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UNIVERSIDADE ESTCIO DE S
Mestrado em Administrao e Desenvolvimento Empresarial

Aline Gomes do Nascimento

Auto-percepo dos funcionrios de uma empresa supermercadista familiar: Um estudo de caso sob convvio organizacional

Rio de Janeiro 2008

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Aline Gomes do Nascimento

Auto-percepo dos funcionrios de uma empresa supermercadista familiar: Um estudo de caso sob convvio organizacional

Dissertao

apresentada

Universidade

Estcio de S como requisito parcial para obteno do ttulo de mestre em Administrao e Desenvolvimento Empresarial

ORIENTADOR: Prof. Dsc. Harvey Jos Santos Ribeiro Cosenza

Rio de Janeiro 2008

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Dedico este trabalho:

A Deus, fonte da plena sabedoria, que ao longo do mestrado me sustentou com esta palavra: Ao homem que teme ao Senhor, ele o instruir no caminho que deve escolher. (Salmos 24,12) Aos meus pais pelo apoio INCONDICIONAL em todos os momentos.

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AGRADECIMENTOS So muitos... Primeiramente a Deus, fonte inesgotvel e sobrenatural de amparo e inspirao. Aos meus pais que sempre acreditaram e contriburam para a realizao de TODOS os meus objetivos. Ao meu marido Vincius pelo amor, pacincia e compreenso em todos os momentos, situaes e circunstncias. Ao professor Harvey, pelos conhecimentos transmitidos e pelo acompanhamento constante na construo deste trabalho. A professora Vera Simonetti por sua sbia orientao na parte final deste projeto. Aos colaboradores da empresa supermercadista em estudo pelo apoio e disposio durante a realizao da pesquisa. E a todos que de uma forma ou de outra puderam contribuir direta ou indiretamente para a realizao deste projeto.

Reze como se todas as coisas dependessem s de Deus; Mas aja como se todas as coisas dependessem s de voc.

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RESUMO

O objetivo deste trabalho identificar os fatores crticos de sucesso que influenciam a percepo em uma empresa supermercadista familiar. Buscou-se uma anlise da relao entre a empresa e seus empregados sob a influncia da cultura organizacional, para contribuir na compreenso do atual modelo de gesto adotado pela empresa, com a inteno de se discutir os aspectos que influenciam na relao empresa x empregado. O estudo de caso se desenvolveu numa empresa supermercadista familiar localizada na cidade de guia Branca, interior norte do Estado do Esprito Santo. Na seqncia , para fundamentar este trabalho, foram utilizados estudos de Srour e Schein para fundamentar clima e cultura organizacional, Porter e Mintzberg para fundamentar estratgia, Penna e Teles para fundamentar percepo, dentre outros. O planejamento de estudo se deu atravs de uma abordagem quantitativa descritiva, em que foram estudados os depoimentos dos empregados. A partir da aplicao do modelo proposto neste trabalho, os resultados demonstram que a empresa possui uma imagem positiva e credibilidade frente a seus empregados; valoriza o empregado; possui boas redes internas de relacionamento e que remunera seu empregado satisfatoriamente. Ainda, o cotidiano de trabalho relatado como favorvel ao desempenho das atividades dos empregados.

Palavras-chave: Fatores crticos de sucesso, auto-percepo.

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ABSTRACT

The goal of this work is to identify the critical factors of success that have influence in the perception of a familiar supermarket company. It was made an analysis of the relationship between the company and its employees, under the influence of the organizational culture, to contribute in the comprehension of the actual model of management adopted by the company, with the intention to discuss the aspects that influence in the relationship company vs. employee. The case study was developed in a familiar supermarket company, located in guia Branca, North Country of the Espirito Santo state. In the sequence, to fundament this work, were used studies of Srour and Schein to fundament organizational climate and culture, Porter and Mintzberg to fundament strategy, Peena and Teles to fundament perception, among others. The study planning was done through a quantitative and descriptive approach, in which were studied the deposition of the employees. From the application of the proposed model in this work, the results show that the company has a positive image and credibility before its employees; it valorizes the employee; has good internal networks of relationship and remunerates its employee satisfactorily. Further, the quotidian of work is related as favorable to the development of the employees activities.

Keywords: Critical factors of success, self-perception.

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SUMRIO 1 INTRODUO....................................................................................... 1.1 Formulao do Problema.................................................................... 1.2 Delimitao do estudo........................................................................ 1.3 Objetivos............................................................................................. 1.3.1 Objetivo final.................................................................................. 1.3.2 Objetivos intermedirios............................................................... 1.4 Relevncia do estudo......................................................................... 2 REFERENCIAL TERICO.................................................................... 2.1 Cultura Organizacional....................................................................... 2.2 Percepo........................................................................................... 2.4 Fatores crticos de sucesso ............................................................... 2.5 Organizao........................................................................................ 26 O poder nas organizaes .................................................................. 2,7 Empresas familiares................................................................. ........ 3 METODOLOGIA DE PESQUISA.......................................................... 3.1 A perspectiva da pesquisa.................................................................. 3.2 Tipologia da pesquisa......................................................................... 3.3 O lcus da pesquisa........................................................................... 3.4 Escolha dos entrevistados.................................................................. 3.5 O mtodo............................................................................................ 3.6 Plano de coleta de dados................................................................... 3.6.1 Elaborao do questionrio de coleta de dados.............................. 3.7 Plano de anlise de dados.................................................................. 3.8 Limitao do mtodo........................................................................... 3.9 O caso ......................................................................... .................... 4 APRESENTAO DOS RESULTADOS.............................................. 5 ANLISE DOS RESULTADOS ............................................................ 6 CONCLUSO........................................................................................ REFERNCIAS ANEXOS Anexo 01 Modelo de questionrio 9 10 11 11 11 11 12 14 14 27 31 33 38 41 46 46 47 49 50 50 51 53 54 55 55 58 78 85 88 91 92

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1 - INTRODUO A comunicao exerce um papel estratgico de auxiliar na construo de melhores formas de interao social e entendimento entre os pblicos (fornecedores, clientes, empregados, etc.), a partir de um ambiente saudvel de trabalho. Considerando que para haver interao e entendimento preciso que haja uma cultura organizacional que propicie isto, necessrio, portanto, que se investigue o que poder contribuir para um relacionamento satisfatrio entre empresa e seu pblico interno, atravs de meios existentes para viabilizar essa interao.

Cada empresa possui cultura prpria. Fica cada vez mais difcil, para a organizao, enfrentar um mercado, cada vez mais competitivo, com pessoas a favor e outras contra. Por isso h necessidade de um alinhamento dos interesses pessoais e empresariais para que no haja atraso no ritmo da empresa, pois velocidade e competncia so fatores fundamentais para se manter nesse mercado. Deste modo, a empresa deve se mobilizar na busca contnua de sinergia organizacional para resultados.

Assim sendo, este trabalho busca investigar fatores crticos de sucesso, de uma empresa supermercadista familiar, atravs de uma pesquisa sobre a auto-percepo dos empregados em relao a seu cotidiano de trabalho, com objetivo de se descobrir fatores que possam contribuir para um dia-a-dia apropriado de trabalho dentro da empresa.

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A escolha do tema deve-se ao fato de que uma empresa que no investe no bom relacionamento com seu pblico interno pode estar deixando de alimentar uma fonte muito importante para o desenvolvimento de seus negcios, pois atravs da valorizao da percepo dos empregados que se poder melhorar a relao da empresa com seu pblico interno, e em muitos casos melhorar a produtividade.

A percepo abordada permeando uma empresa supermercadista familiar atravs de uma abordagem terica e conceitual.

Na tentativa de fundamentar percepo, procurar-se- entender como se fortalece essa denominao, o que elas abrangem e o que necessrio para se alcanar e manter um cotidiano de trabalho positivo nas organizaes.

1.1 FORMULAO DO PROBLEMA O problema da presente dissertao : Que fatores crticos de sucesso podem influenciar o convvio organizacional de uma empresa supermercadista familiar?

Para responder a este questionamento, ser utilizado um estudo de caso em uma empresa supermercadista familiar, onde poder-se- fazer as observaes e questionamentos sobre a cultura organizacional da empresa.

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1.2 - DELIMITAO DO ESTUDO Este trabalho busca identificar os fatores crticos de sucesso que podem influenciar a auto-percepo de uma empresa supermercadista familiar. O estudo delimita-se a pesquisar, atravs de questionrios (anexo 1), os empregados de uma pequena empresa, situada em uma cidade do interior, ao norte do Estado do Esprito Santo. Os questionrios foram entregues pessoalmente pela pesquisadora a cada um dos funcionrios no primeiro semestre do ano de 2007. Os questionrios foram respondidos na empresa em estudo, em horrio previamente marcado e recolhidos pela prpria pesquisadora aps terem sido respondidos.

1.3 OBJETIVOS Os objetivos determinados para a presente pesquisa so:

1.3.1 - Objetivo final Identificar os aspectos crticos de sucesso que influenciam o convvio organizacional de uma empresa supermercadista familiar.

1.3.2 - Objetivos intermedirios 1. Apontar se a gesto da empresa centralizada ou descentralizada;

2. Verificar quais so as estratgias voltadas para o convvio organizacional.

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1.4 - RELEVNCIA DO ESTUDO 1.4.1 Nvel de mercado De uma perspectiva prtica, o estudo fornecer subsdios e sugestes sobre as questes da auto-percepo dos empregados, na busca por melhorias no cotidiano das empresas, e tambm como forma de auxiliar os indivduos interessados em implementar ou manter um cotidiano de trabalho saudvel e eficiente no seu dia-a-dia organizacional.

relevante essa abordagem, pois as condies dos ambientes de trabalho uma questo que atinge a todos, e onde se torna mais crtico o problema relativo ao equilbrio do relacionamento entre empresa e funcionrios, assim como funcionrios entre si, vistos sob o aspecto do desenvolvimento e da sobrevivncia da prpria empresa.

Assim, passvel de reflexo a busca de um levantamento dos aspectos que influenciam um convvio organizacional saudvel, neste caso especfico, em uma empresa supermercadista.

1.4.2 Nvel Acadmico Ao se examinar os fatores crticos de sucesso, os achados do estudo podero revelar as fraquezas e foras que levam um clima organizacional ser satisfatrio ou no, e este exame dever produzir sugestes tericas para adaptaes no dia-a-dia da

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organizao. Buscar-se- enriquecer assim a literatura que existe e incentivar para que outros trabalhos possam ser desenvolvidos nesta rea.

1.4.3 Nvel Pessoal Conforme a formao da pesquisadora em comunicao social com nfase em Relaes Pblicas, a importncia deste estudo se torna evidente devido as Relaes Pblicas atuarem de forma a valorizar as diferenas e trabalhar na direo que permita compreend-las, buscando cada vez mais um olhar centrado na realidade que o cerca e a busca por um clima aprazvel de convivncia organizacional.

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2 - REFERENCIAL TERICO 2.1 - CULTURA ORGANIZACIONAL

Este captulo prope uma reflexo terica sobre temas relacionados cultura organizacional com o objetivo de verificar e compreender os traos de uma empresa familiar supermercadista, a fim de identificar e representar os fatores primordiais de sucesso para a cultura organizacional da empresa em estudo.

Para tanto, buscou, primeiramente, desvendar o significado de cultura organizacional como forma de refletir sobre a relao existente entre o termo e a organizao. Assim, recorreu-se a uma extensa bibliografia de reas diversas.

