INTRODUCCIN En la presente investigacin abordamos, en primer lugar, la descripcin y anlisis de las diversas teoras de la motivacin, sus conceptos, principios

y caractersticas. En segundo trmino, desarrollar e indagar sobre qu es la cognicin humana, su definicin y caractersticas. Todos estos aspectos del anlisis los abordamos en funcin de la administracin de recursos humanos; y de la importancia que tienen en el desarrollo organizacional. Las organizaciones, de hoy en da, apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas, esto es, hacia la comprensin del individuo. Las empresas, sobretodo, se fijan en quienes tienen perspectiva de alcanzar sus logros. En este sentido, el objetivo primordial en la administracin de recursos humanos es comprender los potenciales de las personas, con el objeto de afianzar sus motivaciones y sus actitudes subordinadas al xito de la organizacin. La palabra motivacin deriva del latn motivus, que significa causa del movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta

TEORAS DE LA MOTIVACIN HUMANA La motivacin es el impulso-esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En otras palabras, motivacin implica impulso hacia un resultado. sta es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por procesos internos del individuo. En este aspecto, la motivacin se asocia con el sistema cognitivo del individuo. La cognicin es aquello que la persona conoce de s mismo y del ambiente que lo rodea. El sistema cognitivo implica valores personales, que estn determinados por el ambiente social, la estructura fisiolgica, las necesidades y experiencias de cada persona. El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. sta rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo, al producir un estado de tensin que lleva a ste a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedar satisfecha, al retornar a un nuevo estado de equilibrio. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha, lo que puede originar frustracin o compensacin (transferencia hacia otro objetivo o meta). Segn Ricardo Solana, la motivacin es lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa. Para James Stoner, la motivacin son los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido. Harold Koontz y Heinz Weihrich, por su parte, indican que la motivacin es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Para Koontz y Weihrich, decir que los administradores motivan a sus subordinados, es indicar, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los

subordinados a actuar de determinada manera. Para Herzberg, la motivacin incluye sentimientos de realizacin de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se manifiestan por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafo y significado para el trabajador. MODELO BSICO DE MOTIVACIN

Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954) Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas. AutorrealizacinAutoexpresin, independencia, competencia, oportunidad. Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de Estima cumplimiento, prestigio. Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en Sociales equipo. Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los Seguridad riesgos. Fisiolgicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: - Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989). Factores Higinicos Factores motivadores - Factores econmicos: Sueldos, salarios,- Tareas estimulantes: Posibilidad de prestaciones. manifestar la propia personalidad y de - Condiciones fsicas del trabajo:desarrollarse plenamente. Iluminacin y temperatura adecuadas,- Sentimiento de autorrealizacin: Certeza entorno fsico seguro. de contribuir en la realizacin de algo de - Seguridad: Privilegios de antigedad,valor. procedimientos sobre quejas, reglas de- Reconocimiento de una labor bien hecha: trabajo justas, polticas y procedimientosLa confirmacin de que se ha realizado un de la organizacin. trabajo importante. - Factores Sociales: Oportunidades para- Logro o cumplimiento: La oportunidad relacionarse con los de ms compaeros. de realizar cosas interesantes.

- Status: Ttulos de los puestos, oficinas - Mayor responsabilidad: El logro de propias, privilegios.nuevas tareas y labores que amplen el - Control tcnico. puesto y brinden un mayor control del mismo. De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987): - Suprimir controles. - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. - Delegar reas de trabajo completas. - Conceder mayor autoridad y mayor libertad. - Informar sobre los avances y retrocesos. - Asignar tareas nuevas y ms difciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar. Teora de McClelland (McClelland, 1989) McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

- Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966) Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989)

