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Giovanna Carranza Administrao Pblica

Curso de Administrao Pblica - Mdulo III


8. (FCC/TRF-1/Analista/2011) Exercer a liderana numa organizao a) colocar os funcionrios para trabalharem. b) obter dos funcionrios os resultados acordados e esperados. c) fazer com que os funcionrios faam algo que voc est convencido que deva ser feito. d) fazer com que os funcionrios tenham vontade de fazer algo que voc est convencido que deva ser feito. e) manter funcionrios que ajam e trabalhem como funcionrios.

9. (FCC/TRT-8/Analista/2010) Um lder que conduz e orienta sua equipe, incentivando a participao das pessoas e desenvolvendo comunicao espontnea, franca e cordial, classificado como um lder com estilo de liderana a) liberal. c) democrtica. e) centralizadora. b) autocrtica. d) situacional.

10. As teorias sobre liderana apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em trs grupos: a) inteligncia geral; interesses e atitudinais. b) contingenciais; reforo e motivacionais.

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c) traos de personalidade; estilos de liderana e situacionais. d) traos de carter; contingenciais e aprendizagem. e) estilos de poder; sistmicas e comportamentais.

11. (FCC/AL-SP/Agente/2010) Um fator importante na compreenso da liderana a identificao e a anlise das fontes de poder. O poder que baseia-se no conhecimento e knowhow do lder em termos do trabalho denomina-se poder a) referente. c) coercitivo. e) de perito. b) de recompensa. d) legtimo.

12. (FCC/AL-SP/Agente/2010) No contexto de uma gesto de pessoas por competncias, exercer a liderana a) tomar decises individualmente, focado nas tarefas que devem ser executadas com a maior competncia possvel. b) compartilhar as decises, envolvendo os colaboradores por meio da consulta ou da delegao de tarefas a partir das competncias de cada um. c) deixar que cada colaborador decida o que deve fazer com base nas suas competncias individuais. d) persuadir os colaboradores de que suas decises so as melhores e devem ser executadas sem questionamentos. e) seguir com rigor as diretrizes do planejamento, definindo com clareza as atribuies de cada colaborador.

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13. (FCC/AL-SP/Agente/2010) A influncia exercida pelo lder em virtude da afeio e do respeito que as pessoas tm por ele denomina-se poder a) situacional. c) do saber. e) referente. b) legtimo. d) circunstancial.

14. (FCC/AL-SP/Agente/2010) A diviso dos poderes de deciso entre o chefe e a equipe uma caracterstica do estilo de liderana denominado a) situacional. c) laissez-faire. e) democrtico. b) autocrtico. d) demagogo.

15. (FCC/TCE-GO/ACE/2009) Em relao diferena entre liderana e poder. I. Os lderes no devem confundir liderana com prestgio e credibilidade, evitando a qualquer custo o uso do poder. II. O poder a influncia potencial, a liderana envolve o exerccio atual do poder. A liderana no deixa de ser um fenmeno de poder. III. O poder a capacidade de um agente em produzir determinados efeitos, sendo uma decorrncia da relao social entre indivduos, grupos ou organizao em que uma das partes controla a outra. IV. O poder se define como a capacidade de forar as pessoas a fazerem coisas apenas por respeito posio exercida pelo lder, mesmo contra a vontade destas. V. A autoridade se define como a habilidade de levar as pessoas a fazerem o que o lder quer, mas estas entendem e aceitam suas decises.

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a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

16. (FCC/TRF-4/Analista/2010) O modelo de liderana em que, medida que aumenta a maturidade do seguidor, um lder deve adotar mais o comportamento orientado ao relacionamento e menos o orientado tarefa, denominado de Liderana a) de Resultados. c) Diretiva. e) Situacional. b) Participativa. d) de Apoio.

