SATISFACCIN Y MOTIVACIN EN EL AMBIENTE LABORAL DE LOS DOCENTES DE IESIT.

JUCHITN 2011

SATISFACCIN Y MOTIVACIN EN EL AMBIENTE LABORAL DE LOS DOCENTES DEL INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DEL ISTMO DE TEHUANTEPEC, JUCHITN, 2011.

SATISFACTION AND MOTIVATION IN THE WORKPLACE OF TEACHERS INSTITUTE OF HIGHER EDUCATION the Istmo de Tehuantepec, Juchitan, 2011.

Castillejos L. Karlai; Cobos S. Aliciaii; Fuentes B. Samaraiii; Ruiz G. Ednaiv; Santos C. Ivonnev.
i

Docente y Asesora de Tesis en el Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec, Licenciatura en Psicologa. Juchitn, Oaxaca. Correo electrnico: karla_c164@hotmail.com ii Docente en el Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec, Licenciatura en Psicologa. Juchitn, Oaxaca. Correo electrnico: psicologacobitos@hotmail.com
iii

Docente en el Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec, Licenciatura en Psicologa, Juchitn, Oaxaca. Correo electrnico: fuentes_baezss@live.com.mx iv Docente en el Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec, Licenciatura en Psicologa. Juchitn, Oaxaca. Correo electrnico: psicop_roed03@msn.com
v

Docente en el Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec, Licenciatura en Psicologa. Juchitn, Oaxaca. Correo electrnico: bikajic@hotmail.com

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RESMEN El presente artculo muestra la relacin que existe entre la Satisfaccin y motivacin en el ambiente laboral de los docentes del Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec. Se considera que el profesional dedicado a la enseanza en el ejercicio cotidiano de su labor puede llegar a desarrollar una respuesta de estrs prolongada, lo cual puede verse reflejada en su motivacin laboral y esta puede llevar a reflejar una tendencia a estar insatisfecho con el trabajo, la investigacin se enmarco en un estudio cuantitativo correlacional. Se encontraron altos niveles de satisfaccin laboral y de motivacin. Palabras clave: docentes, satisfaccin laboral y motivacin.

ABSTRACT This article shows the relationship between satisfaction and motivation in the workplace of teachers in the Institute of Advanced Studies of the Isthmus of Tehuantepec. It is believed that the professional engaged in teaching in the daily exercise of their work may develop a prolonged stress response, which may be reflected in your work motivation and this can lead to reflect a tendency to be dissatisfied with the work The research is framed in a quantitative correlation. They found high levels of job satisfaction and motivation. Keywords: teachers, job satisfaction and motivation.

INTRODUCCIN. La satisfaccin laboral en el caso de los docentes puede entenderse como el resultado de comparar lo que en realidad posee y lo que segn sus expectativas debera poseer. Cabe resaltar, que los investigadores en el campo de estrs laboral y concretamente del estrs docente han obtenido correlaciones significativas negativas. Las repercusiones de la insatisfaccin laboral, en los docentes, pueden ocasionar en la calidad de la educacin repercusiones en los criterios de excelencia acadmica, tica y responsabilidad social que toda universidad plantea en su misin institucional; Dada la importancia del nivel docente en la educacin en general, y teniendo en cuenta que el sector educativo es uno de los sectores ms expuestos a las enfermedades de origen psicosocial, resulta imprescindible estudiar sus condiciones en el trabajo. De esta forma, son muchas las investigaciones en las cuales se han encontrado altas prevalencias del profesorado, asociadas con la insatisfaccin laboral, situacin que pone en riesgo la salud y las condiciones de vida de los docentes, adems de la calidad de la educacin que brindan. La insatisfaccin laboral han sido considerados como problema de salud, no solo porque la salud es el bien ms importante que se posee, sino por las

