Gláucia Amaral E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização . A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados, associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima. Um ato isolado de humilhação não é assédio moral, pois este, pressupõe: 1. repetição sistemática 2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego) 3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório) 4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses) 5. degradação deliberada das condições de trabalho Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

2. O que não é assédio moral no ambiente de trabalho, mas vem confundindo-se com tal:
2.1 – O Estresse A referência bibliográfica acessada aponta que o assédio moral no ambiente de trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente

mesmo que ele passe por uma fase de estresse. quando a pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto. cit. é difícil de acreditar que isso seja possível e depois surgem as interrogações ansiosas: “O que foi que eu fiz para que me queiram tão mal?”.2 . Isto gera uma ferida que não tem correspondência com o estresse. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica. ou seja. Ao contrário. de alguma maneira). assédio moral. um atentado contra a dignidade. mesmo que seu corpo reaja fortemente. As conseqüências dessa agressão sobre sua saúde serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho. mas também uma brutal desilusão ligada à perda súbita da confiança que se tinha depositado na empresa.20 e 188). logo que a recusa de comunicação é manifesta e humilhante. mas uma relação dominante/dominado. propriamente dito. No conflito. mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação. cada um dos protagonistas pode defender sua posição. De início. e as tentativas desesperadas para alterar o quadro. em si. p.20) registra que “o estresse só se torna destruidor pelo excesso. incumbida de tarefas sem lhe terem dado os meios para executá-la. As conseqüências sobre o psiquismo são muito mais graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um “claro objetivo de prejudicar”. na hierarquia ou nos colegas (HIRIGOYEN. não constitui. A situação evolui para conotadora de assédio. ela não terá consciência do que lhe sucede. portanto estressada. se uma pessoa está sobrecarregada. Neste caso. quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. na qual aquele que comanda o jogo procura .As virtudes do conflito É extremamente importante a distinção entre o assédio moral no ambiente de trabalho e o conflito. uma igualdade teórica entre os protagonistas. teoricamente. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a especificidade do que está tendo de suportar. Trata-se de uma ferida no amor-próprio. Em um conflito as recriminações são faladas (a guerra é aberta. O assédio moral é muito mais do que estresse. Hirigoyen (op. precisa de um certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente destinado a ela. isto é. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento.submetidos ao estresse. mas o assédio é destruidor por si só” 2. por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido. pois. p. 2002. Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica.

no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. p. e não utilizadas com um propósito de represália. 2. Trabalhar em um espaço exíguo. 2002.24. tomados separadamente. como transferências e mudanças de função. p. 2002. sem distinção (HIRIGOYEN.A gestão por injúria Gestão por injúria é a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus subordinados. 25 e 27).30). transforma-se em um abuso de poder hierárquico. mal-iluminado e malinstalado não constitui um ato de assédio em si. salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo. “Muitos administradores não sabem lidar com as suscetibilidades individuais e manejam melhor o chicote que a carroça“ (HIRIGOYEN. é muito difícil a distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. 2002.submeter o outro até fazê-lo perder a identidade . mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores. sendo natural que . é um ato de violência. 2002. p. São atitudes. Nesta.3 . É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho. É neste caso que a noção de intencionalidade adquire toda a sua importância.33). críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado.4 .5 . 2. que não significa assédio. consciente ou inconscientemente. a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões.As más condições de trabalho Freqüentemente. palavras. Da mesma maneira. O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados. que. 2002. é prejudicar o empregado (HIRIGOYEN. contanto que sejam explicitadas. os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta.28). Uma agressão verbal pontual.As imposições profissionais O assédio moral no trabalho é um abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho. comportamentos. não constituem assédio. sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN. mas não é assedio moral. a não ser quando é exagerada ou se o objetivo.p.6 .28). enquanto que reprimendas constantes o são. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação. 2. podem parecer inofensivos. p. 2. e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN.As agressões pontuais O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição.

afim de que não haja generalização do instituto e uso inadequado do termo. sujeita-se aos limites legais. o poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos empregados. cabendo. p. não configura assédio moral. Como resultado surgem: baixo desempenho. ofendendo sua moral. ainda há casos em que os profissionais são submetidos a violências que denigrem a imagem e à autoestima da pessoa. principalmente. Hirigoyen (2002. absenteísmo e culmina até no desligamento do . Corroborando. nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao trabalhador. que mesmo não configurando assédio moral algumas dessas vivências podem vir a ser um ato violador dos direitos personalíssimos do indivíduo. Spacil et alxiii comentam que é imprescindível destacar que contrato de trabalho dá ao empregador o poder de direção e que o exercício deste. Por fim. que deve ser analisada de modo diverso daqueles critérios comumente utilizados para as demais formas de pleito do dano moral. à sua higidez mental. Infelizmente.71) atenta para o fato de que o uso inadequado do termo “assédio” pode levar a banalização do mesmo e. O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado. Entendemos. O assédio moral é uma situação de violação mais grave que a “mera” lesão do direito de personalidade. portanto.. levar a descrédito a problemática vivida pelas verdadeiras vítimas do fenômeno.todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN. O poder de organização da atividade do empregado se dá em combinação com os demais fatores de produção. deve ser exercida. em decorrência do contrato de trabalho.. mas também quanto ao comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho. p. o exercício desses poderes pelo empregador. A diferença entre eles reside justamente no modo como se verifica a lesão. Dessa forma. Esse poder de direção manifesta-se de três formas: o poder de organização. acarreta um dano à saúde psicológica da pessoa.34 e 35). Tal repreensão se revela. bem como a gravidade do dano. O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho de empregado.xiv. 2002. no tocante à valoração da indenização advinda do assédio moral. por conseguinte. não configura assédio moral. Esse poder. entretanto. o de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o trabalhador. o que deve ser mais severamente repreendido pelo Judiciário. Como é possível combater. A questão para marcar esta diferenciação para que se possa delimitar com precisão os limites que o assédio moral se dá. eis que. nos limites legais.. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido. tendo em vista os fins objetivados pela empresa. pleito judicial de reparação por danos morais.

