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Qu hay que cambiar para acabar con las desigualdades de gnero? Las mujeres o el sistema?

Ilene Gordon se cri en un barrio de Boston en la dcada de los 60. En aquella poca, tuvo que pedir permiso especial al director de la escuela de secundaria donde estudiaba para cambiar las clases de economa domstica por las clases de materias tcnicas. Era la nica mujer de la clase. Despus fue a MIT con la intencin de convertirse en profesora de matemticas de secundaria. En lugar de eso, sin embargo, decidi formarse en gestin de empresas en la Sloan School of Management. Ella fue la primera directora ejecutiva de Tenneco, empresa de reposicin de piezas con sede en Lake Forest, Illinois. A los 45 aos, fue la primera mujer nombrada para dirigir Zenith Electronics. "Ser pionera va con mi forma de ser", dice ella. "En toda mi carrera, nunca he dado marcha atrs frente a los desafos". Hoy en da, como presidenta del consejo de administracin, consejera delegada de Ingredion fabricante de componentes de Westchester, en Illinois, Gordon lleg a la cumbre del pionerismo: es una de las 21 mujeres al frente de una empresa del Fortune 500. Gordon admite que el progreso de las mujeres en el mundo corporativo todava es lento, pero tiene esperanzas en el futuro. "Particip recientemente de una cena con otras consejeras delegadas de empresas del Fortune 500", dice Gordon. "Estudiamos nuestro MBA hace 30 aos; gestionamos empresas y hoy administramos grandes corporaciones. Muchas de nosotras tenemos hijos; los nietos ya estn empezando a llegar. Es un smbolo de a dnde hemos llegado. Tenemos experiencia. Otras mujeres seguirn nuestro camino y vencern". Desde varios puntos de vista, Gordon en su carrera personal y en su papel pblico como jefa de una gran empresa personifica ambos lados del actual debate en torno a qu hacer respecto a la escasez de mujeres en puestos de liderazgo en las empresas y el Gobierno americano. Por un lado est Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook y autora del nuevo libro Lean In: Women, Work, and the Will to Lead, en que anima a las jvenes a ser ms ambiciosas. Sandberg muestra cmo las mujeres obstaculizan su progreso profesional al retroceder frente a desafos. Del otro lado est Anne-Marie Slaughter, profesora de Princeton y extrabajadora del Departamento de Estado, que el ao pasado escribi un artculo para The Atlantic titulado "Por qu las mujeres an no pueden tenerlo todo", que se convirti en el ms ledo de la historia de la revista. El ensayo que Slaughter est transformando en libro dice que la carrera de la mujer se estanca porque el lugar de trabajo en EEUU no es favorable a la trabajadora que tiene hijos. Gordon es un ejemplo de mujer que "hace que las cosas sucedan". Al principio de su

carrera, busc y encontr mentores; se ofreci como voluntaria para cargos exigentes, inclusive en el extranjero; cuando sus hijos eran pequeos, contrat a una empleada interna para ayudarla a gestionar la casa. Pero como consejera delegada del sector manufacturero, un medio dominado por hombres, ella saba perfectamente que las empresas deban hacer un esfuerzo extra para contratar, conservar y promover mujeres. (La mitad de los ejecutivos de Ingredion son del sexo femenino, inclusive la consejera delegada. Tres de los diez miembros de la direccin de la empresa son mujeres). "Las mujeres tienen que ser decididas y creativas en todo lo que hacen", dice ella, aadiendo que, al mismo tiempo, "la empresa tiene que crear un ambiente que les proporcione apoyo y haga que las cosas sucedan". Mientras prosigue el debate sobre cmo aumentar el nmero de mujeres en posiciones destacadas, muchas de ellas dijeron pblicamente lo que pensaban. En Wall Street Journal, Arianna Huffington, editora de The Huffington Post, dijo que "el mundo necesita mujeres que redefinan el xito ms all de dinero y poder" con la ayuda de un parmetro que "evale la vida que desean llevar, y no slo la vida con que se han conformado". En New York Times, Erin Callan, exdirectora financiera de Lehman Brothers, lamenta que la "atencin exclusiva a su carrera" arruinara su matrimonio y le impidiera tener hijos. Hoy, a los 47 aos, se ha casado de nuevo y est intentando quedarse embarazada a travs de la fertilizacin in vitro. Marrisa Mayer, consejera delegada de Yahoo, entr sin querer en ese debate al tomar la decisin de que los trabajadores que trabajaban en casa volvieran a la empresa, una decisin que, aparentemente, tuvo un impacto negativo sobre las mujeres que reivindican mayor flexibilidad en el trabajo. Incluso en el caso de las mujeres que no suean de forma necesaria con un cargo ejecutivo en Facebook o en el Departamento de Estado, pero que aun as quieren tener un buen salario, contribuir a la sociedad y tener una carrera variada, el actual debate deja en el aire muchas preguntas sin respuestas. Quin es el principal responsable de la solucin de ese problema? Las mujeres deben afrontar las dudas personales que las impiden avanzar? O son las grandes empresas las encargadas de afrontar los prejuicios institucionales de gnero que impiden a las mujeres progresar? Por un lado, toda esa discusin sobre quien tiene razn y quien est equivocado es provechosa porque forma parte de un anlisis que busca descubrir cul es la mejor manera de hacer frente a la discriminacin y la desigualdad de gnero", observa Stewart Friedman, director del Proyecto de Integracin Trabajo/Vida Personal de Wharton [Wharton Work/Life Integration Project]. "Por otro lado, es falsa la disputa que contrapone los puntos de vista de Sheryl Sandberg a los de Anne-Marie Slaughter". Para Friedman, la existencia de un debate de esa envergadura es motivo de optimismo. "Est teniendo lugar una revolucin", dice l. "Llegamos a un nuevo nivel de conciencia". "Tendencias que nos frenan" En 1988, el nmero de mujeres super al de hombres en los campus universitarios. Ellas representan actualmente un 47% de los alumnos de derecho y un 32% de los estudiantes

a tiempo completo en los programas de MBA. El porcentaje es incluso ms elevado en las escuelas de lite. Las mujeres representan un 50% de la fuerza laboral, pero el nmero de mujeres en puestos de liderazgo en el Gobierno y en las empresas contina siendo bajo. Las mujeres ocupan un 16,6% de los asientos de las direcciones de las empresas del Fortune 500; la dcima parte de esas empresas no tiene ninguna mujer en su direccin, segn datos de Catalyst, un grupo sin fines de lucro que trabaja con el objetivo de aumentar las oportunidades para las mujeres en las empresas. Ellas ocupan un 18% de las sillas en la Cmara de los Diputados de EEUU y un 20% en el Senado. El hecho de que esos nmeros hayan cambiado poco en una dcada ha sido lo que llev a Sandberg, en parte, a escribir su libro. La "verdad pura y dura", dijo ella, "es que los hombres an gobiernan el mundo". Sandberg reconoce que ese argumento recuerda al del "huevo y la gallina", es decir, qu debe suceder primero para corregir esa situacin: debemos concentrarnos en los prejuicios dentro de la empresa o en los "impedimentos internos" de las mujeres? Ella prefiere concentrarse en la segunda alternativa. Al mezclar historias personales con investigacin acadmica, el libro de Sandberg ofrece a las mujeres consejos sobre cmo defender su causa en el trabajo. Ella da pistas especficas sobre cmo negociar un salario ms alto (por ejemplo, admitir que los hombres reciben salarios ms elevados como motivo para no aceptar la primera oferta, adems de sugerencias sobre cmo comunicarse de manera ms eficaz (la mujer debe, de entrada, sentarse a la mesa, y no en alguna esquina de la sala). Eso no significa que Sandberg ignore por completo las maneras mediante las cules se marginan a las mujeres por prejuicios inconscientes. Ella cita, por ejemplo, un estudio de 2011 de McKinsey segn el cual las mujeres son promocionadas de acuerdo a sus realizaciones anteriores, mientras que los hombres son promocionados segn su potencial. Su libro sirvi para despertar a algunos ejecutivos. John Chambers, consejero delegado de Cisco, ley el libro y despus se reuni con Sandberg para discutir las cuestiones que salen a relucir en l. En un correo a los trabajadores de la empresa, pero que se acab filtrando, Chambers dijo: "Aunque siempre me he considerado sensible a las cuestiones de gnero en el lugar de trabajo, y tratado el asunto de manera adecuada, se me han abierto los ojos de una manera diferente. Sent dentro de m una nueva urgencia: avanzar todo lo que hemos dejado de avanzar en la ltima dcada [...] Lo que estbamos haciendo no ha funcionado, por lo tanto es hora de hacer algunos ajustes". Pero ha habido quien ha ridiculizado a Sandberg y la ha tachado de elitista rica. Forbes estima su patrimonio neto en cerca de US$ 500 millones. An aquellos que, por norma, no le niegan apoyo, dijeron que su perspectiva es irrelevante para la mayor parte de las mujeres. "Sandberg no est hablando de hecho sobre la mujer comn, de clase media, y no s si ella se da cuenta de eso, y por ese motivo se ha encontrado con esas reacciones", observa Janice Bellace, profesora de Estudios jurdicos y de tica en los negocios de Wharton. "Su objetivo, en realidad, es la mujer de clase media alta". Segn el Censo de EEUU, la renta media anual de las mujeres que trabajaron a tiempo completo todo el ao, en 2010, fue de US$ 36.931, dice Bellace. "Eso da una idea de cmo la mujer comn tiene dificultades para seguir los consejos de Sandberg", dice. Otras, entre ellas Kathy Korman Frey, emprendedora en residencia en The George Washington University School of Business, defiende a Sandberg y la considera una lder

que delega, alguien con una sensibilidad entusiasta. "Sheryl Sandberg no est intentando hacer que nos sintamos mal", dice, y aade: "Ella cre un libro de normas para tener xito en un escenario ms amplio. El libro est dirigido a aquellas personas que quieren llegar a la cima en su campo o que quieren dedicarse a un objetivo con todas sus fuerzas. Es un manual de operaciones: hable de esa manera; haga eso y alcanzar su objetivo. Es increblemente til". Segn Sandberg, las mujeres se retraen porque les falta confianza en s mismas. As reducen sus expectativas profesionales y acaban asumiendo un volumen mayor de quehaceres domsticos. "Considero inspirador que Sandberg llame la atencin sobre el hecho de que aunque haya barreras muy concretas al progreso de las mujeres en el lugar de trabajo, algunas de ellas son externas, sin embargo otras las llevamos dentro de nosotros mismas", observa Nancy Rothbard, profesora de Gestin de Wharton. "Tenemos que hacer una autorreflexin para ver lo que estamos haciendo para impedir nuestro xito. Necesitamos descubrir cules son las tendencias que nos impiden avanzar". Ella cita una investigacin de Linda Babcock, profesora de Heinz School of Public Policy and Management de Carnegie Mellon University segn la cual los hombres recurren mucho ms a la negociacin que las mujeres a la hora de promover sus intereses personales. "Siempre que la mujer deja de pedir, eso se convierte en una barrera en s misma", dice Rothbard. Entre los consejos de Sandberg, destaca un tema: "No salga hasta que tenga que salir", es decir, no cuestione su capacidad de equilibrar trabajo y familia perdiendo con eso la oportunidad de ser promovida antes de convertirse en madre. La idea es que al suponer que es capaz de combinar carrera e hijos, naturalmente da un paso adelante o "hace que suceda" y tiene xito en el trabajo, lo que la deja en ptima posicin para pedir a su empleador aquello que necesitar ms adelante. "Muchas mujeres buscan prepararse para cualquier eventualidad", dice Elissa EllisSangster, directora ejecutiva de Fort Foundation, organizacin para mujeres que ocupan puestos de liderazgo con sede en Tejas. "Ellas no solicitan una promocin porque puede ser que decidan tener hijos en los prximos aos. He visto cmo pasaba eso en numerosas ocasiones. He participado en congresos en que muchas universitarias se levantan y preguntan: "El equilibrio entre vida profesional y vida personal es importante para m; qu carrera debo seguir?'" Esa premisa es un problema, dice Ellis-Sangster. Las mujeres estn "perdiendo oportunidades. Ellas necesitan aprovechar las oportunidades que tienen donde estn y las oportunidades que estn delante de ellas. Ellas desisten antes de tiempo e incluso cuando no es necesario. Ellas tienen que concentrarse en ser exitosas, en causar impacto, abrazando aquello en que son buenas y slo preocuparse por el equilibrio entre vida profesional y vida personal cuando llegue el momento". "El sistema es injusto" Slaughter, que pas la mayor parte de su vida profesional dedicada a la docencia, se preocupa por las formas en que las empresas obstaculizan el progreso de las mujeres. Antes de ir a Washington donde sirvi como directora de planificacin de polticas en la secretara de Estado, a las rdenes de Hillary Clinton, ella no se haba dado cuenta de lo privilegiada que era: ser profesora permanente era difcil, pero el profesional tiene

gran margen de maniobra respecto a cundo y cunto trabajar. Autonoma y flexibilidad son cosas que no existen en muchas funciones de niveles superiores e inferiores. En su ensayo para la revista The Atlantic, Slaughter dice que dej el Departamento de Estado porque "quera estar con la familia". Lleg entonces a la conclusin de que "era imposible mantener un empleo de alto nivel en el Gobierno y conciliarlo con las necesidades de dos chicos adolescentes". Slaughter concluye que el machismo del ambiente laboral en EEUU no favorece la maternidad. As, a causa de la presin social que pesa sobre las mujeres en el hogar, les afecta ms a ellas que a los hombres. Lo que es preciso, dice, es que las empresas y el Gobierno adopten sistemas flexibles de trabajo, como el trabajo a distancia, as como polticas progresistas de licencia maternal. Las empresas necesitan cambiar, no los trabajadores. "Lleg la hora de revaluar la suposicin de que las mujeres tienen que apresurarse para adaptarse al 'mundo de los hombres' sobre el que nos advirtieron nuestras madres y mentores", dice. Al concentrarse en el prejuicio de gnero asentado en las empresas, Slaughter pone la carga sobre el empleador. Algunos dicen que el enfoque contrario de Sandberg da a las empresas una especie de salvoconducto que las exime de lidiar con la cuestin de la desigualdad entre los gneros. "Est implcito en el argumento de Sandberg que las mujeres deberan acatar el sistema tal y como se presenta", observa Lotte Bailyn, profesora de Estudios empresariales de MIT Sloan. "Sandberg no est diciendo: 'Cambien el sistema'. Ella dice: "Ese sistema es masculino y nosotros, como mujeres, tenemos que acomodarnos. Vamos a reparar a las mujeres'. A largo plazo, es una situacin contra la cual es intil luchar". En muchas empresas y organizaciones gubernamentales, trabajar largas horas y no tener vida personal es visto como un gran mrito. "Es triste la historia de Erin Callan, exdirectora financiera de Lehman Brothers", dice Bailyn, que estudia la relacin entre la prctica de la administracin y la vida de los empleados. "Pero he odo historias semejantes de muchos profesores y ejecutivos. Ellos pasan toda la vida en la oficina y no conocen a los hijos. Surge entonces la vieja pregunta: Qu quiere que escriban en tu epitafio, que fue un padre amoroso o un buen empleado?" Marilyn Tam, exconsejero delegado de Aveda, empresa de productos para el cabello y la piel, y autora de "La eleccin de la felicidad" [The happiness choice], entiende la cuestin mejor que mucha gente. Su exvicepresidente sola referirse a ella como "la mujer que no tiene vida". Era medio en broma. "No se puede tener todo. Nadie puede tenerlo todo", dice ella. "Existe la tendencia, en el caso de la mujer que alcanz el xito, de juzgar a la vctima. Es como si dijera: 'No ests trabajando tanto como deberas'. La mayor parte de las mujeres no tiene eleccin. Si les dijramos 'haz que las cosas sucedan, y todo saldr bien', ponemos la culpa en la vctima por no reaccionar de forma decidida. Tengo mucho respeto por lo que Sheryl est haciendo, pero 'tener todo' es una falacia". Las empresas pueden hacer algunas cosas bsicas para aumentar el nmero de mujeres en los puestos de liderazgo, observa Joe Keefe, presidente y consejero delegado de Pax World Management, empresa de gestin de activos de Boston, y defensor militante de una mayor diversidad en los consejos de administracin de las empresas. l cita su experiencia personal. Pax World es una pequea empresa de 50 trabajadores. Siempre

que surge un puesto, Keefe dice a la empresa de colocacin de ejecutivos que la lista final de candidatos debe tener siempre mujeres cualificadas. Como consecuencia de eso, la empresa tiene siete vicepresidentes de nivel senior, cuatro de los cules son mujeres, y la mitad de los fondos de la empresa estn gestionados por mujeres. "No tenemos cuotas. Siempre contratamos al mejor candidato y, sorprendentemente, contratamos a muchas mujeres", dice. Nombrar un nmero mayor de mujeres para puestos de liderazgo "es lo ms acertado e inteligente", dice Keefe, citando el nmero creciente de investigaciones que muestran que la inclusin de mujeres en los equipos de administracin puede tener un impacto significativo en los beneficios de la compaa. Un estudio de investigadores de MIT Sloan School y de Tepper School of Business, de la Universidad Carnegie Mellon, constat que los equipos donde haba ms mujeres tendan a presentar un rendimiento mejor que aquellas con un nmero menor. "Admiro mucho a Sheryl Sandberg, pero tenemos que tener cuidado para no sobrecargar demasiado a las mujeres", aade Keefe. "Es preciso no olvidar que an hay mucha desigualdad de gnero y vestigios de discriminacin arraigados en el sistema y en nuestra sociedad. Hacer que las cosas pasen es muy bueno, y las personas deben hacer eso, pero tenemos que tomar en cuenta el hecho de que el sistema es injusto y que es preciso lidiar con ello". Una cuestin humana Hace 50 aos que Betty Friedan escribi su clsico del feminismo "La mstica femenina" [The feminine mystique] y, sin embargo, el debate sobre las mujeres y su papel en la sociedad y en el lugar de trabajo contina siendo tan acalorado como siempre. Pero no importa quien debe cambiar, si son las mujeres o el sistema (o ambos), el hecho es que Sandberg y Slaughter pasaron por alto un punto crtico, seala Friedman, de Wharton. "Tener todo no es un problema slo de las mujeres", dice l. "Se trata de una cuestin humana con consecuencias sociales, econmicas y psicolgicas". Nuestra vida personal y social est cambiando debido a grandes avances significativos en la tecnologa digital, que nos da ms posibilidades de escoger el lugar donde queremos trabajar, as como cundo y cmo deseamos hacerlo. En 1970, las mujeres se casaban por primera vez, de media, en EEUU, a los 20,8 aos, y los hombres, a los 23,2. Hoy, las mujeres se casan a los 26,5 aos y los hombres a los 28,7, segn datos del Censo de EEUU. Las personas estn teniendo hijos ms tarde tambin. En 1970, 1 de cada 100 primeros hijos nacan de madres con 35 aos o ms. Hoy, es 1 de 12. El papel de las madres y de los padres tambin est cambiando. Las tendencias observadas a lo largo del tiempo, con datos que se remontan a 1965, muestran cmo la mayor participacin de las mujeres en la fuerza de trabajo cambi el nmero de horas que las mujeres dedican al trabajo asalariado, segn una investigacin de Pew publicada a principios de este mes. En 2011, las madres pasaban, de media, 21 horas por semana en el trabajo, o sea, ocho horas ms que en 1965. El tiempo que pasaban en actividades no remuneradas disminuy tambin en el mismo periodo. Los hombres dedican ahora ms tiempo a actividades domsticas y cuidado de los hijos que hace un siglo. Ellos an no estn en el mismo nivel que las madres, pero hubo una cierta convergencia de gnero en la forma en que dividen el tiempo entre la casa y el trabajo, segn muestra el estudio. (Vale observar que tanto Sandberg como Slaughter defienden que las mujeres escojan

muy bien su cnyuge). "Los hombres estn buscando nuevos modelos", dice Friedman. "Ellos quieren ser padres que participan, y quieren proporcionar apoyo a la mujer en su vida profesional, en parte porque las jvenes de hoy, en comparacin con las de hace 20 aos, estn ms preocupadas por su carrera. Jvenes de ambos sexos ven el futuro de manera diferente que las generaciones anteriores. Ellos consideran la posibilidad de ms opciones en el trabajo y en casa. "Con tanto barullo y repercusin en los medios, la razn del debate puede, a veces, acabar en un segundo plano. Las empresas estn perdiendo mujeres de talento porque el ambiente laboral no tiene espacio para la vida de ellas, y ellas estn perdiendo la oportunidad de seguir una carrera gratificante porque les falta autoconfianza. "El precio que pagan por eso", dice Ilene Gordon, consejero delegado de Ingredion, "es que podran tener grandes carreras; ellas estn dejando de lado una oportunidad" de convertirse en lderes.