GENERALITES SUR LE DROIT DE TRAVAIL

A- Dfinition :
Le droit du travail est lensemble des rgles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent loccasion du travail entre les employeurs privs ou assimils et ceux qui travaillent sous leur autorit.

1-Le champ dapplication du droit de travail :

La rglementation des conditions du travail est rgie par le code du travail (loi N 65-99) qui dtermine le champ dapplication de la dite rglementation dans son titre premier. En bref, il sagit de toute personne salari ou pouvant justifier dune relation de travail effective avec un employeur. Cest dire : Les travailleurs du secteur priv industriel, commercial ou de service. Les travailleurs agricoles ou forestiers. Les entreprises et tablissements caractre industriel, commercial ou agricole relevant de lEtat et des collectivits locales, les coopratives, socits civiles, syndicales, associations et groupements de toute nature. Les salaris travaillant domicile : leurs conditions demploi et de travail sont fixes par une loi spciale comme pour les travailleurs dans un secteur purement traditionnel.

REMARQUE :
Lorsque le travail est excut sous lautorit de lEtat et des autres personnes publiques, il chappe en principe au droit du travail et relve du droit administratif. Le droit du travail ne rgit donc que les relations du travail priv. Demeurent rgies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prvues dans le code du travail les catgories de salaris ci aprs : a. Les salaris des entreprises et tablissement publics relevant de lEtat et des collectivits locales ; b. Les marins ; c. Les salaris des entreprises minires ; d. Les journalistes professionnels ; e. Les salaris de lindustrie cinmatographique ; f. Les concierges des immeubles dhabitation. Les catgories mentionnes ci dessus sont soumises aux dispositions de la prsente loi pour tout ce qui nest pas prvu par les statuts qui leur sont applicables.

2-les sources du droit de travail :

-les conventions internationales du travail adoptes par lorganisation internationale de travail (OIT), elles simposent aux Etats membres et doivent tre appliques. -la constitution : loi suprme du pays, elle prvoit des principes gnraux du droit du
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travail, exemple : le droit la grve. - la loi : adopte par le parlement, elle comporte les textes gnraux et le code du travail. - Les rglements administratifs (dcret, arrtsetc.) qui concernent lorganisation sectorielle du travail. -Le contrat de travail qui rgit la relation de travail entre le salari et son employeur. -Les conventions collectives qui rgissent la relation de travail dans le cadre dentreprise dun mme secteur ou branche dactivit. -le rglement intrieur qui comporte les rgles de travail au sein de lentreprise.

3- les relations de travail :

Les rgles de droit tablies par la lgislation du travail sont de trois ordres : celles qui rglementent les relations individuelles du travail : recrutement, salaire, dure du travail, repos hebdomadaire, congs annuels, conditions gnrales du travailetc. celles qui rglementent les relations collectives du travail : conventions collectives, conflits collectifs.etc. celles qui concernent la protection sociale des salaris et de leur sant : les accidents du travail, les maladies professionnelles, les frais mdicaux les pensions la retraiteetc. Les rgles gnrales du droit de travail sont consignes dans une seule loi appele code du travail, lequel constitue la partie lgelative.les rgles dexcution et de rglementation constituant la partie rglementaire sont consignes dans diffrents textes relevant du pouvoir excutif.

B- Caractres gnraux : 1- Le droit du travail est un droit jeune :

Le droit du travail na commenc saffirmer comme un droit indpendant du droit civil qu la fin du XIX sicle. Cest donc un droit jeune, et comme tous les droits jeunes, son champ dapplication reste incertain, son systme de sanction demeure imparfait et nlimine pas totalement le recours la force.

2-Le droit du travail est un droit instable :

Le droit du travail a pour but de protger les travailleurs. Pour atteindre ce but, il a du sadapter et suivre lvolution de la classe ouvrire. Dautre part, le droit du travail a des incidents sur le rendement et le cot de la production. Il suit par consquent lvolution conomique du pays.

C- Objet du droit du travail :

Historiquement les conditions de travail des salaris taient dfinies dune faon rigide dans le cadre des anciennes corporations et ntaient plus soumises qu la loi de loffre et de la demande. Cest pour garantir les intrts moraux et matriels des travailleurs que lEtat est intervenu pour dfinir les nouvelles conditions de travail en laborant un droit du travail. Par le nombre des personnes quil rgit, par linfluence quil exerce sur la vie conomique et familiale, ce droit revt une relle importance qui ne peut chapper ceux qui sont chargs de son laboration et de son application.

D- Historique du droit marocain de travail :

1 -Lanne 1913 marque la premire intervention de lEtat dans les rapports entre salaris et employeurs. 2 -De 1927 1940, des textes importants relatifs aux accidents du travail, au repos hebdomadaire, cong pay, salaire minimum, dure du travail ont vu le jour. 3 -Depuis lindpendance, des dahirs essentiels pour la vie sociale ont t promulgus : Syndicats professionnels, services mdicaux, scurit sociale, reprsentation du personnel au sein de lentreprise, indemnit de licenciement, chelle des salaires, rglementation du travail dans le secteur agricole. 4 -Le 11 septembre 2003 une nouvelle loi n 65 99 a t promulgue par dahir n 1 03 194 qui sera utilise dans ce module. 5 -Bulletin officiel du 6 mai 2004 n 5210 portant des modifications de la loi n 6599 qui sera galement utilis dans ce module.

Les contrats
I. Dfinition :

Le contrat est un acte juridique qui a pour but la cration dobligation par lchange de consentements des parties c'est--dire un accord entre deux ou plusieurs parties qui sengagent les un envers les autres. -lobligation cest le rapport de droit qui existe entre le crancier et le dbiteur.

II. Formation du contrat :

Les conditions de validit sont communes tous les contrats savoir : -la capacit juridique : il faut avoir la capacit juridique. Les mineurs doivent avoir accord de leur reprsentant lgal. -le consentement des parties du contrat:

C'est l'accord entre les parties, donn librement.

-lobjet du contrat:

III.

Sur quoi porte le contrat. Il doit tre rel et lgal.

Principaux contrats commerciaux:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Contrat de vente. Contrat de transport. Contrat de prt. Contrat de location. Contrat de socit. Contrat de dpt de gage. Contrat dassurance.

IV.

Classification des contrats :

1. Contrat verbal : cest un contrat conclut de vive voix (parole) ex : contrat dachat. 2. Contrat crit : lorsque les engagements des parties sont exprims par crit. ex : contrat de vente. 3. contrat tacite : dans lequel les intentions des parties ne sont pas exprimes, ex : stationnement prs dun gardien de voitures. 4. contrat unilatral : une personne seulement sengage ex : contrat de donation, le donneur sengage et celui qui reoit ne sengage pas. 5. Contrat synallagmatique : toutes les parties du contrat sengagent. ex : contrat de vente, contrat de socit, contrat de location.
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6. Contrat onreux : le contrat est valuable en argent. ex : contrat de travail, contrat de vente. 7. Contrat solennel (formel) :laccord des parties doit tre donn dans les formes prsentes par la loi et devant un tmoin asserment (notaire).ex : contrat de socit, vente de fonds de commerce, contrat foncier. 8. Contrat de gr gr : chacune des parties pose ses conditions lautre (contrat lamiable) ex : contrat de vente. 9. Contrat dadhsion : une seule partie impose ses conditions lautre, cette dernire ne peut pas discuter, elle peut y souscrire ou refuser ex : contrat de travail, transport urbain. 10. Contrat alatoire : lorsque lune des partie ignore ltendu de ses obligations, cest un contrat dans lequel lexistence ou la valeur dune prestation dpend de la ralisation dun vnement futur incertain. ex contrat dassurance. 11. Contrat commutatif : cest un contrat qui pour les parties contractantes, prvoit une quivalence de traitement.une personne A achte un produit une personne B. largent que va payer A reprsente exactement la valeur du produit que lui a vendu B. Autre exemple : le contrat de travail, le salari en change de son travail, reoit une rmunration proportionnelle celui-ci. 12. Contrat instantan : lobligation sexcute en une seule fois dans le mme instant : vente au comptant. 13. Contrat excutions successives : lobligation sexcute en plusieurs fois, ex contrat de travail, contrat de location.

