Personas, Sistemas, y Organizacin

LAS ORGANIZACIONES

Concepto de Organizacin Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o ms personas donde existe la cooperacin entre ellas. Una organizacin existe solo cuando: 1. Hay personas capaces de comunicarse. 2. Estn dispuestas a contribuir en una accin conjunta. 3. A fin de alcanzar un objetivo comn.

La complejidad de las organizaciones Hay un variedad enorme de organizaciones: empresas industriales, empresas comerciales, empresas de servicios, organizaciones militares, pblicas, entre otras. Las organizaciones pueden estar enfocadas tanto a la produccin de bienes o productos como a la produccin o prestacin de servicios. As existen organizaciones industriales econmicas, comerciales, religiosas, militares, educativas sociales polticas entre otras. La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es fundamental: la manera en la que las personas es fundamental: la manera en la que las personas viven, compran, trabajan, se alimentan, se visten, sus sistemas de valores, expectativas y convicciones son profundamente influidos por las organizaciones. La sociedad moderna es una sociedad de organizaciones.

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Caractersticas de las Organizaciones Complejas a) Complejidad: Las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.

b) Anonimato: Se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas. Lo que importa es que la operacin sea realizada no importa quin la realice. c) Rutinas Estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicacin Las organizaciones presentan la tendencia a la formacin de grupos informales personalizados dentro de las mismas.

d) Tendencia a la especializacin y a la diversificacin de funciones: Tiende a separar las lneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o tcnica.

e) Tamao: El tamao es un elemento final de las grandes organizaciones ya que resulta del nmero de participantes y de las reas que forman su estructura organizacional.

Las Diferentes Eras de la Organizacin

Diariamente, las organizaciones sufren cambios y transformaciones, ya sea por la introduccin de tecnologas nuevas o diferentes, modificando sus productos o servicios, con la alteracin del comportamiento de las personas o el cambio de sus procesos internos. En el transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas distintas: la era de la industrializacin clsica, la era de la industrializacin neoclsica y la era de la informacin.

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INDUSTRIALIZACIN CLASICA

INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA

ERA DE LA INFORMACIN.

1900-1950 Periodo Se inicia con la revolucin industrial

1950-1990 Se inicia a finales de la Segunda Guerra Mundial

Comienza alrededor de 1990, es la poca actual.

Centralizada: Centralizacin Matricial y Mixta: nfasis Fluida Estructura Organizacional Predominante de decisiones en la alta direccin. Rgida Funcional: e Inflexible: en la totalmente

Flexible,

departamentalizacin por productos, otras servicios u

descentralizada.

nfasis

en las redes de equipos multifuncionales.

Establecimiento de reglas. Estandarizacin

unidades

estratgicas de negocios para alcanzar mayor

del comportamiento de los integrantes.

competitividad.

Orientada al pasado y a la Orientada a el presente y a Orientada al futuro. Cultura conservacin de tradiciones y lo actual. Valora el conocimiento y la creatividad. rpidos, Cambios imprevisibles.

Organizacional valores a travs del tiempo. Ambiente Cambios suaves, progresivos, Cambios acelerados.

Organizacional paulatinos, previsibles. Modo de tratar a las personas Consideradas recursos

de Orientada al presente y a lo Personas humanos

como

seres

produccin junto con otros actual. recursos organizacionales como las maquinas, el equipo y el capital.

proactivos,

dotados de inteligencia y habilidades que deben ser motivados e impulsados.

Visin de las personas

Personas como proveedoras de Personas como recursos de Personas como proveedoras mano de obra. la organizacin. de conocimiento y

competencias. Denominacin RELACIONES INDUSTRIALES ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GESTION DEL TALENTO HUMANO

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ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS Sistema: Es un conjunto de elementos dinmicamente relacionados que realizan una actividad para alcanzar un objetivo o propsito que opera sobre datos energa o materia tomados del ambiente que circunda al sistema para producir informacin energa o materia. Un sistema est constituido por cuatro elementos esenciales: Ambiente

Proceso u Operacin Entradas o Insumos (Conversin o Transformacin) Salidas o Resultados

(Importacin)

Retroalimentacin

(Exportacin)

1. Entradas o Insumo: Todo sistema recibe entradas o insumos provenientes del ambiente externo. 2. Proceso u Operacin: Es el ncleo del sistema en el que las entradas son procesadas o transformadas en salidas o resultados. 3. Salidas o Resultados: Constituyen el resultado de la operacin del sistema. 4. Retroalimentacin: Mantiene el sistema en mantenimiento. 5. Ambiente: Es todo aquello que envuelve a un sistema. Todo sistema existe y opera en un ambiente.

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Sistema Cerrado: Tiene pocas entradas y pocas salidas que lo relacionan con el ambiente externo. Tambin llamado Sistema Mecnico el mejor ejemplo son las maquinas, los motores y casi toda la tecnologa inventada por el hombre. Sistema Abierto: Tiene un variedad enorme de entradas y salidas en relacin con el ambiente externo. Tambin llamado sistema orgnico y son los organismo en general y las empresas en particular todos los sistemas vivos y principalmente el hombre. La organizacin constituye un Modelo Genrico de sistema abierto

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ORGANIZACIN COMO SISTEMAS SOCIALES Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos especficos. Una organizacin no es nunca una unidad completa y terminada, sino un organismo social vivo y sujeto a constantes cambios. PARTICIPANTES DE LAS ORGANIZACIONES Las organizaciones existen debido a que las personas tienen objetivos que solamente pueden alcanzarse mediante la actividad organizada. De manera tradicional, solo se reconocan como participantes de las organizaciones a sus propietarios, administradores y empleados pero actualmente la organizacin se concibe como proceso estructurado en el que varios socios interactan para lograr objetivos. Los socios causan un efecto sobre los procesos de toma de decisiones dentro de la organizacin. En este sentido, los socios de la organizacin son:

Socios (Participantes) Empleados

Contribuciones (Inversiones Hechas) Contribuyen con trabajo, esfuerzo, dedicacin personal, desempeo, conocimiento, habilidades, competencias.

