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UNIVERSIDADE ESTADUAL DE GOIS UNIDADE UNIVERSITRIA DE LUZINIA

ANA LCIA DE A. CHICARINO

QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA ASSOCIAO DOS ARTESOS DE LUZINIA

LUZINIA 2009

ANA LCIA DE ANDRADE CHICARINO

QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA ASSOCIAO DOS ARTESOS DE LUZINIA

Trabalho de Concluso apresentado ao Curso de Administrao da Universidade Estadual de Luzinia, como requisito parcial obteno do ttulo de Bacharel em Administrao

Orientador: MS. Carlos Augusto Balla

LUZINIA 2009

ANA LCIA DE ANDRADE CHICARINO

QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA ASSOCIAO DOS ARTESOS DE LUZINIA

Trabalho de Concluso apresentado ao Curso de Administrao da Universidade Estadual de Luzinia, como requisito parcial obteno do ttulo de Bacharel em Administrao

Orientador: MS. Carlos Augusto Balla

Luzinia, 04 de novembro de 2009.

_______________________________________ Prof. Orientador: Carlos Augusto Balla

_______________________________________ Professor: Leonardo Vilvaldo

_______________________________________ Coordenadora / Prof. : Sueli Mamedi

Dedico esse trabalho a minha famlia e ao meu filho pela minha ausncia, pela pacincia, apoio e pelo incentivo nos momentos difceis, fazendo com que eu me superasse e continuasse a acreditar que apesar das adversidades eu conseguiria seguir adiante.

Primeiramente agradeo todos os momentos que eu vivi nesses quatro anos a Deus, pois foi ele que me deu a fora maior para seguir adiante, a todos os colegas que direta e indiretamente me ajudaram a chegar at aqui, a Camila Amaral pela fora e convvio, a todos os professores que fizeram parte da minha vida nesses quatro anos e me passaram um pouco dos seus conhecimentos contribuindo para meu crescimento profissional, a

Universidade Estadual de Gois de Luzinia por ser o princpio de tudo e enfim a todos os funcionrios e colaboradores. A Cristiane de o Projeto Empreender, ao SEBRAE, a Associao dos Artesos de Luzinia que consentiu e contribuiu para que esse trabalho realmente acontecesse e ao meu orientador Carlos Augusto Balla por ter me auxiliado nesses meses.

A histria como um facho de luz que se projeta do passado para iluminar os caminhos futuros. ARNOLD TOYNBEE

RESUMO

O trabalho tem como foco a anlise do tema qualidade de vida no ambiente de trabalho. uma pesquisa emprica de abordagem qualitativa que deu nfase no estudo de caso. Nesse estudo pode-se compreender a importncia de qualidade de vida no ambiente de trabalho e as transformaes que podem ocorrer tanto positivamente quanto negativamente dependendo do ambiente que se tem para trabalhar. Para mensurar esses dados fez-se necessrio uma entrevista com a Presidente da Instituio e aplicao de um questionrio para os associados. O objetivo geral desta monografia foi analisar e identificar o nvel de qualidade de vida na Associao de artesos de Luzinia - ALL. Foi possvel perceber atravs da pesquisa que as atividades desenvolvidas na associao tem um grande valor para a comunidade local e que a maioria dos colaborares percebe de maneira positiva a qualidade de vida no ambiente de trabalho da AAL.

Palavras - chave: Qualidade, ambiente de trabalho, associado, arteso.

LISTA DE GRFICOS

Grfico 01 Gnero .............................................................................................................................. 39 Grfico 02 Faixa etria ....................................................................................................................... 40 Grfico 03 Estado civil ....................................................................................................................... 41 Grfico 04 Nvel de escolaridade ...................................................................................................... 42 Grfico 05 Tempo de trabalho ........................................................................................................... 42 Grfico 06 O sistema de remunerao da AAL supre as suas necessidades ................................... 43 Grfico 07 O valor pago pelos servios prestados justo ................................................................. 43 Grfico 08 O sistema de beneffios oferecido pela instituio satisfatrio ...................................... 44 Grfico 09 Existem riscos para sua sade no seu ambiente de trabalho .......................................... 44 Grfico 10 - A AAL oferece estruturas fsicas seguras ........................................................................ 46 Grfico 11 Existe orientao para que voc realize seu trabalho como mximo de aproveitamento... ............................................................................................................................................................... 46 Grfico 12 Dentro da AAl existe reconhecimento e estmulo para que voc desenvolva novas atividades ............................................................................................................................................. 47 Grfico 13 As decises quanto ao planejamento e desenvolvimento da AAL so tomadas em grupo ............................................................................................................................................................... 47 Grfico 14 O ambiente de trabalho caracterizado por um bom relacionamento e respeito mtuo entre os associados ............................................................................................................................... 47 Grfico 15 As pessoas dentro da associao trabalham em equipe ................................................. 48 Grfico 16 a associao respeita as leis trabalhistas ........................................................................ 49 Grfico 17 Voc conhece as rtegras de trabalho que a associao tem que cumprir de acorde com a legislao trabalhista ......................................................................................................................... 49 Grfico 18 O tempo que voc dedica ao trabalho na associao prejudica a sua vida pessoal e familiar ................................................................................................................................................. 50 Grfico 19 A sua famlia reconhece e valoriza seu trabalho dentro da associao........................... 51 Grfico 20 Voc considera que a associao cumpre com o seu papel social para a melhoria da sociedade............................................................................................................................................... 52 Grfico 21 No desenvolvimento dos trabalhos dentro da associao, as pessoas se preocupam com a questo ambiental ............................................................................................................................. 53 Grfico 22 As peas artesanais so desenvolvidas seguindo padres de qualidade e oferecem segurana para seus usurios..............................................................................................................53

LISTA DE QUADROS

Quadro 01 Qualidade de vida x produtividade. .................................................................................. 20 Quadro 02 Princpio da sade executiva............................................................................................ 25 Quadro 03 Modelo de Walton para aferio da QVT ......................................................................... 31 Quadro 04 Razes populares que levam as pessoas a se juntarem a grupos.................................. 33 Quadro 05 Diferenas entre grupos e equipes .................................................................................. 35 Quadro 06 Gnero ............................................................................................................................. 39 Quadro 07 Faixa etria ....................................................................................................................... 40 Quadro 08 Estado civil........................................................................................................................ 41 Quadro 09 Escolaridade ..................................................................................................................... 41 Quadro 10 Tempo de trabalho............................................................................................................42

LISTA DE ORGANOGRAMA

Organograma da Associao dos Artesos de Luzinia ..................................................................... 37

LISTA DE FIGURAS

Figura 01- Hierarquia das necessidades humanas ............................................................................... 19 Figura 02 - Associao dos artesos de Luzinia ................................................................................. 61 Figura 03 Cadastro Nacional da Pessoa Jurdica ............................................................................. 62

LISTA DE SIGLAS

QVT QV IDH IDS CACB ACIL SEBRAE AAL

Qualidade de Vida no Trabalho Qualidade de Vida ndice de Desenvolvimento Humano ndice de Desenvolvimento Social Confederao das Associaes Comercial do Brasil Associao Comercial e Industrial de Luzinia Servio brasileiro de Apoio as Micro e Pequenas Empresas Associao dos Artesos de Luzinia

SUMRIO

1 INTRODUO -------------------------------------------------------------------------------------------------------- 14 2 CONCEITO DE AMBIENTE DE TRABALHO ---------------------------------------------------------------- 16 2.1 Qualidade de vida no ambiente de trabalho --------------------------------------------------------------- 16 2.2 A influncia da QVT dentro e fora do trabalho ------------------------------------------------------------ 22 2.3 A origem e a evoluo da funo executiva --------------------------------------------------------------- 24 2.4 As atribuies dos gerentes atuais -------------------------------------------------------------------------- 27 3 COMPONENTES DA QVT ----------------------------------------------------------------------------------------- 30 3.1 Relacionamento em Grupo e em Equipe ------------------------------------------------------------------- 32 3.1.1Trabalho em Grupo -------------------------------------------------------------------------------------------- 32 3.1.2 Trabalho em Equipe ------------------------------------------------------------------------------------------- 34 4 ASSOCIAO DOS ARTESOS DE LUZINIA ----------------------------------------------------------- 36 4.1 Organograma da Associao --------------------------------------------------------------------------------- 37 5 METODOLOGIA ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 38 6 APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS ------------------------------------------------ 39 CONSIDERAES FINAIS ------------------------------------------------------------------------------------------ 54 REFERNCIAS --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 56 APNDICE --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 57 ANEXOS ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 60

14

1 INTRODUO

O trabalho representa um importante espao na vida da maioria das pessoas, j que grandes partes dos dias estas se encontram em atividades nas organizaes que escolhem para trabalhar, e no poderia ser de outro jeito, pois sem trabalhar o homem no poderia obter as condies bsicas de sobrevivncia. Sendo assim, a qualidade de vida no trabalho torna-se fator essencial para desenvolvimento do ser humano, levando em conta questes como produtividade e desempenho pessoal. Com isso, no faltam razes para discutir a qualidade de vida no trabalho, pois, to importante quanto o ambiente de trabalho, saber do limite do corpo, da relao trabalho-sade. E assim identificar as mudanas necessrias a serem

adotadas, que podem garantir a evoluo da qualidade de vida no trabalho, da capacidade de no somente entender o dano como entender as mudanas necessrias no processo de trabalho, que imprescindvel, e que se faz como uma questo de sobrevivncia scio-econmico e familiar. Este trabalho tem como objetivo retratar a qualidade de vida no ambiente de trabalho na Associao dos Artesos de Luzinia-GO - AAl, onde ser usado o termo QVT para Qualidade de Vida no Trabalho. Diante disso, esse estudo foi realizado para analisar e identificar a QVT na AAl e quais so as influncias dentro e fora do ambiente de trabalho, bem como avaliar as condies de trabalho dos artesos, os tipos de dificuldades enfrentadas por eles, as relaes interpessoais do grupo, o estilo de liderana, a quantidade de trabalho realizado, verificar se h equilbrio entre os servios realizados por esses artesos e o tempo disponveis para as suas famlias e qual o apoio recebido por esses artesos para sua melhoria. Uma das justificativas para realizao desse trabalho aconteceu devido algumas observaes feitas em reunies no SEBRAE e pode-se constatar atravs de relatos dos participantes da Associao dos Arteso de Luzinia que depois que comearam a fazer parte do ncleo alguns que tinham algum tipo de problema de sade como: hipertenso e depresso deixaram de fazer uso de medicamentos.

