Despido disciplinario

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El despido disciplinario lo encontramos en el Art. 49 k) 1, que habla de manera amplia. Tendremos que ir al Art. 54 ET, para saber las causas que pueden justificar el despido disciplinario del trabajador. Este artculo tiene 2 puntos importantes: Frmula general donde se puede dar lugar al despido disciplinario. Relacin de causas. El Art. 54. 1 establece que el contrato de trabajo podr extinguirse por decisin del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El despido disciplinario es una manifestacin del poder sancionador del empresario, que impone al trabajador la sancin ms grave que se puede imponer ante un incumplimiento contractual. Encontramos en el Art. 54. 1 ET, tres notas que tenemos que tener en cuenta para que un incumplimiento sea causa de despido: Ha de tratarse de un incumplimiento contractual Ha de tratarse de un incumplimiento grave Ha de tratase de un incumplimiento donde el trabajador sea culpable. De manera que: Se podr sancin conductas que supongan incumplimientos de obligaciones en el mbito del contrato de trabajo. No se podr sancionar conductas de la vida privada del trabajador como tampoco el ejercicio legtimo, por parte del trabajador, de los derechos reconocidos en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo. Tendremos siempre que valorar que el incumplimiento tenga suficiente identidad como para ser causa de despido, de manera que los incumplimientos leves no podrn justificar un despido disciplinario. Para valorar la gravedad, los criterios que utilizamos son: la repetitividad de las faltas de asistencia y de puntualidad injustificadas, la indisciplina, las ofensas verbales y fsicas, el estado de alcoholismo y la toxicomana,.. Tenemos que hacer referencia a la voluntariedad en el sentido del trabajador. No es necesario que sea una actuacin realizada sin intencionalidad, sino que, cualquier falta de diligencia en sus obligaciones, se considerar como incumplimiento culpable. En el Art. 54. 2 ET, encontramos una lista de causas de despido, aunque antes es necesario recordar el papel que asume la negociacin colectiva en la determinacin de las causas de despido, ya que ser precisamente esta la que determinar las conductas sancionables y con qu medidas se podrn sancionar. En el convenio colectivo quedar detallado el cuadro de sanciones en cada caso. En cuanto al despido disciplinario, las causas vienen determinadas por la Ley, aunque tambin la negociacin colectiva tiene posibilidades de actuacin. Tenemos que tener en cuenta, por tanto, que algunos de los supuestos previstos en el Art. 54. 2 ET son causas de contenido amplio, de forma que la negociacin colectiva podr incluir las conductas que integren las causas de despido. II. CAUSAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. 1) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al puesto.

Las faltas repetidas implican la ausencia durante toda la jornada en el puesto de trabajo o ausencia a mitad de la jornada, mientras que la puntualidad implica un retraso en la entrada o adelanto en la salida. Para que este hecho sea considerado como una causa de despido, se han de dar 2 notas: la REPETICIN y la INJUSTIFICACIN. La Ley no determina el nmero de faltas que justificara el despido disciplinario, sino que ser la negociacin colectiva quien tendr que determinarlo. En cuanto a la injustificacin de faltas de asistencia, tendremos que tener en cuenta que en el caso de faltas injustificadas no proceder este tipo de extincin, pero s una extincin por ausentismo laboral. El problema se presenta en los supuestos de IT ( incapacidad temporal ) donde no se presenta el parte de baja. En este caso tendremos que interpretar en cada supuesto las circunstancias que se dan y valorar si existe o no la enfermedad que justifica la falta de asistencia. 2) Indisciplina y desobediencia en el trabajo.

Mientras existe el llamado poder directivo del empresario, este podr dar rdenes e instrucciones a los trabajadores que generen, automticamente, un deber de obediencia. Siempre que el ejercicio del poder directivo sea regulado, el trabajador no podr resistirse a la orden empresarial, sino que tendr que obedecer al empresario. Cualquier desobediencia a una orden empresarial podr dar lugar a este tipo de despido. 3) Ofensas verbales o fsicas al empresario, a trabajadores de la misma empresa o familiares:

El Art. 54. 2 c) ET habla de 2 supuestos diferentes: Ofensa verbal.- Son expresiones de palabra o por escrito que impliquen una ofensa moral. En este caso es necesaria la intencionalidad, o sea, la voluntad de ofender. Ofensa fsica.- Tendremos que tener en cuenta las agresiones contra la persona, incluyendo las agresiones sexuales y personales. 4) Trasgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desarrollo del trabajo.

