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IMPLEMENTAO DE PRTICAS DE GESTO


DE RECURSOS HUMANOS

1- NOTA INTRODUTRIA Antes de ser tomada uma deciso de gesto sobre o preenchimento de uma vaga de emprego devem-se encarar outras alternativas, tais como: Redistribuio de tarefas atribudas a esse cargo, pelos restantes membros da equipa, tornando desnecessria uma nova admisso; Anlise aprofundada do contedo dos diferentes cargos da mesma unidade, para concluir se h tarefas que podem ser eliminadas, ou automatizadas, por exemplo, evitando ter que recrutar mais pessoal; Reanlise dos perfis e competncias das funes prximas do cargo vago para, atravs da sua alterao ou enriquecimento, eliminar a necessidade de recrutamento.

Se aps este exerccio, continuar a ser evidente a necessidade de preenchimento do cargo, dever ser ponderado antes da deciso: Qual o custo adicional que ele vai trazer; Se esse custo est oramentado; Se o empregado adicional est dentro das

previses de headcount autorizado; Quando que o novo empregado realmente necessrio para iniciar funes.

Definio do perfil da funo: Identificao concreta da funo, o seu ttulo e enquadramento organizacional; Clarificao de quais os requisitos que o candidato ideal deve preencher, nomeadamente: as aptides e competncias tcnicas e de gesto; a experincia anterior; as dimenses comportamentais exigidas para ter sucesso; os fatores preferenciais. O que a empresa tem para lhe oferecer em troca, focando, entre outros: o salrio e benefcios atribudos ao cargo; as oportunidades de formao e desenvolvimento pessoal; as possibilidades de carreira; o local de trabalho; o horrio de trabalho; outras condies especficas como, por exemplo, clusulas de confidencialidade, regime de

exclusividade

2- A ESTRATGIA DE RECRUTAMENTO A) Recrutamento interno B) Recrutamento externo C) Recrutamento misto Recrutamento interno Consiste no preenchimento da vaga, por um empregado que ocupa outra funo, mas j faz parte da empresa. Vantagens: Custo mais baixo que os recursos ao mercado

externo; Elimina o risco de no existir encaixe cultural

entre a pessoa e a organizao; Permite desenvolver e dar oportunidades de

carreira aos empregados atuais; Pode ser veculo de manifestao de insatisfao,

desenvolvendo uma vlvula de segurana do sistema. Desvantagens: Morosidade do processo; Relutncia departamental;

Turnover excessivo;
Gerir a frustrao dos no seleccionados

Recrutamento externo Consiste em identificar, no mercado de recursos humanos, candidatos com perfil para preencher a vaga existente. Vantagens: Celeridade do processo; Injeo de sangue novo; Enriquecimento banco de candidatos; Visibilidade da Empresa no mercado de trabalho;

Desvantagens: Ser dispendioso; Maior risco de incompatibilidade cultural; Frustrar as expectativas de carreira dos

colaboradores internos.

RECRUTAMENTO INTERNO: Escolha direta Concurso interno Recomendar um amigo

Escolha direta Incide sobre cargos com alguma senioridade ou determinado grau de responsabilidade dentro da organizao; Consiste na nomeao, pela gesto, de qual a pessoa que deve ocupar uma determinada vaga, sem que antes se faa um processo de consulta; A razo para optar por esta soluo prende-se com um destes fatores: Cumprimento de planos de

desenvolvimento de carreira; Melhor utilizao do talento disponvel na organizao; Reteno dentro da empresa de

empregados imprescindveis.

considerados

Reaes negativas - Favoritismo

Concurso Interno Consiste na afixao do anncio do lugar em aberto, nos painis informativos da empresa, facultando

informaes sobre ele e convidando os interessados a candidatar-se, dentro de certo prazo; Realizao de entrevistas e posterior feedback; Recomendar um amigo Consiste em convidar os empregados a indicar o nome de um amigo ou conhecido que, em sua opinio, tenha as condies necessrias para preencher o cargo em aberto; Acoplagem ao concurso interno; Custos mais baixos que o recrutamento externo e menos moroso que o recrutamento interno; Relutncia manifestada pelos empregados; Enriquecimento banco de candidatos.

RECRUTAMENTO EXTERNO
Recurso ao MRH;

Qual o tipo de funo a preencher?

Recrutar diretamente; Utilizar os servios de empresas especializadas Qual a (des) vantagem da empresa se identificar como estando procura de novos empregados?

Caadores de cabeas

(headhunters);

Consultores de pesquisa direta; Consultores de recrutamento.

3- O PROCESSO DE RECRUTAMENTO Atividade de divulgao, de chamada, de ateno, de incremento, de entrada (input), portanto, positiva e convidativa A funo atrair com seletividade, mediante determinadas tcnicas de divulgao, candidatos que possuam os requisitos mnimos do cargo a ser preenchido Processo complexo Composto por vrios estdios Recolha das respostas a anncios Recebimento de shortlists de consultores Aceitao da oferta do lugar Celebrao do contrato de trabalho Painel de recrutamento

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Supervisor preencher;

do

cargo

que

se

pretende

Outro gestor da mesma ou de outra funo; Tcnico de RH. Mtodo de recrutamento Entrevista a pea fundamental; Complemento de testes psicotcnicos - meio auxiliar; A entrevista Conversa conduzida com determinado

objetivo/ traar de plano/ guio: o Averiguar as aptides tcnicas do

candidato para o desempenho do cargo; o Avaliar as dimenses comportamentais relevantes para a funo; o Classificar o potencial do candidato; o Analisar a sua capacidade de se inserir na entidade e de ser aceite pelo grupo. Tcnica de entrevista: O comportamento passado permite prever um comportamento futuro

Targeted

Selection;

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Medio comportamental concreta (STAR):


o

S (situao) corresponde ao problema


ou situao concreta que o candidato tem de enfrentar;

(tarefa)

associada

ao

relacionamento do candidato com a situao descrita (participante,

espectador, chefe);
o

A (ao) descreve qual a atuao


especfica que o candidato tomou perante a situao;

R (resultado) pretende saber qual foi


o resultado concreto obtido como consequncia da ao desenvolvida.