O trabalho composto por seis partes: a primeira ser a introduo na segunda sero abordados aspectos referentes qualidade de vida no ambiente de trabalho, conceitos, influncia da QVT, origem e evoluo da funo executiva, atribuies dos gerentes atuais, na terceira parte sero apresentados os componentes da QVT, trabalho em grupo e em equipe, na quarta parte ser apresentado o histrico da Associao de Artesos de Luzinia AAL, seu organograma, a quinta parte apresenta a metodologia da pesquisa, por fim, a sexta parte, que composta por grficos que demonstram os resultados obtidos a partir de questionrios aplicados aos artesos, os quais foram utilizados para anlise e discusso dos resultados, confrontando teoria e prtica.

2 CONCEITO DE AMBIENTE DE TRABALHO

Quando as pessoas se dispem a realizar determinada atividade pode ocorrer que ela sofra ao longo do tempo transformaes no seu interior e modifique o trabalho que est sendo realizado (FERREIRA e MENDES, 2003). Note-se, portanto, que o trabalho influencia sobremaneira o comportamento do trabalhador, e por outro lado o trabalhador reflete esse comportamento sendo producente ou contraproducente determinado assim, os resultados corporativos. O trabalho uma atividade humana onde as pessoas realizam tarefas individualmente ou por meio coletivo. J o ambiente de trabalho um termo amplo para ser conceituado, pois algumas vezes referem-se a aspectos macro (condies instrumentais ou trabalho) ora a aspectos micro (polo de trabalho) (FERREIRA e MENDES, 2003). Isso faz com que haja uma necessidade de contextualizao da produo de bens e servios e s assim juntar as idias de organizao. Segundo Ferreira e Mendes (2003) existem trs dimenses principais no contexto de produo de bens e servios: relaes sociais de trabalho, condies de trabalho, organizaes de trabalho.

2.1 Qualidade de vida no ambiente de trabalho

H muitas questes que permeiam o tema Qualidade de Vida no Trabalho que aqui ser tratado por QVT. Entre essas questes esto o aumento da expectativa de vida, a mudana de hbitos e as exigncias do mercado em relao s organizaes empresariais. Frana (2009) ressalta que uma nova realidade baseada em cobranas de natureza psicossocial, traz novas referncias e discusses a cerca de novas formas de gesto de pessoas. Isso leva os empresrios a repensarem as relaes de trabalho que esto diretamente ligadas a QVT. Alguns dos temas que fazem parte da QVT so:

conceito de QVT; produtividade; legitimidade; perfil do administrador; prticas e valorizao; nova competncia para a gesto de QVT. Com isso, os fatores que fazem surgir aes de QVT, surgem de demandas com fundamento baseado no pressuposto de necessidades a serem atendidas para a preservao pessoal e sobrevivncia da espcie. Portanto a QVT est diretamente ligada a aes de combate ao stress e fadiga entre outros males que colocam em risco a vida da pessoa. Frana (2009) apresenta alguns desencadeadores de QVT tpicos em nossa sociedade ps-industrial que so os seguintes:
a) Vnculos e estrutura da vida pessoal: famlia, atividades de lazer e esporte, hbitos de vida, expectativa de vida, cuidados com a sade, alimentao, combate vida sedentria, grupos de afinidades e apoio;b)Fatores socioeconmicos: globalizao, tecnologia, informao, desemprego, polticas de governo, organizaes de classe, privatizao de servios pblicos, expanso do mercado de seguro-sade, padres de consumo mais sofisticados;c)Metas empresariais: competitividade, qualidade do produto, velocidade, custos, imagem corporativa;d) Presses organizacionais: novas estruturas de poder, informao, agilidade, coresponsabilidade, remunerao varivel, transitoriedade no emprego, investimento em projetos sociais.

Para responder a esses fatos desencadeadores, vrias cincias tm tratado da condio humana, especialmente no trabalho. A economia apresenta

importantes contribuies aos estudos e levantamentos para a montagem dos ndices de Desenvolvimento Humano (IDH), Desenvolvimento Social (IDS) e de condies de Vida (IDC) (FRANA, 2009) Com a amplitude e abrangncia do assunto QVT, h autores com opinies convergentes que em alguns pontos divergem, mas essas discordncias so pontuais e no afetam a idia geral, ou seja, mantm a essncia bsica. Segundo Maximiano (2005), o ser humano deve ser observado por um enfoque biopsicossocial que tem como princpio a medicina psicossomtica, que prope uma viso completa do ser humano. Consideram-se aspectos biolgicos, psicolgicos e sociais como parmetros para constatao da sade, que no significa apenas ausncia de doena, mas bem estar completo. O enfoque comportamental relaciona alguns fatores que influenciam o ambiente de trabalho, so fatores intrnsecos e extrnsecos. Os fatores intrnsecos esto diretamente ligados ao interesse pessoal e qualificao do colaborador;

realizao pessoal; perspectiva de crescimento; prestgio; reconhecimento pelo trabalho realizado. Os fatores extrnsecos ou higinicos so inerentes as condies de trabalho e tem relao direta com a forma de superviso do chefe; relaes pessoais com outros colaboradores; salrio; gesto de pessoas; condies fsicas e segurana do trabalho. Herzberg (apud MAXIMIANO,2005) Segundo Herzberg (apud MAXIMIANO, 2005) a satisfao est mais ligada a valores internos do que externos. De uma maneira geral os colaboradores tendem a gostar mais do trabalho quando est ligado aos seus objetivos e capacidade pessoal. Ambiente de trabalho fica em segundo plano segundo o autor. A teoria de Herzberg foi desenvolvida com base nos estudos de observao do comportamento dos funcionrios dentro das organizaes e por meio desse estudo, ele procurou entender o que causava a insatisfao desses funcionrios no ambiente de trabalho. Depois de muito estudar e pesquisar os fatores que satisfaziam os trabalhadores foi concludo que o nome correto para esse comportamento era motivao, j os fatores que no agradavam passaram a ser chamados de higinicos. Por isso, a teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivao - Higiene". Os fatores de higiene so o mesmo que fatores extrnsecos e esto relacionados condio de trabalho, ou seja, necessrios para evitar a insatisfao no trabalho como: relaes com os colegas, salrio, superviso, segurana, mas no so suficientes para causar satisfao. Para Herzberg, o que mais tinha importncia para os funcionrios era o trabalho que eles desenvolviam, principalmente quando eram tarefas que correspondiam aos seus objetivos e capacidades, isto , os fatores intrnsecos so os motivacionais que correspondem a: possibilidade de crescimento, ter reconhecimento pelo trabalho desenvolvido, sentir-se orgulhoso pela profisso escolhida. Herzberg (apud MAXIMIANO, 2005) Considerando os valores intrnsecos citados acima, para complementar os conceitos do autor ser tratado de um assunto que est diretamente relacionado aos fatores intrnsecos: a motivao. A pirmide de necessidades de Maslow explica os fundamentos tericos que consideram a motivao um fator intrnseco.

Segundo a teoria de Maslow o ser humano tem diversas necessidades. Essas necessidades vo desde as necessidades mais bsicas como as fisiolgicas at as necessidades de segurana, sociais, de auto-estima, e auto-realizao. Com isso, percebe-se uma intima ligao da teoria de Maslow com as atuais teorias que envolvem QVT.

