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FRUM NOVOS MODELOS ORGANIZACIONAIS: PARADOXOS E CONTRADIES ENTRE O DISCURSO E A PRTICA

DIALTICA DA EXCLUSO / INCLUSO EM UMA ORGANIZAO INDUSTRIAL Por:

Maria Chalfin Coutinho, UFSC.

RAE-eletrnica, v. 5, n. 1, Art. 7, jan./jun. 2006

http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=3356&Secao=Frum&Volume= 5&Numero=1&Ano=2006

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RAE-eletrnica ISSN 1676-5648 2006 Fundao Getulio Vargas Escola de Administrao de Empresas de So Paulo.

FRUM NOVOS MODELOS ORGANIZACIONAIS: PARADOXOS E CONTRADIES ENTRE O DISCURSO E A PRTICA DIALTICA DA EXCLUSO/INCLUSO EM UMA ORGANIZAO INDUSTRIAL Maria Chalfin Coutinho, UFSC.

RESUMO Este artigo tem como objetivo analisar os processos coletivos de identificao de trabalhadores inseridos em um grupo empresarial com estratgias participativas de gesto. Trata-se de um estudo qualitativo de metodologia emprica. Os resultados obtidos demonstram a existncia de dois perfis profissionais: antigos e novos. Os antigos correspondem queles que ainda permaneceram, apesar de desvalorizados pela administrao. Eles no tm perspectivas de progresso profissional e correm risco eminente de excluso. Os novos correspondem aos jovens trabalhadores, mais valorizados pelos gestores, com maior escolaridade, iniciativa, habilidade para executar tarefas variadas e expectativas de progresso profissional. Esses resultados revelam a presena da dialtica da excluso/incluso no interior da organizao industrial investigada.

PALAVRAS-CHAVE Identificao, trabalho, dialtica, excluso, incluso.

ABSTRACT This article analyzes the collective identification processes of workers inserted in an industrial organization adopting participative strategies of management . The research is a qualitative study using an empirical methodology. Results demonstrate the existence of two different workers profiles: one old and another new. Workers with an old profile perform their tasks in an old fashioned way and do not have professional growth perspectives. They are devalued by their superiors and face an imminent risk of exclusion. Those with new profile are younger workers, more valued by their managers. They have a better education, initiative, ability to execute a variety of tasks and expectations of professional progress. These results reveal the presence of an exclusion/inclusion dialectic within the industrial organization.

KEYWORDS Identification, work, dialectic, exclusion, inclusion.

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INTRODUO

As organizaes de trabalho tm passado por transformaes profundas nas ltimas dcadas, paralelamente s mudanas polticas e econmicas no mbito mundial. A globalizao da economia e o acirramento da disputa de mercados so alguns dos fatores que ajudam a explicar a crescente competitividade das empresas capitalistas que recorrem a diferentes estratgias de modernizao. A busca de competitividade acontece no bojo de uma intensa reestruturao produtiva, com as empresas procurando substituir os clssicos padres produtivos, associados principalmente ao taylorismo/fordismo, por novos padres de acumulao flexvel, que possibilitem a recuperao de nveis anteriores de expanso do capital (Antunes, 2000). A partir de uma investigao desenvolvida em uma organizao industrial com estratgias participativas de gesto, pretendemos discutir aqui as implicaes das mudanas organizacionais nos processos de identificao de seus trabalhadores. Durante os anos 1980 do sculo XX a modernizao das empresas brasileiras tinha seu foco principal no investimento em novos equipamentos automatizados. A partir dos anos 1990 foram ampliadas as estratgias de modernizao, com a introduo de novos modelos organizacionais que associam mudanas na gesto da fora de trabalho com a reorganizao dos processos produtivos. Ainda que seja possvel observar a introduo de diferentes modelos organizacionais, perceptvel a preponderncia de formas de gesto inspiradas no modelo japons. Alguns autores, como Coriat (1994), compreendem o modelo japons toyotismo de uma maneira bem ampla, concebendo-o no apenas como um novo paradigma de produo, mas como um novo modo de regulao, que se instalaria, dentro dos limites do capitalismo, em substituio ao modelo anterior taylorista/fordista , ora em crise. Contudo, a viso mais difundida no Brasil, adotada neste trabalho, associa o toyotismo com um conjunto de tcnicas de gesto e organizao do processo de trabalho inspirado no sistema produtivo japons, que foram desenvolvidas, primariamente, por Ohno na fbrica Toyota. A introduo desse modelo nos pases ocidentais faz parte de um conjunto de transformaes na busca de alternativas para a crise. Salerno (1993) considera que o modelo japons incorpora, parcialmente ou de forma integrada, as seguintes tcnicas ou sistemas: just-in-time, kanban, manufatura celular, crculos de controle de qualidade (CCQ), polivalncia, controle de qualidade total (TQC). Ruas et al. (1993) consideram o just-in-time como um sistema de gesto mais amplo, que envolveria a aplicao de tcnicas (kanban,

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TQC, CCQ) e princpios que dizem respeito participao e ao envolvimento dos trabalhadores, criando, assim, condies fundamentais para a introduo dessas mudanas. Na dcada de 1980 foi possvel assistir incorporao parcial de algumas tcnicas japonesas, tendo o Brasil se destacado pela ampla difuso dos CCQs, que, aplicados de forma isolada, no alteravam as formas clssicas de organizao do processo produtivo (taylorismo- fordismo). A partir das avaliaes negativas dessas experincias, passa a ser desenvolvida uma metodologia gerencial mais ampla, tambm de inspirao japonesa, centrada na qualidade: os programas de qualidade total (PQT). A implantao dos PQT viabilizaria o aparecimento de empresas integradas e flexveis.
A empresa flexvel entendida como o modelo mais adequado s condies de instabilidade do mercado e de forte concorrncia. Este tipo de empresa, de acordo com estratgias diferenciadas, permite combinar diferentes regimes de emprego dentro de si prpria, com vista obteno tanto de flexibilidade funcional como flexibilidade quantitativa. A racionalizao flexvel constitui uma estratgia desenvolvida pelas empresas para sobreviver ou vencer na batalha pela competitividade. (KOVCS, 2003, p. 33).

