Estudio de grupos

1. 2. 3. 4. 5. 6. Concepto y diferencias entre conglomerados y grupos Tipos Proceso y tcnica para su inicio Estapas de desarrollo Membresa a grupos en las organizaciones Algunas tcnicas grupales: fundamentos, objetivos y aplicacin

1.CONCEPTO Y DIFERENCIAS ENTRE CONGLOMERADOS Y GRUPOS Un grupo es una unidad social que consiste en un nmero de individuos que desempean un papel y tienen relaciones de estatus entre s, estabilizados en cierto grado en ese momento, y que poseen un conjunto de valores y normas propias que regulan su conducta en cuestiones que son de consecuencia para el grupo. Un conglomerado es una agrupacin de personas que se encuentran reunidas y en el que no existe interaccin. Un conglomerado se forma al momento de que existe una necesidad, una meta o un objetivo que los lleve a reunirse. Sin embargo, la diferencia principal entre un grupo y un conglomerado es la interaccin e interrelacin entre las personas. 2. TIPOS DE GRUPOS Dentro de las organizaciones existen diferentes tipos de grupos. Sin embargo, para fines de clasificacin se pueden a reducir a tres: a) los grupos funcionales, b) los grupos de trabajo o tarea y; c) los grupos de intereses y amistad Grupos funcionales: Un grupo funcional esta determinado por el organigrama de la organizacin. Los grupos funcionales se clasifican siempre como grupos organizacionales formales y tienden a conservar su existencia durante un periodo definido. Los objetivos, las interacciones, las interdependencias y los niveles de desempeo de estos grupos estn determinados por la organizacin misma. Grupos de trabajo o proyecto: Algunos grupos se crean para lograr un objetivo en particular y se disuelven cuando se alcanza dicho propsito, a estos conjuntos se les da el nombre de grupos de trabajo o proyecto. Los grupos de trabajo o proyecto estn formados por individuos cuya meta comn es alcanzar un objetivo especfico. Estos grupos por lo, comn se consideran como grupos formales. Grupos de inters o de amistad: Son aquellos grupos de personas que se constituyen basndose en gustos, preferencias o actividades que les son comunes. En muchas ocasiones este tipo de grupos no son parte de los grupos formales de los que son miembro. 3. PROCESO Y TCNICA PARA SU INICIO Existen multitud de razones por las que las personas se unen e inician un grupo. Una de las ms evidentes es la satisfaccin de alguna necesidad, sin embargo existen tambin otras causas por las que las personas forman grupos: a) proximidad y la interaccin constante, b) la similitud y c) las metas y las actividades del grupo. Proximidad e interaccin constante. Una de las razones ms comunes para que las personas se adhieran a grupos es que trabajan unas cerca de otras. En los grupos informales esto es muy comn ya que trabajan en una proximidad ntima, tienen interaccin frecuente o establecen contactos unos con otras; as existe una gran posibilidad de que formen un grupo. De la misma manera, si la conducta de un individuo influye en la de los dems, es tambin muy probable que constituya un grupo. Similitud. Las personas que se renen en grupos es que se sienten atrados por individuos similares a ellas. Las personas que tienen las mismas actitudes y tendencias terminan a menudo formando parte del mismo grupo. La investigacin a demostrado que otros factores de similitud son: posicin econmica, raza, sexo y capacidad percibida. Por lo tanto, las personas tienden a asociarse con otras que tengan caractersticas y opiniones similares. Actividades y metas de grupo. Los individuos tambin se ven atrados a grupos porque desean participar en ciertas actividades o tratar de alcanzar metas especficas. Por otro lado, aunque es difcil establecer una separacin entre