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repercusiones que puede tener en la sociedad y en la calidad de la educacin, temas que no le son ajenos al Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec, cuyo compromiso con la sociedad y la educacin son pilares fundamentales en sus polticas institucionales. Es as como se sustenta la importancia de realizar estudios peridicos sobre dichos fenmenos en el personal de la universidad, dado que de estas investigaciones se obtiene informacin importante que enriquecera un conjunto de insumos necesarios para desempear con xito la gerencia educacional, adems de propiciar, al menos indirectamente, que la calidad de vida laboral de los docentes mejore. El nivel de satisfaccin laboral y la relacin de ambos dominios con el tipo de vinculacin de los docentes del Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec, con el propsito de aportar informacin que oriente a los mandos superiores universitarios en el diseo de estrategias encaminadas a mejorar el bienestar de los profesores en aquellas situaciones problema que descubra la investigacin. En el Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec un docente debe entenderse como aquel servidor pblico contratado durante un periodo de seis meses, cuya relacin y permanencia en la universidad se determina por reglamentacin especial. La mayor parte de la investigacin en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfaccin laboral y compromiso organizacional. Entendiendo que el compromiso con el trabajo, puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera su desempeo importante para la valoracin propia. La Satisfaccin laboral viene a ser la actitud general de un individuo hacia su empleo y el compromiso organizacional es el grado en el cual un empleado se identifica con una organizacin en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Segn Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un empleado podra estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condicin pasajera y no estar insatisfecho con la organizacin. La satisfaccin laboral, podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser". Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: Las necesidades, los valores y rasgos personales. Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del "debera ser" son: Las comparaciones sociales con otros empleados, las caractersticas de empleos anteriores y los grupos de referencia. Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere: Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo, satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo:

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reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la institucin. La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral. El Modelo tentativo de factores determinantes de satisfaccin laboral. De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son: Reto del trabajo, Sistema de recompensas justas, Condiciones favorables de trabajo y Colegas que brinden apoyo. Adicionalmente la compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo. Dentro de estos factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfaccin del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes cinco "dimensiones centrales": Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo. Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello. Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin. Sistemas de recompensas justas, nos referimos al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la

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comunidad. Satisfaccin con el salario. Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados. Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin. Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos. Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo. Condiciones favorables de trabajo. A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen ms factores como el que tratamos en el siguiente punto. Colegas que brinden apoyo satisfaccin con la supervisin en el trabajo, tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin. Si bien la relacin no es simple, segn estudios, se ha llegado a la conclusin de que los empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre s en sus preferencias respecto a la consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea considerado y tolerantes sea ms importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974). En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas estn claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin frecuente, se

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preferir un lder que no ejerza una supervisin estrecha. Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los presiones para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto. Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes). Satisfaccin, insatisfaccin y produccin. Es el rendimiento el que influye en la satisfaccin y no viceversa como lo seala inicialmente el modelo de Lawler-Porter La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. Finalmente podemos sealar que las conductas generadas por la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo pasivo, destructivo constructivo de acuerdo a su orientacin, segn se muestra en el cuadro adjunto. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. El Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec es una institucin de nivel superior. Esta investigacin surge de la observacin, inters y el acercamiento de los directivos con la plantilla docente. La problemtica radica en conocer el grado de satisfaccin laboral, debido a que es un factor que determina ausentismo por parte del docente, falta de compromiso que lleva a escuchar expresiones como: no s qu hacer, estoy harto (a), no estoy a gusto, estoy en desacuerdo, ya no puedo ms, no cubren mis expectativas. Se muestran inconformes, con diversas necesidades como ser escuchados y respaldados por su centro de trabajo, el sentir que pertenecen y recibir seguridad por parte de la institucin en la que laboral. Por ello, la necesidad de investigar, surgiendo el siguiente planteamiento: El ambiente laboral determina la satisfaccin y motivacin de los docentes del Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec? OBJETIVO GENERAL. Conocer la satisfaccin y motivacin del ambiente laboral en el Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec, durante el semestre febrero-julio 2011.

