Gláucia Amaral E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização . A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados, associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima. Um ato isolado de humilhação não é assédio moral, pois este, pressupõe: 1. repetição sistemática 2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego) 3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório) 4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses) 5. degradação deliberada das condições de trabalho Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

2. O que não é assédio moral no ambiente de trabalho, mas vem confundindo-se com tal:
2.1 – O Estresse A referência bibliográfica acessada aponta que o assédio moral no ambiente de trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente

Isto gera uma ferida que não tem correspondência com o estresse. e as tentativas desesperadas para alterar o quadro. na hierarquia ou nos colegas (HIRIGOYEN. p. Trata-se de uma ferida no amor-próprio.20) registra que “o estresse só se torna destruidor pelo excesso. logo que a recusa de comunicação é manifesta e humilhante. pois. isto é. na qual aquele que comanda o jogo procura . Em um conflito as recriminações são faladas (a guerra é aberta. O assédio moral é muito mais do que estresse. mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação. As conseqüências sobre o psiquismo são muito mais graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um “claro objetivo de prejudicar”. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a especificidade do que está tendo de suportar. portanto estressada. um atentado contra a dignidade. precisa de um certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente destinado a ela. incumbida de tarefas sem lhe terem dado os meios para executá-la. ou seja. assédio moral.20 e 188). de alguma maneira). teoricamente. mesmo que seu corpo reaja fortemente. em si. De início. Hirigoyen (op. por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido. se uma pessoa está sobrecarregada. quando a pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto.2 . cit. propriamente dito. As conseqüências dessa agressão sobre sua saúde serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento. No conflito. mas o assédio é destruidor por si só” 2. p. A situação evolui para conotadora de assédio. não constitui. quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. Neste caso. Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica. cada um dos protagonistas pode defender sua posição. ela não terá consciência do que lhe sucede. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica.submetidos ao estresse. Ao contrário. uma igualdade teórica entre os protagonistas. 2002. mesmo que ele passe por uma fase de estresse. é difícil de acreditar que isso seja possível e depois surgem as interrogações ansiosas: “O que foi que eu fiz para que me queiram tão mal?”. mas também uma brutal desilusão ligada à perda súbita da confiança que se tinha depositado na empresa. mas uma relação dominante/dominado.As virtudes do conflito É extremamente importante a distinção entre o assédio moral no ambiente de trabalho e o conflito.

sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN.As más condições de trabalho Freqüentemente. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação. Uma agressão verbal pontual. São atitudes. no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. 2002. 2.24. e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN. É neste caso que a noção de intencionalidade adquire toda a sua importância.6 .4 . consciente ou inconscientemente. é um ato de violência. É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho.p.5 . que não significa assédio.3 . 2. Trabalhar em um espaço exíguo. sendo natural que .33).28). p.30). é prejudicar o empregado (HIRIGOYEN. que. Da mesma maneira. 2. a não ser quando é exagerada ou se o objetivo.A gestão por injúria Gestão por injúria é a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus subordinados.As imposições profissionais O assédio moral no trabalho é um abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho. é muito difícil a distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. p. não constituem assédio. 2002. 2002. 2002. O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados. a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões. tomados separadamente. salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo. p. como transferências e mudanças de função. podem parecer inofensivos. mal-iluminado e malinstalado não constitui um ato de assédio em si.submeter o outro até fazê-lo perder a identidade . palavras. transforma-se em um abuso de poder hierárquico. críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado. contanto que sejam explicitadas.As agressões pontuais O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição. “Muitos administradores não sabem lidar com as suscetibilidades individuais e manejam melhor o chicote que a carroça“ (HIRIGOYEN. enquanto que reprimendas constantes o são. mas não é assedio moral. mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores. os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta. Nesta. sem distinção (HIRIGOYEN.28). e não utilizadas com um propósito de represália. 2002. 25 e 27). 2. p. comportamentos.

deve ser exercida. absenteísmo e culmina até no desligamento do .34 e 35). afim de que não haja generalização do instituto e uso inadequado do termo.. que mesmo não configurando assédio moral algumas dessas vivências podem vir a ser um ato violador dos direitos personalíssimos do indivíduo. mas também quanto ao comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho. pleito judicial de reparação por danos morais. acarreta um dano à saúde psicológica da pessoa. o exercício desses poderes pelo empregador. por conseguinte. Tal repreensão se revela. Por fim. Infelizmente. não configura assédio moral. Como resultado surgem: baixo desempenho.71) atenta para o fato de que o uso inadequado do termo “assédio” pode levar a banalização do mesmo e. p.todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN. ofendendo sua moral. O assédio moral é uma situação de violação mais grave que a “mera” lesão do direito de personalidade. no tocante à valoração da indenização advinda do assédio moral. levar a descrédito a problemática vivida pelas verdadeiras vítimas do fenômeno. cabendo. O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho de empregado. Esse poder de direção manifesta-se de três formas: o poder de organização. nos limites legais. à sua higidez mental. O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado. o poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos empregados. A questão para marcar esta diferenciação para que se possa delimitar com precisão os limites que o assédio moral se dá. p. não configura assédio moral. nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao trabalhador. tendo em vista os fins objetivados pela empresa. portanto. Esse poder. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido. A diferença entre eles reside justamente no modo como se verifica a lesão. o que deve ser mais severamente repreendido pelo Judiciário. Corroborando. 2002. principalmente. O poder de organização da atividade do empregado se dá em combinação com os demais fatores de produção. Como é possível combater. Hirigoyen (2002. sujeita-se aos limites legais. Spacil et alxiii comentam que é imprescindível destacar que contrato de trabalho dá ao empregador o poder de direção e que o exercício deste.. eis que. ainda há casos em que os profissionais são submetidos a violências que denigrem a imagem e à autoestima da pessoa.xiv. Entendemos. o de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o trabalhador. bem como a gravidade do dano. em decorrência do contrato de trabalho. entretanto.. Dessa forma. que deve ser analisada de modo diverso daqueles critérios comumente utilizados para as demais formas de pleito do dano moral.