Seja por meio da incorporao de algumas ferramentas, como o CCQ, ou de programas mais amplos, como o PQT, as estratgias gerenciais inspiradas no modelo japons pretendem estabelecer novos compromissos com os trabalhadores nos quais o rgido controle do processo de trabalho seria substitudo por estratgias mais sutis de motivao, entre as quais se destaca o incentivo participao. Ao buscar o comprometimento, as organizaes participativas incentivam o vnculo entre seus integrantes e diferentes aspectos do contexto organizacional. Em seus estudos sobre comprometimento organizacional, Bastos (1996) identifica cinco abordagens sobre o tema, mas destaca a abordagem afetiva/atitudinal,1 na qual o comprometimento visto como uma forma de identificao do indivduo com a organizao. Quando a empresa solicita aos seus integrantes que se engajem no seu projeto, ela tambm demanda por identificao com seus objetivos. Es sa demanda supe um tipo de trabalhador diferente do que se submetia s estratgias tradicionais de gesto. Cada vez mais vem sendo enfatizada a necessidade de um novo perfil de trabalhador: qualificado, autnomo, criativo e polivalente. A gesto participativa buscaria, entre outros objetivos, a conformao desse novo perfil de trabalhador, capaz de responder [...] s demandas exigidas pela mundializao e sua expresso mais bem acabada no interior das empresas: informatizao da produo (Wolff, 2003, p. 417). A investigao dos perfis de trabalhadores participativos requer que se avaliem os processos de identificao coletivos desenvolvidos por eles. Na busca de maior comprometimento de seus
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integrantes, a organizao os pressiona a se identificarem com ela, com os seus valores e objetivos. Uma efetiva identificao suporia o estabelecimento de perfis profissionais relativamente homogneos, desenvolvidos em sintonia com os valores organizacionais. A partir das reflexes acima, foi desenvolvida uma investigao sobre as possibilidades de participao e os perfis profissionais de trabalhadores inseridos em trs unidades de um grupo industrial catarinense que desenvolve estratgias de gesto que privilegiam a participao dos seus recursos humanos (Coutinho, 2000). Foi possvel observar o quanto o exercc io participativo desenvolvido nessa organizao (chamada de grupo Alfa nome fictcio) limitado, constituindo-se em formas parciais de participao, ou mesmo em prticas que, mesmo estimulando o sentimento de participao, no ampliam o grau de influnc ia desses trabalhadores, constituindo em pseudoparticipao (Pateman, 1992). As presses das organizaes participativas por identificao tm repercusses diferenciadas, dependendo do lugar que o trabalhador ocupe nas relaes de trabalho. importante considerar que o trabalhador no apenas se submete s presses organizacionais, mas, tambm, pode resistir a elas, dependendo de sua identidade (pessoal e coletiva), previamente constituda (Sainsaulieu, 1988). A gesto participativa se inspira no modelo japons, que, originalmente, apresentava diversos problemas. Apesar disso, o envolvimento dos trabalhadores era feito por meio de uma srie de contrapartidas, que incluam a garantia de emprego para um ncleo de trabalhadores, consistindo no que Coriat (1994) chama de engajamento negociado. A realidade do mercado de trabalho, no Brasil, bastante diferente. O desemprego est na ordem do dia. Dessa forma, pode-se pensar que, se por um lado, a falta de garantias pode dificultar a construo de um coletivo que favorea a identificao entre os pares, por outro, tambm dificulta a identificao dos trabalhadores com os objetivos da empresa. Diferentes autores vm estudando, de uma perspectiva crtica, como as formas modernas de gesto empresarial repercutem sobre o modo de ser dos trabalhadores (Pags et al, 1987; Labounoux, 1987; Lima, 1996 e Enriquez, 1997). Esses estudos tendem a enfatizar as implicaes negativas das presses organizacionais sobre seus integrantes, abrindo pouco espao para suas estratgias de resistncia e busca de autonomia. No entanto, referem-se, geralmente, s empresas multinacionais com estratgias gerenciais j consolidadas, inseridas em mercados estveis. Es sa uma realidade bem diferente da que vive grande parte das empresas no Brasil. As organizaes brasileiras vm passando por momentos de transio, tornando difcil a apresentao de modelos consolidados de gesto com os quais seus integrantes possam se identificar completamente. Esse tipo de transio foi observado no grupo Alfa, que apresentava velhas e novas
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prticas de gesto do processo produtivo e de seus recursos humanos, constituindo uma trajetria rumo modernizao. O convvio entre o velho e o novo foi observado tambm nos perfis dos trabalhadores da empresa. Este artigo analisa como trabalhadores inseridos em um grupo empresarial com estratgias participativas, mas que no apresenta, ainda, um modelo consolidado de gesto, constroem seus processos coletivos de identificao no trabalho. Para fundamentar essa anlise apresenta-se uma breve reviso da literatura sobre o tema. Em seguida descreve-se a metodologia utilizada no estudo emprico. Na seqncia so descritas as principais caractersticas do processo de modernizao do grupo Alfa e apresentada a anlise dos processos de identificao coletiva dos trabalhadores, que revela a coexistncia de dois perfis profissionais: antigos e novos. Em seguida tecem-se algumas reflexes a respeito da dialtica da excluso/incluso (Sawaia, 1999), apontando-se o surgimento de uma nova excluso social (Pochmann e Amorim, 2003), j presente no interior da organizao industrial estudada. Ao final apresentam-se breves consideraes sobre o tema.