las actividades de un grupo y sus metas, un individuo puede sentirse especialmente atrado a un grupo debido a su objetivo general. 4. ETAPAS DE DESARROLLO Modelo de cinco etapas: formacin, tormenta, normatividad, actuacin y suspensin. La etapa de formacin se caracteriza por una gran incertidumbre en cuanto al propsito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros estn probando para determinar que tipo de conductas son aceptables. La etapa se termina cuando los miembros se empiezan a considerar parte del grupo. La etapa de tormenta es de conflictos internos. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero se resisten alas limitaciones que el grupo i9mpone a la individualidad. Igualmente existe conflicto en cuanto a quin controlar el grupo. Cuando esta etapa a concluido, el grupo tendr una jerarqua de mando relativamente clara. La tercera etapa es en la que se desarrollan relaciones estrechas y el grupo tiene cohesin . existe ya un fuerte sentido de identidad de grupo y camaradera. Esta etapa se denomina normatividad y termina cuando la estructura del grupo se consolida y el mismo ha asimilado una serie comn de expectativas en cuanto a la definicin de la conducta correcta de los miembros. La cuarta etapa es la actuacin y es cuando la estructura ha sido aceptada y es del todo funcional. La energa del grupo conoce y comprende a los dems y se dirige a realizar la actividad encomendada. En los grupos de trabajo permanentes, la actuacin es la y ultima etapa del desarrollo. Sin embargo, tratndose de comits temporales, equipos de trabajo y otros grupos que tienen que realizar una actividad suspensin. En esta etapa el grupo se prepara para la desbandada. El cumplimiento de la actividad ya no es la prioridad del grupo, la atencin se dirige a formalizar las actividades. En esta etapa las respuestas de los miembros del grupo varan; algunos se sienten orgullosos de los logros del grupo y otros quiz se depriman porque fueron afectados de alguna manera. 5. MEMBRESA A GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES A) Afiliacin. La gente se afilia a los grupos por muchas razones entre ellas estn la necesidad de interactuar con los dems (afiliacin), necesidad de amistad y relaciones sociales. B) Pertenencia. El pertenecer a un grupo significa dar prestigio o reconocimiento con una frase tan simple yo soy alguien (status o autoestima). Esto de alguna manera satisface necesidades intrnsecas y extrnsecas. C) Normas grupales. Son patrones aceptables de comportamiento que comparten los integrantes de un grupo, pues las normas indican a los miembros lo que deben y hacer en ciertas circunstancias. Las normas actan como medio influyente en el comportamiento de los miembros cuando stos los aceptan dentro del grupo. As, se logra reducir al mnimo cualquier tipo de control externo. Las normas pueden ser formales e informales. Las dos se pueden originar dentro de una organizacin formal. Las normas formalizadas son aquellas que estn incluidas en los manuales de las organizaciones y las normas informales son aquellas que se crean por la existencia de las formales. Las normas ms comunes en las empresas son: de esfuerzo y desempeo, del vestido y de fidelidad. D) Roles y grupos. Los roles son un conjunto de patrones conductuales que se atribuyen a alguien que ocupa determinada posicin en una unidad social (grupo). Los roles tambin se conocen como papeles y todas las personas tiene varios papeles que desempear en la vida. Existen tres tipos de papeles: papel esperado, papel percibido y papel actuado. El rol o papel esperado es aquel que se espera tener de todos los miembros del grupo en cuanto a su comportamiento especfico. El segundo, papel percibido es en el que las actividades o conductas que el individuo

