Manuscrit auteur, publi dans "Conventions et Sciences de Gestion (2003) 117-137"

Heem Grgory, Convention et contrle interne bancaire , dans Conventions et Sciences de Gestion, sous la direction de M. Amblard et P. Gensse, De Boeck, septembre 2003, pp. 117137.

Convention et contrle interne bancaire

Par Grgory Heem (A.T.E.R. Universit de Nice-Sophia Antipolis) Laboratoire RODIGE UMR CNRS
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Le concept de contrle et particulirement celui de contrle interne est gnralement assimil dans lentreprise lautorit, la sanction, la contrainte. Or, dans le dbut des annes 90 aux Etats-Unis sest dveloppe lide du contrle interne comme tant la matrise des activits de lentreprise. Sa principale caractristique vient du fait quil couvre lensemble de lorganisation et des fonctions dans lentreprise. Le contrle interne apparat dautant plus ncessaire que lunivers dans lequel voluent les banques sest largement complexifi depuis la fin de lencadrement du crdit avec le renforcement de la concurrence, louverture des frontires, le dveloppement des technologies, la spcialisation des produits. Les mesures pour rguler le secteur bancaire qui ont t adoptes au dbut des annes 90 ont essentiellement privilgi une approche quantitative (ratios de solvabilit...). Face aux limites des seules approches quantitatives (qui ne tiennent pas compte de la qualit des contreparties, de lorganisation de la banque, de la tarification...), le comit de la rglementation bancaire et financire a instaur un nouveau rglement (le rglement n 97-02 de fvrier 1997). Plutt que de donner des repres chiffrs, le nouveau rglement invite faire preuve desprit de discernement. Les dispositifs doivent tre cohrents , les moyens appropris , les intervenants comptents . Le contrle interne devient laffaire de tous et plus seulement dun corps dinspecteurs . Les risques bancaires sont multiples et multidimensionnels. On peut distinguer les risques lis au mouvement des marchs qui sont spcifiquement financiers, le risque de crdit qui est celui dencourir des pertes en cas de dfaut des contreparties (il peut tre considr comme un risque commercial car il rsulte directement des choix des marchs et des clients), les risques oprationnels et/ou techniques qui dsignent tous les risques de dysfonctionnements internes. Nous traiterons, dans ce chapitre, du contrle interne du risque de crdit, risque qui reprsente, comme la rappel la Commission Bancaire, une menace substantielle pour les bnfices et les fonds propres des banques. Le risque de crdit est galement lorigine de la rglementation

de 1997 et des nombreux changements oprs dans lorganisation du contrle interne des banques franaises aprs cette date. Cette volution des rglements fait suite aux mutations qua connu lenvironnement bancaire avec pour consquences une forte augmentation des provisions (Heem, 1997, 1998). Face la complexification de lenvironnement laquelle sont confrontes les firmes, beaucoup remettent en cause leurs structures de contrle (Teller, 1999, Allouche et Huault, 1998, Bouquin, 1997). Ainsi, les hypothses de simplicit et de stabilit issues des modles classiques ne semblent plus adaptes. Face la complexit, les banques peuvent tre tentes de rpondre par une complexit quivalente des systmes de gouvernement, tendance qui aboutirait dpouiller les excutants dune vritable libert dinitiative. Notre interrogation est alors la suivante : comment les banques ont-elles fait voluer leur contrle interne pour matriser le risque de crdit ? Est-ce un contrle centralisateur avec une limitation de lautonomie donne aux agents ? Est-ce un contrle qui laisse une large place aux initiatives locales ? La thorie des conventions nous permettra deffectuer un dpassement des thories traditionnelles en contrle que sont les thories classiques, du contrle de gestion, des contrats. Cette thorie qui repose sur lhypothse de Simon (1982) de rationalit limite montre comment les rgles sont des outils cognitifs pour les individus agissant en univers incertain. La convention est ainsi apprhende la fois comme le rsultat des actions individuelles et comme le cadre qui contraint les actions. Comme lindiquent Burlaud et Malo (1988), lorsquil est impossible de contrler directement les tapes du processus de production, il peut sembler plus efficace de contrler les membres de lorganisation par lintermdiaire dune culture. Hatch (1997) nous prcise galement, la suite des travaux dOuchi (1980), quil est possible de concevoir le contrle comme une fonction de la culture organisationnelle. Mais cet auteur prcise, quen imaginant le contrle par les clans, Ouchi (1980) sappuie sur une conceptualisation de la culture qui dcrit les organisations comme des entits homognes fondes sur un niveau de consensus qui est rarement rencontr. Cest la raison pour laquelle, nous parlons de convention au sens daccord mais pas de consensus, la convention tant dfinie comme un accord rgissant les comportements, accord convenu entre les membres dune mme communaut. La thorie des conventions nous permet dexpliquer comment ce cadre qui contraint les sujets devient un mcanisme de contrle. Nous verrons que le contrle interne est fortement li au degr dautonomie dans la prise de dcision que la banque donne ses employs. Jusquau dbut des annes 90, la banque a vcu largement dans le paradigme taylorien, cest--dire la mise sous contrle direct des salaris

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(Barreau, 1999). Dans ce cadre, le systme dincitation est largement fond sur le salaire au rendement et sur les sanctions disciplinaires. Avec lavnement du paradigme post-taylorien et suite aux mutations de leur environnement, les banques ont modifi sensiblement leur organisation avec, dans certains secteurs, le renforcement de lautonomie. Ainsi, face un environnement complexe, lide consiste donner de lautonomie aux salaris, qui mieux forms et responsabiliss pourront prendre de bonnes dcisions doctroi et de suivi des dossiers des clients. Lhypothse implicite est alors que lhomme restera le facteur dintelligence privilgi pour prendre en compte tout le non informatisable de lenvironnement sur lequel il agit (Erschler et Thuriot, 1992). Dans cette optique lautonomie dcisionnelle laisse par la banque ses agences est ncessaire pour prendre en compte ce qui nest pas modlisable, prvisible ou ce qui ncessite une rponse rapide. Si lon dfinit lautonomie, en prenant son tymologie, comme la capacit de produire et de choisir ses propres rgles, elle existe rarement dans les entreprises et en particulier dans les banques. Par contre, lautonomie peut tre alloue, organise (De Terssac et Maggi, 1996), cest--dire quil y a bien des rgles, mais qui requirent une adaptation pour les mettre en uvre. Ces comportements que De Terssac (1992) nomme les obligations implicites correspondent tout ce que lencadrement attend des excutants. Mme si cette attente nest pas totalement explicite, il y a une demande de la part de lencadrement pour que les excutants adoptent des comportements dadaptation au contexte. Ainsi, De Terssac et Maggi (1996) prfrent parler despace discrtionnaire plutt que dautonomie, cest-dire un espace o lacteur peut choisir entre des alternatives, mais dans un milieu de dpendance. On passe alors dun systme de dpendance formelle une autonomie organise, le but est alors dincorporer certaines limitations et orientations (Francfort et al., 1995). Cet espace dautonomie que la banque donne ses employs renvoie au concept de dlgation, cest--dire la transmission dun pouvoir de dcision. Le concept de dlgation peut tre tudi sous langle de la thorie de lagence. Cette thorie indique que la dlgation entrane des cots dagence sous forme de cots de contrle par la surveillance (le temps pass par lencadrement surveiller lapplication des procdures et celui pass par les salaris renseigner les contrleurs) et de cots de contrle par lintressement (afin que le dlgataire effectue des choix conformes aux souhaits du dlgant). Mais le concept de confiance semble galement riche denseignements pour comprendre lvolution du contrle. Bonnet et Zardet (1999) pensent que la confiance dans la vie des organisations a deux sources, qui constituent deux formes de connaissance mutuelle entre les acteurs : la confiance morale et la confiance technique (par exemple la confiance dans la qualification dune personne). Ces deux sources de confiance se dveloppent souvent avec le temps, cest--dire que les acteurs peuvent vrifier les fondements de leur confiance.

