EVALUACIN DEL DESEMPEO

1. Objetivo e importancia 2. Mtodos de evaluacin 3. Funciones del rea de personal en la evaluacin y escalas ms comunes 4. Errores frecuentes al evaluar por escalas mtodos para prevenirlos 5. Mtodos de listas checables 6. Incentivos y recompensas

Es el proceso mediante el cual, las organizaciones evalan el desempeo de sus empleados en el trabajo.

Es el proceso en que se comunica a una persona, como llevar a cabo el trabajo; establecindose tambin un plan de mejoramiento. 1.- OBJETIVOS E IMPORTANCIA: Tipos de objetivos. Desempeo, Potencial y Recompensas : La evaluacin del desempeo laboral ocurre de dos maneras : Informal y formal. Todos los gerentes usan mtodos informales y pruebas de observacin directa e informes indirectos para formarse puntos de vista acerca del desempeo laboral de sus subordinados. Las organizaciones utilizan mtodos o arreglos formales. Objetivo. utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los trabajadores. Objetivos especficos. Mejoramiento del desempeo. La retroalimentacin del desempeo permite al personal, gerentes de rea y especialistas de personal, intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeo. Ajuste de compensaciones. Las evaluaciones ayudan a los responsables de rea, a determinar quines deben recibir incrementos de sueldos. Decisiones de colocacin. Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se deben basar en el desempeo del pasado y el esperado. Necesidades de capacitacin y desarrollo. Un mal desempeo puede indicar una necesidad de capacitacin y un buen desempeo puede indicar potencial desaprovechado, que debera desarrollarse. Planeacin y desarrollo de carrera. La retroalimentacin sobre el desempeo, gua las decisiones de carrera para las trayectorias especficas que deben investigarse. Deficiencias en el proceso de coberturas de puestos. Un buen o mal desempeo, implica puntos fuertes o dbiles para los procesos de cobertura de vacantes del departamento de personal.

 Inexactitudes de la informacin. Un mal desempeo puede indicar deficiencias en la informacin de anlisis de puestos, los planes de personal y otras reas para el sistema de informacin de administracin de personal. Errores de diseo de puestos. Un mal desempeo puede ser sntoma de diseos de puestos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen para diagnosticar esos errores. Igualdad de oportunidad de empleo. Las evaluaciones precisas que miden el desempeo relacionado con los puestos, para asegurar que las decisiones internas son adecuadas. Desafos externos. A veces el desempeo es afectado por influencias externas, hay que descubrir stas para que el departamento de personal proporcione ayuda.

Importancia Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.

Se describe como una revisin de la evaluacin del desempeo ; toma la forma de una entrevista entre los gerentes y sus stafs para cumplir los propsitos de evaluar el desempeo pasado, aclarar los objetivos laborales y decidir las necesidades futuras en terminas de capacitacin y experiencia laboral.

Elementos de un sistema de evaluacin de staf.-Propositos : Evaluacin del logro de los objetivos, determinacin de las necesidades para el empleo de la experiencia, adiestramiento y educacin, son una base para las decisiones de gratificacin.

2.- MTODOS DE EVALUACIN (ESTNDARES DE PRODUCCIN, COMPARACIN, ESCALAS, OBJETIVOS). Mtodos de Estndares de produccin. Se basa en la evaluacin del desempeo del personal en la calidad del producto, cantidad requerida de unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de materiales de materia prima de modo que se cumpla con eficiencia la produccin.

Mtodos de Comparacin. Compara a los individuos en las 3 formas siguientes:

1.Alineamiento Se enlistan a todos los individuos a calificar, del mas til, al poco til, es un mtodo fcil y sencillo, tiene como inconveniente que si hay 2 personas iguales tiene que quedar forzosamente una mas abajo que la otra.

2.Comparacin por Pares Se caracteriza por comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo dando caractersticas a cada uno, en relacin a sus compaeros, es sencillo pero como inconveniente se determina quien es el mediocre y quien el sobresaliente.

3.Distribucin Forzosa.

Es similar a la graduacin de una curva. Con este mtodo se colocan porcentajes predeterminados de calificacin en diversas categoras de desempeo.

