalhador, como sabemos, nada negoceia) a sua qualificao. Na nossa opinio, distintivos: propomos os seguintes critrios

Critrios de aferio da durao do perodo experimental

Funo de confiana, uma funo em que ao trabalhador so facultadas tarefas que do ponto de vista estratgico e de poltica empresarial, podero implicar graves prejuzos caso no sejam aplicados, caso sejam divulgados ou aplicados de forma incorrecta. Complexidade tcnica, tem a ver com o nvel de conhecimentos exigidos, que normalmente implicam uma formao e competncias especializadas, no acessveis generalidade dos trabalhadores Elevado grau de responsabilidade, tem a ver com o grau de influncia do cargo nos resultados da empresa. Quanto mais directa a influncia nos resultados globais, maior o grau de responsabilidade. Especial qualificao, est um pouco ligado ao cargo de complexidade tcnica. A especializao e especificidade e profundidade dos conhecimentos e competncias profissionais do trabalhador.

Durao do perodo experimental para o contrato

Para os contratos a termo, o perodo experimental tem a seguinte durao (art. 108. do Cdigo do Trabalho): 30 Dias para os contratos de 6 ou mais meses

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a termo

15 Dias para os contratos de prazo inferior a 6 meses Os limites anteriormente referidos, so os limites mximos (art. 110./1 do Cdigo do Trabalho), podendo ser reduzidos ou excludos por acordo escrito das partes ou por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho.

Reduo e excluso

Por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho ou acordo escrito (no contrato), a durao do perodo experimental pode ser reduzida), conforme o artigo 110./1. De acordo com o n. 2 do mesmo artigo, o acordo escrito pode mesmo excluir o perodo experimental.

Direitos, deveres e garantias das partes


O dever de produzir mais No artigo 119. do Cdigo do Trabalho, so desde logo estabelecidos dois deveres genricos para as duas partes: Boa-f, no exerccio dos deveres e direitos;

Colaborar para obteno da maior produtividade possvel, promoo humana, social e profissional do trabalhador Deveres da entidade patronal O artigo 120. do Cdigo do Trabalho vem estabelecer um conjunto de deveres ou obrigaes da entidade patronal a saber: Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador; Dignidade Pagar pontualmente a retribuio, que deve ser justa e adequada ao trabalho; Proporcionar boas condies de trabalho, tanto do ponto de vista fsico como moral; Contribuir para a do elevao trabalhador, do nvel de

produtividade Direito qualidade de vida no trabalho

nomeadamente

proporcionando-lhe formao profissional; Respeitar a autonomia tcnica do trabalhador que

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e humanizao

exera actividades cuja regulamentao profissional a exija; Possibilitar o exerccio de cargos em organizaes representativas dos trabalhadores;

Direito a participar SHST, dever geral de preveno (artigo 273. do CT)

Prevenir riscos e doenas profissionais, tendo em conta a proteco devendo da segurana e dos sade do

trabalhador,

indemniz-lo

prejuzos

resultantes de acidentes de trabalho; Adoptar, no que se refere higiene, segurana e sade no trabalho, as medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou actividade, da aplicao das prescries legais e convencionais vigentes; Fornecer ao trabalhador a informao e a formao

Direito de participao quanto SHST (275. do CT)

adequadas preveno de riscos de acidente e doena; Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com indicao dos nomes, datas dos de nascimento e

Obrigatoriedade da organizao de quadros e mapas de pessoal (452. e seguintes da RCT)

admisso,

modalidades

contratos, categorias,

promoes, retribuies, datas de incio e termo das frias e faltas que impliquem perda da retribuio ou diminuio dos dias de frias.

Deveres do trabalhador

No artigo 121.do Cdigo do Trabalho, a vez de se referirem os deveres do trabalhador, com especial destaque para os seguintes: Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierrquicos, os

companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relao com a empresa;

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Comparecer ao servio com assiduidade e pontualidade; Dever de obedincia tambm no que respeita aos superiores hierrquicos (121. n.2 CT) Realizar o trabalho com zelo e diligncia; Cumprir as ordens e instrues do empregador em tudo o que respeite execuo e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrrias aos seus direitos e garantias; Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente no negociando por conta prpria ou alheia em concorrncia com ele, nem divulgando informaes referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios; Velar pela conservao e boa utilizao dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem

confiados pelo empregador; Promover ou executar todos os actos tendentes Direito representao (artigo 277. do CT e 264. e seguintes da RCT) Obrigaes do trabalhador para a SHST (274. CT) melhoria da produtividade da empresa; Cooperar, na empresa, estabelecimento ou servio, para a melhoria do sistema de segurana, higiene e sade no trabalho, nomeadamente por intermdio dos

representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim; Cumprir as prescries de segurana, higiene e sade no trabalho estabelecidas nas disposies legais ou convencionais aplicveis, bem como as ordens dadas pelo empregador.

Garantias do trabalhador

Passados os deveres, temos as garantias do trabalhador no artigo 122. do Cdigo do Trabalho, das quais destacaremos os seguintes impedimentos para a entidade patronal: Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exera os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-

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lhe outras sanes, ou trat-lo desfavoravelmente por Direito ocupao efectiva causa desse exerccio; Obstar, injustificadamente, prestao efectiva do trabalho17; Princpio da irredutibilidade da retribuio Exercer presso sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condies de trabalho dele ou dos companheiros; Diminuir a retribuio, salvo nos casos previstos neste Cdigo colectiva e nos de instrumentos trabalho de regulamentao os casos

(normalmente

apontados, referem-se a prestaes retributivas de natureza varivel, prmios, subsdios, comisses); Direito inamovibilidade do local de trabalho Baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos neste Cdigo; Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo Cedncia ocasional nos casos previstos neste Cdigo e nos

instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho, ou quando haja acordo; Ceder trabalhadores do quadro de pessoal prprio para utilizao de terceiros que sobre esses

trabalhadores exeram os poderes de autoridade e direco prprios do empregador ou por pessoa por ele indicada, salvo nos casos especialmente previstos18; Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar servios fornecidos pelo empregador ou por pessoa

Este caso aplica-se especialmente s situaes da chama prateleira. O cdigo no contempla umas das situaes mais praticadas hoje em dia que a Cesso da posio contratual do trabalhador, modalidade de transferncia que no se encontra regulada no cdigo do trabalho (apenas de forma anloga, atravs das normas ligadas cedncia e transmisso de empresa). Esta uma modalidade apenas regulada no Cdigo Civil (cesso de direitos e posio contratual) e que pela natureza da legislao em causa, deixa o trabalhador manifestamente desprotegido na sua relao.
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por ele indicada; Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitrios, economatos ou outros estabelecimentos Proibio de prticas que tenham em vista prejudicar o trabalhador nos seus direitos directamente relacionados com o trabalho, para

fornecimento de bens ou prestao de servios aos trabalhadores; Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propsito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.19

Clusulas limitativas da liberdade de trabalho


Para alm dos direitos e deveres anteriormente especificados, o cdigo vem estabelecer nos artigos 146. e seguintes um conjunto de clusulas limitativas do direito ao trabalho: Pactos de no concorrncia e de permanncia Pacto de no concorrncia (146.) cumpridos os requisitos enumerados neste artigo (clusula prevista por escrito, actividade susceptvel de causar prejuzo efectivo ao empregador, compensao ao trabalhador pelo perodo de inactividade, nos termos da al. c do n. 2), o trabalhador pode ver a sua actividade laboral limitada no perodo subsequente de 2 a 3 anos cessao do contrato quando haja uma especial relao de confiana. Tal no significa que no possa exercer uma actividade diferente da que lhe origina a limitao. No caso de resoluo do trabalhador com justa causa, ou despedimento declarado ilcito, dever ser elevada a quantia compensatria at ao valor da retribuio base devida no momento da cessao do contrato, sob pena de
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Uma das prticas mais usuais a seguintes: O trabalhador est na empresa h vrios anos sem ter assinado qualquer documento escrito, de repente o seu superior hierrquico entrega-lhe uma contrato a termo para ele assinar. Tal configura uma converso do contrato sem termo (inicial, verbal e informal) num contrato a termo certo ou incerto (secundrio, escrito, formal). Tal prtica, j se v, nula. Podemos converter um contrato a termo, num contrato sem termo (o trabalhador beneficia), no podemos fazer o contrrio (prejudica o trabalhador nas sua antiguidade e na sua segurana no emprego (direito fundamental).

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no aplicao de pacto de no concorrncia (n.3). Pacto de permanncia (147.) neste caso, considera-se lcita a clusula que determine (sem redutibilidade retributiva) a obrigao de permanncia do trabalhador at 3 anos, como forma de compensar um investimento comprovadamente realizado na formao do trabalhador. Caso contrrio, o trabalhador ter de restituir as somas investidas n. 2). Neste ultimo caso, no obrigado o trabalhador a restituir qualquer soma ou trabalho quando: Tenha resolvido o contrato com justa causa Tenha sido despedido ilicitamente trabalhador no opte pela reintegrao e o

Quaisquer outros acordos para alm destes so nulos e proibidos (148.).

Direito Formao
Direito formao O direito formao no cdigo do trabalho constitui uma garantia especfica do trabalhador, igualmente consubstanciada num dever, o do trabalhador participar nas aces a si dirigidas, conforme estabelece o artigo 123. n. 1 e 2 do Cdigo do Trabalho. O regime jurdico deste direito vem exposto a partir do artigo 123. ao artigo 126. do Cdigo do Trabalho. Pensamos ser conveniente realar as seguintes situaes: a entidade patronal em geral proporcionar a formao ao trabalhador. que deve

o estado em particular, que deve garantir o acesso formao profissional contnua O confronto destas duas normas, contidas no artigo 123., pode ser algo ambgua, pois o empregador deve proporcionar ao trabalhador o exerccio de um direito que compete em particular ao estado, atravs da atribuio de um conjunto de apoios pblicos. Sobre este aspecto vem ainda o artigo 125. do Cdigo do Trabalho estabelecer algumas obrigaes entidade patronal nesta rea, das quais importa destacar: Especificidades Promover a formao com vista ao aumento da 46

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do direito formao

produtividade e valorizao profissional do trabalhador Assegurar o direito informao e consulta dos trabalhadores sobre a formao em geral Assegurar um nmero mnimo de horas de formao anual Criar um sistema de reconhecimento, valorizao e gratificao dos trabalhadores que frequentam aces de formao Em cada ano, pelo menos 10% dos trabalhadores devem ser abrangidos pela formao contnua A cada trabalhador deve ser garantida um n. mnimo anual de 20 horas de formao certificada, subindo este nmero para 35 a partir de 2006 Quando esta formao no proporcionada pela entidade patronal, o nmero de horas frequentadas pelo trabalhador dever ser convertido em crditos acumulveis durante 3 anos, no mximo Dever ser a empresa utilizadora de mo-de-obra a cumprir este dever, quando o trabalhador nela desempenhe actividade por um perodo ininterrupto de 18 meses Tal no invalida o exerccio do direito formao pelo trabalhador contratado a termo (ver o captulo do contrato a termo)