Hiptesis X Hiptesis Y - La gente no quiere trabajar.- Bajo condiciones correctas el trabajo - La gente no quiere responsabilidad,surge naturalmente. prefiere ser dirigida.La gente prefiere autonoma. - La gente tiene poca creatividad.- Todos somos creativos en potencia - La motivacin funciona solo a los- La motivacin ocurre en todos los niveles fisiolgicos y de seguridad.niveles - La gente debe ser controlada y a veces- Gente Motivada puede autodirigirse obligada a trabajar. Teora de las Expectativas. El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben

subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977): - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. - El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? - La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser: - La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teora de las expectativas Definicin Consecuencias Normas que regulan la conductaContribuyen a que se Las normas de los miembros de lacumpla estrictamente con organizacin la tarea. Sueldos y Salarios Son aliciente para la Inventivos Generales incorporacin y permanencia Incentivos individuales Fomentar el esfuerzo por y de grupo encima del mnimo. Iniciacin a la estructuraPuede influir en la (orientar definir y organizar elpermanencia en la trabajo). organizacin Liderazgo Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta: Influye en el cumplimiento La cohesin. estricto, en el esfuerzo por Aceptacin del grupo Coincidencia con las normas delencima del mnimo grupo. Valoracin del grupo Implicacin: Identificacin conInfluye en la permanencia, Implicacin en la tareael trabajo. esfuerzo por encima del e identificacin con losIdentificacin: Grado en que lamnimo objetivos persona a interiorizado los objetivos de la organizacin. Teora ERC de Alderfer. Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas: - Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. - Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. - Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969) Incentivo

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985): - Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. - Movilizan la energa y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboracin de estrategias. Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978). Teora de la Equidad de Stancey Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems. Cognicin humana El concepto de cognicin (del latn: cognoscere, "conocer") hace referencia a la facultad de los seres de procesar informacin a partir de la percepcin, el conocimiento adquirido y caractersticas subjetivas que permiten valorar y considerar ciertos aspectos en detrimento de otros. El enfoque cognitivo ha insistido sobre como los individuos representan el mundo en que viven y cmo reciben informacin actuando de acuerdo con ella. La cognicin esta ntimamente relacionada con

conceptos abstractos tales como mente, percepcin, razonamiento, inteligencia, aprendizaje y muchos otros que describen numerosas capacidades. Cognicin, en general, es el nombre general de las operaciones que realizan los mecanismos mentales al procesar la informacin que reciben. Sin embargo, muchos investigadores distinguen dos tipos de operaciones mentales: unas propiamente cognitivas y otras no cognitivas o precognitivas. En las primeras, los procesos tendrn un carcter (semi-)consciente. Mientras que las no cognitivas o precognitivas sern operaciones automticas con poca o nula posibilidad de hacerse conscientes. El concepto de cognicin es frecuentemente utilizado para significar el acto de conocer, o conocimiento, y puede ser definido, en un sentido cultural o social, como el desarrollo emergente de conocimiento dentro de un grupo que culmina con la sinergia del pensamiento y la accin. Los procesos cognitivos pueden ser naturales o artificiales, conscientes o inconscientes. Lo que explica, el porqu se ha abordado su estudio desde diferentes perspectivas incluyendo la neurologa, psicologa, filosofa y ciencias de la informacin - tales como la inteligencia artificial y la Gestin del conocimiento. En psicologa e inteligencia artificial (IA) el concepto se refiere a las funciones, procesos y estados mentales de agentes inteligentes, con un enfoque particular en procesos tales como comprensin, inferencia, toma de decisiones, planificacin y aprendizaje. La investigacin en el campo aborda capacidades de los agentes/sistemas tales como la abstraccin, generalizacin, concrecin/especializacin y metarazonamiento en las cuales se involucran conceptos subjetivos tales como las creencias, conocimiento, estados mentales y preferencias. La comprensin del comportamiento personal El comportamiento humano es el conjunto de comportamientos exhibidos por el hombre; el cual es influenciado por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la tica, el ejercicio de la autoridad, la persuasin, la coercin y/o la gentica. El comportamiento de la persona es lo visto como lo comn, lo inusual, lo aceptable y por fuera de los lmites aceptables.