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Nous tudierons dans une premire partie la mutation du contrle interne bancaire, puis dans une deuxime partie l'apport de la thorie des conventions la problmatique du contrle, enfin dans une troisime partie nous prsenterons les principaux rsultats issus de notre analyse de quatre cas de banques. 1. La mutation du contrle interne Cette volution du contrle interne nest pas propre la France ni au secteur bancaire, en effet dautres pays comme lAngleterre ou les Etats-Unis se penchent depuis plusieurs annes sur ces questions toutes professions confondues. 1.1. Une tendance globale Lambigut du terme contrle interne se retrouve dans la traduction franaise par Coppers&Lybrand (1997), des quatre volumes de Internal Control Integrated Framework produit par la Treadway Commission , commission runissant aux Etats-Unis des reprsentants des grandes entreprises, des cabinets daudit ainsi que des membres dorganisations professionnelles, dans le but de prparer une tude sur le contrle interne pour en dfinir les nouveaux concepts et lapproche de rfrence (Bishop, 1991, Singh, 1995, Harrison, 1996, Mikol, 1998). Selon cette commission, les dfinitions du contrle interne sont multiples et apportent la confusion parmi les dcideurs, les organes lgislatifs, les autorits de tutelle et le public. La commission propose dtablir une dfinition standard rpondant aux besoins des diffrentes parties concernes et permettant dtablir une norme afin que les entreprises puissent valuer leur propre dispositif de contrle. Ainsi, le contrle interne est un processus mis en uvre par la direction gnrale, la hirarchie, le personnel dune entreprise et destin fournir une assurance raisonnable quant la ralisation dobjectifs entrant dans les catgories suivantes : ralisation et optimisation des oprations, fiabilit des informations financires, conformit aux lois et aux rglementations en vigueur. Les travaux de la Treadway Commission constitueront une des sources dinspiration principales des rflexions du Cadbury Committee de 1994 en Angleterre (Charkham, 1995, Leonard, 1995, Singh, 1995). Le contrle interne qui tait autrefois dfini comme lensemble des procdures ayant pour objectif dviter la fraude, dsigne aujourdhui lensemble des procdures qui sauvegarde le patrimoine de lentreprise et favorise lefficience de la politique de lentreprise. Nous pouvons dire que le contrle interne est un systme dorganisation et de gestion qui sert les objectifs de

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la direction avant dtre un ensemble des procdures qui aident le commissaire aux comptes lors de ses vrifications. La dfinition du contrle interne que nous retenons est relativement large, mais elle est proche des dfinitions du contrle organisationnel proposes par Bouquin (1997), Antony et Govindarajan (1995), Bescos et al. (1991), Dupuy et Rolland (1991), Langevin (1995). Ainsi, nous considrons le contrle interne comme un dispositif permanent, comportant des aspects formels et des aspects informels (ou visibles et invisibles) qui permet une organisation de sassurer que les dcisions et comportements dvelopps en son sein sont en cohrence avec ses finalits. Parmi ces finalits, nous trouvons la ralisation et loptimisation des oprations, la fiabilit des informations financires, la conformit aux lois et aux rglementations en vigueur. Le dispositif est permanent cest--dire que le contrle interne nest pas vu comme une fonction. Ce dispositif est compos daspects formels et daspects informels cest--dire que le contrle interne ne se rsume pas laspect formel du contrle (rgles crites, procdures), mais il comprend aussi le contrle informel ou le contrle social.

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Schma n 1 : Le dispositif de contrle interne

Niveau 2 : La fonction de supervision du contrle interne

Audit

Niveau 1 : Le dispositif permanent de contrle interne

Contrles formels et informels

Dcisions

Actions

Rsultats

Au premier niveau, il apparat des dcisions suivies dactions et de rsultats. Le contrle correspond alors lensemble des rfrences qui orientent les processus qui relient les dcisions, les actions, les rsultats. Ces rfrences peuvent tre visibles comme les rglements, les procdures, les incitations, ou invisibles comme la culture, les conventions. Cette dfinition correspond tout fait au contrle interne du risque de crdit qui nous intresse, car comme nous le verrons, le contrle seffectue au moment de prendre la dcision doctroi de crdit, mais galement pendant et aprs laction par le suivi des dossiers.

1.2. Le contrle interne bancaire Nous tudierons tout dabord les rflexions internationales en matire de contrle interne bancaire, puis le nouveau rglement franais sur le contrle interne bancaire en analysant si ces nouveauts sinscrivent bien dans cette nouvelle logique du contrle.

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Les rflexions internationales en matire de contrle interne bancaire Lvolution des tablissements de crdit au cours des dernires annes, lanalyse des difficults, voire des dfaillances pour certains, souligne limportance du contrle interne dans les banques (Weirich, 1991). Ces volutions dmontrent que le contrle interne doit se concevoir dans une dmarche prventive qui permette dassurer que les tablissements de crdits exercent leur activit de manire saine et sre. Une autre ide concerne laspect qualitatif du contrle. Les mesures qui ont t adoptes la fin des annes 80 et au dbut des annes 90, ont essentiellement privilgi une approche quantitative. Il sest dabord agi de prciser les conditions denregistrement et dvaluation comptable des nouveaux types doprations, puis de limiter les risques lis aux activits bancaires par des ratios, tels que le ratio de solvabilit, les limites aux grands risques ou les rgles dadaptation des fonds propres aux marchs. De telles dispositions de caractre quantitatif continuent dtre ncessaires, toutefois les instruments de mesures quantitatifs sont rducteurs (Cassou, 1997). A titre dexemple, le ratio de solvabilit repose sur une approche forfaitaire qui ne prend pas en compte les diffrentes dimensions du risque de crdit, telles que sa nature sectorielle ou sa dure.

Le nouveau rglement franais sur le contrle est le fruit de rflexions menes par des instances internationales. Cette volution sinscrit galement dans les exigences prvues par les directives europennes1. Le Comit de Ble2 a ainsi publi en septembre 1997, un document intitul Principes fondamentaux pour un contrle interne efficace et en septembre 1998 un autre document intitul Framework for Internal Control Systems in Organisations3 . Ces travaux rejoignent les rflexions menes au niveau europen dans le cadre du Sous-Comit de Surveillance Bancaire de lInstitut Montaire Europen, qui a publi en 1997 un rapport intitul Les systmes de contrle interne des tablissements de crdit . Lune des ides directrices des rflexions menes par le comit de Ble, le Sous Comit de Surveillance Bancaire et la Commission Bancaire est que le contrle interne nest pas une simple procdure ou une politique applique un certain moment, ni mme simplement une fonction daudit, mais un systme qui fonctionne en continu tous les niveaux de ltablissement.

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Le contrle interne dans les banques franaises et le nouveau rglement 97-02

Lorganisation et le contrle du systme bancaire franais sont rgis par la loi bancaire du 24 janvier 1984, loi qui remplace celle du 13 juin 1941 et du 2 dcembre 1945. La loi bancaire dicte des rgles communes tous, le but tant de regrouper lensemble des tablissements au sein dun mme texte. Cette loi clarifie les rgles entre la banque et ses utilisateurs, par exemple en matire de soutien abusif des entreprises en difficult. La loi bancaire a permis aux banques daccompagner la rforme de lconomie franaise qui a conduit la cration dun march unifi de capitaux (march au comptant, terme, march optionnel, du jour le jour jusquau long terme), marchs accessibles tous les agents conomiques.

