UNIVERSIDAD DEL MAR

ESCUELA DE PSICOLOGA VALPARASO - CHILE

Construccin y Validacin Factorial de un Instrumento para medir Estrs Laboral en Servicios de Alta Tensin del Hospital Dr. Gustavo Fricke de Via del Mar.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO ACADMICO LICENCIATURA EN PSICOLOGA Y AL TITULO PROFESIONAL DE PSICLOGO

POR: PAMELA A. SNCHEZ

SAUVALLE

PROFESOR PATROCINANTE Y METODLOGO: PATRICIO GALLEGUILLOS HERRERA

NOVIEMBRE 2005.

Dedicado a toda mi familia, en especial a mi madre, y a quienes me acompaaron durante este largo camino y me apoyaron, de alguna manera, a que este sueo se haga realidad.

Quiero agradecer el apoyo y ayuda de todas aquellas personas que participaron en esta investigacin. Especialmente a: A mi profesor Patrocinante y Metodlogo, Patricio Galleguillos, por su especial colaboracin, disposicin y asesora constante que abarc todo este proceso. Al Hospital Dr. Gustavo Fricke, en especial, a sus Jefes que conforman los Servicios de Alta Tensin, por permitir abrir las puertas al tema del Estrs Laboral por medio del acceso a sus departamentos y por su comprensin que abarc gran parte de este proyecto. Funcionarios que contestaron el instrumento. A los profesionales que integraron los Jueces de Expertos, por su tiempo y colaboracin. Por ltimo, agradecer a todas las personas que confiaron en la realizacin de este proyecto. De igual modo, a todos sus

Yaca..., aun tibio, en la camilla de la sala de emergencias del hospital, el doctor con las manos cansadas y ensangrentadas se diriga por el pasillo que, con una luz fra y lnguida ensombreca su rostro vencido,... caminaba escogiendo las palabras... Una vez al frente de la multitud, movi la cabeza y dijo: lo lamento, lo perdimos, hicimos.... Esta tesis mostrar las secuelas de muchos de estos relatos, los efectos de las situaciones de alta tensin, el divorcio que existe, y, cada vez en mayor nmero, entre la paz y el trabajo. Pero asimismo, nos da luces y los datos necesarios para la acertada inteligencia de la aplicacin de las herramientas entregadas por Pamela Snchez, a travs de distintas etapas. Una tesis que permite dar un paso importante, ser lder, considerando las condiciones an incipientes.... que se observa en el estudio del estrs laboral Chileno. Una llave, s, as se puede definir la presente tesis, una de esas que muchos, con deseos, quieren realizar, pero que pocos tienen la voluntad e ingenio de hacerlo.

Autor: Rodrigo Palma.

INDICE Pgs. I.- RESUMEN DE LA INVESTIGACIN.9 II.- INTRODUCCIN..10 III.- DELIMITACIN DEL PROBLEMA DE IN VESTIGACION.....15 IV.- RELEVANCIAS Y PROYECCIONES.....22 4.1 Relevancia terica ..22 4.2 Relevancia metodolgica23 4.3 Relevancia prctica..23 4.4 Proyecciones.24 V.- OBJETIVO S..26 5.1 Objetivo general.26 5.2 Objetivos especficos....26 VI.- M ARCO DE REFERENCIA....27 6.1 Conceptualizaciones relativas al estrs.....27 6.2 Caractersticas individuales ante el estrs....32 6.2.1 Personalidad tipo A.33 6.2.2 Locus de control..34 6.2.3 Neuroticismo / ansiedad-rasgo.35 6.2.4 Caractersticas cognitivas..36 6.2.5 Tolerancia a la ambigedad..37 6.2.6 Personalidad resistente..38 6.3 Estrategias y modos de afrontamiento...39 6.3.1 Tipos de estrategias de afrontamiento. ...40 6.4 Consecuencias del estrs.43 6.4.1 A nivel fisiolgico.....44 6.4.2 A nivel psicolgico...46 6.4.3 A nivel comportamental..47

6.5 Estrs en el mbito laboral......49 6.6 Fuentes y clasificacin de estresores.52 6.6.1 Categorizacin de los estresores en funcin de su inicio, duracin, frecuencia y gravedad.52 6.6.2 Clasificacin de estresores....53 6.6.2. 1 Estresores extr aorganizacionales....53 6.6.2. 2 Estresores intraorganizacionales..59 6.6.2.3 Estresores a ni vel individual...64 6.6.2.4 Estresores organizacionales......71 6.7 Modelos utilizados en la investigacin s obre estrs laboral....73 6.7.1. Modelo Procesual de Mc.Grath....73 6.7.2. Modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral...74 6.7.3. Modelo transaccional de Cox...75 6.7.4. Modelo de las demandas, restricciones y apoyo de Karasek.76 6.7.5. Modelo socioambiental..77 6.7.6. Modelo de apreciacin cognitiva de Lazarus y Folkman.....78 6.7.7. Modelo de estrs orientado a la direccin..79 6.7.8. Modelo de discrepancia entre situaciones percibidas y deseos como antecedente de las conductas de afrontamiento.80 6.7.9. Una consideracin dinmica y transeccional del estrs y sus consecuencias.....82 6.7.10 Modelo integrador....84 6.8 Estrs y trabajadores de la salud.....87 6.8.1 Factores desencadenantes. .....90 6.9 Descripcin institucional..........92 6.9.1 Misin del Hospital......92 6.9.2 Visin del Hospital...93 6.9.3 Filosofa....93 VII.- METODOLOGA...97

7.1 Paradigma de inves tigacin..97 7.2 Tipo de estudio...98

7.3 Definicin y caractersticas de la muestra de estudio..99 7.4 Tipo de instrumento.. ...100 7.5 Procedimientos.........100 7.5.1 Definicin conceptual de la variable en estudio101 7.5.2 Definicin de los factores propuestos..101 7.5.3 Construccin de tems..102 7.6 Descripcin de las muestras...104 7.6.1 Muestra de juec es expertos.....104 7.6.2 Muestra piloto.104 7.6.3 Muestra experimental...105 7.7 Estructura de anlisis efectuados.....105 7.7.1 Validez.105 7.7.1.1 Validez de contenido..106 7.7.1.2 Validez de constructo.106 7.7.2 Confiabilidad..108 . VIII.- PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS....109 8.1 Validez ...109 8.1.1 Validez de contenido....109 8.1.1.1 Evaluacin jueces expertos..109 8.1.1.2 Evaluacin leng uaje en aplicacin piloto...111 8.1.2 Validez de constructo113 8.1.2.1 Aplicacin experimental....113 8.1.2. 2 Anlisis factorial..115 8.2 Confiabilidad..116 8.2.1 Confiabilidad por escalas .117 8.2.2 Confiabilidad total..119 8.3 Comparacin de los efectos de variables independientes120 8.3.1 Efecto del gnero. .120 8.3.2 Efecto del servicio....121 8.3.3 Efecto de la especialidad....121 8.3.4 Efecto de la edad. .121 8.3.5 Efecto aos de servicio...121 8.4 Pauta de correccin.122 8.4.1 Afirmaciones por factor.122 8.4.2 Pauta correccin....122 7

8.4.3 Interpretacin de los resultados..125

8.5 Ficha tcnica.126 IX.- DISCUSIN Y CONCLUSIONES...128 9.1 Discusiones ..128 9.2 Conclusiones ....130 9.3 Lneas de investigacin...135

X.- REFERENCIAS ....137 10.1 Libros....137 10.2 Pginas Web...140 10.3 Revistas...142 10.4 Apuntes.......142

XI.- ANEXOS..143

I.- RESUMEN DE LA INVESTIGACIN

Abstract: La presente tesis tuvo como objetivo general Construir y validar factorialmente un instrumento que mida estrs laboral en los Servicios de Alta Tensin en el Hospital Dr. Gustavo Fricke de Via del Mar. Para ello, primeramente se elabor un marco de referencia que expone diferentes miradas de esta variable, a saber, estrs laboral, desde sus definiciones individuales hasta los ltimos modelos explicativos organizacionales, con el cual se obtuvo una mirada global.

Al

delimitar

conceptualmente

esta

variable,

se

elabor

una

tabla

de

especificaciones con sus respectivos factores y afirmaciones, con una modalidad tipo Likert, que conformaran el inventario preliminar que fue sometido a Juicio de Expertos y anlisis estadsticos para determinar su validez de contenido y constructo. As, se configur el instrumento definitivo y su confiabilidad.

Por lo tanto, al finalizar esta tesis, se puede agregar que es posible medir el estrs laboral mediante un instrumento vlido y confiable, como un mtodo de diagnstico organizacional, factor que ayudar a prevenir esta variable, o por el contrario, controlar e intervenir en ella, de modo que el Recurso Humano se vea favorecido.

II.- INTRODUCCIN

Slo en aos recientes, tanto la sociedad como el mundo laboral, han comenzado a prestar atencin a la importante influencia que tiene el estrs en la salud de las personas y los efectos negativos que produce al interior de una organizacin. En diferentes aspectos de nuestra vida, nos vemos expuestos a situaciones que producen estrs. Una de stas corresponde a la actividad laboral, que ocupa un porcentaje importante de nuestra vida diaria.

En la sociedad, el trabajo ha cobrado gran importancia social junto con el Recurso Humano, buscando un equilibrio entre productividad - eficiencia; y condiciones de trabajo dignas y adecuadas, teniendo en cuenta las caractersticas de las personas, sus necesidades, habilidades e intereses. A travs del trabajo es como el hombre se perfecciona a s mismo y se realiza como tal, con todo lo que conlleva el desarrollar e incrementar en s mismo los valores que le hacen ms o menos valioso. Esto quiere decir, que

simultneamente el hombre realiza la actividad a la que se entrega y l mismo se autorrealiza. El problema surge cuando cae en un crculo vicioso en que de alguna manera se adicta al trabajo y hace de ella el nico objetivo de su vida. El estrs laboral se puede definir, en general, como un estado de tensin personal o displacer. Puede distinguirse de las causas o antecedentes del estrs que se denominan estresores. El estresor es la ausencia objetiva o subjetiva de Uno de los

adecuacin entre los recursos personales y la demanda laboral.

principales recursos personales que cuentan los trabajadores en sus empleos es su capacidad. Una mala adecuacin entre capacidades y demandas laborales puede aparecer cuando son infrautilizadas sus capacidades o cuando ellos son infrautilizados en sus trabajos. El estrs laboral, como estado subjetivo, podra

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distinguirse de sus potencialidades consecuencias, tales como una pobre salud mental y fsica o un rendimiento laboral bajo. Autores como Selye, Matteson, Ivancevich y Folkman, entre otros, han delimitado conceptualmente esta variable, ofreciendo diferentes modelos tericos para una mayor comprensin, que van desde tratar de determinar, mediante experimentos de laboratorios, los efectos de las demandas ambientales y las manipulaciones de las tareas sobre el desempeo hasta incorporar el impacto de las condiciones de trabajo sobre el bienestar psicolgico y la salud de las personas, buscando una concepcin ms amplia de la eficacia organizacional. El estrs laboral ha ido aumentando y su incidencia en el mbito del trabajo es una importante causa de ausentismo, influye en las decisiones incorrectas, juicios errneos, niveles de productividad, rendimiento, rotacin de personal y en una baja moral del personal, entre otras. A nivel fsico tambin tiene efectos negativos provocando trastornos o enfermedades que van desde la irritabilidad, estados depresivos, ansiedad hasta enfermedades ms complejas como lceras, asma, hipertensin y trastornos cardiovasculares, incluyendo el infarto al miocardio. As mismo, cada persona tiene su propio estilo de gestin y manejo del estrs. Esto consiste en un conjunto de estrategias personales adquiridas en la experiencia y vivencias de cada uno, y son la manera habitual de enfrentar las diferentes Sin embargo, puede suceder que las situaciones problemticas de la vida.

estrategias personales a veces no resulten suficientes para enfrentar situaciones nuevas y surge el estrs como un mecanismo de alerta. Es necesario sealar tambin las consecuencias para la propia salud organizacional y las alteraciones que puede producir sobre ella cuando incide de

forma importante sobre el colectivo de sus recursos humanos y cuando la propia organizacin, potencia esas experiencias de estrs generando una cultura y clima laboral que las incrementa y retroalimenta. Niveles de estrs excesivos para los miembros de una organizacin que son caractersticos de su forma de hacer

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tendrn consecuencias importantes para la salud organizacional entendida en sus componentes de eficacia, viabilidad de futuro, liderazgo en el entorno y capacidad para ofrecer calidad de vida laboral a sus empleados; calidad de productos o servicios a sus clientes y rentabilidad econmica y viabilidad a sus inversores.

Una aproximacin competente a la problemtica candente del estrs laboral, requiere una visin amplia de la misma y la consideracin de un gran nmero de aspectos que la investigacin psicosocial ha ido poniendo de relieve. Existen conocimientos relevantes y eficaces para mejorar la situacin. Es necesario

encontrar las formas de hacerlos operativos a nivel organizacional y personal para conseguir que la experiencia de trabajo, una de las formas culturales ms importantes del desarrollo personal y social, no se convierta en una fuente de alienacin, despersonalizacin y en una de las principales causas de enfermedad e incluso mortalidad. En vistas de mejorar las condiciones de trabajo, es necesario identificar elementos recurrentes en cuya presencia las personas suelen experimentar estrs y sus consecuencias negativas.

Durante la ltima dcada, se ha ido tomando progresivamente conciencia de los factores psicosociales del trabajo y de la necesidad de conocer y comprender mejor las condiciones que pueden hacerlo mas humano y menos nocivo para las personas (Ilo, 1986). Adems, las demandas judiciales de los trabajadores contra sus empresas por haber contrado enfermedades causadas por estrs laboral, estn siendo cada vez ms frecuentes en Estados Unidos y en diversos pases centroeuropeos. Los profesionales de la salud deben prestar un ptimo servicio a la comunidad, para ello adems de los conocimientos tericos y prcticos que deben poseer, deben tener elevada autoestima, contar con un equilibrio mental y fsico que permita ejercer su actividad de manera eficiente; y ser efectivo en la prctica diaria de atencin a los pacientes. humano y la muerte. Particularmente, estn sometidas a una recarga

traumtica derivada de la confrontacin repetida y dolorosa con el sufrimiento Esta recarga, ms la ansiedad asociada a la cercana 12

interaccin con otros factores que inciden sobre su vida familiar y actividades personales, puede desembocar en determinadas conductas y respuestas emocionales que recaen en la capacidad para brindar una atencin sanitaria adecuada, y afectan en el bienestar emocional y vida particular. Desde este contexto, el Hospital Dr. Gustavo Fricke, institucin donde se realiz la presente tesis, aspira a liderar el desarrollo del recurso humano y, parte de su filosofa como organizacin, involucra el valor del respeto por los derechos de sus funcionarios, preocupados e interesados por la integridad de cada uno de ellos para una ptima atencin a los usuarios. Desde esta mirada, abrieron las puertas y se interesaron por investigar el estrs laboral, ya que es un tema que, aunque se sabe de su existencia, no haba sido indagado. Para abordar este tema, se propuso la construccin y validacin factorial de un instrumento que mida estrs laboral en servicios de alta tensin de dicho Hospital, desde una mirada cuantitativa, ya que corresponde a un estudio descriptivo metodolgico, utilizado como un primer acercamiento a este tema. Para dicho cuestionario, se proponen factores en torno al estrs laboral (considerando al individuo inserto en el mbito laboral, en un contexto familiar, social e individual) luego de una revisin conceptual que abarca caractersticas personales, estilos de afrontamiento y sus consecuencias, caractersticas organizacionales y diferentes modelos de investigacin en el mbito organizacional y, que forman parte de este estudio. Dentro de ste, constituyeron Servicios de Alta Tensin las UCI (Unidad de

Cuidados Intensivos Peditrico y Adultos) y Emergencias (Infantil y Adultos) de dicho Hospital, ya que son mbitos de accin sanitaria ms complejas, tanto por el potencial de riesgo vital que ellas contienen como por la inmediatez que demandan sus acciones las 24 horas del da.

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La definicin de estrs laboral ocupada en este estudio es:

Respuesta individual, personal y /o particular que se produce cuando el trabajador percibe subjetivamente un desajuste entre sus habilidades, capacidades, conocimientos, herramientas adquiridas y condiciones necesarias propias de la organizacin para hacer frente a diversas tareas y funciones que su puesto de trabajo (ambiente objetivo) le exige. Este desequilibrio evoca una serie de

cambios visibles tensionales en el trabajador a nivel fsico, psicolgico y conductual afectando diversas reas relacionales del individuo, principalmente el mbito laboral. Este tipo de respuesta depende de caractersticas personales, experiencias de vida personal y /o laboral y el entorno propio actual (ambiente familiar y social).

Por todo lo anterior, se consider importante realizar esta investigacin, ya que son numerosos los beneficios que se pueden obtener de una evaluacin del estrs laboral, que no slo incluye la sintomatologa, sino tambin aspectos referentes a estresores extra e intraorganizacionales y variables individuales, buscando obtener una mirada ms global, integradora y sistmica a este fenmeno. ste puede ser un punto de partida para implementar medidas preventivas para el manejo y control del estrs.

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III.- DELIMITACIN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

El presente trabajo de investigacin se suscribe al rea de la Psicologa Laboral Organizacional que es una vertiente de la Psicologa aplicada. conducta productiva del ser humano. La Psicologa Laboral Organizacional es una ciencia aplicada al puesto de trabajo y a la

El estrs es una respuesta natural del organismo que surge para ayudarnos a enfrentar situaciones nuevas, que cuando se transforma en una reaccin prolongada e intensa, puede desencadenar serios problemas fsicos y psquicos. En l, est el origen de numerosos problemas de salud y enfermedades como lceras al estmago, depresiones, enfermedades coronarias, etc. Sin embargo, no se puede considerar como una enfermedad, sino como una respuesta del organismo, tanto fsica como mental, a las adaptaciones y ajustes del ser humano a los diversos acontecimientos vitales. Por lo tanto, el estrs es as no la causa de la enfermedad, sino un factor que favorece el desarrollo o aparicin de algunas enfermedades (Cox y Grittiths, 2000).

En muchas ocasiones, se pasa por alto la importancia del estrs. ste, es un tema conocido dentro de la Psicologa y la vida diaria, pero pocas veces observado o indagado desde el mbito organizacional. El estrs laboral, es una variable que influye o est vinculada de alguna manera con la productividad, satisfaccin del trabajador y la obligacin implcita que toda organizacin presenta en el Sector de Gerencia de mejorar de alguna manera la calidad de vida en el trabajo, exigiendo cada vez ms a sus trabajadores en las diferentes funciones que desempean (Hernndez, Misael, 1995). Dentro de este mundo laboral, cada vez ms competitivo y cambiante, los funcionarios se ven obligados a trabajar con la misma rapidez que estos cambios

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surgen, obligando a cada uno a sobreexigirse y adaptarse, a querer alcanzar ms de lo que ellos mismos pueden, y sin darse cuenta, terminan absorbindose a nivel, tanto fsico como mental, entrando en un crculo vicioso que se alimenta con la teora de puedo hacer an ms para mejorar esto o lo otro y slo me llevar un rato ms. hasta que llega un momento en que la dependencia del trabajo es mxima, dejando de lado otras facetas de la vida diaria que son igualmente importantes, como la familia, las relaciones interpersonales, momentos de ocio, etc, ya que se dedican casi tres cuartas partes de su tiempo a la actividad profesional. No es lo mismo trabajar bajo cierta presin, que en ocasiones puede contribuir a mejorar el rendimiento y producir mayor o menor satisfaccin cuando se logran los objetivos propuestos, que estar sometido a una demanda que provoque depresiones, crisis nerviosas y/o enfermedades cardiovasculares, haciendo que la empresa gaste ms en los cuidados de sus empleados (Monogrfico Educaweb.com: Estrs Laboral, Marzo, 2001). Por esto, las exigencias que se piden a cada trabajador diariamente son ms fuertes, producindose en ellos una confrontacin de fuerzas que desemboca en un desequilibrio del cuerpo a nivel fsico y mental. No hay que dejar de lado que el estrs es un problema grave para todo tipo de trabajadores, lo que a largo plazo le produce problemas de salud, aumenta el ausentismo laboral y se reduce la productividad (Trucco y Vargas, 1988).

El estrs laboral, es uno de los fenmenos ms extendidos en la sociedad actual, porque en ella el trabajo ha cobrado gran importancia social y el inters por la productividad y la eficiencia no siempre han ido acompaados de unas condiciones de trabajo dignas y adecuadas, recursos suficientes para llevarlo a cabo y un diseo de las tareas y puestos que tengan en cuenta las caractersticas de las personas, sus necesidades, habilidades e intereses. Un estudio en Espaa (Cuenca, 2003) seala que uno de cada cuatro empleados padece de estrs, destacando que el volumen de trabajo y la intensidad del mismo

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son los causantes de esta enfermedad laboral, que en el caso del directivo espaol se acenta como consecuencia de la alta carga emocional de su carcter. Se revel que el exceso de trabajo afecta en menor medida a los directivos con trayectorias profesionales superiores a los veinte aos, mientras que stos se adaptan peor que sus colegas ms jvenes a las nuevas tecnologas, lo que les produce mayor estrs. El estrs laboral presenta dos tipos de costes econmicos sobre la produccin. Como indican Beech, Burns y Sheffiel (1986), solamente en costes directos , generados por los efectos del estrs en cargos ejecutivos en Estados Unidos, se calculaba una prdida anual de veinte mil millones de dlares (en das de trabajo perdidos, tratamientos de la enfermedad y muertes ocasionadas por el estrs). Si a ello le sumamos algo ms difcilmente evaluable como son los costes indirectos ocasionados por el estrs y que se manifiesta en aspectos como bajos niveles de motivacin laboral, accidentes, baja creatividad, descontento, ausentismo laboral no justificado, baja productividad, alcoholismo, etc., nos encontramos con un panorama serio que no puede ser menospreciado. En un estudio sobre el estrs en los trabajadores de la salud, destacaron la informacin que en la mayora de los modelos de atencin mdica, se da ms importancia a la prevencin y curacin de enfermedades, que al alivio de la pena y el sufrimiento que las acompaan (Walters y Dickens, 1988).

Antes de intervenir ante diversas situaciones de estrs laboral, hay que tomar conciencia de los efectos dainos no slo para los trabajadores, sino tambin para la misma organizacin. El hecho que estos efectos y resultados se puedan cuantificar, analizar e individualizar, se pueden proponer estrategias de intervencin ms focalizadas en lo particular que en lo general, haciendo ms efectivo un control de esta variable.

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En nuestro pas, el estrs laboral no es un tema estudiado a fondo, son pocos los estudios dedicados a indagar este fenmeno. As, se pretende abrir, de alguna manera, estudios de diferentes ndoles en relacin a sta. En este contexto, frente a los cambios del mundo laboral y sus consecuencias, sin dejar de lado, la connotacin que se le ha otorgado hoy en da al trabajo en la sociedad y todo lo que engloba el inters por el recurso humano, a saber, satisfacciones, motivaciones, preocupacin por sus necesidades y por un buen bienestar psicolgico laboral, surge el inters de indagar en la variable estrs laboral, como un primer acercamiento al tem a, abriendo as, futuros intereses y estudios a este fenmeno que est presente en la mayora de las organizaciones. As, la presente tesis, inserta en el Hospital Dr. Gustavo Fricke de Via del Mar, da paso a un nuevo camino en relacin a este tema, por medio de este estudio cuantitativo, al crear un instrumento escala tipo Likert, que es vlido y confiable para diagnosticar el estrs laboral en sus Funcionarios.

