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REPERCUSSES DO PLANO ESTRATGICO 2011 NA CULTURA E NO CLIMA ORGANIZACIONAIS NO ESCRITRIO REGIONAL DO MINISTRIO PBLICO DO 1 ESTADO DA BAHIA, EM ITABERABA
Francisco Jos Azevedo Oliveira *

A Gesto de pessoas uma rea muito sensvel, dependendo de diversos aspectos, dentre eles o da cultura organizacional e do reflexo de seus efeitos, no clima organizacional. A poltica de gesto de pessoas do Ministrio Pblico do Estado da Bahia ganha novas diretrizes a partir do Plano Estratgico 2011/2023, que preconiza uma viso do MP/BA como uma instituio de excelncia, indutora do respeito aos direitos fundamentais e interesses sociais fundamentada no compromisso, dedicao, determinao, unidade e respeito. Sua implementao trar consigo importantes mudanas na cultura organizacional dessa Instituio. A pesquisa, na qual o artigo se baseia, foi desenvolvida no Escritrio Regional de Itaberaba, aps a definio do Plano, buscou perceber se o mesmo foi efetivamente e integralmente implantado ou no, identificar e qualificar modificaes introduzidas e o que elas representaram na cultura e no clima organizacionais considerando os seguintes aspectos: a) as propostas do Plano Estratgico para a gesto de pessoas; b) a efetivao das propostas do plano e seu impacto na cultura organizacional; c) a percepo dos funcionrios (satisfao/insatisfao) acerca das novas medidas adotadas. Alm de uma reviso bibliogrfica sobre o tema (polticas na qual o Plano se insere, discusso conceitual, sobre gesto, cultura e clima organizacionais), o estudo analisou documentos institucionais, tais como o Plano Estratgico, Plano Geral de Atuao, instrues normativas, atos normativos, entre outros, bem como realizou entrevistas com gestores e funcionrios dos diferentes setores. Tudo isso, na perspectiva de retratar o cenrio anterior e posterior a implantao do Plano e perceber as diferentes compreenses dos atores envolvidos, concluindo que, com uma misso institucional to importante para a sociedade e uma estrutura com notrios aspectos frgeis, sobretudo na perspectiva das disfunes burocrticas, com o predomnio de valores culturais patrimonialistas, alm da forte emergncia da axiologia gerencial, o comportamento organizacional dessa instituio ainda no aponta para um caminho de mudana social capaz de transformar um Estado herdado de desigualdades e excluso social em Estado com garantia plena de cidadania, respeitadora dos direitos fundamentais e interesses sociais. PALAVRAS-CHAVE: Cultura organizacional. Clima organizacional. Gesto de pessoas. Ministrio Pblico do Estado da Bahia. Plano estratgico.

1 Artigo apresentado como requisito parcial para a obteno do Ttulo de Especialista em Gesto Pblica (UNEB/UAB) * Assistente Tcnico Administrativo do Ministrio Pblico do Estado da Bahia, Graduado em Pedagogia (UNEB); Especialista em Poltica do Planejamento Pedaggico (UNEB); PsGraduando em Gesto Pblica pela UNEB/UAB (Orientadora: Prof. Dr. Marieze Rosa Torres), Tel.: (75)88177086, email: neomarx2000@homail.com

INTRODUO

A sociedade contempornea, cada vez mais globalizada e complexa tem se caracterizado pela ruptura das fronteiras territoriais tradicionais entre os espaos local, nacional e mundial, possibilitando um encurtamento das distncias e o intercmbio entre pessoas das mais diferentes culturas. O desenvolvimento no campo tecnolgico tem um papel decisivo nesse processo de transformaes, sobretudo com o advento da internet, a ponto de se definir a poca atual como a Era da Informao. Como no podia deixar de ser, a amplitude das possibilidades de acesso a informaes, sobre o que acontece nos mais longnquos recantos do planeta, em tempo real, o conhecimento e a influncia de estilos de vida e de padres das culturas dominantes, sobre as demais, que engendram uma cultura mundializada, convidam reflexo e questionamentos e trazem incertezas quanto ao que da pode advir. As transformaes na cultura organizacional, tanto na esfera privada quanto na pblica, so marcadas pela incorporao do tema globalizao e de parmetros de eficincia, eficcia, efetividade, qualidade e flexibilizao, revelando a importncia de tal influncia no modelo de funcionamento e nos padres de exigncias que passam a ser adotados pelas instituies e empresas brasileiras. Segundo Chiavenato (2010, 2):
[...] umas das reas empresariais que mais sofre mudanas a rea de recursos humanos (RH). As mudanas so tantas e tamanhas que at o nome da rea est mudando. Em muitas organizaes, a denominao administrao de recursos humanos (ARH) est sendo substituda por termos como gesto de talentos humanos, gesto de parceiros ou de colaboradores, gesto de competncias, gesto de capital humano, administrao do capital intelectual e at Gesto de Pessoas ou Gesto com Pessoas.