Autorealizao

Necessidades secundrias

Estima Sociais

Segurana Necessidades primrias Necessidades Fisiolgicas

Figura 1 : Hierarquia das necessidades humanas Fonte:(Maslow apud Chiavenato 2002 p.83)

Frana (2009) destaca que a qualidade de vida no trabalho demandada por uma necessidade a ser suprida. Sendo assim, subentende-se que QVT faz parte de algumas prticas da gesto de pessoas dentro de uma empresa. Isso leva a crer que a maneira como as atividades so conduzidas dentro de um ambiente de trabalho refletem diretamente nos funcionrios, os funcionrios que sentirem-se insatisfeitos com a maneira como a empresa est sendo conduzida pode causar qrandes prejuzos, desde baixa produtividade, faltas e problemas de sade e at a sada do funcionrio da organizao. Segundo Maximiano (2005) a teoria dos dois fatores sobre motivao e satisfao com o ambiente de trabalho so diferentes entre si. Satisfao e no satisfao estaria ligada diretamente ao ambiente e a fatores higinicos. E motivao a realizao pessoal, j a teoria dos dois fatores complementa a teoria de Maslow, uma vez que algumas pessoas realizam-se pessoalmente em seus

trabalhos e ao mesmo tempo trabalham em ambientes com condies precrias. Com isso, entende-se que para algumas pessoas realizao pessoal mais importante que algumas necessidades bsicas ou fatores higinicos. A teoria dos dois fatores consolidou o princpio de que motivao vem do trabalho e no do ambiente. A teoria explica, por exemplo, porque certos profissionais do mais importncia atividade que realizam do que a possveis vantagens materiais que ela possa trazer. Artistas, artesos, cientistas, sacerdotes e integrantes de entidades assistenciais que trabalham em condies precrias, ou sacrificam o atendimento de necessidades bsicas, at de segurana, para dedicar se ao trabalho. Para essas pessoas a realizao pessoal vem do prprio trabalho. (MAXIMIANO, 2005). Huse e Cummings (1985, apud RODRIGUES 1994), distinguiam dois aspectos importantes na qualidade de vida no trabalho e produtividade, so eles: a) A preocupao com o bem estar do trabalhador e com a eficcia organizacional b) A participao dos trabalhadores nas decises e problemas do trabalho

Maior coordenao

Qualidade de vida no trabalho

Maior motivao

Maior produtividade

Maior capacidade Quadro 1: Qualidade de vida x Produtividade Fonte: Huse & Cummings. 1985, ( apud RODRIGUES , 1994)

Bowditch (2000) destaca que, para ele a QVT, surgiu no final da dcada de 60 para mostrar a deficincia da QVT, foi feito uma pesquisa pela Universidade de Michigan entre 1969 a 1973, preocupados com o fato das organizaes no estarem acompanhando as mudanas sociais, resolveram, atravs de pesquisas

investigarem at que ponto as pessoas sofrem influncias pelo ambiente de trabalho.

Segundo Bowditch (2000) a definio de QVT mais abrangente, isto , elencou oito definies que esto entrelaadas fornecendo um conjunto e que mais se aproxima da QVT: a) Compensao justa e adequada: Que as pessoas tenham reconhecimento pelo trabalho que realizam, sendo assim recebendo um salrio que esteja de acordo; b) Condies de trabalho seguras e salutares: que o local onde as pessoas exercem suas atividades possam oferecer um limite razovel de segurana: como iluminao, limpeza, equipamentos seguros e que as tarefas estejam de acordo com a sua capacidade; c) Oportunidade imediata de utilizar e desenvolver a capacidade humana: deixar o funcionrio acompanhar os procedimentos do servio realizado do incio ao fim; d) Oportunidade para a continuidade de crescimento e desenvolvimento: apoio ao funcionrios para ele desenvolver-se, liberdade para criao. e) Integrao social na organizao de trabalho: Tratar as diferenas com igualdade; f) Constitucionalismo na organizao de trabalho: Saber respeitar a cultura da organizao: como normas e regras e tambm os direitos e deveres de cada um; g) Espao do trabalho dentro da vida como um todo: saber mensurar o tempo para o trabalho e lazer; h) Relevncia social da vida no trabalho: preservar a imagem da empresa, fazer trabalhos que possam oferecer algum benefcio para a sociedade isso influenciar diretamente a vida do funcionrio. Walton (1973, p.13 apud CHIAVENATO, 2004), concorda e tambm separa a QVT nas oito categorias conceituais, mas prev que as mudanas ocorrero em passos vagarosos e com muita esperana pelo trabalhador. Sob o ponto de vista do empregador e da sociedade a QVT, pode ser vislumbrada de maneiras diferentes, mas que englobam as caractersticas acima.

Segundo Frana (2008, p. 168), a gesto da qualidade de vida no trabalho definida como:
A capacidade de administrar o conjunto de aes, incluindo diagnstico, implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construda na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar- das pessoas da organizao.

O tema muito discutido pelos especialistas, no entanto Walton (1975 apud FRANA, 2008) comenta que a qualidade de vida no ambiente de trabalho est diretamente vinculada a valores ambientais e humanos, sofrendo diretamente influncia das sociedades industriais para o bem do avano tecnolgico, produo e crescimento econmico. Fernandes (1996 apud FRANA, 2008) uma das maiores precursoras do movimento pela qualidade de vida no trabalho no Brasil. Afirma que h uma associao entre qualidade de vida no trabalho e melhoria nas condies fsicas, programas de lazer, maneira de viver, melhores benefcios e ouvir e atender as reivindicaes dos trabalhadores.

2.2 A Influncia da Qualidade de vida dentro e fora do trabalho

O trabalho organizacional vital e inseparvel da vida humana, a vida no ambiente externo influencia o trabalho dentro da organizao, a satisfao no trabalho no pode ser considerada um fator isolado, a no satisfao em uma das partes, geram expectativas que favorecem o risco de doenas e conflitos. Assim grande parte das condies bsicas vida, termina subordinada ao trabalho e conseqentemente a prpria vida que determinada pelo poder de compra, habitao, e que por sua vez precisa da satisfao e produtividade no trabalho. Esse conjunto de fatores confirma um ciclo que se renova, tendo como base principal os valores humanos e ambientais. Davis e Wether (1983, apud RODRIGUES 1994) vem a QVT como afetada por muitos fatores: superviso, condio de trabalho, pagamento, benefcios e

cargos. Porm, a natureza do cargo que envolve mais a intimamente o trabalhador. Ruse e Cummings (1985, apud RODRIGUES 1994), define a QVT como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizao, onde se destacam dois aspectos distintos: a)preocupao com o bem estar do trabalhador e com a eficcia da organizao b)participao dos trabalhadores nas decises e problemas do trabalho Portanto, o veio fazer a diferena foi o envolvimento do trabalhador no processo de tomada de deciso, dessa forma houve maior motivao, maior produtividade e provavelmente tornou-se um determinante em sua vida social e familiar e assim outras reivindicaes como: diminuio da carga horria, atividades livres e mais tempo para estar com a famlia surgiram no mbito organizacional. A literatura tem trazido vrias contribuies explicitando o conflito entre o papel ocupacional e o da famlia, onde se acredita que o trabalho tem seu prosseguimento em casa e assim acontecem propostas de trabalho fora da organizao, principalmente para as mulheres que teriam como vantagem a eliminao do stress envolvido na jornada de trabalho. Shamir e Salomom (1985, apud RODRIGUES, 1994). Nas organizaes modernas mantido um imenso descompasso entre progresso tecnolgico e progresso social em termos de qualidade de vida. MOSCOVICI (1988, apud RODRIGUES, 1994). Nesse contexto essa situao s incomodava aos trabalhadores, que sob riscos resultantes da prtica de determinadas tarefas, exerciam suas atividades sem proteo. Por isso que surgiram mudanas significativas de proteo sade como: a medicina do trabalho e aes de sade ocupacional. A essa altura Taylor baseado em suas experincias estabeleceu e comps tcnicas para uma administrao voltada para a produo individual, com base para um maior e melhor desempenho global da indstria, deixando ainda a desejar a satisfao dos indivduos envolvidos, que assim seria criticada por Braverman (1980, apud RODRIGUES, 1994), que em sua tica tinha Taylorismo quanto o Fordismo

como teorias obsoletas ou superadas, sem negar que suas idias se manteriam vivas como as mantm at hoje. Rodrigues (1994).

2.3 A origem e a evoluo da funo executiva

A origem e a evoluo da funo executiva fazem parte do estudo realizado por Fayol e Barnad,(1971, apud RODRIGUES, 1994), que resumiam as funes administrativas, indo de encontro s funes de administrar, organizar, prever, comandar, coordenar e controlar. O gerenciamento como um canal de comunicao e coordenao com todo o trabalho atravs de uma comunicao formal. Na dcada de 70, Stewart se ope a certos conceitos criticando a generalidade e a falta de objetividade prtica. Barnad (1971, apud RODRIGUES, 1994). Em conseqncia da comprovada variedade de contextos e da necessidade de modernizao da categoria, com inovaes na rea de conhecimento e organizao chegaram s mudanas e foi exigido um novo papel e perfil para os gerentes e assim foi preciso uma nova formao desenvolvendo um melhor preparo dos gerentes, uma maior instruo formal, universitria, diferente do que acontecia em dcadas passadas. Handy (1987, apud RODRIGUES, 1994) descrevia que o nvel de instruo um requisito bsico para o acesso a uma boa posio administrativa, ficando cada vez mais difcil conseguir trabalho ou contrato sem um pedao de papel para provar que se competente. Quando se entende que o grau de expectativa de um indivduo varia de acordo com o grau de instruo porque a capacidade faz da criao uma condio efetiva na identificao da melhoria necessria para as condies de trabalho com sensibilidade para ouvir, entender e orientar.

As novas organizaes necessitam de administradores que alm de especulador, jogador, filsofo, competitivo, cooperativo, desprovido de preconceito esteja capacitado de acordo com o posicionamento Souza (1979 apud CURY, 2000). O profissional precisa estar atualizado, ter a sensibilidade de investigar as causas do absentesmo, dos afastamentos freqentes e da percepo do andamento do trabalho, porque a qualidade de vida no trabalho envolve tanto aspectos fsicos e ambientais como aspectos psicolgicos. Uma liderana falha pode provocar stress no ambiente de trabalho atravs do impacto direto em seus subordinados e indiretamente sobre o ambiente (KELLOWAY et. al. , apud ROSSI; PERREW; SAUTER; 2007). Mas quando essa liderana trabalhada de maneira saudvel pode oferecer o contexto de trabalho saudvel. Quick e Mack (2004, apud ROSSI, 2007), descreve nove dimenses que podem ser utilizados para criar um ambiente mais saudvel.

