Gláucia Amaral E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização . A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados, associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima. Um ato isolado de humilhação não é assédio moral, pois este, pressupõe: 1. repetição sistemática 2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego) 3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório) 4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses) 5. degradação deliberada das condições de trabalho Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

2. O que não é assédio moral no ambiente de trabalho, mas vem confundindo-se com tal:
2.1 – O Estresse A referência bibliográfica acessada aponta que o assédio moral no ambiente de trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente

uma igualdade teórica entre os protagonistas. p.2 . ou seja. 2002. se uma pessoa está sobrecarregada. No conflito. mas uma relação dominante/dominado. teoricamente.20) registra que “o estresse só se torna destruidor pelo excesso. de alguma maneira). Neste caso. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a especificidade do que está tendo de suportar. Em um conflito as recriminações são faladas (a guerra é aberta. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento. é difícil de acreditar que isso seja possível e depois surgem as interrogações ansiosas: “O que foi que eu fiz para que me queiram tão mal?”.As virtudes do conflito É extremamente importante a distinção entre o assédio moral no ambiente de trabalho e o conflito. portanto estressada. pois. Hirigoyen (op. Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica. Ao contrário. logo que a recusa de comunicação é manifesta e humilhante. e as tentativas desesperadas para alterar o quadro. isto é. mas também uma brutal desilusão ligada à perda súbita da confiança que se tinha depositado na empresa. por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido. mas o assédio é destruidor por si só” 2.submetidos ao estresse. na qual aquele que comanda o jogo procura . um atentado contra a dignidade. mesmo que seu corpo reaja fortemente. Trata-se de uma ferida no amor-próprio. ela não terá consciência do que lhe sucede. na hierarquia ou nos colegas (HIRIGOYEN. cada um dos protagonistas pode defender sua posição. Isto gera uma ferida que não tem correspondência com o estresse. quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. O assédio moral é muito mais do que estresse. em si. As conseqüências dessa agressão sobre sua saúde serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho. mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica. A situação evolui para conotadora de assédio. precisa de um certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente destinado a ela. propriamente dito. As conseqüências sobre o psiquismo são muito mais graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um “claro objetivo de prejudicar”. mesmo que ele passe por uma fase de estresse.20 e 188). De início. assédio moral. p. incumbida de tarefas sem lhe terem dado os meios para executá-la. quando a pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto. não constitui. cit.

As imposições profissionais O assédio moral no trabalho é um abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho.submeter o outro até fazê-lo perder a identidade . que não significa assédio. Trabalhar em um espaço exíguo.4 .As agressões pontuais O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação.30). O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados. p. que. p. é um ato de violência. é prejudicar o empregado (HIRIGOYEN. como transferências e mudanças de função. tomados separadamente. salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo.24. consciente ou inconscientemente. 2.A gestão por injúria Gestão por injúria é a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus subordinados. Da mesma maneira. os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta. comportamentos. contanto que sejam explicitadas. palavras. 2. “Muitos administradores não sabem lidar com as suscetibilidades individuais e manejam melhor o chicote que a carroça“ (HIRIGOYEN.28). críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado. 2002. a não ser quando é exagerada ou se o objetivo. transforma-se em um abuso de poder hierárquico. 2002. podem parecer inofensivos.5 . Nesta. 2002.p. é muito difícil a distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. É neste caso que a noção de intencionalidade adquire toda a sua importância. 2002. mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores. sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN.28). a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões. e não utilizadas com um propósito de represália. 2. não constituem assédio. e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN.33). enquanto que reprimendas constantes o são. É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho. São atitudes. 2002. mal-iluminado e malinstalado não constitui um ato de assédio em si.3 . mas não é assedio moral. Uma agressão verbal pontual. 25 e 27). p. sendo natural que . p. sem distinção (HIRIGOYEN.As más condições de trabalho Freqüentemente. no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. 2.6 .

Como resultado surgem: baixo desempenho. no tocante à valoração da indenização advinda do assédio moral. Spacil et alxiii comentam que é imprescindível destacar que contrato de trabalho dá ao empregador o poder de direção e que o exercício deste. em decorrência do contrato de trabalho. não configura assédio moral. p. levar a descrédito a problemática vivida pelas verdadeiras vítimas do fenômeno. o poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos empregados. tendo em vista os fins objetivados pela empresa. mas também quanto ao comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho. O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho de empregado. A questão para marcar esta diferenciação para que se possa delimitar com precisão os limites que o assédio moral se dá. Hirigoyen (2002.. Por fim. Dessa forma. o de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o trabalhador. 2002. afim de que não haja generalização do instituto e uso inadequado do termo. que mesmo não configurando assédio moral algumas dessas vivências podem vir a ser um ato violador dos direitos personalíssimos do indivíduo. por conseguinte.todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN. o que deve ser mais severamente repreendido pelo Judiciário. cabendo.xiv. Entendemos. absenteísmo e culmina até no desligamento do . Tal repreensão se revela. A diferença entre eles reside justamente no modo como se verifica a lesão. O assédio moral é uma situação de violação mais grave que a “mera” lesão do direito de personalidade. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido. O poder de organização da atividade do empregado se dá em combinação com os demais fatores de produção.71) atenta para o fato de que o uso inadequado do termo “assédio” pode levar a banalização do mesmo e. acarreta um dano à saúde psicológica da pessoa. Corroborando. à sua higidez mental. deve ser exercida.. Infelizmente. não configura assédio moral. o exercício desses poderes pelo empregador. nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao trabalhador.. ainda há casos em que os profissionais são submetidos a violências que denigrem a imagem e à autoestima da pessoa. Como é possível combater. portanto. ofendendo sua moral. que deve ser analisada de modo diverso daqueles critérios comumente utilizados para as demais formas de pleito do dano moral. nos limites legais. p. sujeita-se aos limites legais. Esse poder.34 e 35). entretanto. O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado. principalmente. Esse poder de direção manifesta-se de três formas: o poder de organização. eis que. bem como a gravidade do dano. pleito judicial de reparação por danos morais.