V.

Les effets du contrat :

Les personnes qui signent un contrat sont tenues de respecter leurs obligations. Une seule personne de sa propre volont ne peut pas modifier un contrat quelle sign. Lannulation dun contrat suppose un nouvel accord des parties concernes. Le contrat peut prendre fin avec lexcution de lobligation (contrat de vente). Le contrat peut prendre fin avec le paiement. Le contrat peut prendre fin avec lannulation. Le contrat peut prendre fin avec larrive du terme (CDD). Le contrat peut prendre fin lorsquil nest pas excut la date fixe.

Le Contrat de Travail
I -Dfinition :
Le contrat de travail est un acte par lequel lune des parties sengage un prix que lautre partie sengage lui payer fournir cette dernire, ses services personnels pour certains temps ou faits dtermins.

II- CARACTERES DU CONTRAT DU TRAVAIL :

1 -Cest un contrat ou le lien de subordination apparat nettement. 2 -Cest un contrat titre onreux : Il ny a pas de contrat de travail si les services sont fournis gratuitement. Il faut remarquer que les obligations des parties sont rciproques, le salari ne peut pas prtendre une rmunration sil na pas fourni un travail, et lemployeur ne peut pas se plaindre dune cessation du travail sil ne fournit pas un salaire au travailleur.

3-Cest gnralement un contrat dadhsion :

Les clauses du contrat du travail sont gnralement dtermines par lemployeur sans que le salari ait la possibilit pratique de les discuter. 4-Cest un contrat intuitupersonn : Les obligations du salari sont personnelles, il ne peut pas faire travailler un autre sa place. Cest pour cela que lemployeur nest pas tenu de remplacer un salari retrait ou dcd par son fils. 5-Cest un Contrat synallagmatique : Il fait natre des obligations rciproques la charge des deux parties. Chacun des contractants est la fois dbiteur et crancier.

III-FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail cre des obligations la charge des contractants. Il doit donc rpondre aux conditions gnrales de validit de contrat savoir : La capacit, le consentement et lobjet. a) La capacit : Le contrat de travail nest valable que si les parties ont la capacit de sobliger. b) Le consentement : Le consentement est lacceptation libre et volontaire par lune des parties des obligations proposes par lautre. c)Lobjet :
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Dans le cadre du travail, lobjet pour le salari est lobligation de fournir un travail.

IV- LES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL :

Les travailleurs peuvent tre recrut par lintermdiaire de lANAPEC (organisme public) ou un bureau de recrutement priv, ces dernies reoivent les usagers qui sinscrivent dans le but de trouver un emploi, ils servent dintermdiaire entre les employeurs et les demandeurs demploie. Les travailleurs peuvent tre galement embauchs suite une offre demploi sous forme dannonce insre dans les journaux par des socits privs ou organisme public, dsirant recruter du personnel. Le contrat de travail est gnralement pass par crit. En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en deux exemplaires revtus des signatures du salari et de lemployeur lgalises par lautorit comptente. Le salari conserve lun des deux exemplaires. Les formes les plus courantes sont : a -La carte de travail : A dfaut du contrat de travail (acte sign par les deux parties sur papier timbr), lemployeur est tenu de remettre au salari une carte de travail permanente. Cette carte doit tre renouvele en cas de modification intervenue dans le salaire ou la qualification professionnelle. b- Lettre dengagement : Cest une lettre prcisant les conditions dembauchage que lemployeur fourni au salari au moment de son recrutement. c-Acte sous seings privs : Parfois les contrats de travail sont sous forme dun acte sous seings privs c d signs par les deux parties contractantes. La signature doit tre donne la fin de lacte et prcde de la mention Lu et Approuv . Le nouveau code a prvu trois types de contrat de recrutement : Contrat dure indtermine(CDI) : cest la forme normale du contrat de travail, il ne prvoit pas la date la quelle il prend fin. il peut tre crit ou verbal (consensuel).lorsquil est tabli par crit la lgalisation des signatures des parties est obligatoire. Il peut tre rompu sur dcision unilatrale soit de lemployeur soit du salari. Contrat dure dtermine(CDD) : Cest un contrat qui permet dexcuter une tche (travail) bien prcise et limite dans
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le temps ou une activit saisonnire, sa forme est obligatoirement crite, il ne peut tre conclu que dans les cas suivants : 1) Le remplacement dun salari par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier (cas de maladie, accident de travail, accouchement dune salarie, service militaire) sauf si la suspension rsulte dtat de grve ; 2)Laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise (commande exceptionnelle, travaux urgents) ; 3)Si le travail a un caractre saisonnier. Le contrat dure dtermine prend fin lexpiration de sa dure sauf en cas de faute grave, sa dure est limite dans le temps (dure maximum 1 anne) renouvelable une seule fois. Dans le secteur agricole, le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu pour une dure de 6 mois renouvelable condition que la dure des contrats conclus ne dpasse pas deux ans, Le contrat devient par la suite dure indtermine. Contrat de travail temporaire : Dans le cadre du nouveau code lintermdiation en recrutement est une activit reconnue et rglemente. Ce type de contrat permet lentrepreneur dutiliser lgalement des salaris .sans en tre l'employeur Le recours au travail temporaire est prvu dans des cas fixs par le code et dont la dure .n'excde pas 3 mois, renouvelable une seule fois