La deuxime directive bancaire de 1989 prvoit dans son article 13, que les autorits comptentes exigent que tout tablissement de crdit dispose dune bonne organisation administrative et comptable et de procdures de contrle adquates. La directive de 1992 sur la surveillance des tablissements de crdit sur une base consolide a complt cette obligation, en prvoyant, dans son article 3, que les autorits comptentes prescrivent, lensemble des entreprises, incluses dans le champ de la surveillance sur une base consolide laquelle est soumise un tablissement de crdit ou une compagnie financire, linstitution de procdures de contrle interne adquates pour la production des informations et renseignements utiles aux fins de lexercice de surveillance sur une base consolide. 2 Le comit de Ble sur le contrle bancaire t institu en 1975 par les pays du Groupe des Dix. Il est compos de hauts reprsentants des autorits de contrle bancaire et banques centrales dAllemagne, de Belgique, du Canada, des Etats-Unis, de France, dItalie, du Japon, du Luxembourg, des Pays-Bas, du Royaume Uni, de Sude, de Suisse. Ses runions ont habituellement lieu la Banque des Rglements Internationaux Ble, sige de son secrtariat permanent. 3 Cadre pour les systmes de contrle interne dans les organisations bancaires.

En matire de contrle interne, le Comit de la Rglementation Bancaire a publi un nouveau rglement qui prvoit un renforcement du contrle interne des tablissements de crdit (le rglement 97-02 du 21 fvrier 1997). Ce rglement tient compte des proccupations et des rflexions menes par les instances internationales, en prolongeant laction engage ds 1990 avec le rglement n 90-08. Le texte de 1990 avait constitu une tape importante, en appelant lattention des tablissements de crdit sur lexigence dun contrle interne. Toutefois, les dispositions de ce rglement demeuraient assez gnrales, en imposant seulement une obligation de rsultat que les tablissements devaient remplir par les moyens quils jugeaient appropris (Cassou, 1997). Lobjectif du nouveau rglement est de sassurer que tous les risques sont analyss et surveills et de contribuer la dtection prcoce et la prvention des difficults. Le contrle interne du risque de crdit bancaire suit une mme logique dans la plupart des tablissements, nous retrouvons gnralement les mme intervenants. La fonction crdit doit tre apprhende trois stades (Caudal, 1997) : - Loctroi des concours et le dblocage des fonds (contrle par le rseau, les engagements et linspection), - La surveillance des chances en principal et en intrts, lidentification des concours compromis (contrle par le rseau, les engagements et linspection), - La revue indpendante des dossiers (contrle par les engagements et linspection). Cette tude du contrle interne sous son aspect technique, nous a permis de tirer plusieurs enseignements. Tout dabord, il est important de noter que le contrle interne doit dsormais concerner lensemble des collaborateurs de la banque, quel que soit leur niveau de responsabilit. Ensuite, le rle de linspection est renforc, et en particulier sa fonction de coordination ayant pour mission, danimer les rflexions des directions sur la dfinition de leur systme de contrle interne, avec lobjectif damliorer la cohrence du dispositif. La fonction du contrle interne doit concerner dsormais plus la prvention que la rpression. Le but du contrle interne nest pas de surprendre les erreurs et les fraudes, mais davoir un dispositif permanent qui donne une assurance raisonnable de scurit. Enfin, au niveau des systmes dinformation, ceux-ci doivent voluer pour offrir des informations pertinentes (qualit, fiabilit, scurit), mais aussi une informatique adapte aux besoins de lutilisateur. Il est prsent intressant danalyser l'apport de la thorie des conventions la problmatique du contrle.

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2. L'apport de la thorie des conventions la problmatique du contrle La vision classique du contrle part de lhypothse selon laquelle les individus ont des raisons diffrentes de prendre part aux activits de lentreprise. Lobjectif est alors de trouver les mcanismes de contrle des comportements qui permettent de sassurer que les intrts personnels sont minimiss au profit de lorganisation. Cette vision classique repose pour beaucoup sur le modle cyberntique de lorganisation. Selon la conception cyberntique, ltat actuel dun systme est compar ltat souhait et tout cart entre les deux requiert un ajustement. La cyberntique introduit lide de contrle ractif (feed-back control) avec le concept de feed-back ou boucle de rtroaction, cest--dire quun cart va dclencher une action de correction. Elle introduit galement la notion de contrle proactif (feed-forward control) qui est fonde sur lide de prvention, ici il faut anticiper les problmes ou les difficults. Dans la vision du contrle proactif, le contrle est un dispositif permanent, qui agit en continu et pas seulement de manire ponctuelle au moment du retour dinformation (feedback). Le contrle est de type ex-ante cest--dire anticip et plus seulement ex-post. Ce type de contrle implique la diffusion dinformations prvisionnelles importantes. A la suite des thories classiques, la thorie de lagence introduit les problmes dagence cest dire des diffrences dintrt entre les propritaires de lentreprise (dtenteurs du capital) et les gestionnaires (appels agents) ou plus gnralement entre les gestionnaires et les collaborateurs de lentreprise. Dans cette perspective, le problme des intrts divergents est rsolu par les contrats qui harmonisent les intrts des agents et ceux des dtenteurs du capital, ceci, notamment grce aux incitations. La thorie des conventions ne relve pas dune thorie unifie. Il convient dailleurs mieux de parler dapproches conventionnalistes. Ces approches proviennent de chercheurs issus dhorizons diffrents (conomie, gestion, sociologie) avec des problmatiques diffrentes (lconomie du travail, les marchs financiers, la question de la qualit) et parfois mme des hypothses de base diffrentes (rationalit des agents, position face lindividualisme mthodologique, place de la confiance). Le concept de convention est apparu en ralit ds 1936 avec Keynes. Dans son chapitre 12, lauteur utilise la notion de convention, pour expliquer la prise de dcision sur les marchs financiers. Mais, comme lindiquent Batifoulier et Larquier (2001), le mot convention nest pas utilis par hasard, la notion de convention est au cur du projet de Keynes. Pour Keynes, la convention est un point fixe dans un croisement danticipations individuelles. Cette notion lui permet alors dexpliquer que le chmage massif, conscutif la grande crise nest pas du un taux de salaire trop lev, mais un taux dintrt trop lev, taux rsultant dune convention et non dun calcul conomique.

