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I : le contexte globale de la rmunration II : grer la masse salariale III : les mcanismes concrets de la rmunration IV : les lments de la politique salariale
V : la ngociation salariale
Lionel Honor Sciences Po Rennes
Rappel
En premier lieu un rappel de la premire anne : ncessit de dpasser lapproche basique du rle de la rmunration
Maslow
Lionel Honor Sciences Po Rennes
Rappel
En premier lieu : ncessit de dpasser lapproche basique du rle de la rmunration Distinction entre facteurs de satisfaction et dinsatisfaction Satisfaction : accomplissement, reconnaissance, travail, responsabilit avancement, panouissement personnel
Insatisfaction : rmunration, politique de lentreprise, surveillance, relations avec les suprieurs, scurit
Rappel
Rappel
En premier lieu : ncessit de dpasser lapproche basique du rle de la rmunration Prise de responsabilit avec les moyens de le faire
Motivation et implication
Feed-back
Contribution
Rtribution
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Logique conomique
Logique organisationnelle
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Les salaires la sortie des IEP de Province tournent habituellement autour de 33 - 35 K / an (source : lExpansion ) Cest dans la moyenne des diplms du MBA-Ecofi (CDO, MOP, MRQ)
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lquilibre financier
La cohrence externe
La cohrence interne
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Belgique France
1309 1280
Espagne
Pologne Royaumes unis
Lionel Honor Sciences Po Rennes
700
1222 312
18
19
Employs
Ouvriers ensemble
15,75
14,54 19,81
16,77
17,29 24,44
94%
84% 81%
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Background thorique pour apprhender les questions de rmunration : La thorie de lquit (Adams)
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Limpratif de cohrence
Une politique globale
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Cot horaire en France : 31,5 Allemagne : 28,5 Belgique : 32,4 Danemark : 33,4 Bulgarie : 1,6
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-Les variations quantitatives et qualitatives de la MO et de son emploi (eff. Par cat., promotion, dure)
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-Effet de structure
-Effet GVT (glissement, vieillissement, technicit)
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Qualification vs performance
Salaire fixe
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.1: Le salaire de qualification : La qualification reprsente les capacits professionnelles des salaris
Les tapes : analyse des postes, valuation, tablissement de la qualification, dfinition de lchelle de rmunration, modulation.
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.1: Le salaire de qualification :
II.1.a: Les mthodes dvaluation des qualifications: -mthode dvaluation par points
-Mthode par lecture directe -Mthode du filtrage
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.1: Le salaire de qualification :
Job evaluation -dfinition des critres (ex: complexit des tches, responsabilit, etc.) -Hirarchisation des critres en degr (110) -Poids des critres par position (15)
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.1: Le salaire de qualification :
Job Evaluation Une mthode adaptable aux caractristiques du contexte local mais relativement lourde mettre en uvre et qui peut tre utilise davantage dans une logique de justification que de dfinition du niveau de rmunration.
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.1: Le salaire de qualification :
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.1: Le salaire de qualification : la mthode du degr dautonomie quel est le dlai maximum pour que le suprieur hirarchique saperoive que le travail nest pas fait?