: Remarque La preuve de lexistence du contrat de travail peut tre rapporte par tous les moyens. Le contrat de travail tabli par crit est exonr des droits denregistrement. V- La Priode dessai : La priode dessai est un temps pendant lequel, le candidat est mis lpreuve, avant dtre embauch dfinitivement. Cette priode de travail est effectif, pendant laquelle le travailleur est suivi et observ tant du point de vue de la qualit et de la quantit de son travail et de celui de son comportement. La priode dessai est la priode pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail sans pravis ni indemnit. a) La priode dessai en ce qui concerne les contrats dure indtermine est fixe : Trois mois pour les cadres et assimils ; Un mois et demi pour les employs ; Quinze jours pour les ouvriers. b) La priode dessai en ce qui concerne les contrats dure dtermine ne peut dpasser : 1 -Une journe au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsquil sagit de contrats dune dure infrieure six mois ; 2 -Un mois lorsquil sagit de contrats dune dure suprieure six mois. Ni Lemployeur, ni le salari ne sont lis pendant cette priode. Le contrat de travail peut tre rompu tout moment et sans indemnit, par chacune des 2 parties.
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VI- OBLIGATIONS DU SALARIE ET DE LEMPLOYEUR : A- LES QUATRES OBLIGATIONS DU SALARIE SONT : Le salari est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa ngligence, de son impritie ou de son imprudence. Le salari est soumis lautorit de lemployeur dans le cadre des dispositions lgislatives ou rglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du rglement intrieur. Le salari est galement soumis aux dispositions des textes rglementant la dontologie de la profession. Le salari doit veiller la conservation des choses et des moyens qui lui ont t remis pour laccomplissement du travail dont il a t charg ; il doit les restituer la fin de son travail. B- OBLIGATIONS DE LEMPLOYEUR : 1 Les salaris ont le droit de bnficier des programmes de lutte contre lanalphabtisme et de formation continue. 2 Lemployeur est tenu de dlivrer au salari une carte de travail. 3 Lemployeur est tenu de prserver la scurit, la sant et la dignit des salaris et de veiller au maintien des rgles de bonne conduite, de bonnes murs et de bonne moralit dans son entreprise. 4 Il est galement tenu de communiquer aux salaris par crit lors de lembauchage, les dispositions relatives aux domaines ci aprs ainsi que chaque modification qui leur est apporte : La convention collective de travail et, le cas chant, son contenu ; Le rglement intrieur ; Les horaires de travail ; Les modalits dapplication du repos hebdomadaire ; Les dispositions lgales et les mesures concernant la prservation de la sant et de la scurit, et la prvention des risques lis aux machines ; La date, heure et lieu de paye ; Le numro dimmatriculation la caisse nationale de scurit sociale ; Lorganisme dassurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles. Lemployeur doit dlivrer au salari un certificat de travail la cessation du contrat de travail, dans un dlai maximum de huit jours, sous peine de dommages intrts. Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de lentre du salari dans lentreprise, celle de sa sortie et le poste de travail quil a occup. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salari et aux services quil a rendus.

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

IDispositions gnrales :
Toute personne physique ou morale assujettie aux dispositions de la prsente loi et envisageant douvrir une entreprise, un tablissement ou un chantier dans lequel elle va employer des salaris, est tenue den faire dclaration lagent charg de linspection du travail dans les conditions et formes fixes par voie rglementaire. Il faut que la dclaration comporte le nom de lemployeur ou son reprsentant, son adresse, le lieu o se trouve lentreprise, son activit et le nombre de salaris employs ( masculins et fminins), leur numro daffiliation la CNSS et le numro dassurance en cas daccident de travail ou maladie professionnelle. Cette dclaration doit tre date et signe par le dclarant. Une dclaration analogue doit tre galement faite par lemployeur dans les cas suivants : 1. Lorsque lentreprise envisage dembaucher de nouveaux salaris ; 2. Lorsque, tout en occupant des salaris, lentreprise change de nature dactivit ; 3. Lorsque, tout en occupant des salaris, lentreprise est transfre un autre emplacement ; 4. Lorsque lentreprise dcide doccuper des salaris handicaps ; 5. Lorsque lentreprise occupait du personnel dans ses locaux puis dcide de confier tout ou partie des activits des salaris travaillant chez eux ou un sous traitant ; 6. Lorsque lentreprise occupe des salaris par embauche temporaire.

II- lge dadmission au travail

Les mineurs ne peuvent tre employs ni tre admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant lge de quinze ans rvolus. Lagent charg de linspection du travail a tout moment, le droit de requrir lexamen par un mdecin dans un hpital relevant du ministre de la sant publique de tous mineurs salaris gs de moins de dix-huit ans et tous les salaris handicaps, leffet de vrifier si le travail dont ils sont chargs nexcde pas leurs capacits ou ne convient pas leur handicap.

III-la protection de la maternit :

La salarie en tat de grossesse atteste par certificat mdical dispose dun cong de maternit de 14 semaines minimum. La suspension du contrat par la femme pendant laccouchement ne peut entrainer la rupture du contrat de travail. Le repos peut tre prolong jusquaux 15 semaines en cas de couche pathologique. Des facilits sont accordes lemploye en vue dlever son enfant, dont le bnfice dun cong non pay dune anne, dautre part pendant une priode de 12 mois aprs la reprise du travail, la mre salarie a droit quotidiennement, pour allaiter son enfant durant les heures de travail, dune demi-heure le matin et dune demi-heure laprs-midi. Cette heure est
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indpendante des priodes de repos appliques lentreprise. Elle peut bnficier de cette heure tout moment pendant les jours de travail. Remarque : il doit tre mis la disposition des femmes enceintes un sige pendant le travail.

IV-la protection des handicaps :

Un salari devenu handicap pour quelque cause que ce soit, garde son emploi et est dun travail qui correspond son handicap.

V-le travail de nuit des femmes et des mineurs :

Les femmes peuvent tre employes tout travail de nuit, en considration de leur tat de sant et de leur situation sociale. Les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent etre employer un travail de nuit. Dans les activits non agricoles, est considr comme travail de nuit tout excut entre 21 heures et 6 heures. Dans les activits agricoles, cet horaire stend de 20 heures 5 heures. Il est accord aux femmes et aux mineurs, entre deux journes de travail de nuit, un repos dont la dure ne peut tre inferieur 11 heures.

VI-travaux interdits aux femmes et aux mineurs :

Il est interdit demployer les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les salaris handicaps dans les travaux souterrains effectus au fond des mines. Il est galement interdit doccuper les mineurs de moins de 18 ans, les femmes Et les salaris handicaps des travaux qui prsentent des risques de danger excessif, excdent leurs capacits ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes murs (la liste des travaux est fixe par voie rglementaire).

VII-la dure de travail :

a)-Principes gnraux : Dans les activits non agricoles, la dure normale de travail des salaris est fixe 2288 heures par anne ou 44 heures par semaine. La dure annuelle de travail peut tre rpartie sur lanne selon les besoins de lentreprise condition que la dure normale du travail nexcde pas dix heures par jour. Dans les activits agricoles, la dure normale de travail est fixe 2496 heures dans lanne. Elle est rpartie par priodes selon les ncessits des cultures suivant une dure journalire. Dans les tablissements fonctionnant dune faon continue, la rpartition de lhoraire du travail se fera avec une permutation de trois quipes, chacune travaill ant 8 heures par jour. Dans les tablissements fonctionnant dune faon saisonnire la rpartition des 2288 heures se fera sur les jours de lanne o il y a du travail, avec un maximum de 10h par jour. Lhoraire doit tre affich et un double est adress linspection du travail. Lapplication stricte de cet horaire est impossible pour certaines activits, vue les ncessits de la vie conomique, il y a lieu de faire certaines drogations. b)-drogations aux principes : Sous rserve de laffichage dun horaire nominatif, ces drogations intressent surtout
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les travaux prparatoires (ex : chauffage du four) ou les travaux complmentaires, cest le travail effectu aprs le travail effectif (ex : nettoyage, entretienetc.) ou un travail ncessitant un temps de prsence (ex : gardien) ces drogations sont dune heure 4 heures de travail par jour en plus du temps normal. Dautre drogations peuvent avoir lieu, elles sont temporaires, cest ce quon appelle les heures supplmentaires. A condition de ne pas dpasser 10h de travail par jour, lemployeur peut faire effectuer des heures supplmentaires. Les heures supplmentaires doivent tre majores de : 1) 25% si les travaux sont effectus entre 6heure et 21 heure, un jour ouvrable ; 2) 50% si les travaux sont effectus entre 21 heures et 6 heure un jour ouvrable ; 3) 50% si les travaux sont effectues entre 6 heur et 21 heure un jour fri ; 4) 100% si les travaux sont effectus entre 21 heure et 6 heure un jour fri.

