A.P.T.

MOBBING ACOSO MORAL VIOLENCE AT WORK STRESS PSICOSOCIAL HARCLEMENT MORAL WORKPLACE HARRASMENT

PRESION LABORAL TENDENCIOSA

CISNEROS LIPT

Para favorecer la violencia colectiva, hay que reforzar su inconsciencia.y, al contrario, para desalentar esa violencia, hay que mostrarla a plena luz, hay que desenmascararla. Ren Girard

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INDICE
INTRODUCCION ............................................................................................................................... 5 CONCEPTO .......................................................................................................................................... 6 CARACTERISTICAS DEL MOBBING ........................................................................................... 6 COMPORTAMIENTOS COSTITUTIVOS DE MOBBING ........................................................ 9 PERFIL DE ACOSADORES Y ACOSADOS .................................................................................10
EL ACOSADOR .............................................................................................................................................. 10 EL ACOSADO................................................................................................................................................. 11 EVOLUCION TEMPORAL PROTOTIPICA ............................................................................................... 12 CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR .......................................................................................... 13 CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA.................................................................................................. 13 CONSECUENCIAS PARA LA SOCIEDAD ............................................................................................... 13 DIFERENCIA CON OTRO TIPO DE CONFLICTOS LABORALES.......................................................... 8

FASES DEL MOBBING .....................................................................................................................12 CONSECUENCIAS ............................................................................................................................13

ANALISIS.............................................................................................................................................13 BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA ...............................................................................................24 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ...................................................................................................24 REFERENCIAS EN LA RED .............................................................................................................24

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INTRODUCCION
Mencionar, en primer lugar, que el anlisis del mobbing aqu realizado, parte del concepto jurdico de mobbing, dado que es vital su identificacin como delito, pues la nica va de proteccin es la judicial, en tanto no exista normativa expresa, para que se pueda considerar la existencia del mismo en el mbito laboral, exista dao psicolgico o no, hecho ste que ser consecuencia del propio acoso o presin laboral, aunque, tanto en la bibliografa tcnica, en las propuestas legislativas o en la jurisprudencia se llega a considerar como objetivo o fin ltimo proferir el dolor a la vctima atendiendo a un patrn psiquitrico del acosador o acosadores. Se ha adoptado el criterio jurdico dado que desde el enfoque de la proteccin de la salud de los trabajadores, es decir la prevencin de riesgos laborales, en la que se incluira el enfoque mdico de la psicologa, se carece de instrumentos de evaluacin del riesgo psicosocial, que en el caso del mobbing, no permite establecer un diagnstico objetivo dada la necesaria tendenciosidad (sistematicidad y reiteracin del comportamiento hostigador), por tanto, todava se trata la cuestin por la existencia de dao a la salud del trabajador, con severas consecuencias, que le permite alcanzar la magnitud de accidente laboral. As pues, puesto que el objeto de la prevencin es evitar que se produzcan daos, si este objetivo se alcanzase, solo quedara, como nica va, el derecho del sujeto pasivo a la extincin de la relacin laboral con derecho a la indemnizacin correspondiente por despido improcedente, sin llegar a producirse dao. No obstante, se ha intentado recoger, a travs de la bibliografa consultada, diversos enfoques expuestos por juristas, psiclogos y socilogos. Desde el punto de vista de la prevencin de riesgos psicosociales, se deben evaluar dichos riesgos en toda actividad de la misma forma que se hace con cualquier otro tipo de riesgo. Adems se debe incidir en la necesaria informacin de tales riesgos al personal, dado que el conocimiento ser la mejor forma de prevenir e identificar los riesgos y por tanto de actuar frente a los mismos. En cuanto a la estructura de la monografa se sigue el ndice propuesto por el docente para su desarrollo, es decir, inicialmente se expone la presente introduccin, seguidamente, y partiendo, como se ha comentado, del concepto jurdico, se identifican los caracteres propios del mobbing , que lo diferencian de otro tipo de conflictos laborales, as como de sus indicios constitutivos, aunque la casustica puede ser muy amplia, dependiendo principalmente de los ardides del acosador o acosadores para conseguir su objetivo. Una vez establecidas las bases conceptuales y enumeradas las acciones, se desarrolla lo que ser el proceso de mobbing mediante la descripcin de actores y vctimas, de las fases del curso del conflicto y de las consecuencias que puede motivar este tipo de problemtica laboral. Por ltimo, se procede al anlisis de varios casos particulares de acoso. Estos se han escogido con el objeto de exponer diferentes situaciones representativas de acoso, aunque no exista la tendenciosidad del abandono laboral.

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CONCEPTO
"Mobbing es la presin laboral tendente a la autoeliminacin de un trabajador mediante su denigracin laboral. Se expone aqu la definicin justificada por el magistrado Ramn Gimeno Lahoz en su tesis doctroral La presin laboral tendenciosa (mobbing) por considerarse que es una expresin suficientemente explicativa del concepto de mobbing, puesto que engloba las caractersticas principales del fenmeno como es la presin recibida y percibida por la vctima, consecuencia de la actividad laboral, ejercida en el lugar de trabajo y, con una finalidad concreta que tiende a. As pues, la presin corresponde a la accin, laboral se corresponde con la causa, la denigracin sera el medio y la autoeliminacin el objetivo. Aunque se ha definido de diversas maneras, el concepto ms generalizado, y el adoptado por el I.N.S.H.T. en la NTP-476 El hostigamiento psicolgico en el trabajo: mobbing es una situacin en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicolgica extrema de forma sistemtica (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, que es la definicin incompleta adoptada por Heinz Leymann que se completa con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. As mismo, en dicha nota tcnica se apuntan como posibles traducciones al castellano los trminos psicoterror laboral u hostigamiento psicolgico en el trabajo. Segn el LIBRO BLANCO Los riesgos psicosociales en la administracin el mobbing se define como el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con l cruelmente con el objeto de lograr su aniquilacin o destruccin psicolgica y obtener su salida de la organizacin o su sometimiento a travs de diferentes procedimientos ilegales, ilcitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. As mismo se encuentran diversas definiciones de diferentes organismos como la O.I.T. o las referidas en diversas propuestas de ley, o en la jurisprudencia existente en la materia.