Princpio 1 Estabelecer objetivos desafiadores

Aes executivas Negociar com os funcionrios o estabelecimento de objetivos desafiadores. Tratar o no-atingimento como uma oportunidade de anlise e crescimento. Alinhar os objetivos pessoais e organizacionais para atingir a unidade de ao. Lathan Locke, 1990; Drucker, 1954 e

2 Criar relaes de confiana

Agir

de

forma

que

demonstrem

uma

ligao

Forson

observvel entre inteno e ao positiva. Estar disposto a ser vulnervel, ser abordado e questionado a fim de promover o entendimento. A confiabilidade lana as bases para a confiana .

Keyes,2002; Cannon e

Edmonson, 2001 Forward et

3 Incentivar cultura aprendizado

uma de

Examinar os fracassos como oportunidades de aprendizado e desenvolvimento. No punir a todo o momento, s quando necessrio. Reforar positivamente a gerao de novas idias e coloc-la em pratica.

al. , 1991; Senge, 1990

4 Comunicar-se abertamente

Incentivar o feedback

e as reaes a idias e

Scott Mitchell,

iniciativas no local de trabalho.

Utilizar a comunicao no defensiva ao invs da comunicao defensiva. Desenvolver habilidades de ouvir com empatia como um complemento s habilidades de falar com eficcia. 5 Incentivar comportamento exploratrio o Permitir aes dos funcionrios e permitir que vejam os resultados sem sanes. Apoiar aes de autocorreo . Sempre que possvel, eliminar o comportamento inconseqente. 6 Comemorar pequenas vitrias e xitos Reforar positivamente as conquistas e os xitos. Praticar o comportamento organizacional positivo para reforar os xitos. Concentrar-se em efeitos positivos, a curto prazo como aproximaes sucessivas aos objetivos.

1976; Penley et al. , 1991

Weick, 1988 Olson, 1990

Luthans, 2002; Komaki, Coombs e

Schepman, 1996

7 Aproveitar diversidade local de trabalho

a no

Construir alianas com grupos e indivduos diversos na fora de trabalho. Buscar opinies e perspectivas diversas, buscando o advogado do diabo. Valorizar as qualificaes e o expertise, enfatizando os pontos fortes e as

Joplin

Daus, 1997; Cox e

Blake, 1991

habilidades dos funcionrios. 8 Aceitar o conflito Enquadrar os conflitos em torno de problemas e idias, no em torno de pessoas. Valorizar os conflitos como oportunidades de explorar novas idias e maneiras de fazer negcios. Enfrentar os conflitos no resolvidos atravs de conversas difceis. 9 Selecionar obter o para ajuste Testar as diferenas individuais a fim de identificar os pontos fortes e interesses; treinar para obter as qualificaes. Buscar o alinhamento das qualificaes, habilidades e interesses individuais com as exigncias do trabalho. Reforar as interaes dinmicas ascendentes, De Dreu e Van de

construtivo

Vliert, 1997; Wall Callister, 1995 Hough Furhan, 2003; Edwards, 1996 e e

apropriado

positivas entre as pessoas e meio ambiente.

Quadro 2 Princpios da sade executiva positiva Fonte: Quick, Mack et al. 2004, p.369 apud apud Rossi; Perrew; Sauter; 2007

2.4 As atribuies dos gerentes atuais

A necessidade de mudana no s do nvel de instruo formal, mas de perfil, trouxeram caractersticas essenciais que um gerente precisa ter para desempenhar eficazmente suas atividades. A liderana nada mais que um modo de proceder, interagir para com os outros, exercendo a influncia sobre o grupo e utilizando a inteligncia, o raciocnio, compreenso, equilbrio e talento podem refletir o progresso do grupo. (CURY, 2000) Souza (1979, apud CURY, 2000), descreve que alm de todos as qualidades o administrador precisa: Correr risco em alto grau de incerteza; Suportar tenso sem chegar ao stress; Reconhecer diferenciaes contextuais; Encontrar alternativas rpidas de solues; Manejar poder e influncia; potencialidades e limites. Pode ser visto atravs dos tempos diversas mudanas no papel do novo gerente. Segundo Wetten e Cameron (apud RODRIGUES, 1994) preciso: Desenvolvimento pessoal; Administrar as tarefas prprias e tambm os conflitos; Solucionar problemas; Estabelecer dilogo; adquirir poder e influncia; Aumentar o performance dos subordinados; Delegar e decidir; Conduzir reunies de grupo. Mesmo diante dos exemplos citados, a evoluo contnua aliada com o desenvolvimento cada vez maior da cincia social, fazendo com que a administrao passe a ter um novo foco, direcionado para os problemas do homem, destacando os aspectos motivacionais, enxergando realmente o homem como ser humano. No entanto Lewin (apud CURY, 2000), resumiu atravs de suas pesquisas o comportamento dos lderes em trs condutas: Autoritrio; Democrtico; Liberal. A diferena entre os estilos autoritrios e democrticos baseia-se na hiptese do lder quanto a sua natureza humana. O estilo autoritrio baseado na suposio de que seu poder deriva da posio que ocupa e de seu cargo. Identificar suas prprias

J no estilo democrtico os programas podem ser negociados com o grupo e este participa ativamente das decises, pois o lder aceita sugestes do grupo. Alguns papeis pela sua prpria natureza ou por interpretaes diferentes nos vrios nveis organizacionais, trazem consigo certo grau de equvoco, ora ele ator principal ora a prpria empresa. A incompatibilidade de papel gera conflitos com a sua personalidade ou at mesmo fsico-orgnicas. Segundo Handy (1988, apud CURY, 2000), talvez a forma mais difcil de incompatibilidade seja a que resulta de conflitos entre as expectativas que outras pessoas tem do indivduo. Kolasa (1978, apud CURY, 2000), cita que outros conflitos surgem quando uma pessoa se v diante de uma situao onde preciso muita responsabilidade individual. Quando os conflitos aumentam e permanecem por um tempo maior, faz com que as pessoas permaneam presas a um estado afetivo desagradvel, causando distrbio fisiolgico como a ansiedade. Lobo (1972, apud CURY, 2000). De acordo com Garfield (1983, apud CURY, 2000).
O distrbio neurovegetativo apresenta algumas vantagens, porm tudo tem o seu preo e dentre eles esto associados situaes competitivas e conflituosas que provocam desgastes de natureza psquica, o stress que, afeta sua qualidade de vida. No entanto, nem sempre estes stress so prejudiciais e algumas pessoas que sabem lidar com esse tipo de presso e sobrecarga tm o seu desempenho melhorado.

Garfield (1983, apud CURY, 2000), descreve o stress como um fato da vida, que somente quando ele prolongado e excessivo torna-se uma condio de excitao fisiolgica crnica, a qual predispe as pessoas as doenas coronarianas e outras patologias. Conforme os exemplos citados foi possvel perceber que os determinantes, por si s no tem o poder de desencadear sempre certa enfermidade para isso se faz necessrio que no s os fatores ambientais, como tambm o meio interno, ou seja, o nosso corpo oferea simultaneamente, condies favorveis instalao ou agravamento de algumas doenas.

De acordo com a viso do sistema apresentado anteriormente, a ao desses agentes possui outro agravante que so as estruturas da organizao e a

formalidade contida em nossa cultura. Matta (1986 apud CURY, 2000) ressaltava que o indivduo o recurso mais importante de uma empresa preciso melhorar a capacidade, a mentalidade e as habilidades dessas pessoas. Se por um lado temos fatores negativos, por outro, temos fatores positivos como a criatividade, no que o brasileiro tem de melhor. Sabendo desses detalhes, os gerentes brasileiros se sentem na obrigao de se adaptarem as mudanas, para enquadrar na realidade das empresas e do mercado. Em linhas gerais, o gerente brasileiro orientado para produo,

negociaes, dilogos, com capacidade para incentivar as alternativas de ao e promover a brainstorming para identificar as reas onde existam problemas.

3 COMPONENTES DA QVT

De acordo com Chiavenato (2004, p. 449), a QVT envolve os aspectos intrnsecos (contedo) e extrnsecos (contexto) do cargo.
Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: Motivao para o trabalho, adaptabilidade a mudanas no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar e aceitar mudanas.

A constelao de fatores envolvida pela QVT citadas por Chiavenato(2004): a) Contentamento com o trabalho executado. b) As possibilidades de futuro na organizao. c) O reconhecimento pelos resultados obtidos. d) O salrio percebido. e) Os benefcios recebidos. f) O relacionamento humano dentro do grupo e da organizao. g) O ambiente psicolgico e fsico de trabalho. h) A liberdade e responsabilidade de tomar decises. i) As possibilidades de participar. Chiavenato (2004) descreve que o desempenho no cargo e o clima organizacional tm grande importncia na determinao da QV. O trabalho de baixa qualidade pode levar o trabalhador a ter baixa produo a insatisfao e a alienao, a ter atitudes como: rotatividade, absentesmo roubo entre outros, j o trabalho que apresenta um nvel superior de qualidade tende a conduzir os funcionrios maior confiana e esses retribuem aumentando suas contribuies. Nesse contexto Chiavenato (2004), ressalta que a QVT no determinada s pelas necessidades, valores e expectativas ou pela estrutura da organizao, pela recompensas ou polticas internas, mas acima pelo conjunto de fatores individuais e organizacionais.

