0

FACULDADE DE TECNOLOGIA E NEGÓCIOS CARLOS DRUMMOND DE ANDRADE

ELAINE O. PINHO DOS REIS FERNANDA DOS SANTOS GARCIA FLÁVIA ARAÚJO DA SILVA LÍGIA MARIA T. XAVIER MARINA ROBERTA SANTOS RAMOS NATHÁLIA BRITTO KUTOMI

GG FASHION
TRABALHO DE GRADUAÇÃO INTERDISCIPLINAR

São Paulo 2012

1

ELAINE O. PINHO DOS REIS FERNANDA DOS SANTOS GARCIA FLÁVIA ARAÚJO DA SILVA LÍGIA MARIA T. XAVIER MARINA ROBERTA SANTOS RAMOS NATHÁLIA BRITTO KUTOMI

GG FASHION
TRABALHO DE GRADUAÇÃO INTERDISCIPLINAR

Trabalho de Graduação Interdisciplinar – TGI – da disciplina de Empreendedorismo, do curso de Gestão de Recursos Humanos, módulo amarelo, sob orientação do professor Vicente Bruzzeni.

São Paulo 2012

PINHO DOS REIS FERNANDA DOS SANTOS GARCIA FLÁVIA ARAÚJO DA SILVA LÍGIA MARIA T. sob orientação do professor Vicente Bruzzeni. XAVIER MARINA ROBERTA SANTOS RAMOS NATHÁLIA BRITTO KUTOMI GG FASHION TRABALHO DE GRADUAÇÃO INTERDISCIPLINAR Trabalho de Graduação Interdisciplinar – TGI – da disciplina de Empreendedorismo.2 ELAINE O. do curso de Gestão de Recursos Humanos. módulo amarelo. _________________________________________________________ 09 de Dezembro de 2012 Vicente Bruzzeni Professor de Empreendedorismo Faculdade de Tecnologia e Negócios Carlos Drummond de Andrade .

3 O bom funcionamento da mente capacita o eu a fazer escolhas independente de padrões ditados pela sociedade. Profº Renato Dias Martino Psicoterapeuta e Escritor .

ágeis empreendedoras e dispostas a assumir riscos. que com seu pensamento criativo e inovador. Para conseguir isso. Para serem bem sucedidas. a Avaliação de Desempenho dentro da GG Fashion se se torna cada vez mais presente. A alocação de pessoas nos cargos é realmente uma questão muito mais complicada do que preenchê-los com pessoas capazes de desempenhálos adequadamente e que estejam motivadas para desempenhá-los com eficiência. são de suma importância. indo ao encontro das necessidades de seus colaboradores. as organizações precisam preparar-se continuamente para os novos desafios da inovação e da concorrência. dentre eles. mas faça o seu diferencial. entre outros. do seu aumento de expectativas e necessidades. melhoria da imagem da organização. De fato. O treinamento enriquece o patrimônio humano da organização. dentre outros fatores. os empreendedores corporativos. Para reter esses talentos. maior qualidade de vida no trabalho. dando subsídio para as decisões gerenciais e desenvolvimento de cada empregado e. a GG Fashion conta com um plano de carreiras que contribui não apenas para que a organização sobreviva neste mercado altamente competitivo. . criatividade e inovação nos produtos e serviços. fazem a diferença dentro de uma organização. esse talentos. as organizações precisam de pessoas espertas.4 RESUMO Em um mundo mutável e competitivo. maior qualidade de vida no trabalho. muitas vezes. Assim. Palavras Chave: inovação. concorrência. competência. pode proporcionar inúmeros benefícios para a empresa. inclusive. apontando os que precisam de treinamento. empreendedoras. eficiência. identificando os nossos melhores colaboradores. Quando bem aplicado. criatividade e inovação nos produtos e serviços. Pois são eles. em uma economia sem fronteiras. observando a política de Recrutamento e Seleção da empresa e os tópicos a serem observados para a tomada de decisões. maior competitividade. Neste contexto. as pessoas mudam através de sua experiência. identificando esses empreendedores corporativos. a empresa GG Fashion adota programas como o de recrutamento e seleção através de competências. uma melhoria na eficiência dos serviços.