IDENTIFICAO NAS ORGANIZAES

A introduo de modelos organizacionais flexveis implica, entre outras mudanas, a mobilizao subjetiva dos trabalhadores envolvidos. Dessa forma, possvel afirmar, tal como faz Clt (1990), que as mudanas tecnolgicas, econmicas e organizacionais no so um simples contexto, mas sim constitutivas da atividade psicolgica do sujeito. Segundo o autor, a substituio do modelo clssico de organizao do trabalho, do tipo taylorista, por novas formas de gesto em fluxo contnuo, particularmente o jus-in-time, implica a passagem [...] de uma prescrio taylorista das operaes para uma prescrio just-in-time da subjetividade (Clt, 1990, p. 317). Cabe lembrar, tal como foi escrito antes, que os trabalhadores no apenas se submetem s presses organizacionais, respondendo a elas de acordo com sua identidade previamente constituda. O processo de constituio da identidade ocorre de forma dialtica na relao entre indivduo e sociedade, na qual um se identifica e se transforma a partir do outro. Nesse sentido, pode-se definir identidade social como:

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[...] conscincia de pertencer a determinado grupo social e carga afetiva que essa pertena implica. Enquanto apresentada como um processo dialtico, a identidade social facilita a incorporao de valores e normas do grupo social, implica uma participao ativa do sujeito na construo da identidade grupal e afeta o contexto histrico em que ocorrem estas relaes concretas. Por sua vez, as estruturas sociolgicas influenciam as representaes que os indivduos fazem de si, enquanto representaes do eu. Alguns espaos de trabalho e/ou categorias profissionais, pelas suas especificidades, em geral associadas a prestgio e desprestgio social, proporcionam atributos de qualificao e/ou desqualificao ao eu (Jacques, 1996, p. 44).

Ao filtrar, selecionar, incorporar ou no suas experincias cotidianas, o sujeito procura organizar um conjunto estvel, que ele percebe como sendo o seu eu. Ainda que o sujeito possa perceber sua identidade como possuindo um ncleo ou essncia, estudos contemporneos no campo da Psicologia Social tm questionado concepes tericas essencialistas:
Apreender o sujeito de forma no essencializada, histrica e culturalmente constitudo, implica operar dentro de uma perspectiva em que o sujeito nunca idntico a si mesmo por todo o sempre, j que guarda uma abertura para o tempo, um tempo histrico que o vai posicionar na diferena e no no mesmo, atravs dos tempos. O que se repetiria seria a produo, a potncia de diferenciao e no o sujeito. (Guareschi et al., 2003, p. 47).

Trata-se de um processo contnuo de transformao, de mudana, de movimento ou, como coloca Ciampa (1998), a identidade humana metamorfose, ou seja, um [...] processo de permanente transformao do sujeito humano, que se d dentro de condies materiais e histricas dadas [...] (Ciampa, 1998, p. 88). O sujeito se constitui, constri sua identidade ao longo de sua histria, em suas relaes com o mundo, com os outros. Um dos campos no qual essas relaes se estabelecem o mundo do trabalho, em particular nas organizaes produtivas. Se considerarmos as organizaes flexveis como um espao de mobilizao subjetiva, cabe questionar em que medida a identidade dos trabalhadores inseridos nelas submetida ou no s presses organizacionais. Ao se analisarem as presses que o ambiente de trabalho nas organizaes exerce sobre a identidade dos trabalhadores, podem-se sintetizar as diferentes posies tericas em trs concepes bsicas (Coutinho, 1999). Para alguns autores, os sujeitos se inserem nas organizaes de trabalho com a identidade j constituda. Outros consideram as organizaes modernas como espaos de dominao dos sujeitos e de identificao destes com os seus objetivos. Existem, ainda, autores que analisam as