CARACTERISTICAS DEL MOBBING

En este apartado se describen las caractersticas principales del mobbing planteadas por Iaki Piuel y Zabala en la conferencia ofrecida en diciembre de 2008 en la Universidad de Alcal. El acoso psicolgico en el trabajo se caracteriza por la existencia de conductas de hostigamiento repetidas en el tiempo con una duracin tal que constituyen un riesgo laboral psicosocial. Conductas de hostigamiento. Dichas conductas consisten en pequeas actuaciones, no muy intensas, repetidas en el tiempo que crean indefensin en la vctima y constituyen una violencia gota a gota. Tales conductas son observables, registrables, se puede verificar su existencia, implicando una vivencia subjetiva procedente de una realidad objetiva. Repetitividad, sistematicidad de las conductas de hostigamiento. Tal caracterstica es la que induce a la conclusin de que alguien intenta o busca un efecto, evidencia la intencionalidad de quitarse del medio a alguien, de eliminar a la persona. Esta circunstancia es una caracterstica constante en las vctimas, que son amenazantes para la persona o grupo que la hostiga y por tanto hay que eliminarla hacindole perder pie socialmente en su entorno laboral, criticando y calumniando para que la vctima abandone por si misma mediante el mecanismo de convertir al efecto en la vctima en la causa del problema, invirtiendo el efecto en causa, sembrando la culpabilidad.
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Proceso de cierta duracin por lo que constituye un riesgo laboral psicosocial. Segn los anlisis de regresin realizados en los casos estudiados, se ha observado que, a partir de los seis meses empiezan a existir sntomas psicolgicos o psicosomticos en las vctimas, existe un punto de no retorno a partir del cual, el comportamiento de violencia psicolgica, se convierte en un proceso que expone al trabajador a un riesgo cierto de mermar, a un riesgo psicosocial de resultar daado. El mecanismo del chivo expiatorio. La existencia de diferencias suele utilizarse para culpabilizar al trabajador que, en un momento dado, est listo para cargar con la culpa de todo lo que sale mal en un determinado entorno laboral. Es el fenmeno del chivo expiatorio. As se consigue distraer la atencin de otros problemas o situaciones de la organizacin, camuflndolas. As pues, el factor desencadenante del mobbing suele ser la competencia o capacidad profesional extraordinaria. La vctima sera envidiada por sus capacidades, habilidades o su personalidad, que le hacen merecer el aprecio o valoracin positiva por parte de compaeros, subordinados, jefes o clientes. Otra razn podra fundarse en no haberse dejado manipular por otros que mantienen una posicin preferente en la organizacin o no haber incurrido en el servilismo o la sumisin. En organizaciones en las que existen facciones o grupos de poder la presin laboral persigue la eliminacin de quien no se deja comprar o comprometer por amenazar sus propsitos. En ocasiones se hostiga a la vctima por simple envidia por las circunstancias personales positivas de la misma. La presin tambin puede surgir como consecuencia de la negacin al sometimiento a solicitaciones de tipo sexual en casos de acoso sexual. Alguien distinto a la mayor parte de los trabajadores por razn de sexo, edad, experiencia, conocimientos, costumbres, cualificacin, tambin puede constituir el hecho diferencial motivo de persecucin. Dependiendo del lugar que ocupan los protagonistas en la escala jerrquica de la empresa se pueden diferenciar varios tipos de acoso. Descendente: tambin conocido como bossing que supone la situacin ms habitual entre los tipos de acoso psicolgico en el trabajo. En este tipo de hostigamiento, el acosador posee una posicin de superioridad, ya sea jerrquica o de hecho, frente al acosado. Ascendente: se trata de un tipo de acoso psicolgico sufrido por personas que ostentan rangos jerrquicos superiores, que se ven agredidos por subordinados. Habitualmente se produce cuando esta persona se incorpora a la empresa procedente del exterior, y sus mtodos no son aceptados por los trabajadores, o el puesto era deseado por alguno de ellos. Horizontal: es el acoso psicolgico que se produce entre trabajadores del mismo nivel o escala jerrquica dentro de la organizacin; si bien es habitual que el acosador ejerza una posicin de hecho superior, como lder del grupo. Leymann seala las razones por las cuales se puede producir este tipo de acoso: Porque alguno de los miembros del grupo no acepta las normas implcitas aceptadas por la mayora. Por la existencia de personas dbiles fsica y/o psquicamente o bien distintas (por razn de sexo, raza, apariencia fsica, etc.), y que por el hecho de pasar el rato, se sitan en el punto de mira del instigador. Porque el grupo elija arbitrariamente a un compaero para descargar su agresividad o su frustracin. Por enemistad personal entre algunos compaeros.
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DIFERENCIA CON OTRO TIPO DE CONFLICTOS LABORALES

El mobbing no debe confundirse con otros fenmenos entre personas presentes en el trabajo como pueden ser: tener un mal da en la oficina; tener un jefe o compaero un poco "quisquilloso"; tener una "bronca" puntual con algn compaero o jefe; tener una temporada de mucho trabajo; estar estresado; trabajar en un ambiente enrarecido o conflictivo; tener un conflicto, una discusin, un desencuentro puntual. No es mobbing el ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial. En estos casos el empresario busca por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra, imponiendo condiciones de trabajo ms favorables a sus intereses, mientras que con el mobbing se alcanzara el objetivo contrario. Con el ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial se afectan los derechos laborales sobre el lugar, tiempo, modo y contraprestacin por el trabajo, mientras que el mobbing atenta contra la dignidad del trabajador y su derecho a la salud en el trabajo. No es mobbing el simple enfrentamiento con el empresario sobre una cuestin laboral. La violacin de los derechos profesionales del trabajador en su relacin contractual no es mobbing, puesto que no tiene la finalidad de hacer dao psicolgico para que abandone el trabajo, ni ser una conducta sistemtica que perdura en el tiempo. No es mobbing el simple enfrentamiento con un trabajador sobre una cuestin laboral o no. En este caso la posicin entre los enfrentados es la del mismo nivel, en el caso de mobbing, tras el hostigamiento la situacin se convierte en asimtrica y no responde a un plan. No es mobbing la antipata con el empresario u otro trabajador. Puede existir un conflicto de base laboral, que puede tener consecuencias laborales, pero en s misma no es no es constitutiva de mobbing por falta de tendenciosidad. No es mobbing el estrs o exceso de trabajo. La sobrecarga de trabajo es un problema de la tarea, no de personal, que se solventa con la regulacin de la tarea que, en caso de mobbing no quedara solucionado. No es mobbing el sndrome de desgaste personal o burn-out. El sndrome de desgaste surge por inadaptacin entre trabajo y trabajador, sin embargo el mobbing surge al menos entre dos personas. No es mobbing la depresin reactiva a conflicto laboral. La depresin o trastorno adaptativo es la consecuencia en quien la padece, mientras que la presin laboral es causa. Por tanto pueden existir aqullos sin existir sta. No es mobbing el acoso sexual. En tanto que el acoso moral persigue la autoeliminacin mediante hostigamiento continuado, en el acoso sexual se busca el simple acercamiento sexual valindose de la posicin en la empresa.

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COMPORTAMIENTOS COSTITUTIVOS DE MOBBING

Desde la psicologa se han puesto de manifiesto algunos indicios de mobbing, algunos comportamientos que constituyen una denigracin de la persona, un atentado a la integridad moral del trabajador que se exponen a continuacin. Ataques a la vctima con medidas organizativas. Limitacin de la posibilidad de expresin por parte del superior jerrquico. Separacin constante del puesto de trabajo. Prohibicin de la comunicacin del trabajador en el puesto de trabajo. Obligacin de realizar en contra de la conciencia del trabajador induciendo conflicto de rol. Crtica del trabajo de forma ofensiva. Cuestionar todas las decisiones de la vctima. Asignar tareas intiles, por debajo de su capacidad, degradantes o con datos equivocados induciendo ambigedad de rol, o no asignar tarea alguna. Manifestar desconocimiento colectivo de aquello que se conoce. Aislamiento de la vctima. No hablarle o no dejarse dirigir la palabra. Restringir a los compaeros la posibilidad de comunicarse con la vctima y aislarla. Tratarla como si no existiera. Ataques a la vida privada. Criticar la vida privada o extender falsos rumores. Rerse de su persona o imitar la voz o los gestos para su ridiculizacin. Atacar sus convicciones polticas o religiosas o burlarse de sus orgenes. Obligar a trabajos humillantes. Afirmar su enfermedad mental u obligar a un examen psiquitrico. Violencia. Agresiones fsicas, insultos, gritos, amenazas o violencia sexual. Reiteracin de sanciones infundadas como indicio de mobbing. En caso de existir sanciones reiteradas revocadas por los tribunales, genera incertidumbre sobre el resultado y cercena la autoconfianza del trabajador respecto a su futuro en la empresa, pudiendo ser interiorizado y entendido como hostigamientos. En tal caso se estara ante mobbing descendente.

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Los 10 comportamientos de mobbing ms frecuentes segn el Barmetro Cisneros II (Piuel, 2002)

PERFIL DE ACOSADORES Y ACOSADOS

Los sectores de mayor incidencia en los casos de mobbing o acoso psicolgico son la administracin pblica, la sanidad y la educacin, seguidos de los medios de comunicacin y las organizaciones polticas. Segn la Asociacin Nacional de Entidades Preventivas Acreditadas (ANEPA) no existe un perfil propio de acosador ni de vctima. Todas las personas son potenciales partes implicadas en un caso de mobbing. Lo que s es posible es detectar un entorno facilitador. Segn esta asociacin estos entornos suelen estar producidos por: - Indefinicin de funciones. - Ambientes excesivamente competitivos. - Altas retribuciones econmicas dependientes del esfuerzo profesional. - Diferencias salariales muy marcadas entre mismos niveles jerrquicos. - Empresas con grupos formales muy establecidos donde la influencia de un lder es ms que destacable.