Para tanto, afirma-se que a identidade da organizao, diferente do conceito que se tem dela, definida por sua cultura organizacional, responsvel por dar o eixo necessrio unio dos membros dessa sociedade em torno de objetivos, aes e comportamentos:
basta entrar em qualquer organizao para logo ser assaltado por uma presena informe. Paira no ar um mistrio que faz s vezes de esfinge e que sugere, no silncio de sua carranca, a famosa frase: decifra-me ou te devoro. A arquitetura do ambiente, os mveis e os quadros embutem algo que os gestos desenham. As cores, os movimentos do pessoal e os equipamentos evocam o que as palavras celebram. E, de forma curiosa, os indivduos, habitualmente to diversos entre si, assemelham-se nos ritmos e jeitos. O ar parece vibrar, impregnado por sutis reverncias e por contedos furtivos, por mil cumplicidades que cdigos e jarges disfaram [...]. (SROUR, 2005, p.203)

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A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os indivduos e grupos da organizao e ela um elemento essencial para nortear a maneira como o trabalho efetuado no dia-a-dia de uma organizao:
cultura organizacional o conjunto de valores, conhecimentos, hbitos e costumes de determinada organizao, conjunto este que, acrescido finalidade precpua desta coletividade de pessoas, leva os sistemas e as pessoas que dela fazem parte a se comportar de determinada maneira em todos os principais atos, funes ou tarefas (WEIL, 1992. p.88)

Para Srour (2005, p.204), cultura organizacional


representaes imaginrias que uma organizao cultiva identificando quem quem, demarcam praxes nem sempre explcitas, impem precedncias e formalidades compulsrias, regulam expectativas e pautas de comportamentos, exigem cautela e aprendizagem por parte de todos os membros. Como no so frutos de um ensino sistemtico, acabam em boa parte adivinhadas e compem uma espcie de mapa ou kit de sobrevivncia

Segundo Fleury (1991), h vrios caminhos para se desvendar a cultura de uma organizao. Dentre eles destacam-se: O Histrico das Organizaes: o momento de criao de uma organizao e sua insero no contexto poltico e econmico da poca que propiciam o pano de fundo necessrio para compreenso da natureza da organizao, suas metas, seus objetivos. O fundador neste contexto tem um papel fundamental, pois ele detm a concepo global sobre o projeto da organizao e tem o poder para estrutur-la, desenvolv-la e tecer elementos simblicos consistentes com esta viso.

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Os incidentes crticos por que passou a organizao, tais como crises, expanses, pontos de inflexo, de fracassos ou sucessos tambm so formadores de sua histria. Nestes momentos, o tecido simblico se revela mais facilmente ao pesquisador, pois certos valores importantes de serem preservados ou, pelo contrrio, questionados, emergem com maior nitidez;

O Processo de Socializao de Novos Membros: o momento de socializao crucial para a reproduo do universo simblico. atravs das estratgias de integrao do indivduo organizao que os valores e comportamento vo sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. As estratgias mais usuais so os programas de treinamento e integrao de novos funcionrios. Os rituais de socializao desempenham ao mesmo tempo o papel de incluso do indivduo ao grupo e delimitao do processo de excluso dos demais;

As Polticas de Recursos Humanos: as polticas de recursos humanos tm papel relevante no processo de construo de identidade da organizao por serem as mediadoras da relao entre capital e trabalho. Analisando as polticas explcitas e principalmente as polticas implcitas de recursos humanos de uma organizao, possvel decifrar e interpretar os padres culturais desta organizao;

O Processo de Comunicao: a comunicao um dos elementos essenciais no processo de criao, transmisso e cristalizao do universo simblico de uma

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organizao. preciso identificar os meios formais orais (contactos diretos, reunies, telefonemas) e escritos (jornais, circulares, "memos") e os meios informais, como por exemplo a "rdio-peo". O mapeamento dos meios permite o desvendar das relaes entre categorias, grupos e reas da organizao;

A Organizao do Processo de Trabalho: a anlise da organizao do processo de trabalho em sua componente tecnolgica e em sua componente social, como forma de gesto da fora de trabalho, possibilita a identificao das categorias presentes na relao de trabalho. Assim, ela importante para desvendar aspectos formadores da identidade organizacional, alm de fornecer o referencial para se decifrar a dimenso poltico-construtiva do elemento simblico. Ou seja, para se questionar como elementos simblicos ocultam ou instrumentalizam relaes de poder preciso rebater a anlise para o plano concreto das relaes entre os agentes no processo de trabalho;

As Tcnicas de Investigao: derivam das propostas terico-metodolgicas desenvolvidas pelos autores. Na nfase quantitativa utiliza-se levantamento de opinio, atravs de questionrios, escalas, entrevistas, etc. Na nfase qualitativa utilizam-se dados secundrios da prpria organizao (documentos, relatrios manuais de pessoal, organogramas, jornais, etc.). As tcnicas mais utilizadas para coleta de dados primrios so entrevistas, observao participante e no participante e dinmicas de grupo, com uso de jogos e simulaes.

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Ainda, a cultura de uma organizao pode ser apreendida em vrios nveis (Fleury, 1991):

Nvel dos artefatos visveis: fceis de obter, mas difceis de interpretar. o ambiente construdo da organizao, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padres de comportamento visveis, documentos pblicos;

Nvel dos valores que governam o comportamento das pessoas: valores manifestos na cultura, ou seja, expressam o que as pessoas reportam ser a razo do seu comportamento, o que na maioria das vezes so idealizaes ou racionalizaes;

Nvel dos pressupostos inconscientes: so aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem.

Cada cultura organizacional pode ser compreendida de alguma forma e atravs de meios diversos. Sobre isso Srour (2005, p.205) afirma que
as expresses mentais encontram-se to entranhadas nas prticas cotidianas, que somente uma observao acurada consegue revel-las. Suas manifestaes assumem as formas mais variadas: princpios, valores e normas morais; conhecimentos, tcnicas e expresses estticas; tabus, crenas e pr-noes; estilos, juzos e cdigos verbais ou no-verbais; tradies, usos e costumes; convenes sociais, protocolos e regras de etiqueta; esteretipos, clichs e motes; preconceitos, dogmas e axiomas; imagens, mitos e lendas; dogmas, supersties e fetiches

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A cultura de uma organizao transpira atravs de vrios elementos. Endossando o nvel dos artefatos visveis da cultura, Srour (2005) ressalta a comunicao simblica das organizaes, traduzida pelos elementos aparentes, que se estampam tanto na arquitetura do ambiente (cores, mobilirio, decorao), como no comportamento das pessoas que trabalham no local. O visitante, ao chegar em uma empresa, l a cultura atravs dessas percepes. Para o funcionrio, essa cultura j se encontra introjetada como parte de seu cotidiano, fazendo com que transite com naturalidade entre os simbolismos expostos.

O conceito de cultura comumente utilizado por diferentes estudiosos e em diversas reas da sociedade. Antroplogos tm uma viso de cultura pelo todo da sociedade, enquanto os socilogos limitam o termo a uma dimenso simblica. J o senso comum analisa a cultura pelo conhecimento que as pessoas detm. Mas cultura, num sentido mais lato, designa manifestaes culturais em geral, como por exemplo, esculturas, espetculos, concertos, filmes de autor, shows e outros eventos. (SROUR, 2005)

Srour (2005, p.173) identifica quatro campos de saber para anlise da cultura nas organizaes:

a) Saber ideolgico evidncias doutrinrias, nodemonstrveis, retricas;

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b) Saber cientfico evidncias explicativas, demonstrveis, know-why; c) Saber artstico expresses estticas; d) Saber tcnico procedimentos, regras operatrias, know-how.

Srour (2005, p.211) entende cultura como equivalente dimenso simblica das coletividades, porque as representaes imaginrias forma seu abstrato. Isso significa que a cultura: - Comporta um conjunto de padres que permitem a adaptao dos agentes sociais natureza e sociedade em que vivem; - Faculta o controle sobre o meio ambiente; - Dirige-se a toda atividade humana cognitiva, afetiva, motora, sensorial, uma vez que todo comportamento humano simblico; - No se circunscreve ao mundo abstrato das idias porque, embora pensadas, as idias so, sobretudo, vividas e praticadas.

Para Srour (2005, p.211)


a cultura aprendida, transmitida e partilhada. No decorre de uma herana biolgica ou gentica, mas resulta de uma aprendizagem socialmente condicionada. disso que se trata quando se fala de socializao ou de endoculturao: os agentes sociais adquirem os cdigos coletivos e os internalizam, se tornam produtos do meio sociocultural em que crescem; se conformam aos padres culturais vigentes e, com isso, se submetem a um processo de integrao ou de adaptao social

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Percebe-se nessa afirmao que a cultura de uma empresa acaba reforando o comportamento de seus membros e a forma como eles devem agir, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado:
nas organizaes, a cultura impregna as prticas e constitui um conjunto preciso de representaes mentais, um complexo muito definido de saberes. Forma um sistema coerente de significaes e funciona como um cimento que procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos. Isso os torna semelhantes nos modos de agir e, muitas vezes, de pensar. Sem referncias prprias, as organizaes ficariam merc das idiossincrasias individuais, principalmente diante de situaes novas. E a disparidade das orientaes adotadas certamente poderia provocar-lhes prejuzos. (SROUR, 2005, p.212)

Para Da Matta (1986, p. 4), em Antropologia Social e Sociologia, cultura significa um mapa, um receiturio, um cdigo atravs do qual as pessoas de um dado grupo pensam, classificam, estudam e modificam o mundo e a si mesmas. Para o autor, justamente por compartilharem parcelas importantes deste cdigo (cultura), que indivduos com interesses e capacidades distintas, ou at mesmo opostas, tm a capacidade de transformarem-se em um grupo e viver juntos, sentindo-se parte de uma mesma totalidade.

Dias (2003, p.20), alinha sete elementos bsicos na conformao de qualquer cultura, mesmo que cada cultura apresente contedo distinto: crenas, valores, normas, sanes, smbolos, idioma e tecnologia, conforme segue:

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- Crenas: as culturas so fundamentadas em um conjunto de crenas, com o compartilhamento de conhecimentos e idias sobre a natureza da vida; - Valores: so concepes coletivas do que possa ser considerado desejvel ou no em determinada cultura. Os valores influenciam o comportamento dos indivduos, servindo como critrio para avaliar aes de outros; - Normas: traduzem crenas especficas para o comportamento, detalhando o que pode ou no ser feito. Podem ser codificadas no direito (formais) ou ritualizadas nos costumes (informais); - Sanes: so punies e recompensas utilizadas para garantir o cumprimento das normas. As sanes formais so recompensas e punies oficiais e pblicas, enquanto que as informais no so oficiais, podendo ser sutis e at capazes de provocar reaes inconscientes no comportamento cotidiano. As sanes podem ser positivas (aumento no salrio, palavras de gratido, medalha de honra ao mrito) ou negativas (multas, ameaa, assdio, leso fsica, olhar depreciativo); - Smbolos: so definidos como algo que carrega um significado particular que possa ser reconhecido pelas pessoas que partilham uma mesma cultura. Os smbolos podem ter significados diferentes para culturas distintas; - Idioma: considerado como elemento chave da cultura, considerando a importncia da linguagem para compreenso compartilhada; - Tecnologia: influencia como as pessoas trabalham e como socializam e pensam sobre o mundo, sendo que toda mudana tecnolgica implica mudanas culturais.

Para Schein (1985) a cultura de uma organizao pode ser compreendida como um conjunto de princpios bsicos compartilhados que um determinado grupo aprende e desenvolve para enfrentar problemas de adaptao externa e integrao interna, princpios estes que tm funcionado bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a maneira correta para perceber, pensar e sentir em relao queles problemas.

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Schein (1985) ainda define cultura organizacional como o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa ou integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses problemas.

Nessa definio, Schein (1985) apresenta uma idia de processo, em que a cultura organizacional introduzida na empresa a partir de padres culturais dos fundadores, sendo construda e transmitida pelos primeiros lderes, ao desenvolverem formas prprias de equacionar problemas da organizao.

Fleury (1992, p.22) define a cultura organizacional a partir da concepo de Schein, incorporando uma dimenso poltica:

A cultura organizacional concebida como um conjunto de valores e pressupostos bsicos expresso em elementos simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicao e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao.