Para Walton, independentemente da posio hierrquica exercida, h diversos trabalhadores insatisfeitos e alienados diante das deficincias percebidas no ambiente de trabalho, que afetam diretamente a QVT. Fatores de QVT
1. Compensao justa e adequada

Dimenses
1. Renda (salrio) adequada ao trabalho 2. Eqidade interna (compatibilidade interna) 3. Eqidade externa (compatibilidade externa) 4. Jornada de trabalho 5. Ambiente fsico (seguro e saudvel) 6. Autonomia 7. Significado da tarefa 8. Identidade da tarefa 9. Variedade de habilidades 10. Retroao e retroinformao 11. Possibilidades de carreira 12. Crescimento profissional 13. Segurana do emprego 14. Igualdade de oportunidades 15. Relacionamentos interpessoais e grupais 16. Senso comunitrio 17. Respeito s leis e direitos trabalhistas 18. Privacidade pessoal 19. Liberdade de expresso 20. Normas e rotinas claras da organizao 21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal 22. Imagem da empresa 23. Responsabilidade social pelos produtos/servio

2. Condies de segurana e sade no trabalho 3. Utilizao e desenvolvimento de capacidades

4. Oportunidades de crescimento e segurana

5. Integrao social na organizao

6. Garantias constitucionais

7. Trabalho e espao total de vida 8. Relevncia social da vida no trabalho

24. Responsabilidade social pelos empregados Quadro 3 - Modelo de Walton para aferio da qualidade de vida no trabalho Fonte: Walton (1974 apud Chiavenato, 2004, p.452)

Para Maximiano (2005), quanto maior a satisfao dos colaboradores, mais alta a qualidade de vida no trabalho. Para o autor, a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada pelas prticas que visam assegurar o bem-estar dos empregados. Sendo assim, para a presente pesquisa, optou-se pela utilizao do modelo de QVT desenvolvido por Walton (1974 apud Chiavenato, 2004).

3.1 Relacionamento em grupo e em Equipe

Segundo Chiavenato (2004) um, dos fatores envolvidos pela QVT o relacionamento humano dentro do grupo. Para Walton apud Chiavenato (2004) um dos fatores de avaliao da QVT a integrao social na organizao que envolve os relacionamentos interpessoais e grupais Robbins (1999) diz que um grupo caracteriza-se pela interao e interdependncia de dois ou mais indivduos que se unem para atingir determinado objetivo particular. Portanto, a qualidade de vida no trabalho est intimamente relacionada e dependente da integrao e interao do individuo com o grupo, o grupo potencializa e influencia o individuo. Partindo dessa premissa qualquer poltica de QVT, deve primeiramente considerar estes aspectos.

3.1.1 Trabalho em Grupo

Os grupos podem ser formais ou informais: os formais so aqueles estruturados por uma organizao tendo misses e tarefas estabelecidas e metas a serem cumpridas, j os grupos informais no possuem uma estrutura formalizada, esse tipo de aliana acontece naturalmente no ambiente de trabalho e que podem acontecer devido a uma necessidade social. Robbins (1999)

De acordo com Robbins (1999 p.182) possvel definir os grupos como:

Interao de dois ou mais indivduos interdependentes, que se juntam para atingir objetivos especiais, sendo seu maior objetivo partilhar de informaes que possam ajudar na tomada de decises de cada participante. O grupo a soma de contribuio individual de cada membro, no h sinergia positiva.

Robbins (1999)cita que os grupos podem ser subclassificados em: a)grupos de comando: quando a organizao possui um nvel hierrquico demonstrado em um organograma. b)grupos de tarefas: so pessoas que se juntam para realizar determinada tarefa e no determinado por superior hierrquico, pode ser feito um encontro nas relaes de comando por exemplo na escola o aluno acusado de delito e isso requer comunicao entre a coordenao, diretor acadmico, diretor do corpo discente entre outros. c)grupos de interesse: quando os funcionrios se renem com o objetivo especfico e para promover seu interesse comum. d)grupos de amizade: pessoas que possuem caractersticas comuns, esse tipo de aliana social costuma se estender para fora do ambiente de trabalho.

Segurana

Juntando-se a um grupo, os indivduos podem reduzir a insegurana de estar sozinho. As pessoas sentem-se mais fortes, tm menos dvidas sobre si mesmas e so mais resistentes a ameaas quando elas so parte de um grupo. A incluso num grupo que visto como importante por outros proporciona reconhecimento e status para seus membros.

Status

Auto-estima

Grupos podem proporcionar s pessoas sentimentos de valor prprio. Isto , alm de transmitir status aos de fora do grupo, a filiao tambm pode dar sensaes crescentes de valor aos prprios membros do grupo.

Afiliao

Grupos podem preencher necessidades sociais. As pessoas gostam da interao regular que vem com a associao ao grupo. Para muitas pessoas, essas interaes no trabalho so a fonte principal de preenchimento de suas necessidades de afiliao.

Poder

O que no pode ser atingido individualmente na maioria das vezes se torna possvel atravs da ao de grupo. H poder em nmeros.

Realizao de objetivo

H momentos em que preciso mais pessoa para atingir uma tarefa especial Havendo necessidade de talentos, ou poder a fim de completar um trabalho. Nesses momentos, a administrao se basear no uso de um grupo formal.

Quadro 4: resumo das razes mais populares que levam as pessoas a se juntarem a grupos. Fonte: Robbins 1999 p. 153

3.1.2 Trabalho em Equipe

Cada vez mais as empresas conscientizam que formar equipe primordial para o sucesso da organizao. Robbins (1999) descreve que as equipes desempenham suas tarefas melhor do que individualmente, pois atravs da equipe pode-se utilizar melhor toda mo-de-obra especializada e disponvel, ou seja, utilizar a melhor maneira possvel os talentos dos funcionrios. As organizaes tambm perceberam as equipes reagem melhor s mudanas por serem mais flexveis, outro ponto importante da equipe que todos participam das negociaes aumentando assim a motivaes dos funcionrios. Dessa forma possvel chegar concluso que uma equipe de trabalho gera sinergia positiva atravs de esforo coordenado. Robbins (1999). Os tipos mais comuns de equipes so: solucionadoras de problemas, autogerenciada e de funcionalidade cruzada.Robbins (1999). As equipes solucionadoras de problemas geralmente so formadas por oito a dez funcionrios que se encontram com regularidade com intuito de discutir os problemas de qualidade, descobrir suas causas e recomendar solues e empreender aes corretivas. As equipes autogerenciadas giram em torno de dez a quinze funcionrios assumem para si responsabilidades de seus antigos chefes, incluindo planejamento, tomada de decises podendo at avaliar o desempenho uns dos outros.

As equipes de funcionalidade cruzada so formadas por funcionrios de nvel hierrquico equivalentes, porm de departamentos diferentes J as equipes de trabalho fazem suas atividades de maneira coordenadas gerando assim uma sinergia positiva, resultando em um nvel maior de desempenho do que as soma da mo-de-obra individual. Para Robbins (1999) existe um diferena significativa entre grupo e equipe.
Grupos de trabalho Compartilhamento da informao Neutro (s vezes Individual Aleatrio e variado negativo) sinergia responsabilidade habilidades Positivo individual e mtuo Complementar meta Equipes de trabalho desempenho coletivo

Quadro 5: Diferenas entre grupos e equipes Fonte: (ROBBINS 1999 p. 182)

4 A ASSOCIAO DOS ARTESOS DE LUZINIA

Em 1979, surgiu em Luzinia a Casa do Arteso. Esse era o nico lugar de comercializao dos produtos dos artesos locais e representou um papel importante dentro do contexto de desenvolvimento de Luzinia. Geralmente, os artesos do municpio atuavam individualmente e o nico ponto em comum entre eles era a Casa do Arteso onde os mesmos podiam expor seus produtos. Em 2000, em virtude da participao dos artesos em eventos a convite da Secretaria da Cultura, surgiu a idia de formar a associao dos artistas de Luzinia. Foi formada ento a Associao dos Artistas de Luzinia que tinha como membros artesos, artistas plsticos e artistas em geral. A associao dos artistas de Luzinia no teve xito por que os artistas do municpio tinham muitas divergncias. Foi ento que em 2005, com o apoio do Sebrae, os artesos do municpio de Luzinia, com a ajuda de um consultor, comearam a fazer parte de um ncleo do Projeto Empreender, do Sebrae. Dessa forma, comearam a participar das reunies e a buscar solues para os problemas comuns ao ramo, por meio de aes conjuntas. Entre as aes

desenvolvidas pelo ncleo do Projeto Empreender esto a participao em feiras, misses, exposies e a legitimao da Associao dos Artesos. Os artesos passaram a fazer parte do Projeto Empreender em agosto de 2005. No ano de 2006 formalizou-se a criao da Associao dos Arteses de Luzinia (AAL). Identificao da Associao

Razo Social: Associao dos Artesos de Luzinia Nome Fantasia: Associao dos Artesos de Luzinia Endereo: Rua Jos de Melo n 67 - Casa Gelmires Reis Centro Luzinia GO CEP: 72.800-220 CNPJ: 08.172.953/0001-49 Atividade Econmica Principal: Atividades de organizaes profissionais

4.1 Organograma de AAL

A Associao de Artesos de Luzinia tem em seu quadro de associados 42 pessoas. Na figura abaixo apresentado o organograma da empresa e os cargos existentes.

Organograma da Associao de Artesos de Luzinia

Presidente: Jnia Meireles

Vice presidente: Juvenal Oliveira

Diretor social: Mrcio

Diretor fiscal: Vera Lcia

Suplente social: Cintia

Suplente fiscal: Valdecy Ximenes

Tesoureiro: Lcia de Ftima

Secretria: Rosngela Ximenes

O quadro da associao composto por 42 artesos e dentre eles existem alguns que compem a diretoria entre eles esto presidente, vice-presidente, diretor social e fiscal, suplente social e fiscal, tesoureiro e secretria.