Es en el Art. 54. 2 d) Et donde se refiere a estos supuestos. Los trabajadores tienen la obligacin de actuar de buena fe, transgredirla implicara una actuacin contraria a los deberes de conducta concurrentes en una relacin laboral. El abuso de la confianza implicar un mal uso, por parte del trabajador, de las facultades confiadas en la relacin laboral y que implica un riesgo para los intereses de la empresa. Es una de las causas de despido que puede agrupar una serie muy amplia de conductas. Algunas de las ms habituales son las situaciones donde el trabajador se encuentra en una situacin de IT y trabaja o realiza cualquier actividad incompatible con su estado. En este caso se considera que es o que se est produciendo un triple fraude:

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A la Seguridad Social A la misma empresa Se est dificultando la reincorporacin del trabajador a su puesto de trabajo. La aceptacin de sobornos por parte de terceros, la actuacin del trabajador en un comercio que pueda implicar un perjuicio de tipo econmico para los clientes ( encarecer productos, por ejemplo ) o la trasgresin del deber de secreto profesional o la concurrencia desleal, son ejemplos de estas situaciones que pueden dar lugar a un despido disciplinario. Es suficiente que la actuacin del trabajador implique un dao para la empresa o un dao para terceras personas. 5) La disminucin continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo.

Art. 54. 2 ET.- Este artculo dice que para que sea aplicable , necesariamente tiene que haber un establecimiento previo del rendimiento que se esperaba del trabajador, que puede estar determinado en la Ley, en el convenio, o en el contrato de trabajo, as como tambin puede derivar de la prctica habitual del trabajador. Se han de dar 3 requisitos para poder aplicar este tipo de despido: Comportamiento voluntario de disminucin continuada del rendimiento que, adems, sea imputable al trabajador.

Ha de ser una disminucin continuada, o sea, con cierta reiteracin. No es suficiente, por tanto, que se trate de una disminucin espordica. Tiene que haber una disminucin sobre un rendimiento previamente establecido que se pueda comparar con el rendimiento actual del trabajador. 6) Embriaguez habitual o estado de toxicomana. El Art. 54. 2 f ) .- Establece que si estas situaciones perjudican habitualmente la prestacin de servicios sern sancionables. Lo que no puede sancionar es la embriaguez o la toxicomana en s, sino nicamente, los hechos que se pueden derivar, es decir, la actuacin no correcta en el trabajo: bajar el rendimiento, probabilidad a partir de un accidente, etc. En el caso de embriaguez se exige continuidad. Aunque ser posible, por la va del convenio colectivo, modelar esta causa de extincin atendiendo a cada sector de actividad. 7) Acoso por razones de origen racial o tnico, religin o conviccin, discapacitados, edad u orientacin sexual. Estas situaciones fueron introducidas en el ao 2005 como causa de despido disciplinario. III. EL PROCEDIMENTO DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.

En primer lugar, encontramos un procedimiento especial y unas reglas especficas para los representantes de los trabajadores y un tercer procedimiento para los trabajadores afiliados a un sindicato. A) Procedimiento general. En el Art. 55. 1 ET .- se especifica la forma de seguir el procedimiento disciplinario. Este precepto establece que el empresario tendr que realizar una carta de despido, una comunicacin escrito donde tendr que constar una serie de requisitos para que se pueda consolidar su validez. Tenemos que partir de que estos requisitos son los que tiene que reunir la carta de despido ( los que especifica el art. 55. 1 ) y son mnimos , ya que pueden ser ampliados por convenio colectivo. Es necesario tener en cuenta que es un requisito indispensable que la comunicacin se haga por ESCRITO. REQUISITOS de la CARTA DE DESPIDO: a) Tiene que contener los hechos que motivan la decisin empresarial. El empresario tendr que manifestar estas causas y tendr que incluir una descripcin de los hechos que haya considerado como un incumplimiento del trabajador y que sean los que han justificado su decisin de sancionarlo. De esta manera se pretende que el trabajador tenga conocimiento del hecho imputable. b) Necesidad de incluir una fecha de efectos. En la carta se tendr que especificar la fecha en que tendr efecto el despido. De lo que se trata es de que el trabajador pueda conocer el momento a partir del que empieza a computarse el plazo de caducidad para plantear la demanda de despido. c) Necesidad que la carta sea notificada al trabajador. El empresario ha de tener constancia de la notificacin del despido al trabajador. B) Procedimientos especiales. 1.- PROCEDIMIENTOS POR DESPIDO DISCIPLINARIO DE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. En estos casos aplicaremos las mismas reglas que para la impugnacin de la sancin. Ser necesario, antes del despido, abrir un expediente contradictorio, donde sern escuchados los miembros del rganos representativo al cual pertenecen, as como al mismo trabajador. Finalizado este expediente ser necesaria la realizacin de la carta de despido con los mismos requisitos que antes hemos mencionado. La falta realizacin del expediente contradictorio, implica la declaracin de improcedencia del despido o la nulidad. 2.- DESPIDO DISCIPLINARIO DE TRABAJADORES AFILIADOS A UN SINDICATO. El empresario tendr que dar audiencia previa a los delegados de la seccin sindical a la cual pertenece el trabajador despedido. Igualmente, como en el caso anterior, la realizacin de la audiencia previa al despido, implicar la declaracin de improcedencia del despido. Cualquier defecto de forma concluir el despido tambin improcedente. Para todos los casos, en caso de incumplimiento de los requisitos formales se podr realizar un nuevo despido completando los requisitos de forma que no se hubieran completado antes. El Art. 55. 2 ET, dice que en este caso, ser necesario que este nuevo despido se tendr que llevar a cabo en un plazo de 20 das hbiles desde el primer despido. En este caso, el empresario tendr que abonar los salarios del trabajador de los das que hayan transcurrido entre los dos despidos, as como tambin tendr que mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social. IV. EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. El despido disciplinario tiene efectos CONSTITUTIVOS. La decisin del empresario de despedir produce la extincin del contrato del trabajador afectado. Se trata de una EXTINCIN EXTRAJUDICIAL, o sea, que la decisin empresarial es suficiente como para extinguir el contrato de trabajo. Ahora bien, ante un despido disciplinario el trabajador tiene 2 posibilidades: Aceptar el despido Impugnar el despido: El trabajador tiene un plazo, previsto en la Ley, de 20 das hbiles a contar desde la notificacin ( Art. 59. 3 ET ). Si en este plazo el trabajador impugna el despido para que un Tribunal lo califique, este se podr declarar PROCEDENTE, IMPROCEDENTE O NULO: V. LA CALIFICACIN JUDICIAL DEL DESPIDO: SUPUESTOS Y EFECTOS. * PROCEDENTE: Se tendrn que dar 2 circunstancias:

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- Que se haya dado cumplimiento a los requisitos de forma - Que se haya acreditado el incumplimiento alegado por el empresario, en el sentido de acreditar la veracidad de los hechos, la gravedad y la culpabilidad. * IMPROCEDENTE: ( Art. 55. 4 ET ) - Cuando no se haya dado cumplimiento de los requisitos formales. - Cuando se haya dado cumplimiento formal, pero no se acrediten las causas. * NULO: ( Art. 55 ET ). Establece la nulidad del despido en los casos en que este tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin prohibidas por la Constitucin Espaola, o bien por la violacin de alguno de los derechos fundamentales o libertades pblicas. En el ao 99 se aadieron nuevas causas de nulidad: En caso de despido de trabajadores durante la suspensin del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, etc.. Despido de trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta la fecha de inicio de actividad, o en el periodo de lactancia, o mujeres que hayan hecho uso de la reduccin de la jornada por cura de hijos o la excedencia tambin por motivos de cura de hijos. La reforma del ao 2004 tambin introduce como causa de nulidad de despido de trabajadoras vctimas de violencia de gnero que hayan hecho uso de los derechos reconocidos en ET como medias de proteccin de la circunstancia de la violencia. EFECTOS DE LA DECLARACIN DE DESPIDO: A) DESPIDO NULO: En el Art. 55. 6 ET nos dice que para los casos de nulidad el efecto es la readmisin inmediata del trabajador con el abono de los salarios no recibidos. En este sentido, por tanto, podemos hablar de 2 efectos: a) Readmisin del trabajador.Este tendr que volver a su puesto de trabajo con las mismas condiciones que tena antes del despido. Si el empresario no readmite al trabajador, o lo readmite de forma irregular, el trabajador tendr derecho a solicitar la ejecucin de la sentencia. En este caso, el Juez podr adoptar una serie de medidas para obligar a que el empresario adopte la sentencia. nicamente en el caso en que la empresa ya no est en funcionamiento, la readmisin del trabajador ya no ser posible. Por tanto, en este caso, se tendr que proceder a la indemnizacin. b) Abono de los salarios de tramitacin.Que son los salarios que el trabajador no ha recibido desde la fecha del despido hasta la fecha de notificacin de la sentencia. B) DESPIDO Art. 55. 7 ET: En este caso se convalida la extincin del contrato de trabajo sin derecho a salario ni derecho a la indemnizacin. Obviamente, el trabajador tampoco tiene derecho a la readmisin. C) DESPIDO DECLARADO IMPROCEDENTE Art. 56 ET .- Nos dice que en caso de que el despido sea declarado improcedente, el empresario podr optar, en un periodo de 5 das, entre la readmisin del trabajador o el abono de una indemnizacin ms, en ambos casos, de los salarios de tramitacin. a) Opcin de readmisin.En principio el empresario ser quien tendr que elegir entre la readmisin o el abono de la indemnizacin, y lo tendr que hacer de manera expresa mediante un escrito o comparecencia en el Juzgado de lo Social. En caso de que no realice ninguna opcin, se entender que ha optado por la readmisin. As, se tendr que comunicar al trabajador la readmisin en la empresa en las mismas condiciones de antes de producirse el despido. Si la readmisin no se produjera o se produjera de forma irregular, el Juez podr condenar al empresario a pagar una indemnizacin al trabajador. Hasta podr aadir una indemnizacin adicional si se dan perjuicios aadidos al despido. Si el despido ha sido declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos formales y el empresario ha optado por la readmisin, podr realizar un nuevo despido, en este caso en un plazo de 7 das desde la notificacin de la sentencia. b) Opcin de indemnizacin.El empresario tendr que abonar al trabajador una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio, prorratendose los periodos inferiores a 1 ao en meses, con un mximo de 42 mensualidades. En los casos de despido declarado improcedente que afecta a los representantes de los trabajadores, estos sern quienes opten por la readmisin o la indemnizacin, y no el empresario, quien quedar obligado a aceptar la decisin del representante. VI. CALCULO DE INDEMNIZACIONES. Se calcular el total del salario de un trabajador en 1 ao, dividido entre 360 das, donde extraeremos el salario da. Tiempo de prestacin de servicios: el tiempo que el trabajador ha estado vinculado en la empresa, ya sea un contrato temporal o indefinido, desde el da del ingreso en la empresa, hasta el da en que se produzca el despido disciplinario. Hasta, en los casos de los vnculos temporales donde haya una interrupcin que sea inferior a 20 das, este tiempo tambin se computar aunque en este contrato haya estado parado durante un tiempo ( siempre inferior a 20 das ). FORMULA I = ( 45 x SD x Aos de servicio ) + ( 45 x m / 12 x SD )