Schein (1985, p.39) ainda comenta que


no conseguimos inferir as certezas com a mera observao do comportamento. Se quisermos realmente entender a cultura, devemos passar por um processo que envolve a observao sistemtica e a

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conversa com os membros da empresa, para ajudar a tornar as certezas tcitas e explcitas

Shein (1985) tambm prope categorias para se investigar o universo cultural de uma organizao: Analisar o teor e o processo de socializao dos novos membros; Analisar as respostas a incidentes crticos da histria da organizao; Analisar as crenas, valores e convices dos criadores ou portadores da cultura; Explorar e analisar, junto a pessoas de dentro da organizao, as observaes surpreendentes descobertas durante as entrevistas.

No mesmo sentido Schein (1985) classifica e explica as principais categorias que so associadas com a cultura: Regularidades comportamentais observveis quando as pessoas interagem: a linguagem utilizada, as tradies e os costumes que evoluem, os rituais empregados em uma extensa variedade de situaes. Normas do grupo: os padres implcitos e os valores que evoluem em grupos de

trabalho. Valores expostos: os princpios e valores articulados e publicamente anunciados,

que o grupo proclama estar tentando atingir, tais como qualidade do produto ou liderana em preo. Filosofia formal: os princpios ideolgicos e as polticas que guiam as aes do

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grupo em relao aos acionistas, clientes e outros stakeholders. Regras do jogo: as regras implcitas para ser bem sucedido na organizao, os macetes que um recm chegado deve aprender para ser aceito pelo grupo, o jeito que ns fazemos as coisas por aqui. Clima: o sentimento que gerado num grupo pelo layout fsico e o modo que os

membros da organizao interagem uns com os outros, com clientes ou estranhos. Habilidades incorporadas: as competncias especiais que os membros do grupo

demonstram ao realizar determinadas tarefas e a habilidade de fazer coisas, que so passadas de gerao para gerao sem necessariamente estarem articuladas por escrito. Hbitos de pensamento, modelos mentais e/ou paradigmas lingsticos: as

estruturas cognitivas compartilhadas que guiam as percepes, pensamentos e linguagem usadas pelos membros de um grupo e so aprendidas pelos novos membros no processo de socializao inicial. Significados compartilhados: o entendimento tcito que emerge quando os

membros do grupo interagem. Metforas ou smbolos integrativos: as idias, sentimentos e as imagens que os

grupos desenvolvem para se caracterizar, que pode ser ou no apreciado conscientemente, mas esto incorporados em edifcios, layout dos escritrios e outros artefatos materiais do grupo.

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Analisando essas categorias da cultura, nota-se que a estabilidade estrutural do grupo est implcita. Quando alguma coisa cultural no somente compartilhada, mas profunda e estvel. Outro elemento que conduz estabilidade a padronizao ou integrao das categorias num grande paradigma ou gestalt que junta as vrias categorias num nvel mais profundo. A cultura de alguma forma implica que os rituais, clima, valores, e comportamentos aglutinam-se num todo coerente. Essa padronizao ou integrao a essncia do que se entende por cultura (SCHEIN, 1985).

Infere-se da que a melhor maneira de pensar sobre cultura encar-la como o conhecimento compartilhado acumulado de um grupo, abrangendo elementos cognitivos, emocionais e comportamentais da estrutura psicolgica do grupo.

J Motta e Vasconcelos (2001, p. 310) consideram possvel observar a cultura de uma organizao por meio dos seguintes elementos:
- A prtica de ritos coletivos: permite perceber os valores predominantes na organizao, como diferenciao hierrquica ou aparente democracia nas relaes, formalidade ou informalidade. Podem ser considerados como exemplos, a forma como os novos membros so admitidos na organizao ( o trote de calouros nas faculdades um rito de iniciao nesse sentido) , a forma como os indivduos sentam para almoar (quem senta com quem, o que conversam, como se comportam, se existem restaurantes separados para categorias de profissionais distintas), etc.; - A perpetuao de mitos ou de histrias na organizao: como boatos, anedotas e histrias sobre donos, fundadores ou chefes, revelam muito sobre a cultura de uma organizao. Normalmente no se

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conhece a autoria dessas histrias, que circulam livremente entre os membros da organizao; - A existncia de tabus ou assuntos proibidos: o que deve e o que no deve ser comentado acerca da organizao reflete a cultura predominante; - Normas de comportamento: a forma de comportamento dos indivduos em ocasies especficas; como cada um dependendo da sua funo e da sua posio hierrquica deve agir, incluindo vesturio, a maneira formal ou no, de tratar o superior hierrquico; - Valores emergentes do grupo organizacional: numa organizao, via de regra, existem os valores oficiais, propagados em comunicaes verbais ou escritas, regulamentos, publicaes, revistas e demais meios afins e existem, ao mesmo, os valores reais e as formas de comportamento efetivamente praticadas. importante observar se em determinada cultura organizacional existem diferenas significativas entre o que se apregoa e o que se faz; - A linguagem: um importante indicador da cultura organizacional consiste em observar as expresses utilizadas com freqncia nos discursos e comunicaes oficiais e a forma como cada grupo, em particular se expressa; - Atos simblicos e formas de expresso em geral: desenhos humorsticos, manifestos, reclamaes, constituem exemplos de outras formas de expresso que revelam elementos presentes na cultura organizacional.

Porm, a cultura organizacional no construda de uma hora pra outra, e sim ao longo do tempo, explicitando de formas diversas a identidade da organizao, quem ela e a forma como trabalha, assim como auxilia na forma de distinguir uma organizao de outrem.

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2.2 - PERCEPO

A satisfao do colaborador no ambiente de trabalho vem se tornando uma exigncia s organizaes bem sucedidas. Assim, as empresas esto se voltando ao objetivo de criar um ambiente de trabalho agradvel, investindo na motivao e no comprometimento de sua mo de obra, por meio dos conceitos de qualidade de vida no trabalho. Porm, para que se possa proporcionar um melhor ambiente de trabalho necessrio conhecer a percepo que os trabalhadores tm a respeito da empresa aonde trabalham. Para Penna (1993, p.11)

perceber conhecer, atravs dos sentidos, objetos e situaes. O ato implica, como condio necessria, a proximidade do objeto no espao e no tempo, bem como a possibilidade de se lhe ter acesso direto ou imediato. Objetos distantes no tempo no podem ser percebidos. Podem ser evocados ou imaginados. Podem ser, ainda, pensados. De qualquer forma fica excluda a possibilidade de serem percebidos

A partir do momento que as pessoas entram em contato com algum tipo de informao e as processam, elas so fortemente influenciadas por esquemas sociais. Baron e Byrne (1994) et Rodrigues, Assmar e Jablonski (2000) definem esquemas sociais como colees organizadas de crenas e sentimentos acerca de algum aspecto do mundo. Eles funcionam como plataformas mentais e fornecem estrutura para a interpretao e a organizao das novas informaes com que nos deparamos.
Sendo assim, temos esquemas acerca de pessoas (engenheiros, artistas, polticos, contadores, etc.), de ns mesmos (tmidos, desportistas, contemplativos, etc.), do comportamento dominante em certos

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ambientes (festas, jogos, futebol, culto religioso, etc.), de determinados grupos (negros, asiticos, muulmanos, etc.), de gnero (masculino, feminino, indiferenciado, etc.), e assim por diante. (Rodrigues, Assmar e Jablonski, 2000, p. 81)

As pessoas utilizam-se de todas as informaes disponveis para formar impresses sobre os fatos ou sobre outras pessoas. Porm, nem sempre dispe de informaes suficientes para se ter uma percepo coerente. Freedman, Carlsmith e Sears (1970, p.41) afirmam que:
Uma tendncia importante e aparentemente universal que as pessoas formam extensas impresses dos outros com base em informaes muito limitadas. Tendo visto algum ou mesmo o seu retrato por apenas alguns minutos, as pessoas tendem a formar opinies sobre um grande nmero de suas caractersticas. Embora os indivduos, usualmente, no se mostram francamente confiantes nas opinies formadas dessa maneira, eles esto dispostos, de um modo geral a avaliar a inteligncia, idade, antecedentes, raa, religio, nvel de educao, honestidade, afetividade e muitas outras caractersticas de uma pessoas atravs dessas impresses.

Sendo que, segundo Penna (1993, p. 11) , para se perceber algo, necessrio limitar as informaes que recebemos.
o ato de perceber ainda pode caracterizar-se pela limitao informativa. Percebe-se em funo de uma perspectiva. A possibilidade de se apreender a totalidade do objeto apenas ocorre na imaginao, que, por outro lado, constitui forma de organizao da conscincia inteiramente protegida contra o erro. A percepo , assim, forma restrita de captao de conhecimentos.

Para Teles (1981) a percepo definida como o esforo do ser humano de organizar interiormente os elementos levados pelos sentidos. Refere o autor que perceber conhecer, atravs dos sentidos, objetos e situaes. atravs da percepo

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que os indivduos interagem com o meio exterior e adotam determinadas formas de agir.
A conduta , essencialmente, um processo de readaptao. Visa recompor um equilbrio que se destruiu, diante das alteraes que continuamente se produzem, tanto no meio externo quanto no indivduo. Sua eficincia, por isso mesmo, depende de que se possa dispor, sempre, de informaes corretas sobre o meio que nos envolve. Tais informaes ns a recolhemos atravs dos processos perceptuais. Esta a razo pela qual se sublinha sempre o sentido cognitivo ou informativo desses processos ou, ainda, o sentido reajustativo de que se revestem. Perceber, de fato, conhecer para, com base nos dados recolhidos, promover-se a coordenao da conduta.

Porm, a forma de conduta e a percepo do indivduo muitas vezes pode ser encoberta se o mesmo lhe achar conveniente. Pois como afirma Penna (1993, p.20)
a percepo pode desempenhar o papel de funo defensiva, ou de proteo contra eventuais estmulos ou constelaes de estmulos que se possam revestir de significado ameaador e lesivo. Nunca se poder esquecer que a percepo deve estar a nosso favor e no contra ns. Em outras palavras ela deve promover a sobrevivncia do prprio perceptor e nunca a sua destruio.

Rodrigues, Assmar e Jablonski (2000) destacam os fatores que influem no processo perceptivo. So eles: Seletividade perceptiva Nossos rgos sensoriais so simultaneamente atingidos por uma variedade de estmulos. No obstante, ns s percebemos um subconjunto destes estmulos. A esta concentrao numa poro limitada da estimulao sensorial se denomina seletividade perceptiva.

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Experincia prvia e conseqente disposio para responder -

Nossas

experincias passadas facilitam a percepo de estmulos com os quais tenhamos, anteriormente entrado em contato. Condicionamento Se caracteriza pela dificuldade de um mesmo fato ser percebido de maneira semelhante por duas pessoas em virtude do

condicionamento anterior que as conduzem a perceber elementos diferentes numa mesma estrutura ou, pelo menos, enfatizar tais elementos em maior ou menos escala. Fatores contemporneos ao fenmeno perceptivo Certos estados especficos do percebedor num determinado momento como estados de fome, sede, pobreza, cansao, depresso, etc., podem influir na percepo dos estmulo sensorial ou seja, fatores presentes, situacionais, tambm so capazes de predispor a pessoa a determinadas percepes. Defesa perceptiva So bloqueios na conscientizao de estmulos emocionalmente perturbadores. Acentuao perceptiva uma distoro para mais do tamanho de um objeto em funo de seu valor subjetivo.

O estudo da percepo neste trabalho se retm precisamente ao fenmeno especfico de percepo de pessoas e no o de percepo de coisas.

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2.4 - FATORES CRTICOS DE SUCESSO A compreenso da expresso fatores crticos de sucesso importante para precisar o foco desse projeto.

Segundo Porter (1991), a causa de um melhor desempenho de uma empresa em detrimento a outra pode ser analisada em diversos nveis, porm, de uma forma geral, essas diferenas podem ser reduzidas a dois fatores bsicos que so o valor percebido pelos clientes nos produtos e servios e o custo para criar esses valores. De forma resumida, o melhor desempenho e a maior vantagem competitiva, esto intimamente associados ao atendimento da expectativa do cliente e o custo para atender essa expectativa.

