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Faculdade de Cincias Jurdicas e Sociais Curso: Direito 5 Semestre Turma C Turno: Noturno Disciplina: Direito do Trabalho I Prof: Silvio

lvio Cirilo Aluno: Everton Francisco Costa RA n 20743688

Caderno de Anotaes das Aulas de Direito do Trabalho I


Data: 11/02/2008 (Quarta-feira) Incio do 1 Bimestre

Evoluo Histrica do Direito do Trabalho


O perodo de escravido foi importante para o desenvolvimento de muitos pases. O escravo era considerado como res (coisa). Aps essa fase surgiu o perodo da servido, onde os escravos deixam de ser escravos dos homens para serem escravos da terra. Com o passar dos tempos os salrios eram definidos pelos patres. A primeira Constituio a tratar dos direitos trabalhistas foi a Constituio Mexicana de 1917. Em um grande avano para poca, cria a jornada de 8 horas. Aquela poca os salrios eram irrisrios. Essa mesma constituio proibia o trabalho de crianas de 12 anos no Mxico. A Constituio Mexicana tambm limitou a jornada noturna, onde uma hora passa a ser 52 minutos e 30 segundos, ou trabalhava-se 7 horas e recebia o equivalente a 8 horas. Criou-se tambm pela constituio Mexicana a licena maternidade. Outro grande avano foi o reconhecimento do direito sindicalizao e o direito de greve. Em 1919 a Constituio Alem adotou direitos semelhantes aos trabalhadores, baseada na Constituio Mexicana. A Organizao Internacional do Trabalho O.I.T. foi criada pelo Tratado de Versailles e tem por finalidade difundir as convenes e recomendaes aos pases membros. A O.I.T. uma agncia multilateral ligada Organizao das Naes Unidas (ONU), especializada nas questes do trabalho. Tem representao paritria de governos dos 182 Estados-Membros e de organizaes de empregadores e de trabalhadores. No Brasil, a origem do Direito do Trabalho ou Dreito Laboral surgiu como consequncia da questo social que foi precedida da revoluo industrial, no sculo XIX. 1 perodo Da independncia do Brasil abolio da escravatura (1888). 1

Perodo escravo com pouco trabalho urbano. 1850 Cdigo Comercial, regulando a preposio, o aviso prvio. 1870 Fundao da Liga Operria, no Rio de Janeiro.

1 Fase: O Brasil era uma colnia portuguesa, presa a polticas mercantilistas base de agricultura, com apropriao de mo de obra escrava. Em 1888, com a abolio da escravido, inicia-se a 1 fase de formao do Direito Laboral, nesse perodo no h de se falar em Direito do Trabalho, a escassez de mo de obra livre e sua reduzida importncia na sociedade, justificam o vcuo legislativo. 2 perodo De 1888 a 1930. 1891 lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos. 1907 1 lei sindical. 1916 Cdigo Civil, com carter individualista e regulando a relao de emprego como locao de servios. 1919 1 lei de acidentes do trabalho. 1923 lei instituindo caixa de aposentadoria e penses dos ferrovirios. 1925 lei de frias de 15 dias anuais.

2 Fase A partir da Abolio, estendendo-se at 1930, com a queda da escravatura, cai em seguida a monarquia a qual dependia da mo de obra escrava. O trabalho livre ganha ento importncia na teia social, iniciando-se a sua regulamentao. Como por exemplo, a Lei 1869/22, que criou os tribunais Rurais, a Lei Eli Chaves 1923 sobre caixas de penses e Aposentadorias dos Ferrovirios, e a Lei de Frias (15) de 1925. 3 perodo Da Revoluo de 30 aos dias atuais.

1939 - Criao da Justia do Trabalho. 1943 - CLT. 1946, 1964 e 1989 - Leis regulando a greve. 1949 - Lei do repouso semanal remunerado. 1962 - Lei do 13 salrio. 1966, 1989, 1990 - Leis do FGTS. 1972 - Lei do empregado domstico. 1973 - Lei do trabalho rural. 1976 - Lei do plano de alimentao do trabalhador. 1985 - Lei do vale-transporte. 1988 - Constituio Federal do Brasil. 1990 - Lei do seguro-desemprego.

3 Fase Inicia-se em 1930, com a Revoluo e a Era Vargas, procedendo-se sistematizao das normas laborais existentes, desenvolvendo-se autonomia deste novo ramo de Direito. Com o crescimento 2

da industrializao, surge a necessidade de uma disciplina das relaes de trabalho, cria-se ento, com a Constituio de 1934 a Justia do Trabalho, como rgo do Poder Executivo. So desse perodo: a primeira lei de indenizao por despedida injusta (1935); Organizao da Justia do Trabalho (1939); Consolidao das Leis do Trabalho (1943); reconhecimento do direito de greve (1946); repouso semanal remunerado (1949); Gratificao Natalina (1962); Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 4.214/66); Fundo de Garantia do Tempo de Servio (1966); Lei de Trabalho Rural (5.859/73). Durante o perodo da Revoluo no Brasil, mais precisamente em 1934, na poca da nova Constituio, foi lanado o direito de filiao aos sindicatos. Foi tambm criado o salrio mnimo para evitar a estipulao de salrios diferenciados. O horrio de trabalho foi fixado em 8 horas dirias. Avanos como a criao de direitos para as mulheres foram destaque na legislao trabalhistas. O repouso semanal tambm foi criado. A Constituio de 1937 foi outorgada e trouxe o aumento dos direitos dos trabalhadores. No Governo de Getlio Vargas foi proibido a greve e o Lockout (recusa por parte da entidade patronal em ceder aos trabalhadores os instrumentos de trabalho necessrios para a sua atividade). A Constituio de 1937 vai at 1946. A base das Leis do Trabalho a CLT Consolidao das Leis Trabalhistas (Decreto-lei n 5.452, de 1 de maio de 1943) A nova Constituio de 1946 restabelece o direito de greve e o Lockout, criando o direito do trabalhador aos lucros da empresa. O repouso semanal remunerado foi criado pela Lei n 68/1949. A Lei n 4.090/62 (Lei do 13 Salrio e da Gratificao Natalina). A Constituio de 1946 vai at a Constituio de 1967, no criando nada, apenas mantm os direitos. A Constituio de 1988 procura criar uma srie de vantagens para os trabalhadores. Foi criado o 1/3 de acrscimo na remunerao de frias, conhecido como abono de frias. Tambm foram criadas pela Constituio de 1988 a licena paternidade e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS como multa rescisria. Aps o advento da Constituio de 1988 vrias leis trabalhistas foram criadas. Essa foi uma sntese da evoluo do Direito do Trabalho. Data: 18/02/2008 (Quarta-feira)

Conceito de Direito do Trabalho: o conjunto de normas jurdicas destinadas regular as


relaes entre empregadores e empregados e, alm disso, outros aspectos da vida desses ltimos, mais precisamente em funo de sua condio de trabalhadores. O conjunto de normas jurdicas mencionado tem uma destinao: o empregado e o empregador. A caracterizao de uma relao de emprego definida pelos seguintes pressupostos: a) pessoalidade, b) onerosidade, c) subordinao e d) continuidade. 3

Objeto do Direito do Trabalho: o objeto do Direito do Trabalho o estudo do trabalho


subordinado. Da o emprego das teorias que tentam conceituar a matria. Se no houver subordinao no h relao de trabalho.

Teoria Subjetiva: para essa corrente terica, o Direito do Trabalho vai estudar uma espcie de
trabalhador, o empregado, o trabalhador subordinado, o qual no tem autonomia em seu mister (em sua atividade). Nesse sentido, a teoria subjetiva enfatiza os sujeitos pessoas que figuram na relaes trabalhistas.

Teoria Objetiva: enfoca no as pessoas sobre as quais o Direito do Trabalho se aplica, mas a
matria de que se ocupa.

Teoria Mista: essa teoria considera ambos os aspectos, isto , refere-se tanto s pessoas quanto
a matria do Direito do Trabalho, sendo essa teoria adotada pelos professores Galart Fcolk e Jos Martins Catarino, em seus conceitos de Direito de Trabalho.

Autonomia do Direito do Trabalho: essa autonomia pode ser encarada sob trs critrios
distintos, ou seja, autonomia didtica e autonomia cientfica. - Autonomia legislativa: quanto a essa autonomia lembramos que nas modernas constituies, inclusive nas brasileiras, posteriores a 1934, o Direito do Trabalho citado juntamente com outros ramos da cincia jurdica, reconhecidamente independente. Alm disso em matria constitucional, as cartas definem princpios prprios do Direito do Trabalho, quando indicam rumos ao legislador ordinrio. As normas de Direito do Trabalho, inicialmente so encontrados no art. 7 da CF 88, que prev em vrios incisos dos trabalhadores rurais, urbanos, domsticos, etc. A maioria das normas trabalhistas encontra-se na CLT, nos arts. 1 a 642. Observao: o Direito do Trabalho autnomo, no independente, pois pode valer-se de outros ramos do Direito. A principal fonte do Direito do Trabalho a norma. A maior delas a CLT. - Autonomia Didtica: essa autonomia adveio com a seriao do curso de bacharelado das Faculdades de Direito, estabelecida pela Lei n 2.724, de 9 de fevereiro de 1956. Assim, todas as Faculdades de direito tem, pelo menos, em um ano ou dois semestres, a matria de Direito do Trabalho. Nas Faculdades de Cincias Econmicas, Administrativas, Contbeis, Sociais e at mesmo nas de Engenharia, h uma cadeira denominada legislao social, em que a matria efetivamente lecionada o Direito do Trabalho. - Autonomia Cientfica: com bastante propriedade, o jurista italiano Alfredo Rocco aponta trs condies para que se possa considerar certo ramo do Direito como cincia autnoma, sendo necessrio que: a) que seu campo seja to vasto a ponto de merecer do doutrinador ou estudioso ateno particular; b) que possua conceitos gerais prprios; c) que possua seus prprios mtodos (princpios). 4

Nenhum doutrinador nega a extenso da matria tratada no Direito do Trabalho. No s ampla como tambm nela cruzam opinies contrrias e opostas. bvio, pois, que a extenso e a complexidade do Direito do Trabalho, exigem do estudioso da matria, anlise meticulosa, particular e adequada.

Natureza Jurdica do Direito do Trabalho: teorias que procuram explicar a natureza


jurdica do Direito do Trabalho: - Teoria do Direito Pblico: para os que defendem essa teoria, o Direito do Trabalho ramo do Direito Pblico, cuja fundamentao repousa em trs ordens a saber: a) a natureza administrativa de uma de suas normas, como a de fiscalizao trabalhista, higiene, medicina e condies do trabalho; b) a imperatividade de suas normas impe tal natureza; c) o carter estatutrio de suas normas, isto , a semelhana que teriam as relaes de trabalho com as relaes mantidas pelo Estado com os funcionrios pblicos no mbito do Direito Administrativo; - Teoria do Direito Privado: para os seguidores dessa corrente, a inteferncia do Estado no prepondera sobre a vontade das partes. Entendem que Contrato Individual do Trabalho surge de duas vontades livres, agindo em interesse prprio. Esse vnculo contra as suas origens no Direito Privado, uma vez que decorre do desenvolvimento da alocao de servios do Direito Civil. - Teoria Social do Direito do Trabalho: para essa corrente, o Direito do Trabalho ramo do Direito que rene todas as normas de proteo s pessoas economicamente fracas por eles consideradas hipossuficientes. O entendimento desses que se o Direito do Trabalho protege o mais fraco, no se pode dizer que ele seja pblico ou privado, mas que efetivamente social. - Teoria do Direito Misto: para alguns doutrinadores, no Direito do Trabalho existem tanto normas de Direito Pblico como normas de Direito Privado. A aplicao de um como de outro, sempre depender do caso concreto, sendo portanto um Direito Misto. - Teoria do Direito Unitrio: para esta corrente, o Direito do Trabalho unitrio, resultante da fuso entre o Direito Pblico e o Privado, nascendo um terceiro gnero.

Relao do Direito do Trabalho com Outras Cincias:


- Relao do Direito do Trabalho com o Direito Constitucional: vrias Constituies, a partir da Mexicana de 1917, incluram preceitos pertinentes ao Direito do Trabalho em seu texto, que elevou este ao nvel de Direito Constitucional, alm de estabelecer ntidas relaes entre as duas disciplinas. No Brasil a primeira Constituio a incluir direitos trabalhistas em seu texto foi a de 1934, seguindo as demais na mesma trilha, culminando com a constituio de 1988 que trata amplamente do Direito do Trabalho. 5

- Relao do Direito do Trabalho com o Direito Civil: nossa disciplina est vinculada com o Direito Civil desde o bero, pela razo bvia de que foi atravs de uma longa evoluo que o alocacio operario romana (locao de mo-de-obra) deu origem ao moderno contrato de trabalho. Assim, no se pode esquecer que o Direito do Trabalho originalmente se apresentou como um desdobramento do direito Civil. - Relao do Direito do Trabalho com o Direito Comercial: pensam muitos que a vinculao do Direito do Trabalho ao Direito Comercial ainda mais ntida que sua ligao ao Direito Civil, pois, sendo a empresa elemento bsico nos dois ramos jurdicos em focos, no se poderia estudar um prescindindo-se inteiramente dos princpios informativos do outro. - Relao do Direito do Trabalho com o Direito Processual: a finalidade objetivada pelo Direito do Trabalho subordina-se, sem dvida, adoo de normas processuais peculiares e a instituio de tribunais especiais para dirimir os conflitos de trabalho. Contudo o Direito Processual Civil contribui com importante contingente de normas para o Direito Processual do Trabalho. - Relao do Direito do Trabalho com o Direito Administrativo: o Direito Administrativo est vinculado ao Direito do Trabalho pela razo que explica sua origem e o seu carter de disciplina especialmente paciente da ao interventora do Estado. Alm dessa ao interventora, outro ponto de encontro do direito do Trabalho com o Direito Administrativo a matria que envolve as normas de proteo ao trabalho e a estrutura dos rgos de fiscalizao. - Relao do Direito do Trabalho com o Direito Penal: o Direito do Trabalho na apreciao da justa causa para rompimento do vnculo empregatcio, muitas vezes recorre a conceitos de direito Penal, como os de dolo, culpa, etc. - Relao do Direito do Trabalho com outras Disciplinas: com a medicina e os vrios ramos da engenharia, o Direito do Trabalho, via percias determina os vrios graus de insalubridade e a existncia de periculosidade as quais esto submetidas as atividades desempenhadas pelos trabalhadores. Data: 06/03/2009 (sexta-feira)

Fontes Heternomas do Direito do Trabalho:


Segundo Hans Kelsen as fontes heternomas so aquelas que seus destinatrios no tiveram imediata participao na sua formao, so elas: Constituio Federal, Leis Complementares, Leis Delegadas, Medidas Provisrias, Leis Ordinrias, Decretos e Sentenas Normativas.