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Un autre auteur avoir trait des conventions, est le logicien Lewis en 1969, avec ses travaux sur la philosophie du langage. Ses recherches ont permis de dvelopper le concept de convention en thorie des jeux, ici le concept de convention est ncessaire des individus rationnels qui cherchent rsoudre un problme de coordination. Mais, ces deux auteurs apprhendent de manire diffrente le mme concept. Chez Keynes, la notion de convention renvoie plutt une reprsentation de lopinion du collectif alors que chez Lewis, on se situe au niveau de rgles rgulatives fondes sur la notion danticipation. Un autre initiateur du concept, intresse plus particulirement les gestionnaires, il sagit de Leibenstein (1987). Pour cet auteur, lentreprise peut tre considre comme une convention deffort. Lauteur dmontre alors quun nouvel embauch dans une entreprise va observer la convention deffort en prsence et situer sont effort par rapport elle. 2.1. La convention deffort : un autre mode de coordination et de contrle Leibenstein (1987) utilise le concept de convention deffort pour expliquer les relations de coopration entre salaris et employeurs. Il part de lhypothse que leffort des employs nest pas toujours observable par lentreprise et que les employs ne connaissent pas toujours la politique salariale de leur entreprise. Chacun dispose donc dinformations que lautre ne connat pas. Cette ide est prsente chez Crozier ( 1963) dans son concept de zone dincertitude . Si lon adopte lhypothse traditionnelle en conomie selon laquelle chacun cherche maximiser son bien tre, lentreprise versera un bas salaire et le salari effectuera un effort faible, tout les acteurs sont perdant. Leibenstein (1987) pense que les salaris observent une norme de coopration dans lentreprise. Ds son recrutement, le salari observe les conventions en vigueur et en particulier la convention deffort qui fixe le niveau deffort adopt par les autres individus. Mais pour que la convention soit suivie, malgr la rationalit limit, Leibenstein (1987) introduit le concept de sanction. Il ne sagit pas de sanction juridique mais dune pression par les pairs ou une thique professionnelle qui pousse un effort soutenu (Batifoulier et Larquier, 2001). Cette ide dune pression par les pairs se retrouve dans le concept dembeddedness (encastrement) de Granovetter (1985), mme si cet auteur reproche Leibenstein (1976) de simplifier les liens interpersonnels4. En effet, pour Granovetter (1985), les organisations ne
Granovetter (1985) reconnat que Leibenstein (1976) est un conomiste qui accorde une place importante aux relations sociales, mais il lui reproche de tomber dans un type de rductionnisme qui considre que les relations entre les paires dindividus sont importantes, mais que la manire dont ces paires sont elles-mmes encastres dans des structures dordre plus lev est ngligeable. Cette ide est selon nous nuancer, en effet Leibenstein (1982) nous indique clairement que la convention deffort ne vient pas uniquement du standard prconis par le groupe des pairs, mais que lthique peut par exemple tre une source importante dans la cration des conventions deffort.
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peuvent tre analyses en termes strictement conomiques, mais doivent senrichir de questionnements plus larges, incluant les dimensions sociales (Huault, 1998). Ainsi la poursuite dobjectifs conomiques saccompagne dautres objectifs tels que la sociabilit, le statut social, le pouvoir. Par ailleurs, les actions sont socialement situes et ne peuvent tre expliques uniquement par des motifs individuels, elles sont en ralit situes dans des rseaux de relations personnelles. Mais Granovetter (1985) considre que les individus ne sont pas sur-socialiss , car ils ne suivent pas automatiquement les habitudes ou les normes. Le rseau est donc fond en grande partie sur les formes sociales que sont la logique dappartenance, de communaut voire de normes de rciprocit (Huault,1998). Cette ide de rciprocit dans le rseau est proche du concept de convention deffort de Leibenstein (1987), car la convention deffort repose sur une attente rciproque entre les personnes sur les comportements (le salari effectue un effort important contre une bonne rmunration). La notion de confiance interpersonnelle devient alors centrale. Leibenstein (1987) prcise galement que la diffrence de comptitivit entre les entreprises provient de la quantit et de la nature de leffort que les individus fournissent. Il suit ainsi lide de Tolsto dans Guerre et paix qui tait applique la stratgie militaire. En effet, pour cet crivain, le fait que de petits bataillons triomphent de grands vient dune inconnue X et cette inconnue X correspond au moral de larme. Dailleurs, dans la prface de son ouvrage de 1976, Leibenstein cite Tolsto en indiquant que le facteur X dont il parle reprsente leffort. En suivant lapproche de Leibenstein, une convention deffort est un accord5, socialement labor permettant de rgir les comportements en situation dincertitude. La convention reprsente alors une norme6 de rfrence qui dicte lacteur qui y adhre le comportement adopter en situation dincertitude. La convention est un type particulier de rgle7 qui ne remet pas en cause lexistence dautres rgles comme le contrat ou la contrainte. Le concept de convention permet uniquement dexpliquer comment les individus dans une entreprise se coordonnent dans certains cas. La convention va alors survivre grce au mimtisme, ce qui limite lacteur dans le calcul dune autre solution.

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Batifoulier (2001, p.11) nous indique que la convention est une forme daccord non explicite, elle prescrit le comportement adopter sans avoir la forme dun rglement crit et objectif auquel on peut toujours se rfrer. Cependant toujours pour cet auteur, on peut crire une rgle conventionnelle par une ou plusieurs phrases, la convention nest donc pas pour autant totalement implicite. 6 Pour le lien entre convention et norme on pourra se rfrer Mathy (2000). Lauteur nous indique que si lon dfinit la norme comme une donne de rfrence rsultant dun choix collectif raisonn en vue de servir de base daction pour la solution de problmes rptitifs, la similitude avec la convention est alors vidente, par opposition au standard. 7 Pour le dictionnaire Robert de la langue franaise, la rgle est ce qui est impos ou adopt comme ligne directrice de conduite . Cette dfinition de la rgle nous indique quelle agit comme une ligne de conduite et quelle nest pas forcment impose.

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La thorie des conventions est donc principalement une thorie de la coordination8, la convention ntant quun mcanisme particulier de coordination parmi dautres (rgle sanction, rgle contrat). Lorganisation est un lieu o existe des multitudes de conventions (par exemple sur le niveau deffort accomplir qui peut tre diffrent suivant les services). Cest galement un lieu o le comportement des acteurs relve dune double mcanique de conviction et de mimtisme, mcanique coconstruite de normes et de comportements (Montmorillon, 1999). La convention deffort est alors une rponse l'incertitude. En matire de crdit, l'incertitude a pour origine lincapacit du prteur contrler et valuer le comportement futur de lemprunteur (Rivaud-Danset, 1995). Mais il existe, selon nous, une seconde incertitude pour la banque qui est celle de lattitude de ses employs. En effet, et en particulier pour les crdits aux entreprises, ils utilisent de linformation quils nont pas forcment intrt diffuser leur hirarchie9 (par exemple pour les informations qualitatives qui vont en dfaveur du dossier quils dfendent). Lintroduction de lide de rationalit limite remet en cause le caractre mcanique de lindividu. Lindividu peut agir de manire inefficace par manque dinformation, cause dune mauvaise interprtation des informations, ou tout simplement car il a dvelopp un comportement opportuniste. Le nouvel enjeu pour les banques nest plus de dfinir des normes qui permettent lindividu dagir en toutes circonstances (ce qui a t dvelopp par la thorie classique du contrle) car ce raisonnement a pour limite lincompltude des contrats (Favereau, 1989, 1997). En effet, les banques ne peuvent prvoir toutes les situations auxquelles ses employs sont confronts. La rponse fournie au problme de lincertitude par la thorie des conventions ne va pas se centrer sur lindividu, mais sur lexistence des rgles de conduite implicites, tel que les agents sachent comment agir en cas de crise. Comme lun des objets du contrle est dinfluencer les comportements, les conventions sont alors des mcanismes de contrle. En constituant une norme de rfrence10, la convention permet aux acteurs dexercer un auto-contrle.

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Coordonner signifie Disposer selon certains rapports en vue dune fin (le Petit Robert de la langue franaise). Il existe beaucoup de mthode pour coordonner les individus dans les organisations qui vont des rgles contraintes trs sanctionnes aux rgles conventions qui sont intgres par les individus. La coordination est lie au contrle, en effet dans la coordination par des rgles contraintes, le contrle est direct et vertical. Dans la coordination par les conventions, il est indirect et horizontal. 9 En particulier sils sont jugs sur leur rendement. 10 Isaac (1996) nous indique ainsi que les codes de dontologie sont des rfrentiels normatifs des services professionnels et que ces codes sont la manifestation dune convention de qualit.