Os crditos relativos formao

A questo dos crditos amplamente referidos principalmente no artigo 125. n.1 alnea e) e n.5 do Cdigo do Trabalho possui duas vertentes prticas: Na alnea e) do n. 1 os crditos so benefcios de que o trabalhador usufrui se frequentar a formao. Podero ser regalias que a entidade patronal atribua, tais como mais frias, prmio monetrios, progresso na carreira etc. Os crditos a que se refere o n. 5 tm um carcter diferente, pois significam que o trabalhador, caso a sua entidade patronal no lhe proporcione formao, o trabalhador acumular um crdito de horas formativas at trs anos (60 horas a 20 horas anuais p.e.) A formao que aqui se refere formao certificada, conforme refere o n. 3 do artigo 125. do Cdigo do

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Trabalho.20 De acordo com o regime previsto na Regulamentao do Cdigo do Trabalho, nomeadamente nos artigos 160. a 170., destacam-se os seguintes aspectos do exerccio individual do direito formao: O direito vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano No ano da contratao, o trabalhador s tem direito formao aps 6 meses de trabalho, na proporo de sua durao. Aspectos individuais do exerccio do direito formao A formao certificada (!) pode ser assegurada por uma entidade externa Na falta de acordo a temtica da formao fixada pelo empregador. Dever no entanto, ser afim actividade desenvolvida pelo trabalhador, nos termos do seu contrato21 ou da conveno colectiva. O trabalhador pode utilizar o seu crdito, caso o empregador no lhe assegure a formao devida, para frequentar aces de formao pela sua iniciativa. Ter de o comunicar com a antecedncia de 10 dias. O crdito de horas, conta como tempo de servio efectivo e confere o direito a retribuio Cessando o contrato de trabalho, sem que seja prestada a formao prevista, o trabalhador tem direito a auferir a retribuio correspondente

Modalidades dos contratos de trabalho


O contrato de trabalho pode assumir diversas formas, com regimes jurdicos algo diferenciados, tais como: Contrato a termo (certo e incerto) Contrato a tempo parcial

As normas de organizao, a cargo da empresa, da formao profissional, encontramse nos artigos 160. a 170. da Regulamentao. 21 Em ltima anlise, a formao prestada pelas estruturas da CGTP na rea da SHST, conta para o crdito de horas (ver artigo 168. n. 4)

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Contrato de trabalho temporrio Contrato de comisso em servio Contrato de trabalho domstico

O contrato a termo
O regime do contrato a termo Como podemos ver, ao contrato de trabalho podem ser apostos dois tipos de termos, o suspensivo ou o resolutivo (artigo 127. do Cdigo do Trabalho). Neste caso vamos dedicar-nos ao estudo do termo resolutivo (artigo 128. do Cdigo do Trabalho).

O regime do contrato a termo e a contratao colectiva


Ao contrrio da antiga Lei dos Despedimentos (o DL 64A/89), o Cdigo do Trabalho vem permitir no seu artigo 128., que o regime jurdico do contrato a termo, com excepo da alnea b) do n. 3 do artigo 129., pode ser afastado ou alterado na contratao colectiva de trabalho. Considerando que, no existe uma necessidade premente da contratao colectiva regulamentar qualquer questo laboral de forma mais favorvel do que a lei (neste caso o Cdigo do Trabalho), podemos vir a presenciar atravs da negociao colectiva um agravamento deste regime (do contrato a termo), nomeadamente nos seguintes pontos: Admissibilidade do contrato a termo, atravs do alargamento dos motivos justificativos existentes; A forma das clusulas contratuais que justificam o termo As formalidades legais para a celebrao do contrato a termo Informao, formao, aviso prvio

Princpios gerais
A admissibilidade do contrato a No artigo 129. do Cdigo do Trabalho vm dispostos, nomeadamente, no n.2 do artigo os motivos justificativos que determinam a admissibilidade ou no do contrato a

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termo

termo. Resulta do n. 1 do artigo 129. uma clusula geral de admissibilidade, onde se determina que podem celebrar-se contratos a termo para responder a necessidades temporrias da empresa, durante o perodo estritamente necessrio para o efeito. Esta clusula geral deve complementar-se com o n. 2 do artigo 129. do Cdigo do Trabalho, onde so expostos alguns exemplos de admissibilidade do contrato a termo. Chamo ateno para o facto, de na minha opinio, esta enumerao ser de carcter exemplificativo, ao contrrio da lei antiga., nem que o seja apenas em relao contratao colectiva. De qualquer forma o artigo 130., n.1 e 2, vem estabelecer duas regras importantes a observar:

Converso do contrato a termo em sem termo

A entidade patronal que possui o nus da prova da adequao, invocao e existncia do motivo justificativo Converte-se em sem termo o contrato a termo cujo motivo justificativo, no esteja enumerado na lei, ou tenha por fim iludir disposies legais. O artigo 131. do Cdigo do Trabalho adopta um conjunto de formalidades a observar quando se celebra um contrato a termo, tais como: Forma escrita (ao contrrio do regime geral) Indicao do motivo justificativo22 Data de incio do trabalho

Formalidades para o contrato a termo

O n. 4 do artigo 131. do Cdigo do Trabalho vem estabelecer uma clusula de converso (para alm da falta de motivo justificativo) do contrato a termo em contrato sem termo, no caso de no serem observadas as seguintes formalidades: Casos de
a justificao do termo dever ser o mais detalhada possvel, devendo anexar-se ao contrato os documentos, financeiros, administrativos, entre outros, que comprovam a justificao do termo.
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Inobservncia de forma escrita Assinatura das partes

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converso do contrato

Nome o denominao das partes Data de celebrao do contrato e de incio do trabalho

Quando uma empresa despea um trabalhador sem justa causa, impede a contratao a termo de outro trabalhador antes que tenha decorrido um tero do perodo a que remontava o contrato a termo do trabalhador afastado (artigo 132. do Cdigo do Trabalho), a no ser que ocorra uma das seguintes situaes: Nova ausncia do trabalhador substitudo, quando o contrato tenha sido celebrado para a sua substituio Contratos sucessivos Acrscimos excepcionais de actividade da empresa, aps a cessao do contrato Actividades sazonais Necessidade de substituir trabalhador que tenha sido contratado ao abrigo da situao de jovem procura de 1 emprego O trabalhador contratado sem que se observem estas situaes, v, o seu contrato convertido em contrato sem termo. Dever de informao da entidade patronal no contrato a termo O artigo 133. do cdigo do trabalho, vem estabelecer um dever de informao para a entidade patronal que celebre um contrato a termo, devendo: Informar a comisso de trabalhadores ou o sindicato (se o trabalhador for filiado) no prazo de 5 dias sobre os fundamentos e existncia do contrato Informara trimestralmente a IGT sobre os mesmos aspectos Informar a CITE no prazo de 5 dias, o motivo da no renovao do contrato com mulher grvida, purperas ou lactantes Afixar informao sobre os postos permanentes existentes na empresa Direito legal de preferncia na admisso de trabalho

Estabelece-se ainda um direito de preferncia para o trabalhador contratado a termo, nas seguintes condies: O trabalhador contratado a termo, tem um direito de preferncia na admisso, at 30 dias aps o seu

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afastamento, sobre qualquer outro, que a entidade patronal pretenda contratar para as mesmas funes A inobservncia deste direito obriga a entidade patronal a indemnizar o trabalhador at ao valor de trs meses de retribuio base O trabalhador, deve para tal alegar a violao do direito, sobrando para a entidade patronal o nus da prova O direito formao do artigo 137. para o contrato a termo Por fim existe ainda um direito formao especfico (no resto aplica-se o geral) para os trabalhadores a termo, que consiste basicamente: Sempre que o contrato exceda 6 meses, empregador deve proporcionar formao adequada o

Se o contrato durar menos de um ano, o perodo de formao deve corresponder a 1% do perodo normal de trabalho, a 2% se o contrato durar entre 2 e 3 anos e a 3% se o contrato durar mais do que 3 anos A rea de formao delimitada pelo empregador, na ausncia de acordo O incumprimento do disposto confere ao trabalhador um crdito correspondente ao valor da formao que deveria ter sido ministrada

Durao

O contrato a termo certo O artigo 139. do Cdigo do Trabalho vem estabelecer as normas de durao do contrato a termos certo das quais podemos destacar: O regime geral estabelece 3 anos, incluindo duas renovaes (duas no mximo)

Renovao no automtica

Passados os 3 anos ou 2 renovaes, pode haver lugar a mais uma renovao, nunca inferior a um ano nem superior a trs anos23

23

. Imaginemos uma clusula contratual deste tipo: decorridos os trs nos previstos neste contrato, o primeiro outorgante (empregador) prope desde j, se as condies se mantiverem, uma terceira renovao pelo perodo de 3 anos. O segundo outorgante (trabalhador), ter aps esse perodo, vinte dias para manifestar o seu desacordo com a proposta de renovao em causa. Findo esse perodo e chegado ao final o presente termo, o primeiro outorgante interpretar o silncio do segundo outorgante como uma aceitao tcita da proposta

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Se se tratar de uma actividade prevista no n.3 do artigo 129. (nova actividade incerta ou trabalhadores ou desempregados de longa durao) no mximo o contrato pode durar dois anos ou 18 meses para trabalhadores procura de 1 emprego. Com as justificaes previstas nas alneas a) a g) (quase todas) do artigo 129./1, o contrato pode ser inferior a seis meses (142./1) Caso no seja observada a norma do art. 142./1, o contrato presume-se de seis meses, mesmo que as partes tenham estipulado uma durao inferior Renovao automtica Isto significa que na maior parte das situaes bem possvel que um trabalhador possa permanecer contratado a termo durante 6 anos, o que significa um importante retrocesso em relao lei anterior. Se no forem cumpridos os prazos mximos de durao, o contrato a termo certo converte-se em contrato sem termo (artigo 141.). Quanto renovao do contrato a termo certo, a mesma pode no acontecer caso as partes assim o desejem, para tal devem faz-lo expressamente no contrato, caso contrrio no fim do mesmo ele renova-se automaticamente, por igual perodo (140. 1 e 2).

O termo incerto
Admissibilidade do termo certo O regime de admissibilidade do contrato a termo incerto traz-nos algumas alteraes em relao ao regime de admissibilidade do contrato a termo certo (art. 143.): No pode ser utilizado para substituio de trabalhador a tempo completo que passe a tempo parcial por perodo determinado No pode ser utilizado para o acrscimo excepcional de actividade da empresa No podem ser utilizados os motivos do n.3 do
efectuada, renovando-se o contrato por mais trs anos, perfazendo um termo total de seis anos. Esta clusula, desde que a proposta tenha eficcia jurdica apenas no final do termo inicial (trs anos) tal como a aceitao tcita do trabalhador, permite a celebrao ab initio de um contrato a termo de seis anos. Devemos ter cuidado com esta situao.