17. (FCC/DPE-SP/Agente/2010) Com relao s distines entre liderana e capacidade gerencial, considere as afirmativas abaixo. I. Liderar envolve um processo de influncia no-coercitiva decorrente da autoridade formal do cargo e, neste sentido, distinto de gerenciar. II. Os gerentes tendem a adotar atitudes impessoais, s vezes at passivas, em relao s metas, enquanto os lderes tm uma atitude pessoal e ativa em relao s metas. III. Hoje o lder o componente mais estratgico da organizao, o responsvel pelo desenvolvimento de outras pessoas e pelo sucesso da empresa. IV. O bom gerenciamento traz ordem e consistncia ao se projetar planos e acompanhar os seus resultados; liderana, em comparao, lidar com a mudana.

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V. O gerente tem uma viso de longo prazo; o lder, perspectiva de curto prazo. O gerente faz as coisas certas; o lder faz as coisas direito. Est correto o que se afirma APENAS em a) I e III. b) III, IV e V. c) I, II e IV. d) II e V. e) I, II, III e IV.

CULTURA, CLIMA, MOTIVAO E LIDERANA

1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e tabus so componentes a) das variveis estratgicas no controlveis. b) dos objetivos e metas. c) do planejamento estratgico organizacional. d) da gesto por competncias. e) da cultura organizacional.

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relao gesto do clima organizacional. I. O clima organizacional resultante dos aspectos conflitantes da cultura das organizaes.

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II. O clima organizacional sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na organizao como um todo. III. O clima organizacional sempre influencia e influenciado pelo comportamento dos indivduos na organizao. IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia segundo a motivao dos agentes. V. Enquanto mudanas na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer, mudanas no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a mdio prazo. a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as afirmaes sobre o conceito de clima organizacional. I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variveis psicolgicas s organizacionais atravs da dimenso transacional das organizaes, ou seja, como as pessoas avaliam recompensas e todas as diferentes formas de reconhecimento que esto recebendo da organizao pelas contribuies que esto prestando ao exercer diferentes funes. II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os valores, normas e crenas mobilizados pelos membros da organizao em suas relaes com as lideranas. III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes dimenses: comunicao, integrao entre as diferentes reas funcionais, estilo de gerncia, administrao de recursos humanos (principalmente salrios, benefcios e carreira), modelo de gesto adotado pela

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organizao, natureza do trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de identificao com a organizao e clareza de objetivos. IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliaes de todos os membros da organizao, alm de parceiros e clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando em conta o nvel de satisfao com a atuao das lideranas. V. As pesquisas de clima organizacional levam em considerao fatores externos, enquanto ameaas e oportunidades, e fatores internos, como foras e fraquezas da organizao na avaliao das relaes cotidianas entre lideranas e colaboradores. So verdadeiras APENAS as afirmaes a) I, II e V. b) III. c) I e III. d) I e IV. e) I, III e V.

4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes altamente competitivos, em que predominam a mudana e a incerteza, a cultura organizacional a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados na organizao que devem ser removidos. b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento estratgico da organizao. c) ter um impacto significativo sobre o desempenho econmico da organizao apenas no curto prazo. d) exerce maior influncia sobre o desempenho e os resultados da empresa do que os aspectos fsicos, estruturais e estratgias organizacionais.

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e) dificulta a sobrevivncia de uma organizao no longo prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem consideraes econmicas.

5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relao gesto de clima organizacional no ambiente corporativo, INCORRETO afirmar: a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores, atitudes e padres de comportamento, formais e informais, existentes em uma organizao. b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da organizao e orientam os planos de ao para melhoria do clima e da produtividade da empresa. c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a cultura com as aes efetivas da organizao, integrar os diversos processos e reas funcionais, otimizar a comunicao e identificar as satisfaes e insatisfaes do pblico interno. d) A gesto de clima organizacional refere-se ao comprometimento dos funcionrios determinarem, com o auxlio de especialistas na rea de comportamento, de relacionamento social e de RH, um resultado padro ideal da satisfao de seus colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo empresa. e) O padro ideal de satisfao refere-se a aspiraes pessoais, motivao, ambies funcionais, adequao da remunerao, horrio de trabalho, relacionamento hierrquico e profissional, dentre outros fatores que podem ser acrescidos pesquisa do clima organizacional.

