INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA COORDENAO DO CURSO DE ADMINISTRAO DISCIPLINA: ESTUDOS ORGNIZACIONAIS I Estudante: Rayane Brasil Barbosa

Professora: Michele

FICHAMENTO DE TEXTO
Teoria Geral da Administrao MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. : Teoria Geral da Administrao. In: p. 63-93, 2008. Resumo

O captulo que esse fichamento prope-se a resumir trata da Teoria dos Sistemas Abertos e a Perspectiva Socio nica das Organizaes. Essa teoria surgiu aps o fim da Segunda Guerra Mundial a partir da obra de Ludwig Von Bertalanffy que foi o primeiro a definir o conceito de sistemas abertos. Suas publicaes influenciaram o pensamento de vrios outros autores em seus estudos sobre a teoria das organizaes. Entre eles Emery e Trist (1965), Joan Woodward (1968) e Lawrence e Lorsch (1969) em seus estudos vinham trabalhando o pressuposto de que a organizao um sistema aberto que deve se adaptar ao seu meio ambiente. Neste captulo sero mostradas as caractersticas gerais da teoria geral dos sistemas e do funcionalismo com base nos trabalhos de Fred Emery e Eric Trist.
Concordo com As normas formais e informais so, pois, mecanismos de controle social para indivduos e grupos. Segundo Parsons, as normas formais e informais so mecanismos que fazem com que a ao humana siga um curso predeterminado. De modo que, quando um indivduo segue a norma ele ganha reforos positivos (legitimidade ou recompensas), por outro lado, se ele optar por infringir as regras ele vai receber reforos negativos (punies). E dessa forma os indivduos estariam propensos seguir a norma para ganhar recompensas. Esse mecanismo de controle social pode ter falhas devido subjetividade humana, pois se ele fosse perfeito a tendncia seria o desaparecimento das infraes, o que no ocorre de fato.
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Cabe gerncia desenvolver estruturas organizacionais que possibilitem aos indivduos lutar pela satisfao dessas necessidades (realizao dos objetivos pessoais) e ao mesmo tempo contribuir para a realizao dos objetivos da organizao. Segundo a teoria Y, a gerncia deve criar condies para que o trabalhador possa dentro da empresa continuar a busca pela satisfao dos seus objetivos pessoais e interligar esses objetivos com as metas e objetivos da empresa. Para isso, a teoria Y inclui o elemento pessoal nas qualidades natas do bom gestor. A partir de um modelo de gesto democrtica, o administrador vai precisar ouvir os trabalhadores j que a participao deles vai ser essencial para essa convergncia de interesses. Ningum motiva ningum. Alguns autores ao analisar a obra de Herzberg chegaram a concluso de que as pessoas motivam-se de maneira diferente pois suas aspiraes e objetivos so intrnsecos, prprios de cada um e diferente uns dos outros. Por isso difcil dizer que certas aes tomadas pela gerncia de uma organizao v motivar individualmente cada um de seus funcionrios. A sada encontrada oferecer polticas de incentivo que ofeream diversos tipos de satisfao abrangendo o maior nmero de pessoas satisfeitas, o que no quer dizer que todas sero. Consequentemente, basear a poltica de gesto de pessoas apenas nesses estmulos (higinicos) pode ficar muito caro para a organizao. Os fatores higinicos de motivao so eficazes, mas seu efeito nos funcionrio temporrio. No primeiro momento eles vo reagir aos altos nveis de salrio, chefia democrtica, festas e outros tipos de motivao e, portanto a produtividade aumenta. Mas a tendncia que essas medidas se tornem rotina e os funcionrios acostumados a tudo isso, no sendo mais estimulados por esses fatores e a produtividade volta a cair. Aumentar a intensidade dos incentivos faz a produtividade voltar a crescer, mas o ciclo que se forma ininterrupto sendo cada vez mais caro aumentar a intensidade dos incentivos. Os grupos autnomos de produo eram unidades organizadas em torno da produo de bens especficos, com senso de participao, rodzio de tarefas e autonomia, muitas vezes com estrutura de co-gesto entre operrios e gerentes que se organizavam a fim de negociar e resolver os problemas especficos. A criao desses grupos autnomos dentro das fbricas foi um grande passo na busca por uma participao cada vez mais ativa de todos os setores de produo nas decises e resolues dos problemas da fbrica. Foi um passo no sentido da compreenso de que os operrios tem o interesse em colaborar para aprimorar o processo de produo do qual eles fazem parte e seriam beneficiados com isso, alm disso, ningum melhor para opinar sobre o processo de produo do que quem o executa. Alm disso, o rodzio de funes afastava de vez aquela viso fragmentada que tinham os trabalhadores do processo de produo j que todos entendiam
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um pouco de cada etapa. Um exemplo famoso e bem sucedido de gesto participativa foi o da empresa japonesa Toyota. Os funcionrios de l eram culturalmente comprometidos com a produtividade da empresa, mas tambm existiram aes que incentivaram esse comportamento. Na Toyota os funcionrios detinham controle sobre seu trabalho alm de manter um constante contato com o gerente em reunies chamadas de Circulo de Qualidade. Durante essas reunies peridicas ambos analisavam em conjunto os erros e resultados de seu trabalho e propunham formas de aprimora-lo de modo aumentar a produtividade. Os funcionrios eram incentivados atravs de prmios sugerir formas de aprimorar suas tarefas. Informaes sobre o mercado e estratgias da empresa que antes ficavam detidas com a gerncia passaram a ser difundidas por todos os nveis hierrquicos. Percebeu-se que a participao dos empregados gerava comprometimento e diminua a resistncia dos empregados em cumprir regras e padres que eles mesmos tinham estabelecido, no sendo necessrio o controle excessivo. Mas apesar dos incentivos, havia aqueles trabalhadores que mesmo assim preferiam no participar dos Crculos de Qualidade pois sentiam dificuldade de voltar a desempenhar seu papel montono e repetitivo envolvendo a parte da execuo aps ter contato com desempenhado a parte da concepo por algumas horas. Ningum pode controlar o trabalho do outro como a prpria pessoa pode faz-lo, seja em nmero de horas trabalhadas ou na qualidade do trabalho. Essa uma concluso que se tira de uma tcnica de gesto chamada controle por resultados. Trata-se de uma alternativa ao controle burocrtico rgido, aplicada com o objetivo de criar um ambiente de trabalho mais estimulante. Nesse caso, o trabalhador sabe que sua progresso na carreira depende do atingimento de metas previamente estabelecidas em conjunto com a gerncia. Excesso de vigilncia e controle burocrtico levavam os operrios ter certa resistncia em cumprir ordens, mas quando o trabalhador tem a autonomia de decidir seu ritmo de trabalho e tem perspectiva de promoo ou bonificao caso atinja suas metas, ele far, por iniciativa prpria, qualquer esforo para atingir tal resultado. Dessa forma, os empregados se dedicariam mais ao trabalho no por buscarem necessariamente a satisfao e a realizao nele, mas por serem induzidos tanto. William Ouchi ao fazer essa crtica com base no trabalho de McGregor admite uma subjetividade ainda maior da natureza humana. Enquanto McGregor propunha que os indivduos buscariam a satisfao no trabalho caso lhe fossem dadas condies para tanto, Ouchi dizia que isso era relativo. Existem pessoas que buscam a realizao em outros setores de sua vida que no no trabalho. S que, existem medidas como a diminuio do controle burocrtico e a implantao de uma gesto participativa que fazem com que o trabalhador se dedique cada vez mais ao seu trabalho.