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LINSPECTION DU TRAVAIL
Linspection du travail se compose dun corps dinspections et de contrleurs de travail, placs sous lautorit du ministre du travail et la promotion sociale.

A-Rle de linspection :
Les agents de linspection du travail ont pour rle : 1) Concilier les employeurs et les travailleurs propos des conflits qui peuvent les opposer. 2) Renseigner les salaris et employeurs qui viennent sinformer auprs deux sur les dispositions lgales qui les concernent. 3) Visiter les tablissements pour vrifier si les rgles de la lgislation du travail sont bien appliques.

B-Oprations autorises :
Les agents de linspection de travail, munis de pices justificatives de leur fonction, sont autoriss : 1 A pntrer librement sans avertissement pralable toute heure du jour et de la nuit dans tout tablissement assujetti au contrle de linspection. 2 A procder tout examen de contrle ou enqutes juges ncessaires pour lassurer que les dispositions lgales sont effectivement observes (interroger employeur et personnel, demander communication de tous documents et registres)

C-Procdure :
Les inspecteurs du travail procdent de la faon suivante : 1 Ils constatent par les procs verbaux les infractions aux prescriptions relatives la lgislation du travail. 2 Ils tablissent leurs procs-verbaux en 3 exemplaires dont un est adress au chef de la rgion et les deux autres au chef de la division du travail, qui transmettra sil ya lieu, le procs-verbal la juridiction comptente.

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LES SALAIRES
A-Le salaire minimum et conventionnel :
Le salaire minimum est le salaire le plus petit fix par la loi. Alors que Le salaire conventionnel est le salaire laiss pour son taux la libert des parties en applications des rgles gnrales prvues par la loi. : Le dcret du 7 juin 2004 relatif au SMIG a prvu deux augmentations - A partir du 7/06/2004 : le SMIG est de 9,22 dh par heure dans le secteur non agricole et de 47,77 dh par jour pour le secteur agricole ; - A partir du 01/07/2004 : le SMIG est de 9,66 dh par heure dans le secteur non agricole et de 47,77 dh par jour pour le secteur agricole ; Tout salari doit bnficier dune prime danciennet dont le montant est fix : 5% du salaire vers, aprs 2 ans de service ; 10% du salaire vers, aprs 5 ans de service ; 15% du salaire vers, aprs 12 ans de service ; 20% du salaire vers, aprs 20 ans de service ; 25% du salaire vers, aprs 25 ans de service. Le salaire minimum est relev par dcision des pouvoirs publics en fonction de laugmentation du cot de la vie, sur avis de la commission centrale des prix et des salaires, qui est prside par le ministre du travail et comprend des reprsentants dautres ministres (finances, agriculture, intrieur). La commission surveille les hausses et les fluctuations des cots de la vie et demande le relvement de (salaire minimum interprofessionnel garanti) SMIG ds que la hausse du cot de la vie est dune certaine importance (hausse gale 5% par rapport au niveau constat lors de la dernire augmentation de salaire)

B-Modalits de paiement des salaires :

Tout employeur est tenu dindiquer par affiche la date, jour, heure et lieu de chaque paye et le cas chant, du versement des acomptes, laffiche doit tre appose de faon apparente et conserve en bon tat de lisibilit. Les agents chargs de linspection du travail sont habilits assister au paiement des salaires et des acomptes. Le paiement doit, sauf cas de force majeure, commencer lheure indique sur laffiche prvue et tre termin au plus tard trente minutes aprs lheure fixe pour la fin du travail du salari.

1. Priodicit de salaire :
Le salaire sera pay des intervalles rguliers dpendant du grade et des qualifications du salari, salaire lheure, la journe, la semaine, la quinzaine, au mois, la tche

2. lieu de paiement :
Le salari est pay au domicile de lemployeur, au sige de lentreprise ou sur le lieu du travail. Lemployeur ne peut organiser la paie de son personnel le jour du repos hebdomadaire.il est interdit de payer les salaris dans les dbit de boissons ou dans les magasins de vente (sauf pour le personnel attach ces tablissements).
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3. Preuve de paiement :
Lemployeur est tenu davoir un livre de paie pour linspecteur du travail qui peut le vrifier tout moment .Lemployeur est tenu de dlivrer au salari un bulletin de paie sur lequel figure le dcompte du salari. Le montant de la rmunration nette effectivement reu par le salari, ainsi que la date de la remise du bulletin.

LES CONGES
I-Les congs annuels pays : a) Dfinitions :
Le cong pay : est la priode annuelle de repos consentie au salari avec maintien de la rmunration. Les congs fractionns: sont des congs rpartis sur deux ou plusieurs priodes par accord mutuel entre employeur et salari.

Les congs priodiques : sont des congs consentis la mme priode chaque anne. Le cumul des congs : est le fait de grouper les congs jusqu concurrence de trois annes conscutives.

b) Conditions :
Pour avoir droit un cong, le travailleur doit justifier dau moins six mois de services continus et effectifs. Le droit au cong est calcul sur la base dun jour et demi de travail effectif par mois de service et deux jours de travail effectif par mois de service pour les salaris gs de moins de 18 ans. La dure du cong annuel pay est augmente raison dun jour et demi de travail effectif par priode entire, continue ou non de cinq annes de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la dure totale du cong plus de trente jours de travail effectif. Lorsque le contrat de travail est dure dtermine, le salari doit avoir bnfici de la totalit de son cong annuel pay avant la date dexpiration du dit contrat. On entend par jours de travail effectif les jours autres que les jours de repos hebdomadaire, les jours de ftes pays et les jours fris chms dans ltablissement. Pour la dtermination de la dure du cong annuel pay, les dispositions suivantes doivent tre observes : Un mois de travail correspond vingt six jours de travail effectif ; Chaque priode de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activits non agricoles et de 208 heures dans les activits agricoles correspond un mois de travail. Lordre de dpart en cong ait tre fix par lemployeur aprs consultation des intresss. Il est tenu compte de la dure de service dans ltablissement et de la situation de famille des bnficiaires, en vue notamment dviter autant que possible dinterrompre les tudes de leurs enfants. Lordre de dpart doit tre communiqu chaque agent ayant droit au moins 45 jours avant son dpart et tre affich.
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 En cas de rsiliation du contrat de travail, le salari doit recevoir une indemnit compensatrice pour le cong ou la fraction de cong dont il na pas bnfici (sauf en cas de faute grave).