5 METODOLOGIA

Esta pesquisa foi realizada na associao de artesos de Luzinia com o ncleo de artesanato, com finalidade exploratria, descritiva e explicativa permitindo uma correlao entre as variveis e esclarecendo fatores que contribuem para ocorrncia de determinados fenmenos. Vergara (2004). O embasamento terico foi feito com a utilizao de pesquisa com carter documental, bibliogrfica, ex post facto e de campo, nesse contexto utiliza-se de informaes retiradas de documentos da associao e com pessoas que l trabalham e com pessoas que contriburam para formao dessa associao, baseada tambm em material publicado em livros e outros materiais de fonte primria e secundria. Foi trabalhado tambm com fatos j ocorridos o que ajudou na avaliao da qualidade de vida no ambiente de trabalho desses artesos. Foi utilizado como metodologia um estudo de caso, cujo foco foi a anlise de uma unidade especfica. De acordo com Godoy (1995) o estudo de caso um tipo de pesquisa que analisa de maneira sistmica a unidade que pode ser empresa, associao ou at mesmo uma nica pessoa. Para esse trabalho foram coletados dados em fontes primrias e secundrias usando ferramentas como entrevistas, observao e a pesquisa realizada atravs de questionrio semi-estruturado para avaliar o modelo de Walton de QVT, aplicado ao ncleo de artesanato na associao de artesos.

6 APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS

A seguir ser apresentado o perfil dos pesquisados, classificados de acordo com gnero, faixa etria, estado civil, nvel de escolaridade e tempo de trabalho na Associao dos Artesos de Luzinia. Quanto ao sexo, o quadro 6 mostra que h uma predominncia das mulheres na associao, pois 82% dos entrevistados so do sexo feminino, contra 18% do sexo masculino de acordo com o grfico1. Pode-se concluir que apesar das pessoas estarem mais receptivas em relao ao trabalho manual, artesanal serem realizadas pelo sexo masculino, ainda existe uma resistncia a esse tipo de procedimento.
Quadro 6 Gnero Luzinia, 2009. Gnero Masculino Feminino Total Fonte: Tabulao prpria.

Total 5 23 28

% 18 82 100

Perfil dos participantes de acordo com o Gnero

18% M asculino Feminino 82%

Grfico 1 Perfil dos participantes de acordo com o gnero Luzinia, 2009. Fonte: tabulao prpria.

O quadro 7 demonstra que 43% dos entrevistados possuem entre 36 a 45 anos, 39% possuem idade igual ou superior a 46 anos, com o percentual de 14% pessoas com idades entre 26 a 35 anos e com um percentual de 4% apresentam-se pessoas com idades entre 18 a 25 anos conforme o grfico 2 .

Atravs da avaliao feita foi possvel perceber que as pessoas com idades superiores a 35 anos predominam nesse tipo de trabalho e na associao existem exemplos de pais que passaram seus conhecimentos para os filhos e assim por diante.

Quadro 7 - Faixa Etria Luzinia, 2009. Faixa etria 18 a 25 anos 26 a 35 anos 36 a 45 anos 46 anos e acima Total Fonte: Tabulao prpria.

Total 1 4 12 11 28

% 4 14 43 39 100

Perfil dos partic ipantes de ac ordo c om a faixa etria

18 a 25 anos 26 a 35 anos 14% 36 a 45 anos 43% 46 anos e acima

4% 39%

Grfico 2 Perfil dos participantes de acordo com a faixa etria Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria.

No quadro 8 foi possvel notar que a maioria dos associados com 53% so pessoas casadas, seguidos por uma representao significativas de 21% de pessoas solteiras, com 11% esto as pessoas vivas e com esse mesmo

percentual pessoas separadas e com 4% pessoas que possuem uma unio estvel de acordo com o grfico 3. Conforme demonstrado o maior ndice de pessoas casadas, levado em considerao que so pessoas que j possuem famlias constitudas, tendo maturidade considervel e que por meio dessa atividade no s procuram fazer o que gostam mais tambm passar adiante seus conhecimentos por meio de cursos trabalhos sociais.

Quadro 8 Estado Civil Luzinia, 2009. Estado civil Solteiro Casado Vivo Separado Unio estvel Total Fonte: Tabulao prpria

Total 6 15 3 3 1 28

% 21 53 11 11 4 100

Perfil dos partic ipantes de ac ordo c om o es tado c ivil

11% 11%

4%

21%

S olteir o Cas ado Viv o

53%

S epar ado Unio es tv el

Grfico 3 - Perfil dos participantes de acordo com o Estado civil Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria.

O quadro 9 mostra que em relao escolaridade constatou-se que 57% dos associados possuem o ensino fundamental, seguidos de 36% representados por pessoas que possuem o ensino mdio e apenas 7% tm o curso superior conforme mostra o grfico 4. Como j foi dito so indivduos que j possuem uma idade razovel e isso pode levar a concluir que, so pessoas que no tiveram muitas oportunidades de estudar mas que foram agraciados por um dom e fizeram disso sua profisso.
Quadro 9 Escolaridade Luzinia, 2009. Escolaridade Fundamental Mdio Superior Outros Total Fonte: Tabulao prpria

Total 16 10 2 0 28

% 57 36 7 0 100

Perfil dos part ic ipant es de ac ordo c om a es c olaridade

7%

0% F undam ental M dio

36%

57%

S uper ior Outr os

Grfico 4 - Perfil dos participantes de acordo com a Escolaridade Luzinia, 2009.

Fonte: Tabulao prpria. Com os dados do quadro 10 e anlise feita atravs do grfico 5 foi possvel concluir que 50% das pessoas que trabalham na associao esto l h menos de 1 ano, representando 32%, temos associados com tempo mdio entre 1 a 5 anos e 18% trabalham na associao h mais de 5 anos. Com os dados obtidos e com base na entrevista feita com a presidente de est a menos de 1 ano no cargo apesar de fazer parte da associao a mais de 10 anos foi colocado como um dos pontos fortes da presidncia o bom relacionamento com as pessoas, isso est fazendo com que novos artesos queiram fazer parte da associao.
Quadro 10 Tempo de trabalho na AAL Luzinia, 2009 Tempo de trabalho na AAL Total Menos de 1 ano 14 De 1 a 5 anos 9 Mais de 5 anos 5 Total 28 Fonte: Tabulao prpria

% 50% 32% 18% 100%

Perfil dos partic ipantes de ac ordo c om o tempo de trabalho na AAL

M enos de 1 ano De 1 a 5 anos 50% 32% M ais de 5 anos

18%

Grfico 5- Perfil dos participantes de acordo com o tempo de trabalho na AAl -Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria.

Nessa pesquisa investigou-se a QVT entre os associados da AAL tomando como ponto de partida um modelo de questionrio semi-estruturado adaptado no modelo de Walton (1974 apud Chiavenato, 2004, p. 452) para aferio da qualidade de vida no trabalho, onde atravs de oito fatores da QVT pode-se dimensionar a Qualidade de vida no trabalho. O questionrio foi aplicado aos participantes da Associao de Artesos de Luzinia que composto por um ncleo de quarenta e dois associados , mas o questionrio foi aplicado a trinta e um participantes, foi feito algumas visitas ao local e devido a problemas particulares alguns integrantes no foram avaliados, porm com um percentual de aproximadamente 80% torna-se consistente o resultado da avaliao. A seguir so apresentados trs grficos que se referem ao primeiro fator de QVT:
Compensao justa e adequada - primeiro fator
O sistem ad er em u n er ao(p agam en to d e salr ios) d aA A l su p r e su as n ecessid ad es.
6% 0% 32% 26% Discordo P arcialmente Concordo Concordo Totalmente Discordo Totalmente Discordo

36%

Grfico 6 - Referente ao sistema de remunerao Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria.

O valor p ago p elos ser vios p r estad os j u sto.

0% 19% 10% Dis cordo Totalmente 19% Dis cordo Dis cordo P arcialmente Concordo Concordo Totalmente

52%

Grfico 7 - Referente ao pagamento do servio prestado Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria.

O sistem ad eb en efcios ofer ecid op ela in stitu io satisfatr io

3% 3% 3% Discordo Totalmente Discordo Discordo P arcialmente Concordo 52% 39% Concordo Totalmente

Grfico 8 - Referente ao sistema de benefcio oferecido Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria.

De acordo com a anlise do grfico 6 feita foi possvel perceber que apesar das pessoas estarem insatisfeitas com os benefcios oferecidos pela associao e que com uma representao de 36% discordando que a remunerao supre suas necessidades bsicas, mesmo assim a maioria deles conforme o grfico 7, com 52% concordam que o valor recebido justo, Apesar de discordarem totalmente dos benefcios oferecidos pela AAl (grfico 8). Isso leva a crer que com todas as dificuldades que a associao tem devido falta de investimentos e patrocnios as pessoas tem conscincia de que o trabalho que feito por eles so compensados justamente e se sentem felizes por isso. Chiavenato (2004) ressalta que a QVT no determinada s pelas necessidades, valores e expectativas ou pela estrutura da organizao, pela recompensas ou polticas internas, mas acima pelo conjunto de fatores individuais e organizacionais. Os prximos dois grficos representam o segundo fator:
Condies de segurana e sade no trabalho - segundo fator
E xistemr iscos p ar a su a sa d en o seu am b ien te d e tr ab alh o.
10% 10% 45% Dis cordo P arcialmente Concordo Concordo Totalmente 35% 0% Dis cordo Totalmente Dis cordo

Grfico 9 - Referente a riscos no ambiente de trabalho Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria.