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transformaes por que passa a identidade dos trabalhadores, pressionados pelas estratgias organizacionais, mas admitem a possibilidade de espaos de resistncia. Labounoux (1987) defende a idia de que os sujeitos se inserem nas organizaes de trabalho com a identidade previamente constituda. Portanto, as tentativas das empresas de unificao das representaes ou de definio de uma cultura tm um impacto limitado sobre a maioria dos seus membros. O autor aponta a possibilidade de resistncia dos atores s imposies oficiais por meio de diferentes estratgias, como o distanciamento, uma espcie de dissidncia interior; ou o desdobramento, que implicaria uma teatralizao da vida organizacional e um distanciamento do real. Mesmo quando impotentes diante das presses, os atores no seriam levados a se identificar com a organizao, mas poderiam questionar sua prpria identidade, em decorrncia da perda de referncias e da presso para a adoo de uma identidade plasmada. Tambm poderiam surgir estratgias coletivas, de cumplicidade entre atores. Tal como Labounoux (1987), Lima (1996) considera que os indivduos intervm na organizao com uma identidade j constituda ou em processo de consolidao. Contudo, em sua investigao em uma organizao com estrutura estratgica,2 observou que vm sendo priorizadas as admisses de jovens que ainda esto construindo sua identidade e so mais vulnerveis s polticas de gesto implementadas por essas empresas. Apesar de considerar que a organizao no cria nem modela a identidade de seus integrantes, Lima (1996) entende que aquela pode se utilizar de suas fragilidades, criando situaes que permitam a identificao, ainda que ilusria, dos trabalhadores. Enriquez considera que [...] jamais o indivduo esteve to encerrado nas malhas das organizaes [...] e to pouco livre em relao ao seu corpo, ao seu modo de pensar, sua psique (Enriquez, 1997, p. 19). Isso acontece em empresas estratgicas, nas quais o planejamento substitudo por estratgias de curto prazo e todos, no apenas a elite, so capazes de buscar solues, so jogadores que acreditam na igualdade de chances. Nesse tipo de empresa ocorre o [...] casamento impossvel entre a gua e o fogo [...] (Enriquez, 1997, p. 29), por meio de uma mistura paradoxal entre o modelo japons, que considera o ind ivduo como parte do grupo e valoriza o esforo coletivo, e o modelo americano, que privilegia o individualismo e o sucesso pessoal. A estrutura estratgica propicia o aparecimento de sujeitos estratgicos, guerreiros, ou o que Enriquez (1997) chama de matador cool, pois no hesita diante de seus objetivos, atingindo seus fins de forma asctica. Esse tipo de empresa refora o controle psquico e o torna cada vez mais sutil. Todos passam a se identificar com a empresa e com os chefes de forma idealizada, criando, dessa forma, uma servido voluntria; tambm aqui importante o controle do corpo (em especial dos dirigentes).
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O papel das organizaes como espao de dominao de seus integrantes tambm foi estudado por Pags et al. (1987), que desenvolveram o conceito de organizao hipermoderna. Esse tipo de organizao caracteriza-se pelo desenvolvimento fantstico de seus processos de mediao, sua extenso a novas zonas (instncias), sua interconexo cada vez mais ramificada e sua constituio em sistemas cada vez mais coerentes (Pags et al., 1987, p. 35). Dessa forma, os trabalhadores tornam-se impotentes para fazer frente s presses da organizao, que transforma e explora, em seu proveito, as contradies individuais, assumidas coletivamente por eles. Na empresa hipermoderna o processo de identificao dos trabalhadores se despersonaliza, abandonando a figura da chefia e passando a se estabelecer diretamente com a organizao. Se por um lado o trabalhador se liberta da autoridade do chefe, com o qual era obrigado a se identificar, por outro cai sob a tutela de uma entidade impessoal que penetra na sua vida e na sua alma, de ponta a ponta (Pags et al, 1987, p. 37). Observa-se, assim, a despersonalizao e a crescente abstrao das relaes de poder; com isso, os mecanismos de dominao, que visam a isolar os indivduos e impedir a expresso coletiva das reivindicaes, so reforados. Enriquez (1997) e Pags et al. (1987) questionam a constituio das organizaes como espao de dominao de subjetividades, tendo em vista os processos inconscientes de identificao ali estabelecidos, favorecendo o controle sobre os integrantes. Sob a aparncia de estmulo autonomia, participao e a criatividade, as organizaes (estratgicas ou hipermodernas) so de fato espaos de aprisionamento e servido voluntria. Sainsaulieu (1988) tambm observa a vulnerabilidade da identidade individual frente s presses do ambiente social, em que a perda da identidade seria a conseqncia da incapacidade do sujeito de se defender dessas presses. O autor destaca o papel fundamental exercido pelo conflito na evoluo do sujeito, sendo a conquista da identidade o resultado de uma vitria nas relaes sociais cotidianas. As possibilidades de acesso e defesa da identidade do sujeito, impondo-se como diferente do outro, dependem, entre outros fatores, das situaes de trabalho em que ele est inserido. O acesso ao poder, nas organizaes, est relacionado com o lugar ocupado e com as relaes sociais estabelecidas pelos integrantes dessas organizaes. O autor entende que as diferentes formas de presso das organizaes sobre os seus integrantes determinam vias particulares de acesso identidade. A vitria, como a acima citada, significa que o sujeito foi capaz de impor sua diferena na relao com o outro, enquanto a identificao (com um outro mais poderoso) revela a impossibilidade do sujeito de sustentar suas diferenas, constatando sua fragilidade no sistema de trocas sociais em que
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est inserido. A identidade o resultado de um duplo processo: de identificao, por aproximao afetiva, e de diferenciao, decorrente do poder social de se impor como diferente do outro. Esse poder no fortuito ou casual, mas est estritamente relacionado com o papel social desempenhado por esse sujeito nas suas trocas com os outros. Em suas investigaes, Sainsaulieu (1988) aponta, tambm, as estratgias de resistncia dos trabalhadores s presses organizacionais. Para o autor, embora existam ganhadores e perdedores nas trocas cotidianas, os que dominam no o fazem de forma absoluta, j os dominados podem efetivamente encontrar meios de se opor brutalmente, de resistir continuamente, ou mesmo de suportar seu estado devido ao que a ganham de recursos para combates exteriores (Sainsaulieu, 1988, p. 334). Dessa forma, pode-se pensar que a dominao no absoluta e os diferentes trabalhadores tm maiores ou menores possibilidades de resistncia, dependendo dos processos de identificao desenvolvidos ao longo da histria pessoal e profissional de cada um.

TRAJETRIA METODOLGICA

A pesquisa foi qualitativa e realizada com trabalhadores da Alfa, grupo empresarial catarinense reconhecido, nos meios acadmicos e empresarias, pelo emprego de um modelo participativo de gesto (Coutinho, 2000). Foram investigados trabalhadores de trs categorias profissionais diretamente ligadas s atividades produtivas (operadores, monitores e chefes de fbrica), de trs fbricas (F, C e A), localizadas no municpio de Joinville, em Santa Catarina. A coleta de dados se realizou separadamente em cada uma dessas trs unidades industriais. Os principais instrumentos utilizados foram a observao direta (com registro em dirio de campo) e entrevistas semi-estruturadas com 43 trabalhadores. Na fbrica F foram realizadas 7 entrevistas (1 chefe, 2 monitores e 4 operadores), na unidade C foram entrevistados 15 trabalhadores (2 chefes, 5 monitores e 8 operadores), e na fbrica A foram feitas 21 entrevistas (2 chefes, 6 monitores e 13 operadores). Os dados principais foram complementados por meio de entrevistas com diretores, gerentes e outros profissionais da Alfa. A s observaes foram registradas em dirio de campo de reunies, consultas a documentos e informativos do grupo, e houve registro dos depoimentos dos trabalhadores. Os dados principais transcrio das entrevistas e registros do dirio de campo foram analisados utilizando um procedimento inspirado na anlise de contedo proposta por Bardin (1994). Os resultados dessa anlise foram contextualizados com os dados comple mentares. As entrevistas
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realizadas incluam questes que buscavam detectar como se constituram os processos de identificao profissional dos trabalhadores entrevistados, inclusive questes relativas a: trajetria profissional e formao, modelo ideal de trabalhador e envolvimento e participao na empresa. A anlise dos dados coletados permitiu que se traassem os perfis dos trabalhadores da Alfa.