EL ACOSADOR

Para hacer mal cualquiera es poderoso Fray Luis de Len

Haciendo referencia al manual El mobbing de la Sociedad Espaola de Mdicos de Atencin Primaria en el apartado 6 Los protagonistas del mobbing: el acosador y el acosado, se advierte que, conforme se ha apuntado anteriormente, cualquiera puede ser vctima de mobbing y cualquiera puede convertirse en acosador. Esta situacin se producira en aquellas ocasiones en las que, al no ser capaces de resolver ciertas dificultades que puedan plantearse a lo largo de la vida laboral, se utilizara el poder como forma de defensa, y as doblegar a la persona, personas o circunstancia, que provoca ese miedo incontrolable. El miedo suele estar relacionado con la posibilidad de perder el rol o estatus, o a que la percepcin que los dems tienen no sea la que se desea. En definitiva, est ntimamente relacionado con el concepto de xito existente en la sociedad moderna. Marie-France Hirigoyen en su obra El acoso moral, proporciona una serie de caractersticas propias de las personalidades narcisistas que pueden ayudar a detectar a un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo: - El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
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- Le absorben fantasas ilimitadas de xito y de poder. - Se considera especial y nico. - Tiene una necesidad excesiva de ser admirado. - Piensa que se le debe todo. - Explota al otro en sus relaciones interpersonales. - Carecen de empata aunque pueden ser muy brillantes socialmente. - Puede fingir que entiende los sentimientos de los dems. - Tiene actitudes y comportamientos arrogantes. Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen algunas caractersticas propias de los paranoicos, aunque no lo sean: - Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los dems. - Tienen una gran rigidez psicolgica, obstinacin, intolerancia, racionalidad fra, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro. - Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensacin de ser la vctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia. - Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si fueran adversos. Para terminar con el perfil del acosador, se expone la descripcin del acosador por parte de sus vctimas, segn el profesor Piuel y Zabala, aunque existen otras descripciones segn diversos autores.
Descripcin del acosador por parte de sus vctimas (Piuel, 2001)

EL ACOSADO
Como ya se ha apuntado, no existe a priori, trabajador que por sus caractersticas personales sea vctima en potencia de mobbing puesto que no se trata de conflictos derivados de la dinmica cotidiana del ambiente laboral. Segn el psiquiatra Gonzlez de Rivera los sujetos con riesgo de padecer mobbing se clasifican en tres grandes grupos: - Los envidiables: Personas brillantes y atractivas, que con su presencia amenazan los sentimientos de superioridad del acosador.
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- Los vulnerables: Individuos con alguna peculiaridad o defecto, o simplemente necesitados de afecto y aprobacin. - Los amenazantes: Activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden implantar reformas.
Caractersticas previas de las personas objetos del mobbing y tendencias del comportamiento posterior (adaptado de Field, 1996) Caractersticas Tendencias Emptico, afectivo, sensible, honrado, digno de Baja asertividad, indecisin, dubitacin, decide confianza, concienzudo, fiable, pendiente de las lentamente, necesidad y bsqueda de aprobacin, necesidades ajenas, benvolo, dispuesto a ayudar, necesita sentirse valorado, inclinacin a sentirse orientado a las personas, orientado al cliente, buen culpable, ingenuo, dependiente, deferente, efusivo, relaciones pblicas, constructivo, popular, buen percibido como fallo de autoconfianza, manso, llora organizador, comprometido con el servicio, generoso, cuando es injuriado, fcil de persuadir, tendencia a la deseoso de complacer, perdona fcilmente, trabaja a desvaloracin propia, considerado, da respuestas largas largo plazo, multitarea (disperso), deseo de ser a preguntas cortas, antepone las necesidades de los valorado y considerado, gusto por el trabajo bien dems a las propias demasiado frecuentemente, hecho, sociable, conversa fcilmente, buen humor, tendencia a dar demasiadas explicaciones y humilde, modesto, tolerante, artstico, creativo, autojustificarse, tendencia a compartir y a revelar, imaginativo, innovador, lleno de ideas, intuitivo, alto credulidad. sentido de la justicia, alta conciencia moral y de la tica, caritativo, conciliador.

FASES DEL MOBBING

EVOLUCION TEMPORAL PROTOTIPICA
Las diferentes fases por las que va evolucionando el conflicto hasta convertirse en mobbing, se citan a continuacin segn los estereotipos comentados por el profesor Heinz Leymann, as mismo adoptados por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo en la Nota Tcnica de Prevencin 476. Incidentes crticos o fase de conflicto. El origen de la presin se suele situar en algn conflicto que no se resuelve y que pasa a desencadenar, posteriormente, un conflicto escalonado que desemboca en un proceso de acoso. Acoso y estigmatizacin o fase de mobbing. Se parte de la base de que las conductas de presin no son indicativas de agresin o rechazo en el contexto de la interaccin social normal. Ahora bien, si ciertas conductas son reiteradas y sistemticamente tendenciosas, o sea, con la intencin de hostigar a alguien, pueden producir la estigmatizacin de la vctima. Intervencin de las autoridades de personal o fase de intervencin de la empresa. Cuando el sujeto pasivo intenta exponer la situacin a sus superiores, stos cometen el error bsico de atribucin, pues basndose en la opinin de sus compaeros o mandos intermedios, quienes sern hostigadores o testigos mudos, pueden creer que la problemtica no surja de las condiciones ambientales sino, de la caractersticas personales de la propia vctima, eludiendo la responsabilidad de la causa situacional, pues debe ser investigado y evaluado el posible riesgo psicosocial, quedando por tanto, la vctima, estigmatizada por completo. Esto, lgicamente, si no se trata de un caso de bossing, pues en ese caso, la presin laboral, la ejercera el propio superior ltimo y seran los representes de personal, quienes habran de tenerlo en consideracin para su anlisis y denuncia. Expulsin o fase de marginacin o exclusin de la vida laboral. Definitivamente, privado el sujeto de la relacin social y aislada, las consecuencias son la autoeliminacin (abandono del trabajo definitivamente o causando baja) por enfermedad psicolgica que, al ser estudiada por los facultativos sin tener en cuenta el entorno psicosocial desencadenante, es diagnosticada sin origen aparente, calificando a la vctima de paranoide, maniacodepresiva o con alteraciones de carcter.
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CONSECUENCIAS
CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR
Aunque depender de las caractersticas personales del afectado como pueden ser, edad, estado inicial de salud y apoyo del entorno social y familiar, pueden darse las siguientes consecuencias adems de la prdida de capacidad laboral. CONSECUENCIAS PSIQUICAS Respuesta depresiva, patologa ansiosa y afectacin del comportamiento. CONSECUENCIAS FISICAS Y PSICOSOMATICAS Sntomas como los olvidos frecuentes, los dficit de atencin, la irritabilidad, sentimientos de inseguridad, dolores epigstricos y abdominales, estreimiento, diarrea, nuseas, vmitos, astenia, anorexia, dolores torcicos, dolores de espalda, dolores musculares, trastornos del sueo (dificultades para conciliar el sueo, sueo interrumpido, despertar temprano, etc.), disnea, fatigabilidad, temblores, etc. CONSECUENCIAS FAMILIARES Las alteraciones psicolgicas y psiquitricas que padece la vctima dificultan las relaciones en el hogar, y facilita la aparicin de conflictos en su seno. Es frecuente la disminucin del apetito sexual, las discusiones de pareja, la existencia de problemas de comunicacin entre los padres y los hijos, la aparicin de problemas escolares y la posibilidad de separaciones matrimoniales y divorcios.

CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA

Lgicamente la empresa sufrir las consecuencias de disminucin de la productividad, aumento del absentismo laboral, redundantes en prdidas econmicas, y prdida de imagen social que, hoy da constituye un valor real.

CONSECUENCIAS PARA LA SOCIEDAD

Aparte de los costes humanos, segn estudios encargados por la O.I.T., el coste global derivado del estrs y la violencia en el trabajo, puede cifrarse entre el 1 y el 3 % del Producto Interior Bruto de un pas desarrollado, tanto por das de trabajo perdidos como por gastos de incapacidad.

ANALISIS
A continuacin se analizan cinco casos en los que se aprecia o existe mobbing.
Me instalaron en un despacho cerca de la cocina; me hostilizaron en todas las formas hasta negarme el papel de escribir. Ya comenzaba a llegar a las puertas del edificio de la embajada la ola de los indeseables: combatientes heridos, juristas y escritores, profesionales que haban perdido sus clnicas, obreros de todas las especialidades. Como se abran paso contra viento y marea hasta mi despacho, y como mi oficina estaba en el cuarto piso, idearon algo diablico: suspendieron el funcionamiento del ascensor. Muchos de los espaoles eran heridos de guerra y sobrevivientes del campo africano de concentracin, y me desgarraba el corazn verlos subir penosamente hasta mi cuarto piso, mientras los feroces funcionarios se solazaban con mis dificultades. Confieso que he vivido, PABLO NERUDA
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Una mujer sufre acoso en el trabajo por su antigedad en la empresa

Los premios de igualdad de IBM no se corresponden con la actitud que la empresa muestra contra esta trabajadora con el objetivo de que renuncie a su puesto Fuente: http://www.amecopress.net
28 de noviembre de 2008

CCOO de Castilla y Len ha denunciado a IBM Global Services por acoso laboral y moral sobre una trabajadora y el desacato reiterado a la justicia. Mara Soledad Lpez Garca, analista informtica, lleva ao y medio sin percibir ningn salario. Adems arrastra ya un ao de baja por depresiones, con riesgo refrendado por los servicios de Urgencia del hospital Clnico Universitario de Valladolid de sufrir un ictus, derrame cerebral o infarto por esta situacin. A Mara Soledad Lpez le amparan dos sentencias favorables, una del Juzgado de lo Social Nmero 2 de Valladolid y otra de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Len (TSJCyL), en la que se declara su despido nulo y se insta a la compaa a reintegrarla en su antiguo puesto. Mariano Sanz, secretario de Salud Laboral en CCOO Castilla y Len, ha manifestado que la empresa est actuando de forma indebida para librarse de aquellos empleados que no desea conservar, en este caso por su antigedad desde 1971-. Y lo que es ms triste es que existan jefes que caigan en la miseria moral y en las amenazas reiteradas para lograr el objetivo perseguido. Sin olvidar que ni siquiera respetan las decisiones de los jueces. IBM es la paradoja de una empresa con premios de igualdad que luego no cumple con sus trabajadores. IBM Espaa cuenta con una mujer al frente, pero su presidenta no respeta ni a sus compaeras del mismo sexo, dice CCOO en nota de prensa. Creemos que las consultoras que organizan estos concursos deben revisar de inmediato los criterios de adjudicacin de los mismos o sino algo muy grave pasa, puesto que lo de Marisol lleva ya cerca de dos aos, ha afirmado Bernarda Garca, Secretaria de la Mujer en CCOO Castilla y Len. En estos momentos el caso est pendiente de que el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Len resuelva el suplicatorio para que IBM Global Services S.L. acate la resolucin adoptada. Por otro lado, el comit de empresa est intentando negociar con la Direccin -hasta la fecha no ha dado seales de vida- para solventar esta desagradable situacin. Si finalmente IBM acata la sentencia, es muy posible que como represalia cambien a Lpez de destino. Tengo una hija que sufre un problema visual y debo acompaarla todos los das a rehabilitacin, de ah que si me trasladan sera una autntica faena insiste ella. La empleada lo nico que pide es que la dejen trabajar con normalidad, que no sufra las vejaciones de sus jefes y que no exista una persecucin reiterada de sus jefes por el nico hecho de llevar en la empresa desde 1971, y querer deshacerse de m por mis honorarios. Es inaudito, ha concluido. TIPOLOGIA: Mobbing vertical descendente. COMPORTAMIENTO CONSTITUTIVO: Hostigamiento con tendenciosidad. DERECHOS VULNERADOS: Derecho a la integridad fsica y moral Derecho a la dignidad de la persona y al libre desarrollo de la personalidad Derecho a la integridad fsica, a la ocupacin efectiva. CONSECUENCIAS PARA LA SALUD: Depresin y riesgos aadidos de infarto. DECISION JUDICIAL: Pendiente.

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Indemnizacin a cuatro camareras del hospital Clnico por 'mobbing'

La em presa que gestiona la cafetera del centro tendr que pagar a cada una de las trabajadoras unos 30.000 euros El procedim iento penal sigue en m archa y podra concluir con penas de prisin de hasta dos aos.
E.OTERO SANTIAGO 21-06-2008
Fuente : www.elcorregallego.es El Tribunal Supremo ha dado la razn a las cuatro camareras que denunciaron a la empresa que gestiona la cafetera del hospital Clnico por mobbing . El Alto Tribunal ha rechazado el recurso de casacin interpuesto por Sodexho y declara firme la sentencia. La compaa, que sigue al frente del servicio, tendr que indemnizar a cada una de las trabajadoras con cantidades que rondan los 30.000 euros y, adems, asumir las costas de todo el proceso. La batalla legal de las cuatro jvenes empezaba hace algo ms de tres aos. "Las insultaban delante de la gente con expresiones despreciativas, comentarios despectivos, les controlaban la comida o las ofendan por sus formas femeninas", relata a este diario la abogada de las camareras, Carmen Romero. El primero en darles la razn fue el Juzgado de lo Social de Fontias. Conden a la empresa, a los encargados del local y a varios directivos. Tanto el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) como el Supremo desestimaron los recursos presentados. "Al principio todo el mundo deca que era un invento, una pataleta, y que haban tenido suerte en un juzgado de Santiago. Ahora que la sentencia por fin es firme se desmuestra que lo que contaban era verdad", explica la letrada que representa a las trabajadoras. El acoso laboral, segn queda probado en el fallo, se ejerca de dos maneras: a travs de insultos, comentarios despectivos y actitudes de desprecio de los superiores hacia las jvenes, y creando una situacin de conflicto entre los miembros de la plantilla. No obstante, la contienda judicial todava no ha llegado a su fin. El procedimiento penal sigue en marcha y pendiente de juicio, un juicio que podra concluir con el gerente de Sodexho y el encargado de la cafetera del hospital Clnico en prisin (de seis meses a dos aos). Es la primera vez en Galicia que la Fiscala abre un caso por un supuesto delito contra los trabajadores por va penal. En el mismo puesto Tres de las camareras siguen trabajando en la cafetera del centro sanitario de A Choupana y el encargado que cubra su turno ya no es el mismo. Slo una decidi abandonar el puesto tras la pesadilla. En los cuatro casos las pruebas mdicas determinaron que exista "una huella cclica" de acoso laboral, "para alguna de ellas de difcil recuperacin", puntualiza Carmen Romero. Las empleadas fueron cayendo de baja poco a poco debido a la situacin "inauguantable" que soportaban durante el desarrollo de su actividad profesional.