desempea son las que l piensa que son necesarias para desempear el papel esperado. Y por ltimo, el papel actuado, se basa en el papel percibido y es la manera en que se comporta realmente la persona. E) Percepcin y comunicacin en los grupos. En cualquier organizacin o grupo, la comunicacin tiene cuatro funciones centrales: controlar, motivar, expresar emociones e informar. La comunicacin controla la conducta de los miembros de varias maneras. Las organizaciones tienen jerarquas de autoridad y lineamientos formales que deben seguir los empleados. La comunicacin alienta la motivacin porque le aclara a los empleados que deben hacer, cmo lo estn haciendo y que pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. En el caso de muchos empleados, el grupo de trabajo es una fuente primaria de interaccin social. La comunicacin que ocurre en el grupo es un mecanismo fundamental que permite a sus miembros manifestar sus frustraciones y sentimientos de satisfaccin. De esta manera, la comunicaciones convierte en una puerta de expresin emocional de sentimientos y de realizacin de las necesidades sociales. La ltima funcin de la comunicacin se refiere al papel que desempea cuando facilita decisiones. Ya que mediante la transmisin de datos para identificar y evaluar las posibles opciones, proporciona la informacin que necesitan las personas y los grupos para tomar decisiones. F) Relaciones interindividuales a) Roles sociales. Los roles reflejan la posicin de una persona en el sistema social, con todos sus derechos y obligaciones, su poder y su responsabilidad. Los roles definen las conductas esperadas. Para interactuar entre s, las personas necesitan anticipar de alguna manera el comportamiento de los dems; esta es la funcin del rol en el sistema social. La persona tiene papeles(roles)en el trabajo y fuera de l. Un solo individuo desempea el papel de trabajador, el papel familiar del padre, el papel social del presidente del club y muchos otros roles ms. Cada papel o rol demanda diferentes tipos de comportamiento. b) Jerarqua de dominancia. Dentro de los grupos tambin existen estructuras de autoridad que definen quin reporta a quin, quin toma las decisiones y cules son las decisiones en que los individuos tienen el poder de decidir y actuar. Esta estructura determina generalmente dnde se colocan los individuos en la jerarqua del mismo y quin es el lder formal del grupo y cules son las relaciones formales con otros grupos. As que, mientras en un grupo de trabajo puede ser dirigido por alguien que surge de manera informal en su interior, el lder nombrado formalmente tiene una autoridad de la que carecen los otros miembros del grupo. c) Distanciamiento interindividual. Por naturaleza la gente vara en sus habilidades fsicas e intelectuales. Esto a su vez crea diferencias que llevan a las personas al distanciamiento interindividual en un grupo. Las personas por lo comn muestran mucho respeto para aquellas personas que estn en posiciones de autoridad; los ttulos, el rango y el status tienen mucho peso en este aspecto. Los individuos se percatan de que las caractersticas entre los elementos del grupo varan mucho y es cuando se produce el distanciamiento. d) Aislamiento. Aislados se definen como todas aquellas personas que no se encuentran unidas o conectadas a una red social o grupo. Es decir; existen en el exterior y no se relacionan con el grupo. El aislamiento lo podemos ver en una organizacin como todos aquellos elementos que se encuentran fuera de la organizacin y que no se interrelacionan con ella. Los grupo de trabajo o equipos de trabajo no pueden ser aislados uno de otro ya que , viven dentro de las reglas y polticas establecidas por la organizacin a la que pertenecen. 6. ALGUNAS TCNICAS GRUPALES:.FUNDAMENTOS, OBJETIVOS Y APLICACIN Existen dos caminos fundamentales para la adquisicin de conocimientos: El aprendizaje terico y el aprendizaje por medio de la experiencia vivencial. Estos dos caminos no se rechazan, por el contrario, su complementacin es necesaria para lograr un aprendizaje completo e integral sobre cualquier tipo de conocimiento humano. Como muchas reas, la capacitacin se encuentra en una situacin difcil, pues debe afrontar el creciente desafo de justificar su eficacia antes los grandes cambios que se estn produciendo en las organizaciones y en los adelantos tecnolgicos.