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance
Le salaire de performance: de taylor lEVA une vieille ide qui revient la modeavec les modes de la cration de valeur et de la comptence et qui pose quelques problmes de drive
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance
trois dispositifs de base : lintressement, la participation, lpargne salariale
des dispositifs spcifiques centrs sur certaines catgories de salaris : stocks options, plan dactionnariat salari
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Lintressement
Lintressement est institu en 1959 et revue en 1986 puis en 1994 et 2005 et 2006 (loi du 30 dcembre):
Il est collectif et non catgoriel
Il est ngoci au sein du CE, entre le chef dtablissement et les syndicats pour une dure de 3 ans Ou il peut tre ratifi par une majorit au deux tiers du personnel
Lionel Honor Sciences Po Rennes
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance
Lintressement
Lintressement est institu en 1959 et revue en 1986 puis en 1994 et 2005 et 2006 (loi du 30 dcembre):
Les sommes peuvent tre verses sur un PEE, un PERCO ou un compte pargne temps Il est plafonn 20% des salaires bruts
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance Les avantages de lintressement : valoriser les contributions des salaris viter toute rcurrence salariale
Li au dveloppement de lentreprise
Dynamiser la politique contractuelle Bnficier dexonrations fiscales
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance
-Caractre alatoire
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance
La participation
Elle est mise en place au niveau de la branche ou de lentreprise Signature entre le chef dentreprise et les syndicats ou approbation par les 2/3 du personnel Rpartition proportionnelle aux salaires (sauf accord)
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance
Prime dividendes
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance Les limites de la participation et de lintressement -Crise -Cannibalisme
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance
Lpargne salariale
Trois dispositifs phares : le PEE, le PERCO, Le CET
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance
Lpargne salariale
Trois dispositifs phares : le PEE, le PERCO, Le CET
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III: Les mcanismes concrets de la rmunration: Le salaire de qualification vs le salaire de performance III.2 : le salaire de performance
Lpargne salariale
Trois dispositifs phares : le PEE, le PERCO, Le CET
Le CET :
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Exemple de dispositif : lassurance collective contre les alas de carrire dans laccord de branche automobile
Prise en compte systmatique des changements (postes, horaires entrainant une baisse de ressources (au sens large)
Une aide dgressive dont le niveau et la dure dpend de la perte de rmunration et de lanciennet dans le poste initial
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-Les aspects complmentaires : complexit, contraintes, conditions de travail, responsabilits -Lindividu : anciennet, attitude, comportement, capacit et potentiel
-Lenvironnement (gographie, ergonomie, entreprise)
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La rmunration directe :
-salaire de qualification : salaire de base et complment individuel -Salaire de performance : part individuelle et part collective
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La rmunration priphrique :
-Les priphriques de rmunration : intressement, participation, PEE, stocks options, actionnariat -Les priphriques rapprochs (nature) : frais, logement, voiture, prts, remises, conseils, loisirs, repas -Les priphriques loigns : assurance, mutuelle, complment de retraite, etc.
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Flexibilit croissante
Intressemen t global
Intressement dunit
Bonus individuel
Augmentation s gnrales
Augmentation s individuelles
+ implication
Lionel Honor Sciences Po Rennes
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Cadextan / 200 consultants Trois manires daffecter les augmentations : fixes, variables, PEE Possibilit de grer la part variable en refusant des missions :
on me proposait deux missions similaires de suite, alors jai refus pour ne pas menfermer dans une spcialit trop troite. Ailleurs on maurait forc la main, ici , je peux contrler ma carrire
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Encourager la ralisation dobjectifs de performance ambitieux afin de faire concider les intrts des dirigeants et des actionnaires (O2)
Stimuler, reconnaitre et rcompenser tant les contributions individuelles que les bonnes performances collectives (O3)
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Lenveloppe de rmunration rpond au concept de rmunration totale directe intgre er comprend trois lments clefs : La rmunration de base (base salary) (O1) : fixe en fonction du march, rvise annuellement sans mcanisme automatique Le bonus annuel (annual incentive) (O2) : li aux performances par rapport des objectifs qualitatifs et quantitatifs et lis la stratgie de Fortis + un systme collectif li la ralisation dobjectifs dquipe / des critres de 1 7 et des bornes de 33% 167%
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Les composantes long terme sont des options, des espces et des actions cessibilit restreinte
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V: La ngociation salariale
une primaut de lemployeur depuis les lois Auroux, une obligation de ngociation sans obligation de rsultats
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V: La ngociation salariale
Ngocier pour :
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Complment : Quelques pratiques pour augmenter ses salaris sans augmenter le cot (capital, 09/05)
- prendre en charge les cotisations retraites
Augmentation avec prise en charge Salaire brut initial 100 000 Sans prise en charge
100 000
77 645
77645
100 000
110 092
85 588
85 588
154 623
161 106
64
65
66
100 000
CA
146 372
Cotisations salariales
Salaire net
22 355
Cotisations
42 812
77 645
IS
6558
Ir
8960
Csg et IR
14 806
68 685
82 196