Gláucia Amaral E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização . A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados, associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima. Um ato isolado de humilhação não é assédio moral, pois este, pressupõe: 1. repetição sistemática 2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego) 3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório) 4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses) 5. degradação deliberada das condições de trabalho Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

2. O que não é assédio moral no ambiente de trabalho, mas vem confundindo-se com tal:
2.1 – O Estresse A referência bibliográfica acessada aponta que o assédio moral no ambiente de trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente

pois. isto é. de alguma maneira).20 e 188). mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação. não constitui. portanto estressada. Hirigoyen (op. De início. mas o assédio é destruidor por si só” 2. mesmo que ele passe por uma fase de estresse. logo que a recusa de comunicação é manifesta e humilhante. por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido. Ao contrário. se uma pessoa está sobrecarregada. Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica. As conseqüências sobre o psiquismo são muito mais graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um “claro objetivo de prejudicar”. teoricamente. um atentado contra a dignidade. Trata-se de uma ferida no amor-próprio.20) registra que “o estresse só se torna destruidor pelo excesso. quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. propriamente dito. na hierarquia ou nos colegas (HIRIGOYEN. mesmo que seu corpo reaja fortemente. No conflito. é difícil de acreditar que isso seja possível e depois surgem as interrogações ansiosas: “O que foi que eu fiz para que me queiram tão mal?”.2 . O assédio moral é muito mais do que estresse. ou seja.As virtudes do conflito É extremamente importante a distinção entre o assédio moral no ambiente de trabalho e o conflito. Neste caso. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a especificidade do que está tendo de suportar. p. 2002. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento. incumbida de tarefas sem lhe terem dado os meios para executá-la. Em um conflito as recriminações são faladas (a guerra é aberta. Isto gera uma ferida que não tem correspondência com o estresse. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica. As conseqüências dessa agressão sobre sua saúde serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho. p. uma igualdade teórica entre os protagonistas. mas uma relação dominante/dominado. assédio moral. precisa de um certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente destinado a ela.submetidos ao estresse. ela não terá consciência do que lhe sucede. quando a pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto. em si. e as tentativas desesperadas para alterar o quadro. A situação evolui para conotadora de assédio. mas também uma brutal desilusão ligada à perda súbita da confiança que se tinha depositado na empresa. cada um dos protagonistas pode defender sua posição. na qual aquele que comanda o jogo procura . cit.

2. 25 e 27). Uma agressão verbal pontual. não constituem assédio. O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados.6 .3 . Da mesma maneira. a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões. p. p.submeter o outro até fazê-lo perder a identidade . 2002.A gestão por injúria Gestão por injúria é a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus subordinados. 2002. mas não é assedio moral.28). é prejudicar o empregado (HIRIGOYEN.4 . como transferências e mudanças de função. tomados separadamente. sendo natural que . É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho. salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo.33). Trabalhar em um espaço exíguo.24. consciente ou inconscientemente. críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado. e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN. p. enquanto que reprimendas constantes o são.5 . 2002. “Muitos administradores não sabem lidar com as suscetibilidades individuais e manejam melhor o chicote que a carroça“ (HIRIGOYEN. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação. podem parecer inofensivos. 2002. transforma-se em um abuso de poder hierárquico.As imposições profissionais O assédio moral no trabalho é um abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho. mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores.As más condições de trabalho Freqüentemente. sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN. comportamentos.p.28). a não ser quando é exagerada ou se o objetivo. no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. contanto que sejam explicitadas. os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta. É neste caso que a noção de intencionalidade adquire toda a sua importância. Nesta. p.As agressões pontuais O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição. que não significa assédio. sem distinção (HIRIGOYEN. palavras. que. é um ato de violência. 2002. é muito difícil a distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. 2. 2. e não utilizadas com um propósito de represália. 2. São atitudes. mal-iluminado e malinstalado não constitui um ato de assédio em si.30).

. Esse poder. ainda há casos em que os profissionais são submetidos a violências que denigrem a imagem e à autoestima da pessoa. Tal repreensão se revela. acarreta um dano à saúde psicológica da pessoa. Infelizmente. por conseguinte. O assédio moral é uma situação de violação mais grave que a “mera” lesão do direito de personalidade. Entendemos. A questão para marcar esta diferenciação para que se possa delimitar com precisão os limites que o assédio moral se dá. pleito judicial de reparação por danos morais. Por fim. o que deve ser mais severamente repreendido pelo Judiciário. principalmente. Esse poder de direção manifesta-se de três formas: o poder de organização. Spacil et alxiii comentam que é imprescindível destacar que contrato de trabalho dá ao empregador o poder de direção e que o exercício deste. portanto. O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado.34 e 35).todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN. Como resultado surgem: baixo desempenho. absenteísmo e culmina até no desligamento do .. Hirigoyen (2002. A diferença entre eles reside justamente no modo como se verifica a lesão. O poder de organização da atividade do empregado se dá em combinação com os demais fatores de produção. entretanto. ofendendo sua moral. Corroborando. o de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o trabalhador. deve ser exercida. cabendo. levar a descrédito a problemática vivida pelas verdadeiras vítimas do fenômeno. p. nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao trabalhador. no tocante à valoração da indenização advinda do assédio moral.71) atenta para o fato de que o uso inadequado do termo “assédio” pode levar a banalização do mesmo e. tendo em vista os fins objetivados pela empresa. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido. em decorrência do contrato de trabalho. que mesmo não configurando assédio moral algumas dessas vivências podem vir a ser um ato violador dos direitos personalíssimos do indivíduo. o exercício desses poderes pelo empregador. Como é possível combater. mas também quanto ao comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho. à sua higidez mental. p. não configura assédio moral. que deve ser analisada de modo diverso daqueles critérios comumente utilizados para as demais formas de pleito do dano moral. afim de que não haja generalização do instituto e uso inadequado do termo. O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho de empregado. o poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos empregados.xiv. bem como a gravidade do dano. não configura assédio moral. eis que. Dessa forma. 2002. nos limites legais. sujeita-se aos limites legais..