II- Les congs de maladie et congs exceptionnels : a)Les congs de maladie

Tout salari qui ne peut se rendre son travail pour cause de maladie ou daccident, doit le justifier et en aviser lemployeur dans les quarante huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. Si labsence se prolonge plus de quatre jours, le salari doit faire connatre lemployeur la dure probable de son absence et lui fournir, sauf en cas dempchement, un certificat mdical justifiant son absence. Lemployeur peut faire procder une contre visite du salari par un mdecin de son choix et ses frais pendant la dure de labsence fixe par le certificat mdical produit par le salari. Lorsque labsence pour maladie ou accident autre quune maladie professionnelle ou accident de travail, est suprieure cent quatre vingt jours conscutifs au cours dune priode de trois cent soixante-cinq jours ou lorsque le salari est devenu inapte continuer lexercice de son travail, lemployeur peut le considrer comme dmissionnaire de son emploi. Sauf disposition contraire du contrat de travail, dune convention collective de travail ou du rglement intrieur, les absences pour maladie ou accident, autres quune maladie professionnelle ou accident de travail, ne sont pas rmunres, quelle que soit la priodicit de la paie. A partir du 4me jour darrt du travail cest la Caisse Nationale de Scurit Sociale qui sert les indemnits journalires de maladie. Le salari doit justifier sa maladie la CNSS par imprim rempli et cachet par le mdecin et lemployeur.

b)- congs exceptionnels :

Le chef de famille salari droit dans les 15 jours entourant la naissance dun enfant son foyer, sous rserve que cette naissance ait t dclare aux services de ltat civil dans les dlais lgaux, un cong de 3 jours. Ce cong est pay pour le travailleur : lindemnit lui est avance par son employeur sur prsentation du certificat de naissance. Lemployeur est rembours par la CNSS sur le vu du certificat de naissance et du reu de lindemnit ; Lemployeur doit, sur demande du salari lui accorder des autorisations dabsence pour vnements familiaux : - Mariage du salari 4 jours - Mariage dun enfant 2 jours - Dcs de lpouse, dun enfant, dun petit enfant, dun ascendant du salari 3 jours - Dcs dun frre, dune sur du salari, dun frre ou dune sur du conjoint de celui-ci ou dun ascendant du conjoint 2 jours - Circoncision 2jours
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- Opration chirurgicale du conjoint ou dun enfant charge 2 jours. Ces journes sont payes pour le salari rmunr au mois, toutefois, les absences suivantes sont pays : -deux jours pour le mariage du salari ; -un jour pour le dcs du conjoint, du pre, de la mre ou dun enfant du salari.

LE REPOS HEBDOMADAIRE ET LES JOURS FERIERS A : Le repos hebdomadaire : I- Dfinition :

Le repos du personnel est un arrt de travail lgalement accord aux salaris une fois par semaine et dont la dure varie suivant les entreprises. Ce repos est pay.

II- Principes :
Le repos hebdomadaire est rgi par des principes : Il est interdit doccuper un mme travailleur plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire doit avoir une dure minimum de 24 h conscutives calcules de minuit minuit, sauf dans le cas des usines services continus. Le repos hebdomadaire peut tre accord le vendredi, le samedi, le dimanche ou les jours du souk tout le personnel dun mme tablissement. Mais tous les tablissements ne peuvent donner le repos le mme jour, il y a donc des drogations.

III- Drogations :
Dans certains tablissements, le repos peut tre donn au personnel par roulement c'est--dire tour de rle notamment : Ceux qui sont en permanence la disposition du public (cliniques, hpitaux, tablissement de bain de spectacle, dbits de tabacs etc.) Ceux o sont mises en uvre des matires susceptibles daltration trs rapide, et ceux dans lesquels toute interruptions de travail entranerait la perte du produit en cours de fabrication (industrie alimentaire, fabrique de glace etc.) Ceux qui peuvent avoir des travaux urgents accomplir (Atelier de rparations urgentes, de vhicule par exemple)

IV- Suspension du repos hebdomadaire :

Le repos du personnel peut tre suspendu dans des circonstances diverses, dont les principales sont : Pour des travaux urgents dont lexcution immdiate est ncessaire, organiser des mesures de sauvetage, prvenir des accidents imminents ou rparer des accidents survenus aux installations, aux btiments. Dans des catgories dtablissements dtermines (Commerce de dtail par exemple) loccasion des ftes locales. Le repos peut galement tre suspendu dans les tablissements industriels ou commerciaux deux fois par an pour inventaire. La suspension du repos hebdomadaire nest pas applicable aux mineurs de moins de dix huit ans, ni aux femmes de moins de vingt ans, ni aux salaris handicaps et ce dans les cas fixs par voie rglementaire. Les salaris dont le repos hebdomadaire a t suspendu ou rduit doivent bnficier dun repos compensateur dans un dlai maximum dun an.

B- Les jours fris :

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Il est interdit aux employeurs doccuper les salaris pendant les jours de ftes pays dont la liste est dtermine par voie rglementaire et pendant les jours fris. Il peut tre dcid que le jour fri soit rmunr comme temps de travail effectif. Le salari a le droit de bnficier du repos du jour de fte pay, sil est occup immdiatement avant le jour de fte ou durant les treize jours du mois qui prcde le jour fri. Les principales dispositions concernant le repos hebdomadaire et celui des jours fris ont t maintenues. : Liste des jours fris pays - 11 Janvier : Commmoration de la prsentation du manifeste de lindpendance - 1er Mai : Fte de travail - 30 Juillet : Fte du trne - 14 Aot : Journe Oued Ed-Dahab - 20 Aot : Commmoration de la rvolution du Roi et du Peuple - 21 Aot : Fte de la jeunesse - 6 Novembre : Fte de la marche verte (Almassiratou Al Khadra) - 18 Novembre : Fte de lindpendance - Fte Al Maoulid, Fte Al Adha, Premier Moharem et Ad AL Fitre.

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LA CESSATION DU CONTRAT DU TRAVAIL

A- Diffrence entre cessation et suspension du contrat de travail : Lorsque le contrat de travail est rsili, chacune des parties reprend sa libert. Il nexiste plus aucun lien entre elles. Au contraire, la suspension du contrat de travail a pour effet de modifier temporairement les obligations de lemployeur et du salari tout en laissant subsister entre eux un lien de droit. Exp. : De cas de suspension du contrat : Appel au service militaire Maladie de longue dure Mise pied pour chmage technique temporaire Cas de force majeure (incendie) Donc ce moment il ny a ni travail, ni salaire. Mais lexcution du contrat Peut rpondre tout moment. Pendant ce temps le salari est considr comme faisant partie du personnel. B- Cessation du contrat dure dtermine : Le contrat de travail dure dtermine prend fin par larriv du terme fixe. Il na pas tre dnonc sauf sil tait prvu une clause de tacite reconduction. Avant larriv du terme, le contrat ne peut pas prendre fin que par laccord des parties ou par dcision de justice. En cas de motifs graves, lune des parties peut mettre fin dellemme au contrat. Le tribunal apprcie le bien fond de la rupture. Le salari qui subit une rsiliation anticipe de son contrat, sans avoir commis de faute grave, peut prtendre une indemnit de licenciement. C- Cessation du contrat dure indtermine : Le contrat dure indtermine peut cesser tout moment, par la volont de lune des parties contractantes, soit par une demande de dmission, soit par un licenciement. Est interdit le licenciement dun salari sans motif valable. Lemployeur peut prendre lune des sanctions disciplinaires suivantes lencontre du salari pour faute non grave : 1. Lavertissement. 2. Le blme. 3. Un deuxime blme ou la mise pied (maximum 8 jours). 4. Un troisime blme ou le transfert un autre service. Ces sanctions sont appliques graduellement, un employ qui sexpose tous ces sanctions dans lanne peut tre licenci, le licenciement est considr comme justifi. Les fautes graves pouvant provoqu le licenciement dun salari sont : Le dlit qui donne lieu la prison ferme ; La divulgation dun secret professionnel qui cause prjudice lentreprise ; Les actes suivant quant ils sont commis lintrieur de ltablissement ou
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pendant le travail : Le vol ; Labus de confiance ; Livresse publique ; Le consommation de stupfiants ; Lagression corporelle ; Linsulte grave ; Le refus injustifi dexcuter un travail de sa comptence ; Labsence injustifie de plus de 4 jours ou 8 demi-journes pendant une priode de 12 mois ; Lincitation la dbouche ; La violence et agression contre le personnel de lentreprise. Lemployeur peut aussi commettre les fautes graves suivants vis--vis de lemploy : Linsulte grave ; La pratique de toute forme de violence ou agression ; Le harclement sexuel ; Lincitation la dbouche. Si lune de ces fautes est tablie, le dpart du salari est considr comme un licenciement abusif.