Mtodos de Escalas Se califica al individuo en relacin a una escala previamente determinada, representada cada caracterstica por una lnea horizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor justificacin y extremo contrario al grado mximo a fin de colocar en una marca de la escala al trabajador a juicio del calificador.

Tipos de Escalas 1. Escalas continuas: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro de la caracterstica que se esta calificando se hace en forma insensible. 2. Escalas Discontinuas: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca. Mtodos de Objetivo o Incidentes Crticos Se solicita a la persona que hace la revisin que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de que evala. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado de hacer algo que origine el xito o fracaso en alguna parte del trabajo. Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo y lo no efectivo, se registran en enunciados que describen conductas extremadamente buenas o malas al desempeo. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluacin de cada subordinado. El mtodo se ocupa de la conducta real del sujeto y no de rasgos de personalidad, implica tambin los incidentes crticos en el desempeo de su trabajo. 3.- FUNCIONES DEL REA DE PERSONAL EN LA EVALUACIN Y ESCALAS MS COMUNES: La funcin bsica del rea de personal en relacin con la evaluacin del desempeo tiene diversas funciones. Escalas ms comunes.

A)Escala de calificaciones. Evala al individuo segn factores como iniciativa, confiabilidad, disposicin, cooperacin, actitud y cantidad de trabajo.

B)Escala Basada en la Conducta.-Reduce la subjetividad y desviaciones implcitas en las medidas subjetivas del desempeo, normalmente son 7 puntos los que se evalan : 1-Desempeo extremadamente sobresaliente. 2-Buen rendimiento. 3-Rendimiento ligeramente bueno. 4-Desempeo aceptable. 5-Desempeo ligeramente malo. 6-Mal desempeo.

7-Rendimiento extremadamente malo. C)Escalas continuas y discontinuas. D)Escala de eleccin forzada.- Se evala al individuo mediante la eleccin de varios grupos de entre 2,3 frases el calificador elige 2 que se identifiquen con el desempeo del empleado, el evaluador no conoce el puntaje por lo que no habr favoritismo. E)Escala de incidentes crticos. 4.- ERRORES FRECUENTES AL EVALUAR POR ESCALAS Y MTODOS PARA PREVENIRLOS: A) Efecto de halo:

Consiste en le influjo peligroso que ejerce la conducta general del trabajador en las caractersticas sobre las que e califica. Cuando la mayora de los trabajadores tienen una puntuacin casi uniforme precisamente por que no influyen descripciones hechas cuidadosamente a las conductas de los empleados. Mtodo.- El prev comentarios en la forma de calificacin, calificando separadamente a cada grupo, lo cual impide el influjo de unas cualidades a otras. B) Suavidad o indulgencia:

Surge cuando los calificadores dan calificaciones extremadamente altas o bajas, a los individuos evaluados. Mtodo.- Una manera de reducir este error es definir claramente las caractersticas o dimensiones y dar descripciones significativas de conducta conocidas como rangos en la escala, adems solicitar que las calificaciones se conformen en algn patrn C) Tendencia central:

Se origina por que los calificadores estn renuentes a poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio calificndolos en le punto medio de la escala, esta tendencia es peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios. Mtodo.- Especificar y diferenciar mas las definiciones de los grados intermedios de manera que no determine una distancia entre lo excepcional y lo psimo, sino en base a un criterio positivo y directo de las cualidades y requisitos que deben exigir a un trabajador promedio. 5. MTODOS DE LISTAS CHECABLES Administracin por objetivos y de incidentes crticos. Mtodo de lista checable.- Se pretende que el supervisor no se de cuenta exactamente del resultado de su calificacin para evitar con ello el grado de preferencia o de rechazo hacia los trabajadores. Lista checable ponderada.-Consiste en alinear afirmaciones no inferiores a 25 ni superiores a 100, correspondiendo a cada uno de ellos un valor diferente que el supervisor desconoce. Lista checable de preferencia.-Contienen frases agrupadas de 4 en 4 siendo 2 frases favorables y 2 desfavorables y en las que el supervisor tiene que sealar 2 frases que considere que describen mayor al calificado, con esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los trabajadores. Se le llama tambin Mtodo de Eleccin Forzada.

