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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS MAURCIO ANTONIO DE OLIVEIRA AMARAL

GESTO DE RH NO CENRIO MUNDIAL

Jacare 2012

MAURCIO ANTONIO DE OLIVEIRA AMARAL

GESTO DE RH NO CENRIO MUNDIAL

Trabalho apresentado s disciplinas Planejamento de Carreiras, Tendncias em Gesto de Pessoas, Gesto por Competncias e Gesto do Capital Intelectual da Universidade Norte do Paran UNOPAR. Prof. Mnica Maria Silva, Cludia Cardoso Moreira Napoli, Ana Cli Pavo e Elisete Alice Zanpronio de Oliveira.

Jacare 2012

SUMRIO 1 INTRODUO ......................................................................................................... 3 2 DESENVOLVIMENTO ............................................................................................. 4 3 CONCLUSO .......................................................................................................... 7 REFERNCIAS ........................................................................................................... 8 ANEXOS ..................................................................................................................... 9 ANEXO A Relatrio 2011 Melhores Prticas de RH ........................................... 10

1 INTRODUO

Com a crescente globalizao e a acirrada competitividade entre as organizaes, faz se necessrio aos empreendedores dar a devida importncia a uma rea da empresa que, at ento, estava sendo subutilizada apenas para contratar, demitir e em alguns casos contribuir para o sucesso operacional da empresa. Traou-se um paralelo entre os pases com alto potencial de desenvolvimento, como por exemplo: Brasil, Rssia, ndia, China e frica do Sul, os integrantes do bloco denominado BRICS e a Europa, e suas tratativas, com a rea de Recursos Humanos. Tomando-se por base alguns componentes da rea de Recursos Humanos fundamentou-se o comparativo de atuao da rea, utilizando a pesquisa HSM Melhores Prticas de RH Relatrio 2011 e traou-se o paralelo da rea comparando o posicionamento da Europa face ao Brasil envolvendo os contedos desenvolvidos no Planejamento de Carreiras, Tendncias em Gesto de Pessoas, Gesto por Competncias e Gesto do Capital Intelectual.

2 DESENVOLVIMENTO Desde a Revoluo Industrial, sculo XVIII, at a dcada de 1990, na era da Industrializao Clssica, O RH passou por diversas fases at ser reconhecido como Gesto de Pessoas, onde o ser humano passou a ser visto como parceiro da organizao foi a partir deste momento que a rea de Recursos Humanos comeou ser vista com certa importncia. No podia mais gerir as pessoas com a viso do passado, pois a prpria conotao do trabalhador evoluiu, passou de especialista demais para flexvel, passou a ser criativo, empreendedor, responsvel, multicultural, reciclador de conhecimentos e apresentar outras competncias at ento adormecidas. Neste contexto surge o RH Estratgico, que deixa de ser um centro de Treinamentos para ser Gestor de Talentos e de ser um centro de custos para um centro de Resultados. Em um mundo globalizado, esperasse que as normas,

procedimentos e interesses sejam os mesmos, mas mesmo com toda essa facilidade de um viver sem fronteiras, encontramos disparidades em relao ao foco da rea de Recursos Humanos, enquanto no Brasil, as organizaes esto preocupadas em gerir e atrair talentos, como os da gerao Y, os nascidos aps 1978, a gerao da internet, da tecnologia, uma gerao impulsiva e impaciente e que no se prende em emprego ou organizao quando no se sentem valorizados. Para esta gerao necessrio oferecer um ambiente multitarefa e desafiador, o feedback deve ser uma constante para eles, pois precisam direcionamento e limites bem definidos, geralmente so empresas de alta tecnologia e que no impedem o relacionamento nas redes sociais, deixando-os com livre acessos as diversas mdias existentes. Em contra partida a Europa tem focado nos programas de envolvimento, estes programas visam participao efetiva dos colaboradores, a democracia no ambiente organizacional, a autonomia e a participao por meio de aes da empresa, pois desta forma estimula o comprometimento com o sucesso da organizao, principalmente no que tange a gesto participativa, porque oferece possibilidades de crescimento e envolvimento com o trabalho e a organizao. Segundo Robbins (2003, p. 455)...

5 A Administrao da mudana um desafio que est diante de toda organizao. O modo como as empresas administram a mudana ou deixam de administr-la ser o que inevitavelmente distinguir a vitria da derrota em um novo mundo ultracompetitivo. Os gerentes que conseguirem explorar a mudana podero capitalizar as oportunidades ilimitadas geradas por ela.