Es increble la cantidad de personas que no saben cmo hacer su trabajo apropiadamente. Da con da, vivimos en carne propia el alto numero de equivocaciones de las personas en tiendas comerciales, restaurantes, oficinas de gobierno, etc. Las organizaciones estn llenas de personas que no estn realizando bien su trabajo. La incompetencia est daando la productividad, calidad y rentabilidad de las organizaciones en forma alarmante. Los altos niveles de incompetencia afectan todo, desde la moral hasta la productividad, pasando por el trabajo en equipo. El modelo tradicional est basado en la creencia de que la gente aprende escuchando y memorizando. En realidad este modelo no tienen nada que ver con el aprendizaje, tienen que ver con la memorizacin a corto plazo de informacin sin sentido que jams tendr una aplicacin prctica en la vida. Este modelo no tiene la intencin de ayudar a las personas a adquirir habilidades practicas sino a satisfacer la creencia de que se est adquiriendo conocimientos. Nuestra realidad es que a muchas personas no les agrada la capacitacin, la odian apasionadamente. Es vista como un mal necesario por los directivos y con desdn por los empleados. Sin importar lo mala que haya sido la capacitacin, la oportunidad se encuentra ah para las organizaciones que desean revertir esta situacin. El reto inicia con un cambio en nuestras creencias en relacin al aprendizaje. A medida que las personas van adquiriendo madurez, aumenta su necesidad y capacidad de dirigir el aprendizaje por ellos mismos, as como la capacidad de utilizar su experiencia personal como recurso para el aprendizaje y organizar el aprendizaje en funcin de los problemas de su vida. La nueva tecnologa didctica ha encontrado caminos para facilitar el aprendizaje a travs de medios que no se contemplaban en el enfoque tradicional. Las tcnicas modernas para facilitar el aprendizaje comparten un enfoque comn: Ver al individuo como un todo. Estas tcnicas, ya sea que se quisiera dar un curso de contabilidad, idiomas, deportes o liderazgo, se basan en el principio de que el individuo posee mente lgica y mente creadora, posee un CI (Coeficiente Intelectual) pero tambin un CE (Coeficiente Emocional), posee consciencia e inconsciencia, pero tambin posee un cuerpo fsico. El aprendizaje se da conjuntamente en la relacin cuerpo/mente, es decir integralmente. Estos descubrimientos han debilitado la creencia tradicional de que el cerebro es el nico almacn del aprendizaje. Para estas teoras, el aprendizaje es experiencia, una experiencia a travs de nuestros sentidos, mediante los cuales entendemos al mundo que nos rodea. Por consiguiente, es primordial crear ambientes donde la experiencia sensorial sea rica y libre, donde exista la posibilidad de formar patrones de aprendizaje complejos, donde estn involucrados los sentidos y las emociones, comprometiendo totalmente a quien aprende. Por ltimo, el cuerpo, el pensamiento y la emocin estn ntimamente ligados a travs de impresionantes redes neuronales que funcionan en conjunto. Las emociones son energas en movimiento que pueden controlarse, manejarse y expresarse, estimulan grandes reas del cerebro logrando conexiones poderosas entre el pensamiento. Por tanto, dicen las tcnicas modernas de facilitacin del aprendizaje, a mayor emocin en el aprendizaje, mayor integracin de ste. A) Tcnica Phillips 66 El nombre de esta tcnica deriva de su creador J. Donald Phillips. Del Michigan State College, y del hecho de que 6 personas discuten un tema durante 6 minutos. Es particularmente til en grupos grandes de ms de 20 personas tiene como objetivos los siguientes: Permitir y promover la participacin activa de todos los miembros de un grupo, por grande que ste sea. Obtener las opiniones de todos los miembros en un tiempo muy breve. Llegar a la toma de decisiones, obtener informacin o puntos de vista de gran nmero de personas acerca de un problema o cuestin. Adems, esta tcnica desarrolla la capacidad de sntesis y de concentracin; ayuda a superar las inhibiciones para hablar ante otros; estimula el sentido de responsabilidad, dinamiza y distribuye la actividad en grandes grupos. El objetivo principal, consiste en lograr una participacin democrtica en los grupos muy numerosos. Tal como lo ha expresado su creador: " En vez de una discusin controlada por una minora que ofrece contribuciones voluntarias mientras el tiempo lo permite, la discusin 66 proporciona tiempo para que participen todos, provee el blanco para la discusin por medio de una pregunta especifica cuidadosamente preparada, y permite una sntesis del pensamiento de cada pequeo grupo para que sea difundida en beneficio de todos".