In this context. To be successful. organizations must continually prepare for the new challenges of innovation and competition. creativity and innovation in products and services. but make your differential. among other factors. including an improvement in service efficiency. greater competitiveness. entrepreneurship. The allocation of people in office is really a much more complicated issue than fill them with people who can play them properly and they are motivated to perform them effectively. To achieve this. improving the image of the organization. and even pointing those in need training. competence. in a borderless economy. efficiency.5 ABSTRACT In a changing and competitive world. organizations need smart people. this talent often corporate entrepreneurs. people change through their experience. For it is they. Keywords: innovation. who with his creative and innovative thinking. The training enriches the human assets of the organization. To retain these talents. identifying our best employees. among others. nimble entrepreneurial and willing to take risks. can provide numerous benefits to the company. In fact. GG Fashion has a career plan that contributes not only to the organization to survive in this highly competitive market. the Performance Evaluation within the Fashion GG if it becomes ever more present. are of paramount importance. When properly applied. identifying these corporate entrepreneurs. Thus. higher quality of work life. improved quality of work life. make a difference within an organization. their expectations and needs increase. giving allowance for management decisions and development of each employee. . meeting the needs of its employees. creativity and innovation in products and services. competition. the company adopts GG Fashion programs such as recruitment and selection skills through observing the Recruitment and Selection policy of the company and the topics to be followed for making decisions.

.... 7 2............................................................................ Interpretação do Relacionamento Pessoal com o Desenvolvimento de Negócios Empreendedores .................. ........... Introdução ................................ 11 7....................... 13 9... 14 10................. Elementos do plano de negócios ............................................................. Práticas Inovadoras e de Criatividade na Área de Recursos Humanos .............. Riscos assumidos pelo profissional de RH ................................................... Situações Simuladas ....... 10 5........ 12 8.......................................................................... O Papel do Empreendedor de Recursos Humanos ............ Informações e Pessoas................................................................................................ Conclusão ..................................................... 15 ......................... 10 6. 9 4........................ 9 3.............................. A Importância de Administrar Integralmente Recursos................................ O subsistema de RH da GG Fashion............................6 SUMÁRIO 1........................................

“Hoje as empresas mais bem sucedidas do mercado são as que criaram estruturas para que todos os seus profissionais com perfil empreendedor sejam estimulados a adotar um comportamento proativo e a assumir riscos calculados. segundo Gifford Pinchot. investir nessas pessoas para que possam gerar retorno à organização. podemos entender que o empreendedor é um comportamento. Neste sentido. como se fosse o dono do negócio. Esse conceito distingue os profissionais que têm coragem para ousar e tomar iniciativas. as organizações modernas tem na área de Recursos Humanos uma função estratégica em contratar os melhores profissionais. Peter Drucker. transformar pessoas em empreendedores. podemos dizer que é a capacidade do colaborador em agir. ter atitude. mais conhecido como o “Pai da Administração Moderna”. reconhecer os seus talentos internos.7 1. sem grandes expectativas. têm as seguintes características que podemos facilmente observar: • • • • Busca de oportunidade e iniciativa Correr riscos calculados Exigência de qualidade e eficiência Persistência . conceitua esse termo da seguinte maneira: “Está se tornando cada vez mais valorizado no vocabulário interno das organizações que buscam de fato a inovação e a mudança”. Essas estruturas é que vão suportar a iniciativa empreendedora do colaborador e a garantir que ele terá recursos e apoio no momento em que quiser inovar”. do treinamento e de outras ferramentas de qualificação profissional. cunhou a seguinte frase: “O empreendedorismo é um comportamento e não um traço da personalidade“. e segundo Eduardo Pinto Vilas Boas (consultor de empresas). é possível através da capacitação. Além disso. Assim. se compararmos com outros funcionários dentro da mesma organização que se limitam a cumprir a rotina de trabalho. As pessoas que possuem os traços do comportamento empreendedor. consultor norte-americano. assumir riscos. Introdução O Empreendedor Corporativo ou Intra-Empreendedorismo. e com isso tornando-as mais competitivas no mercado. Com esse ensinamento. ou seja.