6. (FCC/AL-SP/AGENTE TCNICO/2010) Com relao ao clima organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo. I. Uma mesma situao ser, em determinado momento, percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores de uma organizao.

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II. O padro ideal do clima organizacional deve ser determinado pela direo da empresa, mesmo que nem sempre agrade e atenda aos anseios dos colaboradores da organizao. III. O melhor procedimento determinar o padro ideal do clima organizacional de comum acordo com os colaboradores, que so representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional. IV. Para que se estabelea o clima organizacional ideal, a equipe representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente alinhada aos objetivos da direo. V. Na determinao do padro ideal de clima organizacional, a direo deve buscar de forma racional e madura a satisfao dos interesses dos colaboradores da organizao. Est correto o que se afirma APENAS em a) I, II, III e V. b) I e III. c) I, III e V. d) II, III e IV. e) II e V.

7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima organizacional mostra-se positivo quando a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo. b) atende s expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionrios. c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos. d) provoca diferentes tipos de motivao para o trabalho nos funcionrios. e) produz expectativas de acomodao aos padres de eficincia estabelecidos.

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8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura organizacional, analise: I. vista como os valores e expectativas comuns, da mesma forma que as histrias, lendas, rituais e cerimnias. II. A cultura pode ser explicitada por meio de cdigos de tica, declaraes de princpios, credos, ou simplesmente por meio do conjunto das polticas e normas da organizao. III. No correspondem s prioridades dadas ao desempenho na funo, capacidade de inovao, lealdade; hierarquia e s maneiras de resolver os conflitos e problemas. IV. um recurso da administrao, mas no pode ser usado para alcanar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos de produo, os equipamentos, os recursos financeiros e os recursos humanos. correto o que consta APENAS em a) I e II. c) III e IV. e) I e III. b) II, III e IV. d) I, II e IV.

9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura organizacional composto de trs dimenses: material, psicossocial e a) tcnica. c) conceitual. e) de papis. b) ideolgica. d) sinergia.

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10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas no se transformam totalmente em outras culturas. Uma vez existentes, sempre mantero traos desenvolvidos, valores essenciais, o que corresponde a) s competncias da cultura. b) empatia da cultura. c) s crenas da cultura. d) personalidade da cultura. e) s habilidades da cultura.

11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gesto da mudana da cultura organizacional de uma empresa a) difcil, pois implica modificar coisas que so implcitas no pensamento e no comportamento das pessoas. b) impossvel, pois a cultura no se refere aos produtos, s estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser modificados. c) muito difcil, pois a cultura da organizao se forma apenas em pressupostos cognitivos que no podem ser alterados. d) impossvel, pois aqueles que detm o poder na organizao nunca se interessam pela mudana. e) difcil, pois a necessidade da mudana depende do consenso de todos os setores.

12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de turbulncia e instabilidade, a cultura organizacional de uma empresa deve ser a) reestruturada atravs de tcnicas de reengenharia para tornar a organizao mais eficiente.

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b) amplamente respeitada, pois sua manuteno mais importante do que a adaptao da organizao s mudanas externas. c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda organizao confrontada com os desafios da globalizao. d) compreendida como um conjunto de valores, crenas e normas da organizao que podem ser mobilizados para enfrentar os desafios do ambiente externo. e) constantemente atualizada atravs da introduo de tecnologia da informao, associada a mtodos gerenciais voltados avaliao de competncias.

13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da definio de cultura organizacional como produto do aprendizado pela experincia comum de um grupo que a) o importante identificar as regularidades observadas no comportamento dos indivduos. b) sempre existem valores dominantes numa organizao que caracterizam sua cultura organizacional c) a cultura de uma organizao deriva da filosofia que guia as polticas da organizao. d) as normas que envolvem os grupos de trabalho so determinantes da sua cultura. e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organizao, distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.