Incentivos (Ganancias esperadas) Motivados por el salario, los beneficios, los premios, los elogios, el reconocimiento, las oportunidades, la permanencia en el empleo.

Inversionistas o Contribuyen con dinero en Motivados por la rentabilidad, Propietarios forma de acciones, prestamos, la utilidad, la liquidez, las financiamiento y crditos. ganancias sobre la inversin, los dividendos. Proveedores Contribuyen con materiales, Motivados por los negocios, el materias primas, tecnologa, precio, las condiciones de pago, servicios especializados. la facturacin, la utilidad, la ganancia sobre la inversin Contribuyen con dinero por la adquisicin de los productos o servicios que ofrece la organizacin y por su consumo o utilizacin. Motivados por el precio, la calidad, las condiciones de pago, la satisfaccin de las necesidades, el logro de las expectativas.

Clientes

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MISIN, VISIN Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

MISIN ORGANIZACIONAL

VISIN ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Se refiere a una situacin que se quiere alcanzar es decir una finalidad.

Es la declaracin del propsito y el alcance de la empresa en trminos del producto y del mercado. Define el papel de la organizacin dentro de la sociedad en la que se encuentra y significa su razn de ser y de existir.

Se refiere a aquello que la organizacin desea ser en el futuro. La visin proporciona el futuro ideal de la organizacin y representa el pice de su desarrollo en un periodo determinado.

EFICIENCIA Y EFICACIA

Eficiencia

Eficacia

Importancia a los medios, mtodos y Importancia a los resultados y fines. procedimientos. Hacer correctamente las cosas Resolver problemas Salvaguardar los recursos Cumplir tareas y obligaciones. Hacer las cosas correctas Alcanzar objetivos. Optimizar la utilizacin de recursos. Obtener resultados.

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NIVELES ORGANIZACIONALES

Para enfrentar los desafos tanto internos como externos de la organizacin se distinguen tres niveles organizacionales:

Nivel Institucional
Se le conoce tambin como el nivel estratgico, est compuesto por los directores, propietarios o accionistas y por los altos ejecutivos. En este nivel se toman las decisiones y en el que se establecen tanto los objetivos de la organizacin, como las estrategias necesarias para alcanzarlas. Funciona como un sistema abierto y tiene que enfrentarse a la incertidumbre debido a que no tiene ningn control sobre los eventos ambientales del presente ni la capacidad de prever los eventos ambientales del futuro.

Nivel Intermedio
Se le conoce tambin como el nivel tctico, mediador o gerencial, est compuesto por los departamentos y las divisiones de la empresa; corresponde a la lnea de medio campo y est formado por las personas que transforman en programas de accin las estrategias elaboradas para alcanzar los objetivos. Este nivel se enfrenta a dos componentes: Uno sujeto a la incertidumbre y al riesgo, que se encuentra frente a un ambiente externo variable y complejo (nivel institucional), y otro orientado hacia la lgica y la certeza encargado de la programacin y realizacin de tareas perfectamente bien definidas y delimitadas (nivel operacional).

Nivel operacional
Se le llama tambin como el nivel tcnico o ncleo tcnico, que se encuentra en las reas internas e inferiores de la organizacin, en este nivel se encuentra las maquinarias y los equipos; las instalaciones fsicas, las oficinas, que constituyen la tecnologa de la organizacin esto conlleva a la programacin y la realizacin de las operaciones cotidianas de la empresa Adems comprende el trabajo bsico relacionado con la produccin de los productos o servicios, este nivel funciona como un sistema cerrado

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LAS ORGANIZACIONES Y EL AMBIENTE Llamamos ambiente a todo aquello que rodea externamente a una organizacin. Es por ello que se define en dos estratos ambientales: AMBIENTE GENERAL O MACROAMBIENTE Este est formado por los factores econmicos tecnolgicos sociales, polticos, legales, culturales, etc.; todo este escenario influye poderosamente con un efecto mayor o menor, creando condiciones ms o menos favorables. Todas estas fuerzas que afectan al ambiente en general escapan del control, de la previsin e incluso a la comprensin de las organizaciones, debido a ello resulta importante obtener toda la informacin posible respecto a todas estas fuerzas.

AMBIENTE DE TRABAJO O MICROAMBIENTE Este ambiente de trabajo es el ms cercano y ms inmediato a la organizacin, de manera que en el ambiente de trabajo estn las entradas y las salidas del sistema, es decir, los proveedores y recursos (materiales, financieros, tcnicos, humanos y servicios), por un lado y los clientes o consumidora por otro lado Es en este ambiente de trabajo es donde la organizacin crea su nicho de operaciones y establece su dominio, es as que este ambiente tambin ofrece recursos; medios y oportunidades.

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DINMICA AMBIENTAL El ambiente de trabajo tambin puede abordarse respecto a su dinamismo, esto es, bajo la prisma de estabilidad versus inestabilidad.

Ambiente de trabajo estable y esttico: este ambiente es conservador y previsible que le permite a la organizacin reacciones estandarizadas y rutinarias .L a organizacin puede utilizar el modelo burocrtico de organizacin para establecer reglas o reglamentos de rutina para las actividades de sus departamentos , casi nunca modifican sus acciones ni sus reacciones Ambiente de trabajo mutable, variable e inestable: es un ambiente imprevisible y turbulento que impone a la organizacin reacciones diferentes nuevas y creativas, sus principales caractersticas de estas organizaciones son el cambio e innovacin permanente.