TIPOLOGIA: Mobbing vertical descendente. Aunque no se aprecia tendenciosidad de autoeliminacin alguna. COMPORTAMIENTO CONSTITUTIVO: Trato denigrante y acoso. DERECHOS VULNERADOS: Derecho a la integridad fsica y moral Derecho del trabajador a su intimidad y la consideracin debida a su dignidad, comprendiendo la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual CONSECUENCIAS PARA LA SALUD: Huella cclica. DECISION JUDICIAL: Condena de imputados e indemnizacin por daos morales.
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Los tribunales pagan con ms dinero el dao moral sufrido por el acoso en el trabajo.
Fuente: http://www.expansion.com Publicado el 09/06/2008

El Tribunal Superior de Justicia de la Sala de lo Contencioso-administrativo de La Rioja ha indemnizado con 70.000 euros el dao moral de un funcionario que sufri acoso laboral al ser aislado de su puesto. Se trata de una cuanta poco frecuente que puede marcar una tendencia para otros tribunales en el futuro. Las indemnizaciones por el dao moral que resulte de sufrir acoso (mobbing) en el trabajo estn en una fase ascendente. Una sentencia de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha concedido 70.000 euros a un funcionario que fue aislado de su puesto de trabajo en lo que puede marcar una tendencia en el mbito de los tribunales a elevar las reparaciones por este concepto. El empleado se reincorpor al trabajo despus de un proceso de incapacidad temporal, momento en el que sus superiores le desposeyeron de sus funciones como jefe de seccin, adjudicndolas a un antiguo subordinado. El trabajador recibi una nueva jefatura de seccin, sin contenido y prevista para realizar una labor de control en la que no dispona de medios materiales y ni personales. Adems, el empleado fue aislado de sus compaeros en un despacho individual y apartado, sin personal a su cargo, por haber quedado todo el que antes tena bajo la direccin de su antiguo subordinado. El tribunal explica que la jurisprudencia del Tribunal Supremo es unnime en todas sus salas: los daos morales no son medibles por su propia naturaleza, de modo que la indemnizacin guarda relacin con las condiciones econmicas de la sociedad y de los implicados, el grado de desarrollo social, los baremos indemnizatorios, etctera. TIPOLOGIA: Mobbing vertical descendente. COMPORTAMIENTO CONSTITUTIVO: Aislamiento. DERECHOS VULNERADOS: Derecho a la integridad fsica, a la ocupacin efectiva Lmites a la movilidad funcional (cambio de funciones del trabajador), que en ningn caso se podr hacer con menoscabo de la dignidad del trabajador CONSECUENCIAS PARA LA SALUD: No se describen. DECISION JUDICIAL: Indemnizacin por dao moral.

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http://reportajes.wordpress.com/2002/07/29/mi-jefe-es-un-cerdo/

dd on 27 Septiembre, 2007 said: Sufr mobbing por 2 aos en un banco. Excesivo control de mi trabajo, crticas por nimiedades hasta por el color de lapicero que usaba o por el papel que usaba. Me zarandeaban gritndome frente al pblico por acciones que no cometa. El jefe se paraba detrs de mi por varios minutos para controlarme destrs de mi escritorio e incluso enviaba a los supervisores a controlarme. Incluso lleg a amenazarme con enviarme a la crcel si cometa un error grave. Desmereci la edicin de un video que yo trabaj (incluso amanecindome frente a la computadora) y que fue ganador entre las agencias nivel nacional, finalmente le dio los creditos a otro chico. El subjefe como era fiel a el, me tiraba los papeles y me desprestigiaba en reuniones frente a los compaeros ponindome en desventaja permanentemente, y finalmente estos comenzaron a hacerme la vida imposible, incluso enviaban a los clientes ms problemticos para que yo les atendiera a pesar de que a ellos les corresponda, y si los derivaba con el rea correspondienteterminaban diciendo que yo no queria atender a los clientes. En medio de este clima, en el que llegaba a mi casa a llorarlograron desestabilizarme, y por fin un da comet un error operativo, y luego otro que se pudo solucionar pero por mi temor a ser criticada no consult su solucin. Finalmente, me hice mi reclamo formal a gerencia de recursos humanos, y me invitaron a renunciar. Perd un trabajo al cual me dedicaba para no fallar, era puntual, responsable y una hormiga trabajadora. Quera mucho este empleo, porque incluso el mismo vicepresidente del banco me evalu para ingresar, y este empleo me permita solventar mis estudios, pues mi familia proviene de una condicin de escasos recursos econmicos. En ese tiempo estudiaba llegando a ocupar los tres primeros puetsos del cuadro de mritos en mi promocin universitaria. Cuando sali del empleo.aquel jefe tambien fue destacado a la selva, incluso se le denunci por falsificacin de firmas. El golpe moral y psicolgico lo he superado, gracias a mis padres quienes estuvieron conmigo en todo momento, y gracias a la medicina alternativa. Yo termin mis estudios, pero an no he tenido la suerte de encontrar un empleo bien remunerado como aquel. TIPOLOGIA: Mobbing vertical descendente. COMPORTAMIENTO CONSTITUTIVO: Hostigamiento. DERECHOS VULNERADOS: Derecho a la dignidad de la persona y al libre desarrollo de la personalidad. Derecho a la integridad fsica y moral. CONSECUENCIAS PARA LA SALUD: Dao moral. DECISION JUDICIAL: No existe.

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JS 1 de Bilbao SENTENCIA N 129/02 - Extincin de contrato por mobbing