El "Phillips 66" puede ser aplicada en muy diversas circunstancias y con distintos propsitos, siendo un procedimiento flexible. Cmo se realiza: Preparacin: Esta tcnica requiere de muy poca preparacin. Bastar con que quien la aplique conozca el procedimiento y posea condiciones para ponerlo en prctica. El tema o problema por discutirse puede ser previsto, o bien surgir dentro del desarrollo de la reunin del grupo. No es comn que un grupo se rena para realizar un "Phillips 66", sino que ste se utilice en un momento dado de la reunin de un grupo, cuando se lo considere apropiado por sus caractersticas. Desarrollo: Cuando el facilitador de un grupo considera oportuna la realizacin de un "Phillips 66", formula con precisin la pregunta o tema del caso, y explica cmo los miembros han de formar subgrupos de 6, ya sea desplazando los asientos, o volvindose tres personas de una fila de adelante hacia los tres de la fila de atrs cuando los asientos son fijos. El facilitador informa a los participantes sobre la manera como han de trabajar cada subgrupo e invita a formar los subgrupos. Una vez que los subgrupos han designado un coordinador y un secretario, el Facilitador toma el tiempo para contar los seis minutos que ha de durar la tarea. Un minuto antes de expirar el plazo, advierte a los subgrupos para que puedan hacer el resumen. Terminado el tiempo de discusin de los subgrupos, el facilitador rene al grupo en sesin plenaria y solicita a los secretarios la lectura de sus breves informes. El facilitador u otra persona anotan en un rotafolio una sstesis fiel de los informes ledos por los secretarios. De tal modo que todo el grupo tenga conocimiento de los diversos puntos de vista que se han obtenido, extrae las conclusiones sobre ellos, y se hace un resumen final cuya naturaleza depender del tema, pregunta o problema que se haya expuesto. Cuando el grupo no es muy numeroso, pueden formarse subgrupos de 3 o 4 miembros. En cambio no es conveniente formar grupos de ms de 6 personas, porque la participacin se vera afectada. Si los miembros no se conocen, la interaccin ser favorecida con una breve auto - presentacin antes de comenzar la tarea del subgrupo. El facilitador podr ampliar el tiempo de discusin de los subgrupos si observa que stos se hallan muy interesados en el tema, o no han llegado al resumen. Es conveniente que la pregunta o tema en discusin sea escrita en un rotafolio y quede a la vista de todos. En las primeras experiencias se propondrn temas sencillos, formulados con la mayor claridad y precisin. El facilitador debe actuar con sencillez y naturalidad, estimulando el inters por la actividad. No debe hacer ninguna evaluacin de las ideas o respuestas aportadas por los subgrupos; es el grupo quien debe juzgarlas. En una etapa de mayor experiencia, se pueden asignar distintos temas a cada subgrupo o a varios de ellos. En lo posible, la pregunta ha de ser de las que exigen respuestas de tipo "sumatorio" (Y no de oposicin); ejemplo: mencione causas.; qu consecuencia tiene; cuntos factores; qu caractersticas, etc Posibles aplicaciones: El "Phillips 66" puede usarse tanto en clases comunes como en eventos especiales de grupo. No es de por s una tcnica de aprendizaje, no ensea conocimientos ni da informacin (salvo la eventual que aparezca en la interaccin). Facilita en cambio la confrontacin de ideas o puntos de vista, el esclarecimiento y enriquecimiento mutuo, la actividad y participacin de todos los alumnos estimulando a los tmidos o indiferentes. En un grupo de discusin, que bien puede ser la clase, el "Phillips 66" es til para obtener rpidamente opiniones elaboradas por subgrupos, acuerdos parciales, decisiones de procedimiento, sugerencias de actividades, tareas de repaso y de comprobacin inicial de la informacin, antes de tratar un nuevo tema. Tambin puede utilizarse esta tcnica en al aula para indagar el nivel general de informacin que poseen los alumnos sobre un tema; para elaborar y hallar aplicaciones a un tema aprendido tericamente.