Durao ilimitada

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artigo 129. Converso do termo incerto em sem termo Uma alterao importante me relao lei anterior reside no facto de no Cdigo do Trabalho, artigo 144., o contrato a termo incerto no se estabelecerem quaisquer limitaes para o contrato de trabalho a termo incerto. Tendo em conta que a admissibilidade do contrato a termo incerto quase da mesma amplitude da admissibilidade do contrato a termo certo, ento podemos considerar que caso a alternativa esteja no termo incerto, podemos ter pessoas interminavelmente a termo, neste caso incerto (o efeito prtico do j dilatado prazo de durao do termo certo, 6 anos, pode ser facilmente contornado e substitudo, por um contrato a termo incerto para o resto da vida). Para alm das situaes de converso de contrato a termo em contrato sem termo, o artigo 145. do cdigo traz-nos mais uma: Converte-se em contrato sem termo o contrato a termo incerto se o trabalhador permanecer ao trabalho, decorridos 15 dias, depois do encerramento da actividade que justificava o contrato.

Questes de auto-avaliao: 1. Quais os requisitos essenciais para a formao do contrato individual de trabalho? 2. Em que que consiste o dever de informao? 3. Quais os direitos, deveres e garantias do trabalhador? 4. Quais os deveres da entidade empregadora? 5. Como se caracteriza o regime jurdico do direito informao? 6. Quais as principais modalidades do contrato individual de trabalho? 7. Qual a forma aplicvel ao contrato de trabalho? 8. Quais os tipos de termo previstos na lei? 9. Quais os principais traos do regime jurdico do contrato a termo?

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Unidade 2 - A prestao do trabalho


A CRP e o Direito ao Trabalho De acordo com o artigo 149. do cdigo do trabalho, a prestao deve ser exercida de forma a compatibilizar: A vida familiar A sade, higiene e segurana no trabalho. No fundo, esta norma no mais do que uma decorrncia do Direito ao Trabalho consagrado na CRP, no artigo 59.. O trabalho deve ser exercido em condies socialmente dignificantes e proporcionar uma valorizao pessoal, profissional e social ao trabalhador. Poder de direco Esta prestao de trabalho executada sob o poder de direco da entidade patronal, que deve estabelecer as normas, dentro dos limites legais, sob as quais o trabalho deve ser prestado. Assim sendo, uma das formas pela qual a entidade patronal exerce o seu poder directivo, a que vem exposta no art. 153., nomeadamente o regulamento interno da empresa, cujo estabelecimento deve obedecer s seguintes normas24: O regulamento interno O regulamento deve conter normas sobre organizao e disciplina no trabalho Na sua elaborao deve ser ouvida a comisso de trabalhadores, se existir O contedo deve ser publicado de modo a possibilitar o seu conhecimento a todo o tempo pelos trabalhadores O regulamento s eficaz depois de depositado e registado na IGT A regulamentao interna de determinados contedos pode ser tornada obrigatria atravs de convenes colectivas Para acrescentar, importa referir que uma das situaes que devemos ter em ateno relativamente s normas constantes no regulamento interno da empresa, a sua
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Devemos evitar a insero no regulamento interno de questes que regulamentem direitos do trabalhador, porquanto o regulamento no ser negociado.

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conformidade com: A Constituio da Repblica Portuguesa A lei A contratao colectiva aplicvel empresa

A sua relao com os contratos individuais de trabalho O regulamento, reflectir-se-, nas situaes a referir nas seces que se seguem.

As funes e categoria
Determinao de funes

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obrigao de quem dirige, a determinao das funes que o trabalhador desempenhar, ou seja, que posicionamento vai ter o trabalhador, na organizao e hierarquia que dirige. De acordo com o artigo 151. so estabelecidas, muito sinteticamente, as seguintes regras: O trabalhador deve, em princpio, exercer as funes para as quais foi contratado. A actividade contratada, compreende as funes afins ou funcionalmente ligadas, desde que no impliquem desvalorizao profissional e para as quais o trabalhador possua qualificao adequada. So afins, ou ligadas funcionalmente as funes integradas no mesmo grupo ou carreira profissional26. No caso das alteraes referidas, o trabalhador dever usufruir de um perodo de formao no inferior a 10 horas anuais, nos termos dos ns 3 a 5

Mobilidade horizontal & Polivalncia funcional Formao no caso de mudana Funes desempenhadas de forma

Devemos distinguir, no que respeita mobilidade, duas situaes distintas. Uma a polivalncia funcional, que corresponde ao desempenho de uma actividade normal (actividade contratada) e ao desempenho (temporrio ou definitivo) de funes acessrias (afins, funcionalmente ligadas, da carreira profissional, do mesmo grupo). Sem alterar a actividade principal. Outra coisa diferente o direito de variao (corresponde mobilidade funcional), em que o trabalhador encarregado temporariamente de funes no compreendidas no seu contrato. H uma mudana total e efectiva de actividade. 26 Esta que a norma que mais problemas causa ao trabalhador. Estabelece o princpio que dentro da mesma carreira profissional, ou grupo profissional, ou trabalhador pode ser incumbido de qualquer coisa. aqui que se fundamentam as teses da Gesto de Recursos Humanos, relativamente Mobilidade Vertical e Mobilidade Horizontal.

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acessria

do artigo 137. (formao no contrato a termo). O empregador deve procurar atribuir ao trabalhador contratado as funes que mais se lhe adeqem do ponto de vista das suas competncias profissionais. Quando s funes, mesmo que acessria corresponda uma retribuio mais elevada, essa que paga ao trabalhador.

A categoria e o Ius variandi Direito de Variao

Outra situao diferente, a que vem referida no artigo 313., a mudana de categoria (j no se trata de um caso de mobilidade, strictu sensu, mas de uma mudana ou transferncia substancial, de uma coisa para outra, de uma funo para uma funo totalmente diferente), e o direito de variao, que dever obedecer s seguintes regras:

A possibilidade1. O trabalhador pode excepcionalmente baixar a categoria, de baixar a se tal for determinado por necessidades prementes da categoria empresa, aceite e autorizada pela IGT 2. Ou se tal for determinado por estrita necessidade do trabalhador 3. O trabalhador no adquire, em princpio, a categoria correspondente a essas funes Funes principais exercidas temporariament e Uma das alteraes de monta em relao legislao anterior o afastamento, mesmo que excepcional, da impossibilidade de baixar a categoria sem o consentimento do trabalhador. A situao anterior deve ser integrada no conjunto das regras que se seguem. No caso da mobilidade funcional, o artigo 314. estabelece as seguintes regras: Alterao temporria Que no implique alterao substancial na posio do trabalhador Que no implique diminuio da retribuio Direito de auferir a mesma retribuio correspondente s funes temporariamente desempenhadas

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Alargamento ou restrio, por negociao individual das limitaes legais mobilidade e polivalncia (uma zona branca)

Tais faculdades podem ser restringidas ou alargadas por contrato individual de trabalho (tudo o leva a crer de acordo com o n.2 do artigo 314.), significa isto, que o empregador pode propor desde logo no contrato individual de trabalho, no incio da relao, um conjunto de estipulaes que descaracterizem e indeterminem ao mximo as funes do trabalhador. Ao trabalhador, caso no tenha um contrato colectivo que o proteja, por via do artigo 531. do CT, s lhe resta assinar e cumprir.

A ordem de alterao de funes deve ser justificada, com indicao de tempo previsvel. No existem limites temporais de qualquer ordem (para a comunicao ou permanncia), nem to pouco nada sobre formao. Penso que aqui, doutrinariamente, deveramos estender o regime da polivalncia funcional (funes acessrias) do artigo 151. e o regime de comunicao, atravs de uma analogia legis27, concebida a partir do artigo 317. relativo mobilidade geogrfica.

O local de trabalho

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Visto estarmos perante uma norma que no prev alguns aspectos que protegem o trabalhador , podemos considerar tal ausncia como uma lacuna. Uma das formas de integrar uma lacuna atravs da analogia. Analogia legis significa, analogia baseada na lei, ou seja, vamos a uma norma legal que regule uma situao anloga (como a do artigo 151.) e transpormos essa norma, ou parte dela, para a norma legal que na nossa perspectiva tem uma lacuna. Desta forma criamos uma norma ad-hoc que regule a situao que pretendemos. Neste caso especfico, conseguimos aumentar o grau de proteco do trabalhador no que concerne ao direito de variao ou mobilidade funcional. 28 Um aspecto importantssimo que devemos ter em conta o seguinte. Na legislao anterior, as alteraes de local de trabalho eram denominadas como Mudana ou transferncia. Qualquer um destes termos implica uma deslocao espacial efectiva em termos absolutos. Juridicamente falando, isto significa que qualquer alterao de local de trabalho estava sujeita s normas e limites impostas na lei. Com a introduo do conceito de mobilidade, termo utilizado pela Gesto de Recursos Humanos, para denominar a imputao ou afectao de um recursos a um contexto diferente ao actual, mobilizando-o para um contexto diferente, mas dentro dos limites de gesto definidos e permitidos por lei, a mudana do trabalhador dentro dos limites de mobilidade estabelecidos no seu contrato individual de trabalho, so legais, no podendo o trabalhador invocar qualquer prejuzo, pois o seu contrato pode prever essa mobilizao. A nica sada deste trabalhador a resoluo unilateral por alterao de circunstncias. Como resumo, o conceito de Mobilidade (mais amplo) diferente do conceito de mudana ou transferncia. A introduo deste conceito (partindo do princpio que os limites espaciais da mobilidade so estabelecidos no contrato de trabalho) facilita a mobilizao do trabalhador entre diferentes locais de trabalho, sem que ele nada possa fazer para se defender, nem sequer arguir o prejuzo srio.