MODERNIZAO NA ALFA

O grupo empresarial Alfa tinha suas plantas principais localizadas no municpio de Joinville, maior municpio do estado de Santa Catarina, situado em um importante plo industrial no norte do estado. No perodo da coleta de dados, o grupo contava com um total aproximado de mil funcionrios e era uma empresa de capital nacional, tendo sido posteriormente incorporada a uma multinacional. Fundada na dcada de 1970, j a partir do incio dos anos 1980 a Alfa passa a introduzir tcnicas de gesto japonesa, com destaque aos Crculos de Controle de Qualidade (CCQs). Apesar de uma avaliao positiva desse programa pela administrao da empresa, considerando que os trabalhadores apresentaram mais de 6 mil sugestes ao longo de 13 anos de funcionamento, uma srie de razes levaram ao esgotamento dos CCQs. Es se esgotamento se deveu a crticas ao programa oriundas dos trabalhadores (insero obrigatria nos grupos, reunies fora do horrio do expediente, sugestes no remuneradas) e tambm dos gestores (sugestes no produtivas para a empresa ou de carter reivindicatrio). Em meados da dcada de 1990 foi implantado um novo programa participativo, o Programa Alfa de Administrao Participativa (PAAP), considerado, pela administrao, como mais amplo e dinmico do que o anterior. Esse programa inclua desde um sistema de sugestes remuneradas at um programa de participao financeira. Alm de mudar seu programa participativo, a empresa vinha passando por mudanas mais globais, abandonando uma poltica percebida como paternalista, buscando a profissionalizao e a modernizao, o que levou renovao e qualificao do seu quadro de funcionrios. A investigao revelou uma organizao em crescimento, que fazia frente s presses por competitividade por meio da utilizao de diferentes ferramentas, com vistas modernizao. Entre essas ferramentas se destaca a introduo de novos equipamentos (robs, painis eletrnicos, embaladeiras automticas, alimentao automtica de matria prima, informatizao), de tcnicas de gesto da produo (kanbans, clulas de produo) e de gesto de seus recursos humanos (gesto

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participativa, investimento em treinamento e formao, aumento das exigncias de escolaridade) inspiradas no modelo japons. A observao das relaes de trabalho em trs fbricas diferentes do mesmo grupo mostrou que a busca por modernizao no foi uniforme. O processo de trabalho tradicional, com linhas de montagem e fragmentao de tarefas, ainda tinha forte presena nas fbricas de F e A e mesmo na C. A primeira a menor unidade do grupo, com poucos trabalhadores, processos de trabalho e equipamentos bastante simples e tradicionais. A fbrica A, matriz do grupo, passava por um momento de transio, buscando se modernizar, mas ainda utilizava equipamentos e processos produtivos antigos. A fbrica C era, entre as unidades pesquisadas, a que possua processos e equipamentos mais modernos. O grupo Alfa passava por um momento de transio, convivendo com o velho e o novo. Esse convvio apareceu de forma diferente em cada fbrica, mas mesmo a unidade mais moderna no pde prescindir de trabalhadores experientes. Como decorrncia dessa transio, a empresa no apresentava um modelo de gesto consolidado que pudesse ser uma referncia para a identificao de seus funcionrios. Nesse sentido, ela se distinguia de empresas como a hipermoderna (Pags et al, 1987) ou como a estratgica (Enriquez, 1997). Embora apresentasse traos comuns com esses modelos, como o oferecimento de uma srie de contrapartidas que favoreciam o engajamento e, conseqentemente, o comprometimento de seus integrantes, a Alfa ainda no proporcionava garantias, como estabilidade e perspectiva de carreira, caractersticas de empresas com estratgias modernas de gesto. A articulao entre plos revelou o convvio, aparentemente harmonioso, entre o velho e o novo, propiciando o aumento da eficincia organizacional e, conseqentemente, atendendo aos interesses de ampliao da lucratividade, o que se evidenciava pela superao das metas semestrais estabelecidas pelo programa de participao financeira. Ainda que os gestores afirmassem a existncia de um processo de transio sem rupturas entre as novas e velhas formas organizacionais, foi possvel observar de diversas maneiras as contradies presentes na Alfa, quais sejam: presena de um discurso participativo, mas uma prtica que permitia apenas uma distribuio bastante limitada do poder entre seus integrantes; ampla difuso de processos produtivos tradicionais (linhas de montagem) e equipamentos antigos, ao lado de prticas de gesto da produo, como just-in-time e kanban, e equipamentos modernos; uso de prticas tradicionais de gesto de recursos humanos, tais como salrios na mdia do mercado e centralizao de decises, simultaneamente com prticas consideradas mais modernas, tais como gesto participativa e incentivo formao; e a permanncia de um grande nmero de trabalhadores antigos, apesar de a administrao apresentar um discurso de ampla valorizao do novo perfil de trabalhador.
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As contradies observadas na Alfa tambm tm sido verificadas em outros estudos na rea de recursos humanos. Segundo Vasconcelos et al. (2004), a transio para novos modelos mais orgnicos de gesto de pessoas tem sido acompanhada por paradoxos e contradies entre o discurso e a prtica, cuja percepo pelos integrantes das organizaes produz efeitos no planejados. Em suas palavras,
A piora do clima organizacional deve-se s frustraes geradas por estas contradies... Mais especificamente, quando "compram" os ideais de qualificao e aprendizagem pregados pelo discurso oficial, vrios indivduos sentem que este objetivo est em contradio com o trabalho mecnico que executam que os impedem de alcanar concretamente estes objetivos, construindo novas competncias (VASCONCELOS et al., 2004, p.4).