14. (FCC/MP-PE/TCNICO/2012) A teoria da hierarquia das necessidades parte do princpio de que as pessoas so motivadas continuamente pela satisfao de suas necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As necessidades que tm relao com as possibilidades de desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas so conhecidas por: a) auto-realizao. b) estima e prestgio.
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c) sociais. e) fisiolgicas e de sobrevivncia.

d) segurana.

15. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Dentre as teorias da motivao, aquela que, numa primeira viso, sugere que os gerentes devem coagir, controlar e ameaar os funcionrios a fim de motiv-los e, numa segunda viso, acredita que as pessoas so capazes de ser responsveis, no precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, a teoria a) da motivao e higiene. b) da hierarquia das necessidades. c) X e Y. d) dos motivos humanos. e) do reforo positivo e de averso.

16. (FCC/BACEN/ANALISTA/2006) Para Herzberg, os fatores que determinam a motivao so a realizao, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade, o avano e o crescimento. Em outra dimenso esto os fatores que determinam a desmotivao, quando no so atendidos de acordo com as expectativas dos empregados, ou fatores de higiene. pertinente, ento, afirmar que: I. o contedo de uma tarefa mais importante para a motivao dos trabalhadores do que a ambincia em que ela se desenvolve. II. a concesso, em nveis adequados, de fatores higinicos, como segurana, salrio e status, importante para evitar que os empregados se sintam desmotivados, gerando, tal concesso, motivao.

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III. para que os trabalhadores se sintam motivados a desempenhar as suas tarefas preciso que se d constante ateno a fatores como reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento individual, alm da definio adequada da tarefa em si. correto o que consta em a) I e II, apenas. c) I e III, apenas. e) II e III, apenas. b) I, II e III. d) II, apenas.

17. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) Na gesto contempornea, uma poltica de motivao dos funcionrios deve a) proporcionar poucos desafios na vida e no trabalho, reduzindo assim as emoes fortes. b) compreender e tolerar os erros, priorizando o bem estar de todos na sociedade e na organizao. c) garantir estabilidade e segurana no trabalho, por meio de programas de benefcios pessoais e principalmente corporativos. d) levar em considerao a existncia das diferenas individuais e culturais dentro da organizao. e) controlar e punir os comportamentos individualistas e a transgresso de normas e expectativas da organizao.

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18. (FCC/TRT8/ANALISTA/2010) Indivduos cuja necessidade principal a de buscar a excelncia, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e situaes onde possam assumir a responsabilidade de encontrar solues para os problemas, so considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade bsica a necessidade de a) poder. c) realizao. e) segurana. b) afiliao. d) autoestima.

19. (FCC/SEFAZ-SP/AGENTE/2006) A teoria de motivao no trabalho de Herzberg dividida em duas categorias: fatores motivadores e fatores de higiene. correto afirmar: a) Trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento so fatores de higiene. b) Fatores motivadores tm relao com o ambiente e fatores de higiene tm relao com o trabalho em si. c) Reconhecimento do desempenho um fator de higiene. d) Dinheiro, status e segurana so fatores motivadores. e) Fatores motivadores tm relao com o trabalho em si e fatores de higiene tm relao com o ambiente.

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(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestao de servios de limpeza, h 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um tero por um novo grupo de dirigentes, sem acrscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram indignao diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condies de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivao na maioria dos funcionrios e permitiram que as metas definidas fossem alcanadas. Com base nessa situao hipottica e luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance desses resultados Positivos. 20. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter usado como principal estratgia a ameaa de demisso daqueles que no se engajassem nas novas metas. 21. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido definidas metas individuais a partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se uma expectativa de resultado um pouco maior que a at ento apresentada pelo empregado. 22. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais podem ter sido ampliadas

indistintamente e o foco da administrao ter sido a definio de estratgias de punio para aqueles que no alcanassem os resultados esperados. 23. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada pesquisa para identificar as expectativas dos empregados quanto s consequncias de um melhor desempenho, visando definir um novo plano de recompensas. 24. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o sistema de avaliao de desempenho, que inclui a avaliao de resultados como forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados. 25. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores devem ter adotado mecanismos de comunicao que permitiram a todos os empregados obter amplo acesso s novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas agregados.