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Direitos relativos ao local de trabalho

A matria relativa ao local de trabalho vem regulada no artigo 154., 315., 316. e 317. do Cdigo. Assim sendo, o artigo 154. vem estabelecer os seguintes princpios gerais: O trabalhador deve em princpio realizar a sua prestao no local de trabalho contratualmente definido O trabalhador est adstrito s deslocaes inerentes sua profisso e formao

A mobilidade geogrfica definitiva

Com excepo das seguintes situaes, em caso de transferncia definitiva: Quando o interesse da empresa o exija, o trabalhador pode ser transferido, desde que tal no lhe implique um prejuzo srio O trabalhador pode ser transferido, desde que tal resulte da mudana total ou parcial do estabelecimento onde presta servio claro que estas duas situaes podem ser alargadas ou restringidas por contrato individual de trabalho, o que indica no haver aqui qualquer possibilidade de invocao do princpio tratamento mais favorvel ao trabalhador, nem a norma em questo (art. 315./ 1 e 2) representa um contedo mnimo de proteco. Reforando o comentrio anterior, temos dois pressupostos que permanecem muito vagos, do ponto de vista conceptual, e que s a jurisprudncia os poder limitar (temos alguma jurisprudncia anterior que nos pode fornecer algumas pistas), como o so:

O interesse da empresa Vs Prejuzo srio

Interesse da empresa (neste caso, as orientaes jurisprudenciais apontam no sentido de se considerar interesse srio da empresa, todo aquele, cuja no prossecuo implique prejuzos patrimoniais que ponham em causa a sobrevivncia da empresas, estabelecimento ou servio) Prejuzo srio para o trabalhador (a jurisprudncia tem considerado com prejuzo srio, as situaes que uma vez verificadas, comportem danos irreversveis ou irrecuperveis para o trabalhador)

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Contudo, o mais importante ainda a saber o seguinte: Perante uma situao concreta em que se confrontem na mesma medida, os dois interesses, qual deles deve prevalecer? Na nossa opinio, e tendo em conta que o direito ao trabalho, nas suas diversas vertentes, nomeadamente, o direito ao trabalho com factor de valorizao pessoal, familiar e social, deve prevalecer sobre o direito do empregador prossecuo de uma actividade privada lucrativa. A nosso ver a empresas nestas situaes dever procurar alternativas que possibilitem ao trabalhador a sua segurana no emprego, a segurana das suas expectativas face ao emprego, sob pena de accionamento do n. 3 alnea b) do artigo 441. (regras gerais para a resoluo unilateral do contrato de trabalho), que permite ao trabalhador a resoluo unilateral do contrato de trabalho, com justa causa, face alterao substancial e duradoura das condies de trabalho no exerccio legtimo de poderes de direco do empregador.29

A alterao de circunstncias como factor de resoluo unilateral com justa causa

Alterao de residncia

O n. 5 do art. 315. vem estabelecer que o empregador deve custear todos os encargos adicionais, decorrentes da transferncia e resultantes da mudana de residncia. Podemos questionar, at que ponto no ser a alterao de residncia um prejuzo srio. Outra forma de mobilidade geogrfica a referida no artigo 316., a temporria, que deve obedecer aos seguintes pressupostos: Quando o interesse da empresa o exija Quando tal trabalhador no implique prejuzo srio para o

Mobilidade geogrfica temporria

O prprio Cdigo Civil j previa esta possibilidade, nomeadamente no instituto jurdico da resoluo de contrato pela alterao de circunstncias. Desta feita, o cdigo laboral vem expressar directamente esta possibilidade. De um lado temos o poder de direco do empregador (perfeitamente legtimo) alicerado num interesse srio da empresas na mudana do trabalhador, por outro lado temos uma alterao substancial de circunstncias alicerada na mudana radical das condies que motivaram o trabalhador para a procura daquele emprego e para a sua deciso de contratar. H, inclusive, alguma jurisprudncia da Relao de Lisboa que fundamenta esta nossa perspectiva.

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Deve ser dada justificao ao trabalhador Deve ser determinado e comunicado ao trabalhador o perodo de transferncia, normalmente inferior a seis meses O empregador deve custear as despesas adicionais decorrentes da transferncia Esta forma pressuposto 316., e que se podem superior a especiais?! de transferncia traz colao outro indeterminado (ainda), no n. 3 do artigo refere as condies especiais que verificandodeterminar uma transferncia temporria 6 meses. O que sero essas condies

Caber a quem negoceia as convenes colectivas a sua determinao, da forma mais favorvel possvel para os trabalhadores, de forma a limitar a imposio de condies especiais ao trabalhador. Comunicao da Por fim, temos no artigo 317. um pressuposto geral, o de transferncia que a transferncia temporria e definitiva, deve ser comunicada com 8 dias e 30 dias respectivamente, de antecedncia, devidamente fundamentada.

Durao e organizao do tempo de trabalho


Conceito de tempo de trabalho Esta matria vem disposta nos artigos 155. e seguintes do CT. Por tempo de trabalho considera-se o perodo durante o qual o trabalhador desempenha a actividade ou permanece obrigado a esse desempenho, incluindo as interrupes e os intervalos. Interrupes e intervalos O artigo 156. vem desde logo estabelecer um conjunto de interrupes e intervalos integrados no tempo de trabalho, dos quais destaco os seguintes: As interrupes consagradas na contratao colectiva, regulamento interno e decorrentes dos usos da empresa As interrupes ocasionais no perodo de trabalho

dirio, quer as inerentes satisfao de necessidades pessoais inadiveis do trabalhador, quer as resultantes do

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consentimento do empregador; As interrupes de trabalho ditadas nomeadamente, limpeza, por motivos ou

tcnicos,

manuteno

afinao de equipamentos, mudana dos programas de produo, carga ou descarga de mercadorias, falta de matria-prima ou energia, ou factores climatricos que afectem a actividade da empresa, ou por motivos

econmicos, designadamente quebra de encomendas; Os intervalos para refeio, em que o trabalhador

tenha de permanecer no espao habitual de trabalho ou prximo dele, adstrito realizao da prestao, para poder ser chamado a prestarem trabalho normal em caso de necessidade; As interrupes ou pausas nos perodos de trabalho

impostas por normas especiais de segurana, higiene e sade no trabalho.

Tempo de descanso

Estas interrupes no incluem no chamado tempo de descanso, referido no artigo 157. Pois tempo de descanso o que no se inclui no tempo de trabalho. O tempo para almoo tempo de descanso. Depois, vem ento a noo de perodo normal de trabalho. Este PNT representa o tempo de trabalho que o trabalhador est obrigado a prestar limitado por horas/dia e horas/semana. O horrio de trabalho deve ser organizado tendo em conta as seguintes regras: O horrio de trabalho inclui as horas do incio e termo do perodo normal de trabalho dirio, bem como dos intervalos de descanso O horrio de trabalho semanal determinado pelo tempo de trabalho dirio O incio e termo do perodo normal de trabalho dirio, pode ocorrer em dias consecutivos

Perodo normal de trabalho

Horrio de trabalho

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Perodo de funcionamento

O horrio pode ou no coincidir com o perodo de funcionamento, que consiste no intervalo de tempo dirio durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade, coincidente com o perodo de abertura no comrcio e servios e perodo de laborao na indstria. O tempo de trabalho deve ser organizado tendo em perspectiva o seguinte princpio (161.): O ritmo de trabalho deve adaptar-se ao homem, de forma a atenuar o trabalho montono e cadenciado em funo do tipo de actividade e das exigncias relativas segurana e sade, especialmente no que respeita s pausas O problema deste princpio, a meu ver, a falta de critrios legais estabelecidos. Pois para alm das normas de especificao tcnicas (ISO, OSHA e NP), nada temos. E essas normas no so jurdicas, no tm sanes, so somente normas tcnicas que as empresas podem aplicar ou no.

Ritmo de trabalho

Registo de horas de trabalho

Para efeitos de registo, a entidade patronal dever possuir um mapa que permita quantificar o nmero de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, com indicao da hora de incio e termo do trabalho (162. do CT).

Limites durao do trabalho


Limites mximos do PNT30 8h/dia e 40h/sem. O artigo 163. do cdigo do trabalho vem estabelecer os seguintes limites fixao do perodo normal de trabalho: O limite mximo situa-se nas 8 horas dirias e nas quarenta horas semanais Excepcionalmente para alm destes limites podem acrescer 15 minutos para finalizao dos servios iniciados no fim do tempo de trabalho Quando o conjunto desses 15 minutos perfizer quatro horas de trabalho, as mesmas devero ser remuneradas, ou ento o total poder ser remunerado no termo do ano civil Quando se tratarem de trabalhadores que desempenhem actividade s aos fins-de-semana, o seu limite pode ser
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Perodo Normal de Trabalho

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acrescido de 4 horas dirias, sem prejuzo em disposto em IRCT31 A adaptabilidade de horrios32 Uma das situaes que pode alterar a observncia destes limites temporais de durao do trabalho o regime da adaptabilidade, previsto nos artigos 164. e seguintes do cdigo. Este regime consiste na fixao do PNT em termos mdios (mdia de horas por perodo de referncia, que pode ser 4 meses, 6 meses). Assim sendo admite-se a fixao de um regime de adaptabilidade atravs dos seguintes processos: Adaptabilidade geral Fixao por instrumento de regulamentao colectiva (geral) Por acordo entre o empregador e os trabalhadores (especial), mediante proposta apresentada pelo empregador e caso no seja contestada por escrito nos 21 dias seguintes proposta, considera-se aceite tacitamente pelos trabalhadores33 Nesta medida, os limites temporais de durao do perodo normal de trabalho, podem passar a ser os seguintes: Limite mximo no regime geral (164. do CT) 12 horas dirias, sessenta horas semanais, mdia mxima de 60 horas semanais, no podendo, contudo, exceder 50 horas/semana por cada dois meses (artigo 164.) no est includo o trabalho suplementar prestado por fora maior (2 horas/dia Max.)34 10 horas dirias, 50 horas semanais de limite mximo, no contando o trabalho suplementar prestado por fora maior (2 horas/dia), no caso do regime especial de adaptabilidade 6 horas dirias de limite mnimo, no sendo permitida a reduo superior a duas horas/dia Podem ainda as partes acordar na reduo de dias ou
31 32

Adaptabilidade especial

Limites mximos no regime especial (165. do CT)

Instrumento de regulamentao colectiva de trabalho Para esclarecer melhora, a diferena entre adaptabilidade especial e adaptabilidade geral, que uma negociada com os trabalhadores e outra fixada por IRCT, respectivamente. 33 Esta foi uma das inovaes introduzidas para contornar a necessidade de fixao de perodos de referncia, com durao superior a 6 meses. Na lei anterior, o empregador era obrigado a negociar com os sindicatos, assim, pode faz-lo directamente com os trabalhadores. 34 Pode chegar s 70 horas semanais

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meios-dia A reduo do perodo normal de trabalho (PNT), no implica a perda do subsdio de refeio

Perodo de referncia

Contudo, este regime de adaptabilidade, no pode ser estabelecido ad eternum, ou seja, a lei estabelece limites temporais, ou obriga a estabelecer, para a aplicao dos regimes de adaptabilidade nas empresas. A esse limite temporal, chamamos de perodo de referncia. a partir deste perodo que so feitas as contas relativamente s horas trabalhadas pelos trabalhadores sujeitos a regimes de adaptabilidade. De outra forma no seria possvel apurar com eficcia e rigor, de forma a proteger os direitos dos trabalhadores, o n. de horas trabalhadas diariamente e semanalmente.

A Importncia do perodo de referncia

Por outro lado, este perodo de referncia permite tambm limitar no tempo a aplicao do prprio regime de adaptabilidade. E porqu? Porque, durante este perodo de referncia os trabalhadores esto sujeitos a uma situao de instabilidade quanto durao do seu tempo de trabalho, com necessrias repercusses na sua vida pessoal, social e familiar. Desta forma limita-se temporalmente o recurso a este tipo de regimes pelas partes. Assim sendo, o perodo de referncia vem previsto no artigo 166. do cdigo do trabalho, basicamente nos seguintes termos:

Limites temporais do perodo de referncia

Deve aplicar-se Colectiva

perodo

previsto

na

Contratao

Em qualquer caso o perodo est limitado a um mximo de 12 meses Na inexistncia de contrato colectivo, o perodo est limitado a 4 meses (este fixado pelo empregador) Nas situaes referidas nos ns 2 e 3 do artigo 166., o perodo pode ser alargado para 6 meses. O perodo pode ser alterado no seu decurso quando justificado por circunstncias objectivas e o total de horas trabalhadas for igual ou inferior s que teriam sido realizadas sem regime de adaptabilidade, nunca podendo

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a reduo dirias ser superior a duas horas (166./4). Neste caso aplica-se o disposto no artigo 165./4.

Outras excepes aos limites legais do PNT Diz o artigo 167. do Cdigo do Trabalho que s o cdigo pode estabelecer excepes ao regime que limita o perodo normal de trabalho. Contudo, como habitual, neste cdigo as normas gerais existem apenas para conformar as excepes, e neste caso tambm assim. Trabalhadores de entidades sem fins lucrativos ou de utilidade pblica Ento no artigo 167. n. 2 vm as excepes ao regime geral. Assim sendo, nos casos seguintes, podem haver acrscimos ao PNT: Trabalhadores de actividades de interesse pblico ou sem fins lucrativos Actividades intermitentes, ou nas quais se requeira a simples presena do trabalhador Quero chamar ateno para o segundo ponto, constante da alnea b) do n.2 do art. 167., pois no se explicita quais as actividades que ali so referidas, ou antes, quais as profisses que l se enquadram. Para finalizar este captulo, importa muito sublinhar as normas estabelecidas no artigo 168., ns 1 e 2: Os limites mximos do PNT podem ser reduzidos por contratao colectiva (eu diria devem) A reduo dos limites mximos no pode implicar diminuio da retribuio dos trabalhadores (fixa e varivel)

Actividades intermitentes ou de simples presena

Limites estabelecidos para a durao mdia do trabalho


Vem, neste sentido o artigo 169. do cdigo do trabalho estabelecer que: Aferio da durao mdia do trabalho Em mdia a durao do trabalho semanal no poder exceder quarenta e oito horas, incluindo trabalho suplementar, num perodo de referncia de 4, 6 ou no mximo de 12 meses, conforme os casos No clculo da durao mdia do trabalho, os dias de frias so subtrados ao perodo de referncia em

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que so gozados (muito importante) Os dias de ausncia por doenas, licena de maternidade ou paternidade, e de licena especial do pai ou da me para assistncia a deficiente e a doente crnico, entram para os clculos da durao mdia do trabalho No se aplica este regime aos trabalhadores em regime de iseno de horrio de trabalho.

O horrio de trabalho
Horrio de trabalho De acordo com o artigo 170. do Cdigo do Trabalho ao empregador que cabe a fixao (organizao e definio) do horrio de trabalho. A fixao do horrio de trabalho, dever estar sujeita a um parecer das seguintes entidades, por ordem de prioridade: Comisso de trabalhadores Comisso Intersindical Comisso sindical Delegados sindicais Pareceres das estruturas representativos dos trabalhadores. No deixa de ser importante destacar a importncia das estruturas representativas dos trabalhadores nas empresas, contudo, o parecer meramente consultivo e no vinculativo.

Organizao e perodo de funcionamento

Para alm dos aspectos em matria de organizao do tempo de trabalho, abordados nas seces anteriores, importa realar que em matria de perodo de funcionamento, o prprio artigo 171./2 que remete para os artigos 175. e 176. da RCT. O perodo de laborao fixado entre a 7h e as 20h de cada dia. Pode o Ministro do trabalho fixar perodos de laborao superiores, por motivos econmicos ou tecnolgicos. O Ministro do trabalho e o ministro do sector de actividade em causa, podem autorizar a laborao continua, por

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motivos econmicos ou tecnolgicos, mediante despacho conjunto, na ausncia do qual o regime de laborao nulo. Artigo 175. da RCT (fixao do regime de laborao) A adopo de um destes regimes excepcionais, comporta a autorizao da IGT, que dirige o processo, mediante parecer fundamentado, contendo: Parecer das estruturas representativas, na ordem anteriormente referida para o horrio de trabalho (ou comprovativo de pedido de parecer, 10 dias aps a consulta35) Projecto de mapa de horrio a aplicar Comprovativo do licenciamento de actividade de

Certido comprovativa de regularidade cumprimento perante o fisco e a segurana social.

Critrios especiais para definio do horrio

Porm, para alm do perodo de laborao, o artigo 172., fixa um conjunto de critrios especiais para a definio de um horrio de trabalho, tais como: O empregador deve facilitar a frequncia de cursos escolares ou formao profissional Deve ter em conta as exigncias em matria de SHST Deve ter-se em conta a existncia na empresa de trabalhadores do mesmo agregado familiar

Alterao do horrio de trabalho


Alterao do horrio A alterao de um horrio de trabalho, deve obedecer s seguintes regras, segundo o artigo 173.: O horrio no pode ser alterado unilateralmente, uma vez que tenha sido acordado individualmente36 As alteraes devem ser precedidas de consulta s estruturas representativas de trabalhadores Processo de As alteraes devem ser afixadas na empresa com uma

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Refora o mero carcter consultivo do parecer. O trabalhador deve fazer prova, se necessrio, desse acordo, mediante o duplicado do contrato de trabalho, por exemplo.

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alterao

antecedncia de 7 dias (3 dias para as micro empresas) As alteraes devem ser comunicadas IGT, conforme os artigos 177. e 178. da RCT37 Mesmos quando exista adaptabilidade de horrios estas formalidades so aplicveis Poderemos sempre questionar, como que se faz nos casos em que existem alteraes pontuais e de curta durao? Nesta situao vem o n. 4 do artigo 173. estabelecer uma excepo ao regime geral do n. 2, estabelecendo as seguintes regras para os casos em que a alterao no exceda uma semana: S pode recorrer-se a este regime no mximo trs vezes por ano

Limites para a alterao

Deve constar registo em livro prprio com a meno relativa consulta das estruturas representativas dos trabalhadores, pela ordem habitual No meio de todas estas alteraes, faz-se uma ressalva. Todas as despesas acrescidas realizadas pelos trabalhadores, resultantes da alterao, sero custeadas pela entidade patronal.

Intervalo de descanso
Intervalo de descanso Diz o artigo 174. do CT que a jornada de trabalho deve ser interrompida por um intervalo de descanso com as seguintes caractersticas: 1 Intervalo por dia No inferior a uma hora No superior a duas horas De forma que no se prestem mais do que 5 horas de trabalho consecutivo. Reduo ou dispensa do intervalo de
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O artigo 175. vem estabelecer algumas condies para a reduo ou dispensa deste tempo de descanso:

Ver referncia sobre o DL 409/71 no captulo imediatamente anterior

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descanso

Por regulamentao colectiva, o n. de consecutivas de trabalho podem ir at ao n. de 6

horas

O intervalo de descanso pode ser reduzido ou mesmo suprimido Tambm por regulamentao colectiva, fixados outros intervalos de descanso podem ser

Tambm possvel a sua reduo ou dispensa, sem ser atravs da regulamentao colectiva, desde que autorizado pela IGT, mediante a observao dos seguintes passos: Reduo e excluso dos perodos de descanso. Requerimento dirigido IGT Contendo uma declarao escrita com a concordncia do trabalhador abrangido Cpia da informao s estruturas representativas dos trabalhadores Provar que favorvel aos interesses dos trabalhadores e se justifique mediante a especificidade das actividades em causa O pedido considera-se tacitamente deferido, se no for proferida deciso final em 15 dias Contudo, vem o n. 3 do artigo 175. estabelecer mais uma norma geral, e dentro da mesma, a sua prpria excepo. Ento assim: A alterao no permitida em caso algum se implicar mais de 6 horas de trabalho consecutivas Agora a excepo: Exceptuam-se do regime anterior, os casos de pessoal de vigilncia, transporte, informticos, cargos de administrao, direco e liberais

Descanso dirio
Descanso dirio No artigo 176. estabelecem-se as seguintes normas para o descanso dirio dos trabalhadores: Garante-se um perodo de descanso mnimo de 11 horas seguidas entre dois perodos dirios de trabalho

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consecutivos A norma geral, no se aplica a cargos de direco, administrao, iseno de horrio ou em caso de necessidade de trabalho suplementar por motivos de fora maior38, mas tambm ainda a determinados servios, como os de limpeza Tambm no se aplica a norma geral a actividades caracterizadas pela necessidade de continuar o servio ou a produo, como as referidas no n. 4 e 5 do artigo 176..

Iseno de horrio de trabalho


Regime da iseno de horrio O regime da iseno de horrio vem estabelecido nos artigos 177. e 178. do CT, e pode caracterizar-se a partir de dois aspectos distintos: Condies de admissibilidade Efeitos da iseno

De acordo com o artigo 177. do Cdigo do Trabalho, as condies de admissibilidade so as seguintes: Acordo escrito Aplicvel a cargos de administrao, direco, confiana, fiscalizao e apoio a esses cargos Aplicvel igualmente a actividades de preparao ou complementares que s possam ser efectuadas fora dos perodos normais de trabalho Exerccio regular de actividade fora do estabelecimento O acordo deve ser enviado IGT Condies de Admissibilidade Os efeitos da aplicao da iseno a um trabalhador so os seguintes: No sujeio aos perodos normais de trabalho Alargamento da prestao de trabalho a um determinado nmero de horas/dias/ semana

38

Fora maior, o que ? Talvez a indispensabilidade para prevenir ou reparar prejuzos graves para a empresa ou para a sua viabilidade, devido a acidente ou a eminncia de acidentes, por exemplo (artigo 176./2)

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Observncia dos perodos normais de trabalho A primeira das situaes, a situao supletiva, pois aquela que se aplica caso nada se diga no acordo sobre a modalidade. Efeitos da Iseno A iseno de horrio no implica a inobservncia dos perodos de descanso, e no caso do descanso dirio, deve ser proporcionado pela entidade patronal, um perodo para a recuperao do trabalhador.

Mapas de horrio de trabalho


Mapas de horrio de trabalho Diz o artigo 179. que em todos os locais de trabalho devem ser afixados, em local bem visvel, um mapa de horrios de trabalho. Uma cpia do mapa dever ser enviada para a IGT, com uma antecedncia de 48 horas antes da sua aplicao. O n. 3 do artigo 179. remete para os artigos 179. a 182. da RCT, a publicidade destes mapas para certas actividades.

Trabalho por turnos


O trabalho por turnos no cdigo do trabalho vem regulamentado nos artigos 188. e seguintes do Cdigo do Trabalho. Basicamente, importa sublinhar os seguintes aspectos: Organizao do trabalho por turnos

Os turnos devem ser organizados com pessoal diferente, sempre que se ultrapassem os limites do perodo normal de trabalho Os turnos preferncias trabalhadores devem ser organizados segundo as e interesses manifestados pelos

A durao do trabalho por turnos no pode ultrapassar os limites do PNT S h mudana de turno aps o gozo do dia de descanso semanal

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Nos casos de actividades ininterruptas, esses trabalhadores tm de ver garantido pelo menos um dia de descanso em cada 7 dias de trabalho, sem prejuzo do perodo de descanso excedente a que esses trabalhadores tenham direito Os meios de preveno devem ser adequados e os meios de proteco, os mesmo que se aplicam aos trabalhadores que no trabalham em regime de turnos Deve existir um registo em separado dos trabalhadores includos em cada turno Proteco da SHST39

O artigo 190. refere os seguintes requisitos para a organizao dos turnos: Organizao das actividades de preveno ao nvel das exigncias da actividade que exercem Equivalncia dos meios de preveno e proteco disponveis, aos que so prestados aos restantes trabalhadores, e disponveis a qualquer momento

Trabalho nocturno
O trabalho nocturno vem regulamentado nos artigos 192. e seguintes do CT, importando neste momento destacar os seguintes aspectos: A prestao de trabalho nocturno O trabalho nocturno vem regulamentado nos artigos 192. e seguintes do CT, importando neste momento destacar os seguintes aspectos: Considera-se trabalho nocturno, aquele que tenha uma durao de 7 a 11 horas Que compreenda o intervalo entre as 0 e as 5 horas Na falta de conveno colectiva, considera-se perodo de trabalho nocturno, o compreendido entre as 22 e as 7 horas do dia seguinte J uma coisa diferente a noo de trabalhador nocturno.
39

Segurana, higiene e sade no trabalho

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Segundo o artigo nocturno, aquele:

193.,

considera-se

trabalhador

Que execute pelo menos 3 horas de trabalho nocturno por dia Ou um perodo normal do seu trabalho anual, estabelecido na regulamentao colectiva, ou na sua falta, correspondente a 3 horas/dia Noo de trabalhador nocturno Ao nvel da durao do trabalho nocturno, importa destacar os seguintes aspectos: Em caso de aplicao de adaptabilidade, a durao deve ser em mdia de 8 horas dirias, em mdia semanal, no se contando os dias de descanso semanal e feriados, para o apuramento da mdia. Em caso de actividades de risco acrescido, no se pode ultrapassar de forma nenhuma as 8 horas/dia40 (perodo de 24 horas) Estes limites no se aplicam em caso de fora maior ou actividades ininterruptas, por exemplo, conforme disposto no n. 6 e 7 do artigo 194. Os artigos 195. e 196., referem ainda condies especiais de proteco da SHST para o trabalhador nocturno: Condies especiais de proteco Realizao de um exame mdico destinado a avaliar o seu estado de sade41, com periodicidade anual Possibilidade de proporcional a transferncia de trabalhador nocturno para o perodo diurno, quando o mesmo tenha problemas de sade relacionados com o regime de trabalho em causa Aplicao extensiva do artigo 190. do CT Organizao das actividades de preveno ao nvel das exigncias da actividade que exercem Equivalncia dos meios de preveno e proteco disponveis, aos que so prestados aos restantes trabalhadores, e disponveis a qualquer momento

40 41

a classificao destas actividades vem no artigo 184. da RCT. A classificao de gratuito e sigiloso no tem qualquer sentido. Todos os exames profilcticos de sade so pagos pelo empregador e o seu contedo, por via dos deveres deontolgicos do mdico do trabalho, necessariamente sigiloso

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Realizao de uma avaliao de riscos especializada tendo em conta as caractersticas do trabalho em causa, nos casos de actividades de risco acrescido (artigo 194/3 do CT e 183. a 186. da RCT, sobre a classificao das actividades e avaliao de riscos em causa).

Trabalho suplementar
Relativamente ao trabalho suplementar, o seu regime vem previsto nos artigos 197. e seguintes. Aspectos ligados prestao de trabalho suplementar Importa desde logo precisar o conceito: Todo o trabalho fora do horrio de trabalho

Nos casos de Iseno de horrio com sujeio a limites normais de trabalho, todo o trabalho prestado fora desses limites Nos casos em que a iseno limitada a um nmero limite de horas dirias ou semanais, todo o tempo para alm desses limites No se integram no conceito de trabalho suplementar as seguintes situaes: O trabalho prestado por trabalhador isento de horrio

Excluses

de trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuzo do previsto no nmero anterior; O trabalho prestado para compensar suspenses de actividade, independentemente da causa, de durao no superior a quarenta e oito horas seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, quando haja acordo entre o empregador e o

trabalhador; A tolerncia de quinze minutos prevista no n. 2 do artigo 163.; A formao profissional, ainda que realizada fora do horrio de trabalho, desde que no exceda duas

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horas dirias.

Do regime estabelecido, penso ser necessrio sublinhar o seguinte aspecto: Obrigatoriedade O trabalhador obrigado a realizar trabalho suplementar, (198. do CT) salvo quando solicite a sua dispensa justificada por motivos atendveis. O artigo 199. vem estabelecer duas situaes que podem fundamentar o recurso ao trabalho suplementar:

Excepcionalidad e do recurso ao trabalho suplementar

O trabalho suplementar s pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a

acrscimos eventuais e transitrios de trabalho e no se justifique a admisso de trabalhador.

O trabalho suplementar pode ainda ser prestado havendo motivo de fora maior ou quando se torne indispensvel para prevenir ou reparar prejuzos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.

Importantes tambm, so os limites previstos para a prestao de trabalho suplementar, e que se situam: Limites horrios(200. do CT) Micro e pequena empresa 175h/ano Mdias e grandes empresa 150h/ano Duas horas de trabalho/dia normal de trabalho Oito horas dirias nos feriados e fins-de-semana (igual ao n. de horas do perodo normal de trabalho) 4 Horas em dia de descanso complementar (igual ao n. de horas de meio perodo normal de trabalho) Os limites podem ser de 200h/ano quando previstos em contrato colectivo

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A prestao de trabalho suplementar d direito a um descanso compensatrio nos seguintes termos (art. 202.): Descanso compensatrio Descanso remunerado de 25% do trabalho suplementar realizado, com excepo do trabalho prestado nos dias de descanso normais obrigatrios42 O descanso compensatrio vence-se quando perfizer um PNT, a gozar nos 90 dias seguintes Em caso de prestao de trabalho suplementar num dia de descanso obrigatrio, o trabalhador tem direito a um dia de descanso suplementar, a gozar nos trs dias seguintes Na falta de acordo, o empregador que fixa o dia de descanso Critrios para o gozo do descanso compensatrio A prestao de trabalho suplementar em caso de dia de descanso obrigatrio, mas para substituio de um trabalhador faltoso que ocuparia o turno seguinte e quando a durao no ultrapassar duas horas, d ao trabalhador a gozar o mesmo n de horas que trabalhou, a ser gozado nos 90 dias seguintes, quando o total de horas prestadas suplementarmente perfizer um total correspondente ao perodo normal de trabalho (art. 203.) No artigo 203. do cdigo, estabelecem-se um conjunto de casos especiais, quanto remunerao, em que em caso de acordo, quando o trabalho prestado em dias normais de trabalho, o trabalhador pode optar por trocar esse direito ao descanso por trabalho remunerado com um acrscimo no inferior a 100%.

O trabalho suplementar deve ser registado. De acordo com o artigo 204., importa faz-lo da seguinte forma: Registar as horas de incio e termo O trabalhador deve visar esse registo, a seguir sua prestao

nas micro-empresas, este descanso pode ser substitudo por uma remunerao com um acrscimo no inferior a 100%, ou quando as horas prestadas perfaam um perodo normal de trabalho, o trabalhador pode goz-las nos 90 dias (203./3 do CT casos especiais)seguintes.

42

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Deve constar fundamentao expressa no registo Registo do trabalho suplementar Devem constar no registo os perodos compensatrios de descanso, e posteriormente os dias em que o descanso foi gozado A relao nominal (quem prestou, quando e quanto) deve ser mantida durante 5 anos Em Janeiro e Julho de cada ano a relao nominal deve ser enviada IGT, nos termos do n. 6 do art.204. A violao destes procedimentos d ao trabalhador o direito a duas horas de retribuio diria, por cada dia em que tenha prestado trabalho suplementar

Descanso semanal
Obrigatrio O descanso semanal, complementar. pode ser de obrigatrio ou

O descanso semanal obrigatrio vem previsto no artigo 205., e l se indica que cada trabalhador tem pelo menos direito a um dia por semana. O dia de descanso semanal s pode deixar de ser o domingo quando: O trabalhador preste servio a empregador que esteja dispensado de encerrar ou suspender a laborao um dia completo por semana ou; Que seja obrigado a encerrar ou a suspender a laborao num dia que no seja o domingo. Troca de domingo por outro dia Pode tambm deixar de coincidir com o domingo o dia de descanso semanal: De trabalhador necessrio para assegurar a continuidade de servios que no possam ser interrompidos ou que devam ser desempenhados em dia de descanso de outros trabalhadores; Do pessoal dos servios de limpeza ou encarregado de outros trabalhos preparatrios e complementares que devam necessariamente ser efectuados no dia de descanso dos restantes trabalhadores; De pessoal operacional de vigilncia, transporte e

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tratamento de sistemas electrnicos de segurana; De trabalhador que exposies e feiras; exera actividade em

Nos demais casos previstos em legislao especial. Sempre que seja possvel, o empregador deve proporcionar aos trabalhadores que pertenam ao mesmo agregado familiar o descanso semanal no mesmo dia.

Dia de descanso complementar todo aquele que atribudo pela entidade patronal ou por contrato colectivo, e que no seja dia de descanso obrigatrio. Complementar O descanso obrigatrio deve constituir-se por um n. de horas que compreenda o dia de descanso mais as onze horas resultantes de uma jornada de trabalho, e que o trabalhador goza, normalmente entre dois perodos de trabalho consecutivos. Estas 11 horas podem ser gozadas atravs da atribuio de descanso complementar (sbado + domingo, por exemplo).

Durao (artigo 207. do CT)

Ao dia de descanso semanal obrigatrio adiciona-se um perodo de onze horas, correspondente ao perodo mnimo de descanso dirio de 11 horas entre dois perodos normais de trabalho (artigo 176.) O perodo de onze horas considera-se cumprido, no todo ou em parte, pela concesso de descanso semanal complementar, se este for contguo ao dia de descanso semanal. Tal como prev o artigo 176. n. 2, o disposto no n. 1 do artigo 207., no aplicvel a trabalhadores que ocupem cargos de administrao e de direco ou com poder de deciso autnomo que estejam isentos de horrio de trabalho. O regime geral da durao do descanso tambm no aplicvel s seguintes actividades: Quando seja necessria a prestao de trabalho suplementar por motivo de fora maior, ou por ser indispensvel para prevenir ou reparar prejuzos graves para a empresa ou para a sua viabilidade

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devidos a acidente ou a risco de acidente iminente; Quando os perodos normais de trabalho so fraccionados ao longo do dia com fundamento nas caractersticas da actividade, nomeadamente servios de limpeza; A actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do servio ou da produo, nomeadamente s actividades indicadas no nmero seguinte, desde que atravs de instrumento de regulamentao colectiva de trabalho ou de acordo individual sejam garantidos ao trabalhador os correspondentes descansos compensatrios.43

Questes de auto-avaliao: 1. Em que que consiste a categoria e funes no mbito do contrato de trabalho? 2. Quais as caractersticas da mobilidade funcional e geogrfica no Cdigo do Trabalho? 3. Qual o perodo normal de trabalho e os seus limites mnimos e mximos? 4. Quais os intervalos de descanso dirios a que o trabalhador tem direito? 5. Quais as formalidades estabelecidas para a fixao e alterao de horrios? 6. Em que que consiste a adaptabilidade de horrios? 7. O que a iseno de horrio? 8. Como caracteriza o regime jurdico do trabalho nocturno e por turnos? 9. Qual o regime jurdico do trabalho suplementar? 10.Em que que consiste o direito ao descanso no Cdigo do Trabalho?