8 • • • • • • Comprometimento Busca de informações Estabelecimento de Metas Planejamento e monitoramento sistemático Persuasão e redes de contato Independência e autoconfiança .

visão e os valores da empresa.9 2. 3. e para isso. Identificar e definir estratégias. servirá para:      Avaliar a viabilidade da oportunidade em implementar as melhorias. os profissionais de Recursos Humanos. de forma que possam atuar em consonância com a missão. Definir metas para o Recurso Humanos. O Papel do Empreendedor de Recursos Humanos O papel do empreendedor na área de Recursos Humanos está intimamente ligado ao planejamento estratégico. Tendo em vista a importância do plano de negócios da área de recursos humanos. com vistas a ofertar e desenvolver ações para os colaboradores da organização. Minimizar riscos da futura ideia a ser implementada. e não terem medo de ousar em suas práticas de gestão de recursos humanos. descobrir e reter os talentos internos e estimular outras pessoas a não terem medo de correr riscos calculados. Elementos do plano de negócios O plano de negócio é um documento escrito da área de Recursos Humanos que tem por objetivo estruturar as principais ideias e opções que o empreendedor de recursos humanos analisará para decidir quanto à viabilidade ou não da sua linha de estratégia a ser criada. Guia para o empreendedor de Recursos Humanos a ser seguido. . precisam atuar de forma visionária. e procurando contratar os melhores profissionais dentro do perfil da organização.

sejam econômicos e financeiros. 5. Administrar é uma arte e ciência. ousadas. pois é importante ainda. além do que se faz necessário a coleta de todas as informações que podem ou não impactar na empresa e estejam disponíveis dentro e fora da organização.10 4. . Informações e Pessoas. sendo imprescindível o conhecimento de teorias e métodos para a tomada de decisão por parte do profissional de recursos humanos. pois caso contrário o relacionamento pessoal desencadeará problemas para o empreendedor e refletirá nos negócios. E. Assim. existe a necessidade de distinção das questões pessoais e profissionais. Interpretação do Relacionamento Pessoal com o Desenvolvimento de Negócios Empreendedores A linha que separa o relacionamento pessoal com os empreendedores de negócios é muito tênue e próxima. que este profissional tenha a visão sistêmica. onde o relacionamento pessoal pode interferir na execução do negócio. pois para as práticas dos comportamentos empreendedores. por último não podemos esquecer-nos do principal ativo da organização que são as pessoas/ profissionais/ colaboradores que formam o seu maior capital e fazem a diferença na empresa. que assumem riscos moderados e que enxergam oportunidades e não problemas em termos de negócios. A Importância de Administrar Integralmente Recursos. por diversos motivos de cunho pessoal. com vistas a pensar o todo na gestão dos recursos da empresa. podemos dizer que são pessoas visionárias.

O subsistema de Recursos Humanos da GG Fashion é divido da seguinte maneira:  etc)          Recrutamento e Seleção Treinamento e Desenvolvimento Segurança do Trabalho Benefícios (auxílio-alimentação.11 6. Utilizaremos a importância da Retenção de Talentos para que a organização tenha condições de ter os melhores profissionais do mercado. vale-transporte. cesta básica etc) Avaliação e Desempenho Medicina do Trabalho (exames admissional e demissional) Plano de Carreira Retenção de Talentos/Gestão de Talentos etc Formação de Novas Lideranças Departamento De Pessoal (Folha de Pagamento. corresponde de forma individual cada uma das funções do sistema de Recursos Humanos da empresa. Com a medida em questão. será assegurada melhor competitividade da organização frente a crescente concorrência. O subsistema de RH da GG Fashion A definição do subsistema de recursos humanos da empresa GG Fashion. e que possamos prolongar as suas vidas profissionais dentro da empresa. Cargos e Salários .