Toutefois, le lgislateur aussi bien que les tribunaux ont limit la porte de la rupture abusive du contrat en prvoyant un dlai de pravis respecter avant la rsiliation. 1 La rupture abusive du contrat : Lemployeur tant le seul juge des intrts de son entreprise peut licencier un Ouvrier pour ces opinions syndicales par exemple. Dans ce cas, le salari droit des dommages intrts en plus de lindemnit de pravis. 2 Le dlai de pravis : Pour viter des inconvnients dune rupture brusque dun contrat de travail, un dlai dune dure variable doit suivre immdiatement la dcision de renvoi ou de dmission. Cette obligation pse aussi bien sur lemployeur que sur le salari. La dtermination du dlai de pravis dpend du grade et de lanciennet. Pour les cadres et assimils : Moins dun an, il a droit 1 mois ; De 1 5 ans, il a droit 2 mois ; Plus de 5 ans, il a droit 3 mois. Pour les employs et ouvriers : Moins dun an, il a droit 8 jours ; De 1 5 ans, il a droit 1 mois ; Plus de 5 ans, il a droit 2 mois. Le dlai de pravis commence courir le lendemain de la notification de la dcision de mettre un terme au contrat. Pendant le dlai de pravis lemployeur et le salari ont tenu au respect de toutes les obligations rciproques qui leur incombent. En vue de la recherche dun autre emploi, le salari bnficie pendant le dlai de pravis, de permission dabsence rmunre comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rmunration. Le licenciement sans pravis :
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En cas de faute grave, le salari peut tre licenci immdiatement et sans pravis. Exemple : en cas de vol, dinjures graves, divresse, le refus dexcuter un travail entrant dans les attributions du salari, labandon volontaire et injustice du travail, le sabotage, la fraude, labus de confiance, la divulgation du secret professionnel etc. D- Lindemnit de licenciement : Le personnel permanent, engag pour une dure indtermine droit en cas de licenciement, aprs un an de travail effectif dans lentreprise, et sauf cas de faute grave, une indemnit de licenciement. Le montant de cette indemnit est calcul selon un systme progressif de faon faire bnficier les anciens salaris de lentreprise, davantage plus important. Ce montant est gal par anne ou fraction danne de travail : 96 H de salaire/an pour les 5 premires annes danciennet. 144 H de salaire/an pour la priode allant de la 6me la 10me anne 192 H de salaire/an pour la priode allant de la 11me la 15me anne 240 H de salaire/an pour la priode allant au-del de la 15me anne . Cette indemnit est calcule sur la base du salaire moyen peru pendant les 52 semaines prcdant la date de licenciement. En aucun cas le salaire servant de base pour le calcul de l'indemnit ne peut tre infrieur au SMIG. (Voir le code du travail loi n 65-99 Dahir n 1-03-94 du 11 septembre 2003) Exemple : Un salari ayant travaill pendant 18 ans et 3 mois a t licenci sachant que le taux moyen horaire est de 15,00dh. Calculer lindemnit de licenciement de cet employ. Solution : Pour les 5 premires annes : 96 x 5 = 480 heures Pour la 6me la 10me anne : 144 x 5 = 720 heures Pour la 11me la 15me anne : 192 x 5 = 960 heures Pour les 3 annes : 240 x 3 = 720 heures Pour les 3 mois qui restent : 240 / 12 x 3 = 60 heures Le total des heures : 480 + 720 + 960 + 720+ 60 = 2 940 heures Lindemnit de licenciement : 2 940 x 15 = 44 100 DH E- Indemnit de pravis: Dans le cas dune rupture du CDI sans pravis, la partie responsable doit verser lautre .partie une indemnit de pravis gale la rmunration prvue : F- Les dommages-intrts En cas de rupture abusive du contrat de travail par lune des parties, la partie lse a le droit .de demander des dommages intrts Les dommages -intrts sont dus en cas de licenciement en labsence de motif valable, dun .(salari disposant d'une anciennet de travail d'au moins six mois (licenciement abusif Le montant des dommages intrts est fix sur la base du salaire dun mois et demi par anne ou fraction danne de travail sans dpasser le plafond de 36 mois. Cest assimil un licenciement abusif le fait que le salari est contraint de quitter son travail en raison des .fautes graves commises par lemployeur Ces dommages - intrts sont cumulables avec l'indemnit de pravis et l'indemnit pour .perte d'emploi, mais ne peut tre cumule avec l'indemnit de licenciement G-le licenciement pour motifs technologique, structurels ou conomique et la .fermeture des entreprises Subordonn une autorisation dlivre par le gouverneur de la prfecture ou de la province .((dlai maximum de 2 mois aprs la demande dment justifie Les salaris bnficient des indemnits de pravis et de licenciement mme en cas de .lobtention de lautorisation de fermeture
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Reprsentation du personnel : I-conditions gnrales de travail

Ressortent des articles 281 301 du code du travail qui traitent des conditions dhygine (des mesures prendre au niveau du nettoyage et de la dsinfection des locaux de travail, laration, lvacuation des poussires et gaz, les vestiaires)et de scurit (prvention des accidents, des incendies.)dautres mesures de scurit sont destines protger les femmes et les enfants .mineurs

: II-le reprsentation du personnel

Doivent tre lus dans tous les tablissements employant habituellement au moins dix salaris permanents, des dlgus des salaris, dans les conditions prvues par la loi. Pour les tablissements employant moins de dix salaris permanents, il est possible dadopter le systme des dlgus des salaris aux termes dun accord crit. Les dlgus des salaris ont pour mission : De prsenter lemployeur toutes les rclamations individuelles qui naurait pas t directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail dcoulant de lapplication de la lgislation du travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du rglement intrieur ; De saisir lagent charg de linspection du travail de ces rclamations au cas o le dsaccord subsiste ; Le nombre des dlgus des salaris est fix ainsi quil suit : De dix vingt-cinq salaris : un dlgu titulaire et un dlgu supplant ; De vingt-six cinquante salaris : deux dlgus titulaires et deux dlgus supplants ; De cinquante et un cent salaris : trois dlgus titulaires et trois dlgus supplants ; De cent un deux cent cinquante salaris : cinq dlgus titulaires et cinq dlgus supplants ; De deux cent cinquante et un cinq cents salaris : sept dlgus titulaires et sept dlgus supplants ; De cinq cent et un mille salaris : neuf dlgus titulaires et neuf dlgus supplants ; Un dlgu titulaire et un dlgu supplant sajoutent pour chaque tranche supplmentaire de cinq cents salaris.

