Escola Profissional da Santa Casa da Misericórdia de Ponta Delgada Ano Letivo 2012/2013

Curso Técnico de Segurança e Higiene do Trabalho Nível IV – 12º ano – R13 UFCD 24- Organização do trabalho: gestão das organizações Motivação: teorias atuais

Formadora: Cristina Tavares Formanda: Dejenane Silva Nº 3

Campo de S. Francisco - 9500-153 Ponta Delgada Telf: 296 306 420 Fax: 296 306428 Email: geral@mep-escolaprofissional.com

....................................................... 2 Introdução ..........................................................................................................................................................................................Organização do trabalho: gestão das organizações............................................ 3 Desenvolvimento ................................................................................ 11 Conclusão ............................................................................ Índice Capa.............................................................................................................................................................................................. 1 Índice ...................... 14 Página 2 ........... 13 Bibliografia .........................................................................................................................................

As teorias diferem também quanto a sua força de previsão. rotatividade e produtividade.. mau comportamento. etc. Também nos ajudam a avaliar o valor motivador das recompensas com base na sua capacidade de resposta a importantes necessidades que um indivíduo procura satisfazer. As teorias ajudam a explicar por que o mau desempenho. Este diz respeito às teorias de motivação focalizando as teorias atuais não porque tenham sido desenvolvidas recentemente. Página 3 . atrasos ou faltas. mas por representarem as mais atuais explicações sobre a motivação dos trabalhadores.Organização do trabalho: gestão das organizações. baixo nível de esforço. Introdução: Este trabalho surge na continuação de trabalhos de colegas que abordam a motivação e as suas diferentes teorias. De acordo com as teorias atuais temos diversos enfoques e variáveis de desempenho. podem ser causados por necessidades que são bloqueadas diretamente ou não atendidas no trabalho.

Necessidade de dominar. uma elevada tendência para o poder está associada a atividades competitivas bem como ao interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação. de David McClelland Segundo McClelland existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente. é fulcral obterem feedback positivo no grupo. Página 4 . − Necessidades de Afiliação: e a necessidade de relacionamento humano. mais que obter sucesso individual. domínio de tarefas complexas e superação de outras (gostam de assumir responsabilidades. querem retorno concreto sobre seu desempenho. Representa o desejo de ser amado e aceito pelos outros. As pessoas que possuem essa necessidade buscam amizade. gostam de correr riscos calculados.Organização do trabalho: gestão das organizações. influenciar ou controlar pessoas. Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros. (procuram por posições de liderança). não são motivados por dinheiro em si). Desenvolvimento: A Teoria das três necessidades. preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam compreensão mútua. Os indivíduos com este tipo de necessidade pretendem. divididos em três categorias: − Necessidades de Realização: Desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso. de manter relações interpessoais próximas e amigáveis. ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros.

Essas três necessidades são aprendidas e adquiridas ao longo da vida como resultado das experiências de cada pessoa. escolaridade e competência aos resultados. as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho. tornam-se tensos. Assim. A Teoria da Equidade comprova que. para a maioria dos trabalhadores. mas também com a relação dessas recompensas com as que outros recebem. Elas percebem o que recebem do trabalho. reconhecimentos e outros fatores. decorrem três estados possíveis: equidade.como resultados. significativamente. A teoria considera que indivíduos estão preocupados não apenas com os valores absolutos das recompensas que recebem por seus esforços. as pessoas experimentam uma tensão negativa que conduz á necessidade de uma ação corretiva no sentido de eliminar quaisquer injustiças.Organização do trabalho: gestão das organizações. como esforço. experiência. Quando ocorre a percepçao de que essas relações são desiguais. Essa percepção tem grande influência na motivação. Página 5 . dizendo que existe um estado de equidade. como níveis salariais. percebem injustiça em relação às outras pessoas. como também pelas recompensas relativas.em relação ao que dão a ele. após tal comparação. Comparam entradas de alguém.como entradas. Quando essa comparação produz uma percepçao de que essas relações são iguais. o comportamento recompensado tende a repetir. Foi desenvolvida por Adams e se baseia na comparação que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuições e de suas recompensas em relação as contribuições e recompensas dos outros. Como as necessidades são aprendidas.entradas com relação resultados. Teoria da equidade É a primeira das teorias relacionadas com o processo motivacional. não apenas pelas recompensas absolutas.se com mais frequência.e comparam essa relação resultados. aumentos. Como resultado desse processo de aprendizagem.entradas de outras pessoas relevantes. Quando. a motivação é influenciada. inequidade negativa e inequidade positiva.