aplicada na prática. Inova-se para se diferenciar no mercado e para gerar riqueza contínua. demissionais. tendo ainda ambiente específico para que os funcionários possam expor e expressar as suas ideias. desde que não venham no anonimato e contra as regras do bom costume e da cultura da empresa. conforme exposto abaixo: Anteriormente  Departamento Pessoal Sua função está ligada às rotinas do departamento de pessoal. vale-transporte. traz resultados econômicos para a empresa – sejam eles ligados à tecnologia. gestão de recursos entre outras medidas.). podem depositar as suas ideias criativas. cesta básica etc). A GG Fashion estimula a criatividade de todos os seus colaboradores. Nesse ambiente os colaboradores. etc. Medicina do Trabalho (exames admissional e demissional) e Plano de Carreira. Uma das práticas inovadoras. A inovação faz parte da estratégia de Recursos Humanos da GG Fashion. exames médicos (admissionais. no conhecido Balcão de Ideias da GG Fashion. Recrutamento e Seleção. Avaliação e Desempenho. cargos e salários. terceirização. como fechamento de folha de pagamento. que estejam alinhados aos objetivos estratégicos da empresa. melhora na eficiência. ainda não tiveram e implantá-la com sucesso. As companhias têm feito de tudo para aumentar seu lucro em meio a cenários tão competitivos: reengenharia. Um dos maiores desafios do mundo corporativo moderno. onde seu foco é o desempenho econômico e a criação de valor para a organização. estrutura organizacional.12 7. processos ou modelo de plano de negócio. a inovação tem na realidade um conceito simples. modesta ou revolucionária. Ela é uma iniciativa. . Treinamento e Desenvolvimento. Benefícios (auxílio-alimentação. que surge como uma novidade para a organização e para o mercado e que. gestão. foi a criação de uma estrutura chamada Retenção de Talentos. certificação (controle de qualidade). Segurança do Trabalho. Práticas Inovadoras e de Criatividade na Área de Recursos Humanos Inovar é ter uma ideia que as pessoas dentro da organização.

8. uma divisão denominada Retenção de Talentos (cuja função principal é reconhecer os melhores profissionais da organização. INSS etc. . IR. e por último age (toma atitude) para reduzir os riscos e controlam os resultados obtidos. é possível minimizar os riscos do insucesso da estratégia. Riscos assumidos pelo profissional de RH Risco é uma atividade inerente aos profissionais de Recursos Humanos que gostam de desafio.13 preenchimento de guias dos reflexos trabalhistas como FGTS. como conhecimento. porém existe o risco destes talentos. que procura antecipar-se aos fatos. onde mediante plano de negócios do Recursos Humanos. onde faremos investimentos em treinamento e capacitação destes talentos que foram reconhecidos. por mais que possamos promover mecanismos e instrumentos de retenção dos talentos. habilidade e atitude. mas essa sem dúvida é uma atitude empreendedora. e ainda avaliam as alternativas e calculam os riscos deliberadamente. Identificar os talentos dentro da GG Fashion que possuam as mínimas condições observáveis. realizar avaliação de desempenho e principalmente criar mecanismos de retenção dos talentos da empresa).  Modificada pela prática da Inovação e Criatividade Criado dentro da estrutura da área de Recursos Humanos da GG Fashion. podemos mesmo assim perder estes profissionais para o mercado.

  Inovação – Criação dentro da estrutura organizacional do Recursos Criatividade – Criação do Balcão de Ideia da GG Fashion.  Disposição para assumir riscos – A questão do tempo é um fator de risco. torna-se mais acirrado e contratando os melhores profissionais. . Caso a empresa GG Fashion não venha a reter seus talentos e desenvolver esses profissionais dentro dos seus quadros de colaboradores.14 9. habilidade e atitude. poderá correr o risco em perder competitividade no mercado que a cada dia. pois desenvolver e reter talentos são uma tarefa de médio e longo prazo. Worshop Humanos da GG Fashion o subsistema Retenção de Talentos. Identificar dentro do quadro de colaboradores os melhores talentos que apresentem o perfil mínimo de conhecimento. onde grande parte das organizações necessita de retorno de forma imediata. o que pode desencorajar a Direção da Empresa. pois estamos numa cultura. Situações Simuladas Criação do subsistema Retenção de Talentos dentro da GG Fashion. interno de Boas Ideias.