Princpios Especficos do Direito do Trabalho:


- Princpio da Proteo: Esse princpio visa atenuar as diferenas entre capital e trabalho. O Princpio da Proteo se refere ao critrio fundamental que orienta o Direito do Trabalho, pois este, ao invs de inspirar-se num propsito de igualdade, responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma das partes, o trabalhador.

- Princpio in dbio pro operrio: Segundo esse princpio, no caso de dvida, por ocasio da interpretao do fato ou da norma, deve-se proferir a interpretao mais favorvel ao trabalhador. - Princpio da Aplicao da Norma Mais Favorvel: Na estrutura clssica, as normas de maior hierarquia, prevalecem sobre as de menor. O Direito do Trabalho no acolhe o sistema clssico, atuando o princpio da hierarquia dinmica das normas. Por conseqncia, ser aplicada sempre, a norma mais benfica ao trabalhador, independente de sua hierarquia, ou seja, , em havendo interpretao sobre duas ou mais normas, que versem sobre o mesmo tema, aplicarse- a norma mais benfica ao trabalhador. - Princpio da Condio Mais Benfica: Significa que uma condio j alcanada, em uma mesma relao de emprego, no poder ser substituda por outra condio menos vantajosa ao trabalhador. - Princpio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas: Os direitos trabalhistas so irrenunciveis, uma vez que, permitida livremente a renncia, a posio econmica de sujeio do trabalhador ao empregador o levaria a abrir mo dos direitos que, livremente no abdicaria. A transao no pode se confundir com a renncia, eis que esta imposta em abandono ou desistncia voluntria de um direito. O termo transao representa ato jurdico pelo qual as partes extinguem obrigaes litigiosas, mediante concesses recprocas. - Princpio da Continuidade da Relao de Emprego: Em face deste princpio, no se admitem rescises contratuais, a no ser em casos justificados. Para compreender esse princpio, devemos entender que contrato Individual de Trabalho um contrato de trato sucessivo, ou seja, que a relao de emprego no se esgota mediante a realizao instantnea de determinada tarefa, mas perdura no tempo. - Princpio da Primazia da Realidade: Significa que, em caso de discordncia entre o que ocorre na prtica e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferncia ao que sucede no terreno dos fatos. - Princpio da Razoabilidade e da Boa-F: Consiste na afirmao de que o homem deve portar-se em suas relaes conforme a razo do homem comum, adotando padres de conduta que so razoveis e lgicos. A boa-f consiste na afirmao de que, em suas relaes, as partes devem agir com lealdade. Data: 11/03/2009 (quarta-feira)

Eficcia da Lei Trabalhista no Tempo e no Espao:


Entende-se por eficcia da Lei, a produo de seus efeitos, queles que a ela esto submetidos. A eficcia da Lei diz respeito ao momento a partir do qual ela passa a ser obrigatria, o que significa eficcia da Lei no tempo; ou pode dizer respeito aos limites territoriais ou geogrficos de atuao de Lei, o quer dizer eficcia da Lei no espao. - Eficcia da Lei Trabalhista no Tempo: So duas as regras bsicas que regem a eficcia da Lei Trabalhistas no tempo:

a) Princpio da irretroatividade: segundo esse princpio a Lei Trabalhista no alcana os atos que foram praticados antes de sua vigncia, de sorte que essa Lei no se aplica aos contratos individuais de trabalho j findos ou aos atos jurdicos j praticados nos contratos em curso. Portanto, em matria trabalhista, sero observados o direito adquirido e ato jurdico perfeito. b) Princpio do efeito Imediato: Segundo esse princpio, a Lei nova ser aplicada aos atos jurdicos ainda no praticados nos contratos em curso. - Eficcia da Lei Trabalhista no Espao: Eficcia no Espao diz respeito vigncia de uma Lei no pas, em seu territrio. Em matria trabalhista prevalece o princpio da territorialidade, ou seja, dentro do territrio nacional, as relaes de trabalho, tanto de nacionais quanto de estrangeiros sero regidos pela mesma Lei, cumprindo esclarecer que podem existir algumas leis especficas como o Decreto-Lei n 691/69 que regula o trabalho do tcnico estrangeiro com estipulao de salrio em moeda estrangeira. Consigne-se entretanto, que as especficas so excees, valendo a regra geral. Nesse sentido segue a Smula 207 do TST:
CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAO. PRINCPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A relao jurdica trabalhista regida pelas leis vigentes no pas da prestao de servio e no por aquelas do local da contratao.

Relao de Trabalho e Relao de Emprego:


O advento da idias liberais e individualistas trouxe para o trabalhador o dogma da autonomia da vontade. A partir de ento, pde este aceitar, propor ou recusar condies de trabalho. Nasceu assim um Contrato Individual de Trabalho que o resultado da longa evoluo sofrida pelo Direito Laboral. importante ressaltar que tal Contrato s apareceu nas sociedades modernas quando o obreiro teve liberdade suficiente para discutir as clusulas que presidiam a prestao de servios. A conseqncia jurdica do Contrato Individual do Trabalho a relao de emprego. Observao: Contrato de Trabalho muito diferente de Contrato Individual de Trabalho. Isso porque no Contrato de Trabalho no existe relao de Emprego e no existe relao de subordinao; enquanto no Contrato Individual de Trabalho, em que se d a relao de emprego, h cinco elementos, ou seja, pessoalidade, onerosidade, subordinao, continuidade e exclusividade. Relao de Trabalho a expresso genrica que diz respeito a qualquer prestao de servios, seja de um empregado, seja de um trabalhador autnomo ou eventual. Desta forma, conclui-se que relao de trabalho ampla e no advm de um trabalho subordinado. J a Relao de Emprego a relao de trabalho que advm do trabalho subordinado. Assim, toda a Relao de Emprego Relao de Trabalho, mas nem toda Relao de Trabalho Relao de Emprego.

Data: 18/03/2009 (quarta-feira)

Trabalho Temporrio:
O Trabalho Temporrio foi institudo pela lei n 6.019/74 a qual foi regulamentada pelo Decreto n 76.841/74. Considera-se trabalho temporrio o servio prestado por pessoa fsica a uma determinada empresa, para atender necessidade transitria de substituio de pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de servio. O Trabalho Temporrio deve ser formalizado mediante contrato escrito, firmado com Empresa de Trabalho Temporrio.

Empresa de Trabalho Temporrio:


Conceitua-se Empresa de Trabalho Temporrio a pessoa jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos.

Empresa Tomadora ou Cliente:


a pessoa fsica ou jurdica que, em virtude de necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular ou permanente, ou de acrscimo extraordinrio de tarefas, contrate locao de mo-de-obra com Empresa de Trabalho Temporrio. Observao: A Empresa Tomadora de Servio ou Cliente obrigada a apresentar ao agente da fiscalizao, quando solicitado, o contrato firmado com a Empresa de Trabalho Temporrio.

Trabalho Temporrio:
aquele contratado por Empresa de Trabalho Temporrio para prestao de servio destinado a atender necessidade transitria de substituio de pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de tarefas de outra empresa.

Contrato de Prestao de Servio Temporrio:


Para prestao de servio temporrio obrigatria a celebrao de contrato escrito entre a Empresa de Trabalho Temporrio e a Empresa Tomadora de Servios ou Clientes, dele devendo constar expressamente: a) o motivo justificador da prestao de servio onde estejam claramente discriminados parcelas relativas a salrios e encargos sociais; b) a modalidade da remunerao da prestao de servios. Observao: o contrato entre a Empresa de Trabalho Temporrio e a Empresa Tomadora ou Cliente, com relao a um mesmo empregado no pode exceder a 3 meses, salvo 9

prorrogao automtica comunicada ao rgo local do Ministrio do Trabalho e Emprego e desde que o perodo total do trabalho temporrio no exceda 6 meses. As alteraes que se fizerem necessrias, durante a vigncia do contrato de prestao de servios, relativas a reduo ou aumento do nmero de trabalhadores colocados disposio da Empresa Tomadora de Servios ou Cliente, devero ser objetos de Termo Aditivo ao Contrato.

Prorrogao do Contrato:
O Contrato Temporrio poder ser prorrogado uma nica vez por igual perodo, desde que atendidos os seguintes pressupostos: a) prestao de Servios destinados a atende4r necessidade transitria de substituio de pessoal regular e permanente que exceda de 3 meses; ou b) manuteno das circunstncias que geraram o acrscimo extraordinrio de servios que ensejaram a realizao do contrato temporrio. A prorrogao ser automaticamente autorizada desde que a Empresa Tomadora ou Cliente comunique ao rgo local do Ministrio do Trabalho e Emprego na vigncia do contrato inicial, ocorrncia dos pressupostos mencionados. O rgo local do Ministrio do Trabalho e Emprego sempre que julgar necessrio empreender ao fiscal para verificao da ocorrncia do pressuposto alegado para a prorrogao do contrato.

Direitos do Trabalhador Temporrio:


- Remunerao equivalente percebida pelos empregados da mesma categoria da Empresa Tomadora ou Cliente, garantindo em qualquer hiptese o salrio-mnimo; - Jornada mxima diria de 8 horas e 44 horas semanais, no excedentes de 2 horas, mediante acordo escrito entre a Empresa de Trabalho Temporrio e o trabalhador temporrio, com acrscimo de no mnimo 50%; - PIS; - Repouso semanal remunerado; - Adicional por trabalho noturno no mnimo de 20% em relao ao diurno, alm de jornada reduzida; - Vale-transporte; - Frias proporcionais em caso de dispensa sem justa causa ou trmino normal do contrato temporrio de trabalho, calculado base de 1/12 avos do ltimo salrio percebido por ms de trabalho, considerando-se como ms integral a frao igual ou superior a 15 dias;

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- FGTS (o depsito do FGTS substitui a indenizao do tempo de servio prevista na Lei n 6.019/74; - Dcimo Terceiro Salrio, correspondente a 1/12 avos da ltima remunerao por ms trabalhado ou frao igual ou superior a 15 dias. Observao: no trmino do Contrato de Trabalho Temporrio ou resciso a Empresa de Trabalho Temporrio deve fornecer ao Trabalhador Temporrio, atestado de acordo com o modelo institudo pelo INSS que servir para todos os efeitos legais como prova de tempo de servio e se salrio-contribuio.

Direitos Previdencirios:
So assegurados ao Trabalhador Temporrio, benefcios e servios da Previdncia Social, como Segurado Obrigatrio, na condio de empregado. Data: 20/03/2009 (sexta-feira)

Contrato Individual de Trabalho Temporrio:


A empresa de trabalho temporrio obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporrio com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferido, decorrentes de sua condio de temporrio. Observao: nula de pleno direito qualquer clusula proibitiva da contratao do trabalhador temporrio pela empresa tomadora ou cliente.

Justas Causas:
Justas causas dadas pelo trabalhador temporrio para a resciso do contrato de trabalho temporrio sem nus indenizatrio para a empresa de trabalho temporrio: a) Ato de improbidade: atentado contra o patrimnio da empresa de trabalho temporrio, da empresa tomadora ou cliente ou de terceiros relacionado com o servio. Ex.: roubo, furto, apropriao indbita, falsificao de documento para receber horas extras, bater carto de ponto do colega ausente etc. b) Incontinncia de conduta: o comportamento irregular do trabalhador temporrio incompatvel com a moral sexual. Ex.: Exibio de desenhos pornogrficos, prtica de atos obscenos, libertinagem e todos os excessos de ordem sexual. c) Mau procedimento: o comportamento irregular do trabalhador temporrio incompatvel com o senso comum do homem mdio. Ex.: Desrespeito aos outros, descortesia do balconista para com a clientela, apresentao de carto de visita que induza a erro quanto funo, etc. Esta figura de justa causa pode se dar dentro ou fora do local de servio (desde que em exerccio). d) Negociao habitual por conta prpria ou alheia: que realizada sem autorizao da empresa de trabalho temporrio ou da empresa tomadora ou cliente, quando constituir concorrncia s mesmas. 11

e) Condenao criminal transitada em julgado sem sursis: se no h suspenso condicional da pena, o trabalhador temporrio preso, logo no pode comparecer ao trabalho, ou seja, no pode trabalhar porque sua liberdade se acha cerceada. No a condenao em si. a falta de condies para o trabalho. No h a presena fsica do trabalhador temporrio na empresa tomadora ou cliente, porque o condenado est preso, sendo que condenado com direito a sursis preso-solto. f) Desdia: atraso ao servio, faltas injustificadas ao servio, descaso na produo de peas, m qualidade da produo, desinteresse pelo trabalho, desleixo, etc. A desdia um descumprimento culposo da obrigao de dar rendimento quantitativo e qualitativo, na execuo do servio. g) Embriaguez: a intoxicao aguda de lcool, txicos ou substncias de efeitos anlogos. A embriaguez fora do servio deve ser habitual. A embriaguez no servio pode ser uma nica vez, no se exigindo repetio. No local de trabalho devem reinar ordem e disciplina. A embriaguez ocasiona a perda das faculdades e o trabalhador temporrio no trabalha direito. h) Violao de segredo da empresa: inveno, mtodo de execuo de frmulas, escrita comercial, etc., no podem ser trazidos a publico, pena de causar prejuzos empresa tomadora ou cliente. O trabalhador temporrio tem que ser discreto. O segredo, cuja revelao enseja a justa causa para a resciso do contrato, deve ser importante e revelado a quem tem condies de causar o prejuzo. O trabalhador temporrio obrigado a guardar segredo do que sabe sobre a empresa tomadora ou cliente. i) Ato de indisciplina: definido como o descumprimento de ordens gerais do servio. Ex.: Violao de circulares, portarias, regulamentos, etc. j) Ato de insubordinao: o descumprimento de ordens pessoais de servio; sendo que ordem ilegal ou violadora do contrato de trabalho temporrio no devem ser cumpridas. k) Abandono de trabalho temporrio: ausncia continuada do trabalhador temporrio com o nimo de no mais trabalhar. O trabalhador temporrio afasta-se voluntariamente do servio, arrumando outro. mister a inteno de abandonar. Elemento objetivo: lapso de tempo ausente + Elemento subjetivo: vontade de abandonar. Data: 21/03/2009 (Sbado aula de reposio)

Fontes do Direito do Trabalho:


A palavra fonte traduz incio, origem no plano jurdico s expresses fontes do direito consubstancia uma metfora para designar origens das formas jurdicas. No Direito quando referimos fonte, acode imediatamente a idia de origem de direito. - Fontes Reais ou Materiais: so as que ditam a substncia do prprio direito. So os fatores econmicos, histricos, sociais e a conscincia comum do povo; os anseios populares; - Fontes Formais: a fonte formal por excelncia a lei. No caso do Direito do Trabalho o Decreto-Lei n 5.452/43, que a CLT Consolidao das Leis Trabalhistas. 12

- Demais Fontes: Constituio Federal, Leis Ordinrias, Decretos, Sentenas Normativas, Conveno Coletiva de Trabalho, Regulamento de Empresa, Disposies Contratuais e Usos e Costumes: a) Constituio Federal: trata-se de fonte de maior importncia tambm para o Direito do Trabalho, porque dela emanam todas as normas, independentemente de sua origem e formao. No mundo jurdico s tem validade e eficcia o ato praticado de acordo com as regras bsicas ditadas pela Constituio Federal. Assim, a Constituio estabelece em seus arts. 7 a 11 os direitos bsicos dos trabalhadores e de suas entidades representativas, que constituem regras bsicas a serem observadas pelas fontes hierarquicamente inferiores. b) Leis Ordinrias: Trata-se de leis cujo processo de elaborao e aprovao ordinrio, na forma do artigo 61 da CF/88. Temos diversas leis que tratam do Direito do Trabalho, mas o mais importante instrumento normativo do Direito do Trabalho a CLT, consubstanciada no Decreto-Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943. No apenas a CLT que versa sobre regras do Direito do Trabalho. H tambm legislao no consolidada que outorga outros direitos dos trabalhadores , como por exemplo as seguintes: Lei n 605/49 que trata do repouso semanal remunerado; Lei n 5.859/72 que trata do empregado domstico; Lei n 5.889/73 que trata do Trabalhador Rural; Lei n 6.019/74 que trata do Trabalho Temporrio; Lei n 7.783/89 que trata da greve e a Lei n 8.036/90 que trata da Fundo de Garantia por Tempo de Servio FGTS. c) Sentenas Normativas: Tratam-se de decises judiciais dos Tribunais Regionais do Trabalho - TRTs ou do Tribunal Superior do Trabalho TST, dependendo do mbito das Entidades Sindicais envolvidas no processo judicial. Fundamentam-se no art. 114 da CF/88 e so fruto de negociaes coletivas entre entidades profissionais e patronais que se frustraram no levando acordo, devendo ser submetidas deciso judicial. Chamam-se decises normativas porque so decises judiciais que contm normas aplicveis a empregados e empregadores envolvidos no processo de negociao. Quando prolata uma sentena normativa, o TRT ou TST est legislando no caso em comento. d) Conveno e Acordo Coletivo: A peculiaridade dessa fonte do Direito do Trabalho que sua fora obrigatria emana das prprias partes convenentes ou contratantes e no do Estado. Ocorre o Acordo Coletivo quando o entendimento se d entre um sindicato de determinada categoria de trabalhadores e uma Empresa. A Conveno Coletiva ocorre quando a negociao se d entre um Sindicato de uma determinada categoria de trabalhadores e o Sindicato Patronal. e) Disposies Contratuais: Embora saibamos que o Contrato Individual do Trabalho um ajuste de vontades, pretendendo um determinado objetivo previsto ou no vedado em lei, sendo portanto, um negcio jurdico bilateral em matria trabalhista no se pode negar a fora das disposies contratuais como fonte de Direito. f) Regulamento de Empresa: Havendo dosi regulamentos estabelecidos pela Empregadora, disciplinando as mesmas matrias, a opo do Empregado por um deles importar a renncia s regras previstas no outro. g) Usos e Costumes: Os Usos e Costumes so uma importante fonte do Direito. Muitas vezes, dos Usos e Costumes, na sua reiterada aplicao pela sociedade que se origina 13

uma norma legal. Mesmo na Empresa costumam aparecer regras que so aplicadas reiteradamente, mas que no esto disciplinadas em lei. A Gratificao um pagamento feito pelo Empregador que tem por natureza o Costume. De fato, de tanto os empregadores pagarem uma gratificao natalina, ela passou a ser compulsria, dando origem ao 13 salrio (Lei n 4.090/62). Observao: Inexistindo estipulao de salrio, o Empregado tem direito de perceber importncia igual a daquele que fizer servio equivalente na mesma empresa ou do que for pago habitual e costumeiramente para servio semelhante. o que determina o art.460 da CLT. Data: 25/03/2009 (Quarta-feira)

Resciso Indireta do Contrato de Trabalho Temporrio:


O trabalhador temporrio pode considerar rescindido o Contrato de Trabalho Temporrio quando: a) Forem exigidos servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons costumes ou alheios ao contrato. So servios superiores s foras do trabalhador temporrio, as tarefas impossveis de serem realizadas, com os recursos fsicos ou tcnicos do trabalhador. Exemplo: exigir do datilgrafo que ele escreva em mdia nmero de palavras superior ao rendimento mximo que ele tenha obtido. - So servios defesos por lei: aqueles que a lei probe. Exemplo: quando a Empresa de Trabalho Temporrio ou a Empresa Tomadora ou Cliente, quiserem exigir do trabalhador temporrio que ele trabalhe 18 horas em um nico dia. - So servios contrrios aos bons costumes: aqueles que ferem a moral. Exemplo: obrigar a Empresa de Trabalho Temporrio ou a Empresa Tomadora ou Cliente que a garonete ou recepcionistas faam promessas libidinosas aos fregueses. - So servios alheios ao contrato: aquelas tarefas as quais o trabalhador temporrio no esteja obrigado a execut-las por fora do contrato que celebrou. Exemplo: atribuir ao contador o fazimento de assepsia do banheiro. b) For tratado pela Empresa de Trabalho Temporrio ou a Empresa Tomadora ou Cliente ou Prepostos de alguma das Empresas com rigor excessivo. O Trabalhador Temporrio deve ser tratado com respeito. Sempre que lhe for negada a considerao devida, a Empresa de Trabalho Temporrio ou a Empresa Tomadora ou Cliente, ter deixado suas obrigaes, dando ensejo resciso indireta. c) Correr perigo manifesto de mal considervel. Em primeiro lugar, necessrio que haja perigo e que ele seja claro e evidente. Em segundo lugar preciso que o risco corrido pelo trabalhador temporrio seja capaz de lhe causar mal considervel. 14

d) No cumprir a Empresa de Trabalho Temporrio ou a Empresa Tomadora ou Cliente as obrigaes do contrato. A violao do contrato pode dar-se de diversos modos: i) quanto funo; ii) quanto ao salrio; iii) quanto ao horrio; e quanto ao local de servio, etc. A Empresa de Trabalho Temporrio ou a Empresa Tomadora ou Cliente deve absoluta fidelidade s obrigaes contradas. Se deixar, por isso, de manter o trabalhador temporrio no seu cargo verdadeiro de pagar salrio na forma, pelo modo e com a quantia ajustados, de respeitar o horrio que foi escolhido, de manter o trabalhador temporrio trabalhando no mesmo lugar,e tc, haver resciso indireta do Contrato Temporrio de Trabalho. e) Praticar a Empresa de Trabalho Temporrio ou a Empresa Tomadora ou Cliente ou seus Prepostos contra trabalhador temporrio ou pessoa de sua famlia, ato lesivo honra e boa fama. f) A Empresa de Trabalho Temporrio ou a Empresa Tomadora ou Cliente ou seus Prepostos ofenderam fisicamente o trabalhador temporrio, salvo em legtima defesa, prpria ou de outrem. g) Quando a Empresa de Trabalho Temporrio ou a Empresa Tomadora ou Cliente, reduzir o trabalho do trabalhador temporrio, sendo este trabalho por pea ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importncia dos salrios. h) Quando falecer o titular da Empresa de Trabalho Temporrio, constituda em firma individual. Observao: o trabalhador temporrio poder suspender a prestao dos servios ou rescindir o contrato quando tiver que desempenhar obrigaes legais incompatveis com a continuao dos servios. Observao importante: nas hipteses das letras D e H, poder o trabalhador temporrio, pleitear a resciso de seu contrato de trabalho, permanecendo ou no no servio at deciso final do processo.

Local de Trabalho do Trabalhador Temporrio:


Considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporrios tanto aquele onde se efetua a prestao de servios quanto a Sede da empresa de trabalho temporrio.

Falncia da Empresa de Trabalho Temporrio:


No caso de falncia, da Empresa de Trabalho Temporrio ou a Empresa Tomadora ou Cliente, solidariamente responsvel pelo recolhimento das contribuies previdencirias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sobre suas ordens, assim como em referncia ao mesmo perodo pela remunerao e indenizao. Data: 27/03/2009 (6 feira)

Trabalho Domstico
So considerados trabalhadores domsticos os trabalhadores admitidos por uma pessoa ou famlia para trabalhar no mbito residencial destas e de forma contnua, prestando 15

servios de: limpeza, cozinha, lavar e passar roupas, governanta, bab, caseiro, motorista particular, enfermeiro, jardineiro, chacareiro, dentre outros. No considerado trabalho domstico: quando o trabalhador atua em empresa (fbrica, restaurante, escritrio, loja, etc.) ou em qualquer outra atividade que gere lucro para o patro (Ex.: ajudando a preparar refeies que sero vendidas em marmitas, mesmo que o trabalho seja feito na casa do empregador).

Salrio
A CF/88 determina que o trabalhador domstico tem o direito a receber, no mnimo, o mesmo valor fixado por lei para o salrio mnimo. (Ver art. 7o CF/88). OBS: O salrio pode ser pago em perodos mensais, quinzenais, semanais ou mesmo por dia ou hora. Quando o salrio for pago mensalmente, o pagamento dever ser feito at o 5o dia til do ms subseqente. O pagamento do salrio deve ser feito, em dia til e no local do trabalho, em dinheiro ou depsito em conta bancria aberta para esse fim com o consentimento do empregado, em estabelecimento prximo ao local de trabalho.

Descontos proibidos
proibido que o empregador desconte do salrio valores relativos moradia, alimentao e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho. (Lei no 11.324/06 que alterou artigos da Lei 5859/72)

Descontos permitidos
Os principais descontos que podem ser realizados no salrio do trabalhador domstico so: a) Previdncia Social. b) Faltas injustificadas e/ou no combinadas previamente. Os descontos das faltas devero estar descriminados no recibo de pagamento. c) Valor que eventualmente tenha sido pago adiantado em dinheiro (Vale). d) Vale-transporte, desde que o valor descontado no ultrapasse 6% do salrio total. OBS: Descontos por prejuzos materiais causados pelo trabalhador devem, estar previstos no contrato de trabalho.

13o Salrio
Pode ser pago em duas parcelas: a primeira, considerada como adiantamento do 13 salrio, deve ser paga entre fevereiro e novembro. O valor dessa parcela ser de metade do valor correspondente ao ms anterior ao pagamento e ser descontada do pagamento restante do 13o salrio, a ser pago em dezembro. A segunda parcela dever ser paga at o dia 20 de dezembro e o valor dessa parcela ser o salrio do ms de dezembro dividido por 12 e multiplicado pelo nmero de meses trabalhados no respectivo ano. Desse resultado deve-se descontar o valor pago como adiantamento do 13o salrio.
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OBS: A frao igual ou superior a 15 dias trabalhados em um ms considerada ms inteiro de trabalho para fins de calculo do 13o salrio.

Feriados
O trabalhador domstico tem direito aos feriados civis e religiosos. Caso haja trabalho em feriado, o empregador deve proceder com o pagamento do dia de forma dobrada, ou conceder uma folga compensatria em outro dia da semana.

Jornada de trabalho
No h previso legal para a jornada de trabalho dos trabalhadores domsticos. A jornada de trabalho deve ser livremente negociada entre as partes.

Horas extras
O trabalhador domstico no tem direito a receber horas extras, pois a jornada de 8 horas dirias e 44 horas semanais no se aplica a essa categoria.

Recibos
O empregador deve sempre solicitar ao trabalhador que assine os recibos que comprovam o pagamento dos valores recebidos como salrio, frias, 13o salrio, etc. Os recibos so provas de que o trabalhador recebeu o que lhe era devido pelo empregador. Contudo, para que tenha valor jurdico, o recibo deve conter o valor total do salrio e detalhar (discriminar) o que est sendo pago, assim como os respectivos descontos.

Repouso semanal remunerado


Deve ser de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Contudo, pode ser acordado entre o trabalhador e o empregador a transferncia do dia de folga para outro dia da semana. Se o empregado faltar ao servio sem justificativa, continua tendo direito folga semanal, mas, neste caso, alm de ter descontado o dia faltado, perder tambm o direito remunerao pelo dia de folga. Data: 28/03/2009 (Sbado - aula de reposio)

Teorias que procuram explicar a relao de emprego:


Teoria da Dependncia Econmica: Para essa corrente terica, o que caracteriza a relao de emprego a dependncia econmica do empregado em face do empregador. Teoria da Dependncia Tcnica: Para essa corrente, o empregado no pode fazer aquilo que quer, mas apenas aquilo que o empregador manda que ele faa. Alm disso, no pode seguir no trabalho seus mtodos favoritos, deve aceitar a orientao tcnica do empregado e executar suas tarefas de acordo com que lhe exigido. 17

Teoria da dependncia Hierrquica ou da Subordinao Jurdica: a mais aceita. Segundo essa corrente, o empregador dirige a prestao de servios e a fiscalizao, de modo que o empregado se subordina a este. A base dessa teoria so os art. 2 e 3 da CLT;
Art. 2 Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio. ................................................................................................................................... Art. 3 Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio.

Teoria da Dependncia Social: Teoria uma sntese do critrio de dependncia econmica e da dependncia hierrquica. Para seus defensores, existir sempre relao de emprego toda vez que se fizer criar para o trabalhador situao de depend~encia econmica, nesse contexto, tem significado de salrio. Basta que aja relao econmica e relao de subordinao. Trabalhador Autnomo: a pessoa fsica que exerce por conta prpria atividade econmica de natureza urbana com fins lucrativos ou no. Diferencia-se do empregado por faltar a subordinao hierrquica. No Contrato Individual de Trabalho o empregador contrata o empregado para prestar servios. No contrato Autnomo, o Tomador dos servios contrata o resultado. Em termos gerais o Autnomo contratado para entregar o servio pronto como no importa quem vai fazer o trabalho, o que importa o resultado. Enquanto o Contrato Individual de Trabalho regido pela CLT, o Contrato Autnomo baseia-se no Cdigo Civil. Em regra, o empregador assume o risco, cumprindo ao empregado preestar o servio. J o trabalhador autnomo assume o risco no servio contratado, cumprindo entreg-lo feito. Para o Prof Amauri Mascaro Nascimento, aqueles que detm o poder de direo a prpria atividade so autnomos, e aqueles que alienam o poder de direo sobre o prprio trabalho para terceiros, em troca de salrios, so subordinados e, consequentemente empregados. O Autnomo aquele trabalhador que presta servios sem dependncia hierrquica, executa os servios com absoluta independncia. senhor de sua atividade sem estar sujeito a compromisso de produo mnima ou a cumprimento de horrio. Os agentes de seguro constituem, em regra, exemplo tpico de trabalhadores autnomos no Brasil.