COMPLEJIDAD AMBIENTAL El ambiente tambin se puede analizar desde su homogeneidad frente a su heterogeneidad. Ambiente de trabajo homogneo: este el caso de las organizaciones que tienen clientes proveedores y competidores muy semejantes entre s, que pueden ser tratados con cierta uniformidad de criterio, su caracterstica principal es que tienen un solo producto o servicio en el que concentran su atencin. Ambiente de trabajo heterogneo: la organizacin se ve en la necesidad de incorporar unidades o reas diferenciadas que correspondan a los respectivos segmentos del ambiente de trabajo. Es as que este trabajo heterogneo impone variedad a la organizacin y esta se divide en un conjunto de departamentos, cada uno de los cuales se responsabilizan de un aspecto de esa variedad ambiental.

Su caracterstica principal es que posee varios mercados de clientes y proveedores competidores heterogneos y diferentes entre s.

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CONCEPTO DE EFICACIA ORGANIZACIONAL La eficacia organizacional significa la satisfaccin de los usuarios internos (accionistas, dueos, etc.), de la organizacin. La eficacia organizacional comprende indicadores contables en trminos de utilidad, ventas, facturacin, gastos o de criterios parecidos, adems de ello puede comprender tambin otros indicadores financieros como costo por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en almacn, utilizacin de equipo y de la fbrica, etc. Son en general, unidades de medicin bastante simples que no reflejan todo; adems se refieren al pasado y no se ocupan del presente o del futuro de la organizacin. Se toma en cuenta que para alcanzar una eficacia organizacional tiene que haber una eficacia administrativa. Para ello Negandhi sugiere las siguientes medidas de eficacia administrativa: Capacidad de administracin para atraer la fuerza de trabajo adecuada Niveles elevados de moral de los empleados y de la satisfaccin en el trabajo Niveles bajos de rotacin de personal y de ausentismo Relaciones interpersonales satisfactorias Relaciones interdepartamentales (entre los subsistemas) sanas Percepcin de los objetivos globales de la organizacin Utilizacin adecuada de la fuerza de trabajo de alto nivel Eficacia organizacional para adaptarse al ambiente externo.
SATISFACCION DE LA COMUNIDAD SATISFACCION DE LOS ACCIONISTAS

SATISFACCION DE L GOBIERNO SATISFACCION DE LOS CONSUMIDORES

SATISFACCION DE LOS GERENTES

SATISFACCION DE LOS EMPLEADOS

SATISFACCION DE LOS PROVEEDORES

SATISFACCION DE LOS ACREEDORES

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Es as que la eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional. Esta se alcanza cuando se renen tres condiciones esenciales: Logro de los objetivos organizacionales Mantenimiento del sistema interno Adaptacin al sistema externo

Medidas de eficacia organizacional Hay un conjunto de intereses y satisfacciones en juego, muchos de los cuales entran en conflicto entre si y son hasta cierto punto antagnicos. 1) PRODUCCIN.- La capacidad de producir las salidas organizacionales en cantidad y calidad, est relacionada con los productos que consumen los clientes de la organizacin y no incluye consideracin alguna acerca de eficiencia desde el punto de vista de los clientes.

2)

EFICIENCIA.- es la relacin entre las salidas y entradas, es un indicador que se expresa en trminos de porcentaje o ndices de costo/ beneficio, costo/ producto o costo/tiempo. La eficiencia es que un elemento que predispone a la eficacia.

3) SATISFACCION.-La organizacin satisface las demandas del ambiente a travs de la responsabilidad social, tica, voluntarismo, etc. Los indicadores de satisfaccin incluyen las actitudes de los funcionarios, rotacin, ausentismo, quejas y reclamaciones satisfaccin de los clientes.

4)

ADAPTABILIDAD.- es el mecanismo mediante el cual la organizacin responde a los cambios inducidos externa e internamente. la organizacin tiene que adaptarse adecuadamente, es as que ante problemas en los indicadores de produccin, eficiencia o satisfaccin pueden ser seales para cambiar de prcticas o polticas.

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5) DESARROLLO- el desarrollo se relaciona con el aumento de la riqueza organizacional: con sus activos tangibles o intangibles Los esfuerzos por el desarrollo son los relacionados con programas de capacitacin y de desarrollo de personal incluyendo varios enfoques psicolgicos y sociolgicos.

6) SUPERVIVENCIA.- toda organizacin necesita invertir en ella misma para aumentar su capacidad de supervivencia a largo plazo, esta supervivencia depende de todo los criterios ya mencionados

CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL Las organizaciones de hoy no dependen de su tamao, esto quiere decir que gracias a la innovacin empresas pequeas son mucho ms exitosas que algunas empresas grandes , todo gracias a la creatividad en sus productos y servicios. Es la capacidad de una organizacin de adelantarse a las dems y conquistar clientes y consumidores antes, al ofrecerles mayor satisfaccin por sus compras. Dentro de la organizacin el capital intelectual est constituido de activos intangibles como: I. Capital interno Comprende conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cmputo, toda la estructura interna, adems de la cultura o el espritu organizacional. II. Capital externo.- comprende la estructura externa de la organizacin, las relaciones con los clientes y proveedores as como marcas registradas, patentes y el prestigio de la empresa III. Capital humano.- es el capital de la gente, de talentos y de competencias. La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles.

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capital interno Talentos capital externo Estructura organizacional capital humano Cultura organizacional

Capital Intelectual

LAS PERSONAS
Las organizaciones dependen de las personas para que las dirijan, controlen y para que operen y funcionen, no hay organizacin sin personas; es por eso que se considera a las personas como: persona en cuanto a tales (Con caractersticas propias) y las personas como recursos (Habilidades necesarios para la tarea organizacional). Variabilidad Humana El hombre tiende a la vida en sociedad, vive en organizaciones y ambientes cada vez ms complejos y dinmicos; la variabilidad humana es muy grande, cada persona es diferente y est sujeta a las influencias de una enorme cantidad de variable que giran en torno a su ambiente. Es muy importante tomar en cuenta las diferencias individuales ya que, a mayor diferencia entre las personas, mucho mayor ser su potencial de creatividad e innovacin.