Magistrada: J.C.B.O. 29.09.2003 enviar artculo imprimir pgina En BILBAO (BIZKAIA) a veintidos de Marzo de Dos mil dos. Vistos por el Ilmo. Sr. MagistradoJuez del Juzgado de lo Social n 1, D/a. J.C.B.O. los presentes autos 107/02 seguidos a instancia de J.R.Z.J. contra GUINEA-SIMO SRL sobre EXTINCION DE CONTRATO. EN NOMBRE DEL REY Ha dictado la siguiente SENTENCIA N 129/02 ANTECEDENTES DE HECHO Con fecha 19/02/2002 tuvo entrada demanda formulada por J.R.Z.J. asistido por el Ldo. J.N.P. contra GUINEASIMO SRL representado por el Ldo. J.A.G.Z. y admitida a trmite se cit de comparecencia a las partes asistiendo todas, y abierto el acto de juicio por S. S. las comparecidas manifestaron cuantas alegaciones creyeron pertinentes en defensa de sus derechos practicndose seguidamente las pruebas que fueron admitidas segn queda constancia en el acta correspondiente, y finalmente manifestaron por su orden sus conclusiones. En la tramitacin de este proceso se han observado las prescripciones legales. HECHOS PROBADOS PRIMERO.. D. J.R.Z.J. con DNI XXXXXXX, ha prestado servicios para la empresa demandada desde el 1 de julio de 1986 con la categora profesional de oficio de segunda y un salario bruto includa la prorrata de pagas extraordinarias de 189.644 ptas mensuales. SEGUNDO. El demandante denuncia la existencia de un acoso psicolgico moral por parte del encargado del almacn, Sr. B., desde que asumi su cargo el 23 de abril de 2001 por haberle sometido a l y al resto de los trabajadores a un estado y circunstancias que entiende descalificadoras, agresivas y vejatorias para su persona y le supone un deterioro psicolgico. TERCERO. El trabajador estuvo prestando servicios del 24 al 27 de abril de 2001 coincidiendo con el Sr. B. alrededor de unas 25 horas en esos cuatro das por cuanto su actividad, adems de trabajo en el almacn, es el de conducir una furgoneta y reparto. Ya el lunes 30 de abril no asisti al trabajo y caus baja por incapacidad temporal con el diagnstico de depresin en el que an se mantiene. Se trata de un cuadro depresivo reactivo a estrs laboral y conflictividad que se entrelaza con una estructura de la personalidad. La sintomatologa que le acompaa es insomnio, baja autoestima, desconfianza, aislamiento, irritabilidad y sufrimiento que requiere valoracin psiquitrica y tratamiento. A fecha 10 de enero de 2002 tal sintomatologa iba remitiendo aunque sin posible reincorporacin al puesto de trabajo, por certificacin del centro de salud mental de Basauri que consta en autos. CUARTO. El demandante interpuso ante la inspeccin de trabajo denuncia contra el Sr. B. como jefe de almacn denunciando las circunstancias que conformaban ese acoso psicosocial. La Inspeccin, mediante escrito de 21 de diciembre de 2001 solicit al denunciante la exposicin pormenorizada de los supuestos posibles actos especficos y circunstancias en que pueda incurrir esa posible infraccin y el denunciante nuevamente mediante escrito de 14 de enero de 2002 se explaya en los comportamientos que dice referir y damos por reproducidos obrante en la documental del demandante (documento n 4). QUINTO. El conjunto de trabajadores present ante la direccin de la empresa demandada comunicacin de exigencia de sancin por falta de respeto hacia los subordinados del Sr. B., motivando el maltrato de palabra y obra, el abuso de autoridad y respeto a sus subordinados que no ha tenido contestacin alguna por parte del empresario Sr. Guinea. SEXTO. En el tiempo transcurrido desde abril del 2001 al menos tres trabajadores han abandonado la empresa y otro trabajador del almacn se encuentra de baja mdica en circunstancias parejas al
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demandante. SPTIMO. El desencadenante de todos los comportamientos proviene de los cambios de personal ocurridos entre marzo y abril de 2001 en el que son despedidos disciplinariamente dos trabajadores con motivo o causalidad, ya en sustracciones de determinadas materias de regalos y publicidad, ya por falta de respuesta ante aquellos comportamientos (en el supuesto del responsable Sr. F.D.). Es entonces cuando la direccin nombra un nuevo jefe de almacn, el Sr. B., del que por su experiencia en actividad profesional y amistad se le predica una suficiencia y capacidad para enmendar los inconvenientes empresariales habidos. El Sr. B. es conocido por la mayora de los trabajadores, incluso ha recomendado a varios para trabajar en la empresa, pero la plantilla recibe tal cambio como una agresin. Para los trabajadores, el carcter afable del Sr. B. se ha trocado tras su incorporacin como jefe de los mismos, actuando mediante un sistema ms que autoritario de gestin con brusquedad y expresiones verbales que provocan tensin sin perjuicio de su nimo subjetivo con actitudes de aparente menosprecio, animadversin y conductas ajenas incluso a lo coloquial. OCTAVO.- El empresario, Sr. Guinea, tiene una relacin personal con el Sr. B. que se alcanza a los aos 70, confa y est contento en su profesionalidad y entiende que, ahora funciona mejor la empresa y existe ms limpieza salvando el anterior desmadre que exista. En la entrevista llevada a cabo ante la Inspeccin de Trabajo, el Sr. Guinea y el Sr. Zubizarreta actuaron de modo directo y recproco bajo una tensin desmedida profiriendo exabruptos y conductas gesticulares impropias de sus personas por faltarse al respeto mutuo como personas y compaeros de trabajo. NOVENO.- Las contrapartes no han podido llegar a un acuerdo porque, sin perjuicio de existir un cierto ofrecimiento indemnizatorio, la estrategia de idiosincrasia de la representacin sindical entiende que no se debe transigir econmicamente con los comportamientos indeseables que no pueden repetirse, estando en su legal derecho. DCIMO. El trabajador demandante, en alguna ocasin previa a stos acontecimientos habidos en abril de 2001, puso de manifiesto a sus compaeros la posibilidad de su abandono de la empresarial. DECIMOPRIMERO. El trabajador fue durante 8 aos delegado de personal pero en la actualidad no ostenta representacin sindical o laboral alguna. DECIMOSEGUNDO. El 18 de enero de 2002 fue celebrado el preceptivo acto de conciliacin con el resultado de sin avenencia. FUNDAMENTOS DE DERECHO PRIMERO.- Las circunstancias de la relacin laboral mantenida entre las partes que se ha reseado en los hechos declarados probados han quedado acreditados por el interrogatorio de las partes la documental as como el interrogatorio de testigos articulado por las contrapartes. SEGUNDO.- Pretensiona el trabajador la extincin contractual a modo y manera de autotutela extintiva que permite el artculo 49. 1 j) en relacin al art. 50 con los efectos del art. 56.1.a) del E.T. y para ello articula su derecho a extinguir el contrato de trabajo por las causas que conforman la cuestin de fondo y que se acercan a la problemtica del acoso psicolgico moral que ha sufrido el trabajador y, se dice, el grupo de la plantilla, lo cual atenta a los derechos laborales y constitucionales mlnimos que, en ese sentido, deben ser reparados. A ello se opone la empresarial entendiendo que no estamos ante las figuras jurdicas denunciadas como trasgresoras de derechos fundamentales manifestando que no ha habido un inters en perjudicar psicolgicamente al trabajador, que aparentemente slo quiere resolver su contrato de trabajo. TERCERO. Es menester principiar, por el estudio de stas cuestiones formales expuestas bajo la condicin evidente de una existencia causalizada que en atencin al art. 50 en relacin al 56 del E.T., conforme al derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo por causas y supuestos entre los que se encuentra, de forma genrica, la previsin de la autotutela extintiva, recordando que dispone el art. 50: Pero antes debemos manifestar que dispone el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores TR RDLeg. 1/1995, que 1. Sern causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extincin del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad.
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b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, as como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. En tales casos, el trabajador tendr derecho a las indemnizaciones sealadas para el despido improcedente. La doctrina jurisprudencial en relacin con esas causas resolutorias del contrato de trabajo, ha establecido los siguientes criterios: La aplicacin del citado precepto no debe ser automtica y mecanicista, que podra dar lugar a situaciones injustas; sino matizada en vista de las circunstancias subjetivas del caso, debiendo sustentarse efecto sancionador tan enrgico como el resolutorio en la voluntad empresarial deliberadamente rebelde al cumplimiento de sus obligaciones, o cuando surge un hecho obstativo de suficiente entidad en la economa del contrato que impida su continuidad. Pues bien, principiaremos por advertir que entre los novedosos fenmenos que afectan, entre otros, al mbito social jurdico, se ajusta el estudio psicolgico de los acosos morales cuya amalgama de modernismos se traen a colacin stos ltimos tiempos (vase pgina web http://www.mobbing.nu) donde abarcando neologismos dentficadores de comportamientos investigados con motivos determinantes de causas ilcitas de comportamientos normalmente vejatorios y degradantes de la dignidad profesional y personal de los trabajadores, se vulgariza en la terminologa mobbing, bullying, bossing... conductas violentas, laborales, pblicas o privadas, como frmulas del ejercicio del poder que recurren a la fuerza con resultados, pretendidos deliberadamente o no, pero siempre degradantes de la condicin personal y profesional del trabajador o empleado. No son otra cosa que, hostigamientos laborales que desarrollan actitudes de violencia psicosomtica, normalmente de forma prolongada, que pueden conducir al extraamiento social con alteraciones psicosomticas, ansiedad, estrs, decaimiento, baja autoestima, desconfianza, aislamiento, irritabilidad, insomnio, sufrimiento en general, que exige tratamiento psicologico-psiquitrico y que, en ocasiones, puede provocar el abandono del trabajo u otras circunstancias ms trgicas. Siguiendo a T. FIELD Bully .in sight. How to predict resist challenge an combact workplace bullying. Oxford Shire, 1996, podemos afirmar que existe una coincidencia entre los estudios mdicopsioquitricos y los de psicologa del trabajo donde, en el sistema britnico, se advierte un riesgo grave que pesa sobre el personal (en aquel caso el sanitario) de ser vctimas de este tipo de acoso institucional o psicolgico que provoca, en general, una aniquilacin, una destruccin profesional y psicolgica del trabajador hasta provocar una actitud de radical desconfianza en s mismo y de miedo a la realidad, con sumisin al superior, en unas prcticas que, radicalizadas, se convierten en psicoterror laboral, formulacin extrema que slo ser aplicable a casos ms radicales (muerte moral del trabajador), pero que no describen de forma global o comn el problema social de sta violencia moral en el trabajo (vase el proyecto de ley presentado en la Cmara Baja italiana el 1.7.96, boletin BOCG del congreso, serie D n 194 11.6 pg. 14) Ciertamente, las conductas sistemticas que reflejan manifestaciones o comportamientos susceptibles de producir acoso moral, son de difcil sistematizacin pero donde ejemplificativamente podemos hablar de situaciones en las que se implantan medidas organizativas sin asignacin de tareas o con asignacin de otras innecesarias, degradantes, repetitivas, imposibles de cumplir, que provocan medidas de aislamiento que impiden las relaciones personales internas-externas con clientes, inferiores o superiores con ataques a la persona que se pretende herir, criticar, vejar, burlar o subestimar e incluso ante medidas de violencia fsica, agresiones verbales, insultos, crticas permanentes, amenazas, rumorologas, descalificaciones donde, en general, todas las frmulas de expresin mltiples y conexionadas descubren un fenmeno que deber ser estudiado por un nuevo derecho social de vctimas. En suma, esas descripciones no dejan lugar a dudas que estamos hablando de atentados a los derechos fundamentales, en concreto a la integridad y dignidad de las personas que impiden su libre desarrollo de la personalidad y constituyen una vulneracin, no ya slo de la carta fundamental en sus artculos 10, 15, 18, 20, 14 y otros, sino tambjn del estatuto de los trabajadores en sus artculos 4.2 a) e) 18, 39.3, 41, 50, 20.3, 36.5 y 39.3 entre otros muchos. Del mismo modo que, la ley 31/95 tambin puede ser citada en sus artculos 15.1 d) 16, 24.1, 28. 45 y otros. En general, esa aparente creciente conflictividad que viene generada por stas situaciones, tan antiguas como el tiempo pero modernamente explayadas, hacen multiplicar las denuncias, administrativas y