AA A L ofer ece estr u tu r as fsicas segu r as.

6% 13% Dis cordo Totalmente 23% 16% Dis cordo Dis cordo P arcialmente Concordo Concordo Totalmente

42%

Grfico 10 - Referente a Estrutura fsica da AAL Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria.

Ao serem questionados a respeito de riscos para sade no ambiente de trabalho como mostra o grfico 9, 45% foram categricos em dizer que ao contrrio da questo eles possuem um ambiente saudvel, foi possvel constatar que justamente preocupados com o a sade dos associados, a AAL tem substitudo seus materiais txicos como tintas por corantes naturais. Fazendo uma anlise do grfico 10 percebe-se que os associados discordam da segurana da estrutura fsica da AAL por considerarem que devido o imvel ser um patrimnio histrico e por sofrer poucas manutenes sentem-se insatisfeitos no local. Em relao insatisfao Maximiano (2005) cita a teoria dos dois fatores sobre motivao e satisfao com o ambiente de trabalho. Satisfao e motivao so diferentes entre si. Satisfao e no satisfao estaria ligada diretamente ao ambiente e a fatores higinicos. E motivao a realizao pessoal. E a teoria dos dois fatores complementa a teoria de Maslow, uma vez que algumas pessoas realizam-se pessoalmente em seus trabalhos e ao mesmo tempo trabalham em ambientes com condies precrias. Com isso, entende-se que para algumas

pessoas realizao pessoal mais importante que algumas necessidades bsicas ou fatores higinicos.

Utilizao e desenvolvimento de capacidades terceiro fator

Existe orientao para que voc realize seu trabalho como m xim o de aproveitam ento.
6% 0% 6% Discordo Totalmente Discordo Discordo Parcialmente Concordo 53% 35% Concordo Totalmente

Grfico 11 - Referente a orientao na realizao dos servios Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria.

Aps observar e analisar o grfico 11 verifica-se que os artesos concordam totalmente com as orientaes recebidas pelos instrutores e com isso podem desenvolver suas atividades com o mximo proveito tendo espao para novas criaes fazendo com que o ambiente de trabalho se torne mais saudvel. Entre as nove dimenses descritas por Quick e Mack (2004, apud ROSSI, 2007), que podem ser utilizadas para criar um ambiente mais saudvel pode-se ressaltar o incentivo a cultura de aprendizado onde se oferece oportunidades de aprendizado e desenvolvimento de suas capacidades. O grfico 12 demonstra que 52% dos associados concordam que, na associao existe reconhecimento pelos servios realizados e so estimulados a desenvolverem novas atividades tendo assim possibilidades de crescimento profissional e com isso, eles se sentem mais seguros em relao aos seus empregos.

Oportunidades de crescimento e segurana - quarto fator

Dentro da A A l existe reconhecim ento e estm ulo para que voc desenvolva novas atividades.
3% 35% 0% 10% Discordo Totalmente Discordo Discordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente

52%

Grfico 12 - Referente a reconhecimento e estmulos pelos servios Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria. Integrao social na organizao quinto fator
A sd ecises q u an to ao p lan ej am en to e d esen volvim en to d a A A L so tom ad as emgr u p o.
3% 0% 13% 39% Dis cordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente Dis cordo Totalmente Dis cordo

45%

Grfico 13 - Referente a tomada de decises na AAL Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria

O am b ien te d e trab alh o caracterizad op or u mb om relacion am en to e r esp eito m tu o en tre os associad os.
0% 0% 13% Discordo Totalmente Discordo 42% Discordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente 45%

Grfico 14 Referente ao relacionamento interpessoal Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria

As pessoas dentro da associao trabalham em equipe.

0% 10% 6% Discordo Totalmente Discordo 45% Discordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente 39%

Grfico 15 Referente ao trabalho em equipe Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria

Observando os grficos acima se verifica que, os artesos concordam totalmente que a AAL quando faz seus planejamentos e desenvolvimento faz com que todos os associados participem de suas decises, de acordo com relatos isso faz com que elas se sintam mais valorizadas (grfico 13), alm disso, eles so categricos em dizer que existe um bom relacionamento entre os associados e isso torna o ambiente mais agradvel para se trabalhar (grfico 14). Outra questo importante que se pode enfatizar que maior parte dos associados desempenham suas atividades em equipe (grfico 15) esse senso comunitrio faz com que as pessoas tenham prazer em desenvolver suas atividades, pois esse relacionamento interpessoal cria um ambiente favorvel possibilitando a todos oportunidades iguais. Segundo Robbins (1999) as equipes desempenham suas tarefas melhor do que individualmente, pois atravs da equipe pode-se utilizar melhor toda mo-deobra especializada e disponvel, ou seja, utilizar a melhor maneira possvel os talentos dos funcionrios. Walton (1974 apud Chiavenato, 2004) enfatiza que o relacionamento interpessoal e um fator importante para aferio da QVT. A AAL no incio meio que inconscientemente comeou a trabalhar em equipe para conseguir atender toda a sua demanda, mas isso s acontecia em perodos festivos onde era necessria uma demanda maior de mo-de-obra e para no

perder suas encomendas comearam a trabalhar em equipes e com o tempo, perceberam que independente da quantidade de encomenda o trabalho em conjunto era mais satisfatrio e os resultados eram melhores. Os grficos 16 e 17 que esto abaixo se referem ao sexto fator para aferio da QVT.

Garantias constitucionais sexto fator

A associao respeita as leis trabalhistas.

6% Discordo Totalmente 26% 36% Discordo Discordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente 6% 26%

Grfico 16- Referente ao cumprimento das leis trabalhistas Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria

Voc conhece as regras de trabalho que a AA L temque cum prir de acordo coma legislao trabalhista.
6% 16% Discordo Totalmente Discordo Discordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente 19%

6%

53%

Grfico 17 - Referente ao conhecimento das leis trabalhistas Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria

Pelos resultados demonstrados no grfico 16 constata-se que a maior parte das pessoas discordam totalmente a respeito da AAl respeitar as leis trabalhistas.

Porm ao analisar o grfico 17 possvel observar que das respostas apresentadas sobre o conhecimento de quais as regras de trabalho que AAl tem que cumprir, pode-se verificar que a maior parte dos participantes no conhecem as regras, pelo fato justamente de no conhecer as leis trabalhistas. Portanto a justificativa para a maioria das respostas serem to negativas a respeito das garantias constitucionais o fato da associao no possuir vinculo empregatcios com nenhum deles. Outro fator importante a respeito das regras da AAL e leis trabalhistas so que, foi possvel perceber que isso no afeta a qualidade de vida no ambiente em que eles esto inseridos, por ser uma unio de pessoas com objetivos comuns e onde todos reunidos estipulam seus prprios horrios de trabalho de acordo com as suas necessidades com liberdade para expressar o que no for conveniente, sendo assim isso no vem a ser um problema para eles.
Trabalho espao total da vida stimo fator

O tem po que voc ded ica ao trabalho na A A L prejudica a sua vida pessoal e fam iliar.
0% 26% Discordo Totalmente Discordo Discordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente 74%

Grfico 18 - Referente ao tempo de dedicao ao trabalho Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria

A sua fam lia reconhece e valoriza seu trabalh o dentro da A A L .

0% 35% 13% 10% Discordo Totalmente Discordo Discordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente

42%

Grfico 19 - Referente ao reconhecimento por parte das famlias Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria

Os resultados configurados no grfico 18 revelam o quanto os associados esto felizes por fazerem parte da associao, pois a maioria das pessoas acha que ao contrrio do que foi afirmado o tempo que eles dedicam associao uma terapia ocupacional. Quanto ao grfico 19 constata-se que justamente pelo fato da maioria das famlias apoiarem, reconhecerem e valorizarem seus trabalhos dentro da AAl que justifica o fato da maioria dos associados sentirem-se felizes por estarem pertencendo a esse ncleo de artesos. De acordo com Frana (2009) existem alguns desencadeadores de QVT tpicos em nossa sociedade ps-industrial e um deles seriam vnculos e estrutura da vida pessoal: famlia, grupos e afinidades de apoio, etc. Os grficos abaixo se referem ao oitavo fator para aferio da QVT, na avaliao feita do grfico 20, observa-se que dos associados entrevistados 48% concordam totalmente que a AAl cumpre com seu papel social e cerca de 42% concordam. Concluindo o desenvolvimento desse objetivo nota-se claramente que a proporo de associados que discordam parcialmente muito inferior, mas preciso considerar, porm como justificativa para esse percentual acredita-se que o fato da associao ainda no ter o apoio desejado no consiga o resultado desejado.

Constata-se no grfico 21 que existe um concordncia no que se refere a preocupao com a questo ambiental, as pessoas que participaram da pesquisa consideram que A AAl justamente para no agredir o meio ambiente procura

trabalhar de maneira correta, como por exemplo, utilizando produtos reciclveis e corantes naturais. O grfico 22 configura o consenso que os artesos tm a respeito da qualidade e segurana que suas peas oferecem aos seus clientes. Analisando os dados constata-se que isso pode ser reflexo do acompanhamento e avaliao que as peas feitas pelos artesos tem pelos seus instrutores, juntamente com o apoio do Projeto Empreender. Chiavenato (2004) descreve que o desempenho no cargo e o clima organizacional tm grande importncia na determinao da QV. O trabalho de baixa qualidade pode levar o trabalhador a ter baixa produo a insatisfao e a alienao, a ter atitudes como: rotatividade, absentesmo roubo entre outros, j o trabalho que apresenta um nvel superior de qualidade tende a transmitir aos funcionrios maior confiana e esses retribuem aumentando suas contribuies.