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Cognicin Humana Es la manera en la que una persona percibe e interpreta as misma y a su medio externo; es el filtro personal a travs del cual la persona ve, siente y percibe el mundo a su alrededor; lo que establece la creencia y la opinin personal respecto a uno mismo o al mundo exterior. Existen dos teoras importantes: 1. La teora de campo de Lewin: La conducta se deriva de una situacin total que comprende hechos y ambientes que constituyen su ambiente. 2. La teora de la Disonancia Cognitiva: Cada persona se esfuerza por obtener un estado de un estado de coherencia consigo misma; si esta tiene conocimientos sobre s misma y sobre su ambiente, incongruentes entre si entonces se presenta un estado de disonancia cognitiva.

La Naturaleza Compleja del Hombre La persona es un ser tradicional pues no slo recibe insumos del ambiente y reacciona ante ellos sino que asume una posicin proactiva, al anticiparse y al provocar modificaciones en su ambiente. La persona con un comportamiento dirigido hacia un objetivo la persona es capaz de tener objetivos o aspiraciones y de hacer esfuerzos para alcanzarlos. La persona como un modelo de sistema abierto est dirigido a objetivos independientemente del medio fsico y social; exige que la persona desarrolle capacidades mentales y que adquiera informaciones y creencias que le permitan conocer a las personas y a las cosas en su ambiente asi como enfrentarse a ellas. La Motivacin Humana El motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o a un determinado comportamiento, ese impulso puede estar motivado por un estimulo externo y tambin puede ser generado internamente por los procesos mentales del individuo; los actos del ser humano estn guiados por su cognicin, por lo que piensa, cree y prev. Existen tres premisas que explican la conducta humana: La conducta es causada por estmulos externos o internos, tanto la herencia como el ambiente influyen decisivamente en el comportamiento de las personas.

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La conducta es motivada en toda conducta humana existe una finalidad siempre orientada y dirigida hacia algn objetivo. La conducta est orientada hacia objetivos, existiendo siempre un impulso, deseo, necesidad o tendencia; todos estos son expresiones que sirven para designar los motivos de la conducta. Ciclo motivacional: El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad que va a originar luego el comportamiento; las teoras ms conocidas sobre motivacin son: a) Jerarqua de las Necesidades de Maslow: Las necesidades humanas estn organizadas en una pirmide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana; en la base de la pirmide estn las necesidades ms bajas y recurrentes mientras que en las cspides estn las ms sofisticadas e intelectuales: Necesidades Fisiolgicas Necesidades de Seguridad Necesidades Sociales Necesidades de Aprecio Necesidades de Autorrealizacin

b) La teora de los dos factores de Herzberg: Basa su teora en el ambiente externo, la motivacin para trabajar depende de dos factores: Factores higinicos: son las condiciones que rodean a la persona en su trabajo, comprende las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, tienen una muy limitada capacidad para influir de manera poderosa en la conducta de los empleados. Factores motivacionales: se refieren al contenido del puesto, a las tareas y obligaciones relacionadas con este; producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la productividad muy superior a los niveles normales.

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COMUNICACIN La comunicacin es el proceso de transferencia de informacin o de significado de una persona a otra. Es la manera de relacionarse con otras personas a travs de ideas hechos, hechos, pensamientos y valores. Es el proceso que une a las personas para que compartan sentimientos y conocimientos. Existen tres conceptos preliminares: Dato: Es un registro respecto a un determinado evento o acontecimiento. Cuando un conjunto de datos posee un significado tenemos una informacin. Informacin: Es un conjunto de datos con determinado significado, implica un proceso de reduccin de la incertidumbre. Comunicacin: Comunicar significa hacer comn a una o ms personas una informacin determinada. La comunicacin tiene cinco elementos: Emisor o Fuente: Es la persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien (destino). Transmisor o Codificador: Que codifica el mensaje emitido por la fuente para que se vuelva adecuado y disponible para el canal. Canal: Es la parte del sistema que enlaza la fuente con el destino. Receptor: Es el que codifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino. Destino: Es la persona, cosa, procedimiento al que se le enva el mensaje. Como el proceso de comunicacin es abierto es posible que se presente buena cantidad de ruido. Ruido: Es alguna perturbacin interna del sistema. Interferencia: Es una perturbacin externa proveniente del sistema. La comunicacin es efectiva solo cuando el destino o destinatario interpreta y comprende el mensaje. Esto significa que la comunicacin es un proceso bidireccional.

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BARRERAS DE LA COMUNICACIN: Existen barreras que funcionan como obstculo o resistencias a la comunicacin entre personas. Produce que el mensaje se filtre, se bloquee o se distorsione. Existen tres tipos de barreras: Barreras Personales: Son interferencias que provienen de las limitaciones, emociones y valores humanos de cada persona. Barreras Fsicas: Son las interferencias que ocurren en el ambiente en el que se efecta el proceso de comunicacin. Barreras Semnticas: Son las limitaciones o distorsiones que se deben a los smbolos a travs de los cuales se efecta la comunicacin. Las diferencias lingsticas constituyen diferencias semnticas entre las personas. Adems, la comunicacin puede adolecer en tres males: Omisin: Ocurre cuando por alguna razn ya sea la fuente o destinatario, se omiten, o se cancelan ciertos elementos importantes de la comunicacin. Distorsin: Cuando el mensaje sufre alteracin o cambia su contenido y significado original. Sobrecarga: Cuando la cantidad de informacin es muy grande y sobrepasa la capacidad personal del destinatario para procesar la informacin.

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LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES La conducta de las personas presenta algunas caractersticas: El hombre es proactivo: La conducta de las personas est orientada hacia la satisfaccin de sus necesidades personales y hacia el logro de sus objetivos y aspiraciones. El hombre es Social: Los individuos emplean sus relaciones con las dems personas para obtener informacin sobre s mismos y sobre el ambiente en el que viven. Los datos obtenidos constituyen una realidad social, para aquellos que se basan en para probar y comparar sus propias capacidades. El hombre tiene diferentes necesidades: Las personas son motivadas por diversas necesidades. El hombre percibe y evala: La persona selecciona los datos de los distintos aspectos del ambiente y los evala en trminos de sus experiencias pasadas y presentes. El hombre piensa y escoge:El individuo elige, desarrolla y realiza para lidiar contra los estmulos a los que se enfrenta. El hombre tiene una limitada capacidad de respuesta: La capacidad de respuesta es funcin de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisicin).