Organização do trabalho: gestão das organizações. Quando uma mulher escolhe outra mulher com ponto de referência. Quando uma pessoa percebe uma injustiça. espera. 4. Distorça a imagem dos outros. assim com da atração que este possa exercer. 2. Existem quatro pontos de referência que a pessoa pode utilizar na comparação. percebendo que o trabalho alheio não é tão interessante para uma comparação. Esse referencial é uma variável importante nessa teoria. 3. Outro. 3. Página 6 . mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade de trabalho. Modifique suas entradas (contribuições). Próprio. Modifique seus resultados (recompensas recebidas).interno: uma pessoa ou grupo da mesma organização.interno: as experiencias da pessoa em outra posição dentro da mesma organização. Existem quatro variáveis moderadoras: sexo. Distorça sua auto. Próprio . 4. Outro. As pessoas podem se comparar com amigos. O ponto de referência escolhido depende das informações que a pessoa possui sobre esse referencial. 1.externo: uma outra pessoa ou grupo de outra organização. Pessoas em trabalhos menos discriminadores em relação ao sexo faz mais comparações mistas do que aquelas em situações de claro domínio de um dos sexos.externo: as experiencias da pessoa em uma mesma situação ou posição fora de sua atual organização. nível na organização e histórico educacional ou profissionalismo.se que ela faça uma dessas seis escolhas: 1. e que as mulheres costumam receber menos que os homens para trabalhos iguais e têm expectativas mais baixas quanto á remuneração. isso leva a um padrão de comparação mais baixo. vizinhos. tempo de emprego. percebendo que trabalha ou mais ou menos que os outros. colegas da mesma organizações ou com antigos empregos que já tiveram. O ponto de vista escolhido pela pessoa aumenta a complexidade da teoria da equidade.imagem. 2. As pesquisas sugerem que homens e mulheres preferem se comparar com alguém do mesmo sexo. reduzindo seu esforço no trabalho.

remuneradas geram maior qualidade de produção para aumentar a entrada na relação e restabelecer a equidade. O esforço dirigido mais para a melhoria da qualidade do que para o aumento da quantidade. em comparação com pessoas pagas com equidade. Em outras palavras. 3. as pessoas subremuneradas produzem um grande número de unidades de baixa qualidade. 5. o que resulta em menor produtividade ou qualidade. Assim. O aumento da quantidade só aumentará a injustiça. Aparentemente. mas também a distribuição de outras recompensas organizacionais.Organização do trabalho: gestão das organizações. Quando a remuneração é feita por quantidade de produção. deixando o emprego ou saindo da organização. as pessoas superremuneradas produzem menos que as pessoas pagas com equidade. em comparação com pessoas pagas com equidade. as pessoas super-remuneradas produzem mais do que as pessoas pagas com equidade. 6. Além disso. Quando a remuneração é feita por quantidade de produção. isto é. as pessoas super. as pessoas sub-remuneradas produzem menos ou com menor qualidade. Página 7 . as pessoas são mais tolerantes em relação á inequidade positiva. O empenho diminui. Busque outro ponto de referência para obter outra base de equilíbrio. Quando a remuneração e feita com base no tempo (salário mensal). Abandone a situação. conseguem equidade. a teoria da equidade mostra que a remuneração constitui uma importante fonte de equidade ou inequidade: 1. Além disso. Quando a remuneração é feita com base no tempo. pois resultara em maior pagamento. comparandose co outra pessoa que ganhe mais ou ganhe menos. procurando meios de fazer a situação parecer melhor. pois a troca da qualidade pela quantidade vai resultar em aumento na recompensa com pouco ou nenhum aumento nas contribuições. a equidade pode focalizar não somente a remuneração. 4. como cargos de status e escritórios mais luxuosos. As injustiças criadas pelo super pagamento não têm um impacto significativo sobre o comportamento na maioria das situações. 2.