Despus de cualquier actividad realizada colectivamente (Clase, conferencia, pelcula, experimento, etc.) la misma puede ser evaluado o apreciada en pocos minutos por medio de esta tcnica. En fin, una vez que el profesor y los propios alumnos hayan experimentado este recurso grupal, hallarn sin duda innumerables ocasiones para utilizarlo con verdadero provecho. B) Grupo T De acuerdo a Gibb, Bradford y Benne, podemos definir al Grupo T como "un grupo relativamente inestructurado en el cual los individuos participan para aprender". El aprendizaje est enfocado al mismo individuo, a los dems participantes, a las relaciones interpersonales, a los procesos de grupo y a los sistemas sociales mayores. As como en otras tcnicas, la seleccin del lugar de trabajo y el arreglo fsico del mismo, tienen una gran importancia en el desarrollo del trabajo grupal. En estos casos la disposicin del local debe favorecer la comunicacin interpersonal y el conductor no debe ocupar un lugar preponderante sino debe quedar intercalado con el resto del grupo. Se sugiere elegir un sitio especfico de reunin y, de ser posible, un sitio nuevo o que resulte poco familiar para los participantes. A esta situacin la denominamos "isla cultural", y su propsito es aislar al individuo del contacto con sus experiencias cotidianas. De acuerdo a Sanabria, en estas condiciones se consigue que la persona disponga de mayor cantidad de tiempo para pensar y sentir todo aquello que ocurre en el grupo. La labor en este tipo de grupos requiere que durante las horas de trabajo queden excluidos los roles sociales, los ttulos, y, en general, cualquier situacin que tienda a marcar diferencias entre los individuos. Se recomienda solamente el uso de los nombres propios. Debido a que se busca una participacin ms activa de los dems miembros, el rol del conductor tiende a ser ms pasivo, y sus intervenciones como conductor son poco frecuentes. Todas estas consideraciones hacen posible que el grupo se desarrolle en una atmsfera permisivo y libre. Con respecto al tiempo podemos decir que los Grupos T son de duracin corta, dos semanas en reuniones de varias horas al da. Sin embargo, hay ocasiones en que la duracin puede prolongarse varios meses con sesiones distribuidas de acuerdo a los intereses del grupo. Esto debe quedar claro a partir de la primera sesin y se establece de acuerdo a los intereses y necesidades del grupo. Una vez elaborado un plan de trabajo, y de acuerdo a los temas seleccionados, se buscan los mtodos ms eficaces basados en el supuesto de que las habilidades en las relaciones interpersonales se aprenden mejor a travs de eventos en los que los individuos participan y se comprometen directamente en ellos (Gottschalk y Davison). Las metas generales son: Proporcionar a los participantes una capacitacin relacionada con sus necesidades internas, sus valores, sus percepciones y sus potencialidades, ayudndolos a descubrir y a percatarse de sus dificultades en sus patrones de participacin, as como a experimentar conductas ms integradoras con la ayuda de los dems participantes. (Benne, Bradford y Lippitt.) En funcin de estos objetivos generales, Benne, Bradford y Lippitt han identificado siete reas especficas de aprendizaje para la persona: Incremento del conocimiento, habilidad y sensibilidad para percibir las reacciones y expresiones emocionales, tanto personales como las de los dems miembros del grupo. Aumento de la habilidad para percibir y para aprender los efectos de las acciones propias a travs de la captacin de los sentimientos personales y de los sentimientos de los dems. Desarrollo y clasificacin de valores y metas personales, acordes a aproximaciones objetivas y cientficas, en base a las acciones y decisiones personales del grupo. Mejoramiento de la capacidad de "verse a s mismo", y captacin de conocimientos que hacen congruente la relacin de los valores, metas y actitudes personales con actuaciones conscientes. Adquisicin de conductas ms satisfactorias y adecuadas en relacin con el medio ambiente. Transferencia del aprendizaje ocurrido en el laboratorio a situaciones cotidianas. Crtica del propio proceso de aprendizaje, o sea, "aprender cmo aprender". Sin embargo, estos mismos autores sealan que, de acuerdo a las caractersticas del ser humano, este aprendizaje puede verse impedido por barreras personales e intragrupales. Para vencer estas barreras, se sugiere una buena seleccin de los participantes; procurar que stos estn lo suficientemente motivados para seguir adelante pese a las trabas que puedan suscitarse, y tener la capacidad de aprender de la experiencia y transferir este aprendizaje a otros contextos sociales. (Sanabria.) Existen algunas caractersticas necesarias en todos aquellos individuos que deseen participar en una experiencia de Grupo T.