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OBJETIVOS ESPECIFICOS Conocer el ambiente laboral de los docentes del IESIT, durante el semestre febrero-julio 2011. Identificar el nivel de motivacin de los docentes del IESIT durante el semestre febrero-julio 2011. Analizar el grado de satisfaccin laboral en los docentes del IESIT, durante el semestre febrero-julio 2011 JUSTIFICACION La importancia del estudio radica en la necesidad de conocer qu tan impactante fue el ambiente laboral del Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec, y como estos influyeron en el desempeo docente. Desenvolverse en un ambiente desagradable trae consigo serias consecuencias que viene a repercutir en el desarrollo profesional del individuo. Cabe mencionar que por bien estructurada que se encuentre la investigacin, sta permanecer estril si no logramos aplicar e intervenir para lograr docentes de calidad que apliquen congruencia en el pensar, sentir, actuar de su quehacer docente. Con ello se presentar un beneficio mltiple, siendo participes, la institucin educativa, directivos as como los docentes implicados, el propsito es generar ese efecto domin que permita beneficiar a ms de uno a la vez en el Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec. Por ello consideramos que esta investigacin puede ser rentable en un futuro, aplicndola en los siguientes semestres, creando consigo mayor confianza en los docentes que laboran en la universidad. Lo ms importante es formar docentes que cuenten con condiciones que le permitan enfrentar, resolver y aplicar los conocimientos, generando profesionales de excelencia. Cabe destacar que los beneficios sern mltiples, logrando resultados que permitan a los docentes desenvolverse en el mbito personal, generando relaciones interpersonales sanas y asertivas, en el rea laboral. Con ello se podrn ver los beneficios presentes en el desarrollo de habilidades, aptitudes, los cuales van a ser reflejados en el rendimiento profesional, responsabilidad y conducta del docente. Como consecuencia los directivos y docentes tendrn mejores relaciones laborales, por ello es importante que el docente tengas herramientas para poder enfrentar las situaciones futuras por aversivas que estas resulten en el ambiente laboral. A su vez la institucin educativa marcar un impacto en su plantilla docente y su beneficio ser notorio, debido a que las instituciones de Juchitn no trabaja bajo la dinmica propuesta, lo importante es generar docentes con un firme conocimiento de s, mismo que le va a permitir el desenvolvimiento profesional en el contexto educativo. PERSPECTIVA TERICA La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeemos la labor que

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ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, adems, trae varias consecuencias psicolgicas positivas, tales como lo son la autorrealizacin, el sentirnos competentes y tiles y mantener nuestra autoestima. La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco que compete tantos al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, la cual sera un beneficio cuyos frutos se dirigiran principalmente a la empresa. Los estmulos individuales, segn Katz y Khan, deben cumplir tres condiciones bsicas para ser efectivos y actuar como motivadores sobre la conducta de los trabajadores. Ser percibidos con claridad como lo suficientemente grandes en cantidad para justificar el esfuerzo adicional necesario para su obtencin. Ser percibidos como relacionados directamente a la actuacin requerida y ser administrados a su cumplimiento. Ser percibidos en forma equitativa por la mayor parte de los miembros del sistema, muchos de los cuales no los tendrn.1 Parece sencillo pero no lo es, se debe manejar con sumo cuidado y atencin estas tres condiciones bsicas, ya que stas no se cumplen con frecuencia. Por eso se hacen planes de atencin al hombre y fracasan debido a que la propia falta de conocimientos en teora y prctica sobre motivacin y estimulacin lleva a la gerencia a no aplicar adecuadamente este proceso. Cuando se habla de estmulos no slo nos referiremos a dinero, son muchas las personas que estn dispuestas a aceptar menos dinero a cambio de trabajar en el lugar que prefieren, en una actividad ms fcil o tener mayor independencia en cuanto a las tareas a realizar o el tipo de horario, cercana al lugar de residencia o el mantener el status creado, entre otros. Por otro lado estn las promociones (ascensos); aquellas que son merecidas, producen satisfaccin laboral. La satisfaccin laboral, segn manifiestan la mayor parte de los investigadores del comportamiento organizacional, es una actitud y sta refleja el sentimiento de las personas respecto a algo. Por tal razn se acepta que la satisfaccin laboral es la actitud que asume la persona respecto a su trabajo. Si la persona est muy satisfecha, en trminos laborales adopta actitudes positivas ante el trabajo y viceversa.