Trabalhador Avulso:
a pessoa fsica que presta servios sem a necessria continuidade, prpria do empregado. Presta servios sem inserir-se na organizao da empresa. Pode ou no ser 18

subordinado. Exemplo: o Chapa (trabalhador braal que faz carregamento ou descarregamento de cargas). O Prof Jos Martins Catarine distingue o Avulso Individual do Avulso Sindical. O Individual presta servios direta e isoladamente. O Avulso sindical associado a um Sindicato para prestao de servios, a chamada mo-de-obra sindical, requisitada por empresa a Sindicato, cabendo a este escolher e dirigir o Associado ou associados que iro prestar os servios. O Decreto n 63.912/68 define como o Avulso entre outros: a) o estivador; b) conferente de carga e descarga; c) consertador de carga e descarga; d) vigia porturio; e) ensacador de caf, cacau, sal e similares; f) classificador de frutas, etc. Observao: O inciso XXXIV do art. 7 das CF/88, iguala os direitos entre o trabalhador Avulso e o trabalhador com vnculo empregatcio.

Trabalhador Eventual:
aquele que presta servios de natureza urbana ou rural em carter eventual, a uma ou mais empresas, sem relao de emprego. Segundo o Prof Mozart Victor Russomano, o trabalhador Eventual tem vinculao direta com o tomador dos servios, subordinado, mas falta-lhe o requisito da prestao permanente dos servios ajustados, portanto, o trabalhador Eventual aquele que presta servios sem continuidade e permanncia. chamado para atender necessidade imprevisvel e relevante.

Servio Voluntrio: (includo na aula de 17/04/2009)


aquele servio prestado por pessoa fsica Entidade Pblica de qualquer natureza ou Instituio Privada de fins no lucrativos, que tenha objetivos cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou assistncia social, mediante celebrao de termo de adeso entre as partes, devendo constar o objeto e as condies do seu exerccio. Data: 01/04/2009 (Quarta-feira)

Frias do Empregado Domstico:


O Trabalhador passa a ter direito a frias aps 12 meses de trabalho e o Empregador tem 12 meses para conced-las. Durante o perodo de frias, o trabalhador deve receber um acrscimo de 1/3 do valor de seu salrio e o pagamento deve ser feito at 2 dias antes do incio das frias. O Trabalhador tem direito de vender at 10 dias de suas frias ao Empregador. Neste caso, o Empregador deve pagar, alm do salrio normal e do respectivo adicional, o abono de frias, sobre o qual tambm incidir o adicional de 1/3. Para ter direito ao abono de frias, o Trabalhador deve manifestar por escrito sua inteno de vender 1/3 das frias para convert-las em dinheiro. Este informe deve ser feito em 2 vias, entregue ao Empregador at 15 dias antes do 19

trmino das frias, devendo ainda tal informe estar assinado pelo Empregador e devendo ainda ser assinado pelo Empregador. Observao 1: Cabe ao Empregador decidir em que ms o Trabalhador sair de frias, mas caso o Trabalhador seja estudante ter direito de coincidir as frias do servio com as frias escolares. Alm disso, membros de uma mesma famlia que prestam servio ao mesmo empregador tm direito de tirar frias no mesmo perodo. Observao 2: Deve ser concedido ao Domstico quando ele utiliza meio de transporte para se deslocar de sua residncia para o trabalho. Receber o vale-transporte uma opo do Trabalhador, feita atravs de uma declarao em que informa se deseja ou no receber este benefcio. Caso no tenha interesse pelo benefcio deve declarar esta inteno datando e assinando o documento. Do total dos vales utilizados, o Empregador poder descontar, no mximo, 6% do salrio bruto do Trabalhador.

Gravidez:
A Empregada Domstica tem direito estabilidade provisria, ou seja, ela no pode ser dispensada imotivadamente quando estiver grvida, e nem 5 meses aps o parto. Observao 1: a gravidez deve ser comprovada por meio de atestado mdico que ser entregue ao Empregador, mediante recibo. Observao 2: a Trabalhadora Domstica tem direito a licena gestante e a salrio-maternidade, os quais ficam sob a responsabilidade da Previdncia Social.

Auxlio Doena e Aposentadoria Por Invalidez:


O Domstico tem direitos a estes benefcios desde que tenham contribudo por 12 meses consecutivos e estejam em condio regular com o INSS. O pagamento desses benfcios feito diretamente pelo INSS.

Direitos do Empregado Domstico:


a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) Salrio-mnimo fixado em lei; Irredutibilidade de Salrio; 13 Salrio; Repouso Semanal Remunerado, preferencialmente aos domingos; Frias anuais acrescida de pelo menos 1/3 do salrio; Licena gestante de 120 dias; Licena Paternidade de 5 dias; Aviso Prvio; Aposentadoria; Vale-Transporte.

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Direitos No Assegurados aos Domsticos:


a) b) c) d) e) f) g) h) Jornada de trabalho de 8 horas dirias e 44 semanais; Horas-Extras; FGTS; Indenizao por Tempo de Servio; PIS; Salrio-Famlia; Auxlio-Acidente; Adicional Noturno, periculosidade. Observao: o Trabalhador domstico pode ter acesso ao FGTS, mas isso s ocorre se o empregador concordar com os depsitos. Caso isso acontea, o Trabalhador Domstico passa a ter tambm o Seguro-Desemprego.

Documentos para Admisso de Domsticos:


Para iniciar uma atividade como empregado domstico, o Trabalhador deve apresentar: a) CTPS; b) Carn de pagamento do INSS; c) Apresentao de Carta de Referncia.

Contrato de Trabalho:
Nome e CPF do empregador, endereo do Trabalhador. Local de trbalho do Domstico. Deve ser anotado o Cdigo do cargo que ser contratado. Deve ser colocada a data de admisso, salrio mensal. Aps deve o Empregador assinar. Posteriormente devero ser anotados o incio e o trmino das frias e seu pedido aquisitivo, as anotaes salariais do perodo, data de sada. Qualquer outra anotao necessria deve ser aposta na parte da CTPS atinentes s anotaes gerais.

Perodo de Experincia:
O Trabalhador Domstico, como qualquer outro trabalhador pode ser contratado em carter experimental, durante qual suas aptides podero ser melhor avaliadas. Para isso, deve-se firmar Contrato de Experincia por escrito em duas vias, assinado tanto pelo empregador quanto pelo Trabalhador e uma das vias deste contrato deve ser entregue ao Trabalhador. Perodo de Experincia a partir de acordo verbal no tem validade jurdica e no pode ser usado para requerer direitos trabalhistas. Data: 03/04/2009 (Sexta-feira)

Contrato Individual de Trabalho:


Contrato Individual de Trabalho o negcio Jurdico pelo qual uma pessoa fsica (empregado) se obriga, mediante pagamento de uma contraprestao, (salrio) a prestar servios de natureza no eventual outra pessoa fsica ou jurdica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado. 21

Formas do Contrato Individual de Trabalho:


Em que pese lei no estabelecer forma, o Contrato Individual de Trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Caractersticas do Contrato Individual de Trabalho:


Segundo o magistrio do professor Dlio Maranho, o Contrato Individual de Trabalho tem como caracterstica ser: a) b) c) d) e) f) de direito privado; consensual; oneroso; comutativo; de trato sucessivo; sinalagmtico.

de Direito Privado, dada a igualdade jurdica entre os contratantes, e por se dar na rbita das relaes privadas. consensual, pois a lei, de regra, no exige forma especial para sua validade. O Contrato Individual de Trabalho representa um acordo de vontades livres, ou seja, milita a presuno de que houve consensualidade na sua formao. oneroso porque a toda prestao de trabalho corresponde uma contraprestao salarial. No existe Contrato Individual de Trabalho gratuito. comutativo, pois h uma presuno de que o salrio pago pelo empregador corresponde exatamente ao valor do trabalho prestado pelo trabalhador. de trato sucessivo porque sua eficcia no transitria. A continuidade do vnculo empregatcio constitui, na lei brasileira, requisito essencial. A continuidade do Contrato Individual de Trabalho ocorre com seu desdobramento no tempo. sinalagmtico porque obriga as duas partes reciprocamente a partir da formao contratual.

Classificao dos Contratos Individuais de Trabalho:


1) Quanto durao Pode ser por prazo determinado ou indeterminado. O contrato por prazo determinado deve observar as seguintes regras: a) No poder exceder de dois anos para servios de natureza transitria ou para atividades empresariais transitrias e o contrato de experincia no poder exceder noventa dias. A legislao estabelece prazo mximo. No entanto, as partes podero estabelecer prazos 22

inferiores aos estipulados pela lei, na medida de sua convenincia, at atingir o prazo mximo atravs da prorrogao do contrato. b) O contrato por prazo determinado s pode ser prorrogado uma nica vez, nos termos do artigo 451 da CLT. Cumpre notar que a prorrogao nada mais do que a continuao do contrato anterior e no um novo contrato. c) O contrato por prazo determinado no pode suceder outro em perodo inferior a seis meses. Nesse caso, no h prorrogao do contrato de trabalho, mas sim sucesso, pois celebrado um novo contrato. Exceo regra ocorre se o trmino do contrato resultou da execuo de servios especializados ou da ocorrncia de certo acontecimento. Havendo sucesso do contrato por prazo determinado por outro em perodo inferior a seis meses, o contrato de trabalho ser considerado por prazo indeterminado. d) O instituto da estabilidade no emprego incompatvel com o contrato por tempo determinado, uma vez que as partes j estipularam o termo final quando da contratao. 2) Quanto qualidade do trabalho: Ele pode ser manual ou intelectual. 3) Quanto aos fins a que se destina o contrato: Ele poder ser industrial, rural, domstico, martimo, etc. 4) Quanto aos sujeitos da relao: Ele poder ser individual ou de equipe. 5) Quanto ao local de trabalho: Pode ser em domiclio ou no local designado pelo empregador. 6) Quanto ao salrio: Pode ser fixo ou varivel. 7) Quanto forma: Pode ser escrito ou verbal.

Contrato de Experincia:
uma das modalidades do contrato por prazo determinado. O Contrato de Experincia visa a permitir que o empregador verifique a capacidade de trabalho do empregado antes de admiti-lo definitivamente em sua organizao, assim como dar ensejo ao empregado de constatar sua possibilidade de adaptao empresa.

Contratos de Trabalho que devem obedecer forma legal:


a) Contrato de aprendizagem art. 428 da CLT; b) Contrato de experincia art. 443, pargrafo 1o da CLT e Lei 9601/98; c) Contrato a prazo determinado art. 443 da CLT; d) Contrato de regime de tempo parcial (no pode ultrapassar 25 h semanais) art. 58-A, pargrafo 2o da CLT; e) Contrato de Trabalho temporrio art. 11 da Lei 6019/74; f) Trabalho voluntrio art. 2o da Lei 9608/98; g) Atleta profissional Lei no 6354/76; h) Artistas Lei no 6533/78. 23

Data: 08/04/2009 (quarta-feira)

Sujeitos da Relao de Emprego:


A relao de emprego sempre bilateral. A manifestao que se criam direitos e obrigaes para as partes contratantes. Os sujeitos da relao de emprego so: o Empregado e o Empregador. Conceito de Empregado: a pessoa fsica que presta servios contnuos ao empregador sob subordinao deste e mediante pagamento de salrio.

Definio Legal de Empregado:


Considera-se empregado toda pessoa fsica que presta servios de natureza noeventual (contnuo) ao Trabalhador, sob dependncia deste (subordinado) e mediante salrio.

Requisitos para tipificao da condio de Empregado:


Pessoa Fsica: o Empregado s pode ser pessoa fsica. No existe qualquer possibilidade de uma pessoa jurdica vir a ser Empregado. Continuidade: a CLT usa a expresso trabalho de natureza no eventual, mas o mais correto seria falar-se em trabalho contnuo. Observao: o Contrato Individual de Trabalho de trato sucessivo, de durao que no se exaure em uma nica prestao. No pacto laboral existe a habitualidade na prestao dos servios, que na maioria das vezes feito diariamente, mas que poderia ter outra periodicidade. Subordinao: a CLT emprega a palavra dependncia, o termo mais correto, contudo, subordinao. A subordinao o aspecto da relao de emprego vista pelo lado do Empregado, enquanto o poder de direo a mesma relao, vista pelo lado do Empregador. evidenciada a subordinao pelo nmero de ordens de servio a que est sujeito o Empregado. Alguns doutrinadores entendem que a subordinao jurdica, pois decorrente do Contrato Individual de Trabalho e da Lei (art. 3 da CLT). Onerosidade: o Contrato Individual de Trabalho onerosa. O Empregado recebe salrio pela prestao de servios ao Empregador. No existe Contrato Individual de Trabalho gratuito. Observao: o trabalho voluntrio previsto na Lei n 9.608/98, mas nele no h pagamento de salrio, portanto no gera vnculo empregatcio. Pessoalidade: o Contrato Individual de Trabalho intuito persona em relao ao Empregado, ou seja, pessoal. celebrado em funo de certa e especfica pessoa, que o Empregado. Se o Empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa no existe o elemento pessoalidade nessa relao.