Por ejemplo: Los candidatos deben ser personas que no padezcan disturbios emocionales serios, capaces de enfrentarse a nuevas experiencias (algunas de las cuales pueden resultar molestas y poco satisfactorias), y poseer la capacidad para valorar y aplicar dichas experiencias. Capacidad para comprender a los dems, y as ayudarse mutuamente en la obtencin de la meta comn. Deseos de un conocimiento ms ntimo de la propia persona con el propsito de encontrar un significado ms profundo de la vida. La cantidad ideal de los participantes en un Grupo T flucta entre ocho y diecisis personas. De acuerdo a los objetivos que se persiguen los grupos pueden ser homogneos o heterogneos en cuanto a edad, sexo, ocupacin, escolaridad, estado civil, etc. El rol del conductor puede aparecer como un papel pasivo o poco activo, pero no hay que olvidar que depende en gran parte del conductor y de la forma en que l maneje a su grupo, el que los miembros alcancen sus objetivos; por lo tanto es necesario que l tambin cumpla con ciertas caractersticas. Si bien la forma de realizacin de los Grupos T consiste en la seleccin del grupo, sus temas y el entrenamiento de los participantes de acuerdo a los objetivos, es necesario recalcar que el grupo pasa por ciertas etapas que representan su desarrollo y que se inician con la confrontacin personal y culminan con soluciones a los problemas que se han presentado. Es de esperarse que la situacin inicial sea de incertidumbre. Esta fase presiona al grupo a estructurarse y a controlar la ansiedad. Esto trae como consecuencia la bsqueda de un tema comn. La actitud del conductor es en este momento pasivo, y esto conduce a los integrantes a una participacin ms activa en la bsqueda de la satisfaccin de sus necesidades. En esta etapa aparecen personas que perciben al conductor como ineficaz, mientras que otros individuos tienden a tomar un rol ms activo tratando de implantar el camino a seguir. Una vez que los participantes han tenido la oportunidad de intervenir de una manera abierta y permisivo, aparece por primera vez el grupo como una integracin en donde ya nadie se encuentra aislado, y el papel del conductor, que anteriormente fue percibido como dbil, ahora se presenta como permisivo. En esta fase, la atmsfera del grupo se torna agradable, no hay angustias y cualquier tensin tiende a disiparse. El proceso grupal exige que esta etapa prosiga su desarrollo y aparece una fase de aparente regresin a la angustia. Surge la etapa ms difcil en la cual cada individuo siente que su autoestima est en peligro. Cuando se supera esta etapa se llega a un nivel de comunicacin profunda, lo que trae como consecuencia un alivio a la tensin. Esta etapa, que es la ltima y la que debe ser completada si se desea alcanzar el xito en esta tcnica, se caracteriza por la aceptacin de las diferencias entre los miembros, el logro de acuerdos obtenidos despus de discusiones racionales, y el percatarse del involucramiento emocional que ha surgido en cada uno de los miembros del grupo. El resultado es un entendimiento ms profundo de la forma en que piensan, sienten y se comportan las otras personas. C) Grupos de Sensibilizacin Es un grupo inestructurado, que se centra en problemas de tipo afectivo y en el cual se minimizan los factores intelectuales y didcticos. Estos grupos tienen como objetivos para sus participantes: el entendimiento de s mismos, el ser sensitivos a los otros; el ser capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar los problemas del grupo, de contribuir efectiva y apropiadamente al trabajo en equipo, de entender las complejidades de la accin intergrupal y los problemas internos de la organizacin. En general, los grupos de sensibilizacin tienden a hacer hincapi en las habilidades para las relaciones humanas, en el desarrollo personal, aumento de la comunicacin y las relaciones interpersonales. Otra de sus metas es que los participantes aprendan a dar y recibir ayuda honestamente y se conviertan en agentes de cambio que impulsen al proceso de evaluacin de una situacin dentro de sus organizaciones. El desarrollo de la sensibilidad se ha utilizado para la capacitacin de gerentes, preparacin de equipos, as como el uso de datos de investigacin sobre la organizacin, sus procedimientos y en la toma de decisiones, comunicaciones y operaciones. Se utiliza tambin para la solucin de problemas y cambios organizacionales, manejo de conflictos, entrenamiento en equipo y de todo tipo de personal supervisor.