A-Mandat des dlgus :

Les dlgus des salaris sont lus pour une dure fixe par voie rglementaire. Le mandat des dlgus des salaris est renouvelable. Les fonctions de dlgu des salaris prennent fin par :
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Le dcs ; Le retrait de confiance ; La dmission ; Lge de la retraite ; la rupture du contrat de travail ou la suite dune condamnation pour : peine criminelle Peine demprisonnement ferme prononce pour crime ou dlit lexcution des infractions non-intentionnelles.

B. Electorat et ligibilit :
Les dlgus des salaris sont lus, dune part, par les ouvriers et employs, dautre part, par les cadres et assimils. Sont lecteurs, les salaris des deux sexes gs de seize ans rvolus, ayant travaill au moins six mois dans ltablissement et nayant encouru, aucune condamnation dfinitive, soit une peine criminelle soit une peine demprisonnement ferme prononce pour crime ou dlit, lexclusion des infractions non-intentionnelles. Sont ligibles, lexception des ascendant et descendants, frres et surs et allis directs de lemployeur, les lecteurs de nationalit marocaine gs de vingt ans rvolus et ayant travaill dans ltablissement sans interruption, depuis un an au moins.

III-les reprsentants des syndicats :

Cest une nouveaut du code. Le bureau syndical est prvu pour les entreprises employant au moins 100 salaris. Les membres du bureau peuvent tre de 1 6 reprsentants en fonction de leffectif et sont dsigns par le syndicat le plus reprsentatif lissue des dernires lections. Leurs missions consistent en la prsentation du dossier revendicatif l'employeur, la dfense et la ngociation des revendications collectives, la participation la conclusion des .conventions collectives

: IV- Comit dentreprise

Cest une nouveaut du code. Ce comit est constitu dans les entreprises disposant au moins 50 salaris. Il a un rle consultatif sur toutes les questions relatives aux changements structurels de l'entreprise, la gestion des ressources humaines, au bilan social, la stratgie de production, l'laboration des projets caractre social au profit .des salaris, l'apprentissage, la formation insertion et la formation continue Il est compos de deux dlgus du personnel et dun ou deux dlgus syndicaux et .prsid par lemployeur

: V- Comits d'hygine et de scurit

Ces comits doivent tre crs dans les entreprises employant au moins 50 salaris. Ils ont pour mission d'identifier les risques professionnels au sein de l'entreprise, de veiller sur l'application des prescriptions lgales relatives la scurit et la sant des travailleurs, d'assurer que les instruments et les dispositifs de scurit soient convenablement utiliss, d'assurer la protection de l'environnement l'intrieur et aux alentours de l'entreprise de raliser des enqutes sur les accidents de travail et d'tablir un rapport annuel sur l'volution .des risques professionnels dans l'entreprise Ces comits sont composs de l'employeur ou son reprsentant, du chef de service de la scurit, du mdecin du travail, de deux dlgus du personnel et dun ou deux dlgus .syndicaux Ces comits se runissent trimestriellement sur convocation du prsident. Le temps des .runions, considr comme temps de travail, est rmunr en consquence

: VI- Ngociations collectives

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Cest une nouveaut du code. Les ngociations collectives entre les partenaires sociaux sont dotes d'un cadre juridique qui fixe leur objet, attribution et fonctionnement. Elles ont pour objet de dterminer et d'amliorer les conditions de travail et de rguler les relations entre .les employeurs et les salaris et leurs organisations respectives Le cycle des ngociations ne peut durer plus de 15 jours compter de la date d'ouverture .des ngociations entre les deux parties

VII-LES CONVENTIONS COLLECTIVES

Dfinition: La convention collective est un contrat crit rgissant les relations de travail conclu entre, dune part, les reprsentants dune ou plusieurs organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ou leurs unions et dautre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant titre personnel, soit les reprsentants dune ou plusieurs organisations professionnelles des employeurs. Objet : Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les relations de travail notamment : La dtermination du salaire de chaque catgorie socioprofessionnelle et les diverses chelles de rmunration en fonction des comptences professionnelles avec le respect du (SMIG) pour les salaris nayant aucune qualification ; Les modalits dapplication du principe travail de valeur gale, salaire gal Lorganisation de la formation continue en faveur des salaris dans le but dassurer leur promotion sociale et professionnelle; Les dispositions arrtes par les parties pour rgler les diffrents sociaux tant individuels que collectifs : la diffrenciation des comptences professionnelles, les conditions dembauche et de licenciement, la libert syndicale, les diverses indemnits, la couverture sociale, lhygine, la sant, la scurit professionnelle, les conditions de travail et les facilits donner aux reprsentants syndicaux ; Les clauses permettant la rvision, la modification ou lannulation de la dite convention collective. La convention collective de travail doit tre dpose sans frais, aux soins de la partie la plus diligente, au greffe du tribunal de premire instance comptent de tout lieu o elle doit tre applique et auprs de lautorit gouvernementale charge du travail. Types de conventions : La convention collective peut tre signe pour : une dure dtermine ; une dure indtermine ou la ralisation dun projet donn. Si la convention tait dure indtermine, elle peut tre rsilie tout moment linitiative de lune des parties contractantes condition den aviser les autorits tant judiciaires quadministratives au moins un mois avant la date prvue. Si le but de la rsiliation est la rvision de certaines clauses, il y a lieu de joindre la demande le projet de modification envisag.

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LA CAISSE NATIONALE DE SCURIT SOCIALE (C.N.S.S.)