CONCEPTO DEL HOMBRE COMPLEJO: 1.- La primera concepcin surgi a principios del Siglo XX con la teora de la Administracin Cientfica de Taylor. Era el enfoque del Homo Economicus, es decir, el concepto del hombre motivado exclusivamente por recompensas salariales, econmicas o materiales. 2.- La segunda concepcin surgi en la dcada de 1930, con la teora de las relaciones humanas de Mayo, Lewin. Era la perspectiva del Homo Social es decir, el concepto del hombre motivado por recompensas sociales y simblicas y no materiales. 3.- La tercera concepcin surgi con la teora estructuralista al comienzo de la dcada de 1950. Era el enfoque del Hombre organizacional, es decir, el concepto del hombre que adopta papeles que desempea de manera simultnea en diversas organizaciones. Esta perspectiva trata de conciliar e integrar los conceptos de hombre econmico y hombre social.

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4. La cuarta concepcin surgi con la teora conductista a finales de la dcada de 1950 con los trabajos de Simon. Los psiclogos organizacionales se preocuparon por el concepto de Hombre Administrativo, el hombre como un ser que incansablemente procesa informacin y toma decisiones. Las personas reciben informacin del ambiente que les rodea, la procesan y continuamente toman decisiones en relacin a sus actos cotidianos y habituales. 5.- La quinta concepcin surgi con la teora de la contingencia a comienzos de la dcada de 1970, con los trabajos de Lawrence, Lorsch y Schein, quienes buscaban una aplicacin de la teora de sistemas a las organizaciones. En este enfoque el hombre complejo es considerado como un sistema individual y complicado. Cada persona es un mundo aparte, una realidad distinta de las dems. El ser humano se concibe como un sistema individual. La concepcin del hombre complejo se basa en las razones siguientes: El hombre es complejo y variable El hombre asimila nuevas motivaciones por medio de sus expectativas organizativas. Las motivaciones del ser humano en los diferentes tipos de organizacin pueden diferir. El hombre se relaciona de manera productiva con las organizaciones con base en muy diversas motivaciones. El hombre puede responder a distintos tipos de estrategia de direccin. La diversidad de experiencias hace que cada sistema individual tiene caractersticas nicas y complejas. La diversidad de experiencias hace que cada sistema individual se desarrolle de manera diferente. Cada sistema individual tiene caractersticas nicas y complejas. Para comprender al hombre complejo existen dos puntos importantes: a) Distintos modelos individuales se desarrollan con estndares diferentes de percepcin, de valores y de motivos. La Percepcin: Se refieren a la informacin que el ser humano obtiene de su ambiente Los Valores: Son el conjunto de creencias sobre lo que es bueno y lo que es malo. Motivos: Son los impulsos subyacentes a las necesidades que se desarrollan de manera inconsciente a medida que el individuo tiene xito o fracaso para dominar su ambiente

b) Los sistemas individuales no son estticos, sino que continan evolucionando conforme experimenta nuevos problemas. 6.- El hombre digital es el hombre que se comunica con el mundo por medio de la tecnologa de la informacin.

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CAPITAL HUMANO Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organizacin. Para ello, la organizacin debe utilizar intensamente cuatro detonadores indispensables: Para ello la organizacin debe utilizar intensamente cuatro detonadores indispensables: Autoridad: Conferir poder a las personas para que puedan tomar decisiones independientes sobre acciones y recursos. Informacin: Fomentar el acceso a la informacin. Crear condiciones para fomentar la informacin. Recompensas: organizacionales. Competencias: Ayudar a las personas a desarrollar habilidades y competencias para utilizar ampliamente la informacin y ejercer su autonoma. En la actualidad: El trabajo es cada vez menos fsico y muscular, y cada vez es ms cerebral y mental. Las personas se alejan de ser meros artculos de las organizaciones y asumen su carcter personal y singular. El trabajo deja de ser individual, personal y solitario para transformarse en una actividad grupal. Desarrollar talentos y saber aplicarlos para obtener ganancias elevadas de ese preciso capital humano. Los Gerentes son ahora lderes democrticos e incentivadores. El desarrollo de las personas es una preocupacin de la organizacin. Todo ejecutivo se convirti en parte del esfuerzo conjunto para desarrollar continuamente el talento humano. Hacer crecer y aumentar el capital humano se convirti en una obsesin de las empresas competitivas. Y se transformo en algo totalmente descentralizado, en una tarea de todos. Proporcionar incentivos compartidos que promuevan los objetivos

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LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

DESAFIO DE BRUNO

Empresa, mejorar su estructura, realizar nuevos diseos con los equipos de manera que sea novedoso y favorable para el desempeo del trabajador.

TRANSFORMAR SU EMPRESA EN EL MEJOR ESPACIO PARA TRABAJAR

Cultura organizacional, promover un clima democrtico y participativo de los trabajadores en la empresa para que se sientan valorados.

Persona, capacitar a nuestros trabajadores con la intencin de que este sea ms eficiente, eficaz, creativo, etc.