1 D. Katz, & R. Kahn, The Social Psychology of Organizations, N.Y, Joseph W. McGuire, Prentince-Hall, 1997, pag.555.Citado por Mello Faria en Desarrollo Organizacional, Enfoque Integral, Limusa, Mexico 1995. La importancia de la satisfaccin laboral es obvia, segn plantea Robbins 2 , ya que:

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Existen evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con ms frecuencia y suelen renunciar ms. Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos. La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del trabajador. En tal sentido la gerencia actual debe conocer las necesidades que experimentan los trabajadores y crear las vas necesarias para su satisfaccin. Esto constituye el ncleo principal de su motivacin en el trabajo. El tema es muy debatido en nuestros das en los campos acadmicos y empresariales, y el inters parte del hecho de que la motivacin es la fuerza que mueve a las personas a realizar una accin o actividad humana. Esto no es aceptado por todos, pues representa un cambio de paradigma. Por ello se plantean algunas reglas como son: o No pueden cambiarse empleando viejas formas. o Cambian por una acumulacin de errores, conflictos crnicos, anomalas y problemas que no pueden ser resueltos bajo el viejo paradigma. o La apertura mental, la creatividad, el romper esquemas preestablecidos ayuda al cambio. o Afectan el contenido y los procesos. o Conflicto y Crisis son a menudo la voz del nuevo paradigma, la oportunidad para comprender e impulsar el cambio. o En este caso el cambio ha de ser planificado y no espontneo.

Segn Robbins 3 (1999) motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo, hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual, de acuerdo a el mismo es algn estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos 4 en fin Robbins comenta que mucha gente percibe la motivacin como una caracterstica personal, o sea, que algunas personas la tienen y otras no , ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivacin, como peresozos.

2 Robbins Stephen. Comportamiento Organizacional Pretince Hall, 1994

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3 Robbins Stephen. Comportamiento Organizacional Pretince Hall, 1994 4 Robbins Stephen. Comportamiento Organizacional Pretince Hall, 1994 Diego Gonzlez Serra (1995, 2001)5 plantea que "la motivacin determina, regula, la direccin (el objeto-meta) y el grado de activacin o intensidad del comportamiento". La satisfaccin laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen.6 Chiavenato7 destaca que el "liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos". Acerca de la satisfaccin e insatisfaccin Palafox 8 (1995) hace el siguiente comentario: Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados mxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, mxima satisfaccin en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatencin y manipulacin de la empresa con la conocida frase como hacen que me pagan, hago que trabajo. Es donde se inicia el crculo de insatisfaccin y baja productividad. Agentes del Estrs Robbins y Ramos 9 (1999) agrupan a los agentes del estrs de la siguiente manera: Grupales: se refiere a la falta de cohesin, conflicto internacional o intragrupal, incongruencia de estatus, insatisfaccin, liderazgo inefectivo. Organizacionales: clima organizacional, tecnologa, estilos gerenciales, control de sistemas, estructura organizacional, caractersticas del puesto, nepotismo, compadrazgo y favoritismo entre otros. Sociales: Dinmica familiar, estatus socioeconmico. Ambientales: Luz, ruido, temperatura, vibracin, movimiento, contaminacin, de la misma manera las incertidumbres polticas, econmicas y las tecnolgicas influyen en la proyeccin elevada del estrs. Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de roles, discrepancia entre carrera-ocupacin, responsabilidad, los problemas familiares, los problemas econmicos y la misma personalidad del individuo influyen para disparar la carga emocional del trabajador. Puede haber bsicamente dos efectos de estrs segn Davis y Newstrom 10 (1999): El estrs puede ser benfico o daino para el desempeo laboral, dependiendo de su nivel. Cuando no hay presin, tampoco hay retos laborales y el desempeo tiende a ser bajo. A medida de que el estrs se incrementa, el desempeo tiende a elevar, debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. El estrs constructivo es un sano estmulo que alienta a los empleados a responder a desafos.

