Manejo de conflictos

INTRODUCCION

Cada persona tiene sus propias actitudes, aptitudes, valores, habilidades,

conocimientos, etc., así como su forma de actuar y de percibir las cosas, por
lo tanto, es imposible alcanzar una uniformidad en el pensamiento y la
acción.

Los conflictos existen en todas las organizaciones a pesar del sistema

organizacional más elaborado y la organización informal más cohesiva ya
que con todos los eventos y cambios que tienen lugar entre los gerentes y
los trabajadores, es razonable esperar que existan diferencias de opinión,
de creencias y de ideas.

Aunque los conflictos afectan la personalidad, funcionamiento y

productividad general de una organización.

A medida que las organizaciones crecen, los departamentos resultan más

especializados, tienen diferentes necesidades y formulan metas específicas
distintas, así que los recursos se vuelven limitados y crean una competencia
de ganar o perder entre éstos y otros grupos, dando como resultado los
conflictos.

El trabajo será enfocado hacia los patrones del conflicto es decir como se
desarrolla, los tipos de conflicto, mecanismos de defensa y como poder
aprovecharlos pues es imposible evitarlos.
 MANEJO DE CONFLICTOS

Es la situación que implica una dificultad, oposición o disputa entre las

personas o grupos de la organización, provocado por diferencias de
opinión, creencias ó de ideas.

TIPOS DE CONFLICTOS

♠ Funcional: Son los que mejoran el desempeño de la organización y

su producción. Estimula el pensamiento creativo y contribuye al
mejoramiento de la organización.

♠ Disfuncional: Obstaculizan e impiden que se realicen las metas

organizacionales. Los grupos buscan realizar sus propios objetivos a
costa de los demás o sin tomarlos en cuenta.

♠ Intrapersonal: Es el que experimenta un individuo respecto a dos o

más situaciones ante las cuales debe decidir o tomar una postura.

♠ Interpersonales: Están involucrados dos o más individuos, grupos

o equipos. En estos conflictos todo mundo lucha por tener la razón.

DESARROLLO DEL CONFLICTO

Los conflictos por lo general siguen patrones un tanto bien definidos que
consisten de 5 pasos:

♠ Se origina una crisis. Se presentan desacuerdos y la armonía en

la convivencia se ve amenazada

♠ El desacuerdo aumenta. El conflicto se lleva a las manos de un

miembro administrativo y se exige una acción correctiva.

♠ La confrontación ocupa el centro de atención. Los gerentes

de un nivel superior investigan el conflicto y buscan el mejor plan
para proceder.

♠ Se recurre a acelerar la crisis. Se buscan alternativas y medios

para llegar a un acuerdo

♠ Se resuelve el conflicto. Resolución de conflicto, se pone en

practica el plan.

INTERACCIONES CONFLICTIVAS
Décadas atrás, se formularon tres posibles resultados para las interacciones
conflictivas:

♠ Ganar – Perder: Suma igual a cero. Se obtiene la victoria para

una de las partes ya que la otra pierde todo.

♠ Perder – Perder: Destrucción o Aniquilación del oponente

aunque esto signifique poner en riesgo los propios recursos.

♠ Ganar – Ganar: Utilidades para ambas organizaciones. Se busca

un equilibrio y nadie pierde.

MECANISMOS DE DEFENSA

Es la manera que la persona tiene para soportar el conflicto o de vivir con el

problema, que esta ejemplificada por una barrera insuperable que impide la
obtención de la satisfacción deseada por los esfuerzos del trabajo.

♠ Agresión: Ofensiva en contra de otra persona. Se realizan malos

comentarios respecto a otros, se acusa de tomar malas
decisiones.

♠ Regresión: Retirada. Se pierde el control emocional.

♠ Resignación: Rendirse. Conformismo. Se tiene que aceptar el plan

designado aunque este no sea del mismo agrado.

♠ Compromiso: Cambiar los objetivos de manera real o simbólica. La

persona cambia el rumbo y el camino de los objetivos para tener
un grado de satisfacción.

APROVECHAMIENTO DE LOS CONFLICTOS

Como ya se mencionó los conflictos no pueden evitarse así que una postura
mejor es intentar aprovecharlos y para eso existen distintos métodos.

♠ Reconocimiento de las diferencias individuales. Reconocer

las habilidades y conocimientos del otro grupo o individuo.

♠ No hacer distinciones. Cada persona puede aportar sus propias

ideas y opiniones para la solución de un problema y no se deben
hacer distinciones de sexo, edad, experiencia o alguna otra.

♠ Énfasis en las semejanzas. Se tiene que dar mayor importancia

a los intereses, objetivos, puntos de vista o aspectos que tengan
algo en común con el otro grupo.
 ♠ Explorar los otros puntos de vista. Ampliar la comunicación.
Indagar y respetar los puntos de vista ajenos sin interrumpir y sin
juzgar.

♠ Intercambiar papeles. Ponerse del lado del otro bando para

pode entenderlo y poder compartir información.

♠ Emplear técnicas para disminuir la emotividad negativa.

Se recomienda que antes de cada junta se realicen sesiones de
relajación para armonizar la convivencia.

♠ Ver el conflicto como un reto para la creatividad. Se trata de

buscar opciones para resolver el conflicto como planes y
programas que contribuyan al desarrollo y cumplimiento del
objetivo.

CONCLUSION

Ya que es inevitable el conflicto, un enfoque útil para el gerente es utilizarlo

de manera que pueda seguirse un medio apropiado y efectivo para alcanzar
las metas, tal enfoque requiere la aceptación del punto de vista de que la
organización perfecta no esta libre de conflictos y que estos son útiles para
producir cambios necesarios.

Hace varias décadas se consideraban nocivos y debían evitarse. Ahora la

tendencia es reconocer que es necesaria cierta ansiedad y conflicto para
que nos comportemos con mas efectividad. Màs que suprimir o tratar de
evitar los conflictos, deben ser administrados para el provecho de una
organización.

Los conflictos deben enfocarse como una parte normal del comportamiento
que puede explotarse como medio de promover y realizar el cambio.
Asimismo la solución del conflicto puede producir la redefinición necesaria
de objetivos, la redistribución de recursos y el cambio de procedimientos.