As contradies que emergem no processo de transio da Alfa podem ser pensadas no apenas como dificuldade em romper com o velho e instalar novas prticas. Wolff (2003) questiona se os novos mtodos de gesto efetivamente rompem com a estrutura rgida, desptica e limitadora da atividade criativa, tal como se dava sob o trabalho taylorizado (Wolff, 2003, 431). Em sua investigao sobre os PQTs, a autora concluiu que nessas novas polticas de gesto do trabalho ocorre uma expropriao no apenas dos gestos do trabalhador, tal como ocorria no taylorismo, mas tambm do prprio pensamento:
Longe do fim do trabalho taylorizado, portanto, o que verificamos uma taylorizao das capacidades cognitivas. Os operrios so coagidos a apresentar idias completamente desconexas e desprovidas de crticas que sero posteriormente organizadas pela administrao, que as selecionar e utilizar em seu proveito, tal como a OCT 3 faz em relao aos melhores tempos e ritmos dos operrios. (WOLFF, 2003, p. 436).

PERFIS DOS TRABALHADORES

A transio da Alfa e a contradio ent re o velho e o novo so reveladas de forma privilegiada pela anlise dos perfis de seus integrantes. Apesar de ampla renovao do seu quadro funcional e de um discurso dos gestores que valorizava novos processos e trabalhadores, a empresa no apenas mantinha processos produtivos tradicionais, como tambm no podia prescindir de trabalhadores antigos e experientes. A anlise dos processos de identificao dos integrantes das trs categorias profissionais investigadas revela a coexistncia na Alfa de dois perfis de trabalhadores, antigos e novos, em particular quando se consideram as caractersticas dos nveis hierrquicos mais baixos: operadores e
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monitores de fbrica. Os antigos correspondiam queles que permaneceram, apesar das mudanas, seja porque a empresa no pde prescindir do saber- fazer e da experincia adquirida por eles, ou porque ainda existia um grande nmero de postos de trabalho com tarefas bastante simples, repetitivas e desqualificadas. Contudo, os trabalhadores antigos no tinham nenhuma perspectiva de progresso profissional e corriam o risco de excluso, como j havia acontecido com muitos colegas substitudos por jovens trabalhadores. Apesar de dedicados Alfa, essa casa no lhes oferecia a mesma segurana de outrora. O novo perfil de trabalhador, que estaria sendo gerado, apareceu com mais clareza na fbrica C, a mais moderna entre as trs investigadas. Tratava-se de jovens com maior nvel de instruo formal, iniciativa, habilidade para o desenvolvimento de tarefas variadas e expectativas de progresso profissional rpido. Vemos, aqui, a valorizao de uma perspectiva individualista na qual mais importante a carreira do que as relaes sociais no grupo. Tambm foi possvel encontrar, na mesma fbrica, alguns jovens que valorizavam a participao e o esprito de grupo, um tema recorrente no discurso dos gestores da empresa. Com isso, temos a presena de valores opostos, tal como aponta Enriquez (1997): individualismo e grupismo. Contudo, a Alfa ainda no era capaz de promover a integrao, o que aproximaria suas polticas de gesto do modelo de empresa estratgica. Dessa forma, a ampliao das repercusses negativas para a vida psquica de seus integrantes pode ser estimulada, como mostram Enriquez (1997) e Lima (1996). A busca por um novo perfil de trabalhador presente no discurso dos administradores da Alfa pode ser questionada. Embora reconhecesse a presena ainda forte do que um dos diretores chamou de colaborador braal, a administrao afirmava que vinha buscando um novo perfil, caracterizado como o colaborador da inteligncia. A transio rumo a um novo perfil, ainda segundo os gestores, estaria ocorrendo por meio de um processo de seleo natural, sem rupturas com o passado. De fato, a empresa vinha substituindo trabalhadores experientes por jovens com maior escolaridade. Essa substituio ocorria enquanto o nmero total de trabalhadores empregados se mantinha estvel e a produtividade da Alfa crescia. O tipo de trabalho desenvolvido em grande parte da empresa, organizado de forma tradicional, ainda tornava necessria a presena de um grande contingente de trabalhadores antigos. Mesmo os novos trabalhadores, com maior escolaridade, executavam, muitas vezes, tarefas simples e variadas, que no requeriam o uso da criatividade, qualidade que tambm vinha sendo pouco solicitada pelo modelo participativo implantado na Alfa.

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Os resultados dessa pesquisa no apontaram a presena de perfis profissionais homogneos, o que poderia indicar a existncia de modelos de identificao, fortemente consolidados, em cada categoria profissional. A realidade complexa, e, como vimos, a contradio entre o velho e o novo est presente de forma diferente em cada tipo de trabalhador, em cada fbrica. Es sa heterogeneidade reitera a concepo de um sujeito ativo, capaz de resistir s presses organizacionais, tal como afirma Sainsaulieu (1988).

DIALTICA DA EXCLUSO/INCLUSO

A emergncia dos dois perfis profissionais observados na Alfa sugere que mesmo no interior das organizaes produtivas possvel observar processos de excluso social. Trabalhadores experientes, com um saber- fazer adquirido ao longo de sua trajetria profissional, so cada vez menos valorizados e temem serem jogados em um mercado marcado pelo desemprego e pelo trabalho precrio. O Brasil um pas historicamente excludente. Em estudo recente, Pochmann e Amorim (2003) traam um amplo mapa da excluso social brasileira, revelando o predomnio desse fenmeno nas regies Norte e Nordeste. Principalmente nessas regies, os autores encontraram o que chamaram de velha excluso, caracterizada pela fome, famlias numerosas em situao de grave pobreza e analfabetismo. Os autores assinalam o aparecimento de uma nova forma de excluso:
Em contrapartida, as regies Sul e Sudeste, na maioria das vezes, abrigam municpios que, pelo ndice de Excluso Social, no poderiam ser classificados como excludos. No entanto, suas realidades sociais internas, principalmente nos mais populosos, so de grande desigualdade. Esse quadro parece ter se agravado a partir dos anos 1990 com a adoo de polticas econmicas de corte liberal. Identifica-se uma forma nova e peculiar de excluso social nestes centros urbanos: ali um grande nmero de indivduos, apesar de escolarizados, de terem experincia de assalariamento formal e possurem famlias pouco numerosas, encontra-se em situao de desemprego e de insuficincia de renda. (POCHMANN e AMORIM, p. 73, 2003).