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Ainsi, la convention permet de comprendre lexistence des formes collectives, tout en maintenant la libert des individus. Une convention existe en mme temps grce chaque agent (parce que chaque agent ladopte) et en dehors deux (parce que tout le monde ladopte). Les conventions apparaissent dans des situations dincertitude que les calculs individuels ne peuvent pas rsoudre. Elles relvent dun processus mimtique o la logique dadhsion tient la croyance en une adhsion partage par les autres individus, elles ne sont pas impratives (elles simposent lagent autonome en raison de leur performance, mais cet agent peut tout de mme choisir une autre solution). Pour tre adoptes les conventions doivent donc tre lgitimes.

2.2. Un mode de coordination et de contrle fond sur la lgitimit En dplaant le problme de la rationalit vers celui de la rationalisation, le rle de lenvironnement social est introduit (Mathy, 2000). Pour Gomez (1996), laxiome lindividu est rationnel devient lindividu rationalise ses pratiques , la rationalit nest plus intrinsque et devient un processus. Cest lide de Simon ( 1982) pour qui la rationalit procdurale privilgie la rationalit du processus du choix et non la rationalit des rsultats du choix. Ainsi selon Gomez (1997), les individus ne sont pas rationnels, ils sont convaincus que certaines manires de rationaliser sont admises et dautres non. Il importe alors davantage de savoir selon quelles modalits les pratiques sont reconnues comme rationnelles, cest dire rationalises. Cette ide est galement prsente chez Boltanski et Thvenot (1987) qui placent les notions de justification, de jugement et dvaluation au cur de leur analyse. Ce modle fait jouer aux reprsentations un rle charnire (Biencourt, Chaserant, Rebrioux, 2001). Lide est alors quil existe, ds lors quon applique une rgle, une marge dinterprtation (Heem, 2001). Pour Boltanski et Thvenot (1987), la pluralit des interprtations renvoie lexistence de plusieurs mondes possibles. Cest lors de disputes (un dsaccord) quil y a explication des principes sur lesquels reposent la coordination, se produit alors un exercice de justification o les individus avancent leurs argument. Pour quune coordination soit efficace, il doit donc exister selon Boltanski et Thvenot (1987)11 des principes suprieurs communs qui sont soumis une contrainte de lgitimit .

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Comme lindique Isaac ( 2002) une des limites du modle de Boltanski et Thvenot (1987) et son application par les conomistes, vient du fait quil postule lexistence de six principes ou registres de justification. On peut alors lgitimement penser que limiter le nombre de ces registres est sans doute simplificateur.

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Il existe donc dans les entreprises des principes suprieurs communs qui font que les individus appartiennent au mme monde . Ces principes de lgitimit proviennent des entreprises elles-mmes12, mais aussi des institutions cognitives, coercitives et normatives. Lintroduction dune perspective temporelle permet galement lintroduction de notions comme lapprentissage, la rationalit procdurale. Ainsi, les objets et les rgles simposent aux personnes comme des prsupposs, mais ces objets et rgles peuvent tre remis en cause (Salais, 1989), car ils sont le produit dune activit humaine. La rgularit que suppose toute convention n'exclue pas son volution13, les conventions tablies peuvent tre mises en doute par des conventions adverses qui peuvent conduire des ractions d'affrontement ou d'adaptation. Schma n2 : Processus permettant un individu de sortir de lincertitude

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Blocage du comportement Adopte par mimtisme Individu Incertitude Convention Nadopte pas

Rationalisation (si besoin) selon la rgle A

Calcul opportuniste

Rationalisation selon la rgle B

Nouvelle convention (si elle est adopte)

La lgitimit des conventions permet de mettre en valeur le rle du manager. En effet dans une approche conventionnaliste un des rles du manager est de dmontrer que la convention deffort prsente dans lentreprise est lgitime. Dans la banque la matrise des risques est prsente dans la convention deffort et cette matrise des risques est ncessaire pour leur survie, le manager doit donc communiquer sur la lgitimit de la matrise des risques.
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Pour une analyse plus approfondie de lvolution des conventions, on pourra se rfrer la contribution de M. Amblard dans cet ouvrage.

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Dans ce schma un individu est en situation dincertitude, il ne peut dcider seul ce qui entrane un blocage de son comportement (1er cas). Pour sortir de lincertitude, lindividu peut suivre la convention (par exemple la convention deffort qui dfinit le niveau deffort fournir). Lindividu suit alors la convention par mimtisme, soit automatiquement (sans rflchir) soit en rationalisant sa dcision (par exemple selon la rgle A). (2e cas). Mais lindividu peut trs bien ne pas adopter la convention par opportunisme. Il connat la convention mais il juge par exemple que les autres individus ne pourront valuer sil la suit ou non (3e cas).

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Enfin lindividu peut ne pas adopter la convention car il la juge non valable (suspicion). Il va justifier la lgitimit de son choix grce une rgle B et tenter dy faire adhrer la communaut. Si le groupe adopte ce comportement, cette convention sera alors la nouvelle convention en vigueur. Mais la lgitimit de ces rgles reposent sur des institutions. En utilisant la synthse de lapproche no-institutionnelle effectue par Bensedrine et Demil (1998), on peut distinguer les institutions cognitives, coercitives et normatives. Mais ces trois types dinstitutions ont une part qui relve de lhabitude de penser (aspect cognitif) ou de la rgle tablie (aspect coercitif et normatif), et une part qui relve de lorganisation.

Dans une perspective cognitive, linstitution est dfinie comme un ensemble dhabitudes de pense et de raisonnement14 impliquant certains modes de comportement (Powell et Di Maggio, 1991). Cette ide est proche de celle de Veblen (1899) qui prsentait les institutions comme des habitudes de penser et des habitudes de faire. Berger et Luckmann (1967) ont galement montr comment ces habitudes de penser et de faire se transforment progressivement en institutions par le processus de construction sociale de la ralit Linstitution cognitive oriente la conduite humaine en dehors de tout mcanisme coercitif (Bensedrine et Demil, 1998). Powell et Di Maggio (1991) et Berger et Luckmann (1967), considrent quune institution qui a besoin dun pouvoir coercitif est mal institutionnalise (ou que les processus dinstitutionnalisation nont pas russi).
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Ces habitudes de penser peuvent par exemple provenir des formations (coles dingnieur, universit.).

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Mais des sociologues no-institutionnalistes se dmarquent de la perspective cognitive en indiquant que la coercition est une dimension intrinsque de linstitution (Scott et al., 1994). Ainsi, les auteurs de la perspective cognitive sous estiment le pouvoir des institutions de type tatiques et leur rle de coercition. Cette conception est proche de celle de North (1990) qui pense quune institution, quelle soit de type rgle explicite ou code de conduite tacite ncessite un systme de sanction. Ces sanctions proviennent de ltat (organisation institutionnelle publique dans la NEI) ou dorganismes privs de type association professionnelle (organisation institutionnelle prive dans la NEI).

Un troisime type dinstitution est linstitution normative. Ici, le comportement nest pas

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contraint, mais linstitution vhicule des normes qui influencent le comportement. Il peut nanmoins exister une sanction qui est le rejet du contrevenant par la communaut qui y adhre (Jarniou, 1981). Une entreprise qui dcide de travailler uniquement avec des fournisseurs certifis qualit va rejeter ceux qui ne le sont pas, la norme devient alors contraignante. Powell et Di Maggio (1991) reconnaissent le rle jou par les associations professionnelles dans la production de normes.