5. Gonzlez, D. Teora de la motivacin y prctica profesional. La Habana: Editorial Pueblo y Educacin; 2001. p. 1-280.

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6. Stoner J. Administracin. 5 ed. Primera parte. Mxico, DF: Editorial Prentice- Hall Hispanoamericana. 1996. p. 638. 7. Chiavenato I. Gestin del talento humano. 2a ed. Bogot: McGraw- Hill Interamericana; 2002. p. 389. 8. Palafox de Anda, G (1995). La satisfaccin en el trabajo y la productividad del factor humano. 9. 4 Robbins Stephen. Comportamiento Organizacional Pretince Hall, 1994. 10. Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: Mc Graw Hill. Finalmente la presin alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad mxima de desempeo diario de una persona. En este punto, el estrs adicional no tiende a producir nuevas mejoras, por ltimo, si el estrs es excesivo, se convierte en una fuerza destructiva. Un empleado bajo estas condiciones pierde la capacidad de manejo del estrs y se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibir una conducta errtica e inclusive, de continuar bajo este esquema de estrs, el empleado sufrira una descompensacin, se enfermar a punto de no poder presentarse a trabajar, con las consecuencias sobre su vida laboral y personal. Uno de los aspectos ms importantes en cuanto a la definicin de un organismo social como organizacin es el clima organizacional o ambiente laboral. Goncalves11 (1997) define clima organizacional como un fenmeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin tales como la productividad, satisfaccin, rotacin, etc." El personal docente de la universidad es el mayor en cuanto a cantidad y el que se considera clave en el funcionamiento de la misma. Dicha importancia radica en que los catedrticos son la imagen proyectada de la universidad al alumnado. En el profesorado recaen las funciones de enseanza, asesora e investigacin; adems del fortalecimiento del nivel acadmico de la universidad; ya que algunos tienen estudios de postgrado, y otros estn en el proceso de la obtencin de dicho grado. En otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee caractersticas nicas, sern los siguientes, de acuerdo a Davis y Newstrom (1999) y Robbins12 (1999): - Motivacin - Satisfaccin - Involucramiento - Actitudes - Valores - Cultura Organizacional - Estrs

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- Conflicto Se consideran estos factores como necesarios para el estudio para as llevar a la Universidad investigada a ser lder en el mercado de las instituciones privadas de enseanza superior en el estado.

11. Goncalves, A. (1997) Clima organizacional. 12. Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: Mc Graw Hill.

Moreno13 (2001) establece que es posible tambin distinguir distintos tipos de motivacin, teniendo en cuenta cules son los factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del sujeto. Existen tres tipos de motivacin a saber: La motivacin intrnseca. Corresponde a la satisfaccin que siente el sujeto producida por la misma conducta o tarea al ser realizada. La motivacin extrnseca. En este caso, lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de su desempeo. La motivacin trascendente. Dada nuestra condicin de seres sociales, muchos de nuestros comportamientos no se explican exclusivamente por el beneficio extrnseco obtenido, o por la satisfaccin intrnseca lograda, sino por el beneficio o satisfaccin que obtiene un tercero, o bien porque ste evita algo negativo para l. Montes14 (1998) enfatiza de manera similar que no se puede ignorar que el trabajo est en funcin de la personalidad y que sta se proyecta en oficios y profesiones. En Mxico, como en todas las culturas, se tiene una idiosincrasia, una forma de ser, una personalidad peculiar, la cual es importante considerar a fin de que el administrador se apoye en estos conocimientos para descubrir qu es lo que motiva o frustra a su personal (p. 36) Lpez 15(s.f.) propone el postulado: Sin motivacin no puede haber satisfaccin. Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los aos y de las pocas. La satisfaccin en el trabajo pasa evidentemente por la satisfaccin con el salario, pero eso no es todo: La motivacin de las personas tiene una dinmica compleja. Las condiciones de trabajo, el entorno, el trato que recibe de

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los superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno, la calidad de vida en el trabajo, el ambiente, etc., son factores de satisfaccin importantes y por lo tanto motivadores para que una persona d lo mejor de s misma. Las necesidades motivan la conducta. En cada etapa de la vida, y a medida que se evoluciona y se alcanzan metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero siempre producir en las personas el impulso para generar nuevos comportamientos y esfuerzos para satisfacer esas necesidades.