a retenção de talentos é uma das maiores formas de desenvolver as pessoas dentro da organização. Assim. . Neste Conclusão trabalho. e acima de tudo estar disposto à assumir riscos calculados. mas mostra-se indispensável o pensamento criativo e inovador. mediante pro atividade e vontade em fazer.15 10. pois são as pessoas que fazem a diferença nas organizações. podemos observar a importância das práticas do empreendedorismo corporativo.

rh. Daniela. Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas). São Paulo. Universidade de São Paulo – Faculdade de Economia.com.globo.com. Eduardo Pinto Vilas. 2012. Você tem um plano de carreira ou uma carreira de empregos?. BEZERRA. Portal RH. Disponível em: < http://epocanegocios . Sem local. .br/wp- content/uploads/2010/02/Dissertação-Estudo-das-práticas-de-gestão-empresarialde-promoção-do-empreendedorismo-corporativo. 19 e 20 nov.rh.administradores. Sem local. 2012. Estudo das práticas de gestão empresarial de promoção do empreendedorismo corporativo: estudo de caso em empresas reconhecidamente empreendedoras com atuação no Brasil. 2009. 2012.br/Portal/Carreira /Materia/4999/qual-a-importancia-do-planejamento-de-carreira. Levantamento das Necessidades de Treinamento. 2012.com. Disponível em: <http://www. Sem local. Qual a importância do planejamento de carreira?. Disponível em: <http://www.com. Rio de Janeiro-RJ. 2008. 11 p. 18. Nestor de. para que serve?.br/Portal/ Desenvolvimento/Artigo/3683/levantamento-das-necessidades-de-treinamentos. Patrícia.html> Acessado em 02 nov.br/informese/artigos/plano-de-carreira-para-que-serve/44272/> Acessado em 02 nov.empreenderjovem.com. Disponível em: < http://www.pdf > Acessado em 17. 17 mar. Plano de Carreira. Época Negócios. Editora Petrobras.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2012/09/voce-tem-um-plano-de-carreira-ouuma-carreira-de-empregos.html> Acessado em: 02 nov. 2012. Rh. Administradores. 19 set.16 REFERÊNCIAS Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT). 20 abr 2010. 136 p. São Paulo. Luiz Henrique. Administração e Contabilidade. ALMEIDA. Disponível em: < http://www. 25 nov 2003.html > Acessado em: 27 nov 2012. BOAS. ALMEIDA. 2011. 3ª edição.com. BISPO.

Rio de Janeiro-RJ. 3ª edição. 2012. São Paulo. Elsever.html>.br/ novidade/NQ==.br/2009/04/ barreiras-para-uma-comunicacao-eficaz.libbero. 2011.br/ component/content/article/12-artigos/439-planejamento-de-carreira-mais-uma-funcao -para-os-gestores-de-rh. ____________________. Barreiras para uma comunicação eficaz. 133-139 p. 2012. Editora Makron Books. Acessado em 02 nov. DAMANTE.SP. 3ª edição. abr 2009. 2008. set.A+IMPORTANCIA+DO+PLANO+DE+CARREIRA+PARA+A+ORGA NIZACAO. Acessado em 05 set. 3º edição. DORNELAS. CHIAVENATO. Recrutamento e Seleção por Competências. 2012. 2012.Disponível em: <http://coronelbessa. São Paulo. Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www. 19 ago. Disponível em: < www.abrhnacional. Disponível em: <http://www. Planejamento de carreira: mais uma função para os gestores de RH. Oralidade é a essência da comunicação interna eficiente.html>. 366-390 p. Rio de Janeiro-RJ. São José dos Campos.br/revista/4_2005/materiacapa. Idalberto. CARDOSO.org. Larissa Mota. Editora FGV. São Paulo. 84-88 p. CARLOS. Ed. . 128 p. Rio de Janeiro-RJ. 1992. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. Acessado em 05 set.aberje. abr. José Carlos de Assis.com.17 BURCOSKI. 2012. José.com. Adaptado de: Elementos para motivar profissionais de segurança pública. Nara. 2008. Blog Civitate. 2012. Associação brasileira de comunicação empresarial. São Paulo. Empreendedorismo Transformando Ideias em Negócios. Evaldo. Iêda Maria Vecchioni. ET al. 1ª edição.pdf>.2005. ABRH Nacional – Associação Brasileira de recursos Humanos. Libbero. A importância da Carreira para a organização.htm> Acessado em: 02 nov.blogspot. Editora Elsevier. CARVALHO.com.

