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NEGOCIAO E MEDIAO DE CONFLITOS LEGISLAO E RELAES TRABALHISTAS Braslia-DF.

2010 A mediao de conflitos est presente na sociedade desde os tempos da Antiga China. Espelhados em Confcio (551 a.C. 479 a.C.) para intermediar e mediar um conflito, um terceiro era chamado para negociar e intermediar entre sujeitos ou grupos. Outras antigas sociedades orientais desenvolvidas tambm se valiam desta prtica resultante de uma tica conciliatria, naquele tempo muito presente, oriunda de princpios religiosos e culturais que regulavam a vida das comunidades. O que nos constitui homens a palavra. Precisamos aprender a falar, para entender a necessidade do outro, para que as fronteiras sejam marcas de aproximao, e no de diviso. Donaldo Schller Ao definirmos o significado da palavra conflito, podemos entender como sendo uma situao que demonstra ou revela desentendimento, confronto de opinies, entre duas ou mais pessoas. A palavra mediao provm do latim mediatio, que significa interveno, intercesso, intermediao. Mediao, portanto, um processo de autocomposio do conflito, com a participao de um terceiro indivduo escolhido pelas duas partes anteriores, aps esgotadas todas as possibilidades de negociao direta ou pela impossibilidade de concretizao de um acordo. A negociao e a mediao de conflitos so inerentes s necessidades e aes do homem. Viver em grupo ou em uma sociedade sinnimo de ser negociador e mediador nas relaes sociais, pessoais e trabalhistas. A idia de solucionar os conflitos trabalhistas, de forma apartada, nasce, especificamente, no advento da Recomendao n. 92 da OIT Organizao Internacional do Trabalho, de 06 de junho de 1951, a qual, em sntese, orienta a soluo de conflitos no trabalho, no sentido de buscar a resoluo atravs de uma comisso paritria, constituindo-se no nascedouro do iderio de solucionar conflitos advindo das relaes de trabalho. O gerenciamento eficaz no que diz respeito aos assuntos de negociao e medicao de conflitos, dentro da Legislao e nas Relaes Trabalhistas, imputa aos gestores administrativos, uma viso holstica do ato de mediar e aplicar as leis inseridas na CLT Consolidao das Leis do Trabalho, em especial no que diz respeito ao Artigo 482 da referida Consolidao. A demisso por justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente aps o conhecimento e a apurao da falta grave cometida pelo empregado, sempre que esta puder ser capitulada em uma modalidade prevista no artigo 482 da CLT. Os atos faltosos do empregado que justificam a resciso do contrato pelo empregador tanto podem referirse s obrigaes contratuais como tambm conduta pessoal do empregado que possa refletir na relao contratual. Imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poder ensejar, em alguns casos, uma indenizao por danos morais. Com base no artigo 482 da CLT, so os seguintes atos que constituem justa causa para a resoluo do contrato de trabalho pelo empregador: Ato de Improbidade Improbidade, regra geral, toda ao ou omisso desonesta do empregado que revela desonestidade, abuso de confiana, fraude ou m-f, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulterao de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, dentre outros. Incontinncia de Conduta ou Mau Procedimento

