Escola Profissional da Santa Casa da Misericórdia de Ponta Delgada Ano Letivo 2012/2013

Curso Técnico de Segurança e Higiene do Trabalho Nível IV – 12º ano – R13 UFCD 24- Organização do trabalho: gestão das organizações Motivação: teorias atuais

Formadora: Cristina Tavares Formanda: Dejenane Silva Nº 3

Campo de S. Francisco - 9500-153 Ponta Delgada Telf: 296 306 420 Fax: 296 306428 Email: geral@mep-escolaprofissional.com

......................................................................... 1 Índice ....................................................................................................................................................................................................... 13 Bibliografia ........................... 11 Conclusão ........................................................................................................................................................................................................................................................................ 14 Página 2 ............................................................................ 3 Desenvolvimento .......................................... 2 Introdução ..................................................Organização do trabalho: gestão das organizações..... Índice Capa.................................................................

Introdução: Este trabalho surge na continuação de trabalhos de colegas que abordam a motivação e as suas diferentes teorias. As teorias diferem também quanto a sua força de previsão. mas por representarem as mais atuais explicações sobre a motivação dos trabalhadores. mau comportamento. Página 3 . De acordo com as teorias atuais temos diversos enfoques e variáveis de desempenho. podem ser causados por necessidades que são bloqueadas diretamente ou não atendidas no trabalho. atrasos ou faltas.Organização do trabalho: gestão das organizações. etc.. As teorias ajudam a explicar por que o mau desempenho. Este diz respeito às teorias de motivação focalizando as teorias atuais não porque tenham sido desenvolvidas recentemente. rotatividade e produtividade. Também nos ajudam a avaliar o valor motivador das recompensas com base na sua capacidade de resposta a importantes necessidades que um indivíduo procura satisfazer. baixo nível de esforço.

divididos em três categorias: − Necessidades de Realização: Desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso. de David McClelland Segundo McClelland existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente. querem retorno concreto sobre seu desempenho. − Necessidades de Afiliação: e a necessidade de relacionamento humano. domínio de tarefas complexas e superação de outras (gostam de assumir responsabilidades. preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam compreensão mútua. uma elevada tendência para o poder está associada a atividades competitivas bem como ao interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação. Desenvolvimento: A Teoria das três necessidades. influenciar ou controlar pessoas. mais que obter sucesso individual. é fulcral obterem feedback positivo no grupo. não são motivados por dinheiro em si). Página 4 . As pessoas que possuem essa necessidade buscam amizade. Os indivíduos com este tipo de necessidade pretendem. (procuram por posições de liderança). de manter relações interpessoais próximas e amigáveis. ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros. Necessidade de dominar. Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros. Representa o desejo de ser amado e aceito pelos outros. gostam de correr riscos calculados.Organização do trabalho: gestão das organizações.

percebem injustiça em relação às outras pessoas. inequidade negativa e inequidade positiva. experiência. Quando ocorre a percepçao de que essas relações são desiguais. escolaridade e competência aos resultados.como resultados. Comparam entradas de alguém. a motivação é influenciada. Quando. tornam-se tensos. não apenas pelas recompensas absolutas. Página 5 . como esforço. Essa percepção tem grande influência na motivação. as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho. decorrem três estados possíveis: equidade. Assim.como entradas.se com mais frequência. como níveis salariais. A Teoria da Equidade comprova que. reconhecimentos e outros fatores. para a maioria dos trabalhadores.entradas de outras pessoas relevantes. Quando essa comparação produz uma percepçao de que essas relações são iguais.entradas com relação resultados.Organização do trabalho: gestão das organizações. Foi desenvolvida por Adams e se baseia na comparação que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuições e de suas recompensas em relação as contribuições e recompensas dos outros. Como as necessidades são aprendidas. o comportamento recompensado tende a repetir.em relação ao que dão a ele. mas também com a relação dessas recompensas com as que outros recebem. Teoria da equidade É a primeira das teorias relacionadas com o processo motivacional. após tal comparação. as pessoas experimentam uma tensão negativa que conduz á necessidade de uma ação corretiva no sentido de eliminar quaisquer injustiças.e comparam essa relação resultados. Elas percebem o que recebem do trabalho. aumentos. Essas três necessidades são aprendidas e adquiridas ao longo da vida como resultado das experiências de cada pessoa. dizendo que existe um estado de equidade. Como resultado desse processo de aprendizagem. significativamente. A teoria considera que indivíduos estão preocupados não apenas com os valores absolutos das recompensas que recebem por seus esforços. como também pelas recompensas relativas.

4. O ponto de referência escolhido depende das informações que a pessoa possui sobre esse referencial. Distorça sua auto. Outro.interno: uma pessoa ou grupo da mesma organização. reduzindo seu esforço no trabalho. Existem quatro pontos de referência que a pessoa pode utilizar na comparação. vizinhos. 3. As pesquisas sugerem que homens e mulheres preferem se comparar com alguém do mesmo sexo.Organização do trabalho: gestão das organizações. percebendo que trabalha ou mais ou menos que os outros. Modifique suas entradas (contribuições). e que as mulheres costumam receber menos que os homens para trabalhos iguais e têm expectativas mais baixas quanto á remuneração. Próprio. nível na organização e histórico educacional ou profissionalismo. percebendo que o trabalho alheio não é tão interessante para uma comparação. Distorça a imagem dos outros. Quando uma mulher escolhe outra mulher com ponto de referência. 2. Próprio . colegas da mesma organizações ou com antigos empregos que já tiveram. 4. isso leva a um padrão de comparação mais baixo. Modifique seus resultados (recompensas recebidas). 2. mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade de trabalho.imagem.externo: uma outra pessoa ou grupo de outra organização. 3. As pessoas podem se comparar com amigos.externo: as experiencias da pessoa em uma mesma situação ou posição fora de sua atual organização. Outro. O ponto de vista escolhido pela pessoa aumenta a complexidade da teoria da equidade. tempo de emprego. Página 6 .se que ela faça uma dessas seis escolhas: 1. Esse referencial é uma variável importante nessa teoria. assim com da atração que este possa exercer.interno: as experiencias da pessoa em outra posição dentro da mesma organização. Existem quatro variáveis moderadoras: sexo. Quando uma pessoa percebe uma injustiça. Pessoas em trabalhos menos discriminadores em relação ao sexo faz mais comparações mistas do que aquelas em situações de claro domínio de um dos sexos. espera. 1.

Quando a remuneração é feita com base no tempo. o que resulta em menor produtividade ou qualidade. Quando a remuneração é feita por quantidade de produção. em comparação com pessoas pagas com equidade. conseguem equidade. Quando a remuneração é feita por quantidade de produção. Página 7 . as pessoas sub-remuneradas produzem menos ou com menor qualidade. a teoria da equidade mostra que a remuneração constitui uma importante fonte de equidade ou inequidade: 1. como cargos de status e escritórios mais luxuosos. pois resultara em maior pagamento. O empenho diminui. Busque outro ponto de referência para obter outra base de equilíbrio. as pessoas super. Assim. isto é. Quando a remuneração e feita com base no tempo (salário mensal). 2. as pessoas super-remuneradas produzem mais do que as pessoas pagas com equidade. Abandone a situação. As injustiças criadas pelo super pagamento não têm um impacto significativo sobre o comportamento na maioria das situações. Além disso. as pessoas superremuneradas produzem menos que as pessoas pagas com equidade. deixando o emprego ou saindo da organização. 6. mas também a distribuição de outras recompensas organizacionais. Em outras palavras. a equidade pode focalizar não somente a remuneração. O esforço dirigido mais para a melhoria da qualidade do que para o aumento da quantidade.remuneradas geram maior qualidade de produção para aumentar a entrada na relação e restabelecer a equidade. em comparação com pessoas pagas com equidade. Além disso.Organização do trabalho: gestão das organizações. as pessoas são mais tolerantes em relação á inequidade positiva. O aumento da quantidade só aumentará a injustiça. procurando meios de fazer a situação parecer melhor. comparandose co outra pessoa que ganhe mais ou ganhe menos. Aparentemente. 3. 4. pois a troca da qualidade pela quantidade vai resultar em aumento na recompensa com pouco ou nenhum aumento nas contribuições. as pessoas subremuneradas produzem um grande número de unidades de baixa qualidade. 5.

a motivação é fortemente influenciada pelas recompensas relativas e pelas recompensas absolutas. formalizar e desenvolver metas ou objetivos.Organização do trabalho: gestão das organizações. A teoria da equidade sempre enfocou a justiça distribuitiva. Uma outra vantagem na percepçao de justiça é tornar as pessoas mais satisfeitas e dispostas a desempenhar atividades voluntárias extraordinárias.a justiça percebida no processo utilizado para determinar a distribuição das recompensas. para a maioria das pessoas. Com o aumento da percepçao da justiça do processo. a sua relação com o desempenho não se mantem. Recentemente. Estabelecer objetivos é o processo de negociar. e cada tipo de motivação influencia o comportamento das pessoas consoante a sua maneira de ser. a confiança na chefia e a intenção de permanecer. a equidade passou a considerar a justiça de processo. Em suma. os executivos precisam compartilhar abertamente as informações sobre com as decisões de recompensas são tomadas. Então. Assim. concluiu que quando se trabalha com algum objetivo. O comportamento de cidadania organizacional é fortemente influenciado pela percepçao de justiça. buscar procedimentos coerentes e sem vieses e se engajar nessas praticas para aumentar a percepção da justiça do processo. cria-se uma grande motivação. mesmo que estejam insatisfeitas com a sua remuneração. As evidências mostram que a justiça de distribuição tem uma influência maior sobre a satisfação das pessoas do que a justiça de processo. a justiça que se percebe na quantidade e alocação das recompensas entre pessoas. as pessoas passam a ver seus chefes e a organização de maneira positiva. ajudando os outros e engajando-se em comportamentos positivos. se os objetivos são muitos difíceis ou impossíveis. temos várias formas de estabelecer objetivos: · Objetivos mais difíceis conduzem a melhor desempenho do que os objetivos menos difíceis. Teoria da definição dos Objetivos Edwin Locke. isto é. a teoria da equidade mostra que. Página 8 . Dentro desse contexto. enquanto esta ultima tende a afetar o comprometimento das pessoas com a organização. oportunidades de promoção e as outras conquistas pessoais.

A auto-eficácia é a crença de uma pessoa a respeito do seu desempenho em uma tarefa. em se destacar depende de quanto ela acredita que possa alcançar o que está buscando. uma das explicações mais amplamente aceitas sobre motivação é a Teoria da Expectância ou Expectativa. A conclusão geral é que a formulação de objetivos difíceis e específicos constitui uma poderosa força motivadora. . Ela sustenta que a força da motivação de uma pessoa em desempenhar em se sobressair. · A retroação da tarefa é o conhecimento dos resultados motivadores para que as pessoas estejam motivadas e melhorem o seu desempenho. Uma maneira de obter a aceitação ou o compromisso é fazer a pessoa participar no processo de estabelecer objetivos. Página 9 . Para Locke. A capacitação e a auto-eficácia fazem com que os objetivos definam um melhor desempenho. · O comprometimento com os objetivos motiva as pessoas a um melhor desempenho quando eles são aceites. · Objetivos específicos conduzem a melhor desempenho do que objetivos sem importância ou vazios. · A oportunidade de participar das pessoas a serem motivadas isso significa que tende a melhorar o seu desempenho e é uma forma de motivar as pessoas no seu estabelecimento de objetivos. existem métodos principais para motivar as pessoas tipo dinheiro. participação na tomada de decisões ou redesenho de cargos para proporcionar maior desafio e responsabilidade Teoria da expectância Atualmente.Organização do trabalho: gestão das organizações. estabelecimento de objetivos. As pessoas devem ser capazes de cumprir os objetivos.

e. O sistema de recompensas vigente pode não ter nenhuma importância para uma pessoa. seus objetivos individuais. que significa o valor real que o indivíduo dá à Instrumentalidade percebida.existem três constructos basicos da teoria da expectãncia.Organização do trabalho: gestão das organizações. que satisfaçam suas expectativas. de sua capacidade para atingir estes objetivos. mas julga-se incapaz de conseguir tal proeza. a possibilidade de iniciativa e de expansão da criatividadeTeoria da Expectativa de Victor Vroom: Página 10 . por exemplo. que terá uma motivação forte. Para muitos. Não basta que o indivíduo perceba as recompensas que pode alcançar através de seu desempenho. pode significar a autonomia. sua motivação para o trabalho será fraca. e sabe que para conseguir isto precisa aumentar a produtividade de seu setor. c)Valência. que é a soma das recompensas que o indivíduo pode conseguir em troca de seu desempenho. o criador da teoria. Conforme "a teoria da expectativa propõe que as pessoas são motivadas quando acreditam que podem cumprir a tarefa (resultado intermediário) e que as recompensas (resultado final) decorrentes são maiores do que o esforço feito". É preciso que estas recompensas tenham um valor real para ele. a promoção de cargo. que é a soma entre as expectativas do indivíduo. condições de trabalho. Não se trata apenas da relação entre quantidade/qualidade do trabalho e salário. Estes dois aspectos determinam os esforços que cada um está pronto a fazer numa situação de trabalho. benefícios sociais. ao contrário. ou seja. e a percepção que o indivíduo tem de si mesmo. Se uma pessoa tem como objetivo. a) Expectação. Para Vroom. que não se sentirá motivada. ter muita importância para outra pessoa. b)Instrumentalidade. Vroom ressalta que a Instrumentalidade é um fator subjetivo que varia de acordo com a pessoa.

Se todos eles estão presentes (alta expectação. a motivação torna-se fraca. Esta hipótese estabelece um elo de ligação entre treinamento e motivação. alta Instrumentalidade e alta valência). A Teoria de Vroom leva-nos a concluir que as organizações obtêm de seus empregados o desempenho desejado não apenas quando satisfazem os seus objetivos individuais. É a interligação existente entre o esforço e desempenho de uma determinada tarefa. entre recompensa e alcance das metas pessoais. segundo Vroom.Organização do trabalho: gestão das organizações. A Teoria da Expectativa é a compreensão dos objetivos de cada indivíduo. Recompensa  à Metas pessoais: a medida em que as recompensas oferecidas pela organização são atraentes para a pessoa. Sugere-se que um trabalhador que busca a auto-realização através do alcance dos objetivos pessoais só irá sentir-se motivado ao se julgar capaz de atingir estes objetivos. A motivação depende de como a pessoa percebe três relações de causa e efeito: Esforço  à Desempenho: a pessoa acredita que com mais esforço pode melhorar desempenho. Desempenho  à Recompensa: a pessoa acredita que o desempenho produzirá uma recompensa determinada. e. a motivação das pessoas no trabalho. mas quando mostram a eles que o caminho para a satisfação dos objetivos individuais está no alcance do desempenho desejado. finalmente. o desempenho e a recompensa. a motivação é alta. A Teoria de Vroom levanta uma questão até então inédita: é preciso que o trabalhador sinta-se capaz de atingir os objetivos pessoais traçados para que se sinta motivado. Essa teoria reconhece que não existe um princípio universal que explique a motivação de todas as pessoas Página 11 . Se um dos elementos está ausente. Esta suposição acaba por atrelar a motivação à competência. Estes três aspectos influenciam.

Organização do trabalho: gestão das organizações. Teoria de expectação de Lawer. Página 12 . Os três fatores da motivação para produzir.

da mesma forma que o desenvolvimento em ambas as situações é prejudicado. uma vez que sem trabalhadores motivados. Consideramos a motivação no trabalho como o ponto de partida para aquelas empresas que pensam na própria permanência no mercado. Conclusão: A motivação é um fator-chave para as empresas alcançarem a tão esperada eficácia organizacional. a eficácia nos resultados tanto pessoais quanto organizacionais se torna muito mais difícil. é fundamental para a sobrevivência de qualquer empresa no mercado. Sem motivação no trabalho. no atendimento aos seus clientes. Página 13 . e um deles é o investimento no seu potencial humano. a motivação é para cada colaborador. Existem alguns caminhos que levam uma empresa ao sucesso. da mesma forma. não serão competitivas e tão pouco. podendo que com isso ganhar-se um diferencial competitivo frente à concorrência. conseguirão vencer a concorrência. e conseqüentemente. de qualquer empresa. o que diante da era altamente crucial de globalização por qual a economia mundial passa. Investir na motivação é investir no potencial humano da organização. um fator importantíssimo para conseguirem se manter no mercado de trabalho. pois isto reflete diretamente na qualidade dos seus produtos e/ou serviços.Organização do trabalho: gestão das organizações.

I.Organização do trabalho: gestão das organizações. Bibliografia: Chiavenato.powerminas.com Página 14 . Editora Dinternal: São Paulo: Netgrafia: Google imagens: sucesso. (2004) Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações.

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