Definio de Empregador:
a pessoa fsica ou jurdica que, assumindo os riscos da atividade econmica admite, assalaria e dirige a prestao pessoal dos servios. 24

Empresa a atividade organizada para a produo de bens e servios para o mercado com o objetivo de lucro. Na verdade, o empregador no precisa ter personalidade jurdica, tanto Empregador a sociedade de fato, quanto a sociedade irregular. Assim entendida aqulea que ainda no tenha seus atos registrados na repartio competente. Ser tambm Empregador quem no tem personalidade jurdica mas que empregou sob o regime da CLT. Outras pessoas sero empregadas como a Unio, Estados Membros, Municpio, Autarquias, Fundaes, a Massa Falida, o esplio, etc. Da mesma forma, a Empresa Pblica so sociedades econmicas, tm obrigaes trabalhistas,s endo consideradas empregadoras. A Pessoa Fsica, que explora individualmente o comrcio, tambm considerada Empregadora, chamada de Empresa Individual. O Empregador assume os riscos da atividade econmica, ou seja, tanto os resultados positivos, quanto os negativos. Estes riscos da atividade econmica no podem ser transferidos para os Empregadores. Data: 15/04/2009 (Quarta-feira)

Carteira de Trabalho e Previdncia Social CTPS:


A CTPS documento obrigatrio para o exerccio de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em carter temporrio. Observao: o Empregador no pode anotar nada na CTPS que desabone o Empregado. Nas localidades onde no forem emitidas CTPS poder ser admitido por at 30 dias o exerccio de emprego por quem no a possua, ficando o Empregador obrigado a permitir o comparecimento do Empregado ao Posto de Emisso mais prximo.

Da Emisso da CTPS:
A CTPS ser emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho DRTs ou, mediante convnio, pelos rgos federais, estaduais, municipais da administrao direta ou indireta. Inexistindo convnio com os rgos mencionados ou na inexistncia desses, poder ser admitido convnio com os sindicatos para o mesmo fim.

Da Anotao na CTPS:
A CTPS ser obrigatoriamente apresentada pelo Empregado ao Empregador que o admitir, o qual ter o prazo de 48 horas para proceder as anotaes. 25

Poderes do Empregador:
Resultam do interesse do Empregador em organizar, controlar e disciplinar o trabalho que remunera, destinados aos fins propostos pelo empreendimento.

Poder Diretivo:
Representa a faculdade legal que concedida ao Empregador de comandar a prestao pessoal de servio, organizando, controlando e punindo o Empregado quando necessrio.

Poder de Organizao:
Cabe ao Empregador organizar as atividades, decorrendo deste poder a faculdade de definir os fins econmicos visados pelo Empreendimento (industrial, comercial, agrcola, etc), a estrutura jurdica a ser adotada (Sociedade Autnoma, Sociedade por Cota de Responsabilidade Limitada, etc).

Poder de Controle:
Significa o direito de um Empregador fiscalizar as atividades profissionais de seus Empregados, cabendo ao mesmo ditar as regras e as tarefas a serem exercidas.

Poder Disciplinar:
direito de Empregador de impor sanes disciplinares dentro da gradao compatvel, podem partir de uma advertncia, suspenso graduada e progressiva em caso de reincidncia, podendo chegar, conforme o caso, pena mxima de dispensa por justa causa.

Alteraes no Contrato Individual do Trabalho:


A regra bsica a de o Contrato no ser alterado unilateralmente pelo Empregado ou pelo Empregador. Havendo acordo, podem ser feitas alteraes que no prejudiquem o Empregado. O prejuzo que invalida a operao pode ser econmico, fsico ou moral, direto ou indireto, presente ou futuro.

Alterao Quanto Funo:


O Empregado nunca pode ser rebaixado, deve-se esclarecer, no entanto, que o afastamento do cargo de confiana ou em comisso no rebaixamento. A promoo prevista em contrato pode ser exigida ou imposta, a no prevista tambm, como regra geral, desde que no cause prejuzo ou dano ao Empregado. A alterao para cargo do mesmo nvel possvel quando se extingue o cargo que o Empregado vinha exercendo e o novo compatvel com o extinto. 26

Milita a presuno iuris tantum que a transferncia para cargo mais elevado benfica para o Empregado, entretanto, no pode o Empregado ser dispensado na nova finco simplesmente porque no correspondeu s expectativas nessa ltima funo. Nesse caso, o Empregado deve ser retornado funo anterior. No caso de empregado que esteja em funo de readaptao, em decorrncia, por exemplo, de doena temporria, perceber remunerao do cargo antigo. Nesse caso, os Empregados que estejam na mesma funo que exerce temporariamente, no podero pleitear a remunerao daquele. O profissional em processo de readaptao no serve de paradigma para nada. Data: 17/04/2009 (Sexta-feira)

Alterao Quanto Quantidade de Trabalho:


De um modo geral, a quantidade de trabalho no pode ser sensivelmente aumentada. Poder, entretanto, ser diminuda sem prejuzo salarial.

Alterao Quanto ao salrio:


O salrio pode ser aumentado, no diminudo. No se considera reduo salarial a perda de gratificao pelo retorno ao cargo efetivo, de adicionais de transferncia, insalubridade, periculosidade, cessando as razes pelas quais eram pagas. Se o empregado pago por produo, pode reduzir-se o valor da Unidade de Obra caso o Empregador introduza melhoramentos que permitam maior produo com aumento de esforo por parte do empregado.

Alterao Quanto Forma de Pagamento:


Quem pago por Unidade de Tempo no pode passar a ser pago por Unidade de Produo, a menos que concorde e vice-versa. O pagamento em moeda, salvo acordo, no poder passar a ser em utilidades e vice-versa (moradia, alimentao, etc). Os interessados de tempo de pagamento podem ser diminudos, jamais aumentados. O perodo mximo permitido de 30 dias.

Alterao Quanto Durao de Jornada:


A jornada pode ser reduzida sem prejuzo salarial. S pode ser reduzida sem prejuzo salarial. S pode ser aumentada, no entanto, com a concordncia do Empregado e com a correspondente majorao salarial. O sistema de prorrogao e compensao de jornada de trabalho pode ser introduzido ou suprimido mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho. 27

Alterao Quanto ao horrio:


O Empregado tem interesse em saber o nmero de horas dirias e o momento de prestao de servios, pois pode trabalhar em outro servio para complementar o seu ganho. A mudana de turno s se admite mediante acordo. Quem trabalha em turno de revezamento no pode ser lotado em turno fixo, salvo se houver acordo. Pode ser alterado o horrio dentro do mesmo turno.

Alterao Quanto ao Servio Interno e ao Servio Externo:


Quem trabalha em servio interno poder, se concordar, trabalhar em servio externo, valendo recproca.

Alterao Quanto Assinatura de Ponto:


A assinatura do ponto pode ser exigida pelo Empregador a qualquer tempo, mesmo do Trabalhador que no estava habituado com isso.

Alterao Quanto ao Local de Trabalho:


O artigo 469 da CLT enftico e probe a transferncia de local de trabalho sem a anuncia do Empregado, salvo se para isso o empregado no precisar de domiclio. A Lei n 6.203/75 deu nova redao aos arts. 469 e 470 da CLT que tratam de condies para transferncia de empregados. A referida Lei tambm acrescentou o inciso IX ao artigo 659 da CLT que trata da concesso de medida liminar para impedir, at deciso final, em reclamao trabalhista, visando impedir transferncia abusiva. Na prtica, o Empregador tem que fazer prova que precisa efetivamente transferir o empregado. Em consonncia com os citados dispositivos legais, as modalidades de transferncia so as seguintes: a) A que no importa a mudana de domiclio do empregado: se o empregado continuar a residir no mesmo local do trabalho no ser a mudana de local de trabalho, considerada transferncia; b) Transferncia de Empregado que exera cargo de confiana: para estes no exigido o requisito da real necessidade dos servios de que trata o pargrafo do art. 469 da CLT; c) Transferncia em decorrncia de clusula explcita: neste caso, segundo o Professor Srgio Pinto Martins, deve-se entender por clusula explcita, a clusula expressa e escrita. Para a transferncia, mesmo existindo clusula explcita (Empregado sem cargo de confiana), indispensvel a prova da real necessidade do servio. Caso contrrio, caracteriza-se transferncia abusiva

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-------------------------------------------------------------------------------------final Bimestre-------Data: 06/05/2009 (Quarta-feira) - Incio do 2 Bimestre

do

Inspeo e Interrupo do Contrato de Trabalho:


Suspenso e Interrupo so paralisao do Contrato de Trabalho que esto prevista nos arts. 471 a 476 da CLT. A legislao trabalhista no conceitua os dois institutos, o que feito pela doutrina, que em geral classifica a suspenso como paralisao provisria e total da execuo do contrato individual de trabalho em que o empregado no tem o dever de pagar os salrios. a paralisao da prestao de servios e do pagamento dos salrios, no sendo computado o tempo de servio do empregado durante a cessao do contrato de trabalho. A interrupo, por sua vez, a paralisao provisria e parcial da execuo do contrato individual do trabalho em que, o empregado, no tem o dever de prestar o servio, mas o empregador tem a obrigao de pagar os salrios. a paralisao de prestao de servios, sem prejuzo do pagamento do salrio e do tempo de servio do empregado. Conforme distino doutrinria, pode-se exemplificar a suspenso com a aplicao de penalidade imposta ao empregado em caso de prtica de uma falta (suspenso disciplinar, art. 474 da CLT), as faltas injustificadas ao servio, ou ainda o afastamento do empregado decorrente do acidente ou doena a partir do 16 dia. Na suspenso no pode haver pagamento. Se houver pagamento estamos diante de uma interrupo. A interrupo pode ser exemplificada pela concesso de frias (art. 129 da CLT), pelas faltas justificadas ao servio e o afastamento do empregado decorrente de acidente ou doena nos quinze primeiros dias. Entretanto, h casos que no se enquadram nas duas hipteses, ora produzindo efeitos da suspenso, ora produzindo efeitos da interrupo, como ocorre com a greve e a paralisao de servios limitares. Observao: tanto na suspenso como na interrupo do contrato de trabalho, so assegurados ao empregado, afastado do emprego, por ocasio de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausncia, tenham sido atribudas categoria a que pertence na empresa.

Hiptese de Suspenso e Interrupo do contrato de Trabalho:


a) Auxlio-doena e acidente do trabalho (lei n 8.213/91): quando da paralisao do contrato de trabalho decorrer do afastamento de empregado por motivo de doena ou acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento so hipteses de interrupo, pois a empresa obrigada ao pagamento dos salrios, computando-se o tempo de servios para todos os efeitos legais. A partir do 16 dia de afastamento, entretanto, os benefcios do auxlio doena acidentrio so pagas pela previdncia social. Nesta hiptese no h pagamento de salrio, mas o tempo computado para efeito de frias, pois se trata de incapacidade atestada pelo INSS e autorizada pelo art. 131, inciso III da CLT. Trata-se, portanto, de hiptese de suspenso. 29

b) Aposentadoria por invalidez (art. 475 da CLT e art. 47 da Lei n 8.213/91): a aposentadoria por invalidez se d quando o empregado considerado incapaz e insuscetvel de reabilitao de exerccio de atividade que lhe garanta a subsistncia. Neste caso estabelece a legislao trabalhista no art. 745, que o contrato ser suspenso durante o prazo fixado pelas leis da previdncia social para a efetivao do benefcio. O empregado aposentado por invalidez, tem que passar por percia mdica a cada 2 anos, seno o benefcio suspenso. A aposentadoria deixa de ser paga quando o segurado recupera a capacidade e volta para o trabalho. c) Servio militar (art. 4, pargrafo nico da CLT): o tempo de afastamento por motivo de servio militar obrigatrio possui os efeitos da interrupo e da suspenso, uma vez que durante o perodo de afastamento, o empregador no tem o dever de remunerao, mas est obrigado ao recolhimento dos depsitos do FGTS, uma vez que tempo de afastamento computado como tempo de servio. Exceo ocorre na hiptese do art. 61 da Lei n 4.375/64, quando o trabalhador convocado para manobras, exerccios e manuteno da ordem interna. Neste caso o empregador efetua o pagamento de 2/3 do salrio, sendo esta hiptese de interrupo. Observao: perodo de tempo em que o empregado tiver que cumprir exigncia no servio militar, como comparecimento anual, para fins da apresentao da reserva configura interrupo do contrato. d) Licena Paternidade: Na hiptese de licena paternidade, ou seja, o afastamento do empregado durante cinco dias, por motivo de nascimento de filho, o empregador continua obrigado ao pagamento de salrios, sendo caso tpico de interrupo (art. 7, inciso XIX da CF de 1988 do art. 10 dos Atos das Disposies Transitrias. Data: 08/05/2009 (Sexta-feira) e) Greve (art. 7 da Lei n. 7783-89): A greve suspenso do contrato individual de trabalho em razo da paralisao dos servios pelos empregados, devendo as relaes obrigacionais durante o perodo ser regidas pelo acordo, conveno, laudo arbitral, ou deciso da Justia o Trabalho. f) Lockout (art. 17 da Lei n.7783-89): a paralisao das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociao ou dificultar o atendimento de reivindicaes dos empregados. Esta prtica vedada por lei, mas se verificada, garante aos empregados o direito percepo dos salrios dos dias da paralisao e contagem do tempo de servio dos dias paralisados. Caso de interrupo. g) Aborto (art. 395 da CLT): Caracteriza-se como interrupo do contrato de trabalho a hiptese de aborto no criminoso e comprovado por atestado mdico oficial, pois a empregada tem direito a duas semanas de repouso remunerado, com o cmputo do perodo no tempo de servio para todos os efeitos legais. h) Frias (art. 129 da CLT): As frias so interrupo do contrato de trabalho diante da paralisao da prestao de servios pelo empregado, sem prejuzo do salrio e da contagem do tempo de servio para todos os efeitos legais. i) Suspenso disciplinar (art. 474 da CLT): A suspenso disciplinar a penalidade imposta pelo empregador ao empregado na hiptese de prtica de falta grave. Neste caso, o 30

empregado suspenso no tem direito a percepo do salrio e o tempo de servio (da suspenso) no ser computado para nenhum efeito legal. Observao: A suspenso disciplinar do empregado no pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de se considerar rescindido o contrato de trabalho sem justa causa. j) Suspenso do contrato de trabalho para qualificao profissional do empregado: O contrato de trabalho poder ser suspenso de dois a cinco meses para participao do empregado em curso ou programa de qualificao profissional oferecido pelo empregador, mediante previso em acordo coletivo ou conveno coletiva de trabalho e aquiescncia formal do empregado. Neste perodo no h a obrigao de pagamento de salrio. Observao: Durante o perodo contratual para participao em programa ou curso de qualificao profissional, oferecido pelo empregador, mediante conveno coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho e aquiescncia formal do empregado, desde que o empregador arque com o nus correspondente ao valor da bolsa de qualificao esse prazo poder ser prorrogado. k) Inqurito para apurao de falta grave (art. 853 da CLT): Havendo paralisao do contrato individual de trabalho para propositura de inqurito para apurao de falta grave de empregado estvel, esse perodo ser considerado de suspenso, se o inqurito for julgado procedente, com a resciso do contrato de trabalho, no havendo obrigao do pagamento do salrio. Entretanto, se o inqurito for julgado improcedente com a determinao de reintegrao do empregado, haver interrupo do contrato de trabalho, ficando o empregador obrigado ao pagamento dos salrios do perodo respectivo. l) Descanso semanal remunerado (art.67 da CLT): assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas que devero ser remuneradas pelo empregador e computadas para todos os efeitos legais. Trata-se de interrupo do contrato de trabalho. m) Faltas ao servio (art. 473 da CLT): As faltas injustificadas do empregado ao servio so consideradas suspenso do contrato de trabalho, pois no h obrigatoriedade do seu pagamento. Entretanto, em se tratando de faltas justificadas, seja quando autorizadas pelo empregador, seja quando previstas em lei (art. 473 da CLT), como o afastamento em razo do falecimento do cnjuge, ascendente ou descendente, casamento, doao voluntria de sangue, etc., sero consideradas interrupo do contrato de trabalho, pois devero ser pagas e computadas no tempo de servio para todos os efeitos legais. n) Eleio para o cargo de Diretor: O empregado eleito para ocupar o cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, no se computando o tempo de servio desse perodo, salvo se permanecer a subordinao jurdica inerente relao de emprego. Data: 13/05/2009 (Quarta-feira)