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judiciales, y evidencian la inexcusabilidad en su urgencia por afrontar jurdicamente, interpretativa o legislativamente, las modalidades o formas que deben de concretar la prctica o comportamiento del insidioso acoso psico-moral. Con todo, parece quedar brindado el ordenamiento vigente a comportamientos interpretativos por cuanto no ya slo el problema de tipificacin normativa de sos comportamientos o delimitaciones de conductas jurdicamente relevantes con definiciones de supuestos de hecho o mbitos materiales de aplicacin de las normas y que contengan, tambin, fundamentaciones jurdicas o identificaciones de los bienes jurdicos lesionados, violados, y delimiten los derechos fundamentales que, de forma especfica, pueden ser transgredidos y teniendo todos ellos una problemtica de transfondo en la seleccin de la tcnica reguladora, hace que ante esa momentnea disflicencia legislativa sea la va interpretativa y judicial la oportuna para deslindar adecuadamente conductas calificables de acoso de otros posibles agravios cometidos en el mbito laboral por la utilizacin abusiva de los poderes de direccin u organizacin u otros que no resulten propios y que se conviertan en abusivos de las potestades y exijan respuesta de legalidad oportuna. CUARTO. Llegados a ste punto, ha de manifestarse que, a da de hoy son pocas las pautas de la doctrina jurisprudencial que pueden ser invocadas en sta nueva patologa laboral. As, la STS de la Sala 3 seccin 6 de 23.7.01, (repertorio La Ley 6765) ha afrontado la temtica en el mbito del empleo pblico a modo y manera de acoso institucional. Las STSJ de Navarra confirmando las de los Juzgados de lo Social de Pamplona n 1 y n 3 de 19.02 y 20.03 de 2001 confirman tal realidad como respuesta jurdico laboral jurisprudencial. La STSJ de la Comunidad Valenciana de la sala de lo contencioso Administrativo 25.9.01, reafirma la vulneracin del derecho a la dignidad de los trabajadores por prctica empresarial incardinable en el denominado bossing, violencia psicolgica por el superior jerrquico. El Juzgado de lo Social n 33 de Madrid en Sentencia 18.6.01, Aranzadi 16-67 parafrasea el fenmeno y lo deslinda de otros comportamientos autoritarios. ltimamente, el Juzgado de lo Social n2 de VitoriaGasteiz en sentencia de 27.2.02, reconforta la figura del mobbing. Por ltimo en figuras distantes y, en este caso ajenas sin perjuicio de sus puntuales conexiones, es de recordar por ejemplo la STS 23.7.99, la del TSJ de Murcia de 31.7.97 (sndrome depresivo ansioltico por sufrir la entidad financiera donde trabajaba la persona varios atracos) STSJ del Pas Vasco del 7.10.97 (estrs profesional como accidente laboral) y de 2.11.99 (configuracin del sndrome de Burn-out como accidente de trabajo tambin confirmada por el TS) y la STSJ de Galicia de 20.01.00 configuradora del acoso sexual como accidente de trabajo y otras muchas cuya cita pormenorizada se debe excusa a ste Juzgador. En suma, las respuestas a los interrogantes que predican los conceptos prejurdicos o clnicos de conductas de acoso psicolgico, deben ser suficientemente consensuados y definidos en los estudios que realicen los expertos en psicologa laboral, o, en su caso, psiquiatra. Recordando mientras tanto que algunos autores como H. Leimann en La perscuton au travail, Seuil 1996, define tal patologa sociolaboral como una situacin en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicolgica extrema de forma sistemtica y recurrente (como media una vez por semana) durante un tiempo prolongado (como media unos 6 meses) sobre otra persona o personas sobre las que mantiene una relacin asimtrica de poder en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo, definicin que fue recogida en la nota tcnica preventiva n 476 del INSSHT. Ms cercanos, los trabajos de M.F. Hirigoien El acoso moral. El maltrato psicolgico en la vida cotidiana. Paidos, Barcelona 1999, configura el fenmeno ya conocido desde antiguo como el sndrome del chivo expiatorio y sndrome del rechazo del cuerpo extrao, e igualmente, J.L. Gonzalez de Ribera en El sndrome del acoso institucional Diario Mdico de 18 de julio de 2000, reconforta dicha problemtica en el mbito sanitario. QUINTO. Con todo, no debe olvidarse, que comportamientos formalmente adecuados por ofrecer aparentes justificaciones e incluso tenidas por confirmadoras de conductas habituales como pueden evidenciar ilcitos desde la perspectiva de una actividad globalmente orientada a producir el acoso y derribo, el aislamiento o vaco de un trabajador vctima. Y es que en modo alguno, puede infravalorarse se efecto demoledor destructivo, a veces, vengativo, que tienen las modalidades de acoso psicolgicomoral sobre la salud del trabajador, donde la ansiedad, el estrs, la depresin, son efectos multiplicadores de situaciones de incapacidad temporal padecidas y encubiertas cuya forma de autotutela se revuelve hacia una opcin que se puede calificar de puramente reactiva en lo que denominaramos una posicin de salida de la organizacin en un derecho a irse con o sin condiciones. Y asi, en el mbito de las relaciones de trabajo, el art. 50 E.T. en la va judicial satisface con la accin
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resolutoria y la indemnizacin tasada de 45 das de salario por ao de servicio, un despido empresarial que se tiene por improcedente pese a proceder formal, no as materialmente, de un acto de voluntad del trabajador donde la prueba y los problemas interpretativos se le atribuyen la existencia del alegado perjuicio o menoscabo de su dignidad no slo el particular acervo del trabajador sino en la defensa y justificacin de la no vulneracin de los derechos fundamentales en el onus probandi al que se obliga a la empresarial y ello tanto si el comportamiento lesivo procede de un sujeto perteneciente a la empresa distinto del empresario como cuando estamos ante una invocacin directa en la responsabilidad del empresario persona fsica e igualmente, ya por conducta de acreditacin pasiva, o, en su caso, omisiva donde se toleren comportamientos a travs de ilcitos que lo pueden ser en materia de prevencin de riesgos. En suma, adems del problema econmico que suponen esos comportamientos laborales que evidencian irracionalidades y sistemas ineficientes, los planteamientos de los problemas de salud laboral y, en su caso, la falta de democratizacin de las organizaciones, hacen que se afecte de manera negativa a la persona, tanto en su entorno laboral social y mundano, que repercute, por supuesto, en el rendimiento de trabajo, en el clima laboral y en la vida misma. Siquiera de soslayo, los investigadores han buscado las motivaciones determinantes de sas causas ilcitas del comportamiento vejatorio y degradante de la dignidad profesional y personal del trabajador vctima, donde no slo se puede invocar la atencin a la percepcin del sujeto o agente significando su propia conducta sino incluso la percepcin de esa ofeflsa en tal conducta por parte de la vctima segn su propio nivel de tolerabilidad e intrnseca finalidad lesiva al bien jurdico producido segn la idoneidad externa para lesionar tal bien. Es por ello, que no se puede seguir ni siquiera una doctrina objetiva o, para colmo, subjetiva, que pueda predicar unos determinados activo sino que lo reconduce el pasivo y las conductas de talante vulgar, bruscas y soeces que tensionan y reconducen las actuaciones hacia indeseadas relaciones, no conforman una realidad plausible y encomiable en la organizacin empresarial por mucho que consigan en la efectividad ineluctable unos resultados indiciariamente positivos. Los motivos que pueden inducir a un empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas, ciertamente no son muy distintos de los que pueden mover a un sujeto al acoso moral u Hostigamiento de otro pero existe una diferenciacin en los planos de proteccin legal frente a esas conductas donde el poder empresarial se delimita bajo el paraguas de los derechos fundamentales y donde las respuestas de proporcin de la legalidad ordinaria se obtienen bajo la salvaguarda de los derechos de integridad moral del trabajador. Del mismo modo, la diferenciacin entre las figuras del ejercicio arbitrario del poder de direccin y la patologa psicolgico-moral que hemos querido relatar, constrien su diferenciacin tambin en su finalidad, intencin y resultado por cuanto la afectacin de los derechos laborales del trabajador en su integridad psquica, salud mental y resultado, de incapacidad temporal no son en si los buscados por la coyuntura rempresarial, donde, en palabras lisas y llanas no se busca el causar el dao sino que se encuentra. Y es que el perjuicio causado no se busca de propsito en el querer y saber del dolo penal sino que se atiene a las consecuencias de su eventualidad donde la invocacin del acoso moral se reconduce en arbitrariedades empresariales en ejercicio del poder directivo. En suma, no se trata de perjudicar la integridad del trabajador ni causarle serios daos psquicos que pueden quedar demostrados clnicamente, sino que quizs la finalidad ltima en esa descalificacin recproca sea la pautada por respuesta y creemos que buscada indiferenciacin, consecucin de resultados positivos empresariales, con lo que la finalidad, an siendo reformadora de aspectos positivos, utiliza medios desarticuladores confundidos e improcedentes que, en suma; consiguen un resultado no buscado pero aparentemente tolerado. SPTIMO.En conclusin, el Sr. Zubizarreta ha padecido la conducta desorbitada de un superior quien, a la bsqueda inercial de un resultado empresarial positivo ha desodo los mnimos laborales, sociales y personales con el asentimiento o pasividad del empresario cuyo resultado conforta la consecucin del fin empresarial pero ha permitido y causalizado no ya como figura prototpica del acoso psico-laboral y moral que hemos querido perguear sino como ejemplo excepcional de la existencia de unos malos tratos de palabra, obra u omisin (STSJ de baleares de 30.1.93, Aranzadi 162 y STSJ de Madrid 17.3.93, Aranzadi 14-28) que producidos por la empresarial perjudican y menoscaban los derechos bsicos del trabajador y satisfacen los postulados de resolucin contractual causalizada segn los artculos 49 y 50 en relacin al 56 del E.T. Por todo lo cual, procede configurar la existencia de una extincin contractual causalizada que, a los efectos indemnizatorios, configuraba las percepciones econmicas indemnizatorias que atienden a la antiguedad y percepcin salarial recogidas en el relato fctico sin que, como se conoce, exista el
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devengo de salarios de tramitacin (STSJ de Cantabria de 28.7.92, Aranzadi 36-44) Vistos los preceptos citados y dems de general aplicacin, FALLO Que, estimando la demanda por extincin contractual a la voluntad del trabajador presentada por D. J.R.Z.J. contra GUINEA-SIMO SRL debo declarar y declaro la extincin contractual de dicha relacin con efectos desde esta sentencia, condenando a la empresa demandada a abonar al trabajador la indemnizacin de 4.786.043 ptas (28.764,7 Euros). Contra esta Sentencia cabe recurso de suplicacin ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco, debiendo ser anunciado tal propsito mediante comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de cinco das a contar desde su notificacin, debiendo para hacerlo la demandada ingresar en la cuenta n XXXXXXXX de la entidad bancaria XXXXX, la cantidad lquida importe de la condena, sin cuyo requisito no podr tenerse por anunciado el recurso; asimismo deber constituirse en la cuenta corriente n XXXXXXXX que bajo la denominacin de recursos de suplicacin tiene abierta este Juzgado, la cantidad de 25.000 pts, debiendo presentar el correspondiente resguardo en la Secretara de este Juzgado al tiempo de interponer el recurso. As por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.