Isso serve para matérias. promulgação de leis. entrevistas. ser formado por representantes dos departamentos como por funcionários formadores de opinião. 4 .Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula pela organização é durante a realização da pesquisa de clima organizacional. Para que isso não ocorra. a fonte deve ser sempre citada. Para isso. 6 . 9 . deve deixar claro que suas portas sempre estarão abertas para ouvir os funcionários. 3 . 2 . por exemplo. Para isso. ou como em muitas empresas contratar um psicólogo. seja através dos direitos trabalhistas como também pelos direitos universais do cidadão fazem parte dos valores internos e devem ser praticados por todos os que atuam na companhia. 5 . a empresa pode optar em treinar os gestores e esses. 1 . bem como atitudes de gestores que fazem do "abuso do poder" uma constante junto aos membros da sua equipe.Outra atividade relevante que dá bons resultados é a criação de um Código de Ética. 7 . encontros comemorativos é uma alternativa para esclarecer aos colaboradores o que significa assédio moral e as consequências que pode gerar à empresa. as vítimas do assédio moral ficam caladas porque não se sentem seguras de fazer a denúncia para que o problema venha à tona. rotulação de apelidos.colaborador da empresa.A cultura organizacional deve ser reforçada e os colaboradores informados que os diretos humanos. O resultado dessa agressão.A empresa pode investir em ações educativas e estimular a paz nos relacionamentos em todos os níveis. através do psicólogo do trabalho. muitas vezes. ao assediador e à vítima. que tenham facilidade de comunicação com os demais pares.Quando a comunicação interna divulgar alguma informação referente ao assédio moral. a organização pode tomar ações preventivas. os canais internos de comunicação são indispensáveis no combate ao assédio moral.Para combater o assédio moral. . delegação de atividades não compatíveis à função. Quando se realiza uma perícia para averiguação do Dano Psiquico causado pelo assédio. A área de Recursos Humanos. humilhados. Trata-se do chamado assédio moral e se manifesta através de situações constrangedoras ou degradantes como. discriminados de alguma forma.Muitas vezes. averiguar se na hierarquia existem gestores com o perfil propenso ao assédio moral. entre outros dados relevantes. O mesmo comitê pode. que expresse claramente a postura da empresa em relação ao assédio moral e quais providências serão adotadas. Um dos fatores que podem ser abordados na aplicação da ferramenta é exatamente saber se os funcionários sentem-se coagidos. 8 . Confira abaixo algumas delas. por exemplo. tornem-se agentes multiplicadores do assunto. por sua vez. caso algum fato ocorra. seja pelos líderes ou demais colegas de trabalho. por exemplo. a organização pode criar um comitê permanente e que tenha o objetivo de desenvolver procedimentos que garantam a integridade dos colaboradores.A realização de palestras em eventos realizados pela organização como treinamentos.Os gestores têm papel de grande relevância no combate e na prevenção do assédio moral. termina até mesmo na Justiça doTrabalho.

Nosso país ainda tem uma cultura muito rudimentar de administração onde a maioria acredita que demitir tem um custo menor do que treinar. Na minha suspeita opinião. informar e resolver o problema em sua causa raiz. quando o fato for constatado. pois este está entre as duas partes de um sanduíche e sujeito a decisão da Direção Geral da Empresa.org/spip. 10 .org/IMG/pdf/assedio_moral_no_trabalho_no_ ambiente_de_trabalho. correção. Fontes: • • http://www.assediomoral. a fim de que as providências necessárias sejam adotadas.Ao tomar ciência de assédio moral.assediomoral. acompanhamento.garantindo o sigilo dos fatos relatados .pdf http://www. a área de RH precisa averiguar a veracidade da denúncia e. negociação e treinamento de gestores e das lideranças para que a segurança de emprego do menos favorecido seja garantida. o correto seria que cada Sindicato de Classe referente possuísse um profissional qualificado para atender estes casos e ter maior poder de prevenção.php?article1 . encaminha o caso rapidamente para a direção. A ética do profissional do RH pode ser uma fator desencorajador.

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