Resumen Cap.

6 Conceptos de Motivacin
Definicin de Motivacin Resultado de la interaccin de los individuos con la situacin. Son los procesos que inciden en la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecucin de un objetivo. Teora de la jerarqua de las Necesidades (Segn Maslow) Dentro de cada ser humano existe una jerarqua de 5 necesidades: Necesidades Orden Inferior (satisfechas en exterior, ej.: Sueldo) Necesidades Orden Superior (satisfechas internamente, dentro de la persona) Fisiologa: Hambre, sed, sexo, etc. (necesidades corporales). Seguridad: cuidado y proteccin de daos fsicos y emocionales. Sociales: Afecto, aceptacin, pertenencia y amistad. Estima: respeto de s mismo, autonoma y logro (factores internos de estimacin); status, reconocimiento y atencin (factores externos de estimacin). Autorrealizacin: crecimiento, desarrollo potencial propio y autorrealizacin. (convertirse en aquello que uno es capaz de ser).

Mientras se satisface cada necesidad, la siguiente se vuelve dominante Teora ERC (Existencia, Relacin y Crecimiento) (Segn Clayton Alderfer) Tres grupos de necesidades fundamentales: Existencia (como fisiolgicas y seguridad de Maslow), Relacin (sociales y status) y Crecimiento (Estima y autorrealizacin). Teoras X e Y (Segn Douglas Mc Gregor) Dos visiones de seres humanos en base a la relacin de gerente a empleado: Teora X (negativo): a los empleados no les gusta el trabajo, son perezosos, no les gusta tener responsabilidad y deben ser obligados y forzados a trabajar. Teora Y (positiva): a los empleados les gusta el trabajo, buscan responsabilidades, son creativos, etc. Teora de los dos Factores (segn Frederik Herzberg) Por medio de una encuesta, relaciona los factores intrnsecos (avance, reconocimiento, responsabilidad, etc.) con la satisfaccin y sentirse bien en el trabajo; y los factores extrnsecos o exteriores (supervisin, poltica salarial de la empresa, condiciones de trabajo, etc.) con estar insatisfechos y sentirse mal en el trabajo. Factores de Higiene: son las condiciones que rodean un trabajo, como la calidad de supervisin, salario, polticas de pago de la empresa, condiciones fsicas del trabajo, relaciones con los dems y seguridad. Cuando son buenos tranquilizan a los trabajadores y no estarn insatisfechos, pero tampoco satisfechas. Esta teora recibe varias crticas.

Teora de las necesidades de McClelland Tres necesidades que explican la motivacin: Logro, poder y afiliacin. Se definen: Necesidad de Logro (nLog): sobresalir, obtener un logro, luchar por triunfar. Se desenvuelven mejor cuando la probabilidad de triunfar es de 50-50. (no muy desfavorables xq no los satisface el xito; y no muy favorables xq no encuentran un reto para sus habilidades) Necesidad de Poder (nPod): hacer que otros se comporten de tal manera que no lo hubieran hecho por s solos. Necesidad de Afiliacin (nAfi): tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas. Cuando los empleos implican mucha responsabilidad personal, retroalimentacin, y un grado intermedio de riesgo, los grandes realizadores estarn muy motivados. (Ej.: operar un negocio propio y administrar una organizacin grande). Las necesidades de poder y afiliacin se relacionan con el xito gerencial. Mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poco de afiliacin. TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION Teoras que representan el pensamiento actual que trata de explicar la motivacin de los empleados. Teora de la evaluacin cognitiva Plantea que el dar premios extrnsecos, como el salario de un trabajo (que antes daba recompensas personales por el placer relacionado con el empleo), tiende a disminuir la motivacin general y el inters personal por la tarea en s. Las recompensas verbales (elogios) aumentan la motivacin intrnseca, en cambio, las recompensas tangibles (dinero) las disminuyen. Autoconsistencia: grado de consistencia entre las razones de una persona para perseguir un objetivo y el desarrollo de sus intereses y valores fundamentales. Las personas que persiguen metas de trabajo por razones intrnsecas estn ms satisfechas con sus trabajos, sienten que se conectan con la empresa y tienen un mejor rendimiento. Teora del establecimiento de Metas Afirma que las metas especficas, difciles y con retroalimentacin, conducen a un rendimiento y desempeo ms elevado, producen un nivel ms alto de esfuerzo que la meta general de hazlo lo mejor que puedes. La participacin del establecimiento de las metas ayuda a tener una mayor aceptacin de estas como algo deseable para el trabajo. Existen otras 3 caractersticas que influyen en la relacin meta-desempeo: compromiso con la meta, caracterstica de la tarea y la cultura nacional. Puesta en prctica: por medio de la Administracin por Objetivos (APO) que se enfoca en establecer participativamente metas tangibles, verificables y mensurables. En una jerarqua vincula los objetivos de un nivel con el que sigue y viceversa. 4 pasos para APO: Establecimiento de metas, Participacin toma decisiones, Periodo de tiempo explicito, Retroalimentacin sobre el desempeo. Teora de la eficacia personal (segn Albert Bandura) Se refiere a la conviccin que tiene una persona de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Eficacia personal confianza lograr tarea. Para tener alto nivel de eficacia personal se debe trabajar en conjunto con la teora del establecimiento de metas (metas altas dan confianza para sentir que uno es capaz de tener un mejor desempeo).

4 formas de la eficacia personal: Dominio de aprobacin: obtener experiencia relevante en la tarea o trabajo. Modelado Indirecto: tengo ms confianza xq he observado a alguien hacer la tarea. Persuasin Verbal: ms confianza xq me convencen de tener las aptitudes para triunfar. Sacudida: estado de energa que lleva a la persona a realizar la tarea. (mentalizarse) Teora del reforzamiento Plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento. Ignora el estado interior de la persona y se centra en lo que pasa a la persona cuando realiza cierta accin. Teora de la equidad Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos (esfuerzo, experiencia, etc.) con lo que obtienen de ellos (salarios, reconocimientos, aumentos, etc.) en relacin con los de otras personas, y responden para eliminar cualquier desigualdad. Hay 4 comparaciones de referencia que dan complejidad a esta teora: Yo interior: experiencias del empleado en un puesto dentro de su organizacin actual. Yo exterior: experiencia empleado en una situacin fuera de su organizacin actual. Otro interior: otra persona o grupo dentro organizacin empleado. Otro exterior: otra persona o grupo fuera de organizacin empleado. Esta teora se ha centrado del punto de vista: Justicia Distributiva: Percepcin de que la cantidad y asignacin de recompensas entre personas es justa Justicia Organizacional: Percepcin generalizada de lo que es justo en el lugar de trabajo. Justicia de Procedimientos: se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribucin de recompensas. (control del proceso, dar punto de vista a quienes toman decisiones; explicaciones, razones claras q se dan a la persona para el resultado) Justicia de interaccin: grado en que se percibe que una persona es tratada con dignidad, respeto y distinguida. Teora de las expectativas (segn Victor Vroom) (Explicacin ms aceptada de la motivacin). Plantea que los empleados se motivarn a desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevar a obtener una buena evaluacin de su desempeo, seguido de premios/recompensas como bonos, aumento de sueldo, ascenso, etc. Hay 3 relaciones: Relacin esfuerzo-desempeo: desarrollar cierta cantidad de esfuerzo llevar al desempeo. Relacin desempeo-recompensa: desempeo a un nivel particular llevar a obtener el resultado que desea. Relacin recompensa-metas personales: recompensas organizacionales satisfacen metas personales de la persona.