I.LE REGIME DE LA C.N.S.S. 1.1.Principe gnral et organisation La C.N.S.S. est une organisation publique dote de la personnalit civile et de lautonomie administrative et financire par Dahir n1-59-148 du 03/12/1959, sous la tutelle du ministre des finances et du ministre de lemploi. Ce rgime a t modifi par le Dahir portant loi n1-79-148 du 27/07/1972. La caisse a pour mission de grer la scurit sociale, dont le but est de protger les travailleurs contre toute perte ventuelle de leurs moyens de subsistance de faon provisoire (accident, maladie ) ou dfinitive ( invalidit, veuvage, vieillesse ) A ce titre, la caisse est charge de servir : 1. Des allocations familiales. 2. Des prestations court terme : Indemnits journalires de maladie ou daccident ; Indemnits journalires de maternit ; Allocations de dcs. 3.Des prestations long terme : Pensions dinvalidits ; Pensions de vieillesse ; Pensions de survivants. Il faut cependant savoir que les ressources de la C.N.S.S. sont constitues presque exclusivement par les cotisations et les prlvements. Elle peut nanmoins recevoir des dons et des legs ainsi que les intrts des placements de ses ressources. Elle peut galement recevoir des avances et des subventions de lEtat et des autres collectivits publiques. 1.2. Champ dapplication Sont obligatoirement assujettis au rgime de scurit sociale quelle que soit la nature de leur rmunration, la forme, la nature ou la validit de leur contrat : 1) Les apprentis et les personnes des deux sexes travaillant pour un ou plusieurs employeur(s) dans : Lindustrie ; Le commerce ; Les professions librales. 2) Les personnes occupes au service :
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 Dune association ; Dun syndicat ; Dun groupement quelque soit sa nature. 3) Les agents non titulaires des tablissements non affilis la Caisse marocaine de Retraite (C.M.R.) 4) Les agents contractuels, temporaires, journaliers et occasionnels de lEtat, des collectivits locales et des tablissements publics. 5) Les personnes employes par les propritaires dimmeuble usage dhabitation. 6) Les marins et les pcheurs. 7) Les travailleurs occups dans les exploitations agricoles. Certaines catgories sont exclues du rgime obligatoire, il sagit : Des fonctionnaires titulaires de lEtat ; Des militaires ; Des agents bnficiant dun contrat dassistance technique ; Des salaris couverts par des statuts particuliers des services publics. Dtermination par Dcret des conditions particulires dapplication du Dahir, il sagit : Des salaris des entreprises artisanales ; Des gens de maisons ; Des travailleurs temporaires ou occasionnels du secteur priv. 1.3. Affiliation et immatriculation

Affiliation : Les employeurs qui occupent des personnes assujetties au rgime de la scurit sociale, sont obligatoirement tenus de faire procder leur affiliation la C.N.S.S. Les affilis sont tenus de mentionner le numro de leur affiliation sur tous leurs documents (factures, lettres ) Ils sont galement tenus de signaler la C.N.S.S. toute modification concernant : Le statut juridique ; Son adresse ; La cessation de son activit ; Etc. La C.N.S.S. peut affilier tout employeur qui omet de le faire. Cette affiliation peut avoir un effet rtroactif pour une priode dune anne. Priode pour laquelle la C.N.S.S. peut rclamer toutes les cotisations dues par lemployeur. Immatriculation : Tous les employeurs affilis sont obligatoirement tenus de procder limmatriculation de leurs salaris et apprentis la C.N.S.S. La C.N.S.S. attribue un numro dimmatriculation chaque travailleur. Lemployeur doit inscrire ce numro dimmatriculation sur la carte de travail et sur le bulletin de paie de son personnel. Il doit galement le mentionner sur le certificat de travail en cas de sparation. Les formulaires dinscription sont fournis par les services de la C.N.S.S. qui indiquent galement les pices justificatives fournir. Tout salari qui quitte lentreprise, et tout salari nouvellement recrut doivent tre signal sur le bordereau mensuel de dclaration des salaris. II. LES COTISATIONS A LA C.N.S.S.
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 Les cotisations la charge de lemployeur Sont la charge de lemployeur : La cotisation pour la couverture des dpenses relatives aux allocations familiales ; La cotisation relative aux prestations court terme ; La cotisation relative aux prestations long terme ; La taxe de la formation professionnelle destine aux centres de formation professionnelle. Les cotisations la charge de lemploy. Sont la charge du salari : La cotisation relative aux prestations court terme ; La cotisation relative aux prestations long terme ; Tableau rcapitulatif des cotisations

Cotisations C.N.S.S.
cotisations Allocations familiales (sans plafond*). Prestations sociales court terme (avec plafond). Prestations sociales long terme (avec plafond). Tatal cotisation CNSS Cotisation AMO Cotisation TFP Total gnral employeur 6.5% 0.67% salari 0.33% total 6.5% 1%

7.93% 15.10% 3% 1.6 19.70%

3.96% 4.29% 2% 6.29%

11.89% 19.93% 5% 1.6 25.99%

*le plafond du salaire est 6000dh

III.

PRESTATIONS DE LA C.N.S.S. 3.1. Les prestations familiales : Les allocations familiales : servies pour les enfants charge de moins de 12 ans et jusquaux 18 ans ou 21 ans sils sont, respectivement, en apprentissage ou scolarit. Leur montant est de 150 dh par mois pour chacun des 3 premiers enfants et de 36 dh pour chacun des 3 enfants suivants. 3.2. Les prestations court terme : Indemnit journalire de maladie: permet aux assurs (justifiant de 54 jours de cotisation pendant les dix mois civils dimmatriculation qui prcdent la date darrt de travail)de bnficier pendant 52 semaines au plus, au cours des 24 mois suivants le dbut de lincapacit, des 2/3 du salaire moyen (plafonn)des 3 derniers mois prcdent la date darrt de travail. Indemnit journalire de maternit : servie pendant 14 semaines, reprsentant 100% du salaire journalier moyen et sont attribues aux assures qui justifient de 54 jours de cotisation pendant les 10 mois dimmatriculation qui prcdent la date darrt de travail rendu ncessaire par la proximit de laccouchement. Allocation au dcs : verse au personnes qui taient la charges du travailleur assur ou du titulaire dune pension dinvalidit ou de vieillesse, au jour de son dcs.son montant est 12.000dh compter de 1er avril 2002.lassur dcd doit totaliser 54 jours de cotisation durant les 6 mois prcdant le dcs. 3.3. Les prestations long terme : La pension dinvalidit : servie aux assurs de moins de 60 ans devenus
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totalement incapable dexercer une activit lucrative et justifiant 1080 jours dassurance au moins .cette pension reprsente 50% du salaire mensuel de rfrence.au- del de 3240 jours dassurance, la pension est augmente de 1% pour chaque priode supplmentaire de 216 jours jusqu' concurrence de 70% au maximum.la pension sera augmente aussi de 10% du salaire mensuel de rfrence si linvalide est assist en permanence par une tierce perssone.la pension minimale est de 500 dh par mois. La pension de vieillesse : servie aux assurs ayant atteint lge de 60 ans(ou 55 ans pour les mineurs de fond)et ayant totalis 3240 jours de cotisation au minimum ouvrant droit 50% du salaire mensuel de rfrence avec une augmentation de 1% pour chaque priode supplmentaire de 216 jours.la pension maximale atteint 70% de la moyenne des 96 derniers salaires (plafonns)effectivement dclars la CNSS.la pension minimale est de 500 dh par mois. La pension de survivants : servie aux ayant droit de lassur dcd qui avait rempli les conditions requises pour bnficier dune pension de vieillesse(3240jours de cotisation)ou dinvalidit(1080 jours de cotisation).le montant total de cette pension ne doit pas excder celui de le pension dinvalidit ou de vieillesse correspondante. Elle est calcule sur la base du montant de la pension dinvalidit ou de vieillesse laquelle le titulaire avait droit ou aurait pu prtendre au moment de son dcs. Montant pension 50% du montant de la pension dinvalidit ou de retraite de lassur (les pouses rpartissent les 50% parts gales entre elles) 25% du montant de la pension dinvalidit ou de retraite de lassur 50% du montant de la pension dinvalidit ou de retraite de lassur Les ayants droit Le conjoint ou lpouse Lorphelin de pre ou de mre Lorphelin de pre et de mre

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