CURRICULO DEL

INVESTIGADOR

DATOS GENERALES: Apellidos y Nombres Fecha de Nacimiento Lugar de Nacimiento DNI Direccin Telfono E-mail GRADOS Y TITULOS: Bachiller Titulo : Ciencias de la Educacin : Licenciado en Filosofa y Ciencias Sociales. Estud Postgrado : Maestra en Investigacin y Docencia Universitaria. Estudios concluidos Doctorado en Educacin. : OSWALDO SALAZAR DIAZ : 5 agosto 1944 : Prov Cajatambo .Lima : 07679258 : Pasaje jacarandaes 126 Chosica : 4046051 :os_salazar@yahoo. Es

INDICE Pg.

ma

IX Marco teorico. Conceptualizacin : Mora (1999), indican que la gestin es un conjunto de acciones que se realizan para desarrollar un proceso con la finalidad de cumplir los fines y objetivos planteados dentro de una organizacin, donde estn involucrados las personas, los procesos, recursos y resultados (p.25). Serna (2002), manifiesta lo siguiente: Como es de saber, los procesos de gestin se dan en tres reas bsicas, como son el rea institucional, pedaggica y administrativa Alvarado (2006) define a la gestin: Cmo un conjunto de tcnicas, instrumentos y procedimientos en el manejo de los recursos y desarrollo de actividades institucionales

En realidad la gestin es la forma de aplicar las tcnicas y ejercer la autoridad, con la finalidad de cumplir con los objetivos de la institucin educativa. Adems, gestionar es conducir a un grupo humano hacia el logro de objetivos institucionales. Ante los constantes cambios, que nos trae la globalizacin, la gestin tiene que alcanzar y proponer nuevos modelos de gestin, que aplicado a las instituciones tienen como finalidad su transformacin e innovacin, a travs de la construccin de

proyectos institucionales, logrando de esta manera la participacin integral de los agentes educativos.

Principios bsicos de la Gestin:

James D. Money (2004, p. 12), considera los siguientes principios bsicos de una gestin: Principio de coordinacin: la organizacin debe aspirar a ser un proceso integrador por medio del cual se armonicen adecuadamente los esfuerzos o interacciones de las personas, grupos y entidades. Uno de los medios ms eficaces para lograr la coordinacin es mantener informado a los miembros de grupo sobre los fines de la organizacin, promoviendo el intercambio de ideas mediante una adecuada comunicacin. Principio de autoridad: consiste en la facultad de plantear y lograr que otros acten oportuna y adecuadamente sus funciones para lograr los objetivos predeterminados. Principio de Jerarqua: este principio implica que la estructura orgnica de una organizacin, establece el grado de autoridad de los diversos niveles educativos. La marcha orgnica y funcional de la institucin se representa mediante el organigrama estructural y funcional. Principio de funcionamiento: De acuerdo a este principio los trabajadores se agrupan dentro de la organizacin, de acuerdo a sus habilidades, destrezas, aptitudes y especializacin. Principio de delegacin: este principio plantea que se debe conferir autoridad por delegacin a un subordinado a fin de que realice o cumpla determinadas tareas o funciones con plena responsabilidad.

. Mejoramiento de la Gestin educativa:

Alvarado (2002) Indica La sociedad peruana viene soportando igual que los otros pases latinoamericanos, un conjunto de problemas estructurales El Per tiene que afrontar hoy en da problemas,

producto de los cambios sociales del mundo actual. Las tenemos en la globalizacin y el neoliberalismo de la economa que han convertido a los pobladores ms en consumidores que en productores, el avance de la tecnologa informtica. A partir del anlisis, del entorno social y su relacin con la educacin, se podr visualizar el rol que le compete a la educacin y por lo tanto a su gestin, para adecuarse y hacer frente a estas situaciones cambiantes; si no estamos preparados, ni

organizados para lo que se viene poco o nada podemos esperar en el futuro de esta juventud, en trminos de competitividad de solucin de sus propios problemas y menos para contribuir a resolver los agudos problemas del pas. Alvarado (2002) Para dinamizar las acciones referentes a los servicios estudiantiles es necesario que la administracin educativa, en sus diferentes escalones debe ejercer una serie de acciones (p. 87). Enfoques de Gestin:

Enfoque burocrtico de la Gestin : Gallegos (2004) define el enfoque burocrtico Llamado tambin tradicional, enfatiza la dimensin institucional del sistema educativo y sus instituciones, guindose

primordialmente por las expectativas, normas y reglamentos burocrticos etc., que van a tener aplicacin general o comn; ndole presupuestario, licitaciones, construcciones, Enfoque sistemtico: Alvarado (2006) dice: Sintetiza como el conjunto de elementos interrelacionados e interdependientes que interactan para alcanzar determinados propsitos,

constituyendo un ente total concreto o abstracto. Por ejemplo un colegio o una universidad tiene como elementos a los profesores, alumnos, personal no docente, recursos fsicos, financieros, curriculares, etc., los que en armoniosa interaccin permiten lograr los objetivos para lo cual existen El enfoque sistemtico como categora analtica permite por un lado, la representacin mental de un sistema mediante el uso de modelos para efecto de anlisis del todo o de las partes en interaccin con el anlisis de sistemas identificando problemas y posibles soluciones, a fin de lograr el mantenimiento, la autorregulacin del desarrollo del propio sistema, o concibiendo nuevos modelos de sistemas.. Enfoque gerencial: Alvarado (2006) dice Toda institucin sobre todo las educativas, para lograr su desarrollo armnico y trascendente requieren la planificacin de sus actividades ( .

I. Gestin de los recursos Como indica Alvarado (2006), Constituye en la actividad ms delicada difcil y de mucha transcendencia, porque trata con el recurso ms valioso y estratgico para el logro de los objetivos de la organizacin, las personas

Definicin de trminos bsicos:

Clima institucional: Es el conjunto de caractersticas del ambiente de trabajo percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. El trmino clima fue recogido del griego Klima. Comunicacin: Es el intercambio de informacin, ideas, conceptos, sentimientos, etc., entre dos o ms personas

Gestin : Es el conjunto de proceso de toma de decisiones y ejecucin de acciones que permitan llevar a cabo, las practicas su ejecucin y evaluacin.

Liderazgo: Es la influencia, el arte o proceso de influir sobre las personas, de modo que stas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo.

Personal: Conjunto de los empleados de una organizacin que comprende las direcciones rganos de control apoyo y rganos decentralizados.

Cultura corporativa: Conjunto de valores, costumbres, hbitos y creencias compartidas de una empresa. Conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organizacin que los identifica y diferencia de otras institucionales estandarizando sus conductas sociales.

Desempeo laboral: Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan, identifican los problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Disonancia cognitiva: Conflictos y ansiedad internos que ocurren cuando el personal recibe informacin incompatible con su sistema de valores, decisiones previas u otra informacin que pudiera tener.

tica laboral: Actitud de los empleados que considera al trabajo como un inters central y una meta deseable en la vida.

Motivacin laboral: Estado de nimo interno de los empleados que los hacen comportarse en una forma que aseguren el logro de los objetivos meta. Casi todos los comportamientos humanos conscientes son

motivados o causados por un estmulo, premio o refuerzo.

Socializacin organizacional: Proceso por el que las personas aprenden los valores, habilidades, expectativas y conductas relevantes para asumir un determinado rol organizacional miembros activos en la organizacin. y participar como

Trabajo en equipo: Situacin que ocurre cuando los miembros conocen sus objetivos, contribuyen de manera responsable y entusiasta a la tarea y se apoyan entre s.

Visin Institucional: Es el ideal deseado, la imagen futura y posible de la institucin que poco a poco se har realidad mediante la aplicacin de estrategias que garanticen el cumplimiento de la Misin.

Actitud laboral: Conjunto de sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepcin de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas. mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm

VARIABLES

FACTORES(DIMENSIONES)
laborales.