Mais ces trois types dinstitutions sont associes des organisations institutionnelles qui les soutiennent. Les institutions cognitives sont souvent transmises par des organisations institutionnelles ducatives ; les institutions coercitives sont soutenues par des organisations institutionnelles publiques comme les tribunaux ; les institutions normatives sont cres ou renforces par des organisations institutionnelles normatives comme les organismes de certification.

On peut alors distinguer, dans la ligne de lapproche no-institutionnelle, les institutions (cognitives, coercitives, normatives) qui correspondent aux rgles du jeu , aux habitudes de penser et les organisations institutionnelles qui produisent ces rgles. Lide que nous avanons, consiste dire que les conventions prsentes dans les entreprises trouvent leur lgitimit au sein de lentreprise, mais galement dans les organisations institutionnelles publiques et prives15.
Une application de cette ide concerne le temps de travail qui est une composante de la convention deffort. Une des sources de la lgitimit du temps de travail est la loi sur les 35 heures (organisation institutionnelle
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Schma n3 : Sources de la lgitimit des conventions

Organisations institutionnelles coercitives publiques (Etat) Principes de lgitimit

Organisations institutionnelles cognitives publiques et prives (Ecoles) Principes de lgitimit

ENTREPRISE Principes de lgitimit (profit, survie)

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Rgles contraintes

Rgles contrats

Rgles conventions

Organisations institutionnelles coercitives prives (associations, ordres) Principes de lgitimit

Organisations institutionnelles normatives prives (organismes daccrditation) Principes de lgitimit

La thorie des conventions permet galement dintroduire la notion de confiance, car une des raisons qui explique que les conventions perdurent est la confiance interpersonnelle. 2.3 La confiance comme un fondement des conventions et dune vision du contrle renouvele Comme nous l'avons montr, le contrle est gnralement associ la dfiance vis vis du comportement de l'autre. Dans la logique de dfiance, l'individu ne fait pas confiance la parole de l'autre. Pour Baudry (1999) deux formes de coordination sont alors envisageables

coercitive publique), mais le MEDEF (organisation institutionnelle normative prive), qui est une autre source de lgitimit, conteste cette loi selon le principe de productivit. Les entreprises ont galement des principes de lgitimit qui peuvent tre diffrents (on travaille plus de 35 heures dans une start-up ou si son entreprise est en difficult).

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pour tenter de lever l'incertitude lorsqu'un contrat explicite est incomplet, d'une part une stratgie de contrle, d'autre part une stratgie de calcul fond sur un contrat implicite. Une autre logique consisterait fonder le contrle sur la confiance. Etymologiquement le mot confiance est driv du latin classique confidentia (confidence), dabord confience (13e s.), il a t adapt daprs le vocalisme de lancien franais fiance (fier). Le mot dsigne le fait de croire avec assurance, de se fier quelque chose ou quelquun. Mais comme le rappelle Baudry (1999) il ne s'agit pas d'une confiance "nave". Cet auteur parle plutt de confiance "raisonnable", c'est--dire une hypothse sur une conduite future assez sure pour que l'on fonde sur elle l'action pratique (Simmel, 1987). La confiance dont nous parlons est la confiance interpersonnelle, qui correspond la confiance personnelle des acteurs. Dans le cas de la relation banque-entreprise, la banque sait que le client "entreprise" ne trichera pas car elle connat le chef d'entreprise, elle traite avec lui depuis longtemps ; dans le cas de la relation banque-employs, les cadres connaissent leurs employs et savent que l'on peut ou non leur faire confiance. Le salari qui a fait ses preuves peut accder plus de responsabilits avec une confiance plus grande de la part de la banque. La confiance est donc construite dans le cours de l'interaction. Bidault et Jarillo (1995) dfinissent la confiance comme le sentiment que lautre partie va se comporter de faon conforme nos intrts. Faire confiance revient faire lhypothse que lautre partie aura une conduite honnte dans la transaction en cours, ce qui au passage ne signifie pas quil y a jugement sur lhonntet densemble de la personne, mais seulement sur la confiance relative la transaction concerne. Koenig et Van Wijk (1992) considrent la confiance comme une anticipation dun comportement acceptable que le partenaire (celui en qui la confiance est place) se sent contraint dadopter. Cette approche de la confiance a reu beaucoup dattention en conomie avec Arrow (1974) qui pense que confiance permet dviter les complications dans les relations ; Williamson (1985) pour qui la confiance est la prsomption que lautre partie est dpourvue dopportunisme (au sens de manque dhonntet) ; Bradach et Eccles (1989) qui prsentent la confiance comme un moyen de neutraliser lopportunisme. Pour Bidault et Jarillo (1995) ces auteurs mettent laccent sur lquit comme fondement de la confiance, ce qui donne clairement une dimension morale. Cette valeur est ainsi ncessaire des relations harmonieuses entre agents engags dans des transactions conomiques, cest aussi le premier sens de la confiance comme confiance morale . Mais le manque dhonntet de lautre partie (employs, clients) nest pas la seule cause possible dun comportement qui irait lencontre des intrts de la banque. Il peut galement sagir dun manque de comptences . Un directeur de banque peut avoir confiance envers ses chargs de clientle quil prsume ne pas tre malhonntes, mais il na pas forcment confiance en leurs comptences pour traiter tel ou tel dossier plus complexe. Cette autre dimension de la confiance est une anticipation que lautre partie a les comptences requises

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pour exercer les tches spcifiques la transaction convenue, cette seconde dimension est qualifie par Bidault et Jarillo (1995) de confiance technique . Mais la confiance technique implique galement, selon ces auteurs, cot du savoir-faire , le savoir tre , cest--dire la capacit qua lindividu adopter un comportement adapt la transaction. Bidault et Jarillo (1995, p.113) dfinissent alors la confiance comme ( ...) la prsomption que, en situation dincertitude, lautre va agir, y compris face des circonstances imprvues, en fonction de rgles de comportement que nous trouvons acceptables. . Cette confiance interpersonnelle concerne donc les relations de proximit entre les individus, cette relation reflte une anticipation des intentions ou des comptences de lautre partie, il ne s'agit pas d'une confiance lie l'existence de rgles formelles. La convention qui se dfinit comme un accord socialement labor permettant de rgir les comportements, accord qui repose sur des attentes rciproques, est fonde, en grande partie16, sur la confiance. Les conventions permettent aux acteurs de procder leurs transactions sans tre drangs par des calculs fastidieux. L'tude des relations interpersonnelles se prolonge par l'analyse des rseaux, la confiance dans les membres d'un mme rseau s'apparente alors la confiance interpersonnelle (Baudry,1999). Ainsi, mme si l'on ne connat pas un individu en particulier, on lui fait confiance, car il appartient la mme communaut.

