Competencias del responsable de la formacin

Por BIBIANA SANDRA MISISCHIA A veces uno esta sumergido en las tareas del da y a da y nos es de utilidad detenernos y preguntarnos cmo estamos realizando nuestro trabajo. Para ello nos es de utilidad tener un check list que nos permita rpidamente sacarnos una foto del estado actual de nuestras competencias. Este check list nos puede ser de utilidad de dos maneras: si nos dedicamos a la formacin como consultores independientes, para ver cmo estamos posicionados; y si trabajamos en una organizacin como responsables de RR HH o del rea de Capacitacin, para evaluar a nuestros proveedores en esta rea y nuestras propias acciones cuando se trabaja un proyecto de manera interna. Antes de compartir este check list con ustedes, quisiera comentar qu entiendo por competencias y por formacin. Spencer y Spencer, en el libro Competence at work, models for superior performance (1993), las definen como una caracterstica subyacente de un individuo que est casualmente relacionada con un nivel estndar de efectividad y/o desempeo superior en un trabajo o situacin. Incluyen destrezas, conocimientos, concepto de s mismo, rasgos de personalidad, actitudes y valores. Claude Levy-Leboyer, profesor en psicologa del trabajo, realiza en su libro Gestin por competencias (1997) un interesante recuento de la palabra y su uso en espaol, y plantea seis acepciones y sus respectivos ejemplos: Como autoridad: estar bajo la competencia de alguien; la competencia del caso entra dentro de mi jurisdiccin; etc. Como capacitacin: es un incompetente porque no est preparado; demostr su competencia lingstica hablando ingls; etc. Competicin: se estn poniendo a prueba a travs de la competencia; gracias a la competencia disminuyen los precios; etc. Calificacin: lo contratamos por su competencia profesional; a competencias iguales, retribuciones equivalentes; etc. Incumbencia: tales asuntos son de mi propia competencia; estamos ampliando nuestro mbito de competencias; etc. Suficiencia: han certificado su competencia laboral para su puesto; si le quitan esas competencias, el puesto pierde status; etc. Trabajemos ahora sobre la formacin. Ante todo es un proceso de desarrollo personal profesional, es ponerse en forma para ejercer prcticas profesionales. Formacin y formador estn cada vez ms ligados a la evolucin del problema de la produccin, y especialmente de la produccin del trabajo. Giles Ferry nos plantea, en el libro Pedagoga de la formacin (1997): Esto presupone conocimientos, habilidades, cierta representacin del trabajo que voy a realizar, de la profesin que voy a ejercer, la concepcin del rol, etc. Reflexionar es al mismo tiempo reflejar y tratar de comprender, y en ese momento hay formacin Como para entrar en calor con el check list, enumerar cuales son las tareas del responsable/consultor de la formacin, segn este mismo autor, y en las cuales me bas para su elaboracin: Saber administrar una organizacin. Saber analizar el entorno.

Saber concebir un dispositivo. Saber construir la coparticipacin entre todos los miembros del grupo. Saber construir un plan operativo. Saber implementar la formacin. Saber evaluar. Saber difundir, capitalizar.

Espero que este check list que les voy a presentar les sea de utilidad para pensar su propia formacin, como un proceso de permanente cambio y perfeccionamiento. Competencia 1: Comprender el entorno y la organizacin: Identificar los objetivos estratgicos, tcticos y operativos de la organizacin. Reconocer los rasgos de la cultura de esa organizacin. Identificar las relaciones de la organizacin con su entorno y su impacto en ella. Descubrir el impacto en los actores individuales y colectivos Competencia 2: Analizar la situacin: Identificar actores involucrados en la situacin especfica. Describir el problema a resolver, obstculos y factores de apoyo. Involucrar a todos los actores en el diagnstico de la situacin. Realizar un diagnstico completo de la situacin, identificando socios internos. Competencia 3: Definir dispositivos: Seleccionar una estrategia realista, incluidas posibilidades y riesgos. Analizar factibilidad del dispositivo y cada una de sus etapas. Poseer estrategias alternativas. Fijar objetivos junto a los responsables y socios internos. Definir la metodologa de elaboracin del dispositivo a proponer. Aplicar los procedimientos administrativos, tcnicos y financieros.

Competencia 4: Elaborar planes de formacin: Definir los objetivos de la accin. Determinar etapas y medios del proyecto en accin. Disear el dispositivo de evaluacin. Definir objetivos y caractersticas globales de los recursos disponibles. Seleccionar recursos que ofrece el mercado y negociar su adaptacin con proveedores. Determinar etapas y medios para la construccin de instrumentos y dispositivos y su evaluacin. Describir las condiciones necesarias para la aplicacin a los responsables y socios internos. Competencia 5: Implementar planes de formacin: Conducir la implementacin en funcin de los acontecimientos (flexibilidad). Asegurar el seguimiento de la realizacin. Conducir un trabajo colectivo. Implicar a los actores en cada momento de la implementacin. Aplicar el dispositivo de evaluacin.

Competencia 6: Auditar y evaluar:

 Implicar a los diferentes actores. Proponer un procedimiento y modalidades de realizacin. Definir e implementar un seguimiento. Definir y prever el tratamiento de las dificultades y potenciacin de los logros. Dar cuenta regularmente a los actores de los resultados obtenidos y efectos no previstos. Competencia 7: Negociar: Comunicar a travs de los diferentes medios disponibles. Preparar argumentos y anticipar preguntas. Dar cuenta de los resultados a los diferentes actores y alternativas. Respetar reglas de tica y aceptar diversos puntos de vista. Competencia 8: Valorizar: Documentar los proyectos, cada una de sus etapas y toma de decisiones. Capitalizar las experiencia, sacando enseanza de la propia y de cada uno de los actores involucrados. Difundir y transferir lo realizado.

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