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A PROSPECO DE CANDIDATURAS Decidida a opo pelo recrutamento externo

Procura de candidatos para as exigncias da funo!

4- FONTES DE RECRUTAMENTO: Rede de conhecimentos Candidaturas espontneas Escolas e universidades Publicao de anncios Pesquisa atravs da Internet Viagens de recrutamento Agncias de recrutamento

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Rede de conhecimentos Opo rpida, eficaz, econmica Acarreta alguns riscos No culpabilizao do apresentador da proposta Maior xito nas situaes de contratao contnua/

proatividade Construo base de dados de candidatos (efetivos e

potenciais) Candidaturas espontneas Ao ativa de procura de emprego CV + motivaes + oferta de servios + solicitao de entrevista Envio de resposta

Escolas e Universidades Especial enfoque para os candidatos para primeiro emprego Contactos com Associaes de estudantes e UNIVAS

Publicao de anncios Via muito utilizada e eficaz

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Deve

ser

atrativo,

preciso

objetivo

sobre

funo/perfil Dimenso publicitria: dimenso, cor, arejamento,

preciso das frases, rgo de comunicao Contedo do anncio: Identificao do anunciante Identificao da funo Descrio sinttica da funo Perfil desejado Contrapartidas

Pesquisa atravs da Internet Meio incontornvel de comunicao humana a nvel mundial Estratgia rpida, interativa e econmica Via mais eficaz na mediao de candidaturas a carreiras

internacionais o Pesquisa de candidaturas Identificao de ofertas de candidaturas

individualmente divulgadas por pginas prprias; Recorrer a base de dados de currculos,

organizadas por empresas.

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o Divulgao de necessidades Divulgao de anncios de emprego; Ligao permanente com o MRH.

5- O ACTO DE SELECO Consiste na apresentao da proposta ao candidato, sua negociao e aceitao por este; Atividade obstativa, de escolha, de opo e deciso, de filtragem da entrada (input), de classificao e, portanto, restritiva; A funo a de escolher, entre os vrios candidatos recrutados, aquele que apresenta maiores probabilidades de se ajustar ao cargo vago;

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Consiste

num

processo

de

comparao

entre

duas

variveis: requisitos do cargo e o perfil dos candidatos; Encerra uma tomada de deciso! Apresentao da proposta com clareza e de modo completo; Reconfirmao da motivao para a funo; Elaborao de um contrato escrito; Programa de orientao processo de socializao

um conjunto de componentes que funcionam em conjunto, mas em interdependncia para conseguir um objectivo. Recebe dados, e atravs de uma srie de processos,

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transforma esses dados em informaes, servios ou outras informaes (Bacal, 2002: 26) um conjunto de elementos interligados, com vista produo de outputs, de tal forma que, qualquer modificao que se produza num deles ir afetar, quer se queira quer no, todos os outros de uma ou outra forma (Quijano, in Gomes

et cols., 2001:171)
Denominador comum: Pluralidade Interdependncia Causalidade Comorbilidade b) O que so Competncias? So reportrios de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizaes dominam, o que as faz destacar de outras em contextos especficos (Gramignia, 2002: 8) So as capacidades, os conhecimentos e as caractersticas pessoais, capazes de distinguir os So os conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses, traos e valores, ou seja,

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so aquelas caractersticas individuais e essenciais para o desempenho da atividade e que diferenciam, enormemente, o desempenho das pessoas (Chiavenato, 2004: 21) So uma confluncia de habilidades numa determinada rea de conhecimento (Nicolau, 2003:46) No se reduzem ao saber, nem tampouco ao saber-fazer, mas sim capacidade de mobilizar e aplicar esses

conhecimentos e capacidades numa condio particular, aonde se colocam recursos e restries prprias situao especfica (Ruas, 2002: 4) No so sinnimo de conhecimento. Competente , muito mais, quem agrega valor com conhecimento com as habilidades que possui e disponibiliza os resultados para um fim a atingir (Souza, 2004: 11) indivduos (Prahalad, 1997: Constituem a capacidade para articular e mobilizar condies intelectuais e emocionais em termos de conhecimentos e habilidades, atitudes e prticas, necessrias para o

desempenho de uma determinada funo ou atividade, de maneira eficiente, eficaz e criativa, conforme a natureza do trabalho

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um sistema que atua dentro de outros sistema e em conjugao com outros sistemas um processo de comunicao contnua, com base numa relao entre o empregado e o seu supervisor imediato e que consiste em estabelecer expectativas claras e entendimento mtuo Funes essenciais que se esperam do empregado Peso do desempenho do empregado na consecuo dos objetivos da empresa O que significa fazer bem o trabalho De que forma se pode maximizar o desempenho Como vai ser medido o desempenho Identificar barreiras eliminatrias ao progresso NOTA: obrigatrio que todos os intervenientes no processo estejam, diretamente, implicados.

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