Fatores crticos de sucesso, definido por Grunert e Ellegard (1992), so as habilidades e recursos que explicam os valores percebidos pelos clientes. Essas habilidades e recursos transcendem dos pr-requisitos para se estar no mercado, so fatores que diferenciam organizaes de um mesmo mercado. Segundo esta definio, os produtos ou servios percebidos como de maior valor pelos clientes e que, concomitantemente, tem menor custo, proporcionam melhor desempenho e

competitividade para a empresa.

Segundo os autores, os fatores crticos de sucesso podem ser visto de quatro maneiras diferentes:

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a) como ingrediente necessrio de um sistema de informao de gesto; b) como uma caracterstica nica de uma empresa; c) como uma ferramenta heurstica para orientar gestores e d) como descrio das principais habilidades e recursos necessrio para uma empresa ser bem-sucedida no seu mercado.

De acordo com Oakland (1994, p.459),


considera-se que os fatores crticos de sucesso so os fatores-chave mnimos que a organizao deve ter ou precisar e que, juntos, podem realizar a misso. Eles no constituem o como e no so diretamente controlveis, porm direcionam e fornecem os critrios de sucesso

Os fatores crticos de sucesso consistem em fatores essenciais, fundamentais para alcanar objetivos executivos, estratgicos ou tticos de uma organizao, que garantem o seu desempenho competitivo, mesmo se outros fatores forem negligenciados. (FURLAN,1997;ROCKART, 1979 apud TESTA, 2002). Assim, de acordo com Testa (2002), os fatores crticos de sucesso constituem reas de atividades que devem receber constante e cuidadosa ateno dos gestores.

Para Leidecker e Bruno (1984), quando os fatores crticos de sucesso so adequadamente identificados e gerenciados, promovem melhor desempenho e competitividade de uma organizao dentro de um segmento de negcio especfico.

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As principais fontes dos fatores crticos de sucesso so,segundo Rockart, 1979; Furlan; Ivo e Amaral,1994: - Estrutura de ramo do negcio: cada empresa tem um conjunto de fatores crticos que so tpicos de sua natureza, do seu ramo de negcio. - Fatores ambientais: a influncia do ambiente, como mudanas no comportamento do consumidor, aumento ou diminuio da populao, pode determinar FCS para as empresas. - Fatores temporais: alguns fatores crticos de sucesso so determinados por questes temporais, para evitar o surgimento de um problema ou mesmo para aproveitar uma oportunidade. Portanto, pode-se dizer que o objetivo deste trabalho, de identificar FCS para a cultura organizacional de sucesso, significa descobrir elementos fundamentais para que uma empresa possa manter uma cultura de trabalho favorvel com seus funcionrios em seu cotidiano.

2.5 ORGANIZAO

A partir da dcada de 50, h uma transio dos estudos das teorias da administrao para a teoria das organizaes, oferecendo um novo olhar sobre as organizaes que passam a ser consideradas como sistemas, onde a administrao exercida com vistas sua maior eficincia (MOTTA, 2002, p.11).

a transio da teoria da administrao para a teoria das organizaes, marca a tentativa de estudar o sistema social em que a administrao se exerce, com vistas

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sua maior eficincia, em face das determinaes estruturais e comportamentais. A preocupao com a produtividade d lugar preocupao com a eficincia do sistema (MOTTA, 2001, p.11)

Hall (1984) deixa claro que nenhuma definio encerra, em sua totalidade, a representao que pode se ter das organizaes enquanto objeto de estudo. Sendo assim. O autor cunha sua prpria definio ao dizer que uma organizao
uma coletividade com uma fronteira relativamente identificvel, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicaes e sistemas de coordenao de afiliao: essa coletividade existe numa base relativamente contnua em um ambiente e se engaja em atividades que esto relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos (HALL,

1984, p. 23).

Posteriormente, no modelo proposto por Mayo,


o homem entendido como um ser cujo comportamento no pode ser reduzido a esquemas mecanicistas[...] o homem visto como amplamente movido por necessidades de segurana, aprovao social, afeto, prestigio e auto-realizao (MOTTA,

2001, p.9)

Atualmente, as organizaes inserem-se em ambientes turbulentos e complexos, com o enfrentamento de constantes desafios e problemas, que precisam ser solucionados. So vrios os conceitos a respeito da definio de organizao.

A organizao passa a ser entendida como uma rede de tomada de decises, onde a eficincia dessa rede depender da articulao de diversos fatores estruturais e comportamentais. (MOTTA, 2001)

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Srour (2005, p.140) afirma que


as organizaes podem ser definidas como coletividades especializadas na produo de um determinado bem ou servio. Elas combinam agentes sociais e recursos, de forma a economizar esforos e tornar ser uso eficiente. Potenciam a fora numrica desses agentes e convertem-se em terreno preferencial das aes cooperativas e coordenadas

Outro conceito para organizao uma coletividade de pessoas agrupadas em torno de determinadas finalidades e procurando atingir certos objetivos, estruturada em sistemas interligados de maneira a atender s suas finalidades de modo eficiente. (WEIL, 1992, p.88)

Para SROUR (2005) toda organizao constitui um microcosmo social, no importa sua textura ou seu arcabouo. O carter das organizaes pode ser definido basicamente em: Econmicas, produtoras de bens ou servios econmicos, que utilizam ou dependem em especial das contribuies materiais como meios de controle; Polticas, produtoras de bens ou servios polticos, que utilizam ou dependem em especial das coaes fsicas como meios de controle; Simblicas, produtoras de bens ou servios simblicos, que utilizam ou dependem em especial das representaes mentais como meios de controle. (SROUR,2005 P. 153) Srour (2005, p. 153) afirma tambm que toda organizao possui:

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Infra-estrutura material (instalaes e equipamentos), que opera segundo uma determinada diviso do trabalho e dispe de um mecanismo de substituio do pessoal; Sistema de poder, que se traduz em centros especficos em que o mando se exerce; Universos simblico, composto pelos saberes (patrimnio intelectual) e por padres culturais que so inculcados e praticados pelos agentes sociais.

Para tentar compreender o carter complexo e paradoxal da vida organizacional, Morgan (1996) examina as organizaes atravs de metforas onde tenta-se entender um elemento da nossa experincia em face de outro. Ela prope que as organizaes sejam vistas sob oito ticas, sendo elas:

- Organizaes vistas como mquinas: quando os administradores pensam nas organizaes como mquinas, elas so feitas de partes que se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo.

- Organizaes vistas como organismos: focaliza a sua ateno em administrar as necessidades organizacionais e as relaes com o ambiente [...] compreende-se como as organizaes nascem, crescem, desenvolvem-se, declinam e morrem, alm de como so capazes de se adaptarem a ambientes em mutao.

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- Organizaes vistas como crebros: chama a ateno para a importncia do processamento de informaes, aprendizagem e inteligncia, bem como oferece um quadro de referncia para compreender e avaliar as organizaes modernas nesses termos.

- Organizaes como culturas: a organizao vista como um lugar onde residem idias, valores, normas, rituais e crenas que sustentam as organizaes como realidades socialmente construdas. As organizaes so vistas como coletividades s quais os empregados pertencem em lugar de serem apenas um local de trabalho que compreende indivduos separados.

- Organizaes vistas como sistemas polticos: focaliza diferentes conjuntos de interesses, conflitos e jogos de poder que moldam as atividades organizacionais. Esse tipo de organizao baseia-se em vrios princpios polticos que legitimam diferentes tipos de regras, assim como, os fatores especficos que delineiam a poltica da vida organizacional.

- Organizaes vistas como prises psquicas: examina a vida organizacional para ver se e de que forma camos na armadilha dos processos conscientes e inconscientes da nossa prpria criao, assim como nos impulsiona a realizar uma anlise crtica da organizao e da sociedade que pode permitir compreender e lidar com o significado, bem como com as conseqncias das nossas aes de um modo mais esclarecido.

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- Organizaes como fluxos e transformao: ajuda a compreender e administrar a mudana organizacional, bem como compreender as foras que moldam a natureza da organizao em nvel social.

- Organizaes como instrumentos de dominao: mostra como as organizaes frequentemente usam os seus empregados, as comunidades hospedeiras e o mundo econmico para atingirem os seus fins e como a essncia da organizao repousa sobre um processo de dominao em que certas pessoas impe os seus desejos sobre outras.

Cada uma dessas metforas explora diferentes maneiras de pensar a organizao baseadas na premissa de que se possam usar idias e conceitos para compreender as organizaes em situaes especficas.

De uma forma mais esclarecida, para Srour (2005, p.141) as organizaes so: - Coletividades concebidas e planejadas para realizar um determinado objetivo; - Agentes coletivos semelhana das classes sociais, das categorias sociais e dos pblicos, mas diferentes desses todos pelo carter deliberado de sua criao; - Unidades de ao e de deciso, portadoras de necessidades e de interesses corporativos; - Agrupamentos que desenvolvem vida prpria, apesar de serem meios, medida que sua dinmica interna tende a perpetu-los e a transform-los em fins em si mesmos.

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Acredita-se, portanto, que as organizaes so formadas por ambientes complexos e que o desafio aprender a lidar com toda essa complexidade. (MORGAN, 1996)

2.6 O PODER NAS ORGANIZAES

Para entendermos as relaes de poder dentro das organizaes, faz-se necessrio algumas definies. De acordo com Srour (2005, p. 165)
no basta transformar a natureza para assegurar a convivncia coletiva. Para tanto, so indispensveis instrumentos de coeso e de integrao (dimenso simblica do espao social), bem como mecanismos de controle e de represso (dimenso poltica). Sem que haja uma disciplina mnima,nenhuma coletividade humana funciona. Alm de meios de subsistncia para poder reproduzir-se (dimenso econmica), as coletividades necessitam de padres culturais para que seus membros sigam pautas comuns. Mas no s: as coletividades tambm requerem normas jurdicas e suas respectivas sanes a fim de que as aes repressivas ou a simples ameaa de que sero acionadas se necessrio espantem e dissuadam os recalcitrantes. Somente assim haver capacidade de intervir sobre as relaes sociais, sobre a vontade poltica dos agentes

Nessa afirmao, possvel perceber que devido s diferenas existentes entre os indivduos, que formam as coletividades, h necessidade de algum fator que medie as relaes como forma de manter uma boa convivncia dentro das organizaes. Sobre o poder, Srour afirma que (2005, p.167)
o poder a capacidade de intervir sobre a vontade dos agentes sociais ou sobre seus interesses. [...] semelhana da propriedade, o poder uma relao social, no uma posse unilateral: articula agentes com interesses diferenciados, no mais das vezes conflitantes. Sua fonte originria encontra-se na

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capacidade de coagir ou de estabelecer domnio sobre outros agentes. Isso significa produzir efeitos desejados ou controlar as aes alheias. Assim, as relaes de poder so formadas por duas articulaes: a da dominao e sujeio (a exemplo da relao de propriedade e de mo-propriedade) e a do mando e obedincia (a exemplo da relao de trabalho que pe em jogo as funes de gesto e de execuo)

Nesse contexto, a comunicao exerce um papel de extrema importncia, pois cabe a ela firmar a aproximao do poder da organizao de sua base e tambm de acompanhar da realidade cultural da empresa.
sem codificao dos signos e das linguagens no h comunicao possvel. Ou, diante de formas de expresso arbitrrias, a comunicao no se realiza a contento, pois complica sobremaneira os rudos, interferncias, filtros e decodificaes distorcidas, efeitos j presentes em qualquer processo de comunicao. Por que, falta de um repertrio que emissores e receptores partilhem, o intercmbio simblico simplesmente se inviabiliza. Eis, portanto, mais um marco indispensvel para que a convivncia coletiva possa se processa (SROUR, 2005, p. 166)

De acordo com Beserra (1995, p. 7):


a sintonia entre o poder e as lideranas para qual a comunicao pode contribuir sensivelmente fundamental no sentido de efetivar positivamente o processo de formao da opinio por meio da teoria de Lazarsfeld, do fluxo de duas etapas, em que os lderes ou formadores de opinio influenciam a forma de absoro das informaes dos grupos sobre os quais tm influncia, de acordo com a forma seletiva de cada qual receber e interpretar a informao