entre outros dados relevantes. a empresa pode optar em treinar os gestores e esses. rotulação de apelidos. . Para isso.Para combater o assédio moral.Outra atividade relevante que dá bons resultados é a criação de um Código de Ética. que tenham facilidade de comunicação com os demais pares. O mesmo comitê pode. A área de Recursos Humanos. discriminados de alguma forma. 9 . muitas vezes. por exemplo. a fonte deve ser sempre citada. 3 .Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula pela organização é durante a realização da pesquisa de clima organizacional.A cultura organizacional deve ser reforçada e os colaboradores informados que os diretos humanos.Quando a comunicação interna divulgar alguma informação referente ao assédio moral. por sua vez. encontros comemorativos é uma alternativa para esclarecer aos colaboradores o que significa assédio moral e as consequências que pode gerar à empresa. Para que isso não ocorra. promulgação de leis. 1 . as vítimas do assédio moral ficam caladas porque não se sentem seguras de fazer a denúncia para que o problema venha à tona.Muitas vezes. Um dos fatores que podem ser abordados na aplicação da ferramenta é exatamente saber se os funcionários sentem-se coagidos. ser formado por representantes dos departamentos como por funcionários formadores de opinião. Quando se realiza uma perícia para averiguação do Dano Psiquico causado pelo assédio. O resultado dessa agressão. averiguar se na hierarquia existem gestores com o perfil propenso ao assédio moral. tornem-se agentes multiplicadores do assunto. termina até mesmo na Justiça doTrabalho. delegação de atividades não compatíveis à função. os canais internos de comunicação são indispensáveis no combate ao assédio moral. ou como em muitas empresas contratar um psicólogo. 6 .A realização de palestras em eventos realizados pela organização como treinamentos. Confira abaixo algumas delas.A empresa pode investir em ações educativas e estimular a paz nos relacionamentos em todos os níveis. seja através dos direitos trabalhistas como também pelos direitos universais do cidadão fazem parte dos valores internos e devem ser praticados por todos os que atuam na companhia. Para isso. 7 . ao assediador e à vítima. entrevistas. 8 .colaborador da empresa. Isso serve para matérias.Os gestores têm papel de grande relevância no combate e na prevenção do assédio moral. a organização pode criar um comitê permanente e que tenha o objetivo de desenvolver procedimentos que garantam a integridade dos colaboradores. Trata-se do chamado assédio moral e se manifesta através de situações constrangedoras ou degradantes como. bem como atitudes de gestores que fazem do "abuso do poder" uma constante junto aos membros da sua equipe. através do psicólogo do trabalho. a organização pode tomar ações preventivas. 4 . humilhados. por exemplo. seja pelos líderes ou demais colegas de trabalho. 2 . por exemplo. deve deixar claro que suas portas sempre estarão abertas para ouvir os funcionários. caso algum fato ocorra. 5 . que expresse claramente a postura da empresa em relação ao assédio moral e quais providências serão adotadas.

Na minha suspeita opinião. negociação e treinamento de gestores e das lideranças para que a segurança de emprego do menos favorecido seja garantida. quando o fato for constatado. A ética do profissional do RH pode ser uma fator desencorajador.pdf http://www. Nosso país ainda tem uma cultura muito rudimentar de administração onde a maioria acredita que demitir tem um custo menor do que treinar. acompanhamento. a área de RH precisa averiguar a veracidade da denúncia e. a fim de que as providências necessárias sejam adotadas. correção.garantindo o sigilo dos fatos relatados . pois este está entre as duas partes de um sanduíche e sujeito a decisão da Direção Geral da Empresa.assediomoral. 10 .php?article1 .Ao tomar ciência de assédio moral. Fontes: • • http://www.org/IMG/pdf/assedio_moral_no_trabalho_no_ ambiente_de_trabalho. informar e resolver o problema em sua causa raiz.assediomoral.org/spip. encaminha o caso rapidamente para a direção. o correto seria que cada Sindicato de Classe referente possuísse um profissional qualificado para atender estes casos e ter maior poder de prevenção.