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INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIN Es un tema polmico cuestionada por varios desde tiempo muy remotos, as tenemos a Weber que plantea que la organizacin puede destruir la personalidad del individuo por el carcter imponente de sus normas y procedimientos. Otros personajes que se refirieron al tema fueron Mayo y Roethlisberger que criticaron a Taylor y sus seguidores por el enfoque clsico (centrado en la tarea y en el mtodo), que luego fue sustituido por el enfoque humanista (que se centraba en el hombre y el grupo social). Por tanto se entiende que la tecnologa fue sustituida por las relaciones humanas. Desde entonces surgieron intereses opuestos entre el trabajador y la organizacin. Tanto el individuo como la organizacin se agrupan porque tienen objetivos comunes o depende una de otra para subsistir. Esto se resume en que la organizacin necesita de los recursos humanos para alcanzar sus objetivos como el de produccin, rentabilidad, etc. Por otro lado vemos que los trabajadores se valen de la organizacin para alcanzar sus objetivos, de esta manera analizamos que tanto individuo como organizacin son recprocos segn esta perspectiva. Segn algunos autores como Argyris los objetivos organizacionales e individuales no siempre son comunes o compatibles, esto se debe a que algunas organizaciones tienden a provocar sentimientos de frustracin. Eso quiere decir que lo que es bueno para una parte no siempre lo es para la otra, as nace el antagonismo de intereses segn esta perspectiva. Entonces deducimos que la interaccin entre personas y organizacin es un tema complejo que debe analizar de distintos puntos de vista. Objetivos Organizacionales Y Los Objetivos Individuales De Las Personas

Organizacionales

Utilidad, productividad, calidad, reduccin de costos, participacin en el mercado, etc.

Objetivos Individuales Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo, condicin adecuada de trabajo.

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La persona al interactuar con la organizacin necesita ser eficiente para lograr sus objetivos individuales, y necesita ser eficaz para lograr sus objetivos organizacionales. Cabe recalcar que la persona debe ser eficiente y eficaz a la vez, son complemento una de otra. Es necesario ser eficaz para proporcionarle resultados a la organizacin y eficiente para progresar en la vida, ambos trminos estn intrnsecamente unidos. Etzioni considera como problema organizacional fundamental la de buscar equilibrio entre los elementos racionales y no racionales del comportamiento humano.

RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACION

La organizacin realiza algunos actos por y para el trabajador como remunerarlo, y ante este acto el trabajador responde con actividades y labores asignadas, y axial un sin nmeros de actos realizados por la organizacin y el individuo, cada uno de estos actos representan una respuesta, simboliza lo que es la reciprocidad entre individuo y organizacin. Algunos psiclogos se refieren a una norma de reciprocidad mientras que otros les llaman contrato psicolgico. Cuando hablamos de contrato psicolgico estamos ante un compromiso tcito entre el individuo y la organizacin respecto a un cuantioso nmero de derechos, privilegios y obligaciones establecidos por la prctica, que sern respetados y observados por ambas partes. El concepto de contrato surge en la psicologa de grupo. Algunos sostienen que la vida es una serie de acuerdos y pactos. El contrato constituye un medio para la creacin e intercambio de valores entre las personas es as como nace la reciprocidad gracias a estos acuerdos. Las personas forman una organizacin o entran en alguna de ellas con la intencin de que su participacin satisfaga sus necesidades personales, para ello hacen ciertas inversiones personales en la organizacin, esperando que su esfuerzo no sea menor a la satisfaccin de sus necesidades personales. De esta manera las expectativas reciprocas, cuando son satisfechas, conducen un mejoramiento en las relaciones entre personas y organizaciones.

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RELACIONES DE INTERCAMBIO Todo sistema social puede estudiarse en trminos de grupos de personas ocupadas en el intercambio de sus recursos con base a ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian constantemente y en ese intercambio se desarrollan contratos psicolgicos, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evala lo que est ofreciendo y lo que est recibiendo a cambio. El objetivo de toda organizacin es atender sus necesidades y a la vez las de la sociedad mediante la produccin de bienes o servicios por los cuales recibe una compensacin econmica. Las personas forman una organizacin porque esperan que su participacin satisfaga necesidades personales. Para lograrlas estn dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer esfuerzos, pues esperan que esa satisfaccin sea mayor que los costos y evalan el grado de satisfaccin esperada y los costos mediante sus sistemas de valores. El individuo ingresa a la organizacin cuando espera que su satisfaccin personal sea mayor que sus esfuerzos. Si cree que sus esfuerzos sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estar dispuesto a dejar la organizacin, porque no le conviene ya que no cubre esas necesidades apremiantes. La organizacin espera que los individuos contribuyan ms de lo que cuesta tenerlos. Cada parte hace inversiones y espera que la otra la parte le proporcione las ganancias deseadas, aqu se evala el costo -beneficio e inversin -rentabilidad del proceso de intercambio. Es un problema de negociacin y comunicacin: cada parte debe comunicar con claridad a la otra que pretende y que puede invertir y cuanto pretende obtener como ganancia.

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Concepto De Incentivo Y Contribuciones La interaccin entre personas y organizaciones puede resumirse mediante el intercambio de incentivos y contribuciones. Incentivos: Pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo y vara en cada individuo. Contribuciones: Pagos que cada trabajador hace a la organizacin a la cual pertenece (trabajo, esfuerzo). A cambio de los incentivos cada contribucin tiene un valor de utilidad que vara segn la organizacin.

De estos dos conceptos deriva la nocin de equilibrio organizacional: Una organizacin es un sistema de comportamientos sociales, interrelacionados, de personas que trabajan en ella. Cada trabajador recibe incentivos a cambio de los cuales hace contribuciones o esfuerzos. Cada trabajador seguir participando en la organizacin si los incentivos que les ofrecen son iguales o mayores que las contribuciones que se les exigen. Las contribuciones realizadas por los trabajadores constituyen la fuente en la cual la organizacin se alimenta para conseguir los incentivos que ofrece a ellos. Eso da entender que son los trabajadores quienes generan sus incentivos. La organizacin ser solvente y seguir existiendo si las contribuciones son suficientes para proporcionar incentivos