TIPOLOGIA: Mobbing vertical descendente. COMPORTAMIENTO CONSTITUTIVO: Menosprecio, animadversin y conductas ajenas incluso a lo coloquial. DERECHOS VULNERADOS: Derecho a la integridad fsica y moral. Derecho a la dignidad de la persona y al libre desarrollo de la personalidad CONSECUENCIAS PARA LA SALUD:

Maltrato de palabra y obra, el abuso de autoridad y respeto a sus subordinados

DECISION JUDICIAL: Indemnizacin por extincin de contrato.

Cuadro depresivo reactivo a estrs laboral y conflictividad que se entrelaza con una estructura de la personalidad. La sintomatologa que le acompaa es insomnio, baja autoestima, desconfianza, aislamiento, irritabilidad y sufrimiento que requiere valoracin psiquitrica y tratamiento.

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I.E.S. VICENTE BLASCO IBAEZ

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BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
TITULO: MOBBING. MANUAL DE AUTOAYUDA. Claves para reconocer y superar el acoso psicolgico en el trabajo. AUTOR: Iaki PIUEL IDIOMA: Espaol EDITORIAL: Editorial AGUILAR. 2003. TITULO: Mobbing: Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo, AUTOR: Iaki PIUEL IDIOMA: Espaol EDITORIAL: Sal Trrea, 2001;

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
ARTICULO H. LEYMAN Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral (Mobbing) en el Trabajo. EUROPEAN Jr. of WORK & ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY, 1996, 5(2), 165-184 (Trad.: F. Fuertes) REVISTA DE RELACIONES LABORALES LAN HARREMANAK N7 REFLEXIONES Y PREGUNTAS SOBRE EL ACOSO PSICOLOGICO LABORAL. 1999 INFORME CISNEROS III. 2002 CRITERIO TECNICO SOBRE MOBBING CT 34/2003. DIRECCION GENERAL DE INSPECCION GENERAL DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. 2003 INFORME RANDSTAD II ESIDE-RANDSTAD. 2003 INFORME CISNEROS V. 2004 TESIS PRESION LABORAL TENDENCIOSA. RAMON GIMENO LAHOZ. 2005 MANUAL EL MOBBING DE LA SOCIEDAD ESPAOLA DE ATENCION PRIMARIA (SEMERGEN). 2005

REFERENCIAS EN LA RED
NOTICIAS http://www.20minutos.es/minuteca/mobbing/ http://mobbing-opinion.com/artman/publish/ INFORMACION GENERAL www.clamacosomoral.net. http://www.conchadoncel.com/mobbing.htm www.presionlaboraltendenciosa.com/ www.lasbarricadas.net

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