Então.Organização do trabalho: gestão das organizações. os executivos precisam compartilhar abertamente as informações sobre com as decisões de recompensas são tomadas. para a maioria das pessoas. Recentemente. As evidências mostram que a justiça de distribuição tem uma influência maior sobre a satisfação das pessoas do que a justiça de processo. isto é. a equidade passou a considerar a justiça de processo. temos várias formas de estabelecer objetivos: · Objetivos mais difíceis conduzem a melhor desempenho do que os objetivos menos difíceis. Uma outra vantagem na percepçao de justiça é tornar as pessoas mais satisfeitas e dispostas a desempenhar atividades voluntárias extraordinárias. buscar procedimentos coerentes e sem vieses e se engajar nessas praticas para aumentar a percepção da justiça do processo. Em suma. a teoria da equidade mostra que. Com o aumento da percepçao da justiça do processo. A teoria da equidade sempre enfocou a justiça distribuitiva. a justiça que se percebe na quantidade e alocação das recompensas entre pessoas. formalizar e desenvolver metas ou objetivos. Teoria da definição dos Objetivos Edwin Locke. as pessoas passam a ver seus chefes e a organização de maneira positiva. concluiu que quando se trabalha com algum objetivo. a sua relação com o desempenho não se mantem. ajudando os outros e engajando-se em comportamentos positivos. mesmo que estejam insatisfeitas com a sua remuneração. cria-se uma grande motivação. a motivação é fortemente influenciada pelas recompensas relativas e pelas recompensas absolutas. Estabelecer objetivos é o processo de negociar. se os objetivos são muitos difíceis ou impossíveis. oportunidades de promoção e as outras conquistas pessoais. e cada tipo de motivação influencia o comportamento das pessoas consoante a sua maneira de ser.a justiça percebida no processo utilizado para determinar a distribuição das recompensas. Página 8 . Assim. enquanto esta ultima tende a afetar o comprometimento das pessoas com a organização. Dentro desse contexto. O comportamento de cidadania organizacional é fortemente influenciado pela percepçao de justiça. a confiança na chefia e a intenção de permanecer.

participação na tomada de decisões ou redesenho de cargos para proporcionar maior desafio e responsabilidade Teoria da expectância Atualmente. Ela sustenta que a força da motivação de uma pessoa em desempenhar em se sobressair. em se destacar depende de quanto ela acredita que possa alcançar o que está buscando. A auto-eficácia é a crença de uma pessoa a respeito do seu desempenho em uma tarefa. existem métodos principais para motivar as pessoas tipo dinheiro. As pessoas devem ser capazes de cumprir os objetivos. uma das explicações mais amplamente aceitas sobre motivação é a Teoria da Expectância ou Expectativa. · A oportunidade de participar das pessoas a serem motivadas isso significa que tende a melhorar o seu desempenho e é uma forma de motivar as pessoas no seu estabelecimento de objetivos. Para Locke. . Página 9 . · A retroação da tarefa é o conhecimento dos resultados motivadores para que as pessoas estejam motivadas e melhorem o seu desempenho. A conclusão geral é que a formulação de objetivos difíceis e específicos constitui uma poderosa força motivadora. · O comprometimento com os objetivos motiva as pessoas a um melhor desempenho quando eles são aceites. estabelecimento de objetivos. · Objetivos específicos conduzem a melhor desempenho do que objetivos sem importância ou vazios. Uma maneira de obter a aceitação ou o compromisso é fazer a pessoa participar no processo de estabelecer objetivos. A capacitação e a auto-eficácia fazem com que os objetivos definam um melhor desempenho.Organização do trabalho: gestão das organizações.