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3. Le cas du contrle interne du risque de crdit dans quatre grandes banques franaises Nos conclusions font suite un travail de recherche que nous avons men dans deux banques adhrentes lAFB (Association Franaise des Banques) et deux banques mutualistes de janvier 1999 dcembre 1999 (Heem, 2000-a et -b), tude qui a t prcde par une tude de cas exploratoire. La distinction faite par Knight (1921) entre le risque et lincertitude, cest--dire lincertitude susceptible ou non dtre objective de faon relever dun calcul de probabilit nous a permis de distinguer deux secteurs en matire de risque de crdits, lun qualifi par (RivaudDanset, 1995), de banque lengagement , lautre qualifi de banque lacte . Cette distinction se retrouve galement chez d'autres auteurs, Nakhla (1997) parle dactivit prescription faible, Gentil (1987) de secteur risque intgr, Touati-Amar (1996) de relation lacte pour ce premier secteur qui connat un environnement relativement stable. Pour l'autre secteur que lon pourrait qualifier dincertain (qui est difficilement probabilisable), ces auteurs

La convention ne repose pas uniquement sur la confiance, pour Leibenstein (1987), la convention deffort est respecte car les individus ont peur dtre exclus du groupe (ide de sanction).

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parlent d'activit faible prescription (Nakhla, 1997), de secteur risque gr (Gentil, 1987), de relation dengagement (Touati-Amar, 1996). Cette distinction permet de montrer que suivant les secteurs, le contrle doit tre diffrent et que cest principalement dans le secteur qualifi dincertain quil faut dcouvrir et appliquer de nouveaux modes de contrle. Les activits risques intgrs ou relations lacte : un contrle direct avec des rgles contraintes et des rgles contrats Dans ce type dactivit qui concerne principalement les prts la consommation, les crditsbails et certains prts immobiliers aux particuliers, il est exclu toute comprhension personnalise au profit dune information standardise sur le client en terme de calcul de probabilit. Ce secteur sappuie sur des instruments ayant une validit gnrale et qui sont imposs par les tablissements de crdit tous les clients. Comme lindique Touati-Amar (1996), les clients sont contraints de prsenter leur demande de financement conformment des rgles fixes lavance et systmatiques, ce qui fait la singularit de la demande dun client est jug comme non pertinent. La banque ne cherche pas faire confiance un client pris de manire individuelle, mais elle se base sur une prvision du risque selon le profil statistique correspondant au demandeur. Elle calcule une probabilit de dfaillance partir de lobservation des frquences empiriques dvnements similaires qui sont survenus dans le pass. Toute situation est alors considre comme prvisible. Dans ce secteur bancaire on retrouve lide dopportunisme des clients et des employs qui vont saisir toute occasion leur profit. Dans cet univers de dfiance, le meilleur moyen que les banques ont trouv pour coordonner les relations avec leurs employs et leurs clients, est la rgle sanction et le contrat. La rgle sanction pour les employs qui ne respectent pas les principes doctroi de crdit, et des contrats qui prvoient les niveaux de vente atteindre. Pour sa relation avec ses clients du secteur risque gr, la banque fixe des contrats qui dfinissent des normes de solvabilit. Mais certaines activits de crdit peuvent tre considres comme reprsentant un caractre unique, lvolution et le suivi des dossiers deviennent alors un exercice de jugement. Les activits risques grs ou les relations dengagement : la coordination par les rgles conventions Dans ce cas, le jugement est laffaire dexperts. Chaque vnement est trait dans son unicit, cette relation est considre par la banque comme un engagement . La notion de crdit

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retrouve son sens premier de credere qui veut dire croire ou confiance quinspire quelquun, en loccurrence le client. La relation dengagement est obtenue par la coordination des comportements en fonction dune liste dtats possibles qui sont grs durant la vie de laffaire, tats qui ne sont pas priori prvisibles (Touati-Amar, 1996). Cest bien limprvisibilit de tous les tats de la nature qui fait que cet environnement est qualifi dincertain. Dans cette activit prescription faible, la banque engage avec son client un processus de comprhension mutuelle qui a pour objet la comprhension des besoins du client. Cette comprhension et confiance mutuelle permettent la banque daccder des informations, concernant les spcificits de lactivit professionnelle de lentreprise. Cette acquisition dinformations donne la banque les moyens de dvelopper une expertise, cest--dire un savoir-faire de lactivit en question. La particularit de lactivit dengagement est quil est impossible de dterminer une probabilit de faillite dun client professionnel et entreprise partir des informations brutes17. Il est alors ncessaire de donner un sens cette information, il faut par exemple juger de la faisabilit du chiffre daffaires qui dans les petites entreprises dpend en partie des capacits du chef dentreprise, mais galement dtudier lvolution prvue du march sur lequel il se positionne. Les garanties doivent galement tre values. Linformation doit tre interprte dans le futur, il faut analyser les alas qui peuvent modifier la rentabilit de lentreprise, le charg de clientle doit cerner les motivations et les comptences du client18. Dans ce secteur, le savoir-faire des chargs de clientle est difficilement codifiable , dailleurs les outils sont surtout du type aide la dcision et non prescriptifs. Par ailleurs la prise en compte des spcificits rgionales et des choix stratgiques de la banque est indispensable. Cette diffrence entre le secteur risque intgr et celui risque gr fait dire Nakhla et al. (1994) quil y a bien deux logiques, une de la prescription et une autre de lapprentissage. La forte interprtation des informations par le charg de clientle fait bien videmment natre un risque, qui selon nous est encadr par les conventions. En effet, un exploitant peut chercher maximiser sa production au dtriment de la matrise des risques en mettant artificiellement des jugements positifs pour faire accepter ses dossiers par ses suprieurs. Mais, le contrle direct sapplique difficilement du fait de la forte interprtation des informations et de la ncessaire dlgation accorder aux commerciaux pour augmenter la ractivit de la banque. Il faut donc contrler diffremment cest--dire contrler plutt les comportements que les
Pour Lebraty et Teller (1994), le diagnostic financier doit reposer sur une analyse critique de linformation comptable tant il est vrai que lactivit dune entreprise est toujours saisie au travers de prismes dformants. 18 Comme lindiquent Gensse et Topsacalian (1999), lanalyse des tats financiers de lentreprise na de sens que sil est tenu compte de lenvironnement dans lequel elle volue et de ses caractristiques managriales.
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rsultats (coordonner les comportements grce aux conventions). Dans la mme ide, Honor (1998) prcise qu'il n'est possible de contrler le comportement du charg de clientle qu'en lui donnant une obligation de moyens, en effet, lui donner une obligation de rsultat supposerait, soit que la dmarche est infaillible, soit de le laisser libre de choisir sa mthode d'analyse. Il existe donc bien deux risques, qui sont encadrs par des conventions. Celui du client entreprise qui peut cacher des informations sur sa situation relle (qui est encadr par les conventions de financement19), et celui des chargs de clientle qui peuvent cacher des informations sur les situations des clients (qui est encadr par les conventions deffort). Les caractristiques des conventions prsentes dans le secteur risque gr Il est a prsent ncessaire de vrifier les caractristiques de la convention (situation dincertitude, attente rciproque, rationalisation, mimtisme). - La convention rsout une situation dincertitude dans laquelle sont placs la banque, ses employs, ses clients. Nous avons dmontr quune situation dincertitude existait dans le secteur risques grs. - La solution conventionnelle permet de sortir de lincertitude. Les employs des banques savent quel est leur rle en matire dvaluation et de contrle des risques. La convention donne au salari une solution systmatique qui correspond des attentes rciproques, par exemple la banque attend de ses chargs de clientle un certain niveau de prise de risque, et les chargs de clientle attendent de ne pas tre sanctionns si les rsultats en terme de production sont faibles. Dans le cadre de la relation banque entreprise, les attentes du banquier portent sur l'honntet du client dans la communication de ses informations financires, celles du client sur un soutien de la banque en cas de difficult. - Chaque agent se conforme la convention par mimtisme Lappartenance au corps social, au savoir collectif implique cette conformit. Ne pas agir selon la convention serait alors inacceptable vis--vis du groupe, lindividu serait considr comme incomptent et exclu, car il serait considr comme dangereux pour la stabilit du groupe.