13. Moreno, M. (2001). Recursos humanos: La motivacin y su influencia en el mbito laboral. 14. Montes Barreto, R. (1998) Comportamiento y motivacin del trabajador mexicano. 15. Lpez, A. (s.f.). La motivacin. Lpez 16(s.f.) comenta lo siguiente: Tambin menciona que los factores que determinan un nivel de motivacin en el empleado son: El trabajo en s, la responsabilidad, el progreso, crecimiento, realizacin, reconocimiento, posicin, relaciones interpersonales, supervisin, colegas y subordinados. Supervisin tcnica, polticas administrativas, estabilidad en el cargo, condiciones fsicas, salario y vida personal. Por su parte Davis y Newstrom17 (1999) sealan que existen cuatro niveles de motivacin: - - Motivacin de logro. Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas. - - Motivacin afiliativa. Es el impulso a relacionarse socialmente con los dems. - Motivacin hacia la competencia. Es el impuso a ser bueno en algo, lo que permite al individuo a desempear un trabajo de alta calidad - Motivacin por el poder. Es el impulso de influir en los dems y modificar situaciones. (p. 129-130) La motivacin logra la satisfaccin de los trabajadores, lo que quiere decir, que si los empleados estn en su nivel ptimo para lograr su trabajo, estarn por tanto satisfechos, y as, lograran su satisfaccin. Mrquez18 (2001.) menciona que la satisfaccin podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser.

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Flores19 (1997) menciona que entre los avances ms significativos que ha tenido la administracin de personal en los ltimos tiempos, destaca el hecho de considerar al trabajador como colaborador y no como empleado; asimismo, la concepcin del empleado como factor humano y no como recurso humano (p. 7) Por otro lado, Arciniega20 (2002) comenta que durante aos ha prevalecido en la mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador satisfecho es un empleado productivo (p. 21). Davis y Newstrom21 mencionan que el grado de compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misin y las metas de la empresa, su disposicin a empear su esfuerzo a favor del cumplimiento de stas y sus intenciones de seguir trabajando ah (p.280). 16. Lpez, A. (s.f.). La motivacin. 17. Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: Mc Graw Hill. 18. Mrquez Prez, M. (2001) Satisfaccin laboral. 19. Flores, J. (1997). Confianza en el factor humano, estrategia pa ra enfrentar la nueva dcada. 20. Arciniega, L. (2002). Compromiso organizacional Mxico Cmo hacer que la gente se ponga la camiseta?. 21. Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: Mc Graw Hill. Con base a las conclusiones anteriores se recomienda: Tomar la presente investigacin como una muestra del sentir del personal docente de la universidad. Ms que considerar este anlisis como una crtica destructiva, el clima laboral detectado en la investigacin debe percibirse como una oportunidad real y nica para mejorar las relaciones entre Universidad y su elemento humano. Que los valores predicados en la filosofa sean una realidad en la relacin institucin- profesorado Hacer extensible un estudio de clima organizacional con el personal administrativo y manual de la propia institucin; as como en los niveles de secundaria, preparatoria y comercio. METODOLOGA.