por exemplo. 9 . deve deixar claro que suas portas sempre estarão abertas para ouvir os funcionários. 5 . Quando se realiza uma perícia para averiguação do Dano Psiquico causado pelo assédio. muitas vezes. seja pelos líderes ou demais colegas de trabalho. O resultado dessa agressão. entre outros dados relevantes. as vítimas do assédio moral ficam caladas porque não se sentem seguras de fazer a denúncia para que o problema venha à tona. bem como atitudes de gestores que fazem do "abuso do poder" uma constante junto aos membros da sua equipe. Para que isso não ocorra. 3 . por exemplo. por sua vez. que expresse claramente a postura da empresa em relação ao assédio moral e quais providências serão adotadas. humilhados. ou como em muitas empresas contratar um psicólogo. promulgação de leis. 8 . delegação de atividades não compatíveis à função. discriminados de alguma forma. que tenham facilidade de comunicação com os demais pares.Outra atividade relevante que dá bons resultados é a criação de um Código de Ética. através do psicólogo do trabalho. ser formado por representantes dos departamentos como por funcionários formadores de opinião. 4 . a organização pode criar um comitê permanente e que tenha o objetivo de desenvolver procedimentos que garantam a integridade dos colaboradores.Quando a comunicação interna divulgar alguma informação referente ao assédio moral. Trata-se do chamado assédio moral e se manifesta através de situações constrangedoras ou degradantes como. tornem-se agentes multiplicadores do assunto. termina até mesmo na Justiça doTrabalho. encontros comemorativos é uma alternativa para esclarecer aos colaboradores o que significa assédio moral e as consequências que pode gerar à empresa. averiguar se na hierarquia existem gestores com o perfil propenso ao assédio moral.A empresa pode investir em ações educativas e estimular a paz nos relacionamentos em todos os níveis. Para isso. caso algum fato ocorra. seja através dos direitos trabalhistas como também pelos direitos universais do cidadão fazem parte dos valores internos e devem ser praticados por todos os que atuam na companhia. Isso serve para matérias. 6 . a empresa pode optar em treinar os gestores e esses. 7 . por exemplo. 2 . . Confira abaixo algumas delas.Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula pela organização é durante a realização da pesquisa de clima organizacional. A área de Recursos Humanos.Muitas vezes. Para isso.A realização de palestras em eventos realizados pela organização como treinamentos.Os gestores têm papel de grande relevância no combate e na prevenção do assédio moral. rotulação de apelidos. Um dos fatores que podem ser abordados na aplicação da ferramenta é exatamente saber se os funcionários sentem-se coagidos. a fonte deve ser sempre citada. O mesmo comitê pode. os canais internos de comunicação são indispensáveis no combate ao assédio moral. entrevistas.colaborador da empresa. a organização pode tomar ações preventivas. ao assediador e à vítima.Para combater o assédio moral.A cultura organizacional deve ser reforçada e os colaboradores informados que os diretos humanos. 1 .

garantindo o sigilo dos fatos relatados . Na minha suspeita opinião.assediomoral. quando o fato for constatado. correção. informar e resolver o problema em sua causa raiz.org/IMG/pdf/assedio_moral_no_trabalho_no_ ambiente_de_trabalho. pois este está entre as duas partes de um sanduíche e sujeito a decisão da Direção Geral da Empresa.Ao tomar ciência de assédio moral.php?article1 . o correto seria que cada Sindicato de Classe referente possuísse um profissional qualificado para atender estes casos e ter maior poder de prevenção. Fontes: • • http://www. a área de RH precisa averiguar a veracidade da denúncia e. 10 . negociação e treinamento de gestores e das lideranças para que a segurança de emprego do menos favorecido seja garantida.pdf http://www. acompanhamento.assediomoral. a fim de que as providências necessárias sejam adotadas. encaminha o caso rapidamente para a direção. Nosso país ainda tem uma cultura muito rudimentar de administração onde a maioria acredita que demitir tem um custo menor do que treinar.org/spip. A ética do profissional do RH pode ser uma fator desencorajador.

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