No estudo acima citado, os autores fazem um mapeamento de todas as cidades brasileiras, a partir de sete indicadores que compem o ndice de excluso social estabelecido por eles. Os indicadores utilizados so: pobreza, emprego formal e desigualdade, que compem o ndice padro digno de vida; anos de estudo (escolaridade) e alfabetizao compem o ndice de conhecimento; concentrao de jovens e violncia compem o ndice de risco juvenil.
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O ndice de excluso social pode variar de zero a 1, e quanto mais prximo a zero estiver o indicador, pior a avaliao das condies de vida de uma determinada localidade. O estado de Santa Catarina destaca-se pela predominncia de indicadores positivos, sendo uma das unidades da Federao com menor nmero de municpios com indicadores de extrema excluso social (ndice menor do que 0,4). A cidade de Joinville, onde se localiza o grupo Alfa, um dos 15 municpios catarinenses entre os 100 brasileiros com menor grau de excluso social, ocupando a 64 posio na lista elaborada por Pochmann e Amorim (2003). O ndice total calculado para essa cidade, considerando todos os indicadores analisados, foi de 0,643. Entretanto, analisando cada indicador separadamente, verifica-se que alguns esto bem prximos de 1,0, enquanto outros esto bem abaixo. Os dois indicadores mais baixos da cidade compem o ndice padro digno de vida, e so: emprego formal, com ndice de 0,295, refere-se proporo desses trabalhadores em relao populao em idade ativa; e desigualdade, com ndice de 0,266, o qual calculado pela razo entre a quantidade de chefes de famlia que ganham acima de dez salrios mnimos sobre o nmero de chefes de famlia que ganham abaixo disso (Pochmann e Amorim, 2003, p. 16). Os indicadores acima esto profundamente associados situao precria de trabalho, na medida em que apontam baixos ndices de trabalho formal e de nvel de renda dos cidados. Dessa forma, possvel observar que Joinville, conhecida como um rico plo industrial catarinense, padeceria, segundo Pochmann e Amorim(2003), de uma nova forma de excluso social. A nova forma de excluso que a cidade apresenta pode ser pensada como o resultado de processos desenvolvidos no cotidiano das relaes de trabalho. Esse aspecto foi observado na Alfa, onde a incluso dos novos ocorre paralelamente excluso dos antigos, construindo uma realidade contraditria, na qual a presena de uns nega a de outros. Considerando dialtica como o modo de compreendermos a realidade como essencialmente contraditria e em permanente contradio (Konder, 2000, p. 8), possvel pensar que estaria se construindo no interior de uma organizao industrial o que Sawaia (1999) denomina a dialtica da excluso/incluso :
A excluso processo complexo e multifacetado, uma configurao de dimenses materiais polticas, relacionais e subjetivas. processo sutil e dialtico, pois s existe em relao incluso, como parte constitutiva dela. No uma coisa ou um estado, processo que envolve o homem por inteiro e suas relaes com os outros. No tem uma nica forma e no uma falha do sistema, devendo ser combatida como algo que perturba a ordem social, ao contrrio ele produto do funcionamento do sistema. (SAWAIA, 1999, p. 9).
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Os trabalhadores antigos e novos atuavam na Alfa de forma complementar, sendo necessrio o trabalho de todos para o bom funcionamento da empresa. Apesar disso, havia um discurso de valorizao apenas dos novos, denominados pela administrao colaboradores da inteligncia; j os antigos ou colaboradores braais, deveriam ser eliminados por meio de um processo de excluso, contraditoriamente considerado como uma forma de seleo natural, da qual sobrevivem apenas os mais aptos. Essa valorizao de uns e desvalorizao de outros configura a dialtica da excluso/incluso que se estabeleceu na Alfa. No discurso dos trabalhadores antigos estava presente o medo de tambm serem exc ludos, tal como j acontecera com outros colegas. Percebiam que seu tempo estaria prestes a se esgotar, que no tinham perspectiva de carreira na empresa. A idade e a escolaridade constituem dois elementos valorizados no mercado de trabalho, que dificultam ainda mais a incluso dos antigos, como aparece claramente na fala de uma operadora antiga:
... sei l, s vezes eu penso [...] em estudar, quem sabe arrumar uma coisa melhor, depois eu penso: j tenho 40 anos, logo posso me aposentar, no adianta ficar lutando muito, eu acho assim que as pessoas novas , sim, [...] as minha filhas eu incentivo bastante, agora eu, no sei, s vezes eu penso assim, eu quero fazer o 2 grau, .[...] sei l, de repente pode surgir uma vaga no mural, eu posso fazer um teste, passar, melhorar, mas por outro lado eu penso assim: "p tem tanta moa bonita, porque que eles vo querer eu l?" (operadora de mquinas, 40 anos, 2 grau incompleto).

O medo do desemprego e da excluso coloca os trabalhadores em uma situao de maior vulnerabilidade social (Segnini, 2001; Kovcs, 2003).
A excluso do emprego e da empresa implica isolamento, significa no ter identidade social e no ter palavra para defender seus interesses. A instabilidade econmica, familiar, emocional e profissional leva perda de esperana e incapacidade de aproveitar uma nova oportunidade. Ao mesmo tempo, a generalizao do emprego precrio e a falta de perspectivas para um avano profissional produzem um ambiente de angstia e insegurana. (KOVCS, 2003, p. 39).