Para lograr este objetivo, se realiz una revisin histrica y conceptual del Estrs Laboral, abarcando miradas individuales como modelos organizacionales. De esta manera, se lograron establecer factores con sus respectivas afirmaciones, que, por medio de Jueces de Expertos, discriminaron en cuanto a redaccin y lgica, etapa seguida de una aplicacin experimental y anlisis de las afirmaciones en cuestin para determinar si corresponden a los factores propuestos. Se busc esclarecer la calidad de las instrucciones y el tiempo de aplicacin. Finalmente, con las afirmaciones seleccionadas, se realizaron anlisis estadsticos para determinar la confiabilidad y validez del instrumento.

Para su realizacin, constituyeron Servicios de Alta Tensin los siguientes: Servicio de Urgencia Infantil. Servicio de Urgencia Adultos.

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Servicio UCI (Unidad de Cuidados Intensivos) Infantil. Servicio UCI (Unidad de Cuidados Intensivos) Adultos.

Se consider, a pesar de abordar el estrs laboral en el mbito de los Funcionarios de la Salud, que no todos trabajan bajo la misma carga emocional, intensidad, ritmo y presin. Tomando en cuenta estos factores, se indagaron estos servicios por las siguientes caractersticas: Implica que sus funcionarios estn ms involucrados con los pacientes: Dependiendo de la causa por la que ingresen, la mayora de ellos llega en un estado que necesita de una atencin especializada y rpida, muchas veces luchando entre la vida y la muerte. Estas situaciones provoca en los funcionarios de sanidad una brecha entre brindar una atencin rpida al paciente y sobrellevar la angustia y recarga emocional que stos les implica personalmente, ya que luchan por salvar vidas, que si bien a veces, a pesar de la rapidez de sus acciones y la tecnologa, no resultan sus diferentes maniobras. Generalmente, dependiendo del tipo de accidente o enfermedad con el cual ingresan, tienen que controlar muchas veces las angustias de los familiares: Si bien la preocupacin principal y directa est con el paciente, no se puede dejar de lado a las familias de stos. Por lo general, a estos funcionarios se los denota como fros, insensibles, puesto que estn ms preocupados de la enfermedad misma o estado del paciente, que de sus sentimientos que estos estados les provoca, dejando de lado la empata con los familiares directos del enfermo. Al ser un Servicio de Urgencia e UCI, el personal tiene que trabajar de forma rpida: En la mayora de los casos, deben actuar en equipo (lo que implica coordinacin en cada uno de ellos) y tomar decisiones al instante sin dejar de lado hasta los menores detalles. No hay que olvidar que son servicios que corren para salvar vidas.

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Estos funcionarios, como ningn otro, se enfrentan diariamente con

diferentes casos y cantidad de personas: Su demanda es variable. Una jornada puede ser ms relajada que otra. Por lo tanto, juegan con este ritmo, donde pueden haber momentos en los cuales hay dos o ms casos al mismo tiempo, que ingresan pacientes con riesgos vitales que necesitan de una atencin especializada y rpida, dividindose las labores de cada uno de ellos. Se destaca su jornada laboral: En cuanto a horario, hay que mencionar que son servicios que funcionan las 24 horas, formando un trabajo en equipo integrado con la misma calidad en la atencin sin importar si es de da o de noche. As, el personal esta obligado a adaptarse a cambios de turnos (trabajar de da y /o de noche), lo que implica controlar el ciclo sueo vigilia. Los cambi os de intensidad en su labor puede angustias, etc.

provocar malestares,

Desde este contexto, surgi la necesidad de dar respuesta al siguiente problema: Cul es la validez de constructo y la consistencia interna que presenta el instrumento para medir es trs laboral en Mdicos, Enfermeros (as), Personal Paramdicos Via del Mar? y Auxiliares que tengan una permanencia mnima de un ao de labor e integren los servicios de alta tensin en el Hospital Dr. Gustavo Fricke de

Frente a la problemtica sealada, se construy un cuestionario que mida estrs laboral, entendiendo a ste como: Respuesta individual, personal y /o particular que se produce cuando el trabajador percibe subjetivamente un desajuste entre sus habilidades, capacidades, conocimientos, her ramientas adquiridas y condiciones necesarias propias de la organizacin para hacer frente a diversas tareas y funciones que su puesto de trabajo (ambiente objetivo) le exige. Este desequilibrio evoca una serie de cambios visibles tensionales en el trabajador a nivel fsico, psicolgico y conductual

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afectando diversas reas relacionales del individuo, principalmente el mbito laboral. Este tipo de respuesta depende de caractersticas personales,

experiencias de vida personal y /o laboral y el entorno propio actual (ambiente familiar y social).

Entre otros aspectos, la presente tesis aporta al conocimiento cientfico y al campo de la Psicologa Organizacional como una herramienta objetiva, vlida y confiable que ayuda a la prevencin del estrs laboral y control, segn sea necesario, a tiempo; puesto que, si esta variable se diagnostica y no se interviene, sta puede caer en su grado mximo conocido como Sndrome de Burnout. (Sndrome que se diferencia del estrs laboral y es abarcado en el marco de referencia).

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IV.- RELEVANCIAS Y PROYECCIONES

La realizacin de esta tesis, es un primer acercamiento al tema del estrs laboral en el Hospital Dr. Gustavo Fricke, por lo tanto, present las siguientes relevancias y proyecciones:

4.1.- Terica:

El estado de investigacin del tema, inform que el estrs laboral ha sido estudiado la mayor parte en Europa. En Amrica, recin es un fenmeno que va generando la debida importancia y sus respectivos estudios en los ltimos aos. En el campo de la Psicologa Laboral en Chile, an no ha sido investigado ampliamente. Son mnimos los estudios que indagan esta variable y, aunque es un tema que cada da afecta a diferentes organizaciones y sus recursos humanos, hay una tendencia a dejarlo de lado o ignorarlo, afectando en la eficiencia, En lo eficacia, clima, estilos de trabajo, etc. de cada sistema organizacional.

concreto, esta circunstancia da la oportunidad de profundizar en esta variable tan importante que afecta a la mayora de los funcionarios que trabajan en los servicios de alta tensin, de modo que sirva a la vez para tomar conciencia del peso de sta y generar soluciones que permitan controlar o disminuir el estrs laboral, ya pensando en una futura intervencin profesional. Dado lo anterior, es de especial importancia, abrir las puertas a este tema, sobretodo en un contexto en el cual est presente el estrs laboral, debido a la demanda que su labor les implica los servicios de alta tensin, para poder medir, diagnosticar, intervenir, ya sea por mtodo cuantitativo o cualitativo, y otorgar la connotacin que merece, puesto que este no es un tema que slo afecta a nivel organizacional, sino tambin abarca lo familiar, individual y social.

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4.2.- Metodolgica:

El hecho que existan instrumentos que midan estrs laboral en el extranjero, no implican que se pueda administrar de forma instantnea en nuestro pas, sino que tienen que pasar por una serie de pasos para que sean validados y confiables, sin restar la importancia de sus respectivas normas.

No todo instrumento es apto para cada cultura y contexto, dejando en claro que se construy un instrumento especialmente enfocado a servicios de alta tensin, de manera que se adecue a la realidad en cuestin y cumpla con los objetivos abarcados en esta tesis. El contar con diferentes instrumentos insertados en la cultura chilena, permite al rea de la Psicologa Laboral, evaluar diferentes procesos y productos (que apunten los diversos cuestionarios) para intervenir de manera ms certera y

mejorar la Gestin de los Recursos Humanos. Dado lo anterior, la creacin de este instrumento que mide estrs laboral y sea particular al contexto mismo en el cual se realiz esta investigacin, constituye una herramienta til para el quehacer de la Psic ologa Laboral, especficamente un Psiclogo Laboral y para las unidades que conforman los servicios de alta tensin del Hospital Dr. Gustavo Fricke.

4.3.- Prctica:

La creacin de este instrumento es una fuente de informacin til y un aporte no slo a nivel del Hospital Dr. Gustavo Fricke, sino tambin nacional, ya que, se abren futuros estudios, uno de ellos, la obtencin de normas del presente

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instrumento, como otras reas de indagacin. Permitir tambin, contar con un instrumento para medir estrs laboral e intervenir, ya sea por medio del control o disminucin de sta, segn sea necesario. Especficamente, dicho Hospital no cuenta con un instrumento para evaluar estrs laboral, lo que influy en el inters por parte de los Jefes , que componen los servicios de alta tensin, la realizacin de este trabajo y abrir las puertas de sus servicios para las diferentes etapas de esta tesis, como lo son juicio de expertos, aplicacin piloto y experimental.

El hecho que sea un instrumento escala tipo likert, constituye una fcil y rpida aplicacin, el cual no implica necesariamente la presencia eventual de un psiclogo al momento de su administracin.

4.4.- Proyecciones:

Al finalizar esta tesis, las proyecciones se basan en:

Contar con un instrumento que mida estrs laboral en servicios de alta

tensin del Hospital Dr. Gustavo Fricke.

A la vez este instrumento se caracteriza por ser de fcil aplicacin, corta

duracin y, al momento de administrarlo, no se necesita la presencia eventual de un psiclogo.

Abrir las puertas a un tema que poco a poco afecta al recurso humano y

profundizar ms en las variables que sta afecta tanto a la organizacin como a sus funcionarios.

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Contar con un instrumento de diagnstico que permita intervenir en esta

variable, ya sea controlando o disminuyendo, segn sea necesario.

Contar con una mirada cuantitativa que mida estrs laboral y lo cuantifique,

para obtener resultados ms predecibles y exactos.

Abrir temas de investigacin y dar la connotacin necesaria al estrs

laboral, tema importante que cada da afecta a ms trabajadores de diferentes mbitos, no slo a nivel de la salud.

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V.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

5.1.- Objetivo General:

Construir y validar factorialmente un instrumento que mida estrs laboral en Mdicos, Enfermeros (as), Personal Paramdicos y Auxiliares que tengan una permanencia mnima de un ao de labor e integren los servicios de alta tensin en el Hospital Dr. Gustavo Fricke de Via del Mar

5.2.- Objetivos Especficos:

1.- Elaborar y construir un instrumento (tipo likert) por medio de afirmaciones que mida estrs laboral en Funcionarios de los servicios de alta tensin. 2.- Determinar la validez de contenido del instrumento mediante juicio de expertos. 3.- Determinar la validez de constructo del instrumento mediante anlisis factorial. 4.- Determinar la confiabilidad de las escalas del instrumento.

5.- Determinar el nivel de discriminacin de las afirmaciones.

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VI.- M ARCO DE REFERENCIA

6.1.- CONCEPTUALIZACIONES RELATIVAS AL ESTRS

El estrs es un fenmeno adaptativo de los seres humanos que contribuye a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeo eficaz en muchas esferas de la vida. Lo que resulta negativo y llega a ser nocivo es que la experiencia de estrs sea excesiva, incontrolada o incontrolable. Algunos autores clasifican las respuestas de estrs en dos tipos, de acuerdo a sus efectos provocados en los individuos (Selye, 1956; Edwards y Cooper, 1988): Eustrs = Situaciones y experiencias donde el estrs tiene resultados y

consecuencias predominantemente positivos porque produce estimulacin y activacin adecuada que permite a las personas lograr en su actividad resultados satisfac torios con costes personales razonables. Surge cuando las respuestas al estrs se realizan en armona, respetando parmetros fisiolgicos y psicolgicos del individuo. Es decir, es adecuado en relacin a la demanda. ste consume biolgica y fsicamente la energa dispuesta por el Sistema General de Adaptacin.

Distrs:=

Experiencias de presin y demandas excesivas que la persona ha de

afrontar sin tener los recursos adecuados ni saber muy bien cmo hacerlo. Surge cuando las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en relacin con la demanda, ya sea en el plano biolgico, fsico o psicolgico, y no consume la energa mencionada, que por su permanencia (cronicidad) o intensidad (respuesta aguda) produce el Sndrome General de Adaptacin.

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Por lo tanto, el distrs es un estado integral del sujeto que se caracteriza por la produccin estable de tensin negativa, fuera de la situacin interactiva particular en que dicha tensin se pudo originar. Una inadecuacin entre demanda y adaptacin generar mayor distrs, en forma crnica e invalidante, con angustia, desesperanza, indefensin y agotamiento. Al respecto, existen diversas conceptualizaciones en el estudio del estrs, las que dan nfasis a distintas variables en el surgimiento de esta respuesta. En cada concepcin se han desarrollado mltiples teoras, las cuales pretenden investigar el estrs, sus orgenes y consecuencias. Cox y Mackay (1981) han clasificado las definiciones del estrs en funcin de la conceptualizacin: A.- Como estmulo:

Inspirados en el concepto de la Fsica, lo denotan como una fuerza externa que se aplica a un determinado material producindole una deformacin. Segn la ley de elasticidad de Hooke, si esa deformacin cae dentro de los lmites de la elasticidad de dicho material, ste recuperar su forma original una vez que se retire el estrs. Si supera esos lmites, se producir una deformacin permanente.

En el mbito psicolgico han definido el estrs como

fuerzas

externas que

producen efectos (transitorios o permanentes) sobre la persona.

Appley y Trunbull, (1967) lo caracterizan como situaciones nuevas,

intensas, rpidamente cambiantes e inesperadas.

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B.- Como percepcin:

Entienden que el estrs surge de procesos perceptuales y cognitivos que producen secuelas fisiolgicas o psicolgicas.

Lazarus (1966) interpreta la interaccin entre agentes estresores y el

sistema humano en trminos de apreciacin y evaluacin. La posicin extrema de esta perspectiva defendera que nada es estresante a menos que el individuo lo defina como tal. C.- Como transaccin:

Entre persona y ambiente suponen que este fenmeno (el estrs) slo se caracteriza adecuadamente si se tienen en cuenta la situacin ambiental y la peculiar relacin en que la persona se encuentra respecto de esa situacin a lo largo del tiempo. Se encuentran dos categoras:

Consideran las discrepancias entre las demandas planteadas al

individuo (externas o internas) y sus capacidades para afrontarlas, considerando la apreciacin que el individuo hace. Diferentes autores la definen de la siguiente forma: Sells (1970): Falta de disponibilidad de respuestas adecuadas ante una situacin que produce consecuencias importantes y graves. Mc.Grath (1970):

Importante desequilibrio percibido entre la demanda y la capacidad bajo condiciones en las que el fracaso en la solucin de la situacin tiene importantes consecuencias percibidas. Lazarus y Folkman (1984) sealan que: El estrs es el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno. Evaluado por aqul como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de demandas de tareas, roles interpersonales y fsico; y pone en peligro su bienestar.

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Atienden a las discrepancias entre las caractersticas del ambiente y

las preferencias de los individuos sobre el mismo. Edwards (1988) define como: La discrepancia negativa entre un estado percibido por un individuo y el estado deseado, supuesto que esa diferencia es considerada importante por el individuo.

D.- Como respuesta: Se refiere a respuestas fisiolgicas o definiciones: psicolgicas que la persona da ante un Se destacan las siguientes

determinado estmulo ambiental o estresor.

Matteson e Ivancevich (1987): Respuesta adaptativa, mediada por

caractersticas individuales, consecuencia de una accin externa, situacin o evento que pone demandas fsicas y/o psicolgicas especiales sobre una persona.

Seyle (1956): Respuesta general del organismo ante cualquier

estmulo estresor o situacin estresante. La persona reacciona ante estmulos que le significan un peligro, ya sea potencial o real y/o una necesidad de adaptacin mayor que lo habitual. Esta es una reaccin fsica y emocional compleja. Describe el Sndrome General de Adaptacin, el cual se divide en tres etapas: alarma, resistencia y agotamiento.

1.-

Fase de reaccin de alarma: Ante un estmulo estresante, en un primer

momento, la resistencia baja por debajo de lo normal, pero se produce una reaccin automtica encaminada a preparar al organismo par a la accin, o sea, para la respuesta. Se produce un aumento de la frecuencia cardiaca, aumenta la coagulidad de la sangre y su concentracin en las zonas en las que puede ser necesaria para la accin (msculos, cerebro y corazn). As mismo, aumenta la

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capacidad respiratoria y se agudizan los sentidos. Cuando el estmulo es intenso o se prolonga en el tiempo, aparece la fase de resistencia. 2.Fase de resistencia: En la que se desaparecen los cambios iniciales y Se

aparecen otros de carcter ms especficos para enfrentar la situacin.

alcanza un alto nivel de resistencia, de capacidad de esfuerzo frente a la situacin. Cuando el estmulo es excesivamente prolongado o alcanza una gran intensidad y la persona es incapaz de rechazarlo, eliminarlo o superarlo, aparece la fase de agotamiento.

3.-

Fase de agotamiento: Se produce la derrota de todas las estrategias Paralelamente a esta

adaptativas para afrontar el estimulo a una progresiva extenuacin de la energa que puede llevar a la enfermedad o incluso la muerte. activacin fisiolgica, se produce una psicolgica, de carcter no especfico. Ante un determinado estmulo, hay incremento de la capacidad de atencin y concentracin que permite el mantenimiento del enfoque perceptivo de una forma continuada y precisa sobre ese estmulo. Jenkins ha completado el modelo de Seyle, sealando que la etapa de alarma se caracteriza por aumentos rpidos en los niveles de angustia y temor si el agente estresante es una amenaza, o por aumentos en el nivel de pena o depresin, si la situacin estresante es una prdida. Cuando el perodo de impacto es breve e intenso, puede producirse una etapa de desorganizacin cognitiva o confusin. Generalmente si el agente acta con presteza y desaparece, estos estados de angustia, depresin o confusin se autoeliminan rpidamente. Si ello no sucede y el estrs contina actuando, se pasa a una segunda etapa, de resistencia, en la cual se utilizan distintas maniobras defensivas. Si estos mecanismos de defensa y/o adaptacin, o conductas tendientes a resolver el problema son suficientes y adecuados para enfrentar la situacin, no reaparecen sntomas psicolgicos mayores; en esta etapa la persona aparece calmadamente enfrentando la situacin - problema, y a veces es difcil que perciba que est bajo estrs.

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Por otra parte, cuando los estmulos estresantes son intensos o prolongados, de tal modo que la energa al enfrentarlos se agota, puede aparecer un estado patolgico. Esta descompensacin se puede dar en distintos niveles: biolgico, psicolgico, interpersonal o sociocultural. El tipo de respuesta vara segn el individuo: algunos pueden descompensar su funcionamiento defensivo (puede sobrevenir un quiebre psicolgico), y otros alterarlo (apareciendo neurosis angustiosas, depresivas o trastornos de

personalidad que se exacerban). Un tercer grupo puede reaccionar con sntomas fsicos funcionales o enfermedades psicosomticas, y un cuarto, recurrir a uso de sustancias qumicas como: alcohol, drogas o tabaco utilizados en cantidad excesiva. Es as como muchas conductas adictivas como la drogadiccin, el alcoholismo, el tabaquismo e incluso la obesidad, pueden explicarse como una forma de hacer frente a situaciones estresantes con el objeto de disminuir la tensin en el individuo (Mc.Grath, 1989).

6.2.- CARACTERSTICAS INDIVIDUALES ANTE EL ESTRS

Se encuentran una serie de caractersticas personales que tienen algn tipo de incidencia sobre las experiencias de estrs y sus consecuencias. Las

investigaciones ponen de manifiesto que mismos estmulos producen reacciones diferentes en distintas personas y, por ello, se ha realizado un esfuerzo importante para identificar cules son las diferencias personales que pueden contribuir a explicar esas distintas reacciones. La valoracin que hace un individuo de un determinado estmulo para considerarlo estresor, depende de una serie de variables personales, relacionadas con su estilo de afrontamiento, resultados y consecuencias que la situacin tiene para l. Por lo

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tanto, los efectos, sintomatologa y consecuencias de estrs varan segn los individuos. En este proceso, estn involucrados caractersticas de personalidad, patrones de conducta y estilos cognitivos.

6.2.1.- Personalidad tipo A:

Tambin conocida como conducta tipo A o patrn conductual tipo A, es una de las caractersticas que ha recibido mayor atencin en las investigaciones.

Powell (1987) asume que se trata de una interaccin persona ambiente. Al respecto seala: La conducta manifiesta, la predisposicin y los eventos ambientales apropiados son todos parte de este patrn. Esto es, hay caractersticas estables (rasgos) de la persona que interactan con estmulos ambientales especficos para producir el caracterstico patrn de conducta.

Entre las caractersticas generalmente atribuidas al patrn tipo A, se destacan: - Impaciencia. - Irritabilidad. - Velocidad excesiva. - Urgencia temporal. - Esfuerzo por el logro. - Competitividad. - Agresividad y hostilidad. - Habla y gestos bruscos. - Compromiso excesivo con el trabajo (competitividad). Los individuos, con este patrn de conducta, aumentan su probabilidad de exponerse a ciertos estresores (como la sobrecarga de rol) a la vez que, dado su fuerte compromiso con el trabajo, reducen su probabilidad de realizar

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determinadas conductas (relajacin, ejercicio fsico, vacaciones, distracciones, etc.) que mejoren su resistencia al estrs.

6.2.2.- Locus de control:

La atribucin que las personas hacen acerca de las causas de lo que les ocurre o lo que o curre a su alrededor, es un rasgo relevante de personalidad que incide sobre el estrs.

El locus de control es una caracterstica relativamente estable (Rotter, 1966) que acta como modulador de la respuesta de estrs. Se refiere a la creencia generalizada de que los eventos de la vida son controlados por las propias acciones (locus interno) o por fuerzas externas (locus externo). Las personas con locus de control interno asumen que las decisiones y acciones personales influyen en las consecuencias. Perciben que tienen control de la situacin, lo que influye en las expectativas de afrontamiento, experimentando menos amenaza ante los estresores que los externos. enfrentan con el problema. consideran que el control depende de la suerte o destino. Buscan informacin y se En cambio, los individuos con locus externo

Investigaciones recientes sugieren que el locus de control no es un constructo unidimensional sino multidimensional, y que existen diferentes dominios de control (Sutherland y Cooper, 1988), es decir, que la percepcin de la capacidad de control es especfica de las situaciones (Payne, 1988).

En el mbito ocupacional, se ha sealado que los externos presentan ms experiencias de estar quemado (Glogow, 1986); insatisfaccin laboral (Spector, 1982) y estrs (Halpin, Harris y Halpin, 1985). Krause y Stryker (1984) agregan que son ms propensos al desamparo.

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Con relacin al punto anterior, se hace mencin el Sndrome de Burnout , ms conocido como estar quemado o agotado que aparece a mediados de la dcada de los setenta y surge por la exposicin, durante un tiempo prolongado, en situaciones que son socialmente demandantes (Pines y Aronson, 1988). Cano (1994) agrega que es una respuesta emocional y cognitiva a ciertos factores laborales e institucionales, o como consecuencia del estrs.

En otras palabras, es un sndrome de desgaste profesional que se manifiesta en profesionales sometidos a un estrs emocional crnico, cuyos rasgos principales son: agotamiento fsico y psquico, actitud fra y despersonalizada en la relacin hacia los dems y sentimientos de insatisfaccin personal con las tareas que se han de realizar, y suele producirse fundamentalmente en personal sanitario y en profesionales dedicados a la enseanza. As, la presencia de estrs laboral, lleva a un extremo mximo, llamado Sndrome de Burnout (Lewy, 1981; Hoiberg, 1982). Por eso es de suma importancia, tomar conciencia del estrs laboral, para prevenirlo, o en caso que ya est presente, controlar y/o intervenir para no llegar a que los funcionarios desarrollen este sndrome. La mayora de las personas, relacionan el estrs laboral con este Sndrome. Si bien se caracterizan por poseer sntomas y consecuencias parecidas, hay que dejar en claro, que el exceso de estrs laboral lleva a la persona a encontrarse con este sndrome. As, el burnout son extremos finales de un proceso de estrs durante el cual las reacciones de estrs normales, adaptativas, se cambian.