INDICADORES
Adecua la rotacin a las circunstancias

Asume el nuevo cargo con responsabilidad. V.I Gestin Recursos Humanos de Principio de rotacin Comprende la flexibilizacin de la rotacin. Evita el trabajo individualizado y

mecanicista tradicional. Propicia tareas de actualizacin y capacitacin. Promueve la higiene y salud de los trabajadores. Principio de Mantenimiento Propicia el mantenimiento dentro del principio constructivo y sano. Promueve el mantenimiento para

asegurar la eficiencia productiva. Ejecuta el sistema de control organizacional.

Desarrolla el mejoramiento continuo.

Principio de Organizacin

Evita la disonancia organizativa. Mantiene el buen clima organizacional.

Admite la efectividad de los recursos materiales y humanos. Propicia buena administracin en cualquier nivel jerrquico. Admite la distribucin racional de los recursos humanos. Admite a los recursos humanos como el

Principio de Administracin

ms dinmico de la administracin. Incluye los recursos tecnolgicos con la organizacin.

Incluye en la poltica de gestin la filosofa y lacultura Reconoce las reglas de acuerdo a la poltica de gestin.

Principio de poltica de gestin

Evita poner en riesgo la mala poltica de gestin. Reconoce que la poltica e gestin resuelve los problemas laborales. Promueve eliminar lo individual en la poltica de gestin.

Propone como factor fundamental el V. D Desempeo Laboral cargo que desempea. Admite que el nivel de desempeo vara entre personal. Reconoce la productividad como

Nivel de productividad

producto del esfuerzo humano.

El desempeo se traduce en el valor humano. El nivel de desempeo mide la calidad de la persona.

Propone correctivos para mejorar las deficiencias. Considera el respeto laboral como parte del desempeo Evita poner en riesgo al personal de Nivel de Seguridad su entorno. Ejecuta acciones de mantenimiento de los recursos humanos. Valida la salud y la seguridad de los trabajadores.

Convierte el tiempo en valor productivo. Nivel de puntualidad Se considera parte de la exactitud como una norma. Admite la puntualidad como parte de la conciencia humana. Propone mayor produccin a menor esfuerzo

Pone en prctica las habilidades adquiridas durante su preparacin. Mide el grado de conocimiento de los trabajadores. Incluye la tecnologa para demostrar la

Nivel de eficiencia

eficiencia. Aplica pruebas para lograr la calidad y el buen desempeo laboral.

Nivel de provisin

Satisface

las

necesidades

inmediatas y se proyecta al futuro. Asume con responsabilidad el

presente y fomenta con criterio predictivo. Permanentemente se proyecta al futuro Pone como elementos de

contingencia el espacio y el tiempo. Evala laboral. Selecciona personal para funciones venideras. para proteger el futuro

IV.

METODOLOGA

4.1.

Mtodo de investigacin Se considera el mtodo Hipottico deductivo. Segn Bernal (2006; P.56), el mtodo consiste en un procedimiento que parte de las aseveraciones en calidad de hiptesis y busca refutar o falsear tales hiptesis, deduciendo de ellas conclusiones que deber afrontarse con los hechos.

4.2.

Tipo de investigacin El tipo de investigacin es descriptivo correlacional, de corte transversal, Segn (Hernndez, Fernndez y Baptista; 2010; p.213). Describen relaciones entre dos o ms categoras, conceptos o variables en un momento determinado.

4.3.

Diseo de investigacin

El diseo de investigacin es descriptivo correlacional. Segn Bernal este tipo de estudio presenta un tipo de investigacin explicativa o causal es, para muchos expertos es el ideal y el nivel de investigacin no experimental. La investigacin causal tiene como fundamento la prueba de la hiptesis y busca que las conclusiones lleven a la formulacin o al contraste de leyes o principios cientficos. El investigador se plantea como objetivos el porqu de las cosas, los hechos, los fenmenos o situaciones. Se analizan causas y efectos de la relacin entre variables.

M = Muestra (Trabajadores) V1 = Gestin de Recursos Humanos V2 = Desenpeo laboral R = Relacin V2 4.4. Poblacin y muestra M r

V1

4.4.1.

Poblacin

La poblacin est constituida por personal administrativo y de servicio de la Universidad Nacional de Educacin que en su totalidad suma 408 trabajadores repartidos de la siguiente manera: Direcciones Organo de Control Organo de asesora Organo de Apoyo : : : : 1 00 78 90 60

Organo Decentralizado.