A utilizao do poder dentro das organizaes tambm permite que muitas foras sejam mobilizadas e disciplinadas para um mesmo fim, na busca por uma unidade de ao e direo. Sobre isso, Srour (2005, p167) afirma que

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a cooperao entre vrios agentes sociais oculta extraordinrias virtudes: fornece as condies para que haja uma utilizao tima dos recursos mobilizados, permite traar fins que somente uma coletividade poderia almejar; multiplica as energias ao gerar uma fora em comum incomparavelmente superior soma das capacidades individuais. Vale dizer a ao coordenada e simultnea de vrios agentes produz sinergia

Porm ao contrrio do que diz q frase manda quem pode, obedece quem tem juzo, vale ressaltar que todos os indivduos dentro da organizao possuem algum tipo de poder.
falar de poder falar de uma relao de foras, ainda que assimtrica. Nenhum agente est totalmente destitudo de alguma forma parcela de poder. Mesmo aqueles que ocupam uma posio subalterna nunca deixam de dispor de algum contrapoder: isso significa dizer que podem resistir e produzir efeitos sobre seus superiores e sobre seus pares. [...] O poder consiste em ter a capacidade de decidir e de obter a docilidade de outrem, de ditar ordens e de v-las cumpridas. Mas tambm a faculdade de resistir e de sabotar. Retrata o confronto entre as foras sociais, a cada qual brandindo o seu cacife e exibindo seus msculos. Inclui a dialtica da obedincia e da resistncia, os plos do domnio e da contestao, a potncia para sujeitar e o potencial para rebelar-se (SROUR, 2005, p. 169)

2.7 AS EMPRESAS FAMILIARES A estrutura do mercado brasileiro composta por empresas que podem ser classificadas em dimenses diversas desde seu tamanho, forma de organizao, origem, natureza, dentre outros. Neste caso, extrapolam-se essas classificaes, destacando-se aquelas que so influenciadas por traos familiares. Neste contexto importante indicar algumas consideraes sobre as empresas familiares que no Brasil so responsveis por 90% dos negcios e empregam mais de 60% da fora de trabalho

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(LEITE, 2002). No mundo, as empresas controladas e administradas por familiares so responsveis por mais da metade dos empregos e, dependendo do pas, geram de metade a dois teros do produto Interno Bruto (LETHBRIDGE, 1997). Desse modo, a permanncia e a perpetuao deste tipo de empreendimento fator indispensvel para o desenvolvimento.

A empresa familiar provavelmente uma das mais antigas forma de negcio surgidas ao longo da evoluo da humanidade. Essa tendncia no algo recente ou um modismo. A sociedade passou por profundas transformaes, contudo, em muitos casos, as organizaes familiares ainda formam a base de um comeo empresarial, na qual o fundador ou empreendedor exerce um papel decisivo at que os outros membros da famlia comecem a fazer parte do negcio. (PEREIRA, 1974)

Outras consideraes so importantes. A empresa familiar, em nvel mundial, muito heterognea, tanto no seu tamanho e grau de competitividade, quanto nos ambientes econmicos em que atua (LETHBRIDGE, 1997). Existem desde pequenas e mdias empresas, especializadas e altamente competitivas, ocupando posies de destaque em nichos de mercado mundial, enfrentando os desafios postos pela globalizao, at grandes conglomerados que cresceram e se acomodaram em mercados protegidos e que precisam reformular suas atividades para concorrer num regime de abertura econmica.

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Sendo assim, notria a importncia das organizaes familiares na vida econmica do pas, mas acima de tudo, importante perceber a influncia destas empresas p desenvolvimento da regio, formando opinies, fornecendo subsdios para a definio de comportamentos e cultura local. Assim, para conhecer esse tipo de organizao, importante, tambm olhar os impactos que ela produz no espao geogrfico-cultural no qual se encontra; o modo de viver e organizar da comunidade na qual est inserida e o processo de fixao relacionado sua prpria histria. (FISCHER,2000)

De acordo com Donnelley (1967, p.161), existem sete condies necessrias para se considerar uma empresa familiar: (1) um dos fatores da escolha do sucessor familiar determinado pelo vnculo familiar; (2) as esposas e/ou filhos dos dirigentes ocupam espao no conselho de administrao. (3) os valores institucionais da organizao so identificados a uma famlia de maneira formal ou informal; (4) as aes dos membros da famlia so expostas em funo da reputao da empresa; (5) os parentes envolvidos no negcio se sentem obrigados a conservar as aes por razes no s financeiras; (6) o status no mbito da famlia influencia o cargo ocupado na empresa; e (7) cada membro da famlia deve determinar seu vnculo com a empresa escolhendo uma carreira.

Lodi (1986) conceitua a empresa familiar como uma organizao empresarial que tem sua origem e sua histria vinculadas a uma mesma famlia h pelo menos duas geraes, ou aquela que mantm membros da famlia na administrao dos negcios,

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ou seja, empresa que controlada e/ou administrada por membros de uma famlia. Assim, o autor limita o conceito, no incluindo nessas aquelas em que a famlia apenas investe o dinheiro (simples investidos) e aquelas e, que o fundador no tem herdeiros. Oliveira (1999, p.18) refora esse conceito quando afirma que [...] a empresa familiar caracteriza-se pela sucesso do poder decisrio de maneira hereditria a partir de uma ou mais famlias.

Para que seja possvel entender melhor as organizaes familiares, h necessidade de estuda-las no somente como estrutura e processo de gesto, mas em termos de suas caractersticas comportamentais humanas, notadamente os aspectos simblicos relacionados cultura, emoo e representao simblica da famlia.

Antnia Colbari (1995) empreendeu um estudo no qual as imagens familiares constantes da cultura brasileira podem ser encontradas no universo organizacional. A autora mostra que a figura do provedor da famlia inseriu-se no espao do trabalho de tal forma que a formao de culturas corporativas se sedimentou com base nesse imaginrio. O paternalismo fez-se presente nos primrdios da industrializao e, ainda hoje, pode ser encontrado em vrias empresas brasileiras onde a tnica recai sobre a administrao tradicional, com o dono do negcio sempre atento aos mnimos detalhes; numa atuao vigilante e centralizadora, que alia empatia ao controle. Nas palavras da autora:

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o paternalismo sobreviveu como estratgia efetiva de controle e como ideologia. Nesse caso fornece um repertrio de valores e smbolos para um modelo de ordem social que opera a identificao do patro com a figura do pai, responsvel pela manuteno da empresa (famlia) e pelo sustento material e moral de seus operrios (filhos). A contrapartida fcil de ser deduzida: os operrios (filhos) devem obedincia e respeito ao patro (pai) e dedicao e responsabilidade para com a empresa (casa, famlia) (COLBARI, 1995,

P.213-214)

Contudo, Cavedon (2003) afirma que a autora conduz sua anlise para o espectro tcnico e histrico, mas esquece de ver a famlia no contexto atual, onde a figura do provedor no se encontra centrada em uma nica pessoa. Nessa nova configurao da famlia, a mulher e os filhos adultos contribuem com a renda familiar. Isto requer um novo modelo de ambiente domstico, muito mais calcado na negociao, na camaradagem, na responsabilidade de cada um, no comportando mais uma posio autoritria.

Lodi (1986, p. 4-5) ressalta uma srie de pontos fortes em organizaes familiares: 1. A lealdade dos empregado mais acentuada na empresa familiar, aps algum tempo, pois os colaboradores se identificam com pessoas concretas que a esto o tempo todo, e no com dirigentes eleitos por mandatos de assemblias, ou por imposio de poderes pblicos. 2. O nome da famlia pode ter grande reputao no estado, na regio ou no pas inteiro, funcionando como uma cobertura econmica e poltica. O

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nome pode ser to lendrio a ponto de ter fora de ttulo negocivel em banco ou forte circulao em Braslia. 3. A continuidade da administrao. A sucesso de familiares competentes na direo do negcio d origem a um grande respeito pela firma. 4. A unio entre os acionistas e os dirigentes, fazendo com que os acionistas sustentem a empresa mesmo quando h perdas, e tambm facilitando a comunicao entre a Diretoria Executiva, o Conselho de Administrao e a Assemblia dos acionistas. 5. O sistema de deciso mais rpido, pois, termina ali, no escritrio central, trs ou no mximo quatro nveis acima do nvel de execuo. 6. Sensibilidade social e poltica do grupo familiar dirigente que cria razes na elite nacional, a influncia e por ela alimentado de informaes. Perfeita permeabilidade de influncias aos interesses nacionais e regionais. 7. As geraes familiares em sucesso permitindo um trao de unio entre o passado e o futuro, entre os valores do fundador e as vocaes e vises pessoais dos dirigentes atuais.

Apresentado o referencial terico que sustenta o trabalho, descreve-se na prxima seo o mtodo de pesquisa utilizado para atingir os objetivos desse estudo.

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3 - METODOLOGIA DA PESQUISA 3.1 A perspectiva da pesquisa

Os diferentes mtodos da pesquisa qualitativa e quantitativa ocultam diferentes perspectivas do estudo, isto , vises diferentes sobre o papel da pesquisa emprica e sobre a prpria natureza do ser humano (MOREIRA, 2002). De maneira simplificada, as tenses entre pesquisa qualitativa e quantitativa espelham as diferenas entre duas posturas opostas uma, advoga que os mtodos das cincias naturais devem ser transpostos, tanto quanto possvel, ao estudo do homem (o positivismo); a outra, ao contrrio, defende que as especificidades do ser humano praticamente exigem para seu estudo um conjunto metodolgico diferente, que leve em conta que o homem no um organismo passivo, mas sim que interpreta continuadamente o mundo em que vive (o interpretacionismo).

Levando em conta essas perspectivas, esta dissertao se apia em uma perspectiva interpretacionista, pois trata de um estudo que prope que o homem no um organismo passivo, mas sim que interpreta e interage continuamente o mundo em que vive, sendo assim as pessoas so diferentes dos objetos e o estudo do comportamento humano, consequentemente, requer uma metodologia que leva em conta tais diferenas.

Os pesquisadores interpretacionistas propem que o estudo do comportamento humano o estudo das experincias vividas de cada sujeito e a experincia humana

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apia-se nos sentidos, interpretaes, atividades e interaes das pessoas. (MOREIRA, 2002, p.46). E nessa proposta que se fundamenta o estudo. 3.2 Tipologia da pesquisa

No que se refere a metodologia, de acordo com a taxionomia apresentada por Vergara (2007), a presente pesquisa foi:

Quanto aos fins, uma investigao descritiva. Se o propsito do projeto obter informaes sobre determinada populao [...] a opo utilizar um estudo do carter descritivo. Neste mtodo, o objetivo obter informao sobre uma populao. No procura explicar alguma coisa e sim busca informaes necessrias para a ao ou prognstico. Esse tipo de pesquisa no responde bem ao por que, embora possa associar certos resultados a grupos de respondentes. (ROESCH, 1996)

Conforme Godoy (1995) o estudo descritivo busca o entendimento do fenmeno como um todo, na sua complexidade e indicada na anlise qualitativa.

Quanto aos meios de investigao, a pesquisa ser do tipo Estudo de Caso, pois trata-se de um estudo detalhado que investiga um fenmeno contemporneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente

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quando os limites entre o fenmeno e o contexto no esto claramente definidos. (YIN, 2001, p. 32) Yin (2001, p.19) afirma que
em geral, os estudos de caso representam a estratgia preferida quando se colocam questes do tipo como e por que, quando pesquisador tem pouco controle sobre os eventos e quando o foco se encontra em fenmenos contemporneos inseridos em algum contexto da vida real.

Entretanto, alguns preconceitos so colocados por pesquisadores (YIN, 2001) dentre eles: a falta de rigor da pesquisa de estudo de caso, o fato de fornecerem pouca base para se fazer generalizao cientfica e a demora da pesquisa e que esta resulta em inmeros documentos ilegveis.