6.2.3.- Neuroticismo / ansiedad-rasgo:

Caractersticas como el neuroticismo (medida de inestabilidad emocional, desarrollada por Eysenck y Eysenck, 1975) o la ansiedad relativamente estable y permanente de las personas (ansiedad-rasgo, que se contrapone a la ansiedad-

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estado, que no es tan estable sino que se produce a partir de una determinada situacin y cesa con el cambio de situacin) claramente incide sobre el estrs. Esas caractersticas de personalidad hacen que la persona perciba de forma ms amenazante los estmulos de su entorno y, por ello, contribuyen con alta probabilidad a las experiencias de estrs o a modular las relaciones entre estrs y tensin. ste se trata de la caracterstica de personalidad que a priori e intuitivamente est ms estrechamente relacionada con el estrs. Kahn (1974) enc ontr que las

puntuaciones elevadas en ansiedad-rasgo propiciaban una relacin relevante entre el conflicto de rol y el conflicto de rol percibido. El rasgo de neuroticismo estaba fuertemente correlacionado con percepciones de problemas, incluyendo problemas financieros, pero no con la percepcin del apoyo (Payne, 1988). Otro estudio demostr una correlacin significativa del neuroticismo con algunas demandas laborales, como demandas aversivas, pero no con otras como las administrativas (Janman et al., 1988).

6.2.4.- Caractersticas cognitivas:

Tambin existen diferencias en las experiencias de estrs entre las personas en funcin de sus procesos cognitivos, es decir, de sus experiencias mentales y los estilos al abordar esas experiencias. As fenmenos mentales, como la memoria o la inteligencia contextual, parecen mostrar relaciones con las experiencias de estrs. Por otra parte, los estilos cognitivos, o sea, las propensiones mentales de las personas a la hora de analizar las situaciones que les rodean (por ejemplo de forma lgica y racional versus forma ms intuitiva) influyen sobre el grado en que las personas presentan ciertas experiencias de estrs e interpretan determinadas situaciones como estresantes.

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Los significados de los estmulos sociales, parte esencial de los posibles estresores, son determinados por: sistemas de creencias y compromisos, valores, objetivos, contenidos de la memoria y recursos que un individuo ha desarrollado en su experiencia. En la asignacin de significado al estmulo, posible estresor, as como en la valoracin de los recursos propios interactan procesos cognitivos y emocionales, producindose una dependencia mutua y no slo una influencia de una esfera (cognitiva o emocional) sobre la otra. Es una interpretacin dinmica que asume que las demandas ambientales, los procesos de evaluacin, el afrontamiento y las reacciones emocionales cambian de un momento a otro al tiempo que cada uno contribuye a, y por tanto altera, el patrn resultante de un encuentro adaptativo (Folkman, Schaefer y Lazarus, 1985).

6.2.5.- Tolerancia a la ambigedad:

En la vida real, es comn la ambigedad; adems, el contexto social es el marco de referencia del individuo, y con frecuencia posee altos componentes ambiguos en sus claves , sistemas de comunicacin, incentivos, etc. Uno de los estresores bsicos en el mbito laboral es la ambigedad de rol. Personas con baja tolerancia a la ambigedad funcionarn peor en una empresa o situacin en que los roles estn insuficientemente definidos y existe un amplio margen de poder y actuacin personal, que en otra donde existen altos niveles de estructuracin y normas claras a todos los niveles. consecuencias (Matteson e Ivancevich, 1987). La tolerancia a la

ambigedad se considera un probable modulador de la relacin del estrs con sus

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6.2.6.- Personalidad resistente :

Esta es una variable de inters, en especial porque produce un cambio de enfoque en el estudio de las relaciones entre caractersticas de personalidad y estrs. Generalmente ha predominado un enfoque que ha tratado de identificar caractersticas de personalidad que incrementaban o hacan especialmente vulnerable a la persona al estrs. El estudio de la personalidad resistente plantea lo contrario: Cules son las caractersticas personales que hacen que la persona sea especialmente resistente a las experiencias de estrs?.

sta a diferencia de las anteriores, es una diferencia individual positiva, que acta como modulador que reduce la probabilidad de estrs y minimiza la incidencia y severidad de los resultados y consecuencias disfuncionales. Es decir, es un Estilo de personalidad que es fuente de resistencia al estrs (Kobasa, 1982) y una constelacin de tres atributos fundamentales denominada Hardiness que se detallan brevemente a continuacin:

i.- Compromiso: Capacidad para creer en la verdad, importancia e inters del valor de lo que uno es y est haciendo, y por lo tanto, la tendencia a implicarse uno mismo en las diferentes situaciones de la vida (trabajo, familia, relaciones interpersonales e instituciones sociales).

ii.- Control: Tendencia a creer y actuar suponiendo que uno puede influir sobre el curso de los eventos. Las personas con control buscan explicacin del porqu ocurren las cosas con nfasis en su propia responsabilidad y no simplemente en trminos de las acciones de otros o del destino.

iii.- Reto: Creencia de que el cambio, ms que la estabilidad, es la norma de la vida. Las personas aqu buscan el cambio y nuevas experiencias. Se aproximan a ellos con flexibilidad cognitiva y tolerancia a la ambigedad.

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El empleado con estas caractersticas no es el que se estimula a creer que todo lo que l/ella quiere se logra por esfuerzo personal o reestructuracin cognitiva. Es el empleado el que tiene una interiorizacin de sus propias capacidades y el deseo de saber si las situaciones proporcionan oportunidades para el ejercicio de estas capacidades.

6.3.- ESTRATEGIAS Y MODOS DE AFRONTAMIENTO DEL ESTRS

Ante una experiencia de estrs, la persona realiza algo con el fin de neutralizarla o aminorarla. A esas conductas e intentos se les conoce genricamente como conductas o estrategias de afrontamiento. Las conductas de afrontamiento son un componente bsico del proceso de estrs. Esta experiencia surge cuando el individuo aprecia las demandas de la situacin como desajustadas con las expectativas y deseos, siendo ese desajuste percibido como peligroso o amenazante y, al mismo tiempo, valora los recursos disponibles como insuficientes o inadecuados. La persona realiza determinadas conductas que pretenden, de uno u otro modo, reducir la situacin o sus repercusiones negativas aunque no siempre son eficaces, en especial, si se contemplan sus posibles repercusiones tanto a corto como a largo plazo.

Folkman et al. (1986) consideran el modo de afrontamiento como un proceso en continuo cambio y proponen la existencia de dos procesos: evaluacin cognitiva y afrontamiento, como mediadores de la interaccin constante individuo-ambiente. La evaluacin se hace en dos fases: primaria y secundaria. La evaluacin primaria se refiere al proceso de evaluacin de la situacin. Si el resultado de esta evaluacin es considerarla como dao, amenaza y/o desafo, la situacin podr

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catalogarse como estresante. En la evaluacin secundaria se analizan las disponibilidades del sujeto y se valoran las habilidades personales de afrontamiento. Una vez valorada la situacin y los recursos personales, se pasa a generar las estrategias de afrontamiento que pueden res olver el problema y controlar las emociones. De este modo se completara el Proceso de Afrontamiento.

El afrontamiento puede servir a una de dos funciones (Cohen, 1987): 1. Resolucin de problemas. 2. Regulacin de la emocin. Los recursos que dispone una persona para hacer frente a situaciones o acontecimientos estresantes son muy diversos. Segn Folkman y Lazarus (1986) podemos sealar los siguientes: materiales y econmicos; vitales: salud y energa; psicolgicos: creencias positivas; tcnicas de solucin de problemas; habilidades sociales y apoyo social.

6.3.1.- Tipos de Estrategias de Afrontamiento:

Aunque todos los individuos pueden utilizar diferentes estrategias en diversas situaciones y momentos de la vida, algunas las utilizan con ms frecuencia y otras menos. Algunas estrategias estn ms centradas en resolver los problemas, otras son formas ms emocionales para afrontarlos. Las estrategias emocionales pueden tener diferentes grados de funcionalidad, de este modo, algunas de e llas favorecen que los individuos puedan responder ms efectivamente a las demandas internas y externas, y otras que son ms bien respuestas menos funcionales.

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Se han

realizado esfuerzos para identificar y categorizar los tipos de

afrontamiento en categoras relativamente amplias que varen en ciertas dimensiones psicolgicas o psicosociales. Entre ellas se destacan: A) Billings y Moss (1981) distinguen: 1.- Afrontamiento activo cognitivo: las personas intentan manejar su apreciacin de la realidad.

2.- Afrontamiento activo comportamental: la persona intenta cambiar la situacin o evento estresante. 3.- Evitacin: La persona no se enfrenta al problema. Al mismo tiempo, estos autores elaboran una escala que distingue tres funciones:

1.- Focalizada en la apreciacin (anlisis lgico). 2.- Focalizada en el problema, formada por: a) bsqueda de informacin. b) solucin del problema.

3.- Focalizada en los aspectos emocionales, compuesta por dos aspectos: a) regulacin afectiva. b) descarga emocional.

B) Cohen y Lazarus (1979) definen las estrategias de afrontamiento como los Esfuerzos, tanto intrapsquicos como aquellos orientados hacia la accin, para manejar las demandas ambientales e internas, y los conflictos entre ambas, que

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se evalan com o que exceden los recursos de una persona; y diferencian cinco categoras: 1.Bsqueda de informacin, para comprender mejor la situacin y las

posibilidades de accin. 2.- Acciones directas, es decir, cualquier conducta que pretende responder a la situacin, de una u otra forma.

3.- Inhibicin de la accin que implica no actuar con el fin de reducir los efectos o consecuencias de la situacin. 4.- Procesos intrapsquicos como reconsiderar y reevaluar la situacin, negar sus aspectos peligrosos, etc. 5.- Dirigirse a otros para solicitar ayuda.

C) Dewe y Guest (1990) identifican siete tipos de estrategias de afrontamiento al estrs laboral: 1.- Abordar o trabajar sobre el problema.

2.- Intentar que el problema no se apodere de ti. 3.- Descarga emocional.

4.- Tomar medidas preventivas. 5.- Recuperarse y prepararse para abordar en mejores condiciones el problema.

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6.- Utilizar los recursos familiares.

7.- Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrs. Los autores, sealan que el primer factor estara centrado en el afrontamiento de los problemas, mientras que los restantes recogeran estrategias predominantemente centradas en aspectos emocionales.

6.4.- CONSECUENCIAS DEL ESTRS

Cada vez ms, las enfermedades crnicas o de adaptacin han ido ocupando los primeros puestos entre las alteraciones causantes de muerte en las sociedades occidentales, desplazando a otras, como las infecciones, que eran las causas prevalecientes en los siglos anteriores. actuales. Muchas de las enfermedades de

adaptacin han sido relacionadas con el estrs propio de los estilos de vida Los estresores provocan en el individuo, junto con las respuestas conductuales, respuestas fisiolgicas que, si se mantienen, ocasionan alteraciones en su adaptacin.

Seyle (1936) denomin "Enfermedades de Adaptacin" aquellas que aparecen cuando las personas emplean en forma excesiva o crnica el mecanismo de respuesta al estrs. Distingue las siguientes enfermedades de adaptacin: enfermedad coronaria, ulcera pptica, hipertensin arterial, colon irritable, diabetes mellitas, disfunciones sexuales, artritis reumatoide, otros cuadros reumatolgicos, neurodermatitis, alergias y algunas formas de asma, propensin a las infecciones del cncer, enfermedades neuropsiquitricas y alcoholismo, entre otras adicciones.

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La respuesta a una situacin estresante produce sntomas a nivel psicolgico, conductual y fisiolgico, detalladas a continuacin.

6.4.1.- Nivel fisiolgico:

Se produce una serie de mecanismos que son activados para regular la adaptacin a la situacin. De forma casi inmediata, se produce una liberacin de catecolaminas (adrenalina) que favorece la respuesta rpida a la amenaza percibida (alternativa de conducta denominada por Cannon lucha o huida) incrementando la frecuencia cardiaca, la presin arterial, ritmo respiratorio, etc. Esta es complementada por la liberacin del cortisol (principal hormona del estrs) y de otras hormonas con el fin de incrementar la disponibilidad de energa y la respuesta defensiva del organismo. La activacin de estos ejes hormonales es adaptativa para una situacin aguda que requiere una respuesta predominantemente fsica. Sin embargo, deja de serlo ante estresores de naturaleza compleja o psicolgica que suelen ser los que ms se presentan en la sociedad actual. Cuando los mecanismos son activados de forma repetitiva o por un perodo de tiempo largo, se produce una descompensacin de los mismos. Lo que es adaptativo a corto o medio plazo, deja de serlo a largo plazo produciendo respuestas que desembocan disfunciones y posteriormente patologas que afectan a diversos sistemas orgnicos. Por

ejemplo, el incremento en la presin sangunea favorece una respuesta a un estmulo puntual, pero si estos incrementos se prolon gan, pueden favorecer una hipertensin con consecuencias negativas para el individuo. Puesto que los mecanismos favorecen una respuesta global del individuo, son muchos los sistemas orgnicos que pueden verse afectados. La activacin de los ejes hormona les tiene una serie de efectos o reacciones fisiolgicas que pueden ser percibidos por el individuo, como:

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Taquicardia. Sudoracin. Ritmo respiratorio (dificultades respiratorias). Molestias en el estmago. Palpitaciones. Jaquecas. lceras. Cncer. Tensin muscular. Temblor. Sequedad de la boca. Mareos. Nuseas. Infartos al miocardio.

Es importante dar la debida importancia a las enfermedades del miocardio, descubiertas en estos ltimos aos, relacionadas con el estrs. El impacto de situaciones estresantes sobre el bienestar fsico y mental del individuo puede ser sustancial o extremo como es el caso del suicidio o arritmias cardiacas. La forma ms externa de sta es el infarto al miocardio, una de las principales causas de muertes en todas las sociedades industrializadas. Mltiples estudios han ligado el uso mantenido de la respuesta de estrs con una mayor propensin a la enfermedad coronaria e infarto (Ruberman et al. 1984). En relacin a esto, el Dr. Eduardo Fasce Henry, Cardilogo y Director del Departamento de Educacin Mdica de la Facultad de Medicina de la Universidad de Concepcin, agrega: El estrs de la vida moderna es uno de los gatillantes de los infartos cardiacos. El estrs familiar y laboral es el culpable de que cada vez mas personas jvenes se vean afectados por estas enfermedades (Agosto, 2004).

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Desde un punto de vista clnico, se sabe, desde hace tiempo, que cierto tipo de personalidad y estilo de vida producen ms frecuentemente infartos al miocardio. Rossenmann y Friedman (1959) han descrito la "Personalidad Tipo A", personas muy competitivas y con una baja tolerancia a la frustracin, como sujetos que tienen dos a cuatro veces ms mortalidad por infarto que aquellos con "Personalidad Tipo B", menos apresurados y que pueden enfrentar las presiones de un modo menos tenso y angustioso.

Varios tipos de condiciones laborales han sido asociadas al riesgo de enfermedad coronaria, fundamentalmente el nivel de demandas, la autonoma y satisfaccin laboral (Karasek, 1982).

6.4.2.- Nivel psicolgico (cognitivo subjetivo):

Las situaciones estresantes provocan cambios a este nivel, provocando distorsiones de procesos psicolgicos que favorecen la alteracin de procesos fisiolgicos. Se destacan: Estado de nimo (mal humor). Irritabilidad. Autoestima. Disminucin del deseo sexual. Tensin. Miedo. Insomnio. Alteraciones del pensamiento. Depresin. Preocupacin. Inseguridad. Dificultad para decidir.

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Pensamientos negativos sobre uno mismo. Pensamientos negativos sobre nuestra actuac in ante los otros. Temor a que se den cuenta de nuestras dificultades. Temor a la prdida del control. Ansiedad. Bajo nivel de concentracin.

6.4.3.- Nivel comportamental:

Provoca alteraciones que generalmente favorecen hbitos insanos en contra de hbitos saludables. Se destacan cambios en determinados conductas. Entre ellos: - Incrementos de conductas: fumar, comer, ingesta alcohol y drogas. - Interrupcin del ejercicio fsico. - Decaimiento corporal. - Agresividad. - Lentitud en tomar decisiones. - Frecuentes errores u olvidos. - Evitacin de situaciones temidas. - Intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.) - Llorar. - Quedarse paralizado. Si el estrs es muy intenso y se prolonga en el tiempo, puede llegar a producir enfermedades fsicas y desrdenes mentales. Se concluye este apartado, haciendo referencia al Dr. Cano Vindel (1996) quien agrega: las consecuencias negativas del estrs son mltiples, pero a grandes

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rasgos, cabe sealar su influencia negativa sobre la salud, el deterioro cognitivo y el rendimiento. Se destacan las influencias sobre:

La salud: v Cambios de hbitos: con las prisas, falta de tiempo, la tensin, etc,

aumentan las conductas no saludables como fumar, beber o comer en exceso. As mismo, se reducen las conductas saludables como hacer ejercicio fsico, guardar una dieta, dormir suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc. Se pueden desarrollar fcilmente adicciones que repercuten negativamente sobre la vida de la persona, como la familia, relaciones sociales, trabajo, salud, etc. v Alta activacin fisiolgica, que mantenida en el tiempo, puede ocasionar disfunciones psicofisiolgicas o psicosomticas, tales como dolores de cabeza tensionales, problemas cardiovasculares, digestivos, sexuales, etc (Labrador y Crespo, 1993). A su vez, el estrs puede producir cambios en otros sistemas, en especial producir una inmunodepresin que aumenta el riesgo de infecciones (como la gripe) y la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunolgicas como el cncer (Cano y Tobal, 1996). v Cambios en los pensamientos, afectando la conducta, emociones y la salud: desarrollar una serie de sesgos o errores cognitivos en la interpretacin de la realidad, que lo lleven a adquirir una serie de temores irracionales, fobias, etc.

Los procesos cognitivos superiores: afectando la atencin, percepcin,

memoria, toma de decisiones, juicios, etc. y un deterioro del rendimiento en contextos acadmicos o laborales (Cano y Tobal, 1996).

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6.5.- ESTRS EN EL MBITO LABORAL

La realizacin de la actividad laboral no tiene un sentido slo profesional, sino que en ella se implica el individuo como totalidad, producindose vivencias e ideas muy diversas, que afectan su autoestima, seguridad emocional, as como, necesidades humanas, el logro, prestigio social, comunicacin, entre otras. Robbins, S. (1988) define el estrs como: Una condicin dinmica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitacin o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez". En relacin al tema, agrega "El entorno, la organizacin y el individuo son factores que actan como posibles fuentes de estrs laboral y es un fenmeno mundial". El estrs laboral es un fenmeno personal y social cada vez ms frecuente y con consecuencias importantes a nivel individual y organizacional. A nivel individual puede afectar al bienestar fsico y psicolgico; y la salud de las personas. A nivel colectivo, puede deteriorar la salud organizacional. Al respecto, Bennis seala: Una organizacin saludable es aquella capaz de mantener un contacto adecuado con su entorno y de adaptarse al mismo, de desarrollar y mantener su sentido de identidad como organizacin imbuyndolo en sus miembros, de potenciar y mantener la integracin interna y de establecer una misin, estrategias y expectativas de desarrollo definidas. El deterioro de la calidad de vida laboral en una determinada organizacin y los niveles elevados de estrs pueden repercutir negativamente sobre las contribuciones que sus recursos humanos han de realizar para preservar ese estado saludable. Las consecuencias del estrs laboral, ya sean a corto o largo plazo y las que resultan de estresores crnicos o agudos, produce alteraciones sobre la propia organizacin cuando incide de forma importante sobre el colectivo de sus recursos humanos y cuando la propia organizacin potencia esas experiencias de estrs

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generando una cultura y clima laboral que las incrementa y retroalimenta. Niveles de estrs excesivos para los miembros de una organizacin que son caractersticos de su forma de hacer tendrn consecuencias importantes para la propia salud organizacional entendida en sus componentes de eficacia, viabilidad de futuro, liderazgo en el entorno y capacidad para ofrecer calidad de vida laboral a sus empleados, calidad de productos o servicios a sus clientes y rentabilidad econmica y viabilidad a sus inversores. El estrs laboral individual, una vez presente en el ambiente de las diferentes reas de una organizacin, tendr consecuencias que afectarn negativamente a la misma. Quick y Quick, (1984) establecen dos tipos de consecuencias: - Directas: ausentismo laboral (mayor huida del estrs), tardanzas y retraso en el trabajo, rotacin de personal, poca membresa y participacin.

- Indirectas : cantidad y calidad de la productividad; accidentes; desperdicio o sobre-utilizacin de la iniciativa y creatividad; equipos, maquinarias averiadas y demoras en su reparacin. Llevado al mbito laboral y su relacin con la calidad de vida, no cabe duda que la presencia de un estrs no motivante (reconociendo que es necesario tener un nivel de tensin mnima para que una persona desarrolle al mximo sus capacidades) es capaz de afectar drsticamente el hacer personal y de la comunidad laboral, perturbando el desarrollo personal, familiar y laboral. Las condiciones de la calidad de vida laboral-familiar, la presencia de un buen clima laboral, un nivel de salud mental organizacional satisfactorio, una buena presencia de programas de prevencin de riesgos, la mnima existencia de accidentes y enfermedades profesionales, permiten minimizar la existencia de estrs patolgico y el consumo de drogas ilegales y excesivo de alcohol junto a la automedic acin, elementos profundamente interrelacionados.

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Hoy se habla de nuevas causas de estrs laboral emergentes, como seran una inseguridad laboral creciente, lo que implica un riesgo permanente y cortoplacismo exagerado (fin de la carrera funcionara y pos ible cambio de trabajo de 5 a 10 veces en la vida laboral) que, por un lado, choca con los proyectos de vida familiares a largo plazo, y por otro, genera una dificultad para construir lealtades y compromisos (apego dbil), socializacin, solidaridad y especialmente las confianzas (Canals, 2000). Habra que agregar a la necesidad de cambio permanente, una sumisin extrema al poder electrnico (la pantalla del computador supliendo al contacto de persona a persona) y la dificultad para darse un tiempo de quietud frente a la velocidad de los sucesos tcnicos, econmicos y culturales de hoy. Mencin especial tiene hoy la fragmentacin entre el mundo personal, familiar y laboral; y la desaparicin del mundo espiritual y cultural en el campo del trabajo, lo que trae aparejado una creciente prdida de sentido y significado de la actividad laboral (Canals, 2000). Una valoracin cuantitativa del volumen del trabajo individual podr generar un estrs agradable y motivador o un estrs debilitante de las capacidades y valoraciones personales, como as tambin la ausencia del mismo. El desempleo o la jubilacin podrn provocar un grado extremo de indefensin y distrs. Para la valoracin cualitativa entrarn en juego los valores, experiencias, personalidad, situacin social, el grado de objetividad y subjetividad del individuo para percibir o atribuir como amenazante una determinada situacin (estrs atribucional) y responder con todas las respuestas psicobiolgicas con que cuenta el organismo.

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6.6.- FUENTES Y CL ASIFICACIN DE ESTRESORES 6.6.1.- Categorizacin de los estresores en funcin de su inicio, duracin, frecuencia y gravedad:

Pratt y Barling (1988) conceptualizan los estresores en funcin de cuatro dimensiones ortogonales que se detallan a continuacin:

Especificidad del momento en que se desencadenan. Duracin. Frecuencia o repetitividad. Severidad o intensidad.

En funcin de estas dimensiones distinguen cuatro tipos de estresores:

1) Estresores

Agudos:

Son

aquellos

que

tienen

un

comienzo

desencadenamiento definido, corta duracin, ocurren con poca frecuencia y tienen alta intensidad. Por ejemplo, el ser despedido de la empresa. 2) Estresores Crnicos: No tienen un inicio tan definido, se repiten con frecuencia, son de duracin larga o corta y baja o elevada intensidad. Por ejemplo, la inseguridad en el puesto de trabajo.