Nesse cenrio, em que se passa a substituir recursos humanos, por gesto de pessoas, o Ministrio Pblico do Estado da Bahia (MP/BA), define uma nova poltica consubstanciada em diretrizes estabelecidas no Plano Estratgico 2011/2023. Nele, reconhece-se a necessidade de se implantar um novo modelo de gesto orientada para resultados e com identidade estratgica definida. A implementao dessa nova gesto traz consigo importantes mudanas na cultura e no clima organizacionais dessa Instituio; perceber essas transformaes, identificar e qualificar percepes, atravs da anlise das propostas do Plano Estratgico para a gesto de pessoas, da sua efetivao, bem como do seu impacto,

a proposta deste artigo. Cabe ressaltar que o artigo apresenta os resultados de uma pesquisa que foi desenvolvida no Escritrio Regional do MP/BA, em Itaberaba/BA, referente atividade meio da instituio, em fevereiro de 2013, dois anos aps a definio do referido Plano. Para fundamentar o presente estudo foi utilizada a conceituao de Chiavenato (2010, 8) no que se refere a Gesto de Pessoas, o tratamento que Bergue (2010, 71) d ao interesse aparente na mudana da cultura organizacional, alm da Constituio Federal e da legislao institucional do Ministrio Pblico, explicitadas nos seus Planejamento Estratgico, Plano Geral de Atuao e Atos Normativos. O artigo se inicia com o tpico 1 Gesto de Pessoas, onde realizado um resumo do cenrio atual na rea de Gesto de Pessoas. Em seguida o tpico 2 O Planejamento Estratgico 2011 e a Poltica de Gesto de Pessoas do Ministrio Pblico, apresenta as propostas do Plano Estratgico para a poltica de Gesto de Pessoas. A partir da o tpico 3 Cultura e Clima Organizacional, conceitua Cultura e Clima organizacionais que abre caminho para o tpico 4 A Implementao da Nova Poltica de Gesto de Pessoas no MP/BA: Perspectivas e Percepes, que aponta e discute as prioridades do Plano de atuao, alm dos valores culturais existentes na instituio e de como o clima organizacional influenciado por esses valores e aes Por fim, a Concluso faz as consideraes finais resultantes da pesquisa, sobretudo em relao mudana da cultura organizacional do MP/BA.

1. Gesto De Pessoas

As pessoas so a base mais primria e fundamental de qualquer organizao. A falta de motivao, a insatisfao, o desinteresse e o descompromisso de uma dessas pessoas, repercute negativamente, no apenas sobre o prprio desempenho do indivduo, mas sobre toda a equipe e a organizao, da a importncia da gesto de pessoas. Chiavenato (2010, 4), inspirado na teoria evolucionista de Darwin, faz uma interessante associao das organizaes como um organismo, propondo que elas sejam consideradas como verdadeiros seres vivos. Vistas dessa maneira, a seu ver, quando elas so bem-sucedidas, tendem a crescer ou, no mnimo, a sobreviver. Ressalta ainda a complexidade medida que elas crescem, tanto no

que se refere ao aporte de recursos materiais e financeiros que precisam ser mobilizados: capital, incremento de tecnologia, atividades de apoio, como tambm de recursos humanos. Esse aumento do nmero de pessoas, por sua vez, traz a necessidade de intensificar seus conhecimentos, habilidades e destrezas indispensveis manuteno e a competitividade do negcio. Esse tipo de associao, proposta por Chiavenato (2010, 5), remete a uma relao de interdependncia entre a organizao e as pessoas que fazem parte do seu quadro. Assim, as organizaes dependem das pessoas para alcanar seus objetivos e cumprir suas misses e elas, precisam do trabalho na organizao para a sua manuteno. A relao entre elas, no entanto, no se reduz ao mero desempenho de tarefas. Esto envolvidas expectativas de compromisso, respeito, valorizao, investimento, segurana, entre outras. Para os funcionrios as organizaes representam tambm, entre outras coisas, um meio para realizao de objetivos e anseios pessoais. nesse sentido que Chiavenato (2010, 4) chama a ateno dos gestores quando diz que a gesto de pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes; ou seja, preciso que se tenha em conta as pessoas que nela se relacionam interna e externamente, nos mais variados nveis hierrquicos e funcionais. E se inclua na lista de infinitas variveis que se somam ao que foi mencionado acima, a estrutura organizacional, as tecnologias utilizadas, os processos internos, os estilos de gesto, a cultura existente em cada organizao e o clima organizacional vigente. V-se, portanto, a importncia do papel da gesto de pessoas para o bom funcionamento das organizaes e a realizao dos seus objetivos e propsitos. E para garanti-los o encarregado pela gesto precisa planejar, organizar, dirigir a equipe, desenvolver mecanismos de controle e criar condies favorveis para o desenvolvimento pessoal e intelectual do capital humano da sua empresa ou instituio. A esse respeito, Chiavenato (2010, 15) sugere seis processos, que a seu ver esto intimamente relacionados entre si e que se interpenetram e influenciam reciprocamente, que podem ser teis para ajudar na gesto de pessoas. Em linhas gerais os processos elencados por Chiavenato (2010, 15) tm como nfase os termos agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar, referidos a aes da gerncia com relao s pessoas e se referem, respectivamente, a fase de recrutamento e seleo; modelagem do trabalho e avaliao de desempenho; a