Para responder esses preconceitos, a pesquisa dever maximizar quatro aspectos da qualidade do projeto: Validade do constructo: estabelecer medidas operacionais corretas

para os conceitos que esto sob estudo. Validade interna: estabelecer uma relao causal, por meio da qual

so mostradas certas condies que levem a outras condies, como diferenciada de relaes esprias. Validade externa: estabelecer o domnio ao qual as descobertas de

um estudo podem ser generalizadas.

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Confiabilidade: demonstrar que as operaes de um estudo como

os procedimentos de coleta de dados podem ser repetidas, apresentando os mesmos resultados. (YIN, 2001, p.56)

Justifica-se a estratgia do estudo, que ser de caso nico, realizado em um supermercado no interior norte do Esprito Santo. Esse projeto ser desenvolvido em uma nica organizao, pois representar um caso decisivo ao interpretar uma teoria bem-formulada em uma determinada organizao. O caso nico pode, ento, contribuir para determinar se as proposies de uma teoria so corretas ou se algum outro conjunto alternativo de explanaes possa ser mais relevante. Sendo assim, o caso nico pode significar uma importante contribuio base de conhecimento e construo da teoria. (YIN, 2001)

3.3 O lcus da pesquisa

O locus desta dissertao, uma empresa supermercadista, est localizada no interior norte do estado do Esprito Santo. Dessa forma, pode-se definir a totalidade desse organizao como sendo o local da pesquisa. A empresa foi escolhida devido as seguintes consideraes: - a facilidade de acesso aos dados para o estudo e a disponibilidade da empresa, bem como dos seus funcionrios, em fornec-los;

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- a tradio da empresa no local onde ela est situada, pois a mesma j completou vinte anos de atuao no municpio.

3.4 Escolha dos entrevistados

A amostra utilizada ser do tipo no probabilstica (neste tipo de amostra a mesma selecionada a partir de critrios subjetivos do pesquisador), por acessibilidade (para garantir ao pesquisador o acesso s informaes necessrias realizao da pesquisa) e por tipicidade (para permitir o estudo de elementos considerados representativos da populao-alvo).

Os respondentes da pesquisa sero os funcionrios do supermercado, que so pessoas com o nvel fundamental ou mdio completo, ou ainda pessoas que possam contribuir com as informaes relevantes para esta pesquisa.

3.5 O mtodo

Como o presente estudo prope investigar a percepo dos empregados de uma empresa supermercadista, sobre os aspectos positivos para um bom cotidiano de trabalho e considerando que o estudo parte do pressuposto que o trabalho em uma empresa uma atividade que envolve pessoas, e consequentemente, emoes,

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comportamentos e percepes, o estudo se prope a seguir a metodologia utilizada por Miles e Huberman (1994), sendo apresentada em trs momentos distintos: fase piloto, primeira fase e segunda fase.

Chamar-se- ao primeiro momento de fase piloto; nele d-se a elaborao e teste do instrumento piloto, construdo a partir dos temas estabelecidos como foco da pesquisa, resultado dos objetivos propostos ao estudo.

O instrumento ser testado aplicando-se a dois sujeitos pertencentes amostra. Ressaltando-se que os dois sujeitos respondentes na fase piloto, voltaro responder o questionrio no segundo momento da pesquisa.

J a segunda fase da aplicao ser mais tendo como objetivo validar os dados dos dois momentos iniciais, sendo aplicado a outras cinco pessoas. Os critrios de escolha da amostra, assim como as especificaes do contedo do instrumento de pesquisa utilizado, sero detalhados no desenvolvimento da metodologia, ao longo deste captulo.

3.6 - Plano de coleta de dados Os procedimentos utilizados para coletar cada tipo de evidncia devem ser desenvolvidos e administrados independentemente, a fim de garantir que cada fonte seja adequadamente utilizada. (YIN, 2001, p.119). A maneira pela qual os dados sero

61

coletados tem como propsito facilitar a obteno das informaes necessrias para a realizao da pesquisa.

O questionrio foi o instrumento de coleta de dados utilizado para consecuo dos objetivos propostos pela pesquisa.

Vergara (2005, p.54) caracteriza o questionrio


por uma srie de questes apresentadas ao respondente, por escrito [...]. O questionrio pode ser aberto, pouco ou no estruturado, ou fechado, estruturado. No questionrio aberto, as respostas livres so dadas pelos respondentes; no fechado, o respondente faz escolhas, ou pondera, diante de alternativas apresentadas.

Portanto a pesquisa ser composta por: Dados primrios por meio de questionrios. Os dados primrios so aqueles que ainda no foram coletados por outros, portanto, esto a cargo do pesquisador.

Segundo Yin (2001) para que se possa estabelecer a validade do constructo e a confiabilidade de um estudo de caso, h necessidade de se considerar trs princpios, que so: - Utilizar vrias fontes de evidncia, atravs da triangulao que um fundamento lgico para se utilizar vrias fontes de evidncias, pois no se recomenda, durante a realizao dos estudos de caso, a aproximao a fontes individuais de evidncias como aquela discutida anteriormente. Pelo contrrio, um ponto forte muito importante da

62

coleta de dados para um estudo de caso a oportunidade de utilizar muitas fontes diferentes para a obteno de evidncias. - Criar um banco de dados para o estudo de caso; - Manter o encadeamento de evidncias.

3.6.1 Elaborao do Questionrio de coleta de dados Com relao aos empregados entrevistados, a tcnica utilizada foi de questionrios (ANEXO 1). O empregado recebia um questionrio estruturado para auxlio na coleta dos dados necessrios. Segundo SAMARA e BARROS, 2002, p.70, o questionrio estruturado quando tem uma seqncia lgica de perguntas que no podem ser modificadas nem conter inseres pelos entrevistados. As perguntas so feitas exatamente como esto escritas no formulrio de coleta de dados.

Optou-se pela forma estruturada por tratar-se de um pblico supostamente com baixo nvel de escolaridade.

Houve a preocupao na elaborao do questionrio de coleta de dados de que todas as questes fossem atendidas de forma satisfatria, apesar de no haver um padro ideal para a elaborao de um questionrio, pois segundo Samara e Bastos (2002, p.69) , no h um modelo ideal de um questionrio em relao ao contedo ou

63

nmero de perguntas. Cada projeto exige criatividade e formas adequadas na formulao de perguntas cujas respostas atendam a todos os objetivos propostos.

As perguntas do questionrios foram elaboradas baseando-se no modelo de Litwin e Stringer.

Chegou-se a concluso que a aplicao de questionrios como instrumento de coleta de dados seria a forma mais indicada para a realizao desta pesquisa, tendo em vista as vantagens de economizar tempo; obter grande nmero de dados; obter respostas rpidas e precisas; menor risco de distoro pela no influncia do pesquisador; maior uniformidade na avaliao, em virtude da natureza impessoal do instrumento e facilidade na tabulao dos mesmos.

Considerou-se tambm, a opo de trabalhar sempre que possvel com perguntas e respostas fechadas de mltipla escolha, ou seja, as opes de respostas seriam previamente definidas, abrangendo vrias opes sobre o assunto, cabendo ao entrevistado apenas a escolha da opo com a qual melhor se identificasse. Nas perguntas fechadas so fornecidas as possveis respostas ao entrevistado, sendo que apenas uma alternativa de resposta possvel. (SAMARA e BARROS, 2005, p.70)

Os questionrios foram aplicados por um auxiliar de pesquisa e respondidos de forma individual durante o ms de abril de 2007 em dias e horrios antecipadamente com os respondentes na prpria instituio. marcados

64

3.7 Plano de anlise de dados Segundo Yin, (2001, p.139)


para a anlise do estudo de caso, uma das estratgias mais desejveis utilizar a lgica de adequao ao padro. Essa lgica (Trochim, 1989) compara um padro fundamentalmente emprico com outro de base prognostica (ou com vrias outras previses alternativas). Se os padres coincidirem, os resultados podem ajudar o estudo de caso a reforar sua validade interna

Yin (2001, p.136) completa sua afirmao dizendo que se o estudo de caso for descritivo, a adequao ao padro ainda relevante, j que o padro previsto de variveis especficas definido antes da coleta de dados.

3.8 Limitao do mtodo Sobre a limitao do mtodo, Vergara (2005, p.62) afirma que
para a obteno de melhores resultados, o pesquisador deve ser experiente e maduro no sentido de captar aspectos relevantes que, s vezes, no so explicitamente revelados e devem ser inferidos dos discursos dos entrevistados. possvel que nem sempre se consiga. Os entrevistados, por sua vez, podem fornecer respostas falsas, que no traduzam suas opinies reais, por razes conscientes (medo, por exemplo) ou inconscientes. Tambm alguma falha na habilidade dos entrevistados pode influenciar as respostas dos entrevistados ou no lhes transmitir a confiana necessria para que eles exponham seus reais sentimentos.[...] Busca-se, contudo, neutralizar esses aspectos

provvel que as principais limitaes do mtodo aplicado se refiram ao fato dos entrevistados se sentirem constrangidos em responder o questionrio de forma sincera,

65

visto que a pesquisadora uma das proprietrias da empresa e ao fato de se tratar de uma microempresa que possui poucos empregados.

3.9 O caso Tudo comeou em 1987, quando o casal Emlia e Moacir at ento funcionrios de um armarinho na cidade de Colatina ao norte do ES, resolveram mudar para guia Branca ES para realizarem um grande sonho: abrir o prprio negcio. Inicialmente a empresa contava apenas com a mo-de-obra de seus dois scios e um funcionrio. Com a expanso da empresa posteriormente, a quantidade de funcionrios aumentou e hoje a empresa conta com um quadro de dezoito empregados.

Figura 1: Organograma Fase I (Incio da empresa)

Direo geral

Empregados

Fonte: elaborado pela prpria pesquisadora

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Observa-se

que

neste

organograma,

somente

havia

somente

colaborao dos proprietrios e poucos empregados para a realizao das atividades no supermercado.

Figura 2: Organograma Fase II (Empresa hoje) Direo geral

Direo administrativa

Direo financeira

Empregados

Fonte: Elaborado pela pesquisadora

Observa-se que com a evoluo da empresa, o organograma ficou mais desenvolvido e as atividades eram desempenhadas por pessoas em suas reas especficas.

A empresa tem como misso oferecer aos seus consumidores produtos e servios de qualidade a um preo justo.

67

4 APRESENTAO DOS RESULTADOS

A seguir sero apresentados os grficos e a tabulao dos resultados da pesquisa com os empregados do supermercado, na ordem dos itens do questionrio.

1 Quanto ao orgulho de trabalhar na empresa: Sinto orgulho de trabalhar nessa empresa?

No 0/%

Mais ou menos 0%

Sim 100%

INTERPRETAO: O resultado mostra claramente que os funcionrios sentem orgulho de trabalhar nesta empresa, pois 100% deles responderam favoravelmente.

Sinto orgulho de trabalhar nesta empresa


0% 0%

no mais ou menos sim

100%

68

2 Quanto ao orgulho de sua atividade na empresa: Sinto orgulho da minha atividade nesta empresa?

No 25/%

Mais ou menos 25%

Sim 50%

INTERPRETAO: O resultado permitiu identificar que 50% os funcionrios se sentem orgulhosos com as atividades desempenhadas na empresa, em contrapartida 25% destes no sentem orgulho pela sua atividade na empresa e 25% se sentem mais ou menos satisfeitos com as atividades que desempenham.

Sinto orgulho da minha atividade nesta empresa

25% no 50% mais ou menos sim 25%

Fonte: Elaborado pela autora.

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3 Quanto indicao da empresa como alternativa de emprego para outros: Costumo indicar esta empresa como alternativa de emprego para parentes e amigos?

No 38%

Mais ou menos 0%

Sim 62%

INTERPRETAO: O resultado permite observar que a maioria dos funcionrios indica esta empresa como alternativa de emprego para amigos e parentes (62%).

Costumo indicar esta empresa como alternativa de emprego para amigos e parentes

38%

no mais ou menos sim

62% 0%

70

4 Quanto ao sucesso na carreira e na vida profissional: Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional?

No 25%

Mais ou menos 13%

Sim 62%

INTERPRETAO: Atravs deste resultado, observa-se que grande parte dos empregados (62%) acreditam ter prosperidade na empresa onde trabalham.

Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional

25% no mais ou menos 62% 13% sim

Fonte: Elaborado pela autora.

71

5 Quanto aos cursos e treinamentos para exercer suas atividades na empresa: Os cursos e treinamentos que fiz so suficientes para o exerccio das minhas atividades?

No 49%

Mais ou menos 38%

Sim 13%

INTERPRETAO: Observa-se que a grande maioria dos empregados (49%) considera insuficientes para o desempenho das suas atividades dirias, os

treinamentos que a empresa oferece.

Os cursos e treinamentos que fiz so suficientes para o exerccio das minhas atividades

13% no 49% 38% mais ou menos sim

72

6 Quanto satisfao em relao estrutura hierrquica da empresa: Estou satisfeito com a estrutura hierrquica (chefes e subordinados) a que estou vinculado?

No 38%

Mais ou menos 49%

Sim 13%

INTERPRETAO: Sobre a hierarquia a qual os empregados esto vinculados, observa-se que a grande maioria est insatisfeita com a estrutura na qual est submetido, sendo os dados de 49% (mais ou menos satisfeitos) e 38% (insatisfeitos).

Estou satisfeito com a estrutura hierrquica (chefes e subordinados) a que estou vinculado

13% 38% no mais ou menos sim 49%

73

7 Quanto satisfao em relao a forma como a empresa administrada: Estou satisfeito com a forma com que a empresa administrada?

No 25%

Mais ou menos 25%

Sim 50%

INTERPRETAO: Percebe-se uma grande diviso das opinies sobre a forma como a empresa administrada, sendo que 50% se sentem satisfeitos e outros 50% se dividem entre mais ou menos e no satisfeitos com a forma como a empresa administrada.

Estou satisfeito com a forma como a empresa administrada

25% no 50% mais ou menos sim 25%

74

8 Quanto o reconhecimento e valorizao do trabalho: Considero que o meu trabalho reconhecido e valorizado pela empresa?

No 0%

Mais ou menos 25%

Sim 75%

INTERPRETAO: Este resultado apresenta um dado relevante, onde 75% dos empregados reconhecem a valorizao de seu trabalho pela empresa.

Considero que o meu trabalho reconhecido e valorizado pela empresa

0% 25% no mais ou menos sim 75%

9 Quanto satisfao em relao ao salrio: Acho justo o meu salrio atual?

75

No 0%

Mais ou menos 13%

Sim 87%

INTERPRETAO: Observa-se que o salrio oferecido pela empresa satisfatrio para 87% dos empregados.

Acho justo o meu salrio atual

0%

13%

no mais ou menos sim

87%

Fonte: Elaborado pela autora.

76

10 Quanto satisfao em relao ao patrimnio obtido: O meu patrimnio condizente com os esforos que tenho feito pela empresa?

No 13%

Mais ou menos 38%

Sim 49%

INTERPRETAO: Com este resultado possvel perceber

que

49%

dos

empregados conseguem satisfazer suas necessidades de obteno de bens com o esforo de seu trabalho. Em contrapartida, 51% dos empregados se dividem entre no e mais ou menos satisfeitos com os bens que possuem e que so resultados de seu trabalho na empresa.

O meu patrimnio condizente com os esforos que tenho feito pela empresa

13% no 49% 38% mais ou menos sim

Fonte: Elaborado pela autora.

77

11 Quanto a segurana no emprego: Meu emprego seguro na empresa, ou seja, no corro o risco de ser demitido sem motivo?

No 25%

Mais ou menos 25%

Sim 50%

INTERPRETAO: Este resultado comprova a grande diversidade de opinies a respeito da segurana de emprego na empresa, visto que 50% dos funcionrios se sentem seguros, 25% esto mais ou menos seguros e os outros 25% no sentem segurana e tem medo de ser demitido sem motivo justo.

Meu emprego seguro na empresa, ou seja, no corro o risco de ser demitido sem motivo

25% no 50% mais ou menos sim 25%

Fonte: Elaborado pela autora.

78

12 Quanto ao nvel cultural e intelectual: O meu nvel cultural e intelectual suficiente para o exerccio das minhas atividades na empresa?

No 25%

Mais ou menos 0%

Sim 75%

INTERPRETAO: Percebe-se claramente neste grfico que a maioria dos funcionrios, (75%), acham suficiente o seu nvel cultural e intelectual para realizar suas atividades na empresa.

O meu nvel cultural e intelectual suficiente para o exerccio das minhas atividades na empresa

25% no 0% mais ou menos sim 75%

79

13 Quanto ao transporte para o trabalho: Tenho tido problemas com o transporte casa/empresa empresa/casa?

No 62%

Mais ou menos 0%

Sim 38%

INTERPRETAO: O grfico nos permite observar que 68% dos empregados no possuem dificuldade alguma para se deslocar de casa para o trabalho e vice-versa, porm 38% dos empregados possuem alguma dificuldade para de se deslocar de casa para o trabalho e de voltar do trabalho para sua casa todos os dias.

Tenho tido problemas com o transporte casa/empresa empresa/casa

38%

no mais ou menos 62% sim

0%

80

14 Quanto ao ambiente de trabalho: O ambiente de trabalho favorece a execuo das minhas atividades na empresa?

No 0%

Mais ou menos 38%

Sim 62%

INTERPRETAO: De acordo com o grfico, podemos observar que 62% dos funcionrios acham favorvel o ambiente de trabalho execuo de suas atividades na empresa. Porm, 38% ainda acham que o ambiente de trabalho mais ou menos favorvel para que as atividades sejam executadas.

O ambiente de trabalho favorece a execuo das minhas atividades na empresa

0% 38%

no mais ou menos sim

62%

81

15 Quanto ao relacionamento com os colegas de trabalho: O relacionamento (integrao) com meus colegas de trabalho favorece a execuo das minhas atividades na empresa?

No 0%

Mais ou menos 13%

Sim 87%

INTERPRETAO: Pode-se afirmar que o relacionamento entre os funcionrios (integrao) favorece maciamente na execuo das atividades dos empregados na empresa, pois 87% dos empregados afirmam que a integrao com os demais colegas ajudam no desempenho de sua atividade na empresa.

O relacionamento (integrao) com meus colegas de trabalho favorece a execuo das minhas atividades na empresa

0% 13% no mais ou menos sim 87%

Fonte: Elaborado pela autora.

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16 Quanto cultura organizacional da empresa: A cultura organizacional (tradies, prticas e costumes adotados na empresa que no esto previstos em qualquer regra) favorecem a execuo das minhas atividades na empresa ?

No 25%

Mais ou menos 13%

Sim 62%

INTERPRETAO: O resultado do grfico nos permite avaliar que 62% dos empregados afirmam que a cultura da empresa como um todo favorece na execuo de suas atividades dentro da empresa.

A cultura organizacional (tradies, prticas e costumes adotados na empresa que no esto previstos em qualquer regra) favorecem a execuo das minhas atividades na empresa

25%
no mais ou menos

62%

13%

sim

Fonte: Elaborado pela autora.

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17 Quanto s comemoraes que a empresa oferece: As comemoraes oferecidas pela empresa no decorrer do ano me incentivam e favorecem meu desempenho na empresa?

No 0%

Mais ou menos 13%

Sim 87%

INTERPRETAO: O resultado afirma que 87% dos funcionrios acreditam que todas as comemoraes oferecidas pela empresa no decorrer do ano desde comemorao de aniversrios comemorao natalina grupal de final de ano favorece e estimula o desempenho de suas atividades no dia-a-dia da empresa.
As comemoraes oferecidas pela empresa no decorrer do ano me incentivam e favorecem meu desempenho na empresa
0% 13%
no mais ou menos sim

87%

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18 Quanto a burocracia da empresa: A burocracia adotada pela empresa favorece a execuo das minhas atividades na empresa?

No 49%

Mais ou menos 13%

Sim 38%

INTERPRETAO: 49 % dos empregados afirmam que as regras burocrticas impostas pela empresa favorecem a execuo de suas atividades, enquanto 51% afirmam que a burocracia no os favorece, ou os favorece mais ou menos.

A burocracia adotada pela empresa favorece a execuo das minhas atividades na empresa

38% 49%

no mais ou menos sim 13%

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19 Satisfao em relao aos conflitos: Estou satisfeito com a forma como os conflitos so resolvidos na empresa?

No 49%

Mais ou menos 13%

Sim 38%

INTERPRETAO: O resultado permitiu identificar que 49% dos empregados no esto satisfeitos com a forma como os problemas dentro da empresa so resolvidos. E outros 51% se dividem em sim e mais ou menos satisfeitos.

Estou satisfeito com a forma como os conflitos so resolvidos na empresa

38% 49%

no mais ou menos sim 13%

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20 Quanto a participao nas tomadas de deciso: Gostaria de participar mais do processo de tomada de deciso da empresa?

No 25%

Mais ou menos 13%

Sim 62%

INTERPRETAO: 62% dos empregados afirmam querer participar mais das decises importantes da empresa.

Gostaria de participar mais do processo de tomada de deciso da empresa

25% no mais ou menos 62% 13% sim

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5 - ANLISE DOS RESULTADOS Os dados obtidos atravs dos questionrios permitem realizar um mapeamento dos principais problemas inerentes ao relacionamento entre a empresa e os funcionrios, dos problemas reais aqueles que j esto ocorrendo na empresa e dos problemas latentes aqueles que j possuem indcios de sua existncia, mas que ainda no esto se manifestando plenamente. Busca-se principalmente realizar um levantamento dos aspectos positivos a respeito do cotidiano de trabalho da empresa em estudo.

Analisando as respostas dos entrevistados de forma quantitativa, foram observados alguns pontos compatveis com a teoria apresentada no referencial terico e tambm alguns elementos que ainda no haviam sido contemplados, mas que merecem destaque para a concluso sobre os principais aspectos que influenciam um convvio organizacional saudvel em uma empresa supermercadista familiar. Assim, alguns temas sero abordados durante a anlise dos dados, como forma de respaldar as percepes dos entrevistados sobre o problema em questo.

5.1 Anlise dos aspectos De forma geral, os entrevistados levantaram diversos pontos positivos a respeito da empresa, porm atravs da anlise dos resultados foi possvel perceber alguns pontos desfavorveis apontados pelos respondentes a respeito da empresa.

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A anlise dos aspectos que influenciam um convvio organizacional saudvel em uma empresa supermercadista familiar apresentam os seguintes resultados:

1. Quanto ao orgulho de trabalhar na empresa Esta foi a nica questo em que os empregados responderam em totalidade que todos sentem orgulho de trabalhar na empresa supermercadista familiar em estudo. No que se refere a percepo dos respondentes, possvel perceber que a forma com que eles interpretam a empresa onde trabalham bastante positiva, visto que todos afirmam sentir orgulho em trabalhar na mesma.

2. Quanto ao orgulho de sua atividade na empresa; 3. Quanto a indicao da empresa como alternativa de empregos para outros; 4. Quanto ao sucesso na carreira e na vida profissional Com relao a estas questes, possvel ressaltar que a maioria dos empregados se posicionou de forma positiva. Santos (1999, p.41) afirma que o clima organizacional influncia o comportamento dos colaboradores da organizao, podendo afetar a motivao e satisfao no trabalho. Ou seja, se o empregado se sente satisfeito e motivado em seu ambiente de trabalho, consequentemente isso se refletir na forma como desempenha suas atividade cotidianas, na forma em que ele divulgar a empresa para as outras pessoas e na sua satisfao profissional e pessoal em trabalhar para a empresa.

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5. Quanto aos cursos e treinamentos para exercer suas atividades na empresa Nesta questo foi possvel perceber a insatisfao dos empregados no que diz respeito a sua capacitao para o desempenho das atividades rotineiras. Ou seja, mesmo o empregado se sentindo satisfeito em relao a atividade que desempenha dentro da empresa, possvel perceber que ele sente a necessidade de treinamentos mais especficos em sua rea como forma de melhorar sua atuao no dia-a-dia de trabalho.

