Universidad de la Fundacin Favaloro. Maestra en Gerenciamiento y Administracin de Sistemas y Servicios de Salud. Dr. Ricardo Rezzonico.

Informe Final Tema: Aumento de la motivacin para mejorar el rendimiento del personal de Enfermera en la sala de Clnica Medica del Htal, Penna de Capital federal. Alumno: Lic. Claudio Jorge Lpez Miranda. T.E.: 4602- 15 31. Cel: 15 58 30 32 89 y 15 56 07 93 82.

claudiojorgel@yahoo.com.ar claudiojorgel@hotmail.com

ndice: ndice2 Tema.4 Capitulo 1: Introduccin..5 a) Anlisis, exposicin y justificacin del problema5 Capitulo 2: Formulacin del problema.5 Capitulo 3: Elementos tericos que justifican la investigacin.......5 d) Marco terico..6 Capitulo 4...18 Propsito18 e) Objetivo General..18 Objetivos especficos.18 Capitulo 5: Hiptesis Preliminar..19 Capitulo 6: Metodologa.20 Capitulo 7: Plan de trabajo y cronograma de actividades21 Capitulo 8: Anlisis e interpretacin de datos.22 Operacionalizacin de las Variables..22 Operacionalizacin de las Variables Simples..22 Operacionalizacin de la Variable Compleja23 Resultados.25 Capitulo 9: Conclusiones..26 Bibliografa27 Anexos...28 Diagrama de Gant...28

Instrumento definitivo29

MAESTRA EN ADMINISTRACIN Y GERENCIAMIENTO DE SISTEMAS Y SERVICIOS DE SALUD.

Tema: Aumento de la motivacin para mejorar el rendimiento del personal de

Enfermera en la sala de Clnica Medica de Hombres del Htal. Penna.

AUTOR: Claudio Jorge Lpez Miranda

Anteproyecto de Tesina para optar al titulo de Master en Administracin y Gerenciamiento de sistemas y servicios de Salud.

Modalidad: Estudio Emprico Descriptivo de corte transversal

AO 2007

Capitulo: 1

a) Anlisis, exposicin y justificacin del problema:

La falta de polticas pblicas direccionadas en desarrollar la carrera de Enfermera, el escaso reconocimiento social de la profesin y la baja remuneracin percibida, han repercutido

negativamente en el objetivo de incrementar el nmero de aspirantes para cubrir la dotacin de los centros asistenciales existentes en Capital. Por otra parte, los recin egresados deben realizar una serie de pasos burocrticos que

demoran y enlentecen el tramite de ingreso a los hospitales pblicos del Gobierno de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires. La escasez o inexistencia de insumos adems, agrava esta situacin, ya que no les permite trabajar en optimas condiciones, producindose una contraposicin entre lo que aprendi en su formacin acadmica. Lo mencionado ocasiona sobrecarga de horas de trabajo, estrs laboral y desmotivacin e insatisfaccin del personal de Enfermera en el mbito publico. sobe todo

Captulo 2: Formulacin del problema

Cmo disminuir la desmotivacin, las licencias mdicas prolongadas, la sobrecarga de horas de trabajo y el estrs laboral del personal del Servicio de Clnica Mdica de Hombres del Htal. Penna de la ciudad de Buenos Aires en los meses Junio-Julio del ao del 2007?

Capitulo 3: Elementos tericos que justifican la investigacin

d) Marco Terico

De acuerdo con los expertos, una de las funciones ms importantes de la gestora de Enfermera es incrementar la motivacin de las subordinadas en el trabajo. Se cree que la motivacin de una empleada esta relacionada, en cierta forma, con su productividad,

satisfaccin laboral, absentismo y renovacin laboral. Sin embargo, la exacta naturaleza de estas relaciones no ha sido claramente establecida. Para aumentar la satisfaccin de una empleada, la gestora debe conocer que necesidades espera satisfacer la subordinada a travs de su empleo y ser capaz de

predecir cha necesidades pueden ser satisfechas a travs de las actividades asociadas la posicin de cada enfermera. Se cree que las actitudes de una persona hacia su trabajo o hacia varios aspectos de su trabajo- estn relacionadas con la motivacin en el mismo. Una actitud es una postura mental consecuente o un sentimiento acerca de alguna circunstancia o estimulo acerca del entorno. Por ejemplo, una enfermera podra mantener la opinin de que los aspectos fsicos del cuidado de un paciente son ms crticos para la supervivencia el mismo que la atencin a sus aspectos psicolgicos. Una enfermera que sostiene tal actitud probablemente concedera prioridad preferente a las medidas del cuidado fsico que a las intervenciones psicolgicas, cuando este trabajando con limitaciones de tiempo. Un motivo es una necesidad o un deseo que incita y dirige las acciones de una persona. Por ejemplo, una enfermera, con una fuerte necesidad grupal, probablemente preferira la enfermera en equipo, donde podra trabajar en estrecha colaboracin con otras enfermeras, a la enfermera integral experta, que requerira unas actuaciones ms independientes y autodirigidas. Las teoras generales de la motivacin pueden ser utilizadas para analizar las motivaciones laborales del personal de enfermera. Las teoras motivacionales ms habituales son: las teoras de las necesidades, la teora de la conducta operante, la teora de la expectativa, la teora de la equidad y la teora de la actitud.

1- Teora de las necesidades: Abraham Maslow describi a los seres humanos como organismos carentes que satisfacen sus necesidades bsicas en funcin de una

secuencia especfica (Maslow 1943. El primer nivel o bsico de esta secuencia jerrquica incluye necesidades fisiolgicas como alimentos, ingesta de lquidos, aire, descanso,

eliminacin, control de temperatura y evitacin del dolor. El segundo nivel de la jerarqua comprende las necesidades de estimulacin, como la actividad sexual, manipulacin, exploracin y novedad. El tercer nivel jerrquico incluye necesidades de seguridad, como seguridad fsica y moral, y proteccin. El cuarto nivel abarca las necesidades de amor o deseo de afecto, pertenencia, proximidad e intimidad. El quinto nivel incluye necesidades de estima, como posicin, respeto de los dems y autoestima. El sexto nivel jerrquico comprende las necesidades de autorrealizacin o deseo de convertirse en la mejor persona que uno es capaz de ser. De acuerdo con Maslow, las necesidades de mas alto nivel no emerge como motivadoras hasta que son satisfechas las necesidades de nivel mas bajo (una necesidad satisfecha ya no motiva un comportamiento. Aparentemente los niveles de sueldo de los norteamericanos son los suficientemente altos como para satisfacer las necesidades de supervivencia de la mayor parte de los trabajadores; por lo tanto la posibilidad de un aumento salarial ya no es un fuerte elemento motivador para estos empleados. Por otra parte, un trabajo que permita autonoma de accin satisfar las necesidades de estimulacin de los empleados; un trabajo que haga hincapi en el trabajo en equipo satisfar la necesidad de pertenencia de los empleados; un trabajo que permita libertad de expresin satisfar las necesidades de posicin y estima de los empleados, y un trabajo que estimule la creatividad satisfar las necesidades de autorrealizacin.

Frederick Herzberg propuso una teora de necesidades motivacionales de dos factores, en la que postulaba que los trabajadores estn motivados por dos tipos de necesidades: necesidades asociadas con las condiciones de trabajo, a las que llamo factores de seguridad, y necesidades asociadas con el propio trabajo, a las que denomino factores de motivacin (Herzberg, 1966. De acuerdo con Herzberg, los factores de seguridad incluyen el sueldo, las condiciones de trabajo, la calidad de la supervisin, la seguridad en el trabajo y las normas de la institucin. Herzberg afirmaba que, aunque la satisfaccin de las necesidades de seguridad del trabajador no proporciona la satisfaccin l el trabajo, la falta de factores de seguridad provocara insatisfaccin en este, de ah que los factores de seguridad se conozcan como no satisfactorios Los factores de motivacin incluyen los aspectos estimulantes del propio trabajo, la responsabilidad aadida, las oportunidades para el desarrollo personal y las oportunidades para elevarse de categora. Segn Herzberg, la ausencia de factores de motivacin provoca la falta de satisfaccin en

el trabajo y no el descontento en el mismo; por lo tanto, los factores de motivacin son conocidos como satisfactorios. Con arreglo a esta teora de dos factores, las gestoras podran esperar que los aumentos salriales, un mayor refuerzo de supervisin y las mejoras de condiciones de trabajo disminuiran la insatisfaccin en el trabajo de las enfermeras, pero no aumentaran su grado de satisfaccin en el mismo. Por otro lado, las gestoras podran confiar en que el cambio del mtodo de enfermera en equipo al de referencia (primaria) (que confiere una mayor responsabilidad a la enfermera, una amplia autonoma y un rango may elevado en relacin con la posicin del medico) aumentara la satisfaccin en el trabajo de las enfermeras, sin que disminuyera la insatisfaccin que pudiera sentir a causa del sueldo, la supervisn o las normas de la organizacin. Una tercera teora de las necesidades de motivacin es la desarrollada por David McClelland, quien propone que las necesidades humanas se adquieren socialmente y las necesidades bsicas de los seres humanos son necesidades de logros, afiliacin y poder. La necesidad de logro es el instinto de superar las realizaciones anteriores de uno mismo y de hacer algo mejor que lo que otro ha hecho anteriormente. Las personas con una fuerte necesidad de logros pasaran mucho tiempo pensando en como mejorar su rendimiento, que obstculos es probable encontrar al intentar esa mejora, como podran superar estos obstculos y como se sentiran en respuesta al xito o al fracaso. De acuerdo con

McClelland, las personas con fuertes necesidades de logros establecen metas moderadas y realistas, se complace en las actividades de resolucin de problemas y desea un feedback concreto de sus actividades (McClelland 1961. Una enfermera de plantilla, con una intensa necesidad de logros, que aspira al mando en enfermera, adquirira probablemente una preparacin en el mbito acadmico en una especialidad clnica antes de tramitar una solicitud para un puesto de jefe de equipo, especialista clnica o supervisora, porque este tipo de preparacin aumentara sus

posibilidades de xito en estos cargos. Adems, probablemente seleccionara un tipo de puesto de trabajo para su mejora profesional que, en su opinin, exigiera unos niveles de actitud y responsabilidad ligeramente superiores a aquellos con los que ya se encontraba a gusto, puesto que el desafo aadido le proporcionara oportunidades para conseguir el logro.

La necesidad de afiliacin es un deseo de amistad, amor y pertenencia que provoca que la persona pase mucho pensando en como entablar relaciones clidas y amistosas con los dems. Las personas con grandes necesidades de afiliacin son sensibles a los

sentimientos de los dems, demuestran apoyo para las ideas de los otros y prefieren trabajos que impliquen frecuentes intercambios de conversacin (Steers y Poter, 1983. Una enfermera de plantilla con grandes necesidades de afiliacin podra renunciar a la

oportunidad de promocin al puesto de jefe de equipo, aduciendo que la aceptacin del mando debilitara sus lazos sociales con otras enfermeras de la unidad. La necesidad de poder significa la ambicin de controlar los medios de influir en los dems y la inclinacin a resistirse al control de los dems. Las personas con grandes necesidades de poder dedican mucho tiempo a pensar en como pueden conseguir autoridad, hacer cumplir sus decisiones y cambiar el comportamiento de los dems. Estas personas normalmente son claras, exigentes y manipuladoras al tratar con personal de igual categora o subordinados. Una enfermera con grandes necesidades de poder probablemente buscara oportunidades de influir en los dems a travs de una forma de hablar persuasiva (quizs como un mando ejecutivo en una organizacin de enfermera) o de controlar a los dems a travs de un poder confirmado en la organizacin (quizs como gestora de lnea en una organizacin (quizs como gestora de lnea en una organizacin de enfermera. Un hallazgo significativo en las investigaciones de McClelland es el hecho de que los programas de enseanza han tenido xito para el incremento de las motivaciones en cuanto a la consecucin de logros de los trabajadores en varias ramas ocupacionales (McClelland y Winter, 1969). Por lo tanto, seria posible, para una gestora de enfermera, aumentar las necesidades de logros de los miembros improductivos de su inscribindolos en programas adecuados de desarrollo personal. personal,

2-

Teora de la conducta operante: la teora de la conducta operante B.F. Skinner,

1969). De acuerdo con Skinner los seres humanos mostramos dos tipos de conducta: de respuesta y operante. La conducta de respuesta se produce como resultado de una estimulacin directa. La conducta operante se origina por la ausencia de una estimulacin externa manifiesta. Cuando la conducta operante va seguida de consecuencias que aumentan o disminuyen la probabilidad de repeticin de esta conducta, esta consecuencia

se considera un refuerzo. Un refuerzo positivo es una consecuencia que incrementa la posibilidad de que el comportamiento se repita. Si el jefe de equipo felicita a cada enfermera que completa un plan de cuidados de enfermera dentro de las 8 horas siguientes a la admisin de un paciente en el hospital, y observa mas adelante que tales felicitaciones aumentan la probabilidad de que las enfermeras preparen planes d cuidados mas rpidamente en el futuro, una felicitacin de la enfermera jefe puede ser considerada como un refuerzo positivo. Un refuerzo negativo es una consecuencia que, si se eliminara, aumentara la probabilidad de que el comportamiento no se repitiera. Si el jefe de equipo dirige una reprimenda verbal a cualquier enfermera que llega tarde al trabajo, y si estas reprimendas verbales ocasionan que las enfermeras lleguen puntuales al trabajo para evitar ser amonestadas, las reprimendas estn actuando como un refuerzo negativo. Segn Skinner, la conducta humana puede ser controlada manipulando las consecuencias del comportamiento para aumentar la probabilidad de qu ste se repita o no. Skinner advierte que el refuerzo positivo es ms eficaz que el negativo y que, para una mxima eficacia, el refuerzo debera proporcionarse despus del comportamiento deseado o no deseado.

3-

Teora de la expectativa: La teora de la expectativa de Vctor Vroom sobre la

motivacin humana indica que las actitudes y comportamientos de una persona se configuran segn el grado en que la persona encuentra que estas actitudes y comportamientos son eficaces para obtener unos resultados valiosos (Vroom, 1964) La teora de Vroom indica que la cantidad de esfuerzo que un empleado dedica a su trabajo depende de la percepcin que ste tiene sobre la relacin entre una buena

actuacin para la consecucin de resultados especficos y su valoracin de estos resultados. Porter y Lawer (1968) modificaron la teora de la expectativa, sugiriendo que los esfuerzos en el trabajo de una persona estn determinados por las percepciones de su papel y sus rasgos personales, axial como por su prediccin de los resultados del esfuerzo y su valoracin de las recompensas esperadas. La teora motivacional de la consecucin del objetivo es otra forma de la teora de la expectativa. En ella se hace la propuesta de que los lideres eficaces motiven a los

trabajadores, elevando en primer lugar el empeo de estos sobre los resultados en los que el jefe tiene algn control, despus facilitando el camino hacia las metas deseadas,

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seguidamente eliminando los obstculos para la consecucin de los objetivos deseados por los trabajadores y aumentando las satisfacciones de estos durante las actividades de logro de las metas, y finalmente, recompensando a los trabajadores por la consecucin de las metas (House y Mitchel, 1974).

4-: La teora de la motivacin de la equidad de Adams sugiere que los trabajadores comparan continuamente sus propios recursos de trabajo (habilidad, esfuerzo y tiempo) y resultados (posicin, sueldo y privilegios) con lo de otros empleados (Adams, 1965). El empleado percibe una injusticia cuando sus recompensas son desproporcionadas en relacin con la que otros empleados reciben por la misma cantidad de recursos. Los sentimientos de injusticia son motivo para que un empleado acte para resolverla, reduciendo sus recursos, intentando aumentar los resultados, identificando a otro tipo de trabajador para compararse con l, o renunciando a su trabajo.

5- Teora de la aptitud: White (1959) propuso una teora de la motivacin basada en la aptitud, que es similar a la teora de la conducta operante de Skinner. De acuerdo con White, el comportamiento de una persona esta motivado por el deseo d manipular y controlar su entorno, y puesto que un control adecuado del propio entorno produce un sentido de la capacidad que resulta placentero, esto refuerza el comportamiento manipulador o controlador de la persona, En otras palabras, para lograr una competencia en el trabajo, una enfermera intenta controlar a las personas y objetos de su lugar de trabajo. Cuanto ms eficazmente controla a los dems, mas competente se siente, y como consecuencia, ms a menudo emplea sus comportamientos manipuladores y controladores. Puesto que las teoras de motivacin mencionadas difieren en lo que se refiere a los estmulos para la realizacin del trabajo (internos o externos al trabajador) y al mecanismo de las influencias externas (mtodos de motivacin de atraccin), la gestora de enfermera debera decidir qu teora de la motivacin seguir antes de seleccionar los mtodos para aumentar la motivacin de las empleadas bajo su direccin. Motivacin y satisfaccin en el trabajo: Durante algn tiempo, gestores e investigadores han examinado las relaciones entre la satisfaccin y la productividad en el trabajo. Aunque los estudios de investigacin sobre relaciones humanas de los aos 30, llevaron a los investigadores a creer que los trabajadores felices eran mas productivos que los que no lo

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eran (Roethlisberger, 1941), estudios posteriores han demostrado que no existe una clara relacin entre satisfaccin y productividad en el trabajo (Vroom, 1964), Sin embargo, se ha demostrado que la satisfaccin en el trabajo se correlaciona con el absentismo y la rotacin de personal (Porter y Steers, 1973). La satisfaccin laboral puede ser definida como la respuesta afectiva de una persona a su propio trabajo. No obstante, las investigaciones han demostrado que el trabajo de una persona no es una actitud manifestada hacia un objeto esttico, sino que esta satisfaccin tiene varias dimensiones. De acuerdo con Locke (1976), las siguientes son las caractersticas del trabajo con respecto a las cuales los trabajadores contrastan continuamente su opinin de agrado-desagrado: naturaleza del propio trabajo, sueldo, oportunidades de promocin, reconocimiento, condiciones laborales, beneficios, autoafirmacin, supervisin, compaeros y clientes.Locke sostiene que, cuando los trabajadores valoran cualquiera de estas dimensiones, ya sea muy positiva o muy negativamente, tambin` indican que la dimensin es lo suficientemente importante como para mostrar un fuerte sentimiento hacia ella. Por el contrario, los sentimientos neutrales de satisfaccin hacia una determinada dimensin del trabajo significan que esta dimensin tiene muy poco significado para la autosatisfaccin del trabajador en la globalidad de su trabajo. Algunos tcnicos creen que el grado de satisfaccin laboral de una persona es el resultado de comparar sus expectativas en la misma con su percepcin del grado en que estas expectativas se han satisfecho (Vroom, 1964, Locke, 1976, White y Mitchel (1979) sostienen que el nivel de satisfaccin laboral de un trabajador esta influido por las percepciones de satisfaccin de otras personas en el mismo trabajo. Herzberg (1966) propuso que la satisfaccin laboral de una persona es el resultado de un conjunto de factores totalmente diferentes, que hacen que su satisfaccin en insatisfaccin laboral est directamente relacionada con la cantidad de autonoma, responsabilidad, reconocimiento y logros conseguidos en el trabajo. Por otra parte, Katz y Van Maanen (1977) sostienen que la satisfaccin el trabajo se deriva de tres factores distintos: caractersticas del trabajo (similar a los satisfactorios de Herzberg) y normas de la institucin que afecten al trabajo (similar a otro de los factores de seguridad de Herzberg). Varios estudio han revelado unos bajos niveles de satisfaccin laboral entre las enfermeras. En un estudio sobre satisfaccin laboral entre varias categoras de profesionales del cuidado de la salud, los niveles mnimos de satisfaccin laboral se

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encontraron entre enfermeras situadas en los niveles mas bajos de la jerarqua organizativa del hospital (Hurka, 1974). En una encuesta entre enfermeras de Chicago y San Francisco (McClosky, 1974), las recompensas psicolgicas como la oportunidad de asistir a programas educativos, la oportunidad de promocin profesional, el reconocimiento por parte de supervisoras y compaeras de la misma categora, la posibilidad de participar en investigaciones, las responsabilidades adicionales en el trabajo y las recompensas de seguridad como el incremento de los salarios, el aumento de das de vacaciones y mejores horarios, contribuan mas a la satisfaccin en el trabajo que las recompensas sociales (como el aumento del contacto social con compaeras de la misma categora y

supervisoras, o una mayor posibilidad de compartir opiniones y sentimientos con los dems ). Un estudio de Moser y Krikorian (1982) revelo que las enfermeras de un asilo encontraban que la interaccin con los clientes y familiares era una fuente ms importante de satisfaccin laboral que las condiciones de trabajo o los factores personales. En un estudio de Thiry (1979), las enfermeras manifestaron que la mayor satisfaccin laboral provena de unas buenas relaciones entre superior-subordinada y la mayor insatisfaccin, de una inadecuada comunicacin de la informacin sobre la organizacin como conjunto y de una gestin ineficaz para resolver los conflictos internos. En una encuesta realizada entre enfermeras del norte de Florida (Ginzberg y cols., 1982), una tercera parte de las encuestadas manifestaron una considerable insatisfaccin en sus trabajos, y la mitad informaron sentirse descontentas con la Enfermera como profesin. Las principales causas de la insatisfaccin laboral entre estas enfermeras eran los salarios inadecuados, la falta de reconocimiento de la importancia de su trabajo y la dureza de los horarios laborales. Una encuesta efectuada entre enfermeras de Texas (Wandelt y cols., 1981) revelo que las causas primordiales de insatisfaccin laboral entre las enfermeras en activo eran los salarios insuficientes, el excesivo trabajo burocrtico, la falta de apoyo administrativo y la carencia de oportunidades para una formacin continuada en horas de trabajo. Adems de estas causas las enfermeras sin trabajo informaron que los complicados de los horarios de trabajo y la falta de interaccin profesional con los mdicos eran sus razones para haber dejado la profesin de

enfermera. Durante entrevista con pequeos grupos de profesionales, estas indicaron que su insatisfaccin laboral se deba a una sobrecarga de trabajo, a la necesidad de

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proporcionar ayuda al personal de otras personalidades y ala necesidad de rotar por otras unidades para compensar las faltas de personal. En un estudio entre enfermeras de Nueva Cork (Hunter y cols., 1986), las enfermeras afiliadas a sindicatos informaron de escasa satisfaccin con respecto a los salarios, la poltica de incentivos y la compensaciones por formacin y experiencia, pero mostraron una satisfaccin adecuada con los procesos de reivindicaciones y beneficios suplementarios, las enfermeras no afiliadas informaron de su descontento con los procesos de reivindicaciones, ventajas adicionales y compensaciones por formacin y experiencia, pero se sentan bastantes satisfechas con su sueldo. Las investigaciones demostraron que los factores por las que las enfermeras afiliadas mostraban satisfaccin y las no afiliadas insatisfaccin procesos de reivindicaciones y beneficios suplementarios- son temas que se discuten tradicionalmente a travs de un proceso de negociacin colectiva. Casualmente, las personas de este estudio con menor satisfaccin laboral mostraron las actitudes ms favorables hacia los procesos de negociacin colectivos. Es evidente que el estrs relacionado con el trabajo y el descontento en el dificultan la satisfaccin laboral de las enfermeras. Hans Selye defini el estrs como una respuesta psicolgica inespecfica por parte del organismo humano a cualquier demanda sufrida por dicho organismo (Selye, 1956). De acuerdo con Selye, el sndrome de adaptacin general aparece siempre que la persona esta sujeta a un estrs fuerte y duradero. Este sndrome se compone de tres fases: una reaccin de alarma caracterizada por un incremento en la produccin de hormonas hipofisarias y de la corteza y medula de las glndulas suprarrenales (adrenalina, aldosterona y glucorticoides), una etapa de resistencia, en la que los sntomas de la reaccin de alarma desaparecen y se eleva la resistencia del organismo para luchar contra los elementos estresantes a los que debe hacer frente, y una etapa de extenuacin, en las que los elementos estresantes que han sido soportados durante mucho tiempo vencen las adaptaciones hormonales e hsticas del organismo, provocando el agotamiento y el colapso. Selye defenda la teora de que la respuesta al estrs, o la respuesta del organismo al cambio, es siempre la misma, independientemente de cuales sean los los elementos estresantes a los que se deban hacer frente. Tambin indicaba que el estrs no era necesariamente perjudicial para el organismo. Un estrs leve o moderado puede estimular a la persona a un aumento del esfuerzo y de la realizacin del trabajo, con

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efectos positivos a largo plazo, pero un estrs prolongado y excesivo vencer, con el tiempo los recursos fsicos y psicolgicos de la persona. Fran y Maligna (1979) sugieren que las reacciones al estrs de nivel 1 incluye las respuestas automticas a los factores estresantes rutinarios, en la que la reaccin no representa una amenaza para el individuo ni es reconocida por Este; la relacin al nivel del estrs 2 es una respuesta a los acontecimientos ligeramente estresantes de la vida, que son percibidos como amenazadores por la persona; la reaccin al estrs del nivel 3 es una respuesta moderadamente agresiva a los persistentes estresantes que las anteriores reacciones adaptativas no han resuelto y dejan a la persona temporalmente incapaz de actuar; la reaccin al estrs del nivel 4 es una etapa en que los recursos fsicos y emocionales se han agotado y el organismo esta amenazado por la desorganizacin y muerte. El termino burnout (agotamiento total) ha sido aplicado al conjunto de manifestaciones de comportamiento que indican una incapacidad de hacer frente a los factores de estrs fsico y emocionales de larga duracin (Masllach, 1976). Una caracterstica del agotado profesional es la perdida de sentimientos positivos de comprensin y respeto por los clientes (Lavendedo, 1981). Es evidente que la cantidad y la calidad del trabajo disminuye cuando el trabajador experimenta el agotamiento (Edelwich y Brodsky, 1980). Las investigaciones han identificado algunas de las razones para el agotamiento, relacionadas con el trabajo, entre las enfermeras. En una encuesta entre enfermeras de hospitales de varias especialidades clnicas (Cronin-Stubbs y Rooks, 1985), las enfermeras clnicas y de cuidados crticos se le exige que posean una base ms amplia de conocimientos y adems dominen mltiples variables para proporcionar los cuidados al paciente. Estos requisitos provocan aparentemente ms estrs que la especializacin en asistencia psicolgica (enfermera psiquiatrita) de los pacientes. Un estudio sobre estudiantes de Enfermera irlandesas y britnicas permiti descubrimientos similares a los de Croni-Stubbs y Rooks, en el sentido de que el trabajo en unidades medicas esta asociado a un mas alto grado de estrs que el servicio en una sala quirrgica y el trabajo en pabellones de mujeres estaba asociado a un nivel mas elevado de angustia emocional que el servicio en un pabelln d hombres (Parques, 1982). Parques demostr en su estudio

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que las enfermeras de pabellones mdicos de mujeres suelen asistir a pacientes de estancias ms prolongadas que las enfermeras de las otras unidades encuestadas. Un estudio sobre 101 enfermeras de cuidados intensivos que todos haban experimentados algunos sntomas graves de agotamiento fsico y psicolgico durante el ao anterior. Estos sntomas incluyen sentimientos de frustracin, desgaste emocional, fatiga y sentirse personalmente implicadas en los problemas del paciente. A causa de estos sentimientos, las enfermeras se sentan insensibles hacia los dems e incluso admitieron que trataban a algunos pacientes como objetos impersonales. Las posibles razones para el agotamiento de estas enfermeras eran la insatisfaccin por los bajos salarios, la falta de comunicacin directa con sus supervisoras, la ausencia del sentido de responsabilidad de sus compaeras y la realizacin de tareas fsicamente agotadoras y desagradables (Albrech, 1982). Scully (1980), identifico 4 causas de estrs laboral entre el personal de enfermeras de plantilla. Asistencia a pacientes crticos o en fase Terminal, conflictos entre el personal de enfermera, recursos insuficientes y autoexpectativas no reales. Scully concluyo que, entre estas causas, las autoexpectativas excesivas contribuan ms al agotamiento que cualquier otro elemento estresante. Jacobson (1978), descubri que las causas de estrs mas habituales entre 87 enfermeras de cuidados intensivos neonatales eran los problemas emocionales asociado con el sufrimiento y muerte de los pacientes, falta de respeto y desacuerdo entre las enfermeras, escasa relacin entre mdicos y enfermeras, falta de personal, inadecuacin de conocimientos y tcnicas, y luchas polticas y burocrticas. Este investigador llego a la conclusin de que los conflictos psicolgicos y los sentimientos de desvalorizacin personales eran causas de estrs ms importantes que los problemas del entorno fsico. Otro estudio sobre enfermeras de estudios intensivos neonatales descubri que las enfermeras de una plantilla, en la que el estilo de liderazgo de la jefe de equipo se caracterizaba por una alta organizacin y baja consideracin, eran mas propensas a experimentar el agotamiento, que las enfermeras con una jefe de equipo, cuyo estilo de liderazgo se caracterizaba por poca organizacin y gran consideracin, o por poca organizacin y escasa consideracin (Duxbury y cols., 1984). Un estudio sobre enfermeras de quirfano en 6 hospitales de la costa oeste de los Estados Unidos (Olsen, 1977), revel que la ambigedad del rol y los conflictos medico-enfermera eran causas frecuentes de estrs y que los niveles de estrs eran mas

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altos en las enfermeras profesionales que en las supervisoras o tcnicas de quirfano. Una encuesta realizada entre 1051 enfermeras a nivel nacional sobre satisfaccin laboral (Donaban 1989), demostr que, aunque el sentimiento de logro de objetivos era importante para el 92% de las encuestadas, solo el 33% declaraban que estaba satisfechas con el xito; si bien los estmulos intelectuales eran importantes para el 77% de las encuestadas, solo el 28% contestaron que estaban satisfechas con dichos estmulos intelectuales; a pesar de que las oportunidades de formacin eran significativas para el 63% de las encuestadas, solo el 27% estaban satisfechas con las mismas, y aunque las posibilidades de promocin eran primordiales para el 42% de las encuestadas, solo el 17% manifestaron que estaban satisfechas con las oportunidades de promocin . De manera significativa los factores de seguridad y los relacionados con el trabajo eran importantes para las estudiadas. Por ejemplo, la compensacin econmica era importante para el 60% de las encuestadas, aunque solo el 18% manifestaron estar satisfechas con su salario. En resumen los resultados de diversos estudios sugieren que los mismos factores que causan insatisfaccin laboral (o falta de satisfaccin en el trabajo) producen estrs laboral cuando estn presentes en un grado extremo y el estrs prolongado y escalonado en el trabajo provoca agotamiento, lo cual conduce a la perdida empata emocional con los pacientes, absentismo excesivo y frecuentes cambios en el puesto de trabajo (CroninStubbs, 1977, McClosky, 1974, Rhein y Chang, 1981).

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Capitulo 4:

Propsito:

Obtener informacin real para que con acciones independientes se incrementen la satisfaccin y motivacin del personal de Enfermera del servicio de Clnica mdica del Htal. Penna

e) Objetivos general:

Conocer el grado de satisfaccin y motivacin del personal de Enfermera del Servicio de Clnica medica de Hombres del Htal. Pena de la Ciudad de Buenos Aires durante los meses de Junio y Julio del ao del 2007.

Objetivos especficos:

Identificar las causas y/o factores que disminuyen la motivacin y satisfaccin del personal.

Incentivar al enfermero para que incremente su rendimiento laboral.

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Capitulo 5:

Hiptesis preliminar:

-La motivacin hace que el enfermero mejore su rendimiento laboral.

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Capitulo 6: Metodologa

Tipo de Estudio: Emprico descriptivo de corte transversal Determinacin de la poblacin y muestra: Se realizar el muestreo aleatorio simple en la Sala de Clnica Mdica de Hombres del Hospital J. M. Penna del G.C.A.B.A. Instrumentos de Recoleccin de Datos: Cuestionario Metodologa: Se confeccionar una matriz de datos para realizar tablas de distribucin de frecuencias y continencias descriptivas y analticas. Se confeccionaran grficos de barras, columnas y sectores, para comprobar la relacin entre las variables se aplicara el test estadstico: Chi cuadrado

Universo de anlisis: Enfermeros del servicio de Clnica Medica de Hombres Unidad de Anlisis:.15 Enfermeros Variable De Estudio: La Motivacin

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Capitulo 7: Plan de trabajo y cronograma de actividades

La investigacin se realizar entre los meses de Junio y Diciembre del 2007, en la sala de Clnica Mdica de hombres del Htal. Penna.

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Operacionalizacin de las variables:

Operacionalizacin de las Variables Simples.

Variables Simple Sexo

Indicadores Sexo

Categora Masculino Femenino

Edad

Nde aos manifestado 20-30 por el entrevistado 31-40 41-65

Grado de motivacin Grado de motivacin Leve laboral laboral moderado alto Nivel de instruccin Instruccin mencionada entrevistado Antigedad institucin en la Antigedad mencionada entrevistado. por el por el Primario Secundario Terciario Universitario 1-5 6-20 21-30

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Operacionalizacin de la Variable Compleja

Variable Compleja

Dimensiones

Indicadores

Categor as Si No

Factores que Formacin influyen la motivacin para mejorar Produccin el rendimiento del personal de Enfermera Remuneraci n laboral en Acadmica

Que nivel de formacin tiene Licenciado Profesional Auxiliar Su ausentismo en el servicio es con causa Su ausentismo mensual en el servicio supera los 5 Realiza mdulos (horas extras) Considera que su remuneracin es acorde a su titulo Considera que su remuneracin es acorde a su desempeo Considera que su remuneracin es acorde a su puesto de

enfermero o su cargo Reconocimie Lo incentivan para que continu nto institucional con su formacin acadmica Le facilitan la concurrencia a

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cursos de capacitacin Lo comisionan u otorgan becas para facilitar su capacitacin Cree que tiene oportunidad de crecer profesionalmente a travs de ascensos o concursos Organizaci n La rotacin por los servicios es programada Realiza tareas que no son

pertinentes a Enfermera Elabora trabajos de

investigacin en Enfermera Cuales son las causas por las cuales no realiza investigacin en Enfermera Desarrolla actividades docentes en el hospital Modalidad de trabajo a) Funcional b) Integral

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RESULTADOS
GRAFICO 1: Grado de formacin acadmica. Clnica Mdica. Hospital Penna. Ao 2007

50,00% 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00%

50% 31,25% 18,75%

Licenciados

E. Profesional

Aux.Enf.

Podemos observar que los Auxiliares de Enfermera representan el 45.45% del plantel de enfermera del servicio.

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Conclusiones

El

hospital Penna est ubicado en

Parque Patricios,

Capital Federal y pertenece al

Gobierno Autnomo de la Ciudad de Buenos Aires. La sala de Clnica Mdica de Hombres cuenta con un total de 24 camas y adems de atender su zona de influencia en Capital Federal atiende pacientes de las zonas del conurbano que limitan con la institucin. De la investigacin realizada surgieron las siguientes conclusiones: El 100% del ausentismo es con causa justificada. El 37.5% del personal del servicio realiza horas extras. El 100% opina que la remuneracin no est acorde al ttulo obtenido ni a su produccin. El 100% opina que no estn incentivados para continuar su formacin acadmica. El 100% opina que no les facilitan la concurrencia a cursos de capacitacin continua. El 18.75% opina que tienen oportunidad de ascensos a travs de concursos. El 100% del personal realiza tareas ajenas a enfermera. El 100% prefiere trabajar con el paciente aplicando el mtodo funcional. El 6.25% realiza actividades docentes en la Institucin. No se otorgan becas para capacitacin del personal. La rotacin de personal por los servicios no es programada. Ningn enfermero realiza o integra equipos de investigacin en enfermera.

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Bibliografa

Santasusagna Luis B: El Control de gestin en Enfermera, Barcelona, 1994. Gomez, A. M., Moreno Ruiz y Gutierrez Marti, R.: La calidad de la asistencia hospitalaria, Espaa, 1996. Gillies, D.A: Gestin de Enfermera, Ed. Cientficas y Tcnicas, S.A., Masson Salvat, Espaa, 1994. Schuller Randal, S. D: La gestin de los Recursos Humanos, Interamericana, Espaa, 1999. Leal Milln, A.Alfaro de Prado Soguera y otros: El factor Humano en las relaciones laborales, Ed. Pirmide, Espaa, 1999.

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Anexos

Diagrama de Gant.

Tareas a realizar

2007 calendario por mes

2008

E F M A M J J

1-Recoleccin de datos.

2-Anlisis. -

Conclusin y exposicin.

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Cuestionario
1- Que nivel de formacin tiene? a- Licenciado. b- EP. c-.Auxiliar

2-Su ausentismo en el servicio es con causa: a- Justificada b-Injustificada

3- Su ausentismo mensual en el servicio supera los 5 das? a-Si. 4- Realiza horas extras? a-Si b- No. b- No

5-Considera que su remuneracin es acorde a su ttulo? a-Si. b- No.

6-Considera que su remuneracin es acorde a su desempeo? a- Si. b- No.

7- Le facilitan la concurrencia a cursos de capacitacin? a-Si b-No.

8- Lo incentivan para que contine con su formacin acadmica? a-Si b-No.

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9- Lo comisionan u otorgan becas para facilitar su capacitacin? a-Si b-No.

10 -Cree que tiene oportunidad de crecer profesionalmente a travs de ascensos? a-Si b-No.

11- La rotacin por los servicios es programada? a-Si b-No.

12-Que mtodo de trabajo usted prefiere? a-Funcional .b-Equipos .c-Integral.

13- Realiza tareas que no son pertinentes a Enfermera? a-Si b-No.

16- Elabora trabajos de investigacin de Enfermera? a-Si b-No.

17Cuales son las causas por las cuales no realiza Investigacin en Enf.?

19-Desarrolla actividades docentes en el hospital? a-Si b-No.

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