Este equilibrio refleja el xito de la organizacin en remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y motivarlos a seguir contribuyendo a la organizacin, con lo cual garantiza su supervivencia y eficacia. El primer paso es que los individuos hallen a las organizaciones ms adecuadas a sus necesidades (cumplir sus objetivos) y estas encuentren los individuos ms adecuados a sus expectativas. El segundo paso es la acomodacin y el ajuste recproco entre individuos y organizaciones. El tercer paso se refiere a los individuos que desarrollan carreras dentro de las organizaciones cuyo fin es la prosperidad de ambas partes.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

Forma parte de una organizacin significa asimilar su cultura. Todas las prcticas que acontecen y prevalecen en la organizacin forman parte de la organizacin. Joyce, Tuck Roserson y Nohria en su libro publicado titulado lo que (realmente) funciona, ellos observaron e investigaron a empresas triunfadoras y perdedoras para conocer sus prcticas y comportamientos. Bueno de las empresas triunfadoras descubrieron que hacan uso de cuatro practicas bsicas: direccin, estrategia, cultura y estructura; y practicas secundarias: talento, innovacin, liderazgo y alianzas estratgicas. A continuacin se describir cada una de ellas: Desempeo: lo que verdaderamente funciona es como los ejecutivos administran las herramientas que eligen. Estrategia: la estrategia debe ser clara para ejecutivos, empleados y clientes. Cultura: las mejores empresas se dedican a la creacin de cultura para ejecutivos y empleados. Estructura: evitar procedimientos que se vuelven asfixiantes. Redisear la estructura si es necesario para un ambiente agradable y favorable. Liderazgo: tomar en cuenta cualidades como construir relaciones para la empresa e inspirar a los ejecutivos hacer lo mismo. Talentos: desarrollar y conservar talentos humanos, porque puede que salve en situaciones delicadas a la empresa. Innovacin: se refiere a un constante cambio, darle entrada a la creacin de nuevos productos y procesos. No estancarse en lo obsoleto. Alianzas Estratgicas: las empresas que tienen xito privilegian negociaciones menores y ms frecuentes.

La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan el comportamiento de los miembros de una organizacin, tambin refleja la mentalidad que predomina en la organizacin. La cultura organizacional se observa por medio de sus efectos y consecuencias, tiene aspectos visibles y ocultos.

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Para tener un mejor conocimiento de este tema se lo divide en cuatro estratos.

Los diversos estratos de la cultura organizacional

Caractersticas De La Cultura Organizacional Presenta seis caractersticas principales: Regularidad en los comportamientos observados: las interacciones se caracterizan por un lenguaje comn, propias y reglas relacionadas con la conducta. Normas: es una gua sobre la manera de hacer las cosas. Valores predominantes: son valores que defiende la organizacin y que los trabajadores tambin deben tomarlo en consideracin y practicarlo. Filosofa: polticas de cmo tratar a un empleado y cliente. Reglas: lineamientos establecidos con el comportamiento dentro de la organizacin. Clima organizacional: sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo a los participantes, como se atiende a los clientes, etc.

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Clima Organizacional Del concepto motivacin (individual) surge el concepto clima organizacional (organizacin). Las personas se hallan en un proceso continuo de adaptacin a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual. La adaptacin vara de una persona a otra y de un momento a otro. Una buena adaptacin significa salud mental. Las tres principales caractersticas de las personas mentalmente sanas son: Las personas se sienten bien consigo mismas. Las personas se sienten bien con las dems personas. Las personas son capaces de enfrentar las exigencias de la vida y de las situaciones.

Si la motivacin es elevada el clima organizacional suele ser alto. Un clima bajo se caracteriza por estados de desinters, apata, insatisfaccin y depresin. El clima representa el ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin y se halla relacionado con el grado de motivacin. Es la cualidad o propiedad del ambiente

organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organizacin, que influye en su comportamiento.

Ruptura Organizacional Las organizaciones enfocan cada vez ms a sus energas, tiempo y recursos a lo que tiene ms valor: su activo intangible que les proporciona inteligencia competitiva. El cambio organizacional depender: Las organizaciones van a operar cada vez ms en redes. El empleo tradicional tiende a disminuir drsticamente, porque el empleado se convierte en un tercero como la maquina. Disminuir ms el conjunto de bienes fsicos de la organizacin. El trabajador que aporta su conocimiento aumentara ms el valor agregado de la produccin. Megasoftwares dejara inhabilitados a la actividad burocrtica. La innovacin ser un factor crtico de xito. Un movimiento imparable a lo nuevo. Capacitacin y aprendizaje continuo, para enfrentarse al desafo del cambio. Slida cultura organizacional con la alineacin de valores y principios. Los talentos humanos cada vez sern ms escasos.

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Conservar y alimentar una marca reconocida ser una nueva estrategia a buscar. La logstica basada en una fuerte capacitacin informtica ser un atributo para el xito.

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SISTEMA DE ADMNISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La administracin constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de la mejor forma posible, mediante los recursos disponibles a fin de alcanzar los objetivos.

LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES La organizacin constituye el punto de convergencia de innumerables factores de produccin, es decir, de recursos productivos que deben ser empleados con eficiencia y eficacia. Generalmente cuando se habla de recursos surge la imagen simplificada de dinero, equipo, materiales, personal. Sin embargo, los recursos organizacionales son extremadamente diversos y complejos. Los recursos organizacionales se pueden clasificar, de manera general, en cinco grupos: Recursos Fsicos y Materiales Son los recursos necesarios para las operaciones bsicas de la organizacin, constituidos por el mismo espacio fsico, los locales, edificios y terrenos, el proceso productivo, la tecnologa que lo orienta, los mtodos y procesos de trabajo orientados a la produccin de los bienes y de los servicios producidos por la organizacin.

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Recursos Financieros Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja, prstamos, financiamientos, crditos, etc., de los que se puede disponer de manera inmediata o mediata para hacer frente a los compromisos de la organizacin. Los recursos financieros garantizan los medios para la adquisicin u obtencin de los dems recursos que requiere la organizacin.