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Des conomistes comme Dorothe Rivaud-Danset et Robert Salais (1992) on dmontr quil existe des conventions de financement qui lient les entreprises aux banques. Ces conventions reposent sur un processus de comprhension et de connaissance mutuelle qui engendre la confiance et permet de surmonter lincertitude initiale.

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De mme, une entreprise qui tricherait sur ses documents comptables court le risque de ne plus avoir de crdit.

Chaque employ de la banque va assurer ce quon attend de lui car il sait que les autres en font de mme. Ainsi, en se conformant la convention, les individus (personnels de la banque ou entreprises) limitent leurs risques. - Les conventions sont bases sur des principes de rationalisation Dans le secteur risque gr les conventions deffort portent principalement sur la matrise des risques. Lide vhicule dans ces banques concerne le fait que ces tablissements sont trs vulnrables et que la matrise des risques est une ncessit. Il est galement transmis lide que le contrle des risques concerne tous les chelons de la hirarchie, de lemploy au directeur de la banque. Il est intressant de rsumer les lments qui entrent en jeu dans la dtermination de la typologie des deux secteurs, cest lobjet du tableau ci dessous.

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Tableau n1 : Les lments qui entrent en considration dans la dtermination des deux secteurs

Secteur risque intgr Produits actuellement concerns Crdits encours faible et risque probabilisable (prts la consommation, crdit-bail).

Secteur risque gr Crdits encours fort et risque non probabilisable (certains prts immobiliers aux particuliers, prts aux professionnels, prts aux entreprises). Relation dengagement (le client a un projet et la banque sengage dans un suivi). Faible

Relation de la banque vis--vis du client Degr de prescription

Relation lacte

Fort

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Incertitude concernant lenvironnement

Faible

Forte

Secteur risque intgr Incertitude concernant le Faible : - Les informations sont

Secteur risque gr Forte : - Les informations sont interprtes

comportement des standardises et demandent peu - Prsence dinformations qualitatives chargs de dinterprtations qui peuvent tre en partie occultes clientle - Il existe des outils prescriptifs - Les outils ne sont pas prescriptifs

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Comptences du charg de clientle Apprentissage Sources dinformation sur la clientle Interprtation de linformation Systme dinformation Disponibilit de linformation en interne Relation avec la clientle

Faibles

Expert (multiplicit des savoirs de type conomique, de gestion, fiscaux, psychologiques).

Faible - Documents officiels

Fort - Documents officiels - Documents internes - Visites dans lentreprise

Faible

Forte

Centralis (les informations remontent au sommet) Information difficilement accessible

Dcentralis, permettant laccs linformation, favorisant lapprentissage. Information facilement accessible avec prsence dhistoriques

- Standardise - Personnalise - Relation de court terme fonde - Relation de long terme fonde sur la sur la mfiance et lexistence de confiance et lexistence de conventions contrats - Analyse simple laide doutils - Srets personnelles et relles - Surveillance ponctuelle du - Analyse pousse (analyse du march, visites dans lentreprise) - Srets personnelles et relles - Surveillance rgulire du client

Contrle ex-ante

et ex-post du client

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client

(documents comptables, visites dans lentreprise)

Cette distinction de deux secteurs, correspond selon nous deux milieux de production . En effet comme nous lavons montr, chaque secteur regroupe un ensemble dobjets (systme informatiques), de rgles contraintes, rgles contrats et rgles conventions qui forme un milieu de production. Ce milieu correspond tout ce qui entoure les individus qui travaillent dans les banques, il dfinit le contexte de production. A un type de secteur correspond une manire de produire, dvaluer, de sanctionner. Dans le secteur risque intgr, on utilise des systmes dinformation qui prescrivent la dcision. Un bon employ est celui qui vend beaucoup (ce qui est valoris), la coordination seffectue alors principalement sur la base de contrats qui prcisent le maximum de choses (objectifs). Cette ide est proche des travaux de Salais et Storper (1993). En effet, ces auteurs proposent un modle fond sur lexistence de mondes de production qui mme sil a pour limite de figer des mondes qui sont pourtant en perptuel mouvement, permet danalyser les modles de production des firmes. Ces auteurs retiennent lide quil existe quatre mondes possibles de production suivant les caractristiques de loffre et de la demande, chaque monde est rgul par un mode de coordination spcifique, et cette rgulation est le fait de conventions, dont lexistence est propre chacun des mondes. Les conventions sont des savoirs partags par les personnes qui se situent dans un monde un instant donn, concernant les comptences lgitimes et les comportements adopter pour soi et pour les autres. Ainsi, si lon change de monde, on change de systme dattentes rciproques concernant les comportements des autres. Ces conventions (attentes rciproques) existent au sein de la banque entre la banque et ses employs, mais galement l'extrieur de la banque entre la banque et ses clients (Heem, 2001). La diffrence entre notre approche et celle de Salais et Storper (1993) vient du fait que nous ne pensons pas que les milieux de production ncessitent dapprhender lentreprise comme un collectif anim par des valeurs communes. Pour Biencourt et al. (2001) dans les rflexions de Salais et Storper (1993) la description de lentreprise correspond un collectif conduit par des valeurs normatives. Mme si nous pensons que les conventions reposent sur des rgles de justification, le saut vers le concept de valeurs consensuelles fait disparatre lindividu derrire des forces culturelles qui le dpasse. Lapport du concept de convention en sciences de gestion est justement de se situer un niveau msosocial qui correspond largement au concept dembeddedness de Granovetter (1985).

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Comme nous lavons dmontr, dans cette nouvelle conception du contrle interne qui est laffaire de tous, la thorie des conventions nous apporte une base thorique nouvelle20. Elle explique tout dabord que lincertitude qui existe dans la relation entre la banque et ses clients, mais galement entre la banque et ses employs, ne conduit pas ncessairement des comportements opportunistes. Lapproche par les conventions permet alors danalyser la relation que la banque entretient avec ses clients et ses employs comme une relation de confiance. Cette relation ne se rduit plus la notion de rputation dveloppe par la thorie de lagence, rputation qui comme le prcise Eber (2001) fait rfrence une diffusion dinformation trs large (tous les acteurs), alors que la confiance repose sur des informations et des valuations prives. La nouvelle conception du contrle interne dans le secteur risque gr met en avant, la ncessaire autonomie qui doit tre donne aux individus. Mais, si lon reprend le sens premier du mot autonomie, cela signifie qui se rgit par ses propres lois , or comme le rappelle Everaere (2001), ce qui est envisageable pour la vie en socit (vivre de manire indpendante) ne lest pas pour la vie en entreprise, dans laquelle les ncessits dinteraction et les contraintes dinterdpendance sont beaucoup plus fortes, qu lchelle de la socit. Il est vident que lautonomie donne au personnel prsent dans le secteur risque gr est du type espace discrtionnaire (de Terssac et Maggi, 1996), lautonomie-indpendance nayant pas sa place. Lautonomie prsente dans les banques, repose donc sur des attentes rciproques (conventions) qui sont, en grande partie, fondes sur la confiance interpersonnelle.

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Nous avons adopt dans notre dmonstration une approche qui tente de faire des conventions une forme instrumentale ou une structure analytique permettant dobserver le rel. Nous avons ainsi chauss les lunettes contractualistes et conventionnalistes pour tudier lvolution du contrle interne dans les banques.

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BIBLIOGRAPHIE

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