Salrio e Remunerao:
Salrio: o conjunto de prestaes fornecidas diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrncia do contrato individual de trabalho, seja em funo da contraprestao de trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupes contratuais ou interrupes contratuais ou demais hipteses previstas em lei. 31

Remunerao: o legislador teve por intuito diferenciar o salrio e remunerao no art. 457 da CLT. Remunerao o conjunto de retribuies recebidas habitualmente pelo empregado pela prestao dos servios, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato individual de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais bsicas e as de sua famlia. A remunerao igual ao salrio mais as gorjetas, segundo a concepo da CLT, isto , o gnero que corresponde s espcies salrio e gorjeta. Portanto, remunerao tudo aquilo que o empregado recebe do patro e de terceiros decorrente da prestao do trabalho. Gorjetas: o pagamento feito por terceiros ao empregado, em virtude ao contrato individual de trabalho, seja dado espontaneamente pelo cliente ao empregado ou cobrado na nota de servios. Definio Legal de Gorjeta (art. 457, 3 da CLT: considera-se gorjeta, no s a importncia espontaneamente paga ao empregado como aquela que foi cobrada ao cliente , como adicional nas contas a qualquer ttulo, destinada distribuio aos empregados. Diferencia-se a gorjeta da gratificao, pois a primeira paga pelo cliente e a segunda pelo empregador. Pelo fato de a gorjeta ser paga por terceiro, o cliente e no pelo prprio empregador, no considerada salrio, mas remunerao. Portanto, remunerao igual a salrio mais as gorjetas. As gorjetas no podero ser utilizadas para complementao do salrio-mnimo, pois esse ltimo pago diretamente pelo empregador e a gorjeta paga por terceiros. Assim, o obreiro dever receber o salrio-mnimo mais as gorjetas. Integram as gorjetas o clculo das frias, 13 salrio, havendo ainda a incidncia do FGTS. No haver integrao das gorjetas no descanso semanal remunerado, pois se o pagamento mensal, j engloba aqueles valores ( 2 do art. 7 da Lei n 605/49); no aviso prvio, pois este calculado com base no salrio, na resciso e no sobre a remunerao. Tambm no integrar o adicional da insalubridade que tem por base o salrio-mnimo o adicional de periculosidade que emprega o salrio em seu cmputo e no remunerao: horasextras que so calculadas sobre a hora normal. Comisses e Percentagens: so pagamentos a trabalhadores que prestam servios, principalmente com vendas ou cobrana. Por exemplo: cobrador pracista, balconista, representante comercial autnomo, etc. No se confunde porm, a comisso com percentagem, pois do contrrio o legislador no as teria utilizado em separado. As comisses referem-se a um valor determinado, como: pagarei ao vendedor 20 reais por cada unidade vendida. As percentagens, como o prprio nome indica, seriam um percentual sobre as vendas, no tendo valor em numerrio determinado, Exemplo: pagarei ao vendedor 2% sobre suas vendas. Percebendo o empregado apenas comisses, no tendo salrio fixo, o empregador deve assegurar ao obreiro pelo menos, um salrio-mnimo no ms em que as condies no atingirem essa importncia. Assim, se as comisses forem inferiores ao salrio-mnimo em certo ms, o empregador deve complementar tal valor at atingir o salrio-mnimo. Se a norma coletiva da categoria estabelecer como o mnimo a ser pago ao empregado mais as condies. Gratificaes Ajustadas: a palavra gratificao deriva do latim gratificare, que tem o significado de dar graas, mostrar-se reconhecido. No direito do trabalho, muitas vezes, a gratificao tem sentido de um pagamento feito por mera liberalidade do empregador. As origens da gratificao so encontradas nos pagamentos de valores feitos por liberalidade do empregador. Seria uma forma de reconhecimento ou agradecimento por parte do 32

empregador em razo dos servios prestados pelo empregado. Ser liberal a gratificao no ajustada, no integrando o salrio. Pouco importa se o empregado coloca no recibo de pagamento que a gratificao venha a ser uma liberalidade, pois pode ser decorrido de ajuste tcito. A gratificao paga com habitualidade, porm, ir configurar salrio, implicando ajuste tcito entre as partes, pela sua reiterao. Assim, se a gratificao habitual, dever ser computada no salrio. A gratificao que tiver sido incorporada ao salrio integra a indenizao. As gratificaes de produtividade e por tempo de servio, pagas mensalmente, no repercutem no clculo do repouso semanal remunerado. Data: 15/05/2009 (Sexta-feira) Gratificao de Funo: a gratificao de funo devida em relao a maior responsabilidade que atribuda ao empregado no desempenho de sua funo. Normalmente, ocorre com empregados que ocupam cargo de confiana. Dirias para Viagem: as dirias tm origem no Direito Administrativo, tendo carter indenizatrio. O Estado inicialmente as pagava em virtude de despesas feitas pelo funcionrio que era transferido para a sede. O art. 58 da Lei n 8.112/90 (Estatuto dos Servidores Pblicos Federais) esclarece que as dirias so destinadas a cobrir despesas com pousada, alimentao e locomoo urbana, sendo decorrente de deslocamento permanente. Inexistindo este, as dirias so indevidas. Na prtica, costuma-se falar em dirias, porm o termo correto diria para viagens, como se observa dos pargrafos 1 e 2 do art. 457 da CLT. Observao: As dirias para viagens em valores superiores a50% do salrio do trabalhador integram o salrio. Distinguem-se as dirias das despesas de viagem. Nestas o pagamento feito pelo empregador , na verdade, reembolso exato das despesas gastas pelo empregado na viagem, mediante prestao de contas. As dirias, porm, no ficam subordinadas comprovao do valor gasto pelo empregado na viagem, recebendo o obreiro o valor estipulado pelo empregador, que tenha desembolsado mais do que o recebido ou menos. Ajuda de Custo: a ajuda de custo tambm tem origem no Direito Administrativo, sendo importncia paga ao funcionrio pelos cofres pblicos, visando cobrir despesas de sua transferncia para outra localidade. Verifica-se do conceito que a natureza do pagamento dessa verba indenizatria, de compensar as despesas havidas pelo funcionrio em funo de sua mudana de um local para outro e as despesas de viagem. Observao: a ajuda de custo no integra o salrio em nenhuma hiptese, pois tem natureza de reembolso de despesas com viagens, transporte ou alimentao. Salrio Complessivo: o pagamento de um valor que engloba vrias rubricas ao mesmo tempo. No h a possibilidade de verificar o que efetivamente est sendo pago. Para o Direito do Trabalho cada pagamento deve ser discriminado e pago numa rubrica especfica, sob pena de o Empregador ter que pagar novamente, pois o Empregado deve saber aquilo que lhe est sendo pago.

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Formas de Salrio: a) Salrio por Unidade de Produo: aquele que decorre do montante de produo fornecido pelo empregado ao empregador. Este salrio pago de acordo com o servio produzido ou medido. Exemplo: por pea, por metro, por tarefa, etc. b) Salrio por Unidade de Tempo: o salrio que pago em conformidade com o tempo em que o empregado fica disposio do empregador, executando ou aguardando ordens, podendo ser pago por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por ms. Observao: vedada a possibilidade de o salrio ser contratado ou pago por perodo de tempo superior a um ms, exceo feita a gratificaes, comisses e percentagens. Regras de Proteo ao Salrio: O salrio tem carter alimentcio, essa a razo pela qual o legislador, visando proteg-lo, estabeleceu diversas regras protetivas, tais como: A) Integridade: significa que o salrio deve ser pago integralmente, vedados descontos, salvo os de natureza legal, com o disposto no art. 462 da CLT: Ao empregador vedado efetuar qualquer desconto no salrio do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos de dispositivos legais ou contrato coletivo. Descontos Autorizados por Lei: a) b) Contribuio sindical (art. 582 da CLT); Pagamento de prestao alimentcia, ex vi de deciso judicial;

c) Pagamento de dvidas contradas para aquisio da casa prpria pelo SFH (art. 1 da Lei n 5.725/71; d) Reteno de saldo salarial quando o empregado pede demisso e no pr-avisa o empregador ( 2 do art. 487 da CLT); e) Da mensalidade devida pelo Empregado sindicalizado (art. 548, b, combinado com o art. 545 da CLT); f) g) h) n 95.847/67); j) At 20% do custo direto da refeio (art. 2, inciso I, do Decreto 5/91); k) Descontos previstos em Conveno Coletiva de Trabalho; Multa em relao a jogador de futebol ( 1 do art. 15 da Lei n 6.334/76); Da contribuio previdenciria (art. 30, inciso I, letra a da lei n 8.212/91); Do Imposto de Renda Retido na Fonte (Lei n 7.713/88); i) Do vale-transporte at 6% do salrio do empregado (art. 9, inciso I do Decreto

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Observao: so permitidos tambm descontos de prestaes inaturas, como alimentao, vesturio, etc. Data: 20/05/2009 (quarta-feira) B) Irredutibilidade: a legislao trabalhista veda a alterao do Contrato Individual de Trabalho em prejuzo do trabalhador, podendo este prejuzo ser presente ou futuro. Direta ou indiretamente; especialmente alteraes de salrio que tem natureza alimentcia, a previso est no art. 468 da CLT. Com o advento da CF de 1988, o princpio da irredutibilidade foi alado proteo constitucional (art. 7, inciso VI). exceo inserida na Lei Maior salvo disposto em conveno ou acordo coletivo, representa a vlvula de escape necessria em ocasies de crise. C) Impenhorabilidade: tambm se insere no ordenamento jurdico como uma das regras de proteo ao salrio. Estes, face a sua natureza alimentar so impenhorveis, salvo para pagamento de outra prestao alimentcia. Observao: so absolutamente impenhorveis os vencimentos dos magistrados, bem como dos funcionrios pblicos, os soldos e os salrios, salvo para pagamento de prestao alimentcia. D) Outras regras tambm de proteo ao salrio esto colocadas no mundo jurdico, tais como: i) a que probe o pagamento integral do salrio in natura (pargrafo nico do art. 82 da CLT); ii) a regra que determina o pagamento do salrio em dia til, no local e horrio de trabalho, ou imediatamente aps o encerramento da jornada (art. 465 da CLT); iii) a regra que determina o pagamento do salrio at o 5 dia til subseqente ao vencido (art. 459, 1 da CLT).

Equiparao Salarial:
O direito nacional sufragou o princpio de que todo o trabalho igual deve corresponder igual salrio. Sempre que se registrar identidade de trabalho e diferena de salrio, o trabalhador prejudicado tem a seu alcance a reclamao trabalhista para coagir o empregador a lhe pagar o mesmo salrio, inclusive com efeito retroativo, dentro dos limites naturalmente estabelecidos pelas regras de prescrio de direito. o que chama equiparao salarial ordenada pela Justia do Trabalho com fundamento no art. 461 da CLT. Observao: deve-se registrar que essa situao de diferena de salrio pode vir a ser conhecida pelo empregado muito tempo depois. Por isso, na Justia do Trabalho a prescrio para reclamar esse direito de 5 anos durante a vigncia do contrato e at 2 anos aps o trmino do contrato de trabalho. Requisitos para que a Justia do Trabalho defira a equiparao salarial: a) Trabalho de Igual Valor: considera-se trabalho de igual valor aquele que for realizado com a idntica produtividade e com a mesma perfeio tcnica, de modo que deva 35

fazer avaliao to exata como possvel da produtividade dos trabalhadores, equiparando e paradigma, examinando essa produtividade tanto qualitativa quanto quantitativamente. b) Identidade de Funo: no basta existir semelhana ou equivalncia entre as funes desempenhadas pelos trabalhadores que se comparam, deve existir verdadeira identidade de funo.
Diferena entre cargo e funo: Cargo o posto em que o empregado se encontra. Funo o servio exercido pelo empregado, a atividade que pratica. Exemplo: cargo: motorista. Funo: motorista de caminho.

c) Trabalho Executado na Mesma Empresa: indispensvel que tanto equiparando como paradigma trabalhem na mesma empresa, pois o salrio fixado simultaneamente em funo das necessidades do obreiro e das possibilidades do empregador. Tal exigncia visa impossibilitar a concorrncia desleal. d) Trabalho na Mesma Localidade: as necessidades do trabalhador, medidas pelo custo de vida e os recursos econmicos do empregador, variam de lugar para lugar. Assim, no seria justo que nas cidades onde o custo de vida mais barato, os trabalhadores fossem receber o mesmo salrio vigorante nos Centros de grande intensidade demogrfica, onde o custo de vida notadamente mais caro. Data: 22/05/2009 (Sexta-feira) e) Tempo de Servio: essencial ainda que entre os trabalhadores que se comparam no exista grande diferena de tempo de servio (antiguidade) no estabelecimento. Se esta diferena for superior a 2 anos, no haver de se falar em equiparao salarial. Entendendo de modo diverso o TST declarou que o tempo de servio deve ser contado na funo e no na empresa. f) Quadro Organizado em Carreira: A Lei n 1.723/52 estabelece que para fins de impossibilidade de equiparao salarial deve existir na empresa quadro organizado em carreira, pelo qual as promoes se faam dentro d de cada categoria profissional por antiguidade e merecimento alternadamente. Quando, existindo, entretanto, quadro organizado na Empresa e outro for o critrio adotado para as promoes, a conseqncia ser apenas uma: a plena aplicao do princpio da equiparao salarial. Observao: a Smula n 6 do TST dita que: o quadro organizado em carreira deve ser homologado pela autoridade administrativa do Ministrio do Trabalho. g) Simultaneidade na Prestao do Servio: A Lei no mencionou claramente esse requisito, mas hoje em dia a doutrina exige que exista simultaneidade. Desta forma, o sucessor do empregado aposentado demissionrio ou falecido, no tem direito de exigir do empregador salrio anteriormente pago ao substitudo. h) Readaptao Profissional: um novo elemento foi introduzido no contexto das normas que disciplinam a equiparao salarial pela Lei n 5.788/72 que acrescentou o 4 ao art. 461 da CLT: o trabalhador readaptado em nova funo por motivo de deficincia fsica ou mental atestada pelo rgo competente da Previdncia Social no servir de paradigma para fins de equiparao salarial.