A fala da operadora antiga mostra o quanto a desvalorizao externa pode ser interiorizada pelo sujeito, que acaba se percebendo como impossibilitado a aspirar um futuro melhor. J um jovem trabalhador, com maior escolaridade e desempenhando atividades mais complexas e valorizadas, pode perceber-se como capaz de enfrentar mesmo uma eventual crise da empresa. Essa perspectiva mais positiva revelada na fala apresentada a seguir. Mesmo diante de um problema concreto, o crescimento dos
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ndices de desemprego no B rasil, este jovem operador se sente em condies de enfrentar eventuais dificuldades futuras:
[...] se a Alfa diminui vendas no mercado, a nica coisa que o funcionrio vai se preocupar se ele vai ficar desempregado ou no... Eu no tenho medo de ficar desempregado... eu sou algum que sempre procura participar, eu acho que uma pessoa que sempre procura participar hoje no mercado sempre tem um lugar, sempre vai ter um lugar (operador de processo, 25 anos, 2 grau completo, cursando tcnico).

As falas dos dois operadores so exemplos de como o crescimento da desigualdade social no Brasil, um fenmeno social, repercute diferentemente na constituio da identidade de cada sujeito. As categorias para a anlise dos processos que permitem diferentes sujeitos identificarem-se como includos ou excludos nas novas configuraes do mundo do trabalho so mltiplas; alm das categorias citadas, idade e escolaridade, os exemplos dados tambm apontam para a categoria gnero, sendo justamente a trabalhadora quem se percebe como menos portadora de perspectivas positivas no futuro.

CONSIDERAES FINAIS

O atual contexto de reestruturao produtiva vem pressionando as organizaes para modernizarem-se, com vistas a fazerem frente s exigncias de competitividade. Assiste-se transio para novos modelos, mais flexveis, de gesto. As empresas flexveis tendem a focalizar suas atividades em um ncleo central, o que implica a
existncia de um nmero reduzido de empregos de base bem pagos, estveis e com perspectiva de desenvolvimento profissional. Para este segmento de trabalhadores a empresa constitui um lugar de cidadania, de sociabilidade, de expresso e de subjetividade. No entanto, a externalizao das restantes atividades leva a difuso de formas de empregos perifricos na sua maioria precrios [...] Essa evoluo pode favorecer os mais qualificados e autnomos, mas dificilmente os menos qualificados e autnomos e de modo nenhum aqueles que se encontram em uma situao de excluso. (KOVCS, 2003, p. 38-9).

Neste artigo, foi analisado o processo de transio da Alfa rumo modernizao. Como se mostrou a transio por que passava a empresa no permitiu a estruturao de um modelo consolidado de gesto que favorecesse a identificao de seus integrantes. Observaram-se as contradies entre velhas e novas formas de gesto presentes na organizao. Essas contradies foram evidenciadas, particularmente, por meio dos dois perfis de trabalhadores da empresa: antigos e novos. O discurso de ambos revela a
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situao de excluso dos primeiros, enquanto para o jovem trabalhador a empresa parece constituir um lugar de expresso de subjetividade e de poder, permitindo que ele se sinta capaz de enfrentar at mesmo o desemprego. Foi possvel identificar a presena da dialtica da excluso/incluso na Alfa. Apesar da transio apontada, importante considerar que a consolidao de um modelo mais flexvel de gesto no rompe, mas ao contrrio tende a potencializar, os processos de excluso (Kovcs, 2003). Os fenmenos observados no interior das organizaes fazem parte do contexto mais amplo das relaes de trabalho o Brasil. O olhar para o cotidiano dessas relaes permite revelar as tramas e os dramas por trs dos indicadores de desemprego e excluso. A partir da conscincia sobre as novas e velhas formas de excluso, importante pensar em alternativas coletivas que rompam com elas. Deve-se evitar a culpabilizao individual dos excludos, no apenas por meio de polticas pblicas inclusivas, mas propiciando aos sujeitos, individuais e coletivos, possibilidades alternativas de identificao. Ao apresentar os resultados de uma investigao realizada em um grupo industrial em transio rumo a um modelo de gesto mais flexvel, buscou-se evidenciar as contradies e paradoxos das estratgias de gesto que vinham sendo implementadas ali. Esses resultados corroboraram a hiptese de que a dialtica da excluso/incluso j est presente no interior das organizaes produtivas. Tal hiptese s poder ser consolidada com a continuidade de estudos organizacionais com o mesmo enfoque. Sendo assim, considera-se relevante o desenvolvimento de novas investigaes sobre os processos de identificao em outras organizaes, tanto aquelas com estratgias de gesto ainda no consolidadas como as consideradas flexveis, com o objetivo de desvelar a dialtica da excluso/incluso.

NOTAS
1

Alm da abordagem afetiva/atitudinal, Bastos (1996) descreve as seguintes abordagens: ...

instrumental/side-bets, que v o comprometimento como produto das recompensas e custos associados permanncia na organizao; normativa, na qual o comprometimento visto como o conjunto de presses normativas internalizadas para que o indivduo se comporte congruentemente com os objetivos e metas da organizao; comportamental, na qua l o comprometimento existe em relao a comportamentos ou atos com cognies que fortalecem tais vnculos, tais como sentimentos de autoresponsabilidade; e sociolgica, para a qual o vnculo conceituado em termos das relaes de autoridade que governam o controle do empregador e a subordinao do empregado (p. 108/109).
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Lima (1996) est se referindo s empresas estratgicas, expresso criada por Enriquez (1997) que

ser apresentada a seguir.


3

OCT: organizao cientfica do trabalho, expresso cunhada por Taylor para referir sua proposta de

organizao do processo produtivo.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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Artigo recebido em 30.04.2004. Aprovado em 14.09.2005. Maria Chalfin Coutinho Professora do Departamento e do Programa de Ps-Graduao em Psicologia da UFSC. Doutora em Cincias Sociais pela Unicamp. Interesses de pesquisa nas reas de trabalho e constituio do sujeito. E- mail: chalfin@mbox1.ufsc.br Endereo: Rua Dep. Antnio Edu Vieira, 1304, ap. 202 A, Florianpolis SC, 88040-001.

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