a possibilidade de iniciativa e de expansão da criatividadeTeoria da Expectativa de Victor Vroom: Página 10 . que terá uma motivação forte. de sua capacidade para atingir estes objetivos. ter muita importância para outra pessoa. É preciso que estas recompensas tenham um valor real para ele. ao contrário. mas julga-se incapaz de conseguir tal proeza. condições de trabalho. o criador da teoria. b)Instrumentalidade. a promoção de cargo. e. Vroom ressalta que a Instrumentalidade é um fator subjetivo que varia de acordo com a pessoa. e a percepção que o indivíduo tem de si mesmo. Se uma pessoa tem como objetivo. que é a soma das recompensas que o indivíduo pode conseguir em troca de seu desempenho. O sistema de recompensas vigente pode não ter nenhuma importância para uma pessoa. c)Valência. Não basta que o indivíduo perceba as recompensas que pode alcançar através de seu desempenho. Para muitos. por exemplo. ou seja. benefícios sociais.existem três constructos basicos da teoria da expectãncia. pode significar a autonomia. Estes dois aspectos determinam os esforços que cada um está pronto a fazer numa situação de trabalho. Conforme "a teoria da expectativa propõe que as pessoas são motivadas quando acreditam que podem cumprir a tarefa (resultado intermediário) e que as recompensas (resultado final) decorrentes são maiores do que o esforço feito". e sabe que para conseguir isto precisa aumentar a produtividade de seu setor. sua motivação para o trabalho será fraca. seus objetivos individuais. que não se sentirá motivada. que satisfaçam suas expectativas. Para Vroom. que significa o valor real que o indivíduo dá à Instrumentalidade percebida. a) Expectação. que é a soma entre as expectativas do indivíduo. Não se trata apenas da relação entre quantidade/qualidade do trabalho e salário.Organização do trabalho: gestão das organizações.

a motivação torna-se fraca. Esta hipótese estabelece um elo de ligação entre treinamento e motivação. Se um dos elementos está ausente. A Teoria de Vroom leva-nos a concluir que as organizações obtêm de seus empregados o desempenho desejado não apenas quando satisfazem os seus objetivos individuais. Desempenho  à Recompensa: a pessoa acredita que o desempenho produzirá uma recompensa determinada. A motivação depende de como a pessoa percebe três relações de causa e efeito: Esforço  à Desempenho: a pessoa acredita que com mais esforço pode melhorar desempenho. Se todos eles estão presentes (alta expectação. a motivação é alta. É a interligação existente entre o esforço e desempenho de uma determinada tarefa. segundo Vroom. Estes três aspectos influenciam. alta Instrumentalidade e alta valência).Organização do trabalho: gestão das organizações. Esta suposição acaba por atrelar a motivação à competência. mas quando mostram a eles que o caminho para a satisfação dos objetivos individuais está no alcance do desempenho desejado. o desempenho e a recompensa. e. Essa teoria reconhece que não existe um princípio universal que explique a motivação de todas as pessoas Página 11 . finalmente. Recompensa  à Metas pessoais: a medida em que as recompensas oferecidas pela organização são atraentes para a pessoa. A Teoria da Expectativa é a compreensão dos objetivos de cada indivíduo. a motivação das pessoas no trabalho. A Teoria de Vroom levanta uma questão até então inédita: é preciso que o trabalhador sinta-se capaz de atingir os objetivos pessoais traçados para que se sinta motivado. Sugere-se que um trabalhador que busca a auto-realização através do alcance dos objetivos pessoais só irá sentir-se motivado ao se julgar capaz de atingir estes objetivos. entre recompensa e alcance das metas pessoais.

Página 12 . Os três fatores da motivação para produzir. Teoria de expectação de Lawer.Organização do trabalho: gestão das organizações.

é fundamental para a sobrevivência de qualquer empresa no mercado. Existem alguns caminhos que levam uma empresa ao sucesso. e um deles é o investimento no seu potencial humano. conseguirão vencer a concorrência. a eficácia nos resultados tanto pessoais quanto organizacionais se torna muito mais difícil. Consideramos a motivação no trabalho como o ponto de partida para aquelas empresas que pensam na própria permanência no mercado. podendo que com isso ganhar-se um diferencial competitivo frente à concorrência. a motivação é para cada colaborador. Sem motivação no trabalho. um fator importantíssimo para conseguirem se manter no mercado de trabalho. Investir na motivação é investir no potencial humano da organização. o que diante da era altamente crucial de globalização por qual a economia mundial passa. da mesma forma que o desenvolvimento em ambas as situações é prejudicado. de qualquer empresa. não serão competitivas e tão pouco. uma vez que sem trabalhadores motivados. no atendimento aos seus clientes. Página 13 . pois isto reflete diretamente na qualidade dos seus produtos e/ou serviços. e conseqüentemente. da mesma forma.Organização do trabalho: gestão das organizações. Conclusão: A motivação é um fator-chave para as empresas alcançarem a tão esperada eficácia organizacional.

Editora Dinternal: São Paulo: Netgrafia: Google imagens: sucesso.Organização do trabalho: gestão das organizações.com Página 14 .powerminas. Bibliografia: Chiavenato. I. (2004) Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações.

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