concesso de benefcios e incentivos complementares remunerao; ao investimento em qualificao, treinamento, desenvolvimento, aprendizagem e gesto do conhecimento; manuteno de pessoas onde ele inclui higiene e segurana at aspectos como qualidade de vida e as relaes com os empregados e sindicatos. Finalmente, oferece como forma de monitorar as pessoas a construo de um banco de dados e sistemas de informaes gerenciais. Dessa forma, Chiavenato (2010, 15) espera ter dado conta de todos os aspectos e dimenses envolvidos na gesto de pessoas, mas da a serem postos efetivamente em prtica pelas empresas e instituies ainda h um longo caminho a ser percorrido. A gesto de pessoas na administrao pblica atual tem dado alguns passos para promover uma mudana organizacional, na direo proposta por Chiavenato (2010, 104), a exemplo das mudanas ocorridas nos processos de recrutamento e seleo de pessoas, onde os concursos exigem cada vez mais conhecimento em Administrao Pblica dos futuros servidores pblicos. Tambm busca modificaes no sentido de superar diferenas culturais, tecnologias e prticas que j no mais atendem as demandas da sociedade da informao e do conhecimento, nem condizem com o reconhecimento dos direitos e deveres do cidado. E mais, que so incompatveis com as exigncias de eficcia, eficincia e efetividade da administrao pblica na oferta de servios populao e na valorizao do seu capital humano.

2. O Planejamento Estratgico 2011 e a Poltica de Gesto de Pessoas do Ministrio Pblico O Ministrio Pblico foi criado pela Constituio Federal para a defesa da ordem jurdica, do regime democrtico e dos interesses sociais e individuais indisponveis (BRASIL, CF, 1988, artigos 127 a 130), e abrange, e ntre outros, o Ministrio Pblico do Estado da Bahia. O Ministrio Pblico do Estado, em conformidade com o disposto nesses artigos constitucionais, foi desenvolvido segundo os arts. 135 a 139 da Constituio Estadual da Bahia, da Lei Orgnica Nacional do Ministrio Pblico (Lei n. 8.625/93) e da Lei Orgnica Estadual do Ministrio Pblico da Bahia (LC n. 11/96).

O Plano Estratgico de 2011 do MP/BA apresenta sua identidade estratgica com a seguinte misso: Defender a sociedade e o regime democrtico pa ra garantia da cidadania plena (BAHIA, 2011, 52) , fundamentado nos seguintes valores:
COMPROMISSO privilegiar o fazer acontecer, com foco absoluto na efetividade das aes e na sociedade. DEDICAO dar-se em prol do bem comum. DETERMINAO acreditar, perseverar e jamais desistir de ldimos ideais. UNIDADE a articulao das aes e a uniformidade de procedimentos. RESPEITO a considerao pelo outro, pelas leis e instituies democrticas. (BAHIA, 2011, 54)

O cumprimento da misso e valores visa Ser reconhecido como uma instituio de excelncia, indutora do respeito aos direitos fundamentais e interesses sociais (BAHIA, 2011, 53). Apontando como fatores crticos de sucesso, ou seja, pr-condies internas, de diferentes naturezas, relacionadas tanto aos seus ativos tangveis quanto aos intangveis e essenciais para que a organizao atinja seus objetivos:
Recursos financeiros, materiais e tecnolgicos adequados; independncia funcional; desenvolvimento de pessoas; interlocuo e articulao; unidade institucional; gesto eficiente; inteligncia estratgica; estrutura eficaz; fortalecimento da imagem institucional; robustamento do perfil constitucional; autonomia administrativa e financeira; comunicao eficiente. (BAHIA, 2011, 55)