Pois em organizaes em constante evoluo num ambiente cada vez mais dinmico e mutvel, necessrio que as organizaes se adaptem as essas novas exigncias. So os fatores que geram mudanas, tais como natureza da fora de trabalho, tecnologia, choques econmicos, competio, tendncias sociais e poltica internacional, que necessitam de uma ateno especial dos profissionais que atuam nas organizaes, planejando com critrios bem definidos a administrao da mudana que assim atingir seus objetivos bsicos, ou seja, melhorar a capacidade da organizao de se adaptar as mudanas em seu ambiente e mudar o comportamento dos colaboradores, e criar a funo de agentes de mudana, que podem ser funcionrios, tanto executivos ou no, ou contratados para este fim. Estes agentes tem a misso de enfrentar a resistncia a mudana abordando os seguintes tpicos: Educao e comunicao a resistncia pode ser minimizadas por meio da comunicao dos fatos, Participao envolver os resistentes no processo decisrio, Facilitao e Apoio oferecendo

aconselhamentos, terapia e treinamento em novas habilidades, Negociao trocar algo valioso pelo afrouxamento da resistncia, Manipulao e Cooptao sendo manipulao a tentativa de disfarar os fatos, tornando-os mais atraentes e a Cooptao a tentativa de conquistar os lderes dos resistentes. Em se tratando de mudanas, no poderamos deixar de citar o Desenvolvimento Organizacional (DO), que segundo SILVA e BRUNETA (2009, p. 133) ... um termo utilizado para englobar uma srie de intervenes de mudana planejada, com base em valores humanos e democrticos, que buscam melhorar a eficcia organizacional e o bem-estar dos funcionrios. Na essncia o Desenvolvimento Organizacional valoriza o

crescimento humano e organizacional, os processos colaborativos e participativos e tambm o esprito investigativo, os valores que embasam o Desenvolvimento Organizacional - Respeito pelas pessoas, Confiana e apoio, Equalizao do poder, Confrontao e Participao.

E com todas essas mudanas e dinamismo do mundo globalizado, no podemos em momento algum deixar de lado a qualidade de vida no trabalho, o estresse provocado por presses relativas produtividade, cargas e horrios cada vez maiores tem causado inmeros sintomas fsico, psquico e comportamental no ser humano, alguns at conseguem administrar o estresse, voltando-o a seu favor, muitos outros j no tem esta habilidade, o que favorece o aparecimento de muitos problemas organizacionais, desde baixa produtividade a insatisfao pessoal, irritabilidade e procrastinao. Muitas organizaes do Brasil, Rssia, ndia e Europa adotaram o teletrabalho como meio de melhor a qualidade de vida no trabalho, proporcionando condies flexveis de horrio e um crescimento na relao entre vida pessoal e profissional. Conforme aponta o relatrio 2011 Melhores Prticas de RH, a expectativa de mudana em nmero de empregos nos prximos 3 anos atinge 40% das organizaes com um respectivo aumento de mais de 5% em nmeros de colaboradores e para tanto se faz necessrio que a gesto estratgica de pessoas, em todos nveis de organizaes, da pequena a grande empresa, seja tratada com profissionalismo, pois ela certamente impactar o sucesso sustentvel de qualquer organizao. Portanto necessrio desenvolver nos lderes, relacionamentos de confiana com os liderados, habilidades de identificar o modelo certo de liderana a ser aplicada, se a Carismtica (os visionrios), a Transformacional (os que inspiram, entusiasmam e incitam as pessoas a darem o melhor de si) ou a Transacional (os que inspiram seus seguidores a irem alm de seus prprios interesses para o bem da organizao). O relatrio tambm cita que a posio e o papel do RH no esto sendo a nvel estratgico, pois, somente na Europa o RH considerado um parceiro estratgico de sucesso igual ao operacional. Brasil, China, Rssia e frica do Sul esto no rumo certo, mais ainda longe de alcanar as cadeiras decisivas nas mesas de reunies e para que isso possa ocorrer necessrio investir na mudana de cultura e no modelo de desenvolvimento de seus gestores.

3 CONCLUSO Em virtude dos dados apresentado no Relatrio 2011- Melhores Prticas de RH, concluo que as empresas no devem apenas se preocupar com os processos produtivos, que pela globalizao e facilidade de se adquirir tecnologia, pois esto no mesmo patamar, se preocupar apenas em qualidade dos produtos e servios e, sim preocupar-se com os seres humanos que so o diferencial competitivo das organizaes contemporneas, devem dar a ateno devida aos talentos que permeiam as empresas, oferecendo condies atraentes para seu desenvolvimento, uma liderana capacitada, oferecendo um ambiente propcio a inovao, um sistema adequado para gerir esses talentos e utilizar uma ferramenta que esta no s nas mos das organizaes, mais sim nas mos de cada profissional, ou seja, o planejamento de carreira.

REFERNCIAS http://www.brasilescola.com/geografia/bric.htm, acessado em 22/04/2012; http://www.slideshare.net/dayanemg/gestao-de-pessoas, acessado em 22/04/12; http://www.focoemgeracoes.com.br/index.php/afinal-o-que-e-geracao-y/, em 24/04/12; acessado

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/motivacao-na-pratica/30411/, acessado em 24/04/12; NONAKA, Henry Tetsuji. Gesto do Conhecimento e Educao Corporativa: Recursos Humanos IV NONAKA, Henry Tetsuji, SILVA, Mnica Maria, RAMPAZO, Adriana Vinholi. So Paulo: Pearson Addison Wesley, 2011. SILVA, Mnica Maria. Planejamento de Carreiras: Recursos Humanos. So Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009. SILVA, Luiz Fernando Soares. Tendncias em Gesto de Pessoas: Recursos Humanos. BRUNETTA, Ndia. So Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009. RICIERI, Marilucia. Gesto por Competncias: Recursos Humanos. So Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009. OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de. Gesto do Capital Intelectual: Recursos Humanos. So Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.

ANEXOS

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ANEXO A Relatrio 2011 Melhores Prticas de RH

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