So duas justas causas semelhantes, mas no so sinnimas. Mau procedimento gnero do qual incontinncia espcie. A incontinncia revela-se pelos excessos ou imoderaes, entendendo-se a inconvenincia de hbitos e costumes, pela imoderao de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e empresa. Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, atravs da prtica de atos que firam a discrio pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossvel ou sobremaneira onerosa a manuteno do vnculo empregatcio, e que no se enquadre na definio das demais justas causas. Negociao Habitual Ocorre justa causa se o empregado, sem autorizao expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negcio, ou exerce outra atividade que, embora no concorrente, prejudique o exerccio de sua funo na empresa. Condenao Criminal O despedimento do empregado justificadamente vivel pela impossibilidade material de subsistncia do vnculo empregatcio, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado no poder exercer atividade na empresa. A condenao criminal deve ter passado em julgado, ou seja, no pode ser recorrvel. Desdia A desdia o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetio de pequenas faltas leves, que se vo acumulando at culminar na dispensa do empregado. Isto no quer dizer que uma s falta no possa configurar desdia. Os elementos caracterizadores so o descumprimento pelo empregado da obrigao de maneira diligente e sob horrio o servio que lhe est afeito. So elementos materiais, ainda, a pouca produo, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao servio, a produo imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funes. Embriaguez Habitual ou em Servio A embriaguez deve ser habitual. S haver embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcolatra, patolgico ou no. Para a configurao da justa causa, irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivduo se apresente embriagado no servio ou se embebede no decorrer dele. O lcool a causa mais freqente da embriaguez. Nada obsta, porm, que esta seja provocada por substncias de efeitos anlogos (psicotrpicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada atravs de exame mdico pericial. Entretanto, a jurisprudncia trabalhista vem considerando a embriaguez contnua como uma doena, e no como um fato para a justa causa. prefervel que o empregador enseje esforos no sentido de encaminhar o empregado nesta situao a acompanhamento clnico e psicolgico. Violao de Segredo da Empresa A revelao s caracterizar violao se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuzo empresa, ou a possibilidade de caus-lo de maneira aprecivel. Ato de Indisciplina ou de Insubordinao Tanto na indisciplina como na insubordinao existe atentado a deveres jurdicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condio de empregado subordinado. A desobedincia a uma ordem especfica, verbal ou escrita, constitui ato tpico de insubordinao; a desobedincia a uma norma genrica constitui ato tpico de indisciplina. Abandono de Emprego A falta injustificada ao servio por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. o caso do empregado que demonstra inteno de no mais voltar ao servio. Por exemplo, o empregado surpreendido trabalhando em outra empresa durante o perodo em que deveria estar prestando servios na primeira empresa.

Ofensas Fsicas As ofensas fsicas constituem falta grave quando tm relao com o vnculo empregatcio, praticadas em servio ou contra superiores hierrquicos, mesmo fora da empresa. As agresses contra terceiros, estranhos relao empregatcia, por razes alheias vida empresarial, constituir justa causa se relacionarem ao fato de ocorrerem em servio. A legtima defesa exclui a justa causa. Considera-se legtima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessrios, repele injusta agresso, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. Leses Honra e Boa Fama So considerados lesivos honra e boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio mago-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicao da justa causa devem ser observados os hbitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expresso usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educao do empregado e outros elementos que se fizerem necessrios. Jogos de Azar Jogo de azar aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitui justa causa, imprescindvel que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente aprecivel. Atos Atentatrios Segurana Nacional A prtica de atos atentatrios contra a segurana nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, motivo justificado para a resciso contratual. Os atos que se aplicam no caso citado so: Ato de Indisciplina ou de Insubordinao e Incontinncia de Conduta ou Mau Procedimento, e a possvel condenao criminal devido aos estragos causado pelo demitido em face das agresses e danos ao patrimnio da empresa. O demitido estar sujeito a sanses administrativas e penais, previstas no cdigo civil, devido aos estragos praticados nas instalaes e violncia fsica ao prprio colega de trabalho. Seguindo as normas da CLT, que dizem claramente os direito dos funcionrios e as indenizaes a que eles fazem jus, embasado nestas leis e com a certeza dos direitos que ampara todos, independentemente se patro ou empregado, os funcionrios no tero direitos ao recebimento de pagamento de indenizaes ou percentual sobre os depsitos do FGTS bem como ao 13 salrio e ou frias (proporcionais). Tambm no tero direitos a aviso prvio e ou seguro desemprego, visto que os mesmo haviam aceitado o acordo da forma de pagamento dos salrios em questo e por conta prpria resolveram realizar uma paralisao, causando danos materiais e pessoais empresa e aos colegas de trabalho, o que provocou o afastamento imediato das atividades, evitando prejuzos e danos em maiores propores, aos funcionrios que deram andamento s suas atividades na empresa. Amparado nas normas que enfatiza muito bem a CLT nos artigos 2 e 3, a empresa no tem responsabilidade sobre as verbas indenizatrias dos terceirizados. Cabe prestadora de servios arcar com todos as rescises relevantes a seus funcionrios, bem como a substituio dos mesmos conforme deve ser estabelecido em contrato de prestao de servio entre as partes contratantes, firmado antes de comear as obras da empresa ROAD. Tambm poderia caber sano administrativa para a empresa prestadora de servio, de acordo com as clusulas contratuais. Conforme a relao de emprego estabelecida pelos artigos 2 e 3 da CLT, que posiciona o empregado e o empregador, se faz entre a empresa prestadora de servios e o trabalhador, ficando a empresa tomadora, em princpio, isenta de qualquer responsabilidade. E ainda consta na CLT que eventualmente o vnculo empregatcio pode ser reconhecido em juzo nos casos em que a prestao de servios se mistura entre a atividade-fim e a atividade-meio, ou quando a contratao feita de forma irregular ou fraudulenta, passando at pelo mau posicionamento do trabalhador dentro da empresa tomadora em relao subordinao e ao cumprimento de horrios. Uma atitude que se deveria ter tomado seria tentar efetuar os pagamentos no mesmo dia do conflito, o que poderia apaziguar as aes dos funcionrios infratores. Mesmo aps a explicao de que a real data de pagamento, tendo em vista as novas diretrizes legais,