MORAES.com. Sem local. FONSECA. Paulo Pinto. 1996. 1ª edição. 2012. São Paulo: Ed.rh. Portal RH. Sem local. Psicólogo Geofilho. LUCENA. O papel do RH no planejamento de carreira. Maria Diva de Salete. 176 p. 2012. instrumento e práticas de treinamento. 120 p. GELINSKI. 2008. 1992. 3ª edição.br/Portal/Carreira/Artigo/4564/o-papel-do-rh-no-planejamento-decarreira.html> Acessado em: 02 nov. 175 p.html> Acessado em 02 nov. Planejamento e Desenvolvimento de Carreira. São Paulo-SP. 01 dez.do. Marizete.rh. comunidades. Roberto. Paraná. Planejamento de Carreira. 159 p.rh.18 DUTRA.br/Portal/Carreira/ Artigo/5234/plano-de-carreira-sua-empresa-tem-que-fazer-um. Administração de Carreiras – Uma proposta para Repensar a Gestão de Pessoas. 2012. Disponível em : <http://www.br/Portal/Carreira/Artigo/4453/planejamento-decarreira. HOFMEISTER. Disponível em: <http://psicologogeofilho. 2006. Treinamento de Pessoal. 2009. Editora vozes. 03 abr. Atlas. 2012. Plano de Carreira: sua empresa tem que fazer um!. Petrópolis –RJ. 3ª edição. Planejamento de Carreira.php?pagina=1769648384_32> Acessado em: 02 nov. 1987. 2011. 4ª edição. 09 out. Disponível em: <http://www. Portal RH. Joel Souza. Alex. Kátia T. LUPERINI. Dinâmicas e jogos na Empresa – método. Deise Leia Farias. 2006. Editora IESDE. 19 jun.com. Florianópolis. . São Paulo-SP. FURBINO. 2012. Editora Atlas.net/index. Disponível em: <http://www.com. Geofilho Ferreira.html> Acessado em 02 nov. Sem local. FERREIRA. Editora Atlas. Avaliação de Desempenho. 237 p. 3ª edição. Portal RH.

2008. São Paulo. Dicas para comunicação assertiva. Conheça o chiliqueback. set.com. 2012. set. 10 passos para lidar com uma birra. Marcio Augusto.html>. Sem loca. Rogério.19 MARQUES.html>. Plano de Carreira: um passo importante para o profissional. MARTINS.blogspot.com. Sessão Papo de Líder.com. Disponível em: <http://vocesa. 2008. Seja assertivo! Como conseguir mais autoconfiaça e firmeza. Disponível em: <http://www. Acessado em 05 set.estadao.alkindar. MARSOLA.com. 2012.blogspot. 2012. Técnicas da assertividade. 2012. 2012. Eugenio. Modelo de Política de Recursos Humanos. Oficina de RH. Disponível em: <http://www.com. Disponível em: <http://www. Editora Campos.html>. 11 mar. Acessado em 05 set. jun. São Paulo. Criz de. . São Paulo.br /2010/06/5 -dicas-para-comunicacao-assertiva. Acessado em 05 set. Blog Rogério Martins.br/2009/09/5dica-para-comunicacao-assertiva.com.blogrogeriomartins. 2009. Disponível em: <http://administrandovoce.br/papo-delider/o-que-e-comunicacao-assertiva/>.br/Portal/Carreira /Roteiro/5267/plano-de-carreira-um-passo- importante-para-o-profissional. Kelly. Disponível em: < http://blogs. MARTINS. São Paulo. 1ª edição. Portal RH. Rio de Janeiro-RJ. sem data. Disponível em: < http://oficinaderh. OLIVEIRA.com.br /2009/03/modelo-de-politica-de-recursos-humanos. Alkindar de.br/treinamento/ comunicacao-e-redacao/ortografia-aprendendo-as-novas-regras/1213-assertividadee-sua-principal-tecnica. São Paulo.html> Acessado em 27 nov. Acessado em 05 set. Acessado em 05 set.2010. Blog Comunicar é Preciso – VocêS/A. Alkindar Treinamentos.2010. OLIVEIRA.br/blog/marcio-mussarela/?s=chiliqueback&x =0&y=0 >. 2009.rh. 5 Dicas para Comunicação Assertiva.2010. Natal. 208 p. 2012. 30 out. MUSSAK. mar. _______________. 2008. Vera. Administrando você.abril.html> Acessado em: 02 nov. O que é comunicação assertiva. Blog estadão.