80

----------408 Muestra La muestra es probabilstica, donde luego de aplicar la frmula:

Z2

p.q.N

n = --------------------------N e 2 + Z2 p . q n= 197.86 n= 198

Es decir la muestra est constituida por 198 entre trabajadores administrativos y personal de servicio que laboran en la UNE.

Tabla 1. Poblacin y muestra Poblacin Trabajadores 408 Muestra 198

4.5.

Instrumentos de recoleccin de datos

a) Cuestionario sobre Gestin de Recursos Humanos, b) Cuestionario sobre desempeo laboral , a aplicarse a los trabajadores de la UNE.

4.6.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos Las tcnicas de recoleccin de datos que se emplearn durante el proceso de investigacin son: - Entrevistas. - Cuestionarios - Codificacin de datos. - Tabulacin de datos. - Anlisis estadsticos de datos. mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm mm

4.7.

Tratamiento estadstico

Medidas de tendencia central

Son cantidades tpicas o representativas de un conjunto de datos; las principales medidas son:

a) Media: Es la sumatoria de un conjunto de puntajes dividida por el nmero total de los mismos. Medida de localizacin central de un conjunto de datos. Se calcula sumando todos los valores de los datos y dividiendo el resultado entre el nmero de observaciones.

Para un conjunto de n nmeros: X1, X2, X3, X4, X5.Xn

X
X=
De donde: fi X n = = =
i 1

frecuencia absoluta de la clase marca de la clase Nmero de elementos de la muestra Sumatoria de las frecuencias multiplicadas por la marca de clase.

fiXi =

b) Moda.- Es el puntaje que ocurre con mayor frecuencia en una distribucin de datos.Es una medida de localizacin central X5.Xn, es el valor de X que ocurre con mayor frecuencia. de un

conjunto de datos. Para un conjunto de n nmeros: X1, X2, X3, X4,

Moda = L1 + ( 1 1 + 2

)*C

De donde: L 1 2 = = lmite inferior de la clase modal diferencia entre la frecuencia absoluta de la clase modal y la clase anterior = diferencia entre la frecuencia absoluta de la clase modal y la frecuencia de la clase siguiente C = amplitud del intervalo o ancho de clase

c) Mediana: Es el valor que divide a una distribucin de frecuencias por la unidad, una vez ordenados los datos de manera ascendente o descendente. Es una medida de localizacin central de un conjunto de

datos. Es el valor intermedio cuando los valores de los datos se ordenan en forma ascendente. Para un conjunto de n nmeros: X1, X2, X3, X4, X5.Xn n = Tamao de la muestra o n observaciones: En un nmero impar de observaciones la mediana es el valor Intermedio

De donde: L1 N = = lmite inferior de la clase mediana Nmero de elementos de la muestra

f o Sf1 = Sumatoria de las frecuencias absolutas menores a la clase mediana C = Amplitud del intervalo o ancho de clase

Fmediana= Frecuencia Absoluta de la clase mediana

Medidas de Dispersin:

a) Rango (R): Se utiliza en el caso de las variables cuantitativas y es la diferencia entre el mayor y menor valor de los datos y se determina a partir de las observaciones de estos datos. R = mx. (X) min. (X) b) Varianza (S2): Es la suma de las desviaciones de la media elevadas al cuadrado, dividida entre el nmero de observaciones menos uno.

Donde: __ X = promedio aritmtico del conjunto de datos en estudio Xi = dato, valor u observacin n = tamao de la muestra = sumatoria de los datos

c) Desviacin Estndar (S): Es la cantidad promedio en que cada uno de los puntajes individuales vara respecto a la media del conjunto de puntajes.

S = desviacin estndar Xi = valor de cada una de las dimensiones __ X = media de la muestra de mediciones N = tamao de la muestra

Pruebas estadsticas: Segn Hernndez Sampieri y otros (2010 P.456), plantea como prueba estadstica para determinar la causa y efecto de las dos variables, se debe aplicar:

a) Coeficiente de Correlacin de Pearson.- Es una prueba estadstica para analizar la relacin entre dos variables medidas en nivel por intervalos o de razn. Se simboliza: (r)

El coeficiente de correlacin pearson se calcula a partir de las puntuaciones obtenidas en una muestra en dos variables. Se relacionan las puntuaciones obtenidas de una variable con las puntuaciones obtenidas de la otra, con los mismos participantes o casos.