43

Estas actividades esto discriminadas no artigo 207. n. 5 do CT

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Unidade 3 - Retribuio e outras atribuies patrimoniais Princpios Gerais


Direito retribuio A matria a abordar nesta seco est prevista nos artigos 249. e seguintes do Cdigo do Trabalho. Como indica o ttulo do captulo em causa (captulo III), estamos perante dois conceitos diferentes: Retribuio Atribuies patrimoniais de natureza diversa44

Isto significa, que nem tudo o que est previsto neste captulo integra o conceito de retribuio, mas significa tambm que nem tudo o que recebido pelo trabalhador contrapartida pelo trabalho prestado. Este aspecto como se ver adiante, tem uma implicao prtica muito grande na determinao da remunerao mensal e dos subsdios de frias, natal O artigo 249. do Cdigo do Trabalho vem desde logo estabelecer um conjunto de princpios gerais: Conceito de retribuio Considera-se retribuio, o que recebido como contrapartida pelo trabalho prestado, nos termos do contrato ou dos usos Isto significa que apenas retribuio a quantia que o trabalhador recebe em virtude do trabalho prestado (seja como contrapartida pelo tempo de trabalho, seja como contrapartida pela quantidade de trabalho). Em princpio essa quantia dever vir prevista no contrato de trabalho, num IRCT, mas tambm, pode ser um uso da profisso. Os usos laborais e a retribuio45 O que um uso? Um uso um procedimento utilizado habitualmente, de forma reiterada e generalizada, o qual,

44

Qual a importncia para o trabalhador, de se distinguir, na prtica, o dinheiro que receba no final de cada ms, entre retribuio e prestaes no retributivas? que sobre a retribuio, seja varivel ou certa) o trabalhador desconta, o trabalhador pode integrla na sua reforma, numa indemnizao Nas outras prestaes, s as recebe enquanto trabalho 45 No confundir usos com direitos adquiridos. Um direito adquirido uma atribuio no originria (quer dizer que superveniente, emergente e que no estava prevista no incio da relao laboral onde se verifica), garantia ou regalia que, por via da repetio, ao longo do tempo, da sua regularidade, periodicidade e expectativa de certeza por parte do

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mesmo no resultando de uma disposio legal, nem sendo fonte de direito, que o pratica atribui-lhe carcter de obrigatoriedade, como se de um norma jurdica se tratasse. Um exemplo conhecido de um uso laboral, o caso das comisses dos vendedores. Por via do uso profissional em questo, todos os empregadores tm que paga comisses aos seus vendedores, ou outra contrapartida qualquer. A no ser que o contrato de trabalho preveja uma situao diferente. Um exemplo de juro civil, o caso dos bancos, que podem cobrar juros sobre juros. A cobrana de juros sobre juros crime para qualquer outra pessoa, menos para os bancos. Elementos retributivos A retribuio constituda pela retribuio base e todas as prestaes regulares e peridicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espcie. Presume-se, at prova em contrrio, retribuio, toda e qualquer prestao do empregador para o trabalhador46 Este princpio geral vem reflectir mais alguns conceitos importantes. O primeiro de todos o conceito de retribuio base, que neste cdigo permanece muito indeterminado, pois no n. 2 do artigo 250. no retiramos grandes pistas. Por retribuio base, podemos entender, aquela parcela retributiva, que normalmente a fatia mais importante da massa salarial, fixa, certa e normalmente a quantia que serve de referncia aquando da formao do contrato de trabalho. a parcela retributiva, certa e determinada, que contrapartida da actividade prestada durante um perodo normal de trabalho, independentemente do grau47 de actividade.

Retribuio base

trabalhador, se transformou num direito adquirido. Um uso, pode tornar-se um direito adquirido. Mas o direito adquirido pode ter a sua fonte na esfera do contrato individual de trabalho, no regulamento interno ou num IRCT (ver o caso da sobrevigncia e caducidade dos IRCTs. A norma s no foi declarada inconstitucional, se os direitos previstos nos IRCTs que caducam ou so denunciados, se tornarem adquiridos para os trabalhadores que at a usufruam dos mesmos) 46 Para que uma prestao no seja integrada na retribuio, o empregador deve classific-la ab initio, como uma prestao de natureza no retributiva (uma abono, subsdio, enfim, uma liberalidade). Seno ter de o provar a posteriori. 47 Entendemos como grau, a quantidade, a qualidade, a assiduidade, a intensidade e outros critrios variveis, que normalmente servem de base de clculo retribuio varivel.

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Podemos ainda acrescentar, que a parcela retributiva, sobre a qual incide a garantia prevista no artigo 122. alnea d), que probe a entidade patronal de baixar a retribuio a um trabalhador. Retribuio mnima garantida No se dever confundir retribuio base com a retribuio mnima garantida referida no artigo 252./4, que equivale ao que conhecemos como salrio mnimo nacional.

Como prestaes complementares e acessrias, podemos caracterizar, todas as prestaes de natureza retributiva que so atribudas, quer pecuniariamente, quer em espcie, para alm da retribuio base e diuturnidades48. Prestaes complementare s e acessrias Estas prestaes, normalmente tm como base de clculo, no o tempo de trabalho prestado, mas outros critrios, de natureza diferente, tais como: A quantidade (prmios de produtividade) A qualidade O modo especfico de execuo do trabalho (subsdio por trabalho nocturno, subsdio de risco) A natureza comisses) da actividade (abono por falhas,

Outras prestaes exigidas pela lei (13. ms, subsdio de frias) Estas prestaes podem ser certas ou variveis, conforme explicita o artigo 251. e 252. do CT.

Retribuio directa e indirecta

Outra coisa, so as prestaes feitas directa ou indirectamente. As prestaes directas so aquelas que so feitas como contrapartida directa pela prestao de trabalho, prestaes indirectas so por exemplo as participaes nos lucros da empresa (nos casos em que estes se constituem como atribuies patrimoniais de natureza retributiva). Por fim temos as prestaes em dinheiro ou em espcie.

Pecuniria ou
48

Prestao retributiva, de natureza certa e determinada, cuja base de clculo a antiguidade. A sua origem est normalmente nos regulamentos internos, estatutos de organizaes ou IRCTs.

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em espcie (267. n.1 do CT)

Um exemplo deste caso, o trabalhador que recebe o seu salrio, mas tem direito a um carro. O carro uma prestao em espcie. Ou melhor ainda, um trabalhador de um talho que recebe 5 Kg de carne por ms, sua escolha. Outro conceito importante ainda no abordado, o conceito de diuturnidade, cujo conceito vem estabelecido no cdigo do trabalho, no n.2 al. b) do artigo 250.. Basicamente, trata-se de uma prestao de natureza pecuniria, de carcter retributivo, paga periodicamente e fundamentada na antiguidade. As diuturnidades, normalmente esto estipuladas no contrato de trabalho, regulamento interno ou em contratao colectiva de trabalho. De qualquer forma, toda a retribuio, seja em dinheiro seja em espcie, pode ser de trs tipos:

Diuturnidade

Retribuio certa, varivel e mista

Certa Varivel Mista

Previstas no artigo 251., no artigo 252. que vm previstos os conceitos respectivos. Assim sendo, a lei vem fixar os seguintes conceitos: Certa, a retribuio calculada em funo do tempo de trabalho Varivel, calculada em funo de critrios flutuantes, como a produtividade, disponibilidade, assiduidade (como j vimos anteriormente) Relativamente retribuio varivel, o artigo 252. vem ainda estabelecer que quando no se possa determinar um valor mensal fixo para a prestao varivel, calcula-se uma mdia anual, ou uma mdia relativa ao tempo de durao do contrato. Diz tambm, o n. 3 do mesmo artigo, que no sendo possvel aplicar o processo anterior, o clculo faz-se de acordo com os instrumentos de regulamentao colectiva existentes ou por fim, o juiz que dever fixar a quantia. Para acabar com esta parte relativa aos conceitos ligados retribuio, sublinhamos o conceito de retribuio mista, previsto no artigo 253./1 do CT, e que comporta dois

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elementos distintos: Retribuio certa da

Retribuio varivel, calculada em funo produtividade ou outro critrio (prmios p.e.)

Diz tambm o n. 2 do artigo 253. que as bases referidas no artigo anterior devem ter em conta elementos de valorizao do trabalhador, como as suas competncias e outras qualidades com reflexo na prestao de trabalho. O n. 3 do artigo 253., aconselha precisamente, ao pagamento da retribuio de forma mista, calculada com base nos critrios referidos nesse mesmo artigo.

RETRIBUIO NAS FRIAS E NO NATAL


Subsdio de natal Importa nesta seco reflectir um pouco sobre a determinao dos montantes retributivos relativos ao subsdio de Natal e ao subsdio de frias. Desta forma, no artigo 254. vem estabelecido o regime para o subsdio de Natal. O subsdio deve ser pago at 15 de Dezembro

O subsdio deve ser de valor igual a 1 ms de retribuio O valor deste subsdio proporcional ao tempo de servio prestado nesse ano civil, nos casos em que a admisso, a cessao do contrato ou a suspenso por facto imputvel ao empregador tenha ocorrido nesse ano Segundo a opinio da Dr. Joana Vasconcelos, membro da comisso de redaco do cdigo do trabalho, no se levantam muitas dvidas ao nvel do clculo desta prestao complementar e acessria. Para tal recorremos ao artigo 250. que estabelece o regime geral para o clculo das prestaes complementares e acessrias. Frias Quanto s frias, o regime jurdico previsto no artigo 255., integra as seguintes normas: A retribuio das frias corresponde que receberia caso estivesse a trabalhar

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Base de clculo da retribuio

O subsdio de frias comporta a retribuio base, mais as prestaes atribudas em virtude do modo especfico de execuo do trabalho No existindo acordo, o subsdio pago antes das frias e na proporo dos dias de frias a gozar Em caso de reduo do perodo de frias, por troca de dias por faltas injustificadas, p.e., tal no implica a reduo da retribuio ou subsdio Levantam-se aqui dois problemas ao nvel do clculo. O primeiro tem a ver com a determinao do conceito de retribuio normal, e esse sem dvida, resolvido atravs do artigo 250. (prestaes complementares e acessrias). O segundo no sendo propriamente um problema, carece de ser determinado. O que so ento as prestaes retributivas que sejam contrapartida do modo especfico de execuo do trabalho?