era o dia sete de maio, e no dia seis, deveriam ser tomadas as atitudes legais para a demisso dos funcionrios que resolveram criar a confuso, assim se teria evitado o conflito e os prejuzos causados pelos funcionrios. No caso dos terceirizados envolvidos nesta situao, a atitude do RH seria mais simples, visto que a solicitao da substituio dos funcionrios se daria de forma mais amigvel, j que eles prestavam servios empresa e poderiam ser substitudos, de acordo com o devido entendimento das partes. Para efeito de legalidade, tudo que se refere a uma empresa contratada deve estar descriminado em contrato. Todas as clusulas devem constar e prever os imprevistos que possam prejudicar o andamento da obra e que por ventura possam surgir, adequando as solues e as devidas penalidades constantes no contrato, ou at mesmo o cancelamento mesmo, evitando assim prejuzos s partes. O caso aqui estudado e comentado demonstra de forma ntida os conceitos da mediao de conflitos dentro da rea trabalhista, exigindo dos gestores uma reflexo sobre a aplicao dos direitos sociais e humanitrios inseridos na Gesto com Pessoas. A administrao na soluo dos conflitos trabalhistas nos leva a uma viso holstica e genuna dentro das relaes do trabalho em equipe, nos transportando para a compreenso do grande desafio na rea de Recursos Humanos: a aplicabilidade do estado de empatia. Referncia bibliogrfica ANDRADE, Rui Otvio Bernardes de ALYRIO, Rovigati Danilo, MARTINELLI, Dante P. e ALMEIDA, Ana Paula de. Negociao e soluo de conflitos . Do impasse ao ganha-ganha atravs do melhor estilo. So Paulo: Editora Atlas, 1998. MACEDO, Marcelo lvaro da Silva. Princpios de negociao. Ferramentas e Gesto. So Paulo: Editora Atlas 2007. CARRION, Valentin Carrion. Comentrios Consolidao das Leis doTrabalho. 33. ed. So Paulo: Saraiva, 2008. Constituio da Repblica Federativa do Brasil. So Paulo: Saraiva, 2007.

MALLET, Stevo, FAVA, Marcos Neve, Consolidao das Leis do Trabalho, 14ed. So Paulo: Rideel, 2008. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. So Paulo: Saraiva, 2006. CARVALHAL, E. Negociao Fortalecendo o processo Como construir relaes de longo prazo. Rio de Janeiro: Vision, 2001.