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13 Salrio (Gratificao Natalina Lei n 4.090 de 13/7/62):


O que : o 13 salrio um direito garantido pelo art. 7 da CF de 1988. Consiste no pagamento de um salrio extras ao trabalhador no final de cada ano. Quem tem direito: todo trabalhador com carteira assinada, bem como os aposentados, pensionistas e trabalhador avulso. A partir de 15 dias de servio o trabalhador passa a ter direito a receber o 13 salrio. Como funciona: o 13 salrio calculado sobre o salrio integral do Empregador, a partir da seguinte forma: valor do salrio, dividido por 12 e multiplicado pelo nmero de meses trabalhados. O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao ms de trabalho quando tiver mais de 15 faltas injustificadas no referido ms. A medida dos demais rendimentos, como horas extras, convenes, so tambm somadas ao salrio, usado como base do clculo do 13 salrio. Trabalhadores que s recebem comisses devem calcular o 13 salrio, baseandose na mdia aritmtica das comisses recebidas durante o ano. Como 13 salrio pago (Lei n 4.749, de 12/8/2005): o 13 salrio pago em 2 parcelas. A primeira deve ser paga em 2 parcelas. A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocasio das frias. Neste caso dever ser solicitada por escrito ao trabalhador at o me de janeiro do respectivo ano. Este adiantamento corresponde metade do salrio percebido pelo trabalhador no ms anterior ao pagamento. E a 2 parcela ser o saldo do salrio de dezembro, deduzido a importncia j adiantada ao trabalhador. Ressalte-se ainda que inflao ou aumento de salrio, no incidem na parcela j antecipada de 13 salrio. O valor da antecipao para efeito de compensao futura, se manter fixo, no podendo ser atualizado monetariamente. A 2 parcela deve ser paga at o dia 20 de dezembro. Observao: Caso as datas mximas do pagamento caiam em domingos ou feriados, eles devem ser antecipados para o ltimo dia til anterior. Data: 27/05/2009 (Quarta-feira)

Direito Coletivo do Trabalho:


O Direito do Trabalho dividido em 2 campos, um individual e outro coletivo. O direito individual do trabalho, como se pode verificar da primeira parte do nosso estudo, tem por objetivo estabelecer regras do contrato individual de trabalho, firmado entre empregado e empregador, fixando direitos e obrigaes recprocas das partes. O direito coletivo do trabalho por sua vez normatiza no s as relaes entre as entidades sindicais representativas de empregados e empregadores como tambm as organizaes de trabalhadores e empregadores diretamente. Desse modo, como afirma Amauri Mascaro Nascimento, as relaes coletivas e as relaes individuais distinguem-se pelos sujeitos e pelos interesses envolvidos. 37

No campo das relaes coletivas, os sujeitos so, em regra, o sindicato de empregados (categoria profissional) e o sindicato de empresas (categoria econmica), que representam os interesses dos grupos de trabalhadores e empregadores, respectivamente. Tambm so consideradas coletivas as relaes estabelecidas diretamente entre o sindicato de empregados e uma ou mais empresas, sem a representao da entidade sindical patronal. Assim, o sindicato profissional poder representar os trabalhadores de uma nica empresa, ou mais de uma, e negociar diretamente com as empresas envolvidas nos interesses do grupo de empregados. Ainda assim, a relao coletiva, pois o grupo de trabalhadores representado pelo sindicato. No direito individual de trabalho os sujeitos so, de um lado o empregado e, do outro, o empregador, inexistindo nesse tipo de relao, a presena do sindicato. Quanto aos interesses envolvidos nas relaes de trabalho, certo afirmar que o interesse coletivo indivisvel, ou seja, no atinge pessoas definidas. Tem por objetivo o interesse coletivo do grupo. No direito individual, o interesse perseguido peculiar, especfico para determinado empregado, no sentido de satisfazer as necessidades individuais.

Denominao:
Desde o sculo IXX, vrias denominaes surgiram nesse ramo do Direito do Trabalho. Atualmente, as expresses direito coletivo do trabalho e direito sindical so utilizadas com maior freqncia. Entretanto, para Maurcio Godinho Delgado, a denominao direito coletivo de trabalho mais adequada e completa, pois enfoca o contedo, a estrutura e as relaes do ramo jurdico.

Funo:
O direito coletivo do trabalho cumpre diversas funes que lhe so prprias, em razo de suas caractersticas. As mais importantes so: a produo de normas jurdicas e o poder de solucionar conflitos coletivos trabalhistas, atravs de mecanismos prprios. Como produtor de normas, tem aptido de criar, por meio da negociao coletiva, direitos e obrigaes que atingem diretamente os contratos individuais de trabalho, vinculando empregados e empregadores. Atravs de instrumentos prprios (conveno e acordo coletivo), contribui para a melhoria das condies de trabalho para o empregado. Na soluo dos conflitos, o direito coletivo estabelece mecanismos de soluo, pela autocomposio (quando as prprias partes ajustam suas diferenas), ou ainda, por meio da heterocomposio (quando as prprias partes no conseguem solucionar do conflito de forma autnoma, e necessitam que terceiro intervenha. 38

Modelo Sindical Brasileiro:


O art. 8, caput, da CF de 1988 estabelece que livre a associao profissional ou sindical, mantendo o que j dispunham as Constituies de 1937, 1946, 1967 e EC de 1969. A grande inovao trazida pela norma pice, diz respeito proibio da interferncia ou interveno estatal na criao sindical conforme dispe o inciso I do art. 8. Esta mudana consagra a idia de liberdade sindical, proporcionando aos sindicatos maior autonomia. Ao declarar que o Poder Pblico no poder interferir ou intervir na organizao sindical, a carta magna retira do Estado o poder de determinar de que maneira os sindicatos devero agir ou deixar de agir no exerccio de suas funes. Tambm vedou expressamente a interveno do MP do Trabalho que tinha o Poder de destituir dirigentes sindicais e substitu-los por delegados do Poder Pblico, de acordo com o seu arbtrio. Com o novo Comando Constitucional, qualquer norma infraconstitucional que autoriza a interferncia ou interveno do Ministrio do Trabalho na estrutura sindical brasileira est revogada. Ademais, a Carta magna no consagrou amplamente a liberdade sindical na Conveno 87 da O.I.T. (Organizao Internacional do Trabalho), uma vez que o inciso II do art. 8 probe a criao de mais um sindicato para a mesma categoria na mesma base territorial, o que evidencia uma incoerncia de propsito, pois se houvesse efetiva liberdade sindical, os prprios interessados decidiriam sobre a adoo do regime, sistema da unicidade um nico sindicato na mesma base de atuao ou da pluralidade sindical mais de um sindicato representando um grupo de trabalhadores ou empresas na mesma base terrritorial. Com relao base territorial, o inciso II do art. 8 determina ainda que a base de atuao sindical no pode ser inferior a um municpio, possibilitando criar sindicatos municipais, estaduais e nacional. Contudo vedada a criao (fundao) de sindicato por empresa ou bairro. A estrutura sindical, no molde da Constituio de 1988, manteve a organizao de trabalhadores por categoria como se infere da leitura do art. 8, inciso II ( probe a criao de mais um sindicato da mesma categoria na mesma base territorial) , e inciso III (estabelece que o sindicato tem a funo de defender os interesses coletivos e individuais da categoria). Esse conceito, portanto, no reconhece a organizao de trabalhadores por outras formas, seno a de categoria. Permanece tambm o sistema confederativo da representao sindical, prevendo o pagamento da contribuio que ir custear esse sistema (inciso IV do art. 8). O sistema confederativo brasileiro representado por uma organizao piramidal, onde no pice situam-se as confederaes, no meio as federaes na base os sindicatos. No que diz respeito filiao sindical, a atual constituio introduziu uma novidade, consagrando uma liberdade de associao. O art. 8, inciso V estabelece que ningum poder filiar-se ou manter-se filiado a sindicato. Assim, o empregado ou empresa pode ingressar ou desligar-se do sindicato, dependendo unicamente da sua vontade.

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Este o modelo da estrutura sindical brasileira, traada pela CF de 1988, muito embora essa estrutura no atinja a liberdade sindical, consagrada pela Conveno 87 da O.I.T. justo reconhecer que houve um avano importante no processo da autonomia privada coletiva. Data: 29/05/2009 (Sexta-feira)

Entidades Sindicais:
Sindicato e sua Natureza Jurdica: considerando que o sindicato tinha funo delegada pelo Estado, era possvel dizer que, at a Emenda Constitucional de 1969 o sindicato tinha personalidade jurdica de direito pblico. Porm, com o advento da Constituio Federal de 1988 certo afirmar que o sindicato pessoa jurdica de direito privado, pois no h mais interferncia ou interveno de Estado (art. 8, inciso II da CF de 1988). O sindicato participa de negociaes coletivas e elabora normas coletivas, que no tem natureza pblica, mas sim privada. Unidade e Pluralidade Sindical: A CF de 1988 manteve o sistema de unicidade sindical, representao por categoria e obrigatoriedade de pagar contribuies. O modelo da unidade sindical ocorre quando a lei probe a criao de mais de um sindicato na mesma base de atuao. O Brasil, no inciso II do art. 8 da CF de 1988 adota o sistema da unicidade sindical, sem representao por categoria e base territorial no inferior a um municpio. Isso significa que nosso sistema de sindicato nico e no o pluralismo sindical que preconizado pela Conveno 87 da O.I.T., a qual determina ser livre a criao de tantos sindicatos quanto desejarem os interessados, sem quaisquer limitaes. A unicidade sindical decorre da lei e no da vontade dos interessados na criao do sindicato. Com o sistema do sindicato nico no h como vislumbrar o princpio da ampla liberdade sindical. Registro e Personalidade Jurdica: No Brasil, o registro do Sindicato requisito necessrio para sua existncia. A Conveno 87 da O.I.T. determina que as entidades sindicais podem ser constitudas sem autorizao prvia do estado. A CF de 1988 em seu art. 8, inciso I, mantm esta disposio, no entanto, ressalva o registro no rgo competente. Assim, foi revogada o art. 520 da CLT, que obrigava a obteno de carta de reconhecimento emitida pelo Ministrio do Trabalho para a existncia de um sindicato, mas foi mantido o registro no rgo competente. Tambm no h mais necessidade de se criar primeiro uma Associao para depois pleitear junto no Ministrio do Trabalho a transformao em sindicato. Porm, at o momento no existe lei que defina o rgo para registro do ente sindical. O Ministrio do Trabalho, com o advento da CF de 1988, deixou de conceder carta de reconhecimento da entidade sindical, mas como no havia definio legal que determinasse o rgo competente, baixou instrues normativas fixando regras para o procedimento do registro e criou o cadastro nacional das entidades sindicais. 40

importante ressaltar que a finalidade do registro no Ministrio do Trabalho da publicidade do pedido de constituio das entidades sindicais, objetivando possibilitar a outro sindicato da mesma categoria e base territorial a impugnao daquele registro, caso sintam-se prejudicados pela invaso de base territorial. Surgindo disputas sindicais de representao, o Ministrio do Trabalho deve abster-se de acolher pedido de registro diante de uma impugnao. Somente o Poder Judicirio ter competncia para decidir a quem caber o efetivo registro. A personalidade jurdica do sindicato obtida atravs do registro de seu estatuto de constituio no cartrio de registro de ttulos e de documentos e, assim, ter existncia jurdica. Representao Sindical nas Categorias: reza o art. 8, inciso II da CF de 1988 ser: vedada a criao de mais de uma organizao sindical em qualquer grau representativa de categoria profissional ou econmica na mesma base territorial, que ser definida pelos trabalhadores interessados, no podendo ser inferior a rea de um municpio. Constata-se, assim, que a Lei Maior recepcionou a CLT, mantendo a organizao sindical atravs do sistema de categorias, profissional e econmica. O Prof Srgio Pinto Martins define categoria como sendo: o conjunto de pessoas que tem interesses profissionais ou econmicos em comum, decorrentes de identidades de condies ligadas ao trabalho. Nosso sistema legal adota as expresses categoria econmica e categoria profissional, permitindo ainda a formao de categorias diferenciadas. Data: 03/06/2009 (Quarta-feira)

Categoria Econmica:
Categoria Econmica constituda de Empregadores que em razo da solidariedade de interesses econmicos, desenvolvem atividades idnticas, similares ou conexas. o que dispe o art. 511 da CLT. Ocorre similaridade das empresas quando, embora a atividade empresarial no seja idntica, ao menos parece. Assim possvel o agrupamento de empresas por ramo de negcios que guardam certa identificao como por exemplo, bares e restaurantes. Atividades conexas so atividades exploradas por um grupo de empregadores que no so idnticas e semelhantes mas se integram. Como exemplo, citamos o ramo da construo civil que implica a execuo de vrias atividades, como pintura, hidrulica, marcenaria, etc.

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Categoria Profissional:
A Categoria profissional, por sua vez est definida no 2 do art. 511 da CLT. Compreende como tal a unio de trabalhadores que tem similitude de condies de vida em razo da profisso ou do trabalho que exercem em comum. Assim, do exerccio da mesma atividade laboral surge a similitude das condies de vida que proporcionar o agrupamento de trabalhadores e a formao da categoria profissional. A legislao trabalhista dispe que a similitude de condies de vida, surge da profisso ou do trabalho incomum, em situao de emprego na mesma atividade econmica ou em atividades econmicas similares ou conexas. Assim, a identificao de condies de vida dos trabalhadores, que enseja a formao de categoria profissional, depende da atividade econmica desenvolvida pela empresa onde os empregados esto prestando os servios. Portanto, se determinado empregado presta servios para uma empresa metalrgica, pertencer categoria profissional dos metalrgicos, enquanto mantiver o contrato de trabalho com aquela empresa. Caso tenha a empresa vrias atividades, o empregado ser enquadrado de acordo com a atividade preponderante dela. Assim, se a empresa exerce atividade de indstria e comrcio, o empregado ser enquadrado na categoria correspondente atividade principal exercida pela empresa. Desse modo, a formao da categoria profissional poder observar os seguintes critrios: o critrio da representao em razo do setor econmico e a representao por profisso.