com. 18. Comportamento Organizacional. organização e métodos: uma abordagem gerencial. Djalma de Pinho Rebouças de. 400-404 P. A Importância do Plano de Carreira. 10 maio 2011. Sthepen P. Barbara. 1ª edição. 2012. SATO.br> Acessado em 15.com. 492 p. 2008. Intraempreendedorismo: Um guia completo. PEASE. Carl R. Editora Atlas. São Paulo-SP.com. Allan. São Paulo-SP. 2012. Você S/A. 2010. PEASE. Tatiana. PERIARD.bonde. Gestor: plano de carreira deve ser claro. Sem local. Disponível em: <http://www. Desvendando os segredos da linguagem corporal. São Paulo.com/intraempreen dedorismoguia-completo/ > Acessado em 17. . Rio de Janeiro-RJ. 2012 ROBBINS. 2005. Disponível em: <http:// vocesa. mas você sabe como esclarecê-lo?. 06 out. Londrina.administradores. Bonde. 254 p.br/informe-se/informativo/gestor-plano-de-carreiradeve-ser-claro-mas-voce-sabe-como-esclarece-lo/14953/> Acessado em 02 nov.br/?id_bonde=1-28--1-20111006> Acessado em 02 nov. 19 e 20 nov.Editora Campos. 2012 Sebrae-SP. Disponível em: < http://www.sobreadministracao.shtml> Acessado em 02 nov. 1993.com. 10 abr. 2005. 1998. Viviane.sebraesp. 11ª edição. Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas de São Paulo. 17 e 18 nov.br/desenvolva-sua-carreira/materia/carreira-novo-plano-carreira630924. Gustavo. ROGERS. 16. 272 p. Administradores. Sistemas. Editora ABDR.abril. 6 dez. SENDIN. 10ª edição. 2011. Editora Sextante. 3ª edição. Disponível em: <http://www. et al. Rio de Janeiro-RJ. Sem local. RODRIGUES. Comunicação Eficaz na Empresa: como melhorar o fluxo de informações para tomar decisões corretas.com. 2012.20 OLIVEIRA. Disponível em: <http://www. Karin.

htm>. Disponível em: < http://pt. Livro Guia Valor Econômico de Inovação nas Empresas. 2012. LIPPI. 2003.php> Acessado em: 10 nov.sinbrasil. Disponível em:< http://www. sem data. 30 nov.com. Globo.br/plano-de-carreira/> Acessado em: 02 nov. Disponível em: <http://www.21 SILVA. 2012. Roberta. Busca de descrição de Cargos.com. Sem autor. São Paulo: ed. SinBrasil. Sem autor. SIMANTOB. 2012. Disponível em: < http://www3. Comunicação interpessoal eficaz. 2012. Administradores. Critérios para a utilização dos testes psicológicos. Porto Alegre. Moysés. 15 out. Sem local. Blog Dras. 2ª edição. Sem cidade. 2008. São Paulo. SILVA. Disponível em: <http://dras. Blog Scribd. sem data. Acessado em 05 set. sem data. com Sem local.com/doc/11559014/16/Criterios-para-a-utilizacao-dos-testespsicologicos> Acessado em: 26 nov.br/informe-se/artigos/conceitos-de-avaliacao-dodesempenho/26631/ > Acessado em 11 nov.catho.administradores. 84-89 p. 2012. .scribd.br/biblioteca/comunicacaointerpessoal. Plano de Careira.com. Catho OnLine. Conceito Avaliação de Desempenho.com. Valdeci Gonçalves da. Marcio A. Sem autor.br/guia/busca_alfabetica. 2012.