Cuando queden pendiente das de un mes, no habr ningn criterio a seguir para saber si computan o no. De manera que seguiremos el criterio que parece ms sensato y que opina que si han trabajado menos de 15 das de un mes, no computar, mientras que si se han trabajador ms, contaremos el mes entero. An as, tendremos que calcular el mximo : ( 42 x SD x 30 ) Esta indemnizacin tiene carcter MNIMO, de manera que el convenio colectivo o el contrato de trabajo pueden mejorar la cantidad de la indemnizacin. SALARIOS DE TRAMITACIN Son los salario no recibidos desde de la fecha del despido hasta la fecha de notificacin de la sentencia, pero con una excepcin: que durante este periodo el trabajador no haya encontrado un nuevo trabajo. Si el empresario puede demostrar que el trabajador ha recibido un salario fruto de una nueva ocupacin, nicamente estar obligado a abonar el salario de tramitacin hasta la fecha de la nueva ocupacin. Para calcular los salarios de tramitacin tenemos que tener en cuenta;

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- Los salarios que reciba el trabajador en el momento del despido, con inclusin de todos los conceptos salariales, mensuales o de vencimiento superior al mes. Por tanto, tendremos que utilizar el resultado del salario da que ya habamos obtenido para el clculo de las indemnizaciones. - El actual rgimen de salarios de tramitacin ( Art. 56. 2 ET ) permite al empresario reducir el impuesto de estos salarios de tramitacin, y hasta eliminar la cuanta. CASOS Y REQUISITOS de la reduccin o eliminacin de los salarios de tramitacin: a) Se han previsto en la Ley casos donde el empresario, con posterioridad al despido, reconoce su improcedencia con una fecha previa la celebracin de la conciliacin. Adems de reconocer la improcedencia, se ha ofrecido al trabajador la indemnizacin legal que le corresponde. b) Se ha de depositar el Juzgado de lo Social, la cuanta de la indemnizacin a disposicin del trabajador y los salarios de tramitacin que le corresponden hasta este momento. c) Es necesario notificar o poner en conocimiento del trabajador la decisin empresarial, en este caso de salarios de tramitacin, iramos nicamente desde la fecha del despido hasta la fecha de depsito. Tambin existe la posibilidad de eliminacin del salario de tramitacin, siempre que los requisitos que acabamos de ver se cumplan en un periodo de 48 horas desde la fecha de despido. El abono, por parte del Estado, de los salarios de tramitacin queda referido en el Art. 57 ET , y se aplica a los casos donde la sentencia reconoce la improcedencia del despido y se dicta que han transcurrido 60 das hbiles desde la fecha en que se present la demanda. En este caso el Estado abonar lo que exceda de estos 60 das.

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