3) Pequeos Estresores de la Vida Diaria: Se caracterizan por un comienzo definido y por una corta duracin. Ocurren con alguna frecuencia y con baja intensidad. Por ejemplo, quedar atrapado en un taco de trnsito. 4) Desastres: Tienen un comienzo especfico. Su duracin puede ser larga o corta y ocurren con poca frecuencia, pero con fuerte intensidad. Por ejemplo, una inundacin.

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Al momento de analizar el estrs, es necesario considerar el contexto en que un determinado estresor se presenta ante una persona. que introducen diferencias en sus efectos individuales. Ocurre que si varios Al respecto, Poulton estresores estn presentes pueden producirse diversos tipos de combinaciones

(1978) informa de efectos aditivos y sinrgicos de combinaciones de estresores fsico-ambientales que adems interactan con caractersticas del trabajo como duracin jornada u horarios. As mismo, se debe tener presente que determinados estresores slo llegan a serlo en presencia de otros que reducen su umbral de impacto. Fletcher y Payne (1980) distinguen entre estresores primarios y

secundarios. Estos ltimos aparecen relacionados con experiencias de estrs y sus consecuencias cuando el organismo est sometido al estrs de un estresor primario que reduce los umbrales de tolerancia a aquellos.

6.6.2.- Clasificacin de Estresores

6.6.2.1.- Estresores Extraorganizacionales:

Se plantean fuera del mbito de la empresa. Comprenden los factores familiares, polticos, sociales y econmicos que inciden sobre el individuo e involucran presin para el trabajador, como la muerte de algn miembro de la familia,

divorcio y otras prdidas (Dohrenwend y Dohrenwend, 1981; Kanner et al.,1981; De Longis et al., 1982; Thoits, 1983). Los eventos de la vida han sido definidos como un accidente que rompe con el esquema habitual de situaciones con las que se est acostumbrado a manejarse y puede asociarse a experiencias de estrs. Extensiva investigacin empr ica ha mostrado que los eventos de vida estresantes juegan un rol en la etiologa de varios desrdenes somticos y psiquitricos (Dohrenwend y Dohrenwend, 1981). Estos autores sealan que un estudio de Cannon revel que emociones dainas o

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repentinas se asocian a cambios fisiolgicos. Nos referiremos principalmente, en este estudio, a indagar en factores familiares. Las experiencias estresantes familiares pueden incidir o desencadenar procesos de estrs laboral. El mbito laboral ocupa el lugar ms central en la vida de las personas (Mow, 1987; Orizo, 1991), aunque stas dedican, con frecuencia, ms tiempo y energa al mbito laboral. As, la familia como grupo primario de relaciones e interaccin con importantes componentes emocionales, es uno de los mbitos centrales en la comprensin de las experiencias de estrs que tambin puede ser una de las fuentes de apoyo social (emocional, instrumental, etc.) que amortige mucho de los impactos negativos del estrs, desencadenados por otros estresores. Los distintos miembros de la familia desempean mltiples roles adems de los familiares. Con frecuencia, esos roles producen situaciones de estrs y experiencias emocionales negativas que pueden repercutir o ser transferidas a las relaciones familiares, de una u otra forma. Por otra parte, el trabajo es una

importante fuente de estrs familiar. Jackson y Maslach (1982) observaron que las esposas perciban el nivel de agotamiento emocional de sus maridos producidos por el trabajo, y que dicho nivel correlacionaba significativa y negativamente con las experiencias de calidad de vida que ellas experimentaban.

Gutek et al. (1988) han sealado tres procesos bidireccionales por los cuales las experiencias y acontecimientos externos al trabajo pueden influir sobre experiencias de estrs laboral: i.- Procesos relacionados con el rol: Se han sistematizado tres formas diferentes de relaciones: - conflicto entre roles: conflictos entre el rol laboral y familiar por resultar incompatible el desempeo de ambos.

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- sobrecarga de rol: acumulacin de las demandas de uno y otro rol resultando excesivas para la persona y, por lo tanto, compitiendo por los recursos escasos de que sta dispone. - acumulacin de roles: considera esas relaciones como beneficiosas porque la persona, al ocupar diversos roles, incrementa sus oportunidades de interaccin social, desarrollo personal y autoestima. ii.- Procesos de desbordamiento o generalizacin: Aquellos fenmenos por los cuales determinadas experiencias y cambios en los estados afectivos producidos en el mbito familiar, desbordan ese mbito y alcanzan el mbito laboral o viceversa. Esto ocurre con sentimientos positivos (por ejemplo, alegra de tener un hijo, recibir la comunicacin por un ascenso) y negativos. iii.- Procesos de socializacin: Los valores, actitudes y habilidades adquiridos en la familia, influyen en los comportamientos y actitudes de las personas en el trabajo y puede producirse el efecto contrario. No todos los estilos de

comportamiento aprendidos en uno de los mbitos de la vida son adecuados y tiles en el otro.

Peir (1991) distingue los estresores familiares en dos categoras:

i.- Nmero de roles desempeados: Desde el supuesto del conflicto interroles, se hipotetiza que aquellas personas que ocupan mltiples roles, laborales y familiares, experimentarn ms estrs que las que ocupan un nmero ms reducido. Se destaca, que esta categora puede producir consecuencias tanto negativas como positivas, dependiendo del contexto y la persona.

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ii.- Conflictos trabajo familia: Se tiene en cuenta:

- Caractersticas personales (relevancia, aspiraciones de carrera y compromiso con la carrera profesional).

- Caractersticas del trabajo: Entre ellos se destacan: aspectos temporales del trabajo que a menudo plantean conflictos entre la vida laboral y familiar. Staines y Pleck (1983) concluyeron que mayor nmero de horas de trabajo estaban asociadas con menos tiempo dedicado al cuidado de los hijos y al trabajo de la casa, pero no se encontr relacin significativa con la satisfaccin del matrimonio y la vida en familia. Los trabajos por turnos, nocturnos o durante los fines de semana, reducen el tiempo de interaccin con los nios y, con frecuencia, interfieren con los patrones de actividad de la familia (Shamir, 1983). Cambios de residencia por razones de trabajo y Teletrabajo (personas no se trasladan a la oficina a trabajar, sino lo hacen en su propia casa conectando su ordenador a la red y centro de informacin de la empresa).

- Caractersticas familiares: En este punto influye el tipo de relacin familia en parejas de doble carrera.

que se

establece entre los dos miembros de la pareja; y patrones de relacin trabajo-

Pearlin y Turner (1987) dividen los estresores familiares segn su origen en:

A) Agudos: ii.- Eventos normativos: Implican cambios (fuentes de estrs familiar) que pueden tener implicaciones sobre el trabajo y el propio estrs laboral. anticipacin y el deseo de que dichos cambios se produzcan. otros: Su potencial

estresor dependen del: significado, circunstancias en que se producen, grado de Se destacan, entre

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Matrimonio. Nacimiento de un hijo. Inicio o finalizacin de la etapa escolar de los hijos. Abandono del hogar por parte de los hijos. Jubilacin. Enviudamiento.

ii.- Eventos ocasionales importantes generalmente imprevistos: stos producen un nivel de estrs superior a los anteriores. En su fase primera, son eventos estresantes de carcter agudo y pueden transformarse en estresores crnicos cuya experiencia produce un estado de estrs relativamente permanente durante un largo periodo de tiempo. Se encuentran las siguientes: Muerte de un hijo. Enfermedad grave. Separacin de la pareja. Divorcio. Muerte prematura de la pareja. Accidente de la pareja. Accidente de uno mismo. Cambio de residencia familiar, entre otros.

B) Crnicos:

Situaciones permanentes que son fuentes de estrs familiar. Son experiencias repetidas en el contexto de diversos roles plagada de conflictos, incertidumbres, presiones y pequeas frustraciones que pueden causar experiencias de estrs relativamente permanentes o recurrentes. Se distinguen cuatro categoras:

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i.- Demandas referidas al desempeo de roles familiares: pueden conceptualizarse de forma paralela a la utilizada para el estrs de rol en el trabajo, siendo, en este caso, el conjunto de rol los miembros de la familia. ii.- Conflictos interpersonales: el tipo de relacin que se da en la familia, su frecuencia e interdependencia de sus miembros en toda una serie de aspectos hace que los conflictos, de mayor o menor intensidad, sean frecuentes. Pearlin (1983) identifica distintas fuentes de conflictos: entre esposos (falta de reciprocidad entre contribuciones y compensaciones, aspectos del intercambio afectivo, fracasos en conseguir el reconocimiento de la propia autoimagen por parte del otro y frustracin de las expectativas de rol referidas al otro) y entre padres e hijos (que dependen de la edad del hijo: en la infancia, faltas de respeto, desobediencias, no cooperacin en las tareas del hogar, dificultades en la adquisicin de hbitos y modales; en la adolescencia, diferencias en valores y creencias, problemas por diferentes concepciones morales y por comportamientos juzgados por los padres como inadecuados, salidas nocturnas, problemas con amistades, estudios, resentimientos por parte de los hijos y disminucin al mnimo de la interaccin). iii.- Cautividad de rol: Se refiere a la experiencia de estar atado y atrapado en un rol cuando se preferira desempear otro u otros cuyo desempeo es dificultado o impedido por aquel.

iv.- Reestructuracin de los conjuntos de roles familiares: se da en su estructura: rupturas (divorcios, separaciones y fallecimientos) y relaciones: cambios entre expectativas, demandas y formas de percibir la relacin entre los miembros de la familia que se producen en las diferentes fases del ciclo vital familiar.

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6.6.2.2.- Estresores Intraorganizacionales:

Est compuesto por estresores del ambiente fsico, demandas propias del trabajo, relaciones interpersonales y grupales.

1.- Estresores del ambiente fsico: Numerosas dimensiones del ambiente laboral fsico en el que se desarrolla el trabajo pueden ser fuentes importantes de estrs. De hecho, los gobiernos han regulado los lmites aceptables de muchas de esas caractersticas ambientales con el fin de garantizar unos mnimos de salud e higiene en el trabajo. Dentro de este tipo de estresores se destacan: i.- Ruido: ste puede medirse en trminos fsicos y conviene diferenciar diversos aspectos del mismo como la intensidad, variabilidad, frecuencia, predictibilidad, control y su fuente (mecnica, explosiones, etc.) que pueden incidir

significativamente en el tipo de reacciones que suscita. Bajo condiciones de ruido se ha constatado una reduccin de las conductas de ayuda, actitudes ms negativas ante los otros y ms hostilidad abierta (Jones, 1983). ii.- Vibracin: Puede ser producida por mquinas de impacto (por ejemplo, martillos neumticos) o por trabajar sobre soportes con vibraciones (por ejemplo, plataformas petroleras). Estudios han demostrado que la exposicin continuada a vibraciones de impacto produce incrementos en las catecolaminas, daos en la espina dorsal y alteraciones en el funcionamiento neurolgico (Oborne, 1983). Por otra parte, se han constatado los efectos desagradables y molestos de las vibraciones y sus implicaciones negativas para el bienestar psicolgico. iii.- Iluminacin: Diversos aspectos de la iluminacin (luminosidad, brillo y contraste) son relevantes para el rendimiento, la salud y el bienestar psicolgico.

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iv.- Temperatura:

Las personas intercambian constantemente calor con su

entorno que est influido por factores personales (por ejemplo, nivel de actividad) y ambientales (temperatura en el ambiente, humedad, velocidad del movimiento del aire y temperatura de radiacin). Trabajos que requieren decisiones crticas o discriminaciones finas, son afectados negativamente por el exceso de calor, y la destreza manual se deteriora en condiciones de baja temperatura pudiendo ser causa de accidentes.

v.- Higiene: Las condiciones higinicas en los lugares de trabajo no siempre son satisfactorias. Se destacan: la suciedad, entorno polvoriento, falta de ventilacin, inadecuacin de las reas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los sanitarios. Adems, las deficiencias graves de higiene pueden contribuir al contagio de infecciones o adquirir diferentes enfermedades. vi.- Toxicidad: Diversos trabajos requieren el manejo de productos txicos que pueden tener consecuencias importantes para la salud a corto o largo plazo si son manejados en condiciones inadecuadas o con falta de precaucin. vii.Condiciones climticas: Las condiciones climticas molestas afectan el

bienestar fsico, moral, la motivacin y aumentan la vulnerabilidad a los accidentes.

viii.- Disponibilidad y disposicin del espacio fsico para el trabajo: La falta de espacio fsico o la inadecuacin del mismo pueden ser un estresor importante en el trabajo.

2.- Demandas propias del trabajo: Hacen referencia, directa o indirectamente, a aspectos temporales del trabajo y peligros que envuelve.

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i.-

Trabajo por turnos y trabajo nocturno: Se ha se quejan con mayor frecuencia de

constatado que estos fatiga y problemas Las influencias son

trabajadores

gastrointestinales que los trabajadores de horario normal.

biolgicas y emocionales debido a las alteraciones de: ritmos circadianos, ciclo sueo-vigilia, patrones de temperatura corporal y ritmo de excrecin de adrenalina. Autores sealan: La exposicin prolongada al trabajo a turnos durante un periodo de aos tiene efectos acumulativos y adversos en los patrones de sueo (Foret y cols., 1981) y en la salud (Knutsson, 1989). Monk y Folkard (1983) sealan que

es posible afrontar de forma ms adecuada estos estresores si: hay recuperacin adecuada de los dficits de sueo; reservar y prever tiempo para la vida social y familiar; y predisposiciones biolgicas ms adecuadas para el trabajo nocturno. ii.Sobrecarga de trabajo: Se refiere al exceso de trabajo cuantitativo y

cualitativo.

- Sobrecarga cuantitativa: Es el exceso de actividades a realizar en un determinado periodo de tiempo. - Sobrecarga cualitativa: Se refiere a excesivas demandas en relacin con las competencias, conocimientos y habilidades del trabajador. El otro extremo de La sta, o sea, la falta de carga de trabajo, puede ser tambin estresante.

asignacin de pocas tareas durante el da (cuantitativa) o la asignacin de tareas simples, rutinarias y aburridas en relacin a las habilidades y destrezas del trabajador, pueden ser causas de estrs laboral. - Exposicin a riesgos y peligros: La percepcin de los riesgos puede producir mayor o menor ansiedad en el trabajador. Esto puede repercutir en las propias conductas de seguridad, en el rendimiento y bienestar psicolgico. Por otra parte, el constante recuerdo de riesgos del trabajo por razones de seguridad, puede llegar a ser en s mismo estresante. El desarrollo de programas adecuados de

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afrontamiento de este tipo de situaciones y el entrenamiento en comportamientos y actitudes de seguridad y prevencin, puede contribuir a reducir esos temores y experiencias de estrs. Finalmente en este punto, es necesario considerar la naturaleza de las demandas experimentadas por aquellos empleados en los trabajos de servicio humano, particularmente los relacionados con medicina y enfermera, entre otros, ya que deben responder a las necesidades interpersonales o emocionales de los otros, a menudo en situaciones potencialmente estresantes, constituyendo la principal demanda del trabajo. 3.- Contenidos del trabajo: En estudios sobre el contenido del trabajo, la motivacin intrnseca del mismo, el diseo de tareas y de puestos, y la propia accin humana en el trabajo relacionada con las tareas, han identificando una serie de caractersticas de la propia actividad de trabajo, que si estn presentes de forma adecuada, presentan un importante potencial motivador y contribuyen al bienestar psicolgico de los trabajadores. Sin embargo, si estn inadecuadamente representadas (por exceso o defecto) pueden ser una fuente importante de estrs para ellos. Se destacan los siguientes: i.Oportunidad para el control: Grado en que el ambiente laboral permite al Hay dos tipos de

individuo controlar las actividades a realizar y los eventos. control:

- Intrnseco: Influencia que tiene el sujeto sobre el contenido de su propio trabajo, por ejemplo, la planificacin. satisfaccin laboral. Warr (1987) pone de manifiesto una relacin

positiva entre el grado de control que el sujeto tiene sobre su trabajo y la As mismo, se obtuvieron relaciones significativas de carcter negativo con la experiencia de agotamiento debido al trabajo.

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- Extrnseco: Hace referencia a los aspectos del ambiente de trabajo, por ejemplo, el salario, horarios, etc. Cabe diferenciar entre el ejercido directamente por el trabajador y el indirecto (a travs de los representantes o delegados sindicales). ii.- Oportunidad para el uso de habilidades: Oportunidad que ejerce el trabajo para utilizar y desarrollar las propias habilidades. Si esas oportunidades son escasas o excesivas, se convertirn en fuentes de estrs. directamente relacionada con el nivel ocupacional. Esta caracterstica est A mayor nivel ocupacional,

ms oportunidad para el uso de habilidades en el puesto de trabajo. Sin embargo, la relacin de esta variable con la salud mental y el bienestar psicolgico, no se superpone sin ms con las que se dan entre el estatus social y aquellas variables. iii.Variedad de las tareas: Hace referencia a la novedad y cambio en un

determinado entorno o ambiente. Se distinguen dos tipos: - Intrnseca: Grado en que un trabajo requiere diferentes actividades para llevarlo a cabo implicando el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del trabajador (Hackman y Oldham, 1980). - Extrnseca: Aspectos del trabajo no relacionados con la tarea sino con otros aspectos del entorno, como msica ambiental, cambios en iluminacin, etc.

iv.- Feedback de la propia tarea: Grado en el que la realizacin de las actividades requeridas por el puesto, proporciona a la persona informacin clara y directa sobre la eficacia de su desempeo Hackman y Oldham (1980). es un aspecto valorado por los trabajadores. v.- Identidad de la tarea: Las actividades laborales difieren en el grado en que forman un todo coherente y organizado. Hackman y Oldham (1980) definen la identidad de la tarea como el grado en que un trabajo requiere la realizacin de La informacin retroalimentada sobre las propias acciones y resultados, dentro de ciertos lmites,

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una tarea global e identificable, es decir, realizar una unidad de trabajo con sentido, desde el comienzo hasta el final con un resultado visible. vi.Complejidad del trabajo: Hackman y Oldham (1980) han obtenido una

puntuacin global del potencial motivador del puesto combinando las puntuaciones de autonoma, feedback, variedad de las destrezas, identidad de la tarea y significado de la misma.

6.6.2.3.- Estresores a nivel individual:

1.- Caractersticas Personales: i.Factores demogrficos: Las principales caractersticas demogrficas que

influyen en la exposicin a los estresores laborales y en patrones de respuesta al estrs son:

- Sexo: Las evidencias sugieren que el gnero influye en las percepciones del estrs laboral (Di Salvo y cols., 1988; Sorensen, 1985), las conductas de afrontamiento relacionadas con el trabajo (Parasuraman y Cleek, 1984; Parkes, 1990) y la satisfaccin laboral y los resultados en la salud mental (Sutherland y Cooper, 1993; Zappert y Weinsteir, 1985).

- Edad: Diferentes investigaciones han dado los siguientes resultados, entre otros: la edad est inversamente relacionada con el estrs laboral, incluso cuando trabajadores ms viejos experimentan mayor sobrecarga laboral y ms responsabilidad que sus compaeros ms jvenes (Osipow y cols., 1985). Estos descubrimientos pueden implicar que la mayor experiencia vital de los trabajadores mayores les capacita para hacer un mejor uso de sus recursos de afrontamiento que aquellos que son ms jvenes. Otras pruebas sugieren que la edad modera las relaciones entre percepciones de trabajo y resultados afectivos,

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as, los trabajadores ms viejos responden ms favorablemente (Mayes y cols., 1991) y los trabajadores de ms edad, tienden a percibir su entorno de trabajo fsico ms favorablemente que sus compaeros ms jvenes (Wright y cols., 1994). Sin embargo, la edad no es siempre una caracterstica positiva en relacin con el estrs laboral (Shari f y Czaja (1994). ii.- Recursos: Aquellos objetos, caractersticas personales, condiciones o energas que el individuo valora o que sirven para obtener tales objetos, caractersticas personales, condiciones o energas (Hobfoll, 1989). Se destacan:

- Capacidades. - Metas. - Motivacin: Necesidad de ser til a uno mismo que motiva a los trabajadores a buscar oportunidades para usar sus mejores capacidades.

2.- Desempeo de Roles: Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posicin (persona focal). Esas experiencias y demandas son emitidas por los miembros del conjunto de rol, que incluye a todas las personas y/o grupos que son afectados de alguna manera por la conducta de la persona focal y pretenden tener, de uno u otro modo, la capacidad de influir sobre la conducta de aquella emitiendo expectativas y demandas para ello (Peir, 1992). El rol se elabora y desempea en el marco de la interaccin social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de rol. En esta categora se destacan:

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i.- Conflicto de Roles: Se produce cuando los miembros del conjunto de rol envan a la persona focal demandas y expectativas incompatibles entre s. Hay cinco tipos: - intra-emisor: El supervisor u otro dirige, comunica expectativas incompatibles e incongruentes entre s. -Inter -emisores: incompatibles. Dos o ms personas comunican expectativas de rol

- Conflicto Persona Rol: Incompatibilidad entre los valores de un individuo o sus creencias y las expectativas. Coloca al individuo en directa oposicin a las conductas que otros esperan. - Conflicto Inter- Rol: Demandas incompatibles de emisores de distintos roles que desempea una misma persona.

- Sobrecarga de Rol: La incompatibilidad de las demandas se produce por falta de tiempo. ii.- Ambigedad de rol: Se refiere a los objetivos a conseguir, las actividades a realizar, los medios adecuados y las consecuencias que seguirn al desempeo de rol.