Recursos Humanos Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin, sea cual sea su nivel jerrquico o su tarea. Se distribuyen en niveles distintos: nivel institucional de la organizacin (direccin), en el nivel intermedio (gerencia y asesora) y en el nivel operacional (tcnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de primera lnea). Constituyen el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin, aportan a las organizaciones sus habilidades, conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc. En realidad la palabra recurso representa un concepto demasiado restringido como para abarcar a las personas, puesto que son ms que un recurso, son copartcipes de la organizacin.

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Recursos Mercadolgicos Constituye los medios por los cuales la organizacin localiza, entra en contacto e influye en sus clientes y usuarios. As, los recursos mercadolgicos integran todas las actividades de investigacin y anlisis de mercado (sobre consumidores y competidores), toda la organizacin de ventas (que incluye previsin de ventas, ejecucin y control), promocin, propaganda, distribucin de los productos a travs delos canales adecuados. A los recursos mercadolgicos se les llama tambin recursos comerciales.

Recursos Administrativos Estn constituidos por todos los medios con los cuales se planean, organizan, dirigen y controlan las actividades de la organizacin. Comprenden todos los procesos de toma de decisiones y distribucin de la informacin necesaria.

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Esquema de los Recursos Organizacionales

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COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES No basta tener recursos, es necesario saber emplearlos rentablemente. Los recursos estn constituidos por activos y capacidades organizacionales. Activos Organizacionales: Son bienes que acumula la organizacin como resultado de la inversin en escala, plantas, localizacin y valor de la marca. Pueden ser tangibles o intangibles y comprenden: 1. Activos Fsicos.- como terrenos, edificios, mquinas y equipo, materiales e instalaciones que la empresa posee o controla. 2. Activos Financieros.- en forma tangible de dinero en caja e intangible como crdito. 3. Activos de Operacin.- la fbrica, instalaciones y maquinaria tangibles para la obtencin de productos y servicios e intangibles como sistemas y procesos. 4. Activos Legales.- como patentes, esto puede ahuyentar a la competencia. 5. Activos Humanos.- el personal empleado por la organizacin y sus conocimientos, habilidades y competencia. 6. Activos de Marketing.- son bsicamente activos intangibles; como las relaciones con consumidores y distribuidores intermediarios, el nombre de la marca y reputacin, la lealtad del cliente y el posicionamiento actual en el mercado.

Capacidades Organizacionales: Se refieren al potencial para organizar, administrar, coordinar o emprender un conjunto especfico de actividades y habilidades. Las cuales pueden ser:

1. Capacidades Estratgicas.- Funcionan como gua de orientacin que influir fuertemente en el rumbo de la organizacin para aprender y a la habilidad de los altos funcionarios para administrar la implementacin de la estrategia. 2. Capacidades Funcionales.- Incluyen las capacidades de marketing, administracin financiera y de gestin de operaciones.

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3. Capacidades Operacionales.- Son las tareas individuales importantes, como la operacin de maquinaria, la aplicacin de sistemas de operacin o conclusin del proceso de rdenes.

La Teora X y la Teora Y de McGregor Douglas McGregor distingue dos concepciones opuestas de administracin basada en presuposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teora X) y la moderna (teora Y). A. Concepcin Tradicional de la Administracin: Teora X Se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas sobre la naturaleza humana, la cual predomin durante dcadas en el pasado.

1. El hombre se motiva principalmente por incentivos econmicos. 2. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el inters propio del individuo. 3. El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos. 4. Por lo general, los objetivos individuales se oponen a los objetivos de la organizacin, por lo que es general un control ms rgido.

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B. Nueva Concepcin de la Administracin: Teora Y Se basa en un conjunto de suposiciones de la teora de la motivacin humana.

1. El empleo del esfuerzo fsico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. 2. El control externo y la amenaza de sanciones no son los nicos medios para obtener la cooperacin para lograr los objetivos organizacionales. 3. Bajo ciertas condiciones, el hombre promedio no slo aprende a aceptar, sino tambin a aceptar responsabilidades. 4. La capacidad para emplear un alto grado de imaginacin e ingenio para la solucin de los problemas.

Actualmente, las Teoras X y Y se consideran como los puntos extremos y antagnicos de un continuum de concepciones que poseen varios grados intermediarios. En otras palabras, entre la teora X (autocrtica, impositiva y autoritaria) y la teora Y (democrtica, consultiva y participativa) existen grados continuos y sucesivos.

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Teora X y Teora Y: Concepciones diferentes de la Naturaleza Humana

LOS SISTEMAS DE ADMINISTRACIN DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS Para analizar y comparar las distintas formas con las que las organizaciones administran a sus participantes, Likert adopt un interesante modelo comparativo al que le dio el nombre de sistemas de administracin, para Likert no existe una poltica de administracin vlida para todas las situaciones y ocasiones posibles; por lo que utiliza cuatro variables organizacionales, a saber: el proceso de toma de decisiones, el sistema de comunicaciones, la relacin interpersonal y los sistemas de recompensas y de sanciones como medios para la motivacin personal. Las 4 variables se presentan de manera diferente en cada empresa. En su conjunto pueden constituir cuatro opciones que reciben el nombre de sistemas administrativos. Sistema 1: Autoritario- Coercitivo.- es un sistema administrativo autocrtico y fuerte, centralizado, coercitivo, arbitrario y que controla rgidamente todo lo que ocurre dentro de la empresa. Sistema 2: Autoritario- Benevolente.- es un sistema administrativo autoritario, sin embargo, menos duro y cerrado que el sistema 1, ms condescendiente y menos rgido.

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Sistema 3: Consultivo.- es un sistema administrativo que se inclina ms hacia el lado participativo que hacia el lado autocrtico e impositivo. Representa una gradual disminucin de la arbitrariedad organizacional. Sistema 4: Participativo.- es un sistema administrativo democrtico y participativo. Es el ms abierto de todos los sistemas. El Continuum autoritario-participativo en los cuatro sistemas y su relacin con las teoras

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Los Cuatro Sistemas Administrativos

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