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Se llev a cabo un estudio descriptivo de corte transveral, con informacin suministrada por las alumnas de la Maestra en Educacin, del Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepec, a travs de una encuesta autoadministrada con acompaamiento de las investigadoras. La poblacin de estudio estuvo conformada por 32 docentes con diferente antigedad, formacin y trabajo en las diversas licenciaturas, estos datos no tienen gran significado en sta investigacin, todos docentes del Instituto de Estudios Superiores del Istmo de Tehuantepeca quienes se les aplic La Escala Multidimensional de Satisfaccin Laboral Docente (EMSLD), que contiene 34 tems distribuidos, en ocho dimensiones, de la siguiente manera: Relaciones interpersonales, Desempeo profesional, Condiciones laborales, Valoracin del trabajo desarrollado, Participacin, Factores organizacionales, Ambiente fsico, Equipo directivo. La EMSLD obtuvo los siguientes niveles de confiabilidad: a) en alfa de cronbach .95, y b) en la confiabilidad por mitades, segn la frmula Spearman-Brown, .95; este nivel de confiabilidad puede ser considerado como muy bueno segn De Vellis (en Garca, 2006). Se obtuvo evidencias de validez basadas en la estructura interna a partir de los procedimientos identificados como validez de consistencia interna y anlisis de grupos contrastados, lo que permiti reconocer que: a) todos los tems, a excepcin del nmero dos y once, se correlacionan de manera positiva (con un nivel de significacin entre .00 y .04) con el puntaje global de la escala y b) todos los tems, a excepcin del tem dos, cuatro, once y veinticinco, permiten discriminar (con un nivel de significacin entre .04 y .00) entre los grupos que presentan un alto y bajo nivel de satisfaccin laboral. Estos resultados, basados en la estructura interna, permiten confirmar la homogeneidad, y direccionalidad nica de casi todos los tems que componen la EMSLD. Se incluyeron a todos los docentes que asistieron al Curso Estudio Mezclado, (en total 32); y se excluyeron a todos los que no aportaron alguno de los siguientes datos significativos: edad, sexo, formacin profesional, antigedad, puesto y materias impartidas.

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REFERENCIAS 1. D. Katz, & R. Kahn, The Social Psychology of Organizations, N.Y, Joseph W. McGuire, Prentince-Hall, 1997, pag.555.Citado por Mello Faria en Desarrollo Organizacional, Enfoque Integral, Limusa, Mexico 1995. 2. Robbins Stephen. Comportamiento Organizacional Pretince Hall, 1994 3. Gonzlez, D. Teora de la motivacin y prctica profesional. La Habana: Editorial Pueblo y Educacin; 2001. p. 1-280. 4. Stoner J. Administracin. 5 ed. Primera parte. Mxico, DF: Editorial Prentice- Hall Hispanoamericana. 1996. p. 638. 5. Chiavenato I. Gestin del talento humano. 2a ed. Bogot: McGraw- Hill Interamericana; 2002. p. 389. 6. Palafox de Anda, G (1995). La satisfaccin en el trabajo y la productividad del factor humano. 7. Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: Mc Graw Hill. 8. Goncalves, A. (1997) Clima organizacional. 9. Moreno, M. (2001). Recursos humanos: La motivacin y su influencia en el mbito laboral. 10. Montes Barreto, R. (1998) Comportamiento y motivacin del trabajador mexicano. 11. Lpez, A. (s.f.). La motivacin. 12. Mrquez Prez, M. (2001) Satisfaccin laboral. 13. Flores, J. (1997). Confianza en el factor humano, estrategia para enfrentar la nueva dcada. 14. Arciniega, L. (2002). Compromiso organizacional Mxico Cmo hacer que la gente se ponga la camiseta?. 15. Ponce de Len Gutirrez, J. (1997) Energa, cansancio, fatiga y estrs. Cpsulas del mdico para la empresa. 16. Ramos, J. (1999). Manejo productivo del estrs en las empresas. 17. Mnch Galindo, L. y Garca Martnez J. (1997). Fundamentos de Administracin. Mxico: Trillas 18. Mnch Galindo, L. (1998). Ms all de la excelencia y la calidad total. Mxico: Trillas 19. Olivares Ramrez, B. (1999). Misin, visin y valores en las organizaciones de hoy. 20. Hernndez, R. Fernndez, C. y Baptista, P. (2003). Metodologa de la investigacin. 3 Ed. Mxico: Mc Graw Hill

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