3.- Relaciones Interpersonales :

Estos tipos de relaciones son habitualmente valoradas positivamente. Llegan a ser fuentes de estrs los siguientes puntos:

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i.- Presencia y densidad social en los lugares de trabajo: La densidad social muestra una relacin curvilnea con diversos indicadores de bienestar psicolgico, como la satisfaccin o nivel de tensin. La satisfaccin mejora en la medida que va creciendo la densidad social en el lugar de trabajo (ms oportunidades de relacin, ayuda, etc.) pero, superados ciertos umbrales, mayores incrementos (falta de privacidad y espacio personal) producen disminucin de la satisfaccin y menos feedback recibido de supervisor y compaeros (Oldham y Rotchford, 1983).

ii.- Tipos de relaciones: La calidad de las relaciones es un factor importante a la hora de determinar su potencial estresor. Buenas relaciones entre los miembros del grupo de trabajo son un factor central de la salud personal y organizacional (Cooper, 1973). iii.Relaciones con los superiores: El inmediato superior es un referente

importante en el trabajo para un buen nmero de personas, y suele ser una de las fuentes de recompensas o sanciones. iv.- Relaciones con los compaeros: La rivalidad entre compaeros por conseguir condiciones o situaciones ms ventajosas, la falta de apoyo emocional en situaciones difciles e incluso la falta de relaciones entre iguales, son fuentes de estrs entre los miembros de una organizacin.

v.- Relaciones con los subordinados: Tener la responsabilidad del trabajo de otras personas es un factor estresante, en especial, si se pretende combinar, al mismo tiempo, un estilo de direccin centrado en los resultados con otro que tenga niveles adecuados de consideracin hacia las personas. vi.- Relaciones con usuarios y clientes: Diversos estudios realizados sobre estrs en profesionales de servicios, han puesto de manifiesto que el trabajo con personas y las relaciones con ellos, en especial si estos presentan problemas

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personales o familiares (pacientes, personas con problemas sociales, marginados, etc.) son una fuente importante de estrs. Hace ms de una dcada, estudios han tratado de clarificar los procesos por los cuales profesionales que prestan servicios y ayuda a otras personas, llegan a experimentar sentimientos de despersonalizacin, agotamiento emocional, cinismo y otras reacciones de rechazo emocional hacia esas personas (Leiter y Meechan, 1986). referencia al Sndrome de Burnout, explicado anteriormente. Esto hace

4.- Estresores Grupales : El grupo es un elemento esencial del entorno social de trabajo (Smith et al., 1982) pero, por ello mismo, bajo ciertas condiciones puede convertirse en un estresor de primera relevancia. Se distinguen: i.- Falta de cohesin: Esto se manifest en los trabajos de Tavistock en las minas de carbn inglesas. Por la introduccin de la tecnologa, se desintegr a los

equipos de seis o siete trabajadores agrupados entre s voluntariamente y con un lder elegido por ellos. En su lugar se agrup a los trabajadores en equipos de unas cuarenta personas, supervisados por un capataz nombrado por la empresa, producindose un decremento del bienestar psicolgico de los trabajadores. A pesar del conocimiento de estos resultados, apenas existe evidencia emprica del estrs que produce la excesiva o escasa cohesin de un grupo y sus consecuencias. ii.- Presiones de grupo: Tanto los grupos formales como informales someten a presiones a sus miembros para que se acomoden a las normas y expectativas del grupo. iii.- Clima del equipo de trabajo: En un estudio a equipos de atencin primaria de salud, se demostr que los miembros de equipos con climas caracterizados por

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desequilibrios (entre los niveles de apoyo a las personas y la orientacin hacia los objetivos, y entre el respeto a las reglas y la orientacin innovadora) presentaban niveles de estrs de rol y tensin laboral superiores, y niveles de satisfaccin ms bajos que los miembros de equipos con puntuaciones ms equilibradas (Peir et al., 1992). iv.- Conflicto: Fenmeno frecuente en los grupos de trabajo, y sus consecuencias no son siempre de carcter negativo. El conflicto cumple funciones positivas

porque estimula la bsqueda de mejores soluciones a los problemas, aumenta la motivac in e impulsa a buscar mejores formas de funcionamiento. Cuando

produce consecuencias negativas, se entiende el conflicto como una oposicin de una parte a otra que impide conseguir algo valorado (recursos, determinadas soluciones de acuerdo con los valores y puntos de vista propios, etc.). En esta situacin de oposicin, especialmente si es continuada y lo pretendido es importante para los miembros, es probable que surjan respuestas emocionales y situaciones de estrs que pueden llevar a experiencias negativas de frustracin, tensin, insatisfaccin, agotamiento emocional, molestias somticas, etc.

5.- Estresores Laborales relacionados con el Desarrollo de Carrera: En este punto se destacan:

i.- Inseguridad en el trabajo: Hartley et al;. (1991)

definen la inseguridad como :

La interaccin entre la probabilidad y gravedad percibida de perder el propio trabajo, en donde la gravedad es una funcin de importancia subjetiva de cada una de las caractersticas laborales y personales que podra ser perjudicada por la prdida del trabajo y probabilidad percibida de lo que sea. La inseguridad laboral y la prdida de trabajo real se han encontrado que tiene un impacto negativo sobre las relaciones conyugales y los resultados familiares (Hughes y Galins ky, 1994).

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ii.- Transiciones de carrera: Una transicin puede ser un cambio de puesto de trabajo, de nivel jerrquico, de organizacin o el paso del empleo al desempeo o viceversa. Las transiciones de carrera suelen tener costes para las personas, sus familias y las organizaciones en que trabajan. iii.- Infra-promocin y promocin excesiva: El desarrollo de carrera es la resultante de las aspiraciones y conductas de las personas en interaccin con las oportunidades ofrecidas por el ambiente. Esto provoca que los niveles y

momentos de la promocin con frecuencia no coincidan con las preferencias o pretensiones de las personas, pero stas se plantean aceptar las ofertas habida cuenta de la incertidumbre sobre las oportunidades futuras. siguientes variables: - Infra-promocin: Una persona es promovida por debajo de sus expectativas. La frustracin puede producir niveles bajos de moral, calidad pobre en las relaciones interpersonales, insatisfaccin y problemas psiquitricos. Promocin excesiva: Incongruencia entre la posicin ocupada y el nivel de Se definen las

preparacin de la persona para desempearla. iv.- Estresores en los diferentes estadios del desarrollo de carrera: Se hace breve mencin de las fases de la carrera:

- Inicial: Sujeto se incorpora por primera vez a la organizacin con una serie de expectativas, deseos y aspiraciones que pueden coincidir ms o menos con la realidad laboral y organizacional. En la medida que exista una discrepancia entre las expectativas y la realidad, se produce el fenmeno sorpresa o shock caracterizado por Louis (1980). Para muchos, los primeros aos de trabajo son un periodo de frustracin, ansiedad y desilusin.

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- Consolidacin: Un factor estresante es la consecucin de un equilibrio entre las demandas del trabajo, la propia carrera y demandas familiares (Evans y Bartolom, 1986). - Mantenimiento: Puede estar asociado al xito de la carrera. En esta etapa, se puede dar la crisis de mitad de carrera, donde un profesional que aparentemente tiene una carrera satisfactoria no encuentra significado y cuestiona lo que hace y el sentido que tiene continuar la inercia de su situacin.

- Preparacin para la jubilacin:

Proceso por el cual la persona se prepara poco Hay personas que tienen toda su puede resultar un factor

a poco para terminar con su ciclo laboral.

identidad y sentido en su puesto de trabajo, lo que rechazado socialmente.

estresante el hecho de tener o que lo retiren del mundo laboral, sintindose

La jubilacin constituye el comienzo de una nueva etapa en la vida de las personas, que se encuentran ante un cambio que puede suponer situaciones de crisis individual y social, si no se desarrollan las estrategias adecuadas para poder prevenir y afrontar algunos de sus efectos psicolgicos ms debilitadores.

6.6.2.4.- Estresores Organizacionales:

A medida que los cambios y adelantos van apareciendo en el mundo, simultneamente recaen en las empresas, puesto que las organizaciones no se pueden quedar atrs de los nuevos adelantos tecnolgicos. A medida que cambia el mundo social, va cambiando y evolucionando el laboral. Las adaptaciones a estos adelantos, puede provocar en algunos trabajadores serios problemas que afectan de alguna manera en su rendimiento laboral. Entre ellas se destacan:

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1.- Incorporacin de nuevas tecnologas: Las nuevas tecnologas se estn convirtiendo en una de las fuentes importantes de estrs en el trabajo y lo son por mltiples motivos. Estas pueden ser vistas por los empleados de una organizacin como amenazas potenciales a la permanencia y mantenimiento de sus puestos de trabajo; son tambin factores que cambian el trabajo y, a veces, lo redefinen de forma que lo que el trabajador sabe hacer, o una parte de ello, ya no resulta necesario y, por el contrario, otras habilidades y conocimientos que ahora son importantes hay que aprenderlos. Las nuevas

tecnologas pueden hacer el trabajo ms aburrido o excesivamente complejo y agobiante. Evidentemente, todos estos aspectos dependen en parte del diseo de esas tecnologas, la poltica de implantacin y la forma en que se diseen los trabajos a realizar mediante su utilizacin. potenciales de estrs: En cuanto a la implantacin de sistemas computarizados de informacin, introducen los siguientes factores

Incremento del control y monitorizacin del desempeo. Aspectos relacionados con la seguridad y contraseas (passwords). Invasin de la privacidad. Reduccin de contactos sociales e interaccin social. Falta de sistemas de apoyo para el aprendizaje y la actualizacin de los nuevos sistemas y programas.

Cambios de roles en el sistema organizacional.

2.- Estructura Organizacional: En la medida que la estructura organizacional est diseada de forma que produzca dficits de coordinacin, excesiva centralizacin, desajustes con el

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entorno y otro tipo de caractersticas, las personas que trabajan en ella pueden experimentar grados significativos de estrs.

3.- Clima Organizacional: Hace referencia a la impresin global que proporciona en sus miembros una organizacin y que describe el estilo de funcionamiento y de relaciones de esa organizacin. As, hay organizaciones con climas deteriorados que potencian y aumentan las experiencias de estrs mientras que otras lo reducen.

6.7.-

MODELOS UTILIZADOS EN LA INVESTIGACIN SOBRE ESTRS

LABORAL

Paralelo al surgimiento e importancia del estrs en nuestra sociedad, se producen avances en la investigacin sobre este fenmeno desde diversos mbitos disciplinares como la biologa, psicofisiologa, psicologa y otras ciencias sociales. En el marco de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, se han desarrollado diversos modelos que han puesto de relieve diversos aspectos significativos. Entre ellos se destacan los siguientes:

6.7.1.- Modelo Procesual de Mc.Grath (1976).

Este autor distingue cuatro elementos bsicos: A, situacin; B, situacin percibida; C, seleccin de respuesta; D, conducta, y centra su atencin en los procesos que ocurren en un episodio de estrs.

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Caracteriz a el proceso que ocurre entre: A y B como apreciacin. B y C como decisin. C y D como ejecucin. D y A como cambio de resultados.

As se contempla la retroalimentacin de los comportamientos sobre la situacin. Crticamente se puede decir, que este modelo es incompleto, puesto que falta por considerar aspectos sociales y las consecuencias sobre la salud.

6.7.2.- Modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral (Harrison, 1978).

El estrs es concebido como la falta de ajuste entre:

- habilidades y capacidades disponibles. - exigencias y demandas del trabajo a desempear. - necesidades de los individuos y los recursos disponibles para satisfacerlas. El autor distingue entre persona y ambiente; entre los aspectos subjetivos y objetivos de ambos. Estas diferencias generan cuatro elementos bsicos: el

ambiente objetivo, el ambiente subjetivo (percibido por el sujeto), la persona objetiva (tal como es en realidad) y la persona percibida por s misma. De ellos se incorporan otros cuatro elementos, dos se refieren al grado de exactitud de la percepcin subjetiva en relacin con el mundo objetivo. El grado de la realidad depende de la exactitud en la percepcin del sujeto del mundo objetivo, y la exactitud de la autoevaluacin est en funcin de la exactitud con que el sujeto se autopercibe. Los otros dos, se refieren a grado de ajuste entre la persona y su entorno a nivel objetivo y subjetivo. As, se puede determinar el ajuste objetivo

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entre la persona y ambiente y, por otro lado, el ajuste subjetivo entre el entorno percibido y el yo percibido. Esta falta de ajuste, conduce a desviaciones de las respuestas a nivel psicolgico (suponer insatisfaccin laboral, ansiedad, quejas o insomnio), fisiolgico (presin sangunea elevada o incremento del colesterol) y comportamental (incrementos en la conducta de fumar o comer, mayor nmero de visitas al mdico, etc.). As mismo, un buen ajuste tendr resultados positivos de bienestar y desarrollo personal.

6.7.3.- Modelo transaccional de Cox (1978) .

Concibe el estrs como una variable interviniente, reflejo de las transacciones entre la persona y su ambiente, que forma parte de un sistema ciberntico dinmico. Este sistema presenta cinco pasos: Existencia de demandas objetivas del ambiente, y de capacidades y recursos objetivos de la persona ms o menos adecuados para satisfacerlas. Percepcin de esas demandas del ambiente y de los propios recursos y capacidades: el estrs aparece cuando se percibe un desequilibrio entre las demandas percibidas y la percepcin de esa persona de sus capacidades para responder a ellas. Lo importante es la apreciacin cognitiva que hace la persona de la situacin potencialmente estresante y de sus capacidades para afrontarlas. Las respuestas a esos desequilibrios: Hay dos tipos de respuestas? emocionales originando una experiencia emocional del estrs; fisiolgicas, cognitivas y comportamentales que pretenden aliviar la experiencia de estrs (estrategias de afrontamiento). Resultados anticipados de las acciones de afrontamiento. Feedback que influir sobre las fases anteriores y los eventuales resultados de esa influencia.

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6.7.4.- Modelo de las demandas, restricciones y apoyo de Karasek (1979).

Este autor seala que slo si se tienen en cuenta las demandas laborales y las capacidades de decisin en el puesto de trabajo, es posible explicar los resultados incongruentes sobre las relaciones entre estrs y satisfaccin. Son las diferentes combinaciones de las demandas con las competencias en la toma de decisiones las que permiten explicar las diferencias en las consecuencias fsicas y psicolgicas del estrs. Define la amplitud de competencias para tomar decisiones en el trabajo (bajas restricciones) como el control potencial del trabajador sobre sus tareas y comportamientos en el trabajo. Unas demandas bajas en el puesto y competencias en la toma de decisiones, son caractersticas de trabajos pasivos, con pocas oportunidades de tomar decisiones y del uso de habilidades relacionadas. Los trabajos con altas demandas y competencias elevadas en la toma de decisiones, se pueden caracterizar como activos, ya que los retos se combinan con las posibilidades de utilizar diversos mtodos de afrontamiento. Los problemas surgen cuando se da la combinacin de unas demandas elevadas con poca capacidad de decisin. Aqu, el sujeto se enfrenta a una situacin difcil sin el control necesario para afrontarla. enfermedades coronarias. Esta combinacin est asociada con

Se considera que el apoyo social contribuye

significativamente al bienestar psicolgico, una vez controlado los efectos de las demandas de la tarea y el nivel de control.

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6.7.5.- Modelo Socioambiental de French y Kahn (1962): Revisin de Ivancevich y Matteson (1980)

Ofrecen componentes bsicos que siguen guiando la investigacin sobre el estrs. En ste, se establece una secuencia causal que va desde (A) las caractersticas del contexto objetivo de trabajo, a travs de (B) la experiencia subjetiva del trabajador y (C) de sus respuestas ante l, hasta (D) los efectos a largo plazo que todos estos factores tienen sobre la salud fsica y mental. siguientes conexiones: Tipo A-B: establecen relaciones entre el contexto fsico y social del trabajo; y las percepciones del mismo por parte del sujeto. Tipo B-C: sealan las relaciones entre el entorno percibido de trabajo y las respuestas que el sujeto realiza en l. Tipo C-D: efectos de esas respuestas sobre criterios establecidos de salud y enfermedad. Este modelo incorpora la influencia de las caractersticas o propiedades estables sobre las formas de: percibir la realidad fsica, de responder ante dicha realidad percibida y el modo en que esas respuestas inciden sobre la salud y bienestar psicolgico. Consideran tambin las relaciones interpersonales que el individuo desarrolla con otras personas que afectan los tres tipos de conexiones. Se establecen las

En relacin a este modelo, los autores explican la secuencia de la conexin entre trabajo y la salud como una cadena de hiptesis que se inicia con algunas caractersticas del contexto objetivo del trabajo y finaliza con algunos criterios de salud, especificando las variables intervinientes en el entorno psicolgico y en las respuestas inmediatas del individuo; y estableciendo los modos en que estas conexiones causales son modificadas por las diferentes caractersticas de los individuos y sus relaciones interpersonales (Kahn, 1981).

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6.7.6.- Modelo de apreciacin cognitiva de Lazarus y Folkman (1984).

Consideran el estrs como un proceso dinmico, interactivo y reactivo, mediado por procesos de apreciacin y afrontamiento. Por medio de la apreciacin, el sujeto determina el significado de un evento, sin ella no hay experiencia de estrs. En este proceso hay dos niveles:

- apreciacin primaria: Es la determinacin por parte del sujeto del carcter de un determinado evento para l: irrelevante, benigno o negativo. sta puede estar influida por variables personales (creencias, compromisos, etc.) y ambientales (familiaridad del evento, probabilidad de ocurrencia y naturaleza de sus posibles resultados).

apreciacin secundaria: Se da despus que un determinado evento ha sido Se refiere a la evaluacin de los (de carcter fsico, social, psicolgico y

apreciado primariamente como negativo. recursos disponibles de afrontamiento

material). Si los recursos son insuficientes pueden ser vistos como necesidades. El proceso de afrontamiento, se refiere a los esfuerzos cognitivos y

comportamentales para controlar, reducir o tolerar las demandas internas y/o externas creadas por una transaccin estresante. Es un proceso independiente del xito de sus resultados que pueden ser a corto o largo plazo. Estos dos procesos se influyen mutuamente, dejando visualizar un estrs dinmico. Si un intento de afrontamiento no tiene xito, se iniciar una nueva apreciacin para buscar nuevas estrategias de afrontamiento entre los recursos disponibles.

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Este modelo introduce el concepto de vulnerabilidad a, o susceptibilidad asociada con, una determinada variable personal o ambiental que contribuye a explicar por qu determinados encuentros tienen mayor probabilidad de producirse que otros para una determinada persona.

6.7.7.- Modelo de estrs orientado a la Direccin (Matteson e Ivancevich, 1987).

Este modelo pretende sintetizar los elementos relevantes del estrs de forma que resulten tiles para la Direccin de las empresas, en vistas a intervenir sobre ellas. Distinguen seis componentes: 1.- Los estresores, que incluyen factores internos a la organizacin (puesto de trabajo, estructura organizacional, sistemas de recompensas, sistemas de recursos humanos y liderazgo) y externos (relaciones familiares, problemas econmicos, etc.). 2.- Estresores que inciden sobre la apreciacin de la situacin por el individuo. 3.-Estresores que inciden sobre los resultados de esa apreciacin (a nivel fisiolgico, psicolgico y comportamental). 4.- Estresores que inciden sobre las consecuencias a la salud del individuo como a su desempeo en la organizacin. 5.- Las diferencias individuales son consideradas como variables moduladoras que inciden sobre las relaciones 1-2, 2-3 y 3-4. 6.- Las estrategias de afrontamiento son variables moduladoras que inciden sobre la relacin 1-2 y 2-3. El anlisis detenido de la relacin entre resultados y consecuencias es crucial para entender las relaciones entre el estrs y la salud de las personas.

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6.7.8.- Modelo de discrepancias entre situaciones percibidas y deseos como antecedente de las conductas de afrontamiento (Edwards, 1988).

Este autor concibe el estrs como: La apreciacin cognitiva realizada por el individuo del desajuste entre una situacin y unos deseos relevantes que no se alcanzan en esa situacin. El individuo reacciona con distintas conductas de

afrontamiento que va seleccionando de su repertorio en funcin de una serie de factores especficos en el modelo. Este modelo introduce dos contribuciones importantes: Primero, considera las discrepancias entre deseos y percepcin de la situacin como una categora ms general de las discrepancias planteadas por otros modelos. Una situacin donde las demandas exceden a las capacidades, es

definida como estresante slo si las demandas realmente representan un deseo que el individuo es incapaz de alcanzar o si estn asociadas con la resolucin de una discrepancia entre percepciones y deseos que exceden las capacidades del individuo. En segundo lugar, hay un anlisis sistmico de las conductas de afrontamiento y sus relaciones con otras variables relevantes. Las discrepancias entre deseos y percepciones tienen incidencia sobre dos grupos de variables: el bienestar psicolgico y somtico; y las estrategias de afrontamiento. Estas influencias estn moduladas por la importancia que el sujeto atribuye a las necesidades producidas por esa discrepancia. Las estrategias de afrontamiento pueden influir sobre los determinantes del estrs a travs de seis vas:

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a) Alterando directamente aspectos relevantes del ambiente fsico y social del individuo. b) Cambiando alguna caracterstica relevante de la persona. c) Cuestionando la informacin social sobre la que se basan las percepciones. d) Influyendo sobre la propia construccin cognitiva de la realidad, de modo que se eliminen las percepciones inadecuadas (negacin) o se cambien esas percepciones sin cambiar la realidad ambiental o personal que les sirven de base (distorsin). e) Ajustando los deseos en vistas a reducir la discrepancia. f) Disminuyendo la importancia asociada con la presencia de la discrepancia (cambiando los valores personales). El sujeto utilizar alguna de estas estrategias y si resulta ineficaz, puede ir adoptando otras en funcin de una serie de factores: i. ii. iii. iv. v. El nivel de estrs experimentado. La importancia asociada con el deseo implicado en la situacin estresante. El tiempo disponible para generar nuevas alternativas. El grado de experiencia previa con fuentes similares de estrs. La disponibilidad de informacin social obtenida de otros

que han tenido experiencia con situaciones similares de estrs. vi. La consideracin secuencial de las diferentes alternativas disponibles.

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6.7.9.-

Una consideracin dinmica y transaccional del estrs y sus

consecuencias (Frese y Zapf, 1988).

No es un modelo propiamente dicho.

Los defensores de esta aproximacin

sealan la insuficiencia del supuesto de la estabilidad de las variables y ponen nfasis en el cambio, en mltiples medidas y estudios longitudinales. Esta aproximacin defiende que las diferentes interacciones contempladas se despliegan y cambian a lo largo del tiempo. Sin e mbargo, la consideracin del tiempo como una variable central en los modelos sobre estrs es todava algo poco desarrollado. Estos autores han identificado patrones temporales en la influencia de los estresores sobre los resultados y consecuencias del estrs. Distinguen dos tipos de efectos:

A. Los que se producen por el impacto inicial: Las consecuencias del estrs se derivan del choque con el estresor. B. Los que se producen por tiempos prolongados de exposicin: Las consecuencias se producen por la exposic in permanente al estresor. En este punto, se distinguen cinco patrones temporales de incidencia:

i.

El patrn de reaccin al estrs.

El impacto de un estresor va

incrementndose, llegando a producir una disfuncin psicolgica despus de cierto tiempo. Si se elimina el estresor, se produce una mejora en las funciones psicolgicas afectadas. ii. El patrn de acumulacin: Puede ser ejemplificado por la forma en que se da la enfermedad psicosomtica. A diferencia de las quejas

psicosomticas, se da probablemente como resultado de la

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acumulacin de los efectos del estrs y no se reduce ni siquiera cuando los estresores se han reducido (por ejemplo, una lcera gastrointestinal). iii. Patrn de acumulacin dinmico: Asume una dinmica interna que produce incrementos posteriores incluso a la desaparicin del estresor, aunque se producir una desaceleracin de esos incrementos. Esto puede ocurrir porque el estresor original haya

tenido un efecto debilitador sobre el sistema psicofsico, de modo que otros estresores pueden tener un impacto mayor del que tendran en condiciones normales. iv. Patrn de ajuste: Presenta un incremento lineal de la disfuncin con la duracin del estresor. Sin embargo, despus de cierto momento, se produce un proceso de ajuste y la disfuncin disminuye aunque el estresor siga presente. Existe un cierto solapamiento entre este

patrn y los fenmenos en una situacin de impacto inicial. Ambos asumen que se da una reduccin de las disfunciones a pesar de que contine la presencia del estresor, sin embargo, difieren en la duracin de esas disfunciones. En el caso del impacto inicial, duran menos que en el patrn de ajuste. En ste, las disfunciones se mantienen por ms tiempo antes de que se produzca el ajuste.

v.

Efecto de latencia: Implica que la disfuncin aparece tras un periodo de exposicin al estresor, a veces cuando ste ya ha desaparecido. Como ejemplo, est el cncer producido por exposicin a radiaciones radioactivas.

83

6.7.10.- Modelo integrador (Peir y Salvador, 1993).

Estos autores toman las diferentes conceptualizaciones e importancia de los modelos anteriormente descritos para lograr una visin ms global del estrs laboral, abarcando los aportes de cada uno de ellos. Presenta seis bloques de variables:

1.- Variables ambientales (estresores y recursos): El estrs se origina a partir de determinados estmulos, fsicos y sociales, que someten a las personas a demandas que stas no pueden satisfacer de forma competente y adecuada, al tiempo que perciben la necesidad de hacerlo. Las variables ambientales del proceso de estrs, han sido bsicamente conceptualizadas como discrepancia o desajuste entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles (personales o ambientales). Tambin se ha sealado que esas discrepancias son un caso especfico de otras ms generales entre la situacin real y los deseos de la persona. Esto ltimo, hace explcita la importancia que el sujeto concede a esa discrepancia. Tal importancia modula las influencias que la discrepancia vaya a tener sob re resultados y consecuencias, y las que tenga sobre las conductas de afrontamiento. Otras variables del ambiente, han sido conceptualizadas como Es importante la consideracin del apoyo social y el control recursos disponibles que inciden sobre la experiencia de estrs o modulan sus posibles efectos.

permitido o la capacidad de decisin disponible para la persona en relacin con lo que ocurre en su entorno. 2.Las caractersticas de la persona: Las caractersticas personales y las

diferencias individu ales, juegan un papel significativo en los procesos de estrs. De hecho, la investigacin ha ido identificando diversas variables personales que inciden como determinantes, mediadores o modulares sobre las experiencias de estrs y sobre sus efectos y cons ecuencias. La personalidad tipo A, la

personalidad resistente, el neuroticismo, los estilos cognitivos, la autoeficacia, el

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locus de control, los valores y otros aspectos, ms o menos estables, son variables relevantes (factores que han sido explicados anteriormente en este estudio). En especial, ha sido estudiado su papel modulador sobre las diferentes relaciones entre variables que se dan en el proceso de estrs (estresorapreciacin, apreciacin-afrontamiento, apreciacin-resultados, consecuencias, etc.). 3.La experiencia subjetiva: La constatacin por parte de la persona de que

existe una discrepancia relevante entre las demandas amenazantes del entorno y los recursos que dispone para hacerles frente es un elemento esencial de la experiencia de estrs. Lazarus y Folkman han realizado una considerable elaboracin de este fenmeno al distinguir la apreciacin primaria y secundaria, de forma congruente con el modelo transaccional, que requiere la consideracin de la situacin por parte del propio sujeto junto con la apreciacin y valoracin de los recursos disponibles. Al mismo tiempo, estos autores han sealado la incidencia que esta apreciacin tiene para determinar y seleccionar las estrategias de afrontamiento. Por otro lado, han propuesto uno o varios ciclos recurrentes entre

apreciacin y afrontamiento si la estrategia elegida previamente no resulta eficaz. 4.- Respuestas del individuo (estrategias de afrontamiento): Ante una experiencia de estrs el sujeto intenta desarrollar una o varias estrategias con el fin de reducirlo. Estas estrategias de afrontamiento pueden ir dirigidas a eliminar o

mitigar la fuente de estrs. Pueden, por otra parte, tratar de evitar la experiencia estresante mediante una reestructuracin cognitiva o puede, finalmente, apuntar a neutralizar las consecuencias negativas para la persona de esa experiencia de estrs. En este punto, son esencialmente interesantes las aportaciones de Edwards (1988) al analizar las principales vas de afrontamiento. A travs de esas vas la persona trata de modificar algunos aspectos ambientales o personales que inciden sobre la experiencia de estrs: la situacin estresante, sus propios deseos y expectativas en relacin con esa situacin, la importancia concedida a la discrepancia entre demandas y recursos o la apreciacin de la propia situacin.

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Por otra parte, el modelo propone procesos de evaluacin de la eficacia del afrontamiento y factores que influyen en la determinacin de estrategias alternativas, si las utilizadas no han resultado eficaces. 5.- Los resultados de la experiencia de estrs: La experiencia de estrs y las estrategias de afrontamiento (bien directamente o a travs de la modificacin de esas experiencias) producen una serie de resultados para la persona. stas son reacciones fisiolgicas, cambio en los estados y procesos psicolgicos; y una serie de comportamientos. Diversos autores han desarrollado taxonomas de esos

cambios (Cox, Matteson e Ivancevich, etc.). Frese y Zapt (1988) han formulado una serie de patrones temporales segn los cuales se producen estos cambios y han resultado la necesidad de desarrollar modelos longitudinales que permitan una investigacin ms detallada de los efectos de las apreciaciones, conductas de afrontamiento, resultados y consecuencias sobre los determinantes de las discrepancias y otros factores relacionados con la aparicin y mantenimiento de las experiencias de estrs.

6.- Las consecuencias de estrs: La distincin entre resultados y consecuencias, puesta de relieve por Matteson e Ivancevich (1987), resalta la necesidad de distinguir diversos tipos de efectos de las experiencias de estrs en funcin de su permanencia, inmediatez y cualidad. Entre las consecuencias, se incluyen especialmente las alteraciones ms o menos permanentes sobre la salud de la persona sometida a experiencias de estrs suficientemente intensas o duraderas sin poder afrontarlas de forma adecuada. La amplia literatura existente sobre

estrs y salud est realizando contribuciones importantes para analizar las vas de causacin psicobiolgicas (sistema inmunolgico, reacciones psicofisiolgicas, etc.) y psquicas a travs de las cuales las experiencias de estrs se traducen en alteraciones ms o menos permanentes. Las consideraciones sobre los aspectos temporales de las relaciones entre las expectativas de estrs y sus consecuencias resultan relevantes a la hora de distinguir lo que son consecuencias a corto y largo plazo o las que resultan de estresores crnicos o agudos.

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Los diferentes modelos y componentes del modelo presentados anteriormente, permiten no slo analizar y comprender de forma ms cabal el fenmeno del estrs laboral en sus desencadenantes y su experiencia, sino tambin orientar el desarrollo de conocimientos y estrategias de intervencin para su control.

6.8.- ESTRS Y TRABAJADORES DE LA SALUD

La importancia que las caractersticas contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo, est en funcin del grado de precisin o ambigedad que dicho contexto presente. Es decir, cuando una situacin tiene mucha fuerza, las variables personales son poco importantes porque el comportamiento est muy pauteado. Por el contrario, si la situacin no es clara, se presta a la interpretacin del sujeto. En este caso, las caractersticas del

individuo son ms determinantes de su conducta (Cano, 1994). Sin duda, se puede decir que hay profesiones que son ms estresantes que otras. La naturaleza de cada trabajo exige mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores, independientemente de sus diferencias individuales. Unos trabajos exigen prisa, inmediatez; otros precisin, exactitud; mientras que otros en cambio exigen un gran esfuerzo fsico o mental, etc.

En el mbito laboral, los estresores que se presentan influyen de forma importante en el sujeto. Segn la tabla de evaluacin del grado de estrs de las distintas ocupaciones (Casalnueva y Di Martino, 1994) que flucta entre 0 y 10 puntos, el rea de medicina (mdicos y enfermeros) est ubicada a un nivel de 6.8 y 6.5 respectivamente.

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El rea de la medicina, se proyecta como un desafo profesional y personal. En el plano profesional se requiere gran cantidad de conocimientos del manejo avanzado del trauma y de situaciones de alto riesgo en salud, que pueden marcar la diferencia entre la vida y la muerte del paciente. Desde el punto de vista Estas personal, implica un compromiso constante de superacin y entrega.

caractersticas hacen que este trabajo pueda ser una fuente constante de crecimiento personal y profesional brindndole a cada uno de estos trabajadores de satisfaccin laboral, grandes fuentes de riesgos y de estrs, que pueden traducirse en accidentes, enfermedades e insatisfaccin en el trabajo.

Estos profesionales trabajan con personas que experimentan graves traumas y crisis personales que varan desde enfermedades crnicas, incapacidades y traumas agudos, hasta enfermedades psiquitricas mayores y terminales. La respuesta emocional de estos trabajadores a tales circunstancias, es un aspecto importante de su motivacin para aliviar la pena y brindar una adecuada atencin, y puede ocurrir una recarga traumtica, por la confrontacin repetida y dolorosa con el sufrimiento humano y la muerte. Los puntos crticos del trabajo con

personas en desgracia son las experiencias vividas ante el trauma, la muerte, el desfiguramiento, la vida en peligro y, en algunos casos, el conflicto moral que suscita su cuidado. Entre sus principales estresores se destacan: las exigencias para la toma de decisiones que afectan el bienestar de otros en medio de las muchas incertidumbres que rodean la prctica mdica; el manejo de aspectos difciles, dolorosos o vergonzosos para los pacientes; y ser receptor de la confianza del paciente e informacin suya. No hay que dejar de lado las complejas reacciones de los pacientes, sus familiares y seres queridos, causadas por el estrs de la enfermedad y el trauma (Raphael, 1981). En cuanto a UCI o servicios coronarios, el gran nmero de pacientes manejados y su alta rotacin (frecuentes admisiones y salidas) tienden a romper la continuidad

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del cuidado y el nivel de satisfaccin para quien lo proporciona. La atencin se ve interrumpida y el personal puede no tener la oportunidad de observar al paciente desenvolvindose como una persona til en la sociedad, un paso que le ayudara considerablemente a desarrollar una apreciacin ms satisfactoria de la humanidad de sus pacientes. Estos factores contribuyen a la insatisfaccin en el trabajo y agotamiento emocional (Raphael, 1981). El vaco y la tristeza experimentados por la muerte de un paciente, pueden ser crticos. El tiempo empleado en los servicios de alta tensin, pueden sumergirlo en automatizacin del trabajo, no dando cabida a manifestaciones de desacuerdo, vaco e impotencias. Enfrentar el estrs es un proceso dinmico, por lo que, a nivel individual como colectivo, el personal de la salud puede manifestar diferentes estilos de adaptacin a los diversos momentos en que est expuesto al estrs en los lugares de trabajo. La desesperanza y el altruismo son cualidades importantes de tener, cuando se empieza a sentir desesperacin, soledad y ansiedad ante la impotencia. La

presencia de una patologa defensiva puede llevar a disminuir los sentimientos de compasin de aquel los que permanecen en el trabajo, resultando en el distanciamiento y la deshumanizacin. El trabajador termina por pensar que aislar sus emociones y proporcionar un cuidado fro y mecnico, es todo lo que puede dar de s.

El exceso de trabajo, distribuciones de personal irregulares y pocos fines de semana libres, pueden hacer an ms difcil enfrentarse a un trabajo emocionalmente exigente. En grupos de enfermera, se ha encontrado que el nivel de apoyo psicolgico disponible en el sitio de trabajo y los cambios en la estructura de trabajo y en las distribuciones de personal, influyen en los niveles de estrs (Yasko, 1983; Jenkins & Ostchega, 1986). La salud del profesional de enfermera es un factor indispensable para mantener el equilibrio en su actividad, condicin a travs del cual las acciones, actitudes, 89

comportamientos y obligaciones pueden desarrollarse sin tensiones que debiliten o interfieran en los cuidados especficos de enfermera. Esta profesin requiere actividades que necesitan un control mental y emocional de mayor rigor, ya que es una tarea expuesta a mltiples agresiones como, por ejemplo, el manejo del paciente con pronstico sombro y la necesidad de brindar cuidado, no solamente intensivo, sino tambin prolongado y en el cual tambin s e exige alta concentracin y responsabilidad que traen como consecuencia desgaste fsico y mental adems de la exigencia de mantener en forma permanente el espritu de compartir, con el enfermo y su familia, las horas de angustia, depresin y dolor.

6.8.1 Factores desencadenantes Dentro de los factores desencadenantes tenemos: i.- Personales: Son aquellas condiciones inherentes al personal de salud que impiden ejercer su funcin con tranquilidad y efectividad. En general se encuentra en personas propensas al estrs (ansiosas), con poca tolerancia a la frustracin, liderazgo y toma de decisiones; personas que acusan sentimientos de impotencia por la no mejora del paciente; inseguridad y miedo a cometer un error en los cuidados de enfermera; que se sienten insuficientemente preparados para ayudar emocionalmente a la familia y al paciente; incapaces de resolver de manera satisfactoria las inquietudes del paciente; con dificultad para trabajar con uno o varios compaeros del servicio; con obligaciones familiares, mantenimiento de la casa, hijos y deberes como pareja con problemas personales, falta de habilidad en el manejo de las personas e intolerancia ante las mismas. ii.- Ambientales: Condiciones fsicas externas que alteran el curso normal de la labor del profesional en salud debido a que distorsionan la concentracin y tranquilidad que requieren para ejecutar su labor de una manera ptima, por ejemplo: ruido (aparatos, personas); entorno laboral, iluminacin, orden y asepsia

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del lugar, espacio inadecuado e insuficiente para realizar las labores especficas de enfermera; y presencia en el sitio de trabajo de gran cantidad de personal ajeno al servicio. iii.- Contenido del trabajo: Se refiere a las caractersticas propias del ejercicio profesional y que son independientes del lugar en donde se est trabajando, como realizacin de procedimientos dolorosos para los pacientes; escuchar o hablar frecuentemente con los pacientes y sus familias sobre su muerte cercana; la muerte de un paciente cuando se ha es tablecido una relacin estrecha; convivir diariamente con el sufrimiento; y el contacto continuo y permanente con personas deprimidas. iv.- Condicin del trabajo: Aquellas que dependen y son inherentes a la institucin donde se realiza la actividad profesional. Dentro de estos factores tenemos la responsabilidad del trabajo; interrupcin frecuente en la realizacin de la tarea; recibir de manera constante crtica de otras personas, como mdicos, superiores, familiares de los pacientes y el paciente mismo; falta de comunicacin con los compaeros de trabajo sobre problemas del servicio y compartir experiencias y sentimientos positivos o negativos hacia los pacientes; ausencia de personal mdico en situaciones de urgencia como paro cardiorrespiratorio o empeoramiento de la situacin clnica del paciente, etc.; estar en desacuerdo con el tratamiento de un paciente o informacin insuficiente e inadecuada con respecto a la evolucin del paciente; rotacin permanente por diferentes servicios; ambigedad en la asignacin de las funciones de enfermera; tiempo insuficiente para dar apoyo emocional al paciente; falta de personal para atender adecuadamente el servicio; sobrecarga de trabajo y bajo salario.

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6.9.- DESCRIPCIN INSTITUCIONAL: HOSPITAL DR. GUSTAVO FRICKE

La realizacin de esta tesis se centra en el estudio del estrs laboral en el Hospital Dr. Gustavo Fricke. El Hospital Dr. Gustavo Fricke queda ubicado en la calle lvarez 1532 en la cuidad de Via del Mar. ste es un establecimiento Tipo 1. Dicha institucin es Hospital base de la red del S.S.V.Q (Servicio de Salud Via del Mar-Quillota).

6.9.1.- Misin del Hospital:

Dicha organizacin cuenta con la siguiente misin:

Somos un Establecimiento Pblico que cumple con labores asistenciales, de docencia e investigacin en salud. Nuestra misin es servir con humanidad, oportunidad, eficiencia y confiabilidad, prioritariamente a los usuarios del Servicio de Salud Via del Mar Quillota Petorca.

Otorgamos atencin en salud integral e integrada, con un nivel de complejidad acorde a las necesidades de las personas y a los problemas de salud de la comuna y del Servicio.

Constituimos el nivel ms complejo de la Red Asistencial del Servicio de Salud, otorgando adems, atencin supraregional en especialidades definidas por sus niveles de desarrollo y capacidades.

92

6.9.2.- Visin del Hospital:

De la misma forma, su visin es: cuenta con la siguiente visin:

Nos hemos propuesto transformar a nuestro Hospital en un Centro Integral de Salud, entendiendo por ello: una organizacin humana que se abre y acoge a las personas y a la comunidad, comprometida en bsqueda activa de la satisfaccin de las diferentes necesidades de nuestros usuarios, a travs de una red coordinada e integrada de servicios de atencin en salud. Aspiramos a liderar el desarrollo del recurso humano, as como la integracin tecnolgica, docencia e investigacin en salud. Queremos preservar en la bsqueda de soluciones innovadoras, para satisfacer los requerimientos de prevencin, fomento y recuperacin de la salud de las personas, entendiendo la salud como un bien social.

6.9.3.- Filosofa:

El conjunto de valores que fundamentan y dinamizan nuestra accin en salud, se resume en:

Respeto por la vida, entendiendo sta como el elemento central de nuestro quehacer. Respeto por la persona, su realidad, diversidad y libertad. Solidaridad, bajo la creencia que no existe desarrollo humano posible sin sta. La salud como un bien social, toda vez que la resultante de acciones personales, culturales, econmicas y sociales, y cuya responsabilidad

93

trasciende el mbito individual y recae sobre la comunidad toda, la que solidariamente se organiza, para mantener y mejorar niveles de salud que aseguren el mximo desarrollo posible de cada uno de sus componentes. Respeto por los derechos de nuestros funcionarios , valorando a partir de stos, su aporte al desarrollo institucional y abriendo la organizacin a procesos dinmicos de cambio.

A continuacin, se describe brevemente el Establec imiento:

Director Telfono Poblacin asignada Tipo Hospital

Dr. Leonardo Caimi Genoni. (56-32) 652200. 335.521 personas. Centro de Nivel Terciario o de Alta complejidad.

Dotacin camas

496.

Por ser un establecimiento de alta complejidad, recibe derivaciones de mayor complejidad de los niveles primario y secundario, puesto que es el nico que cuenta con toda la infraestructura de apoyo y las especialidades respectivas. Este es el caso de Imagenologa, Laboratorio Clnico, Farmacia, Unidades de Emergencia Adultos e Infantil, Banco de Sangre, Servicio de Atencin Mdica de Urgencia (SAMU) con Radiocomunicaciones y Helipsita; Unidades de Alta Especialidad como Unidad de Cuidados Intensivos de Adultos e Infantil; Unidad de Tratamiento Intermedio Cardiovascular, Angiografa, Hemodinamia, Medicina Nuclear, etc. En Ciruga Cardiovascular esta institucin es un centro de referencia regional y supraregional. La experiencia lograda por su equipo cardiovascular les permite participar del Programa de Prestaciones Complejas del Ministerio de Salud.

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Adems, se desarrollan en este centro una serie de Programas Mdico -quirrgicos de alta complejidad como: Hemodilisis, Transplantes Cardacos y Renales, Microciruga, Ciruga Laparoscpica, Procedimientos Endoscpicos, Ciruga Cardiaca con Circulacin Extracorprea, etc. Sus Servicios Clnicos son:

Medicina Interna. Ciruga Adultos. Ciruga Infantil. Ciruga Cardiovascular. Ginecologa. Pediatra. Oftalmologa. Urologa. Traumatologa Adultos. Traumatologa Infantil. Pensionado.

Sus Unidades de Apoyo Diagnstico son:

Radiologa. Laboratorio Clnico. Banco de Sangre. Anatoma Patolgica. Medicina Nuclear.

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Sus Unidades de Apoyo Teraputico son:

Unidad de Emergencia Adultos. Unidad de Emergencia Infantil. Unidad de Emergencia Gineco-Obsttrica. Consultorio de Especialidades. UCI Adultos. UCI Infantil. Anestesia. Pabellones Quirrgicos. Kinesiologa y Terapia Ocupacional. Odontologa. Enfermera Domiciliaria.

A pesar de todos los adelantos tecnolgicos y servicios que cuenta este establecimiento, se hace mencin que el Departamento de Recursos Humanos no cuenta con la presencia de un Psiclogo Laboral.

Como se ha nombrado anteriormente, para la realizacin de este estudio se ocuparn los siguientes servicios, definidos como servicios de alta tensin:

Servicio de Urgencia Infantil. Servicio de Urgencia Adultos. Servicio UCI Infantil. Servicio UCI Adultos.

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VII.- METODOLOGA

7.1.- Paradigma de investigacin:

Para abordar el tema del estrs laboral, se utiliz la metodologa cuantitativa, lo que permiti obtener una descripcin de la realidad, lo que sucede con el fenmeno en estudio, en este caso, el estrs laboral, de una forma ms objetiva en una realidad nica, en la cual el sujeto es independiente del objeto (Hernndez y Fernndez, 2001). En el enfoque cuantitativo o positivista, a las tcnicas e instrumentos de recogida de datos, se exige fiabilidad y validez, a fin de garantizar la objetividad de la informacin obtenida. Para su anlisis e interpretacin, los datos se transforman en unidades numricas que permiten, a su vez, realizar mediciones y

predicciones ms exactas. Se aplican fundamentalmente anlisis estadsticos que argumentan matemtica y objetivamente los resultados. El anlisis y tratamiento de datos ocurre despus de su recogida, teniendo un carcter esttico y deductivo. Su rigurosidad en la investigacin, exige criterios de validez, fiabilidad y objetividad, factores esenciales de la investigacin, a la vez, que determinan su calidad (Koetting, 1984). Para lograr esto, se construy un instrumento vlido y confiable, contextualizado en los servicios de alta tensin del Hospital Dr. Gustavo Fricke. Los resultados obtenidos permitieron la inferencia a todo el universo, por medio de los reactivos que fueron presentados a cada funcionario y contestaron, como una forma para acceder a la realidad actual vivida en dicho Hospital en relacin al estrs laboral.

97

7.2.- Tipo de estudio:

Esta investigacin, de tipo Descriptivo Metodolgico, corresponde a un enfoque cuantitativo que busc establecer y descubrir las propiedades psicomtricas del instrumento, como son la validez y confiabilidad. El ser descriptivo, tiene como objetivo la especificacin de las propiedades importantes de las personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis (Dankhe, 1986, en Hernndez et al, 1991). Estos estudios miden o evalan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenmeno (s) a estudiar. Al mismo tiempo, es metodolgico, ya que se construy y valid el instrumento que mide estrs laboral. El Diseo Investigativo es de carcter Transversal o transeccional, porque se recolectaron los datos en un solo momento, en una medicin nica (Hernndez y Fernndez, 2001) y tiempo nico, para describir las variables y analizar su Los diseos transeccionales

incidencia e interrelacin en un momento dado.

descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o ms variables. El procedimiento consiste en medir en un grupo de personas u objetos una o, generalmente, ms variables y proporcionar su descripcin. En cuanto al diseo transeccional, pertenece al tipo descriptivo,

puesto que tiene como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o ms variables. Su procedimiento consiste en medir en un grupo de personas u objetos una o, generalmente, ms variables y proporcionar su descripcin (Hernndez y Fernndez, 2001).

Su finalidad es aplicada en el contexto mismo del Hospital. Por lo tanto, es definido como un Estudio Descriptivo Metodolgico, con el objeto de indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o ms variables, en

98

este caso, estrs laboral. As, se establecieron y describieron las propiedades psicomtricas, como la confiabilidad y validez.

7.3.- Definicin y caractersticas de la muestra de estudio:

Para efectos de esta investigacin se estim, en un primer momento, trabajar con el 50 % de los funcionarios que ntegran los servicios de alta tensin, a saber i unidades de emergencias (infantiles y adultas ) y unidades de cuidados intensivos (infantiles y adultos ). Sin embargo, debido al ciclo laboral en cuanto a horarios de trabajo y la alta demanda de pacientes que estos servicios implica, slo fue posible trabajar con 93 funcionarios, lo que representa el 37,5 % de la poblacin. Dentro de los funcionarios se encuentran: Mdicos, Enfermeros (as), Tcnicos Paramdicos y Auxiliares entre 21 y 65 aos, con una permanencia mnima de un ao en la unidad.

Tabla N1: Total poblacin por servicios

Unidades UE Adultos UE Infantil UCI Peditrica UCI Adultos TOTAL

Cantidad 103 77 37 31 248 FUNCIONARIOS

El

tipo de muestra, es no probabilstica o intencionada, es decir, estaba

compuesta por sujetos, en este caso, funcionarios que integren los servicios de alta tensin, donde no todos tienen la misma probabilidad de ser elegidos. La eleccin de los elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las caractersticas del investigador o del que hace la muestra

99

(Hernndez y Fernndez, 2001).

Esto supone un procedimiento de seleccin

informal, que implica un juicio personal de los investigadores (Namakforooshi, 2002).

7.4.- Tipo de instrumento:

El Instrumento que se construy es de formato Escala Tipo Likert, es decir, presenta un conjunto de tems en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de los sujetos. Las alternativas de respuesta o puntos de la escala son 5 e indican cuanto se est de acuerdo con la afirmacin correspondiente (Hernndez y Fernndez, 2001). Cada tem consiste en una afirmacin que consta de 5 alternativas: Totalmente de acuerdo, Parcialmente de acuerdo, Ni en acuerdo ni en desacuerdo, Parcialmente en desacuerdo y Totalmente en desacuerdo.

Se hace mencin, que es de carcter annimo.

7.5.- Procedimientos:

Anterior a la construccin de las afirmaciones, se definieron conceptual y operacionalmente cada una de las variables involucradas e el estrs laboral, n principalmente sta.

100

7.5.1.- Definicin Conceptual de la variable en estudio:

Para efecto de esta investigacin y construccin del instrumento, se defini estrs laboral con los siguientes trminos: Respuesta individual, personal y /o particular que se produce cuando el trabajador percibe subjetivamente un desajuste entre sus habilidades, capacidades, conocimientos, herramientas adquiridas y condiciones necesarias propias de la organizacin para hacer frente a diversas tareas y funciones que su puesto de trabajo (ambiente objetivo) le exige. Este desequilibrio evoca una serie de cambios visibles tensionales en el trabajador a nivel fsico, psicolgico y conductual afectando diversas reas relacionales del individuo, principalmente el mbito laboral. Este tipo de respuesta depende de caractersticas personales, experiencias de vida personal y /o laboral y el entorno propio actual (ambiente familiar y social).

7.5.2.- Definicin de los factores propuestos:

Luego de una amplia revisin bibliogrfica que abarc, principalmente, la connotacin histrica que se ha brindado a esta variable, ms los diferentes modelos explicativos, se confeccion una tabla de especificaciones

unidimensional, la cual contempl seis factores relacionados con el estrs laboral, considerando la opinin del profesor patrocinante.

Definicin conceptual:

1.- Caractersticas Individuales Internas : Conjunto de aptitudes, actitudes y personalidad que los trabajadores aportan en sus funciones y deberes propios que su puesto de trabajo les exige.

101

2.- Estresores Interpersonales: Fenmenos individuales y grupales que se dan al interior de la organizacin y contribuyen a estados de tensin provocando deterioros en el clima laboral y relaciones menos satisfactorias.

3.- Estresores Extraorganizacionales : Situaciones psicosociales conflictivas, fuera del mbito laboral, que las personas enfrentan en su vida cotidiana y afecta, directa o indirectamente, en el trabajo.

4.- Estresores Propios del Puesto de Trabajo: Exigencias del puesto de trabajo (tareas, deberes y funciones) y complementariedad con las condiciones laborales . 5.Estresores Organizacionales : Condiciones propias de una organizacin que

estn orientadas a las polticas y estilos de trabajo. 6.- Consecuencias del estrs : Modificaciones ms o menos permanentes sobre la salud de la persona cuando se encuentra frente a una experiencia de estrs, produc iendo cambios a nivel fsico, psicolgico y/o conductual.

Definicin operacional:

La definicin operacional, que corresponde a cada uno de los factores propuestos, corresponde al puntaje obtenido por factor en el Inventario de estrs laboral.

7.5.3.- Construccin de tems (afirmaciones):

A partir de la definicin operacional de las variables consideradas como determinantes o factores propuestos del estrs laboral, se especificaron indicadores y se procedi luego a la construccin de tems. Se construyeron

102

afirmaciones tratando de asegurar un adecuado muestreo de los contenidos expresados en las definiciones e indicadores de cada variable. Se realizaron tems en sentido positivo y negativo, con el objetivo de evitar la posibilidad de que los sujetos respondieran en forma automtica a todas las afirmaciones del cuestionario. Inicialmente, se construyeron 101 afirmaciones , para tener una muestra de tems que cubriera una gama amplia del constructo y que las variables dieran cuenta de las principales variables asociadas al estrs laboral, de manera tal que el cuestionario en estudio entregara informacin ms amplia. stas, pasaron a la etapa de evaluacin de jueces de expertos y a prueba piloto. El total de afirmaciones en cada una de las variables o factores, se ilustra en la siguiente tabla:

Tabla N2: VARIABLES Caractersticas individuales internas Estresores interpersonales Estresores extraorganizacionales Estresores trabajo Estresores organizacionales Consecuencias del estrs TOTAL 17 14 101 propios del puesto de N DE AFIRMACIONES 14 15 18 23

103

7.6.- Descripcin de las muestras:

7.6.1.- Muestra de Jueces Expertos: Una vez construido el instrumento preliminar, con 101 afirmaciones , ste fue sometido a juicio de expertos. Se solicit la participacin de cinco jueces, los cuales fueron conformados por:

Jefe Unidad Cuidados Intensivos Adultos. Jefe Unidad Emergencia Infantil. Psiclogo Universidad del Mar. Psiclogo Laboral Universidad de Valparaso. Licenciada en Lenguaje.

Cada uno, realizaron una evaluacin de las afirmaciones del instrumento, quienes determinaron el gr ado de ajuste y el factor propuesto para la posterior aplicacin piloto. As, el objetivo de ste, fue obtener informacin respecto de la pertinencia de los tems, buscando asegurar la validez de constructo y de contenido1.

7.6.2.- Muestra Piloto:

Se seleccionaron 15 funcionarios representativos de la muestra experimental, de manera intencionada, con la finalidad de realizar un anlisis de los aspectos cualitativos de los tems, como aspectos formales de redaccin, comprensin de las instrucciones y tiempo de administracin del instrumento. Para ello se aplic una Plantilla de Evaluacin2.

1 2

Ver Anexo N4: Hoja de Valoracin para Jueces Expertos. Ver anexo N5: Prueba Piloto.

104

7.6.3.- Muestra Experimental:

Se seleccion una muestra experimental constituida por funcionarios que integran los servicios de alta tensin. Si bien, en un primer momento, se busc abarcar al 50 % de la poblacin, por motivos de diferentes jornadas de trabajo, ms la demanda de pacientes por atender, factor que no se puede controlar, slo fue posible acceder al 37, 5 %; o sea, a 93 funcionarios seleccionados de manera intencional.

El objetivo de esta etapa, fue obtener datos preliminares de confiabilidad y validez. As como tambin, dar estructura definitiva a este instrumento.

7.7.- Estructura de anlisis efectuados:

Toda medicin o instrumento de recoleccin de datos debe reunir dos criterios esenciales: validez y confiabilidad, requisitos primordiales que deben cubrir. Para esto, se realizaron los siguientes anlisis psicomtricos. 7.7.1.- Validez :

Se refiere a la exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y adecuadas con el instrumento, en el sentido que midan realmente los rasgos que se pretenden medir (Magnusson, 1979). En trminos generales, es el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir.

105

Se analizaron dos tipos de validez: 7.7.1.1.- Validez de Contenido:

La validez de contenido se refiere a la representatividad del conjunto de enunciados que constituyen el concepto que se va a medir. Consiste en juzgar lo adecuado del contenido de la prueba y apreciar el grado de representatividad del contenido de los tems que conforman el instrumento, respecto del universo hipottico de contenidos del cual forma parte. Se examinan los tems en s mismo y se comparan al contenido que se desea medir (Hernndez y Fernndez, 2001). Para determinar esta validez, a cada afirmacin del instrumento se realizaron dos procedimientos: A) Juicio de Expertos, quienes evaluaron cada uno de los tems de acuerdo al grado de ajuste y valoracin del lenguaje3; y discriminaron entre las af irmaciones tiles, las que requeran de alguna modificacin, y por ltimo, las que se excluyeron de la prueba final. B) Aplicacin Piloto: 15 funcionarios representativos de la muestra experimental evaluaron el lenguaje de las afirmaciones 4. 7.7.1.2.- Validez de Constructo:

Se refiere al Grado en que una medicin se relaciona consistentemente con otras mediciones de acuerdo con hiptesis derivadas tericamente y que conciernen a los conceptos (constructos) que estn siendo medidos (Hernndez y Fernndez, 2001).

3 4

Ver Anexo N4: Hoja de Valoracin para Jueces Expertos. Ver Anexo N5: Prueba Piloto

106

Esta validez se realiza por medio de Anlisis Factorial, en la cual se determina el nmero y la naturaleza de un grupo de constructo que est subyacente a un conjunto de mediciones. Es un anlisis multivariado que nos permite reducir una serie de variables a un conjunto menor (factores o variables artificiales) que contienen la mayor parte de la informacin y son suficientes para explicar el mtodo. Mediante ste, se toma un gran nmero de variables y se investiga para ver si tiene un pequeo nmero de factores en comn que expliquen su nter correlacin (Carrasco, 2004). El Anlisis Factorial reduce la multiplicidad de pruebas y medidas hasta lograr una sencillez notable. Indica qu pruebas y medidas pertenecen al mismo grupo y cules miden prcticamente lo mismo. Por lo tanto, reduce el nmero de variables y ayuda a localizar o identificar unidades o propiedades fundamentales en que se deben basar las pruebas. Especficamente, se utilizar el tipo exploratorio, que se caracteriza por que el investigador no conoce los factores a priori, sino que se determinan por anlisis factorial. As, se conforman tanto los factores como las afirmaciones que integran la variable de estudio, en este caso, el estrs laboral. Para el anlisis de los tems, se utilizaron programas estadsticos en versin Windows. Especficamente, el paquete estadstico Spss versin 11.0. Se ingresaron datos y por medio de stos:

Eliminar tems por homogeneidad. Correlacin tem escala. Anlisis factorial.

107

7.7.2.- Confiabilidad:

La confiabilidad de un instrumento denota la congruencia o uniformidad de las respuestas, es decir, la precisin con que mide el instrumento. En otras palabras, es el grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados (Hernndez y Fernndez, 2001).

Un test es confiable cuando aplicado a una misma persona da el mismo valor en todo momento, siempre que lo que se mide no haya cambiado entre dos mediciones. Estimar la confiabilidad en el anlisis de un instrumento indica hasta qu punto pueden atribuirse a errores de medida las diferencias individuales en las puntuaciones del test y hasta qu punto cabe atribuirlas a diferencias verdaderas de las caractersticas que estamos sometiendo a consideracin (Anastassi, 1980).

La confiabilidad se estableci averiguando el grado de consistencia interna del Instrumento. El objetivo, era determinar si los reactivos constituidos de la escala miden o estn orientados a la misma variable. Con este propsito, se us el Coeficiente de Alfa de Cronbach que va de 0 a 1, siendo 1 indicador de mxima consistencia. ste presenta la caracterstica que se basa en una sola aplicacin del instrumento y permite obtener el coeficiente a partir de tems que tienen ms de dos puntuaciones posibles.

108

VIII.- PRESENTACIN DE RESULTADOS

8.1.- Validez: 8.1.1.- Validez de Contenido:

8.1.1.1.- Evaluacin de Jueces Expertos :

A cada juez se le entreg, un sobre cerrado, las instrucciones y el material necesario para realizar su evaluacin. En l se encontraban los tems construidos y agrupados por cada variable junto a su respectiva definicin operacional. Los jueces realizaron dos operaciones en paralelo:

1.- Valoracin del grado de ajuste (validacin de contenidos): Deban clasificar cada uno de los tems en las variables correspondientes, de acuerdo a la siguiente matriz de evaluacin: a) No se ajusta (afirmacin no cumple con un mnimo de aciertos de los jueces para ser ubicada correctamente). b) Se ajusta parcialmente (afirmacin sufre ciertas modificaciones). c) Se ajusta totalmente (afirmacin aceptada sin modificacin).

2.- Evaluar lenguaje de los tems: Cada uno de ellos contaba con la siguiente matriz de evaluacin de las afirm aciones: a) Confuso (afirmacin debe eliminarse). b) Posible interpretacin diferente.

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c) Alguna impresin que no da lugar a confusiones. d) Claro y preciso. e) Muy claro. Frente a las alternativas a) y/o b), se solicit que propusieran o modificaran la mejora correspondiente, en el casillero de observacin. La informacin obtenida, fueron procesados bajo que propone Ibarra, M (2001) que consisten en: -

Valoracin lenguaje: Dos o ms jueces asignaron: Alternativa a) o b): la afirmacin fue eliminada. Alternativa c) o d): la afirmacin se acept con modificaciones. Alternativa e): la afirmacin se mantuvo.

Ajuste afirmacin: Dos o ms jueces asignaron: Alternativa a): afirmacin no se ajusta al factor propuesto, se elimin. Alternativa b): observacin con psiclogo para llegar a un consenso y modificar afirmacin. Alternativa b): afirmacin se asimila a otra de igual factor: Se revisaron las afirmaciones y se eligi la que ms se ajusta a su factor y concepto. Alternativa c): afirmacin se ajusta, se mantuvo.

La siguiente tabla muestra los resultados obtenidos en la etapa de evaluacin de jueces expertos:

110

Tabla N3:
FACTOR NMERO DE AFIRMACIONES CON MODIFICACIONES SIN MODIFICACIONES AFIRMACIONES ACEPTADAS AFIRMACIONES ELIMINADAS

1 2 3 4 5 6 SUBTOTAL TOTAL

14 15 18 23 17 14 101

2 3 4 1 3 2 15 76

8 6 11 15 9 12 61

4 6 3 7 5 0 25

Como muestra la tabla, de un total inicial de 101 afirmaciones, se eliminaron 25 en la etapa de jueces expertos, segn los criterios descritos anteriormente y enfocados desde Ibarra, M (2001). Por lo tanto, finalizado este proceso, el

instrumento preliminar cont con 76 afirmaciones, de las cuales 15 fueron modificadas para ser parte de l. 8.1.1.2.- Evaluacin lenguaje en aplicacin piloto: Las 76 afirmaciones resultantes de la evaluacin de jueces de expertos, de las cuales 15 de ellas fueron modificadas, se sometieron a una nueva evaluacin de lenguaje, realizada por 15 funcionarios representativos de la muestra

experimental.

Frente a esta funcin, cada uno de ellos cont con la siguiente

matriz de evaluacin:

111

A.- No se comprende. B.- Se comprende parcialmente. C.- Se comprende totalmente.

Se solicit, que frente a la alternativa B, propusieran alguna sugerencia o modificacin correspondiente en la casilla de observacin.

Nuevamente, los datos obtenidos de esta evaluacin, fueron procesados bajo los criterios propuestos por Ibarra, M (2001): Cuando 8 o ms funcionarios optaron por la alternativa A, la afirmacin fue eliminada. Cuando 8 o ms funcionarios optaron por la alternativa B, la afirmacin fue aceptada considerando las sugerencias o propuestas de la casilla de observacin. Cuando 8 o ms funcionarios optaron por la alternativa C, la afirmacin se mantuvo. La siguiente tabla, muestra los resultados de esta evaluacin realizada por los 15 funcionarios:

112

Tabla N4:
FACTOR NMERO DE AFIRMACIONES CON MODIFICACIONES SIN MODIFICACIONES AFIRMACIONES ACEPTADAS AFIRMACIONES ELIMINADAS

1 2 3 4 5 6 TOTAL

10 9 15 16 12 14 76

0 0 1 0 1 2 4

10 9 14 16 11 12 72

0 0 0 0 0 0 0

Como se observa en la tabla, el cuestionario preliminar sometido a la prueba piloto, cont con 76 afirmaciones, de las cuales 4 fueron modificadas, ya que estos funcionarios consideraron que se comprendan parcialmente. El resto, o sea, 72 afirmaciones, no sufrieron ninguna modificacin; y se destaca, que en esta etapa, no se elimin ninguna afirmacin.

En cuanto al tiempo de administracin del cuestionario, fue de 20 a 30 minutos aproximadamente.

8.1.2.- Validez de constructo:

8.1.2.1.- Aplicacin experimental:

El cuestionario de estrs laboral, con 76 tems, fue aplicado a una muestra experimental de 93 funcionarios con el objetivo de determinar el comportamiento estadstico de las afirmaciones y los 6 factores o variables propuestas. Al mismo 113

tiempo, se busc establecer la claridad y calidad de las instrucciones del cuestionario; y el tiempo de administracin. La siguiente tabla, da la totalidad de la muestra por especialidades:

Tabla N5: OCUPACIN Mdicos Enfermeras Tcnicos Paramdicos Auxiliar de servicios TOTAL CANTIDAD 20 22 41 10 93

Antes de comenzar esta aplicacin, la alumna tesista explic el objetivo de la investigacin a cada funcionario, resaltando el carcter annimo, con la finalidad de disminuir ciertas resistencias y /o amenazas, promover la motivacin, inters y facilitar la cooperacin.

El cuestionario se aplic de forma individual, considerando la disponibilidad de horario y demanda en esos minutos de los funcionarios en sus respectivas unidades de servicio. Durante sta, se realizaron las siguientes observaciones:

Las instrucciones se plantearon de forma clara y precisa. Los funcionarios comprendieron las instrucciones del cuestionario. Los funcionarios comprendieron las afirmaciones. El tiempo promedio empleado fue de 25 minutos.

114

Una vez realizada esta etapa, se procedi a ingresar los datos a una plantilla de Excel para efectuar el anlisis factorial con el programa de clculo estadstico Spss versin 11.0 y poder conformar as, el instrumento definitivo.

8.1.2.2.- Anlisis Factorial: Al realizar este procedimiento, arroj en primera instancia que los 6 factores no se agrupan, o sea, hay factores que se relacionan entre ellos, son dependientes 5.

Como se ver en el prximo punto, con el anlisis de confiabilidad se eliminan 21 afirmaciones, quedando con 55 tems. A ellos se efectu nuevamente un anlisis factorial para observar la estructura del instrumento, la cual se muestra a continuacin. Como ten emos una escala mtrica en nuestra muestra, es posible la aplicacin del anlisis factorial, como primer paso en su aplicacin. El primer paso para realizar el anlisis factorial es el anlisis de la matriz de correlaciones, en la cual se observa a simple vista que tems que pertenecen a un mismo factor no poseen correlaciones muy altas (se espera que no sean ni muy altas o bajas) y desde el punto de vista de factores distintos, correlaciones de tems que pertenecen a diferentes factores en algunos casos presentan correlaciones muy altas, lo que indicara que podran generar factores correlacionados o que un mismo tem posea cargas factoriales significativas en ms de algn factor.

En este primer anlisis, se concluye de la observacin inicial de la matriz de correlaciones, que la estructura esperada del instrumento no se manifieste.

Ver Anexo N 7: Primer Anlisis Factorial.

115

El segundo paso es aplicar el test de esfericidad de Barlett 6 y la prueba de adecuacin7 de la muestra (KMO)8. El primero detecta la correlacin entre las variables , si su valor p es bajo, entonces existe una alta probabilidad de que el anlisis factorial detecte correlaciones significativas. Por otra parte, la medida de adecuacin de la muestra, refleja un valor de 0.785, lo que indicara que el anlisis factorial podra generar alguna estructura.

El tercer paso, es determinar el nmero de factores a extraer. Para determinar la cantidad de factores a extraer, se utiliz el criterio de la varianza explicada, determinndose que, con al menos de 7 factores se logra el 61 % de la varianza explicada por los factores. Entonces el nmero mnimo de factores debera ser de al menos 79. Por ltimo, analizando la matriz de cargas factoriales rotadas 10, luego de probar varias rotaciones, se determin que la rotacin varimax era la ms apropiada, sin embargo, tal como se dedujo analizando la matriz de correlaciones tems de diferentes factores , poseen cargas factoriales significativas en otros 11.

8.2.- Confiabilidad:

En esta investigacin, la confiabilidad fue obtenida a travs del Coeficiente de Consistencia Interna Alpha de Cronbach.

6 7

Establece la prueba de hiptesis de una matriz de correlacin Compara las magnitudes de los coeficientes de correlacin con las magnitudes de los coef. De correlacin parcial 8 Ver Anexo 8: Test de Esfericidad de Barlett y KMO 9 Ver Anexo N 9: Mtodo de Extraccin: Total de Varianza 10 Ver Anexo N 10: Matriz de Cargas Factoriales Rotadas 11 Ver Anexo N 11: Matriz de Correlaciones

116

El ndice de confiabilidad, en primera instancia, arroj 0,67 12.

En busca de

mejorar la confiabilidad total del cuestionario, se procedi a eliminar tems por medio del anlisis de tems borrados o eliminados. De esta manera, la confiabilidad total del cuestionario ascendi a 0,73 13 y las correlaciones obtenidas en las distintas escalas fluctuaron entre 0.77 y 0.9014, siendo correlaciones significativas y adecuadas para cada una de las escalas. (1956) seala que una correlacin mayor a 0.5 es adecuada. Al respecto, Guilford

A continuacin, se detallar cada anlisis de confiabilidad:

8.2.1.- Confiabilidad por escalas: El anlisis inicial de los tems, con el objetivo de depurar el test, nos indic que se deban eliminar 21 tems bajo el criterio de eliminar aquel tem que posea menor ndice de Homogeneidad 15. Esto quiere decir, que la correlacin del tem

eliminado con la suma de los valores de los otros tems es baja y, por lo tanto, que el aporte del tem al puntaje total sea bajo. Bajo este criterio, se eliminaron los siguientes tems: a) Caractersticas individuales internas:

Se elimin los tems 4 y 8. As, el Alfa de Cronbach final es de aproximadamente 0.85, es decir , esta escala posee una alta confiabilidad, proponindose 8 tems.

12 13 14 15

Ver Anexo N 12: 1ra. Confiabilidad de la Escala Total Ver Anexo N 15: 2da. Confiabilidad de le Escala Total Ver Anexo N 14: 2 da. Confiabilidad por escalas Tambin llamado ndice de Discriminacin

117

b) Estresores interpersonales: Se debi eliminar el tem nmero 12 y 18. El Alfa de Cronbach final es 0.85, es decir, posee una alta confiabilidad, proponindose 7 tems.

c) Estresores extraorganizacionales: Esta escala sufri mayor eliminacin de tems, entre los cuales estn: nmero 21, 23, 26, 28 y 31. El Alfa de Cronbach final es de 0.77, es decir, posee una alta confiabilidad, proponindose 10 tems. d) Estresores propios del puesto de trabajo:

Al igual que la escala anterior, sufri 5 eliminacin de tems, que corresponden a los nmero 35, 38, 40, 46 y 49. El Alfa de Cronbach obtenido es de 0.78, proponindose 11 tems y una alta confiabilidad.

e) Estresores organizacionales: Se eliminaron los tems nmero 54, 58, 59, 61 y 62 obteniendo as, un Alfa de Cronbach final de 0.79, es decir , esta escala posee una alta confiabilidad, proponindose 7 tems.

f) Consecuencias del estrs: Se procedi a eliminar el tem nmero 65 y 66. El Alfa de Cronbach final es de

0.90. Esta escala posee ms alta confiabilidad proponindose 12 tems.

118

8.2.2.- Confiabilidad de la escala total:

Finalmente, luego de analizar cada una de las escalas , se concluye que el test debe quedar con 55 tems, siendo su confiabilidad 0,7316 aproximadamente

(medida a travs de la consistencia interna con el alfa de Cronbach). El resultado del coeficiente de confiabilidad para la escala total y para cada uno de los factores, se observa en la siguiente tabla:

Tabla N 6: FACTORES Caractersticas individuales internas Estresores Interpersonales Estresores extraorganizacionales Estresores trabajo Estresores organizacionales Consecuencias del estrs COEFICIENTE ESCALA TOTAL 0,79 0,90 0,73 propios del puesto de COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD 0,85 0,85 0,77 0,78

16

Ver Anexo N 15: 2da. Confiabilidad de la Escala Total

119

8.3.- Comparacin de los efectos de variables independientes:

Si bien, las relaciones que se establecen entre las variables independientes, no estn involucradas en el objetivo de este estudio, se encontr necesario tomar en cuenta ciertos resultados que arrojan informacin que no se puede dejar de considerar.

Se entienden por variables independientes , las siguientes: - Gnero - Edad - Servicios : UCI y Emergencias adulto e infantil. - Especialidad: Mdicos, enfermeras, tcnicos paramdicos y auxiliares de servicios. - Aos de servicio Considerando el efecto de cada una de las variables nombradas anteriormente, se aplic el test estadstico de anlisis de varianza, a un nivel de significancia del 5 % (para la comparacin de ms de dos grupos independientes); y observando los puntajes medios obtenidos en la escala total y subescalas del instrumento, se presentan los siguientes resultados:

8.3.1.- Efecto del gnero: Se presenta una igualdad de medias en los puntajes de hombres y mujeres (Test de Tukey 17 para igualdad de medias de dos grupos independientes) 18.

17

Prueba estadstica utilizada para comparar entre dos grupos. Se pueden realizar mltiples comparaciones 18 Ver Anexo N 17 A: Comparacin de los efectos de variables independientes

120

8.3.2.- Efecto del servicio: Se muestran diferentes medias en los puntajes 19 en los factores de estresores extraorganizacionales y estresores propios del puesto de trabajo. Mediante compar aciones mltiples , aplicando el Test de Tukey para comparar pares de medias de puntajes de nivel de estrs 20, se observa que la diferencia est puesta principalmente en el servicio UCI Infantil, quienes obtienen puntajes estadsticos ms bajos en el primer estresor, y puntajes estadsticos medios en el segundo.

8.3.3.- Efecto de la especialidad: Se observan puntajes medios desiguales entre funcionarios de diferentes especialidades para todas las sub-escalas y la escala total 21. Aplicando nuevamente el Test de Tukey, para comparar pares de medias de puntajes de nivel de estrs, se observa igualdad en los estresores

organizacionales y los interpersonales, en donde mdicos presentan mayor puntaje que paramdicos y auxiliares; a la inversa sucede con estresores del puesto de trabajo y extraorganizacionales 22.

8.3.4.- Efecto de la edad: Se observa, que los puntajes medios obtenidos por los funcionarios de diferentes grupos de edad son iguales 23.

8.3.5.- Efecto de los aos de servicio: Se muestra, diferencia en los puntajes medios obtenidos por los funcionarios de diferentes grupos de aos de servicio, en la escala consecuencias del estrs y el puntaje total 24. Se hace notar, que la diferencia se produce en el grupo de 1 a 6 aos con respecto a los de 18 a 38 aos, teniendo los primeros mayor puntaje.
19 20

Ver Anexo N 17 B: Comparacin de los efectos de variables independientes Ver Anexo N 17 B: Comparacin de los efectos de variables independientes 21 Ver Anexo N 17 C Comparacin de los efectos de variables independientes : 22 Ver Anexo N 17 C Comparacin de los efectos de variables independientes : 23 Ver Anexo N 17 D: Comparacin de los efectos de variables independientes 24 Ver Anexo N 17 E: Comparacin de los efectos de variables independientes

121

8.4.- Pauta de correccin:

8.4.1.- Afirmaciones por factor25: Tabla N 7:

FACTORES CUESTIONARIO Versin final Caractersticas individuales internas Estresores interpersonales Estresores extraorganizacionales Estresores trabajo Estresores organizacionales Consecuencias del estrs propios del puesto

ENUMERACIN DE AFIRMACIONES

1, 8, 23, 24, 26, 35, 41, 50 2, 6, 19, 25, 36, 40, 54 7, 9, 16, 17, 18, 42, 43, 47, 51, 55 de 10, 11, 15, 21, 27, 28, 33, 38, 39, 46, 49

12, 29, 33, 37, 44, 45, 52 3, 4, 5, 13, 14, 20, 22, 30, 31, 34, 48, 53

8.4.2.- Pautas de correccin: Para calcular la puntuacin total, se deben sumar las puntuaciones de cada una de las afirmaciones de respuesta que sealaron los sujetos, segn su particular grado de acuerdo o desacuerdo y dividirlo por el nmero total de tems, en este caso, 55. Al realizar esto, se debe tener la precaucin de convertir a su verdadero valor las puntuaciones de los tems en sentido positivo, ya que tambin se presentan tems en negativo. Para esto, se deber invertir las respuestas de la siguiente forma:

25

Ver Anexo N 18: Cuestionario de Estrs Laboral, Versin Final

122

tems en sentido negativo:

Tabla N 8: ALTERNATIVAS Totalmente de acuerdo Parcialmente de acuerdo Ni en acuerdo ni en desacuerdo Parcialmente en desacuerdo Totalmente en desacuerdo PUNTAJES 5 4 3 2 1

Afirmaciones nmero:

Tabla N 9: FACTORES CUESTIONARIO Caractersticas individuales internas Estresores interpersonales Estresores extraorganizacionales Estresores trabajo Estresores organizacionales Consecuencias del estrs 12, 29, 33, 37, 45 3, 4, 14, 20, 22, 30, 31, 34, 48, 53 propios del puesto ENUMERACIN DE AFIRMACIONES 1, 8, 23, 24, 26, 41, 50 2, 19, 25, 40, 54 16, 18, 55 de 11, 21, 39, 46, 49

123

tems en sentido positivo:

Tabla N 10: ALTERNATIVAS Totalmente de acuerdo Parcialmente de acuerdo Ni en acuerdo ni en desacuerdo Parcialmente en desacuerdo Totalmente en desacuerdo PUNTAJES 1 2 3 4 5

Afirmaciones nmero:

Tabla N 11: FACTORES CUESTIONARIO Versin final Caractersticas individuales internas Estresores interpersonales Estresores extraorganizacionales Estresores trabajo Estresores organizacionales Consecuencias del estrs 44, 52 5, 13 propios del puesto 35 6, 25, 36 7, 9, 17, 42, 43, 47, 51 de 10, 15, 27, 28, 33, 38 ENUMERACIN DE AFIRMACIONES

124

8.4.3.- Interpretacin de los resultados: El cuestionario, es un instrumento creado con el objeto de evaluar las percepciones compartidas de los funcionarios, que integran los servicios de alta tensin del Hospital Dr. Gustavo Fricke, acerca del estrs laboral (a excepcin de cargos administrativos).

Para obtener el puntaje total, se debe sumar el puntaje de cada afirmacin, tomando en cuenta las afirmaciones en sentido positivo y negativo, de acuerdo al valor correspondiente. De esta manera, un perfil con puntuaciones altas, estar indicando altos niveles de estrs. Y viceversa.: Tabla N 12: CATEGORA Bajo Medio Alto PUNTAJE 55 129 130 204 205 - 275

125

8.5.- Ficha Tcnica:

Nombre: Cuestionario de Estrs Laboral para servicios de alta tensin.

Autor: Pamela Snchez S., con supervisin terica y metodolgica del Psiclogo Sr. Patricio Galleguillos H.

Administracin: Autoadministrado, de forma individual o colectiva.

Aplicacin: Funcionarios (mdicos, enfermeras, tcnicos paramdicos y auxiliares de servicios) pertenecientes a Unidades de Emergencia y Unidades de cuidados intensivos (UCI) con una permanencia mnima de un ao en el Hospital Dr. Gustavo Fricke de Via del Mar. Se excluyen personal administrativo. Duracin: 25 minutos.

Significacin: Evaluacin de niveles de estrs laboral en base a percepciones compartidas por los funcionarios acerca de su condicin actual en relacin al desempeo. Tipificacin: Permite obtener un puntaje total a travs de la suma de las categoras de respuesta de cada afirmacin.

Materiales: Cuadernillo del Cuestionario de estrs laboral para servicios de alta tensin. Hoja de respuestas. Lpiz.

126

General: Disposicin de una sala adecuada para la aplicacin. Explicacin de los motivos de la evaluacin. Indicar que las respuestas son annimas. Recalcar que no existen respuestas correctas e incorrectas. Se menciona la importancia de la opinin personal considerando su condicin actual. Mencionar que, en lo posible, se deben contestar todas las afirmaciones.

Fines : El cuestionario puede ser utilizado: Como herramienta diagnstica para determinar fortalezas y debilidades del desempeo. Como fuente de informacin para detectar posibles factores o variables que potencian o influyen el estrs a nivel individual y/o colectivo. Como fuente de informacin para generar y/o implementar conductas de autocuidado (estrategias de intervencin). Para evaluar el impacto de la implementacin de estrategias de intervencin que promuevan el control del estrs laboral. Como complemento de una batera de pruebas para el diagnstico organizacional.

127

IX.- DISCUSIN Y CONCLUSIONES

9.1.- Discusiones

Como ha quedado de manifiesto en esta investigacin, el conocimiento general respecto al estrs laboral y cmo se ha llegado hasta l, depende, en cierta medida, de los mtodos de investigacin utilizados, sin dejar d considerar, la e complejidad misma del estrs y las tcnicas de recoleccin de datos. Tomando en cuenta lo anterior, se quiere destacar que hay investigaciones que consideran slo las situaciones laborales, pero no se puede pensar que un individuo llega cada da a su trabajo sin presiones de ningn tipo. A las

experiencias particulares de cada persona, se une lo que para ella supone la situacin laboral en la que se encuentra, como por ejemplo, es probable que las tensiones familiares sean trasladadas al entorno laboral. Por eso, delimitar slo la variable del trabajo o contexto organizacional, deja de lado eventos o situaciones que pueden estar estrechamente relacionados con la situacin de trabajo. Por lo tanto, un enfoque holstico, integrador o sistmico, favorece, en gran medida, el avance de la investigacin, en contraposicin a un enfoque o mirada parcial, que abarque slo un contexto. Al mencionar estrs laboral, no slo involucra tareas, deberes y funciones del trabajador, la demanda y exceso de trabajo, sino el contexto mismo, involucra ambiente, relaciones laborales, clima, o sea, la cultura organizacional en la cual est inserta la persona, el cual no se puede dejar de considerar al momento de pensar en un diagnstico y/o intervencin.

Siguiendo con esta misma lnea, uno de los objetivos de los investigadores dedicados al estrs laboral, debe ser encontrar aquellos factores que influyen o alteran la salud fsica y psquica de los trabajadores antes que el dao sea 128

significativo, puesto que, en la mayora de los casos, se argumenta que es difcil cambiar las situaciones laborales, sobretodo por las resistencias. En

consecuencia, la mayora de las veces, al existir ndices o sntomas de estrs laboral, la primera opcin es realizar una intervencin individual, en el trabajador, no permitiendo que la misma organizacin haga insight en s misma, en sus patrones de relacin, estilos de liderazgos, en su filosofa del hacer y deber ser, en sus estilos de comunicacin, entre otras, que influyen en el trabajador y que si no se abordan, sera complicado disminuir el estrs laboral.

Si bien, con este estudio, se abrieron ciertas puertas a este tema en los servicios de alta tensin del Hospital Dr. Gustavo Fricke, el incorporar un cuestionario como herramienta diagnstica, surge un cambio no slo a nivel de resistencias de ciertos funcionarios, sino tambin de una cultura microorganizacional (a nivel de servicios de alta tensin) que poco a poco se puede convertir a nivel macro , ya no slo pensando en las UCI y Unidades de Emergencias, sino que abarque a todos los funcionarios.

De lo anterior se desprende, que con esta investigacin se pretende plasmar, por medio de la construccin de este cuestionario, una conciencia colectiva. Es decir, que la poblacin del Hospital Dr. Gustavo Fricke se interese por este tema, se informe con el objeto de dejar de lado resistencias y miedos (por ejemplo por temor a que si presenta altos ndices de estrs laboral, puede ser despedido), y este fenmeno sea parte de los programas de diagnstico a nivel de Departamento de RRHH e interesarse por un tema que actualmente, en el mundo laboral, va en aumento. Otro aspecto a considerar, son las limitaciones propias que present el estudio. Si bien, por medio de anlisis estadsticos, presenta validez y confiabilidad; y el tamao de la muestra fue representativo, se recomienda aplicar el cuestionario a un mayor nmero de funcionarios con el fin de determinar si el nmero de tems aumenta o disminuye y cmo puede afectar la estructura.

129

No se puede dejar mencionar, que en un primer momento se intent abarcar el 50 % de la muestra, no siendo posible debido a los turnos de trabajo, horario y demanda que los mismos servicios de alta tensin presentan, aspecto inesperado y necesario de considerar en una futura aplicacin. Continuando con las limitaciones, este cuestionario tan solo permite una aproximacin global al tema, por lo tanto, requiere de una estandarizacin que permita obtener normas y/o complementar con tcnicas cualitat ivas.

9.2.- Conclusiones:

Una de las caractersticas de este siglo, es el auge de las organizaciones y el aumento de la complejidad de los contextos laborales: vivimos en una sociedad organizada y se ha incrementado la especializacin del trabajo de forma que cada vez existe ms interdependencia entre las tareas y stas son cada vez ms complicadas. Las organizaciones han favorecido que sus trabajadores prosperen, pero tambin que se frustren y se enfermen debido a las situaciones de trabajo; adems, los continuos problemas econmicos y sociales, estn provocando que ciertos aspectos estn relacionados con la actividad laboral, y sean considerados como estresantes de modo que, cada vez ms, los problemas fsicos y psicolgicos que padecen los trabajadores, son parte importante en la influencia del estrs laboral. En trminos generales, el estrs laboral es producto del fracaso del individuo en su intento de buscar un ajuste con la realidad, de adaptarse al entorno laboral, de tener un mnimo control sobre s mismo. Lo caracterstico de esta variable, es la vivencia de una situacin que la persona no puede controlar, generando cierta amenaza, dando lugar a consecuencias fsicas, psicolgicas y /o conductuales.

130

Actualmente se ha observado un aumento creciente entre los trabajadores, lo que ha generado gran preocupacin a nivel individual y organizacional, por encontrar una adecuada solucin a sus causas y efectos. La presente investigacin permiti construir el Cuestionario de Estrs Laboral para Servicios de Alta Tensin y medir en los funcionarios , que trabajan en Unidades de Emergencias y Unidades de Cuidados Intensivos, especficamente del Hospital Dr. Gustavo Fricke de Via del Mar, niveles de estrs laboral.

El cuestionario es aplicable a todos los funcionarios, a saber, Mdicos, Enfermeras, Tcnicos Paramdicos y Auxiliares de Servicios, que integren los servicios de alta tensin, excluyendo a su personal administrativo. Para llegar a la construccin del cuestionario definitivo, fue necesario realizar una amplia revisin bibliogrfica y as, elaborar un marco terico relevante en relacin al tema. A partir de sta, se intent abarcar el estrs laboral de forma amplia e integradora, considerando factores propios del trabajo; nivel individual, gr upal y organizacional, como el mbito familiar y social. Posteriormente, se elabor una tabla de especificaciones definindose los 6 factores, que son: caractersticas individuales internas, estresores interpersonales, estresores extraorganizacionales, e stresores propios del puesto de trabajo, estresores organizacionales y consecuencias del estrs; sin embargo, es posible que stos no abarquen el 100% de todos los contenidos relevantes del estrs laboral, considerando que es un tema complejo, que posee numerosos factores que influyen, potencian y/o mantienen esta variable.

Se destaca, que este cuestionario se encuentra respaldado por diferentes anlisis a que fue sometido, en las distintas etapas de su construccin y que se reflejan en los anlisis psicomtricos efectuados, como la validez y confiabilidad.

131

Una vez definidas las variables, se construyeron los tems, tratando de asegurar la representatividad del contenido, o sea, la validez de contenido. Para evaluar esto, se pidi la colaboracin de 5 jueces expertos en el tema, tanto del estrs como del funcionamiento y demanda de los servicios de alta tensin, quienes determinaron que de las 101 afirmaciones iniciales, slo 76 de ellas eran adecuadas segn el lenguaje y el grado de ajuste. Esto indica un alto grado de aceptacin y representatividad de las afirmaciones, ya que ms de la mitad de los jueces estaban de acuerdo en su representatividad.

Por lo tanto, segn los jueces, los tems de cada escala aportan un gran peso a cada una de ellas. Los jueces consistentemente coincidieron que los tems miden esa escala determinada y no otra. Se podra concluir que el cuestionario posee una adecuada validez de contenido. As mismo, el lenguaje fue evaluado en la aplicacin piloto por 15 funcionarios representativos de la muestra experimental. En relacin a la validez de constructo, por medio del anlisis factorial, se determin que los 6 factores propuestos son dependientes, lo que significa que los factores estn correlacionados, lo que hace necesario u interpretacin a nivel na general y no por escalas. Por lo tanto, por medio del anlisis factorial, el cuestionario no posee una estructura es perada, sin embargo, se piensa que son factores que no son independientes.

La confiabilidad fue obtenida a travs del Coeficiente de Consistencia Interna Alpha de Cronbach. Las correlaciones en las distintas escalas fluctuaron entre 0.77 y 0.90, siendo correlaciones significativas y adecuadas para cada una de las escalas. As, se eliminaron 21 tems que no aportaban a la confiabilidad interna de las escalas, quedando el Cuestionario en su versin final con 55 tems, de los cuales 21 son afirmaciones en sentido positiva, y las 34 restantes, en sentido negativo.

132

La metodologa utilizada en esta investigacin, abord la realidad desde un punto de vista cuantitativo, matemtico, el que permite inferir al universo, los resultados del fenmeno de estudio. Sin embargo, nos permiti abordar slo una manera de conocer el estrs laboral, dejando de lado o ignorando informacin que se puede recabar desde el enfoque cualitativo. En relacin a la comparacin de los efectos de las variables independientes, se puede concluir que, a nivel del Hospital Dr. Gustavo Fricke, los funcionarios que integran los servicios de alta tensin, el gnero no influye en los niveles de estrs , puesto que no se encontraron diferencias significativas en los puntajes medios; y que stos son iguales en todos los grupos de edad. En lo que se refiere a los diferentes servicios, la UCI Infantil al presentar promedios medios ms bajos, se puede concluir que es un servicio donde puede haber menos ndices de estrs, sobretodo en relacin a los estresores extraorganizacionales y propios del puesto de trabajo.

En relacin a lo anterior,

los resultados obtenidos en cuanto al gnero, se

diferencia entre los resultados obtenidos por Di Salvo y Cols., 1988; Sorensen, 1985 quienes concluyen que el gnero influye en las percepciones del estrs laboral. En cuanto a los aos de servicio, se puede concluir que los aos de trabajo, a saber, entre un ao y seis, hay puntajes medios ms altos, lo que nos llevara a concluir, que los primeros seis aos de trabajo podran presentar niveles ms altos de estrs. Esto se asemeja a las conclusiones expuestas por Mayes y Cols., 1991 cuando refieren que los trabajadores ms viejos responden ms favorablemente; y los trabajadores de mayor edad, tienden a percibir su entorno de trabajo fsico ms favorablemente que sus compaeros ms jvenes (Wright y Cols., 1994). En relacin a la especialidad, mdicos, enfermeros, tcnicos paramdicos y auxiliares, presentan diferentes percepciones en relacin al estrs laboral. Los

133

mdicos

presentan

mayor

puntaje

en

estresores

organizacionales

interpersonales, lo que deduce que en cuanto a relaciones establecidas con diferentes funcionarios es algo conflictiva, y presentan alta demanda, En sobreexigencia e inters por estar al da en los avances de la medicina.

cambio, presentan bajos niveles en estresores extraorganizacionales y puesto de trabajo, concluyendo que en relacin a las exigencias de su labor, la mayor sobrecarga la llevan los enfermeros, tcnicos paramdicos y auxiliares que estn a su cargo y no presentan conflictos en la dinmica familia trabajo, y si los presentan, los pueden sobrellevar de buena manera.

Finalmente, se concluye que la presente investigacin, representa un valioso aporte a la psicologa organizacional, debido a que proporciona un instrumento que permite evaluar distintas variables organizacionales en cuanto al estrs laboral. Al mismo tiempo, el instrumento posee una serie de ventajas, como por ejemplo, es de fcil aplicacin y correccin, es econmico en cuanto a su costo y tiempo, y permite una aproximacin en el diagnstico del estrs organizacional.

En general, los resultados del anlisis estadstico confirman que las propiedades estadsticas del cuestionario son adecuadas. el objetivo de esta investigacin. Se observan satisfactorios coeficientes de consistencia interna (confiabilidad) y validez, cumpliendo con ello De esta manera, se pone a disposicin psicolgica y /o otros profesionales del Hospital Dr. Gustavo Fricke, especialmente mdicos jefes de los servicios de alta tensin, un cuestionario para evaluar estrs laboral, enriqueciendo, en cierta medida, el rea de RRHH. del cuestionario. Sin embargo, es

necesario realizar una mayor investigacin para comprobar otros tipos de validez

134

9.3.- Lneas de investigacin:

Con esta investigacin, se espera abrir an ms las puertas a este tema complejo, que muchas veces produce resistencias, tanto a nivel organizacional como individual, sobretodo en el Hospital Dr. Gustavo Fricke, como una forma de tomar conciencia y otorgar la debida importancia que se merece este tema, para as, adquirir medidas necesarias de prevencin, control y /o intervencin. Al abrir esta puerta, se puede generar mayor inters y motivacin para comprender este fenmeno desde una perspectiva organizacional, no slo individual, sino como una interaccin sistmica de variables interrelacionadas que involucran la organizacin, el individuo, su trabajo y su contexto familiar y social, visin amplia e integrada que se abarc en esta investigacin, dejando de lado una visin lineal e individual causa y efecto.

Si bien, en esta investigacin el enfoque y metodologa utilizada se abord desde un punto de vista estadstico o matemtico, para futuras investigaciones, se puede abarcar este fenmeno desde la metodologa cualitativa, cuyo mtodo posee un fundamento ms humanista para entender la realidad, obteniendo informacin, por medio de tcnicas como entrevistas en profundidad, grupos de discusin, entre otras, buscando conocer desde la propia subjetividad del ser humano, como nico e irrepetible, que el enfoque cuantitativo no considera. As mismo, sera ms enriquecedora la informacin si se abraca desde una complementariedad de enfoques. Para continuar con este estudio, se puede integrar uno o ms factores para que el anlisis factorial determine una estructura en cuanto a la independencia de los 6 factores propuestos en este cuestionario para evaluar estrs laboral .

135

Otra lnea de investigacin que se abre, es la obtencin de normas generales y diferenciales para los factores propuestos y estandarizar el cuestionario. Junto con ste, en relacin a estudios de enfoques cuantitativos, realizar un estudio de validez predictiva, como criterio de evaluacin de los funcionarios en un cierto tiempo. Sera interesante medir el estrs laboral en estos funcionarios que

integran los servicios de alta tensin en un tiempo ms, y as, poder realizar un diagnstico con los factores propuestos en este estudio.

Especficamente, tomando caractersticas ms vinculadas con los servicios de alta tensin y aumentar investigaciones nacionales en relacin al estrs laboral, sera interesante, por ejemplo, realizar un estudio comparativo que involucre la variable vinculada al trabajo, en cuanto a la modalidad de trabajo por turno versus aquel con horario fijo y permanente, lo que permitira conocer si existen diferencias entre ambos grupos y en qu consisten esas diferencias. En relacin al trabajo, la mayora de las investigaciones existentes en nuestro pas, han estudiado el estrs laboral en un solo grupo ocupacional. Un importante aporte sera el comparar diferentes grupos ocupacionales, con el objeto de esclarecer si existen diferencias en relacin al estrs laboral en dichos grupos, as como conocer qu variables de las consideradas por la batera, resultan tener ms influencias en los diferentes grupos.

Las diferentes posibilidades de estudio que puedan existir y permitan conocer ms al respecto del estrs laboral, deberan considerar que todo el conocimiento que pueda lograrse en este campo, debiera estar dirigido a programas de capacitacin, que entreguen herramientas de manejo, control, as como programas de prevencin que consideren las diferencias propias que puedan encontrarse en los distintos grupos ocupacionales, condiciones de trabajo, edades, gnero, etc., todo ello con el objeto de mejorar la calidad de vida en el trabajo.

136

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ANEXOS

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144