Relevncia social da vida no trabalho oitavo fator

V oc con sid era q u e aA A L cu m p re como seu p ap el social p ara am elh oria d a socied ad e.
0% 0% 10% Discordo Totalmente Discordo 42% Discordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente 48%

Grfico 20 - Referente a questo questo social Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria

No desenvolvim ento dos seus trabalhos dentro da A A L, as pessoas se preocupamcoma questo am biental.
0% 0% 0% Discordo 42% Discordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente Discordo Totalmente

58%

Grfico 21 - Referente aos trabalhos desenvolvidos e questo ambiental Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria

A s peas artesanais so desenvolvidas seguindo padres de q ualidade e oferecemseguran a para os usurios.

0% 0% 0% Discordo Totalmente Discordo 45% Discordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente

55%

Grfico 22 - Referente a segurana e qualidade para os usurios Luzinia, 2009. Fonte: Tabulao prpria

CONSIDERAES FINAIS

Todo e qualquer ambiente de trabalho deve proporcionar o mnimo que seja de cuidados para que seus funcionrios possam trabalhar dignamente. Nesse sentido, o objetivo geral desta monografia foi analisar e identificar o nvel de qualidade de vida na Associao de artesos de Luzinia. No decorrer do trabalho foram desenvolvidas pesquisas tanto de carter documental como de campo com intuito de avaliar a qualidade de vida dos artesos de Luzinia no ambiente em que trabalham. Atravs dessas pesquisas podem-se perceber alguns aspectos relevantes sobre a qualidade de vida na AAL. Os associados afirmam que o valor recebido pelo servio no capaz de suprir suas necessidades bsicas, apesar disso consideram justo o valor recebido e se sentem satisfeitos. Outro fator que demonstra insatisfao entre os participantes da pesquisa em relao ao sistema de benficos, o nvel de insatisfao chega a 91%. Uma sugesto que a associao deve procurar apoio de outros rgos sejam pblicos ou privados que possam patrocin-los para que futuramente tenham um retorno e assim seja revertido em benefcios para os prprios associados. Outro fator importante que merece ateno por parte do presidente da associao a respeito das garantias constitucionais. Grande parte dos associados no conhece as leis trabalhistas e acreditam que a associao no as respeita, ento cabe ao presidente reunir o grupo de associados e esclarecer sobre as leis trabalhistas e quais so as regras a serem cumpridas, apesar do quadro da associao no contar com funcionrios registrados. Percebe-se tambm que existe uma interao muito grande do grupo, a maioria deles concorda que os trabalhos desenvolvidos tm orientaes de monitores e as decises so tomadas em grupo. Portanto, pode-se considerar que a AAL com todos os problemas enfrentados devido a m conservao do imvel, pois sua manuteno muito dispendiosa e mesmo com o apoio de rgos como prefeitura, SEBRAE e comunidade local, a associao no consegue realizar todos compromissos firmados, mesmo assim atravs de relatos dos prprios artesos a qualidade de vida deles melhorou inclusive alguns que sofriam de depresso

deixaram de tomar medicamentos, segundo eles a associao serve como uma terapia ocupacional e de grupo. Vale ressaltar que, atravs da pesquisa, foi possvel demonstrar que as atividades desenvolvidas na associao tm um grande valor para a comunidade local e que a maioria dos colaborares percebe de maneira positiva a qualidade de vida no ambiente de trabalho da AAL.

REFERNCIAS

BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F; traduo de Jos Henrique Lamendorf. Elementos de comportamento organizacional So Paulo: Pioneira, 2000. COSTA, Srgio Francisco. Mtodos Cientficos Os caminhos da investigao. So Paulo: Harbra Ltda, 2001. CURY, Antnio, Organizao e mtodos Uma Viso Holstica. 7 Ed. Editora Atlas 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 8 reimpresso. ______________. Recursos humanos. Ed. Compacta, 7 ed. So Paulo: Atlas 2002. FERREIRA, Mrio Csar; MENDES, Ana Magnlia Braslia: Ler, Pensar, Agir (LPA) 2003 FRANA -LIMONGI Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho QVT: conceitos e prticas nas empresas da sociedade ps-industrial 2. Ed. - 4. reimpr. So Paulo: Atlas, 2009. ______________. Prticas de recursos humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos 1. Ed. 2. reimpr. So Paulo: Atlas, 2008

GODOY, Arilda S. Pesquisa Qualitativa: Tipos Fundamentais. So Paulo: Revista de administrao de empresas, v. 35 N. 3, p. 20-29, mai/jun.1995. MAXIMIANO, Antnio Csar Amaru Teoria Geral da Administrao: Da revoluo Urbana a Revoluo Digital 5.ed. So Paulo: Atlas 2005.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional LTC - Livros Tcnicos e Cientficos Editora S. A. Rio de Janeiro, RJ, 8 Ed. 1999. RODRIGUES, Marcus Vincius Carvalho, Qualidade de vida no trabalho: evoluo e anlise no nvel gerencial 2 ed. - Petrpolis , RJ : Vozes, 1994. ROSSI, Ana Maria; PERREW, Pamela L.; SAUTER, Steven L.; Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da sade ocupacional: 1. Ed. 2. reimp. So Paulo: Atlas, 2007. VERGARA, Sylvia Constant. Projetos de pesquisa em administrao: 5 ed So Paulo: Atlas, 2004.

Apndice - Questionrio
Caro Associado; Esta pesquisa tem como objetivo de estudo a anlise da Qualidade de vida no trabalho. Servir de base para o Trabalho de Concluso de Curso De Ana Lcia de Andrade Chicarino, aluna da Universidade Estadual de Gois. muito importante sua ateno e sinceridade para que se possa avaliar os dados e obter as concluses necessrias.

Ser mantida a confidencialidade dos participantes. Agradeo a disponibilidade e compreenso de todos. Ana Lcia de Andrade Chicarino

Favor indicar as opes abaixo: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

Idade: ( ) Entre 18 e 25 ( ) Entre 26 e 35 ( ) Entre 36 e 45 ( ) Entre 46 e mais

Estado Civil: ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Vivo ( ) Separado ( )Unio Estvel

Nvel de escolaridade: ( ) Fundamental ( ) Mdio ( ) Superior ( ) Outros

Tempo de trabalho: ( )Menos de 1 ano ( ) 01 a 05 anos ( ) Mais de 05 anos

Relativamente a cada uma das questes que seguem diga qual o seu grau de concordncia: Assinale com um X o nmero associado resposta que quer dar. 1 Discordo totalmente 2 Discordo 3 Discordo parcialmente 4 Concordo 5 Concordo totalmente 2 2 3 4 5 3 4 5

O sistema de remunerao (pagamento de salrios) da AAL 1 supre as suas necessidades O valor pago pelos servios prestados justo 1

Existem riscos para sua sade no seu ambiente de trabalho 1 A AAL oferece estruturas fsicas seguras O sistema de benefcios (assistncia mdica, seguro de vida,etc.) oferecido pela instituio satisfatrio Existe orientao para que voc realize seu trabalho com o mximo de aproveitamento As decises quanto ao planejamento e desenvolvimento da AAL so tomadas em grupo Dentro da ALL existe reconhecimento e estmulo para que voc desenvolva novas atividades O ambiente de trabalho caracterizado por um bom relacionamento e respeito mtuo entre os associados As pessoas dentro da associao trabalham em equipe A associao respeita as leis trabalhistas Voc conhece as regras de trabalho que a associao tem que cumprir de acordo com a legislao trabalhista O tempo que voc dedica ao trabalho na associao prejudica a sua vida pessoal e familiar A sua famlia reconhece e valoriza seu trabalho dentro da associao Voc considera que a associao cumpre com seu papel social para a melhoria da sociedade No desenvolvimento dos trabalhos dentro da associao, as pessoas se preocupam com a questo ambiental As peas artesanais so desenvolvidas seguindo padres de qualidade e oferecem segurana para os usurios 1 1

2 2 2

3 4 5 3 4 5 3 4 5

3 4 5

3 4 5

1 1

2 2

3 4 5 3 4 5

1 1 1

2 2 2

3 4 5 3 4 5 3 4 5

3 4 5

3 4 5

3 4 5

3 4 5

3 4 5

Questionrio adaptado no modelo de Walton

QUESTINARIO Questionrio aplicado ao Presidente da associao de artesos em Luzinia - GO

1) Como voc avalia a poltica de remunerao da AAL?

2) desenvolvido algum tipo de cuidado com a sade dos colaboradores? Descreva.

3) Descreva o ambiente de trabalho na AAL?

4) Os trabalhos realizados passam por algum tipo de avaliao?

5) Existe outros estmulos (alm do salrio) para que os artesos desenvolvam bem suas habilidades ?

6) Existe algum questionamento sobre o descumprimento das leis trabalhistas?

7) Na sua opinio qual o maior obstculo na realizao das atividades?

7) Como voc avalia o nvel de motivao dos artesos dentro da AAL?

10) Os resultados esto sendo alcanados no desempenho de suas funes e os artesos esto atingindo os resultados conforme esperado?

ANEXOS

Figura 2 Associao dos Artesos de Luzinia

Figura 3: CNPJ da Associao dos Artesos de Luzinia - AAL