Prestaes resultantes do modo especfico de execuo do trabalho

Subsdio por iseno de horrio Subsdio por turnos Subsdio por trabalho nocturno Subsdio por risco

Estes so apenas alguns exemplos que podero considerar como prestaes de natureza retributiva, integrantes do subsdio de frias. Existem, portanto, duas alteraes importantes no clculo do subsdio de frias: O valor do subsdio de frias deixa de ser igual ao da retribuio normal auferida durante um ms O subsdio de frias deixa de ser pago por inteiro, para passar a ser pago proporcionalmente s frias gozadas nesse perodo. Se as frias forem divididas, o subsdio tambm o .

OUTRAS PRESTAES DE NATUREZA PECUNIRIA


Outras prestaes Para alm das prestaes de carcter retributivo analisadas anteriormente, existem outras que podem ou no ser integradas dentro do conceito de retribuio, dependendo do contexto no qual so praticadas. Passamos ento sua

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anlise.

I Iseno de horrio de trabalho


Retribuio da iseno de horrio A retribuio da iseno de horrio prevista no artigo 256. (confrontar com artigo 178.) do Cdigo do Trabalho regida pelas seguintes premissas: Na falta de previso em Instrumento de Regulamentao Colectiva, a retribuio no pode ser inferior, ao correspondente a 1 hora de trabalho suplementar por dia Tratando-se de iseno de horrio com sujeio aos perodos normais de trabalho, a retribuio mnima deve corresponder a 2 horas semanais de trabalho suplementar Este regime retributivo reflecte os dois regimes de organizao de tempo de trabalho, em regime de iseno de horrio previsto no cdigo. Este direito retribuio pela iseno de horrio, parcialmente irrenuncivel, mas quando se trate de trabalhador de direco ou administrao, pode o mesmo prescindir do subsdio. Isto quer dizer que o empregador absolutamente obrigado a pagar, um acrscimo retributivo, a qualquer trabalhador que no se insira numa dessas categorias. uma decorrncia do direito retribuio.

II Trabalho nocturno
Retribuio do trabalho nocturno A retribuio do trabalho nocturno rege-se de acordo com as disposies legais, previstas no artigo 257. e que basicamente so as seguintes: O trabalho nocturno deve ser retribudo com um acrscimo de 25% relativamente ao trabalho prestado durante o dia Este acrscimo pode ser regulamentado em contrato colectivo atravs de uma reduo equivalente dos mximos do perodo normal de trabalho ou ento, de aumentos fixos da retribuio base, quando se tratem de turnos rotativos e desde que esses aumentos fixos no desfavoream esses trabalhadores Porm existem actividades cujo regime retributivo para o trabalho nocturno no se aplica, tal como as actividades

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estabelecidas no n.3 do artigo 257., exercidas exclusivamente durante a noite, ou que em virtude da sua natureza se exeram noite (restaurao p.e.) ou quando a retribuio se estabelea partindo do pressuposto que o trabalho nocturno.

III Trabalho suplementar


Retribuio do trabalho suplementar Ao nvel do trabalho suplementar, basicamente, as seguintes: as normas so,

1 hora paga com 50% de acrscimo

As horas subsequentes so pagas com 75% de acrscimo 100% de acrscimo se forem prestadas em dia de descanso Quando o trabalho suplementar tenha sido determinado prvia e expressamente, ou realizado de modo a no ser previsvel oposio do empregador, esse trabalho tem que ser remunerado No caso dos feriados, temos ainda duas observaes mais (259.): O trabalhador tem sempre direito retribuio dos feriados, no podendo o empregador compensa-los com trabalho suplementar Se a empresa estiver legalmente dispensada de suspender actividade em dia de feriado obrigatrio, ou o trabalhador goza o feriado, ou recebe um acrscimo de 100% na retribuio Importante ao nvel da retribuio, o facto que o artigo em anlise no estabelecer qualquer norma como o fazia a lei anterior, sobre a incorporao ou no, dos valores relativos ao trabalho suplementar, no conceito de retribuio. Isto quer dizer, que se aplica a norma geral do n.4 do artigo 249. ao trabalho suplementar. Incorporando-o no regime de tutela e garantia dos regimes retributivos previstos no cdigo (clculo de indemnizaes e compensaes, p.e.). Importante tambm o disposto no n. 5, ao estabelecer dois critrios que determinam a obrigatoriedade de

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pagamento do trabalho suplementar: Quando tenha expressamente ou Realizado de modo a no ser previsvel a oposio do empregador sido determinado prvia e

IV Prestaes no integradas no conceito de retribuio


Prestaes de carcter no retributivo O artigo 260. n. 1 vem estabelecer que existem um conjunto de prestaes que no so retribuio, tais como, as ajudas de custo, subsdio de refeio, etc. Contudo o mais importante nesta norma a sua 2 parte ao referir que, quando essas importncias, estejam previstas no contrato, ou constituam um uso laboral, na parte em que excede os montantes normalmente pago para cada uma, so consideradas retribuio. Imaginemos a seguinte situao: Um vendedor trabalha num armazm e no recebe comisso de vendas. Como sabemos a comisso um uso laboral. Contudo recebe ajudas de custo em dobro, cada vez que se desloca. Metade o valor das ajudas de custo, a parte excedente, correspondem ao montante que ele deveria receber como comisso e no recebe. O mesmo se passaria, caso as ajudas de custo pagas em dobro resultassem do contrato de trabalho, A regra geral que estas prestaes normalmente no so retribuio, mas a 2 parte da norma estabelece a sua excepo. Mais ou menos o mesmo se passa com as gratificaes, referidas no artigo 261./ 1. O n.2 desse artigo vem referir que criar uma excepo para as gratificaes que resultem do contrato de trabalho, ou das normas que o regem (contratao colectiva p.e.), ou ento sendo permanentes e regular, sejam um uso. Este o caso das comisses dos vendedores, que esto previstas no contrato, so uma gratificao, mas visto constiturem um uso, e sendo pagas de forma permanente e peridica, passam a constar da retribuio normal. Para alm disso, a comisso uma componente muito

Exemplo de liberalidades que passam a integrar (pelo menos em parte) o conceito de retribuio

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importante do salrio de um vendedor. O n. 3 vem ainda dizer que as prestaes relativas a resultados, que revistam um carcter permanente e estvel, no esto sujeitas ao regime do n. 1 do artigo 261.. Logo no so gratificaes, so retribuio. Por fim o 262. vem desde logo afastar completamente a participao dos lucros do conceito de retribuio, Desde que ao trabalhador esteja assegurada uma retribuio adequada ao seu trabalho. De qualquer forma, devemos partir do princpio geral que quando temos uma prestao: Regular Peridica Estvel Permanente

Que ultrapasse os limites normais do mercado ou em legislao especial Estamos perante uma prestao retributiva, susceptvel de ser integrada na retribuio normal de cada um (pelo menos em parte)

V Determinao do valor da retribuio


Determinao do valor da retribuio Existem, de acordo com o artigo 263. do Cdigo, os seguintes critrios para aferio do valor da retribuio: Quantidade do trabalho Natureza do trabalho Qualidade do trabalho

Desta forma, se chegar ao princpio trabalho igual, salrio igual. O artigo 264. vem estabelecer a base de clculo para a retribuio horria, aplicando-se a seguinte frmula: (Rm x 12): ( 52 x n) No fundo a retribuio horria (valor hora) igual remunerao anual (rendimento mensal x 12 meses) a

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dividir pelo n. de horas de trabalho por ano (52 semanas x n. de horas por semana).

VI retribuio mnima
Retribuio mnima garantida A todos os trabalhadores, garante o artigo 266. do cdigo do trabalho, garante-se uma retribuio mnima mensal, com o valor anualmente fixado pela lei. obrigatria a consulta prvia, sem finalidade vinculativa, da Comisso permanente de concertao social. Existem trs princpios orientadores para a fixao desta retribuio: Necessidades dos trabalhadores Aumento do custo de vida Evoluo da produtividade

Ver ainda o 297. a 210 da RCT (clculo da retribuio mnima garantida)

VII Formas de cumprimento do direito retribuio


Forma do cumprimento Esta matria vem disposta nos artigos 267. e seguintes, regendo-se na sua essncia, entre outras, pelas seguintes orientaes: Em princpio deve pagar-se em dinheiro, e s parcialmente de outras formas As prestaes no pecunirias devem destinar-se satisfao de necessidades pessoais do trabalhador e sua famlia Aos bens de natureza retributiva no poder atribuir-se um valor superior ao da regio (no podem significar lucro acrescido para a entidade patronal) S atravs de instrumento de regulamentao colectiva se pode estabelecer que as prestaes de natureza no pecuniria, ultrapassem os 50% da retribuio global O empregador, seja qual for a forma de pagamento, deve disponibilizar a retribuio na data do vencimento, ou, no dia til anterior

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As despesas realizadas com a recepo do dinheiro pelo trabalhador, so suportadas pela entidade patronal No acto de pagamento, deve ser entregue ao trabalhador um recibo, com a sua identificao e nome completo, numero de beneficirio, categoria profissional, perodo a que respeita a retribuio, retribuio base, prestaes complementares e acessrias, descontos e dedues e montante lquido a receber. Local de pagamento Quanto ao local, estabelece o artigo 268.: Deve ser paga no local onde o trabalhador presta actividade Tendo sido acordado outro local, o tempo gasto pelo trabalhador para receber, tempo de trabalho Tempo do cumprimento Quanto ao tempo do cumprimento, diz o artigo 269.: A retribuio vence-se por perodos certos e iguais, seja semana, quinzena ou ms Efectua-se nos dias teis, durante o perodo de trabalho imediatamente a seguir a este Quando a retribuio for varivel, e a unidade que serve de base do clculo, exceder quinze dias, pode o trabalhador exigir o cumprimento do pagamento quinzena O empregador, entra em mora (juros), se sem culpa do trabalhador, o empregador no lhe pagar na data do vencimento do direito retribuio Compensaes e descontos Quanto s garantias retributivas, vem o artigo 270. e 271. estabelecer que: Na pendncia do contrato de trabalho, no pode o empregador, compensar os crditos que eventualmente tenha sobre o trabalhador, a partir do seu ordenado, a no ser nas excepes referidas no n. 2 do artigo (descontos, indemnizaes, emprstimos, sanes pecunirias) Estes valores, a serem descontados, no podem exceder um sexto da retribuio, a no ser que se tratem de cooperativas de consumo e exista acordo do trabalhador

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Cesso de crditos

O trabalhador no pode ceder a outrem os seus crditos retributivos, para alm da parte que lhe pode ser penhorada (no podem, em princpio, ceder mais do que 1/6)

Questes de auto-avaliao: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Em que que consiste o direito retribuio? Quais as modalidades retributivas previstas na lei? Como calcula o subsdio e retribuio de frias? Como calcula o subsdio de Natal? Como calcular a retribuio pelo trabalho nocturno? Como calcular a retribuio pelo trabalho suplementar? Como calcular a retribuio por iseno de horrio de trabalho? Quais as prestaes pecunirias sem natureza retributiva? Com deve ser paga a retribuio quanto ao tempo, lugar e forma?

Caderno de actividades No final do mdulo, o formando dever estar apto a resolver as actividades n. 2 e 3, constantes do caderno de actividades.

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