As aes se desenvolvero no cumprimento da misso para o alcance da viso, nos limites dos valores ticos, tendo como polticas institucionais:
Valorizar as pessoas: proporcionar satisfao, ambiente salutar e condies de desenvolvimento s pessoas; Fomentar pr-atividade: estimular a postura antecipativa e a inovao constante com foco na atuao resolutiva; Buscar excelncia: pautar a gesto em padres de classe mundial de excelncia; Fortalecer a unidade institucional: promover integrao e atuao concentrada; Promover a cooperao institucional: realizar parcerias estratgicas para o atendimento satisfatrio das demandas sociais. (BAHIA, 2011, 56)

O MP/BA, atualmente, uma instituio de destaque no cenrio republicano brasileiro, todavia, sua estrutura organizacional ainda no se encontra preparada para a realizao de tal sonho (viso). Uma das dificuldades que pode ser apontada se refere ao desenvolvimento (ou falta deste) de polticas de gesto de pessoas, principalmente no que tange ao investimento no capital intelectual da instituio, a fim de agregar, integrar, recompensar, avaliar, desenvolver, manter e monitorar talentos na organizao.

Com o objetivo de aperfeioar a poltica de gesto de pessoas foram traadas seis estratgias que se desdobraram em quase quarenta iniciativas, sendo que a maioria delas preocupadas com a reteno de talentos e ao desenvolvimento da carreira, alm de capacitaes permanentes do pessoal. A implementao da poltica proposta traz consigo importantes mudanas na cultura e no clima organizacional dessa Instituio, perceber essas transformaes, identificar e qualificar percepes, atravs de uma anlise das propostas do Plano Estratgico para a gesto de pessoas, de sua efetivao, bem como de seu impacto faz parte do processo de autoconhecimento da cultura organizacional da instituio. Refletir sobre a cultura e o clima organizacional do MP/BA significa rever os diversos fatores internos e externos que influenciam em seu desenvolvimento, porm, se seus gestores no considerarem essa premissa, todo o investimento em um novo modelo de gesto poder ser em vo.

3. Cultura e Clima Organizacional

Para

evidenciar

melhor

entendimento

de

Cultura

Organizacional

apresentado aqui, vlido referenciar este termo que em sua bibliografia, geralmente, apresenta conceitos parecidos e complementares. Com destaques para os conceitos de Nassar (2000, apud LIMA; ALBANO, 2002, 34):
[...] cultura organizacional o conjunto de valores, crenas e tecnologias que mantm unidos os mais diferentes membros, de todos os escales hierrquicos, perante as dificuldades, operaes do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes pblicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepes, cones, ndices e smbolos que chamamos de imagem corporativa.

E de Chiavenato (2010, 172):


A cultura organizacional ou cultura corporativa o conjunto de hbitos e crenas, estabelecidas por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organizao. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organizao das demais.

Assim, a cultura organizacional do MP/BA representa as percepes dos gestores, membros e servidores da instituio, refletindo a mentalidade vigente nesta. Sua essncia est na forma como lidar com seus usurios internos (servidores e membros) e externos, o grau de autonomia existente em seus setores,

unidades ou escritrios e a lealdade expressa por seus membros e servidores a respeito da instituio. o modo de pensar e agir na instituio, sua forma de interpretar a realidade, uma modelagem de como lidar com os temas

organizacionais. Em outras palavras, Chiavenato (2012, 225) afirma que:


[...] a cultura organizacional representa as normas informais e no escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia a dia e que direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, a cultura que define a misso e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organizao.

Sendo a cultura organizacional fator de definio da misso institucional, de nada adianta discursos e documentos publicados com o objetivo de implantar novos modelos de gesto se no for iniciado um processo de mudana cultural complexo e multifacetado capaz de superar uma administrao pblica ainda com traos de valores organizacionais que no condizem com a proposta de gesto pblica atual, a exemplo do patrimonialismo, paternalismo, do conhecido popularmente como jeitinho brasileiro, do formalismo, dentre outros. No processo de mudana cultural que de mdio a longo prazo, h um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura organizacional, denominado de clima organizacional ou mesmo de clima interno que tambm deve ser entendido. Nesse sentido, OLIVEIRA (1995, 13) explica:
O Clima organizacional mais ou menos assim: no se sabe exatamente onde encontr-lo; por instantes temos uma sensao de t-lo achado, mas depois nos decepcionamos. Clima jamais algo ntido, mas sempre uma espcie de fantasma: difuso, incorpreo [...] Fica por a, no dia a dia da empresa, metido numa confusa trama de aes, reaes, sentimentos e intuies, que nunca se definem, jamais se explicam.