6. Quanto satisfao em relao estrutura hierrquica da empresa e 7. Quanto satisfao em relao a forma como a empresa administrada Srour (2005) afirma que
para ilustrar as relaes coletivas, tomemos o exemplo da relao estabelecida no processo de trabalho entre trabalhadores e gestores. Os primeiros executam as atividades, e os segundos, como dirigentes que so, coordenam as operaes produtivas. Os trabalhadores recebem ordens para realizar funes, que consistem em manejar instrumentos de trabalho e em processar matrias-primas. Os gestores, por sua vez, concebem e controlam o processo tcnico, planejam e organizam atividades, definem cronogramas e tm operadores, necessariamente, sob seu comando.

A percepo dos respondentes em relao a estrutura hierrquica e administrao da empresa no foi de total satisfao. Visto que a empresa possui uma gesto centralizadora, isso muitas vezes dificulta a participao do empregado na realizao de aes internas e externas o que pode levar o empregado a se sentir insatisfeito com alguns aspectos da empresa.

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8. Quanto o reconhecimento e valorizao do trabalho, 9. Quanto satisfao em relao ao salrio, 10. Quanto satisfao em relao ao patrimnio obtido e 11. Quanto a segurana no emprego Ao analisar essas questes, possvel perceber a satisfao dos empregados em relao a elas. Mesmo se tratando de uma empresa centralizadora, a cultura da empresa voltada para a valorizao do seu empregado e isso pode ser percebido atravs de sua satisfao com a remunerao recebida e atravs do patrimnio que a pessoa conquistou atravs de seu trabalho. Fleury (1991) afirma que h vrios caminhos para se desvendar a cultura de uma organizao, dentre eles, destaca as polticas de recursos humanos, que tm papel relevante no processo de construo de identidade da organizao por serem as mediadoras da relao entre capital e trabalho. Analisando as polticas explcitas e principalmente as polticas implcitas de recursos humanos de uma organizao possvel decifrar e interpretar os padres culturais desta organizao. Assim, vale ressaltar que a cultura da empresa em estudo se baseia numa cultura que alm de remunerar de forma satisfatria seu empregado, bastante justa no que diz respeito a segurana do empregado em relao a seu emprego.

12 Quanto ao nvel cultural e intelectual para o exerccio das atividades na empresa Visto que os cargos ocupados pela grande maioria dos empregados no exigem um grande acmulo de capital intelectual, a grande maioria dos

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empregados se julga intelectualmente instrudo para o desempenho de suas atividades no ambiente de trabalho. 13. Quanto ao transporte para o trabalho Os empregados no percebem o transporte como sendo um impedimento para o seu desempenho no trabalho.

14. Quanto ao ambiente de trabalho - A qualidade de vida no trabalho resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal. De acordo com as respostas obtidas em relao a essa questo, perceptvel que os empregados consideram o ambiente de trabalho da empresa em estudo como sendo um ambiente favorvel. O ambiente de trabalho respaldado pela cultura que a organizao possui. Se a cultura favorece o desempenho das atividades dos empregados. Pois se o empregado trabalha em um ambiente favorvel certamente seu desempenho ser melhor. Sobre a cultura organizacional, o ambiente de trabalho, Srour afirma que
basta entrar em qualquer organizao para logo ser assaltado por uma presena informe. Paira no ar um mistrio que faz s vezes de esfinge e que sugere, no silncio de sua carranca, a famosa frase: decifra-me ou te devoro. A arquitetura do ambiente, os mveis e os quadros embutem algo que os gestos desenham. As cores, os movimentos do pessoal e os equipamentos evocam o que as palavras celebram. E, de forma curiosa, os indivduos, habitualmente to diversos entre si, assemelham-se nos ritmos e jeitos. O ar parece vibrar, impregnado por sutis reverncias e por contedos furtivos, por mil cumplicidades que cdigos e jarges disfaram [...]. (SROUR, 2005, p.203)

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15 Quanto ao relacionamento com os colegas de trabalho Visto que as pessoas passam grande parte de suas vidas dentro das empresas onde trabalham, necessrio que desenvolvam um bom relacionamento com os demais empregados.

Srour (2005, p. 144) define as relaes de trabalho como o modo como os agentes se relacionam entre si em decorrncia de sua atuao no processo de trabalho. perceptvel que os empregados da empresa em estudo se relacionam bem uns com os outros e percebem esse relacionamento como favorvel ao desempenho de suas atividades.

16. Quanto cultura organizacional da empresa e 17. Quanto as comemoraes que a empresa oferece A empresa marcada por uma cultura de urgncias, causada pela falta de planejamento e alinhamento em busca de objetivos comuns e pela falta de percepo ou conhecimento desses objetivos, o que reflete fortemente na cultura da organizao. Porm, outro trao cultural bastante forte o fato da empresa sempre oferecer comemoraes que envolvam os empregados e isso percebido como um fator estimulante para os mesmos.

Sobre cultura organizacional Srour (2005) afirma que as


representaes imaginrias que uma organizao cultiva identificando quem quem, demarcam praxes nem sempre explcitas, impem precedncias e

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formalidades compulsrias, regulam expectativas e pautas de comportamentos, exigem cautela e aprendizagem por parte de todos os membros. Como no so frutos de um ensino sistemtico, acabam em boa parte adivinhadas e compem uma espcie de mapa ou kit de sobrevivncia.

Ou seja, mesmo com a falta de planejamento da empresa, os empregados consideram o que eles entendem sobre cultura organizacional como sendo um fator favorvel para o seu desempenho no trabalho.

18. Quanto a burocracia da empresa As opinies a respeito da burocracia da empresa so bastante diversas, visto que os empregados ficaram bastante divididos em suas respostas.

19. Quanto a satisfao em relao aos conflitos e 20. Quanto a participao na tomada de deciso A empresa marcada por uma gesto centralizadora, onde os empregados pouco participam da resoluo de conflitos e tomada de decises. Entretanto, os resultados apontam para uma necessidade que os empregados tem em participar mais dos processos internos da empresa como forma de se sentir mais presente. Porm a empresa segue um tipo de gesto onde a participao dos empregados em decises estratgicas e resoluo de conflitos mnina. Dado o exposto, Mintzberg (2005) afirma que as organizaes podem ser vistas como mquinas, onde elas so feitas de partes que se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no

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funcionamento do todo. Ou seja, na empresa em estudo cada empregado tem sua funo especfica que deve ser desempenhada da melhor forma possvel para assim contribuir para os objetivos finais da empresa. Porm vale salientar que por haver essa clara definio, os empregados ficam ainda mais distantes de participarem da tomada de decises e resoluo de conflitos dentro da empresa.

6.0 CONCLUSO

Embora este captulo no trate de uma anlise conclusiva, porque muitos aspectos ainda podem ser considerados ao se buscar uma resposta para a anlise de quais os aspectos que influenciam um convvio organizacional saudvel em uma empresa supermercadista familiar, existem alguns fatores-chave observados ao se analisar as respostas fornecidas pelos empregados, que respondem ao objetivo principal desta dissertao.

A aplicao do modelo proposto neste trabalho na empresa supermercadista em estudo permitiu avaliar a auto percepo dos empregados da empresa, levantando alguns problemas e os aspectos positivos que a empresa possui na viso de seus empregados. O trabalho procura discutir, atravs de um estudo de caso sobre a cultura organizacional da empresa, quais os aspectos que podem influenciar um bom convvio organizacional na empresa em estudo.

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O levantamento dos fatores crticos de sucesso internos permitiu averiguar melhor como anda o relacionamento empresa/ empregado, bem como foi possvel conhecer a opinio dos empregados sobre o cotidiano da organizao na qual eles trabalham.

Assim sendo, os aspectos favorveis identificados foram:

A empresa possui uma imagem positiva e credibilidade frente a seus empregados;

O empregado se sente valorizado pela empresa;

O relacionamento e integrao entre os empregados bom e favorece o cotidiano de trabalho;

Os empregados se sentem bem remunerados;

O cotidiano de trabalho favorvel ao desempenho das atividades dos empregados.

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Foi observado que a empresa em estudo apresenta diversos aspectos que favorecem o dia-a-dia de trabalho de seus empregados, porm existe tambm a necessidade de melhoria em alguns aspectos e manuteno em outras de natureza rotineira, a saber:

A necessidade de um maior investimento no que diz respeito capacitao dos empregados em suas reas de trabalho especficas;

Uma gesto menos centralizadora que permita uma maior participao dos empregados no que tange ao processo de tomada de deciso;

Uma participao mais efetiva do empregado na resoluo de problemas internos a fim de que o empregado se sinta ainda mais parte da empresa. Atravs desta pesquisa, foi possvel conhecer a auto percepo dos

empregados, sobre o cotidiano de trabalho dentro da empresa em estudo, assim como pde-se relacionar o resultado da pesquisa com a percepo da pesquisadora a respeito deste mesmo cotidiano de trabalho para que fosse possvel estabelecer pontos favorveis e pontos que precisam ser melhorados em prol do crescimento da empresa.

Como esta pesquisa abordou alguns aspectos que beneficiam o cotidiano de trabalho em uma empresa supermercadista familiar, recomenda-se um estudo a

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respeito dos aspectos que influenciam o cotidiano de trabalho, visto que esta estratgia, quando aplicada, revelou altos ndices de eficincia na gesto da empresa. Devido s limitaes do mtodo aplicado, que pode ter trazido respostas intencionadas, seria relevante uma aplicao mais aprofundada sobre a percepo dos empregados em relao empresa que trabalham.

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ANEXO

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Anexo 01 Questionrio utilizado para a pesquisa de campo Este questionrio pea fundamental de pesquisa que tem como objetivo conhecer a opinio dos funcionrios de uma empresa de supermercados a respeito de seu ambiente interno de trabalho, para que assim seja possvel atingir o objetivo final da pesquisa que detectar quais os fatores crticos de sucesso para um bom clima organizacional nesta mesma empresa. No preciso identificar-se. necessrio ressaltar que quaisquer funcionrios jamais sero prejudicados por terem participado da pesquisa e ter fornecido informaes valiosas para a avaliao de seu cotidiano de trabalho, mesmo porque como no exigida identificao, no h a possibilidade e nem a inteno de se saber a avaliao individual de qualquer funcionrio. Solicito-lhes, portanto, que respondam todas as perguntas do questionrio. Muito obrigada! 1. Sinto orgulho de trabalhar nesta empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 2. Sinto orgulho da minha atividade nesta empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 3. Costumo indicar esta empresa como alternativa de emprego para amigos e parentes. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 4. Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 5. Os cursos e treinamentos que fiz so suficientes para o exerccio das minhas atividades. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim

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6. Estou satisfeito com a estrutura hierrquica (chefes e subordinados) a que estou vinculado. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 7. Estou satisfeito com a forma como a empresa administrada. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 8. Considero que o meu trabalho reconhecido e valorizado pela empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 9. Acho justo o meu salrio atual. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 10. O meu patrimnio condizente com os esforos que tenho feito pela empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 11. Meu emprego seguro na empresa, ou seja, no corro o risco de ser demitido sem motivo. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 12. O meu nvel cultural e intelectual suficiente para o exerccio das minhas atividades na empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 13. Tenho tido problemas com o transporte casa-empresa/ empresa-casa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 14. O ambiente de trabalho favorece a execuo das minhas atividades na empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( )sim 15. O relacionamento (integrao) com meus colegas de trabalho favorece a execuo das minhas atividades na empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim

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16. A burocracia adotada pela empresa favorece a execuo das minhas atividades na empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 17. A cultura organizacional (tradies, prticas e costumes adotados na empresa que no esto previstos em qualquer regra) favorecem a execuo das minhas atividades na empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 18. As comemoraes oferecidas pela empresa no decorrer do ano me incentivam e favorecem meu desempenho na empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 19. Estou satisfeito com a forma como os conflitos so resolvidos na empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim 20. Gostaria de participar mais do processo de tomada de deciso da empresa. ( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim