UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

DIRECCION UNIVERSITARIA DE EDUCACION A DISTANCIA

MAESTRIA EN ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS

CURSO: DIRECCION DE PERSONAL TRABAJO GRUPAL

DOCENTE : MBA. Alberto Holgado Ybar
Ing. lvarez Tapia, Karina Ing. Domnguez Magino, Roxana Ing. Romn Gonzlez, Avid CICLO : II

MAESTRISTAS :

2012

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31 de MARZO DE 2012

El Feedback como herramienta de mejora personal y organizacional

Qu incmodo es escuchar una crtica de nosotros mismos; mayor an es reaccionar de manera natural y positiva ante ella. Darnos cuenta que otra persona no siempre mira con buenos ojos los que hacemos, sencillamente provoca en nosotros una sensacin de fastidio. Quizs la poca prctica del ejercicio de aceptar y reconocer, generalmente nos lleva a conductas negativas y mal adaptativas. Este tipo de situaciones que se dan en nuestra privacidad, tambin ocurren en nuestro trabajo. Es menester entender como el feedback tiene un efecto positivo en ambos escenarios de nuestra vida.

Nadie gusta de ser evaluado, los empleados se aterran nada ms de or que sern criticados. Los jefes por su parte, piensan que sus sealamientos podran ser respondidos con enfrentamiento, ira o incluso lgrimas. El resultado? Todo el mundo permanece callado y dice lo menos posible, lo cual es altamente inconveniente; cuando en realidad deberan interesarse por saber cmo es visto su comportamiento y cmo mejorarlo para as avanzar en su carrera.

Al menos la mitad de los ejecutivos, nunca solicitaron una evaluacin, ni sus trabajadores les pidieron feedback. Porque simplemente la gente en general evita conocer la verdad, y en su lugar, trata de adivinar lo que estn pensando los superiores. Pero, para qu sirve el feedback? pues, constituye una potente herramienta de relacin interpersonal y de direccin de personas. Y por qu es importante? porque su aplicacin estudiada y correcta puede aportar un beneficio extraordinario tanto a las organizaciones como a las personas implicadas en el proceso; constituyendo un paso necesario hacia el desarrollo y el cambio, tanto de personas como de organizaciones. Que se debe hacer para encaminarse a lograr el objetivo feedback? evitar : dilatar las cosas cuando nos sentimos insatisfechos, ansiosos ante una determinada situacin; negar las cosas

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cuando no somos capaces o no estamos dispuestos a enfrentar la realidad; retraerse cuando no somos capaces de dominar situaciones que nos toca enfrentar; sentir celos cuando sospechamos o nos dejamos dominar por la rivalidad; sabotearse a s mismos. Estas actitudes son producto de no saber adaptarse y la poca tolerancia al cambio.

Si tenemos que evitar las conductas descritas lneas arriba, significa que debemos cambiar; pero que ocurre en la prctica? la mayora de las personas sienten que no pueden controlar las emociones negativas que provoca el cambio; sin embargo es posible hacerlo si reconocemos nuestras emociones y las manejamos de la manera correcta, por ms que la tristeza o el enojo permanezcan; si buscamos el apoyo de nuestros amigos de confianza, as la sensacin de sentirse abrumado y la presionado menguarn; si reformulamos el feedback con la finalidad de reinterpretar a nuestro favor las crticas haciendo que las emociones y respuestas negativas producto de ellas, pierdan fuerza; si dividimos la tarea conseguiremos que el cambio sea mucho ms probable; y si usamos incentivos para recompensarnos a nosotros mismos cuando damos un paso importante, nos ayudar a perseverar en nuestros esfuerzos. Aprender tcnicas de adaptacin, tambin nos ayudar a liberarnos de las respuestas destructivas; pero en qu consiste la ayuda? 1) concientizando nuestras emociones negativas, 2) reconduciendo el temor y la crtica en forma constructiva, 3) desarrollando metas realistas, 4) creando sistemas de apoyo mutuo, 5) recompensndose a s mismo por los logros a lo largo del camino.

Ahora bien, si hablamos de feedback organizacional, encontramos muchos criterios y puntos de vista de especialistas en recursos humanos; sin embargo de la bibliografa consultada podemos citar en especial dos enfoques que abordan el tema de manera interesante: el de J. D. Roman, y el de J. M. Jackman & M. H. Strober.

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Segn opinin del primer especialista, el objetivo de una sesin feedback es justamente dar el feedback sobre los puntos fuertes y reforzarlos as como los puntos de mejora. Una sesin de feedback podra desarrollarse de la siguiente manera: Que la persona apunte sus fortalezas tales como las ha percibido y como las ha demostrado. Tambin apuntar las reas de posible mejora y los modos de llegar a la excelencia. En el segundo enfoque, los especialistas proponen un feedback proactivo; pero cmo hacerlo? Ninguno mejor que nosotros mismos (autocritica), para hacer una introspeccin y poder determinar a conciencia y de manera real nuestras fortalezas y debilidades, pedir la opinin de alguien de confianza nunca est de ms para corregir nuestra autoevaluacin. Con la seguridad de saber cmo estoy, de inmediato y solo despus podremos pedirle el feedback al jefe, asegurndole que sus crticas y sugerencias sern escuchadas y apreciadas.

Concluimos entonces que el feedback no solo aporta una evaluacin del desempeo, sino que puede ofrecer luces importantes que tienen un efecto positivo incluso en la vida privada porque al permitir liberarnos de responder instintivamente a las emociones mejoramos nuestras relaciones con la familia, los amigos y lo ms importante nuestra conducta y actitud en el centro de trabajo. Es sabido que el tema: retroalimentacin o feeedback siempre ser espinoso, y por eso casi siempre se evade; siendo esta la realidad; recomendamos que la persona que proporcione el feedback debe tener mucha inteligencia emocional y adems la capacidad de persuasin, con lo que evitar se le escapen detalles importantes. Ponerlo en prctica significa la posibilidad de conocer a travs de las otras personas acerca de: Cules son nuestras virtudes?, Qu impacto provocamos en las personas?, Cules son nuestras carencias?, Cmo nos ven?, Es coherente el concepto que tenemos de nosotros mismos con la imagen que proyectamos?. Y por qu no, constituira tambin una forma perfeccionar y cultivar las virtudes personales; y la oportunidad de cambiar el curso de la accin o de los procedimientos y de plantear problemas importantes que son difciles de abordar.

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Otra forma de ponerlo en prctica es aprendiendo tcnicas de adaptacin, como por ejemplo: concientizando nuestras emociones negativas, reconduciendo el temor y la crtica en forma constructiva, desarrollando metas realistas, creando sistemas de apoyo mutuo, e importantsimo, recompensarnos a s mismos por los logros a lo largo del camino. Evidentemente el feedback no slo va a ajustar las desviaciones en el desempeo, puede aplicarse tambin cuando se cierren proyectos o en situaciones crticas y urgentes, festejemos en pblico, etc. Teniendo en cuenta que es importante mantener en privado nuestras reacciones hasta que podamos llevar a cabo un plan de accin adecuado.

Referencias Bibliogrficas:

[1] J.D. Roman; Nueve habilidades directivas; Editorial LibrosEnRed, Primera edicin, 2004; pp. 186. [2] J. M. Jackman, M. H. Strober; Miedo al feedback; Harvard Business Review; Abril 2003