Nivel de Medicin de las Variables: Intervalos o razn

Interpretacin: el Coeficiente r de Pearson puede variar de 1.00 a + 1.00.

Donde:

-1.00

= correlacin negativa perfecta

+1.00 = correlacin positiva perfecta

b) coeficiente de determinacin: es el cuadrado del coeficiente de correlacin y asume un significado especial porque su valor representa la proporcin de su valor Y que se explica por la variable independiente X mediante la ecuacin de la regresin. La ecuacin para medir el coeficiente de determinacin es la siguiente:

r2 = r x r
Donde: r = coeficiente de correlacin r2 = coeficiente de determinacin.

V.

ASPECTO ADMINISTRATIVO

Recursos Humanos Personal de apoyo: Encuestadores (2). Investigadores (3).

Presupuesto:

- P. Apoyo - P. Administrativo - P. Especializado Subtotal

600 600 2,000 3,200

Bienes - M. Bibliogrfico - M. Escritorio - M. Impreso Subtotal 800 600 1,000 2,400 +

Servicios - S. Internet - Viticos y movilidad Subtotal TOTAL 7,200 600 1 000 1,600 +

mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm

5.4

Cronograma

2012 ACTIVIDADES E 1. Elaboracin del Proyecto y x F M A M J J A S O N D

presentacin del proyecto de Inv. 2. Organizacin implementacin

3. Ejecucin 4. Elaboracin de Instrumentos 5. Administracin de instrumentos 6. Procesamiento de datos 7. Analisis e interpretacin 8. Control y Evaluacin 9. Redaccin del informe final 10.Consolidacin del Proyecto

11. Informe final 12. Presentacin del Proyecto

XVIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

1. Alvarado Oyarce, O. (2006). Gestin educativa. Enfoques y procesos. Universidad de Lima. Per 2 Alvarado Oyarce, O. (2002). Poltica Educativa. Per: UCV.Trujillo. 3 Arias Lpez, Jos Luis. (2002). La Dimensin Administrativa de la Gestin. 4 Berumen Mn (2001) Etica del ejercicio profesional.

5Bernal Torres, Cesar Augusto. (2006). Metodologa de la Investigacin. Colombia: Prentice Hall. 5 Chiavenato I (1996 ) Administracin de los Recursos Humanos. BogotC. 6 8 Clifton Marcus (2001) Gobierno del personal en la empresa. Piura -Per. Estrada Ruelas, Katia. (2008). Gestin Educativa Organizacional..Per:

Universidad Pedaggica Nacional 7 Hernndez, S., Fernndez, C., y Baptista, L. (2010). Metodologa de la Investigacin. Mxico: Mc. Graw Hill. 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Newtrom Jhon (2001) Comportamiento humano en trabajo. Mxico D.F. Robert K (1998) Inteligencia Emocional y liderazgo. Bogot-Colombia. Ruiz Longoria (1992) Pensamiento creativo Grijalva Mxco. Cornejo Miguel (1987) Reflexiones de excelencia. Grijalvaa Mxico. Dale Yoder (1997) Manejo de personal. CECSA Mxico. GIRAL Jos( 1991) Cultura de efectividad Mxico. Matos Lorena (1993) Manual de Psicologa social. Straus George (1995)Problemas humanos de la administracin. Zamira Calvo. Como trabajar en equipo. Mxico. Covey R (1989) Los siete hbitos de la gente. Mxico. Shernen Ch,(1995) Administracin de personal. Mxico. Elkins A. (1986) Administracin y gerencia. FCM. Matus G. (1999) Manual de psicologa social UI. Weiss H. ( 1997 ) Como desarrollar un grupo eficaz. Mxico.

XIX INDICE XX FIRMA Y RUBRICA DE LOS EJECUTORES DEL PROYECTO.