Categoria Profissional Diferenciada:


Est conceituada no 3 do art. 511 da CLT como sendo a que se forma dos empregados que exeram profisses diferenciadas por fora do Estatuto profissional especial ou em conseqncia de condies de vida singulares. Portanto, pessoas que esto submetidas a estatuto profissional, ou realizam trabalho que os distinguem completamente de todos os outros da mesma empresa, podem constituir sindicato diverso dos demais empregados, pois pertencem a uma categoria diferenciada. Assim, profissionais liberais como engenheiros, advogados, contadores, etc esto autorizados por lei a formar categorias diferenciadas pois suas profisses esto reguladas por estatuto profissional prprio e porque tambm exercem, em determinados casos, situaes de vida similares.

Enquadramento Sindical:
Os artigos 570 a 577 da CLT estabelecem uma ordem de categorias denominada enquadramento sindical. Referido art. 577 fala de um quadro onde so pontuadas as atividades das categorias profissionais e econmicas.

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Aps a promulgao da Constituio Federal de 1988 os sindicatos deixaram de ser obrigados a antigo enquadramento sindical, desde que obedeam o sistema de representao por categorias. Assim, atualmente, est ou no previsto no quadro oficial das categorias antigo enquadramento sindical, no condio para criao de um sindicato. O Estatuto do sindicato o documento que ir indicar a categoria representativa e sua base territorial.

Dissociao de Categoria (ver art. 571 da CLT):


Art. 571. Qualquer das atividades ou profisses concentradas na forma do Pargrafo nico do artigo anterior poder dissociar-se do Sindicato principal, formando um Sindicato especfico, desde que o novo Sindicato, a juzo da Comisso do Enquadramento Sindical, oferea possibilidade de vida associativa regular e de ao sindical eficiente.

Dissociao o desmembramento de uma categoria que representa vrios setores, que no so idnticos, mas similares ou conexos. Uma das partes dessa categoria, a similar ou conexa, pode desmembrar-se e formar uma categoria prpria. O aludido dispositivo legal prevaleceu na nova ordem sindical, pois admite a formao de sindicatos por desmembramento. Contudo, devem ser respeitados os requisitos legais de sua constituio, como obedincia profissional ao princpio constitucional da unicidade da base territorial, convocao da categoria, etc. Ressalte-se que, conforme j explanado, a atual Constituio Federal veda a interferncia do Estado na organizao sindical. Portanto, os interessados no necessitam mais de autorizao da Comisso de Enquadramento Sindical para desmembrar a categoria.

rgos Sindicais de Grau Superior:


A CF de 1988 no inciso IV do art. 8, manteve o sistema confederativo e, com isso, foi recepcionado o art. 533 da CLT, que reconhece como associaes sindicais de grau superior as Confederaes e as Federaes. (deve cair na prova)

Centrais Sindicais: (Ver com ateno a Lei n 11.648/2008)


As Centrais Sindicais so consideradas a maior unidade representativa de trabalhadores na organizao sindical. Situam-se, na estrutura sindical, acima das Confederaes, Federaes e Sindicatos. So organismos intercategoriais abrangentes de diversas categorias, com a finalidade de unir, num momento necessrio, foras dispersas para agir perante os empregadores e tambm o governo, objetivando fixar diretrizes econmicas e sociais para o pas.

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Confederaes:
As Confederaes so entidades sindicais de grau superior e tem representao nacional para a sua formao. So necessrios o interesse de pelo menos, trs Confederaes, e tenha sede na Capital da Repblica. As Confederaes coordenam as atividades das Entidades de grau superior e, em alguns casos, podem celebrar convenes coletivas, acordos coletivos e instaurar dissdios coletivos, quando as categorias no forem organizadas em Sindicatos nem em Federaes, conforme estabelece o pargrafo nico do art. 857 da CLT:
Art. 857 (...) Pargrafo nico. Quando no houver sindicato representativo da categoria econmica ou profissional, poder a representao ser instaurada pelas federaes correspondentes e, na falta destas, pelas confederaes respectivas, no mbito de sua representao.

Federaes:
As Federaes so constitudas por Estados, e consideradas entidades sindicais de 2 Grau, a cima do sindicato da respectiva categoria. O art. 534 da CLT estabelece um nmero de 5 sindicatos para a formao da Federao. As Federaes tambm podero participar de negociaes coletivas (Conveno Coletiva de Trabalho) e instaurar dissdios quando as categorias no forem organizadas em sindicato. Assim, no nosso sistema legal no funo principal nas Confederaes e das Federaes negociar as Convenes Coletivas. Essas associaes sindicais s aparecero nas negociaes para suprir lacunas sindicais, cobrindo os espaos representativos, quando no h sindicato constitudo. Data: 05/06/2009 (Sexta-feira) - Funo de Representao: A principal funo do sindicato representar a categoria. Os sindicatos podem exercer as funes de representao tanto no plano coletivo quanto no plano individual. No plano coletivo, atuam como representantes dos interesses da categoria nas suas relaes com outros rgos e grupos. No campo individual, o sindicato cumpre funes representativas, participando de processos judiciais, prtica de atos homologatrios de rescises contratuais, etc. O artigo 513 da CLT, a, estabelece que prerrogativa dos sindicatos representar, perante as autoridades administrativas e judiciais, os interesses gerais da categoria ou os interesses individuais dos associados relativos atividade ou profisso exercida. Portanto, o referido artigo 513 foi recepcionado pela Constituio Federal, pois o inciso III do artigo 8 estabelece que os sindicatos representam a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questes judiciais ou administrativas.

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- Funo Negocial (Ver com ateno a Conveno 98 da OIT): A Conveno 98 da OIT incentiva a atuao negocial dos sindicatos. Atravs da negociao coletiva o sindicato cria normas coletivas (Acordos e Convenes Coletivas de Trabalho), agindo como fonte produtora de Direito Positivo, promove a soluo de seus conflitos, complementa as lacunas da lei, detalha a legislao, criando novos direitos. A Constituio Federal de 1988 prestigia a funo negocial do sindicato. O artigo 7, XXVI, reconhece as Convenes e os Acordos Coletivos de Trabalho. Os incisos III, VI e XIV, por sua vez, condicionam a concretizao de alguns direitos participao em sindicatos atravs de negociao coletiva. - Funo Assistencial: Muito embora alguns entendam que no funo prpria do sindicato, certo afirmar que as entidades sindicais podem oferecer a seus representados a prestao de servios de diversas naturezas, como assistncia mdica, jurdica, educacional, hospitalar, etc. O artigo 514 da CLT elenca os deveres do sindicato. Pode-se verificar que a alnea b do referido dispositivo, estabelece que o sindicato dever manter servios de assistncia judiciria para os associados. O pargrafo nico, b, por sua vez, dispe que dever do sindicato fundar e manter escolas de alfabetizao e pr-vocacionais. Assim, conclui-se, pela anlise da prpria CLT, que os sindicatos tm a obrigao de atuar prestando servios assistenciais a seus empregados. - Receitas do Sindicato: As contribuies pagas pelos representados constituem a principal fonte de custeio das despesas do sindicato. As receitas advm das seguintes arrecadaes: a) contribuio sindical: a contribuio obrigatria a todos os membros da categoria, associados ou no. prevista na Constituio Federal, artigo 8, IV, bem como na CLT, nos artigos 578 a 610. A contribuio sindical era antigamente denominada imposto sindical e foi criada na Constituio Federal de 1937, quando ao sindicato era conferida funo delegada pelo poder pblico. Tem natureza jurdica tributria, fixada em lei, sendo, portanto, obrigatria, independentemente da vontade dos contribuintes. Corresponde a um dia de trabalho para os empregados (artigo 580, I, da CLT). Para os empregadores calculada sobre o capital da empresa (artigo 580, III, da CLT) e, para trabalhadores autnomos e profissionais liberais, toma-se por base um percentual de 30% do maior valor de referncia fixado pelo poder executivo (artigo 580, II, da CLT). A contribuio devida por todos os pertencentes categoria, independentemente de sindicalizao, por se tratar de prestao compulsria, que independe da vontade dos contribuintes.

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A contribuio sindical ser repartida entre as entidades que compem o sistema confederativo, conforme dispe o artigo 589 da CLT: 5% para as confederaes, 15% para as federaes, 60% para o sindicato respectivo e 20% para a conta especial de emprego e salrio. O percentual de 20% destinado conta especial emprego e salrio discutvel, pois, se o Estado no pode interferir no funcionamento do sindicato, no h motivo para destinar parte dos recursos ao Poder Executivo. Assim, o percentual vem sendo rateado entre a confederao, a federao e o sindicato. A parcela dos empregados deve ser descontada na folha de pagamento do ms de maro de cada ano, e recolhida em abril. Para as empresas o recolhimento feito no ms e janeiro. Os profissionais liberais que exeram suas profisses na empresa onde trabalham podero optar pelo pagamento da contribuio sindical somente ao sindicato da respectiva profisso, desde que estejam registrados como tal, o que estabelece o artigo 585 da CLT. Assim, se determinado empregado engenheiro, mas no exerce a profisso na empresa onde foi contratado, no poder optar pelo recolhimento ao sindicato de sua categoria profissional. Neste caso, dever contribuir ao sindicato da categoria profissional da atividade econmica explorada pela empresa. b) contribuio confederativa: A Constituio Federal estabelece no artigo 8, IV, que a assemblia geral fixar contribuio para custeio do sistema confederativo da representao sindical respectiva. Assim, alm da contribuio sindical a Carta Magna prev outra arrecadao, denominada contribuio confederativa. Muito se discute se a referida contribuio obrigatria a todos os trabalhadores da categoria ou somente aos associados do sindicato. O STF proferiu vrias decises a respeito e limitou a cobrana apenas aos sindicalizados, proibindo a cobrana de no associados. O TST, por sua vez, editou precedente normativo n 119, adotando a mesma posio da Corte Suprema. c) taxa assistencial: A Taxa Assistencial, tambm denominada Contribuio Assistencial facultativa, e desse modo somente os scios do sindicato que esto obrigados a pag-la. estabelecida por meio de conveno coletiva de trabalho entre os sindicatos patronais e profissionais. O art. 545 da CLT autoriza o empregado a opor-se ao desconto do valor da taxa assistencial efetuado em seu salrio porque no obrigado a concordar com tal desconto. A jurisprudncia do TST no sentido da no obrigatoriedade do pagamento pelos no sindicalizados, conforme orientao jurisprudencial n 17 da Seo de Litgios Coletivos.

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d) mensalidade dos scios: Denominada tambm de Mensalidade sindical a mensalidade dos scios uma obrigao atribuda somente aos associados do sindicato, desde que prevista no estatuto ou pelas assemblias Gerais (art. 548, alnea b da CLT). - Garantias dos Dirigentes Sindicais: o art. 8, inciso VIII da Lei Maior, bem como o disposto no art. 543, 3 da CLT, confere ao dirigente sindical, ainda que suplente, estabilidade ao emprego desde o registro da candidatura at 1 ano aps o trmino da gesto. Se o candidato no for eleito cessa a estabilidade. Assim, aqueles trabalhadores que ocupam cargo efetivo de direo no sindicato e, portanto, defendem os interesses dos empregados de sua categoria, tm garantia provisria no emprego. O objetivo garantir a total independncia do representante para atuar em defesa dos interesses dos empregados representados. Como agente de reivindicaes e na promoo de soluo de interesses divergentes, o dirigente sindical fica exposto perante o empregador e sujeito a retaliaes. Desse modo, a estabilidade no emprego, reconhecida pela Lei um meio que possibilita a liberdade de exerccio das funes sindicais. Contudo, o representante perde o direito estabilidade de cometer falta grave, nos termos da lei. Nesse caso, o contrato individual de trabalho pode ser suspenso com seu afastamento do servio para responder a inqurito judicial para apurao de falta grave. Se a ao for procedente, a extino do vnculo de emprego se d desde o afastamento; julgado improcedente o feito, o representante ter direito reintegrao no emprego com todas as vantagens do perodo em que o contrato de trabalho permaneceu suspenso. Alm da estabilidade, o dirigente sindical tem outra garantia, a inamovibilidade, que consiste na proibio da mudana do local de trabalho do representante. O art. 543 da CLT reza que o empregado eleito para o cargo de representante no pode ser transferido para local onde sua atuao sindical fica prejudicada. - Instrumentos da Negociao Coletiva: O objetivo principal da negociao coletiva compor as partes em razo de interesses antagnicos. Atingido esse objetivo, a negociao materializa-se atravs de 2 instrumentos jurdicos: a conveno coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho. Esses instrumentos normativos iro estipular condies de trabalho aplicveis nos contratos individuais. - Conveno e Acordo Coletivo de Trabalho: A conveno coletiva de trabalho negcio jurdico bilateral, resultante da vontade autnoma das partes convenientes, que chegaram a um consenso atravs da negociao coletiva. O art. 611 da CLT define conveno como acordo de carter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho. 47

As normas internacionais no fazem distino entre acordo e conveno coletiva de trabalho. No Brasil, o art. 611 da CLT estabelece essa diferena, ao dispor: facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais celebrarem acordos coletivos em uma ou mais empresas da correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho, aplicveis no mbito da empresa ou das empresas acordantes s respectivas relaes de trabalho. Assim, nossa legislao procurou diferenciar a conveno coletiva, que pactuada entre sindicatos, do acordo coletivo, que se realiza entre sindicato profissional e uma ou mais empresas. A identidade entre uma conveno coletiva e o acordo coletivo de trabalho que nesses instrumentos so estipuladas condies de trabalho que sero aplicadas aos contratos individuais dos empregados, tendo assim, efeito normativo. Portanto, so conveno e o acordo coletivo de trabalho, instrumentos de negociao coletiva que normatiza as relaes de trabalho entre empregados e empregadores de uma determinada categoria ou empresa. A negociao coletiva ocorre em dois nveis, o de categoria e o de empresa. Assim, as convenes coletivas de trabalho, resultam das negociaes decorrentes da categoria e se aplicam a todos os empregados e empregadores, scios ou no dos sindicatos, do setor de atividades em que a negociao se desenvolver. Com relao negociao de empresa, do resultado satisfatrio, surgem os acordos coletivos, cujo mbito de aplicao menor, pois participou da negociao uma ou mais empresa e no toda a categoria. Observao: segundo o Professor Cirilo, a matria para a 2 avaliao ser de Trabalho Temporrio em diante.

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