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26. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da pirmide de hierarquias as nicas que realmente produzem motivao para o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetria. 27. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido que os empregados mais antigos da empresa receberiam as melhores recompensas. 28. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais devem ter sido definidas

aleatoriamente, sem a participao dos empregados, para evitar distores ou tendncia proteo de determinados grupos. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa tem apresentado, nos ltimos meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no nmero de atestados mdicos. Aps levantamento, verificou-se que o clima organizacional no estava favorvel e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro descrito. Na situao hipottica em apreo, a empresa deve 29. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) buscar aes efetivas que aumentem a motivao dos empregados, pois o clima organizacional fator intimamente relacionado ao nvel de motivao dos membros da organizao. 30. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) realizar diagnstico sobre o clima organizacional e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ao exequvel de melhoria do clima organizacional. 31. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) manter em sigilo os resultados do diagnstico de clima organizacional, ou seja, no divulg-los aos participantes da pesquisa. 32. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) tomar medidas que visem melhoria do clima organizacional, as quais devero ser fundamentadas exclusivamente na experincia da equipe tcnica da rea de gesto de pessoas da organizao. 33. (FGV/SEFAZ-RJ/AUDITOR/2007) Na teoria e prtica da administrao, a motivao para o trabalho uma rea de grande preocupao, uma vez que pode afetar entusiasmo, dedicao,

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cooperao e produtividade. Considerando as teorias clssicas e contemporneas sobre motivao, assinale a alternativa correta. a) Nveis mnimos de fatores higinicos, como status e salrio, so importantes, mas, quando presentes, no causam satisfao, apenas impedem insatisfao. b) Segundo a teoria X, existem pessoas que so predispostas ao trabalho e pessoas que so indolentes, devendo a organizao buscar as pessoas interessadas pelo trabalho. c) Na viso contempornea, as tarefas devem ser definidas por meio da especializao rgida, com pouca amplitude e flexibilidade. d) Para que um indivduo adquira um comportamento motivado, o objetivo tem de ser por ele valorado, em detrimento da recompensa. e) A autonomia de pensar e agir do indivduo no pode ser utilizada como fonte de motivao, pois as tarefas precisam ter seus procedimentos padronizados. 34. (FGV/SEFAZ-RJ/AUDITOR/2007) Com relao Teoria Y, analise as afirmativas a seguir. I. A Teoria Y caracteriza o esforo fsico e mental para trabalhar com algo to natural como a diverso e repouso. II. A Teoria Y preconiza que o homem procura, sobretudo, segurana. III. A Teoria Y determina que o controle externo no a nica forma de se conseguir esforo das pessoas. Assinale: a) se somente a afirmativa I estiver correta. b) se somente a afirmativa II estiver correta. c) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. e) se todas as afirmativas estiverem corretas.

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35. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma duradoura, a satisfao e a consequente motivao para um bom desempenho do funcionrio em seu trabalho. 36. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe esto subordinados, o gestor pblico deve levar em conta que qualquer injustia sentida em relao s recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida. 37. (FGV/SENADO/ANALISTA/2008) A teoria motivacional mais conhecida a de Abraham Harold Maslow. Ela se baseia na hierarquia de necessidades humanas. Entre essas, segundo o autor, h as necessidades: a) patrimoniais. c) fisiolgicas. e) morais. 38. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) Do ponto de vista motivacional, referir-se a condicionamento equivalente a referir-se ao controle do indivduo na organizao. 39. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No mbito do controle de desempenho, os padres de desempenho podem ser utilizados para medir resultados, mas no com fins motivacionais. b) financeiras. d) psicolgicas.

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