Diferentemente

do

conceito

de

Cultura

Organizacional,

Clima

Organizacional um dos mais controvertidos temas da administrao, porm no d para negar sua existncia, muito menos que ele influencia, seja direta ou indiretamente, no comportamento, na produtividade, na motivao e na satisfao das pessoas que formam a instituio. Para Luz (2001, 88):
O Clima retrata o grau de satisfao material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivduo e, consequentemente da empresa. Assim, sendo, o mesmo deve ser favorvel e proporcionar motivao e interesse nos colaboradores, alm de uma boa relao entre os funcionrios e a empresa.

Reconhecendo a importncia do clima organizacional no processo de

mudana cultural da instituio, o plano de aperfeioamento da poltica de Gesto de Pessoas do MP/BA apresenta em uma de suas iniciativas estratgicas, iniciativa 16.1.4 (BAHIA, 2011, 113), a elaborao e implementao de progra ma de pesquisa e avaliao de clima organizacional para o levantamento de necessidades e adoo de medidas que propiciem a melhoria do grau de satisfao de membros e servidores, priorizado para implantao no plano Geral de Atuao (PGA) 2012/2013.

4. A Implementao da Nova Poltica de Gesto de Pessoas no MP/BA: Perspectivas e Percepes O Escritrio Regional do Ministrio Pblico do Estado da Bahia em Itaberaba uma amostra capaz de retratar o perfil desta instituio que vem buscando tticas de aplicao do seu plano estratgico 2011/2023, objetivando seu reconhecimento como uma instituio de excelncia, indutora do respeito aos direitos fundamentais e interesses sociais. A sede da Regional do MP/BA em Itaberaba integra 06 (seis) Comarcas, que atendem juntas a populao de 13 (treze) cidades, atravs de 10 (dez) Promotorias de Justia, sendo que 04 (quatro) encontram-se funcionando na sede do Escritrio. O corpo funcional de apoio administrativo desta sede composto de 5 (cinco) servidores efetivos, uma funcionria nomeada para cargo em comisso e 2 (dois) estagirios, distribudos um por turno, alm de contrato de terceirizao para os servios de vigilncia e outro de limpeza. Assim como essa Regional, h quase trinta outros escritrios distribudos neste extenso interior baiano, numa estrutura bem diferente, se no simblica, em relao capital. A implementao do Plano Estratgico e a prpria atuao do MP/BA orientada pelo Plano Geral de Atuao (PGA), ferramenta que uniformiza as aes, de forma integrada, com o objetivo de dar efetividade ao que foi estabelecido estrategicamente. As normas gerais de elaborao e execuo do PGA so estabelecidas pelo Ato Normativo 022/2012 (BAHIA, 2012), que representa um recorte temporal das iniciativas do Plano Estratgico e estabelece anualmente objetivos e diretrizes institucionais destinados a viabilizar a consecuo de metas prioritrias nas diversas reas de suas atribuies legais. Considerada uma

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ferramenta de planejamento de curto prazo, definido pelo Procurador-Geral de Justia, com o acompanhamento e assessoramento da Coordenadoria de Gesto Estratgica (CGE) e participao de todos os rgos que compem a instituio. A CGE, subordinada tcnica e administrativamente ao Procurador-Geral de Justia, tem a finalidade de elaborar, orientar, desenvolver e acompanhar as atividades de planejamento, dar suporte elaborao de projetos e captao de recursos e de anlises estratgicas do MP/BA. composta pela Coordenadoria de Gesto Estratgica, Unidade de apoio administrativo, Secretaria Executiva, alm de duas unidades recentemente criadas para estruturar melhor a implantao da gesto estratgica: Unidade de suporte elaborao e gerenciamento de projetos e captao de recursos, com finalidade de identificar fontes de financiamento e auxiliar unidades do MP/BA no desenvolvimento de projetos e Captao de recursos; e Unidade de Anlises Estratgicas (UAE), que monitora os eventos que compem o cenrio alvo estabelecido pelo MP/BA para atingir objetivos especficos. Um exemplo da atuao da UAE foi a confirmao da ocorrncia aumento da participao do interior no PIB do Estado (BAHIA, 2011, 61), que como medida proativa foi adotada a reclassificao das entrncias das Promotorias de Justia do interior do Estado. O PGA 2012/2013 estabelece as estratgias prioritrias para a poltica de gesto de pessoas no MP/BA (BAHIA, 2012, 21-22), que resultam em diversas iniciativas, com destaque para: - Garantir a organizao das pessoas no trabalho e a implantao de polticas fundamentais reteno de talentos e ao desenvolvimento na carreira. - Elaborar e implementar programa de pesquisa e avaliao de clima organizacional para o levantamento de necessidades e adoo de medidas que propiciem a melhoria do grau de satisfao de membros e servidores; - Elaborar e implementar projeto visando estruturar o Plano de Cargos e Salrios, assegurando 100% do quadro de pessoal com cargos compatveis com as funes que exercem, a devida movimentao na carreira e remunerao atrativa, a fim de reduzir a alta rotatividade de servidores no MP/BA; - Elaborar e implementar projeto visando padronizar o sistema de ponto eletrnico e instituir sistema de banco de horas para compensao das horas excedentes de trabalho;

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- Elaborar e implementar projeto visando implantar um sistema de instrutoria interna como recurso para a multiplicao de conhecimentos; - Elaborar e implementar programa de capacitao permanente de membros e servidores. Estas iniciativas priorizadas so convertidas em projetos, programas ou planos de ao pelos diversos segmentos envolvidos, com o apoio da Unidade de Suporte a Projetos e Captao de Recursos. Analisando as prioridades do PGA 2012/2013, logo se percebe a preocupao com duas das etapas citadas por Chiavenato (2010, 15): desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento, aprendizagem e gesto do conhecimento) e manter pessoas (higiene e segurana, qualidade de vida, relaes com os empregados e sindicatos), sobretudo quando reconhece a alta rotatividade de servidores e a falta de alinhamento entre os poucos cursos oferecidos com a real necessidade desenvolvimentos de competncias nos servidores que promovam a profissionalizao da entidade e uma atuao eficaz, eficiente e efetiva. Para entender melhor a cultura organizacional da instituio, necessrio relatar que o primeiro quadro de servidores efetivos do MP/BA, nomeado mediante concurso, conforme artigo 37, II, da Constituio Federal, foi empossado apenas em 01/03/2005, ou seja, h apenas oito anos foi implantada uma carreira para a atividade meio da instituio, respeitando normas e princpios fundamentais da Administrao Pblica. Antes disso, o quadro de servidores do MP/BA, formava-se de uma exceo constitucional, cargos comissionados de livre nomeao e exonerao e de algumas dezenas de efetivados pela popularmente chamada de janela constitucional, atravs do artigo 19, das Disposies Constitucionais transitrias:
Os servidores pblicos civis da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, da administrao direta, autrquica e das fundaes pblicas, em exerccio na data da promulgao da Constituio, h pelo menos cinco anos continuados, e que no tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituio, so considerados estveis no servio pblico. (BRASIL, CF, 1988)

Quando se refere s Promotorias de Justia do interior, havia ainda uma realidade diferenciada. Quando o Promotor de Justia no atuava s e sem qualquer estrutura na Comarca, num ato herico da atividade funcional, algumas poucas cidades, especialmente as Regionais, contava apenas com um cargo comissionado disposio de diversos Promotores. De outra forma, contava, por vezes, com

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servidores municipais, geralmente tambm contratados sem concurso, que eram cedidos pela Prefeitura Municipal local. Esse suporte se resumia muito mais a uma assessoria pessoal para diversos assuntos dos Promotores, do que propriamente a um apoio administrativo estruturado. Hoje, mudanas ocorreram e aos poucos a atividade meio do MP/BA vem se estruturando. A Regional de Itaberaba, por exemplo, alm de um servidor a disposio de cada Promotoria, conta com dois outros servidores para apoiar no lanamento no sistema integrando do MP/BA (SIMP) de Processos, inquritos e demais procedimentos que so recebidos na sede, alm de protocolo de documentos, atendimentos iniciais ao pblico externo e demais atividades de apoio administrativo propriamente dito. Mesmo sabendo que esta quantidade de servidores insuficiente para as demandas existentes, pode-se afirmar que em oito anos de quadro efetivo estabelecido, melhoras aconteceram. Entretanto, evidente que traos culturais tradicionais continuam dentro desta organizao, mas que no so exclusivas dela, constituem a cultura brasileira e est diretamente ligada a gesto das organizaes, especialmente, nas pblicas, podendo ajudar ou atrapalhar as estratgias propostas. BERGUE (2010, 33) destaca:
Comuns a diferentes autores que se lanam ao estudo dos traos distintivos que constituem a cultura brasileira e afetam diretamente a gesto das organizaes, e com mais nfase nas organizaes pblicas, esto o personalismo, o patrimonialismo e o clientelismo. Tais atributos, alm de bastante inter-relacionados, no somente influenciam as estruturas e relaes organizacionais, como, em particular, regulam seu processo de transformao, com especial destaque para as reformas.

Dessa forma, aos poucos, a proposta do Plano Estratgico no MP/BA pode ser transformada num processo de mudana aparente (Bergue, 2010, 71), no qual o verdadeiro objetivo o da manuteno hegemnica da situao vigente e continuidade do comportamento dominante, preservando as estruturas da dinmica organizacional, caso no haja um real interesse de mudana, especialmente pelos agentes indutores desse processo. BERGUE (2010, 71) trata desse interesse aparente da seguinte forma:
[...] o interesse aparente aquele traduzido no discurso de mudana, contido no plano de melhoria etc., enquanto que a dimenso oculta do processo de mudana evidenciada nas intenes reais e aes centrais que orientam-se pela tendncia de manuteno da situao vigente e continuidade do comportamento dominante, materializada na preservao dos valores estruturantes fundamentais da dinmica organizacional. (...) O interesse na mudana precisa transcender o nvel aparente e mergulhar nos

13 estratos ocultos das relaes que estruturam a organizao com o propsito de transform-la efetivamente, reorientando-a segundo as exigncias ambientais emergentes.

Como j foi afirmado aqui, a cultura organizacional fator de definio da misso institucional, sendo evidente que propostas e discursos com o objetivo de implantar novos modelos de gesto podero ter transformaes apenas aparentes, se no forem implementados atravs de um processo de mudana cultural. Na prtica, algumas inovaes, podem levar as seguintes aes: - Reclassificao de entrncias no interior da Bahia, sem oferecer estrutura fsica, tecnolgica e intelectual capaz de atender a crescente demanda, mas mantendo a hegemonia existente, com o aumento automtico dos subsdios dos Promotores que nestas Comarcas atuam, mesmo sem promoo. Um Projeto de Lei aprovado na Assembleia Legislativa da Bahia (ALBA) sem qualquer emenda ou discusso sobre os critrios estabelecidos para escolha das cidades, alm de ser um projeto que onera o oramento anual; - Discurso de garantia de implantao de polticas fundamentais reteno de talentos com prticas de negociaes s escuras e Plano de Carreira dos servidores aprovado bem diferente do quanto acordado com a categoria, aps um ano de discusso com grupo de interlocuo e outro de espera na ALBA; - Promessa de assegurar 100% do quadro de pessoal com cargos compatveis com as funes que exercem, a devida movimentao na carreira, a fim de reduzir a alta rotatividade de servidores, sendo que na prtica, todos os anos, apenas cerca de 70% dos habilitados conseguem avano profissional, seja por progresso ou promoo. Inclusive a Portaria n. 009/2013, recentemente publicada, estabeleceu o mesmo percentual para 2013, esquecendo a prioridade estabelecida no PGA 2012/2013; - Meta de valorizar a capacitao permanente dos servidores, contrastada com alteraes normativas constantes e sem preocupao com a segurana jurdica e prejuzos aos administrados, como o caso do Ato Normativo n. 001/2013, publicado em 01/02/2013, que altera o Ato Normativo n 004/2011, que dispe sobre a validao de certificados, diplomas e documentos comprobatrios de cursos realizados por iniciativa e conta dos servidores, sendo que os servidores lotados no interior se valem desse recurso (cursos externos) para se habilitarem para progresses e promoes. Este Ato entrou em vigor em fevereiro/2013 e no

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garante aos administrados o direito de utilizar os certificados de cursos iniciados e/ou completados antes da alterao. - Implementao do sistema de ponto eletrnico e de banco de horas para compensao das horas excedentes de trabalho que cobra e castiga os que no cumprem sua carga horria, mas no compensa as horas excedentes dos que, por vezes, ultrapassam s 40 horas semanais. Com o objetivo de apresentar a cultura organizacional do MP/BA, Identificouse que os elementos estruturais da instituio possuem diversas caractersticas burocrticas predominantes nas organizaes pblicas: a formalidade, a busca pela padronizao de procedimentos e da diviso do trabalho, a hierarquia, alm de caractersticas notadamente reconhecidas como a racionalidade, superioridade das normas, impessoalidade das relaes, autoridade e competncias objetivas, a oficialidade da hierarquia. Esses elementos, combinados, por sobreposio, com os valores

patrimonialistas, personalistas, clientelistas, dentre outros, de nossa cultura nacional, e a introduo de novas tecnologias gerencias, converge para uma organizao com um formato hbrido bem peculiar, especialmente por se tratar de uma instituio que atua na defesa da ordem jurdica, do regime democrtico de direito, na defesa dos direitos sociais, entre eles educao, sade, o meio ambiente, os direitos dos idosos, crianas e adolescentes, das pessoas portadoras de deficincia, dos interesses sociais e individuais indisponveis, bem como pela leal observncia das leis e da Constituio, tendo como funo principal a defesa da sociedade. Adentrando nesse hibridismo da Administrao Pblica e nas relaes de poder resultantes, os servidores do Escritrio Regional do MP em Itaberaba tem seu comportamento fortemente influenciado nesse processo e, consequentemente, isso contribui diretamente na construo/reconstruo do comportamento organizacional dessa instituio. Comportamento que oscila fortemente quando h sentimento de incoerncia entre as propostas e as medidas estratgicas, alterando o clima organizacional local, num grau de satisfao negativo, tanto material quanto emocional das pessoas, influenciando profundamente a produtividade do indivduo e da instituio. Isso acontece mesmo num ambiente que tem uma relao considerada muito boa, tanto dos servidores entre si, quanto destes e seus superiores, alm de considerarem este item um fator muito importante de motivao. O clima organizacional no Escritrio Regional de Itaberaba tende a se tornar

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desfavorvel s mudanas, sobretudo quando se avalia uma proposta estratgica considerada boa para a instituio, mas as medidas adotadas no satisfazem os envolvidos, sobretudo quando prejudicam ou desconsideram a realidade das Promotorias do interior baiano. Um dilema que pode ser evidenciado no modelo de gesto atual a dificuldade de buscar a eficincia operacional, a finalidade e a misso institucional, mantendo o status de poder, sobretudo conquistados historicamente pelos membros (Procuradores e Promotores) e sem descontinuar os valores culturais reproduzidos, especialmente no mbito da administrao superior, assim como daqueles que, mesmo lotado em setores menos expressivos, se utilizam desses valores para atingir seus objetivos individuais.

CONCLUSO

Com uma misso institucional to importante para a sociedade e uma estrutura com notrios aspectos frgeis, sobretudo na perspectiva das disfunes burocrticas, com o predomnio de valores culturais patrimonialistas, alm da forte emergncia da axiologia gerencial, o comportamento organizacional do MP/BA ainda no aponta para um caminho de mudana social capaz de transformar um Estado herdado de desigualdades e excluso social em Estado com garantia plena de cidadania, respeitadora dos direitos fundamentais e interesses sociais. Para que esta direo seja mudada, necessrio se faz promover um processo de mudana organizacional como processo de transposio de valores culturais,

reconhecidamente complexo e dinmico. Esse processo depende essencialmente do interesse na mudana, perpassa pela aprendizagem das pessoas em suas relaes de interao, do amplo envolvimento destas e da obteno de resultados mais substanciais, especialmente no mdio e longo prazo. Ento, que seja esse o real interesse da implantao do novo modelo de Gesto no MP/BA, atravs do Plano Estratgico 2011/2023, e que a instituio treine/capacite as pessoas para que aprendam e coloquem em prtica os novos valores e princpios a serem cultivados. Esse caminho implantar uma cultura organizacional de aprendizagem que atender s demandas da sociedade da informao e do conhecimento com eficcia, eficincia e efetividade na prestao

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dos

servios

pblicos Pblica

e, e

consequentemente, a valorizao

trar do

profissionalizao capital

da

Administrao

seu

humano.

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ABSTRACT The management of people is a very sensitive area, depending on several aspects, including the organizational culture and its effects reflex, called organizational climate. The management policy of people prosecutors of the State of Bahia (Ministrio Pblico do Estado da Bahia MP/BA) wins new guidelines from the Strategic Plan 2011/2023, which advocates a vision of MP/BA "as an institution of excellence, inducing respect for fundamental rights and social interests" based on commitment, dedication, determination, unity and respect. Its implementation will bring about major changes in the organizational culture of this institution. This research, carried out at the Regional Office of Itaberaba (Escritrio Regional de Itaberaba), after the definition of the Plan, seeks to understand whether it is being effectively and fully implemented or not, identify and qualify modifications implemented and represented in culture and organizational climate considering the following aspects: a) the proposals of the Strategic Plan for the management of people, b) the consummation of the proposed plan and its impact on organizational culture, c) the perception of employees (satisfaction/dissatisfaction) about the new measures adopted. In addition to a literature review on the topic (policy in which the Plan falls, conceptual discussion on management, organizational culture and climate), this study examines institutional documents, such as the Strategic Plan, General Practice, normative instructions, normative acts, among others, as well as conducts interviews with managers and employees from different sectors. All this from the perspective of portraying the scene before and after the implementation of the Plan and realize the different understandings of the actors involved. KEYWORDS: Organizational culture. Organizational climate. People management. Prosecutor of the State of Bahia. Strategic plan.

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REFERNCIAS

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