Mtodo de administracin por objetivos.-Propuesta de Peter Drucker, busca juzgar el desempeo de los empleados con base en el xito para lograr los objetivos que se han establecido, el logro, el desempeo con la administracin por objetivos, se enfoca a las metas que tienen los empleados para lograr mas que las tareas asignadas. El mtodo conlleva un ciclo inicial al establecer metas y objetivos comunes de la organizacin, departamentos, gerentes y empleados. Una de las caractersticas mas importantes es que el empleado establece sus propias metas

especificas, usando un amplio informe de responsabilidades.

Mtodo de incidentes crticos.-Este mtodo se ocupa de la conducta real de sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica el desempeo del trabajo del empleado de lo que ha hecho y ha dejado de hacer, algo que origine el xito o fracaso de su trabajo. Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo o no efectivo y se registran enunciados extremadamente buenos o malos al desempeo.

6.- INCENTIVOS Y RECOMPENSAS: Remuneracin-Incentivos Factor de motivacin al trabajador por el desempeo de sus labores, logrando mayor productividad. Administracin del Plan de Incentivos. Aunque el plan de incentivos que se basan en la productividad pueden reducir los costos laborables directos deben estar pensados, ejecutados y mantenidos para ello se establecen 4 puntos importantes para llevarla a cabo. 1-El sistema de incentivos son efectivos cuando los administradores estn dispuestos a otorgarlos. 2-Los presupuestos salariales deben ser amplios para recompensar y reforzar el desempeo excepcional los limites de presupuestos pueden impedir recompensas a los empleados sobresalientes. 3-Los sistemas de incentivos deben estar hechos en base a lineamientos de desempeo claramente definidos, aceptados, comunicados en forma clara a los empleados midiendo con objetividad la produccin del empleado. 4-Es importante determinar los costos generales de ejecucin y la administracin del plan establecido, liniamientos de desempeo y el costo extra para llevar un registro.

Tipos de Incentivos. * Incentivo por hora. * Destajo. * Bonificacin individual. * Incentivo al personal administrativo. * Incentivo al personal tcnico. * Incentivos al personal ejecutivo. * Incentivos a corto plazo. * Prestaciones. * Emolumentos (forma de demostrar la importancia que tiene el ejecutivo para la empresa).

Recompensas. Es el pago y los diversos sistemas de pago por incentivos al desempeo y productividad del trabajador, no solo econmica sino motivacional al trabajador. El sistema de recompensas incluye todos los beneficios que la organizacin pone a disposicin de sus miembros y los mecanismos y procedimientos por los cuales son distribuidos.

Las recompensas son una herramienta de motivacin muy importante en cualquier organizacin como pueden ser cheques, bonificaciones, distintivos, vacaciones especiales etc. Es importante que se apliquen sistemas efectivos para el pago de recompensas. 1-Diferenciar a los trabajadores. 2-El pago de las recompensas hace que la evaluacin del desempeo sea importante. 3-El pago por el desempeo sirve par distribuir a travs de remuneracin un dinero. 4-Finalmente el pago por desempeo puede usarse para promover una cultura de productividad en la empresa. Teora de Equidad.- Teora de la motivacin que explica como los empleados responden a situaciones en las que sienten haber recibido menos o mas de lo que merecen estableciendo sentimientos de desigualdad. Teora de la Desigualdad.- Aspecto del papel de la percepcin dela motivacin al hecho de que las personas hacen comparaciones dando lugar a que la motivacin es proporcional a la magnitud de la desigualdad percibida. Los individuos pueden desarrollar sentimientos de desigualdad entre pago, si el empleado ve que realiza mas esfuerzo y se le paga menos que a otro siente que la empresa lo trata injustamente y su reacciones pueden ser: Sabotear el proceso de trabajo. Reducir el esfuerzo. Solicitar mayor pago. Renunciar al trabajo. Presentar ausentismo. Tratar de convencer a los dems que reduzcan el esfuerzo.

Algunas formas para evitar lo anterior. Hacer hincapi en recompensas equitativas. Reconocer que la desigualdad es percibida por la comparacin. Escuchar con atencin a los empleados. Responder en forma individual a los empleados. Enterar a los empleados de las contribuciones de los dems.