Discordo com
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Princpio de identificao: as normas sociais e o processo de socializao dos indivduos condicionam fortemente tanto o nvel de aspirao e expectativas que esses indivduos possuem como seus objetivos. A socializao tambm fornece os significados e o sentido que os indivduos atribuem s suas vitrias e a seus fracassos. Questo A primeira assertiva da qual eu discordo dessa uma viso fruto do determinismo social, ou seja, o homem seria fruto do meio em que foi criado. Segundo essa teoria, as aspiraes e expectativas de um determinado trabalhador dependem do meio social em que ele est inserido, no havendo chance qualquer de ascenso ou sequer expectativa de ascenso social. E depois Herzberg tambm fala que o significado que as vitrias e derrotas dos prprios trabalhadores depende exclusivamente da socializao, excluindo o que elas significariam para si mesmos, qual a importncia delas para o alcance de seus objetivos pessoais. Esse movimento ganhou o nome de job enrichment ou a ampliao e enriquecimento de tarefas. O objetivo consistia em aumentar o contedo da tarefa ampliando seu escopo e evitando os efeitos perversos da fragmentao do trabalho, tpica da organizao taylorista. Questo Discordo em parte com essa afirmao. fato que seria vantajoso para o trabalhador ter uma viso global de todo o processo de produo e venda, evitando a verticalizao intensa da organizao taylorista. Mas, como muitos sindicatos e trabalhadores logo perceberam, ao mesmo tempo em que vantajoso, tambm no deixa de ser uma sobrecarga de trabalho, clara explorao do operrio, j que a gerncia est acumulando funes para um mesmo cargo. Alm disso, muitas vezes o trabalhador nem vai receber uma bonificao pelo trabalho extra e nem muito menos ser promovido de cargo.