Sus ventajas son las siguientes: confronta al participante con la imagen de s mismo propiciando en l un cambio de conducta. Adems, le permite conocer sus problemas emocionales, su modo de comunicacin y sus tensiones interpersonales, tambin lo ayuda a profundizar en sus emociones y sentimientos y en la interaccin con otros, asentndolo a mantener nuevas conductas en, su trabajo. Las desventajas de esta tcnica son las de que provoca resistencias al cambio por lo que se requiere un instructor altamente capacitado en el conocimiento de la conducta humana; adems, puede originar ansiedad sobre el fracaso o el xito de la experiencia, y si los elementos emocionales de las personas no son bien manejados, se puede caer en situaciones altamente peligrosas para la salud de los individuos. El cambio de conducta puede ser transitorio. Debido a todo lo anterior, se debe analizar con anterioridad la personalidad de los individuos que van a integrar el grupo. Cmo se realiza: Este mtodo puede llevarse a cabo durante dos, tres semanas o, en tiempo corto, durante tres a cuatro das intensivos. No existe temario personal establecido, papeles asignados de dirigentes, normas, etc. Esta situacin aparentemente inestructurada crea, en la mayora de las personas, ansiedad y tensiones. Los esfuerzos por liberarse de esa tensin, ya sea retirndose de la participacin activa o supliendo los elementos que faltan, reflejan los modos cotidianos de conducirse de los individuos. Esta conducta es precisamente la materia de aprendizaje. Para tener xito y se d un aprendizaje, se requiere cumplir con un alto grado de eficiencia en los siguientes aspectos: a. Conducta voluntaria. La primera condicin es qu el participante exponga abierta y autnticamente su conducta. b. Retroaccin. Es necesario tener un sistema de retroalimentacin que sea como un espejo que permita que la persona se vea a s misma como la ven otros. c. Ambiente. El ambiente debe ser tal, que permita a las personas expresar libremente cualquier juicio y romper sus barreras. d. Conocimientos. Los conocimientos que provienen de la experiencia, o el caudal de informacin acumulado en un individuo, son necesarios para poder cambiar. e. Experimentacin y prctica. El aprendizaje y el cambio piden oportunidades de experimentacin y prctica. Cada individuo necesita experimentar y hacer suyos los nuevos patrones de pensamiento y los nuevos modos de observacin y conducta. f. Aplicacin. Deben darse elementos que permitan a los individuos mantener sus nuevas pautas de conducta. g. Aprender. Dar elementos para que las nuevas experiencias aporten algo nuevo. Desarrollo: La persona experta en el campo se coloca frente a un grupo de interrogadores. La comisin de interrogadores se forma por expertos en la materia, o por gente interesada en el tema que desea obtener una informacin ms amplia. Cada interrogador elabora sus preguntas y las presenta al interrogado. El interrogado deber contestar a cada cuestin, y someterse a la evaluacin y juicio de los interrogadores. Al mismo tiempo el interrogado tiene la oportunidad de exponer el tema que ha preparado con anterioridad.