entrevistas. deve deixar claro que suas portas sempre estarão abertas para ouvir os funcionários. tornem-se agentes multiplicadores do assunto. ser formado por representantes dos departamentos como por funcionários formadores de opinião. 7 . através do psicólogo do trabalho. 6 . O resultado dessa agressão. Para que isso não ocorra. Confira abaixo algumas delas. encontros comemorativos é uma alternativa para esclarecer aos colaboradores o que significa assédio moral e as consequências que pode gerar à empresa.Outra atividade relevante que dá bons resultados é a criação de um Código de Ética. ao assediador e à vítima. muitas vezes. termina até mesmo na Justiça doTrabalho. Para isso. O mesmo comitê pode. Um dos fatores que podem ser abordados na aplicação da ferramenta é exatamente saber se os funcionários sentem-se coagidos. por exemplo. 9 . A área de Recursos Humanos. 8 . a empresa pode optar em treinar os gestores e esses. Quando se realiza uma perícia para averiguação do Dano Psiquico causado pelo assédio. Isso serve para matérias. discriminados de alguma forma.Quando a comunicação interna divulgar alguma informação referente ao assédio moral. caso algum fato ocorra. os canais internos de comunicação são indispensáveis no combate ao assédio moral. 2 .A realização de palestras em eventos realizados pela organização como treinamentos.A empresa pode investir em ações educativas e estimular a paz nos relacionamentos em todos os níveis. humilhados. Para isso. bem como atitudes de gestores que fazem do "abuso do poder" uma constante junto aos membros da sua equipe. a organização pode criar um comitê permanente e que tenha o objetivo de desenvolver procedimentos que garantam a integridade dos colaboradores. 5 .Para combater o assédio moral. a fonte deve ser sempre citada.Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula pela organização é durante a realização da pesquisa de clima organizacional. delegação de atividades não compatíveis à função. ou como em muitas empresas contratar um psicólogo. 1 . a organização pode tomar ações preventivas. por sua vez. seja através dos direitos trabalhistas como também pelos direitos universais do cidadão fazem parte dos valores internos e devem ser praticados por todos os que atuam na companhia.colaborador da empresa. seja pelos líderes ou demais colegas de trabalho. entre outros dados relevantes. as vítimas do assédio moral ficam caladas porque não se sentem seguras de fazer a denúncia para que o problema venha à tona. 3 .A cultura organizacional deve ser reforçada e os colaboradores informados que os diretos humanos.Os gestores têm papel de grande relevância no combate e na prevenção do assédio moral. Trata-se do chamado assédio moral e se manifesta através de situações constrangedoras ou degradantes como. promulgação de leis. .Muitas vezes. por exemplo. averiguar se na hierarquia existem gestores com o perfil propenso ao assédio moral. 4 . por exemplo. que tenham facilidade de comunicação com os demais pares. rotulação de apelidos. que expresse claramente a postura da empresa em relação ao assédio moral e quais providências serão adotadas.

org/IMG/pdf/assedio_moral_no_trabalho_no_ ambiente_de_trabalho. a área de RH precisa averiguar a veracidade da denúncia e. Fontes: • • http://www.Ao tomar ciência de assédio moral. Nosso país ainda tem uma cultura muito rudimentar de administração onde a maioria acredita que demitir tem um custo menor do que treinar.org/spip. negociação e treinamento de gestores e das lideranças para que a segurança de emprego do menos favorecido seja garantida. 10 .garantindo o sigilo dos fatos relatados . o correto seria que cada Sindicato de Classe referente possuísse um profissional qualificado para atender estes casos e ter maior poder de prevenção.assediomoral. correção. encaminha o caso rapidamente para a direção. pois este está entre as duas partes de um sanduíche e sujeito a decisão da Direção Geral da Empresa. acompanhamento.php?article1 . quando o fato for constatado.assediomoral. a fim de que as providências necessárias sejam adotadas.pdf http://www. Na minha suspeita opinião. informar e resolver o problema em sua causa raiz. A ética do profissional do RH pode ser uma fator desencorajador.

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