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El comportamiento humano es estudiado por la psicologa, la sociologa, la economa, la antropologa, la criminologa y sus diferentes ramas. En sociologa, el comportamiento es considerado como vaco de significado, no dirigido a otro sujeto. Por tanto, una accin esencialmente humana. El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social, que es una accin ms desarrollada y est dirigido a otro sujeto. El comportamiento es evaluado por la norma social y regulado por diferentes medios de control social. La finalidad del comportamiento humano reside en relacionarse con las dems personas para establecer lazos de proteccin mutua, de ayuda. Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana, stas son: El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento. El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo. Existen diversos factores que afectan el comportamiento humano, entre stos: La actitud: en este grado la persona hace una evaluacin favorable o desfavorable del comportamiento. La norma social: sta es la influencia de la presin social que es percibida por el individuo (creencia normativa) para realizar o no ciertos comportamientos. Control del comportamiento percibido: cmo las creencias del individuo hacen fcil o difcil la realizacin del comportamiento. El comportamiento est influido por la personalidad. sta es el reflejo exterior del ser interior, la suma total de las caractersticas del individuo. El desarrollo de la personalidad conlleva implcito el desarrollo del comportamiento. Las fuentes del

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desarrollo de la personalidad son la herencia y el ambiente social. Estos dos factores causales se relacionan como factor multiplicador. El ambiente social est estructurado por la cultura. sta determina las experiencias que una persona posee, las frustraciones y ajustes que debe enfrentar y las normas de conducta que se le exigen. As la cultura influye en la personalidad porque impone muchas de las caractersticas que una persona va a adquirir. El proceso de adquirir los rasgos de personalidad que son tpicos de los miembros de una cultura particular, se denomina socializacin. La cultura moldea la personalidad, porque proporciona soluciones ya preparadas y ensayadas. Para muchos de los problemas de la vida. La cultura se convierte con el tiempo en un modo de vida. De all que se hable de una cultura empresarial u organizacional como modeladora del comportamiento humano. Tal modelacin determina las actitudes de las personas. Las actitudes son predisposiciones hacia un objeto o situacin, que proporcionan tendencias a responder de manera favorable o desfavorable ante cierta clase de estmulos. Por otra parte, Las actitudes tienen referencia social, tanto en sus orgenes como en su desarrollo, que son inherentes al individuo y se encuentran ntimamente relacionadas con la conducta y hechura psicolgica de ste. Se dan tres clases de actitudes, a saber_ Afectivo: lo que una persona siente acerca de un objeto o situacin. Lo evala favorable o desfavorable. Son respuestas nerviosas simpticas. Afirmaciones verbales de afecto. Cognoscitivo: lo que una persona cree acerca de un objeto o situacin. Cmo es ese objeto de modo objetivo. Respuestas preceptales a situaciones individuales o sociales, son afirmaciones verbales de creencias. Conductual: como responde una persona ante un objeto o situacin en funcin de las dos anteriores. Son afirmaciones verbales concernientes a la conducta. En este sentido, es posible determinar, por lo menos, tres tipos de comportamientos: El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el

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comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o externos. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo. El comportamiento est orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento. Segn Katz, existen cuatro funciones principales de las actitudes Funcin de conocimientos: Busca consistencia y estabilidad en la percepcin del mundo, da significado y direccin a la experiencia proporcionando marcos de referencia para juzgar eventos, objetos y personas. Funcin adaptativa (instrumental o utilitaria): Obtiene respuestas favorables de otros mediante actitudes socialmente aceptables, de modo que stas se asocian con importantes recompensas. Funcin de valores: Logra autoexpresin mediante valores por los que se siente aprecio. La recompensa es la confirmacin de un sentido de integridad. Funcin de defensa del Yo: Ayuda a protegerse de tener que admitir las deficiencias personales. Significa con frecuencia la evitacin y negacin del autoconocimiento.

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CONCLUSIN En este trabajo hemos intentado resear los aspectos ms importantes que conciernen a la temtica de la motivacin, la cognicin y las teoras del comportamiento humano, siempre enfocadas al rea de recursos humanos. Al respecto, podemos mencionar varios puntos que creemos convenientes destacar, entre stos: En psicologa y filosofa, la motivacin implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est relacionado con voluntad e inters. Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la motivacin y su efecto en la conducta. La motivacin es el impulso que hace posible que el individuo acte hacia un fin que pretende alcanzar. sta, por otra parte, facilita la evolucin de un sistema de valores y conocimientos personales, que es importante como mediacin entre incentivo y respuesta. La teora de la motivacin est dirigida a dar cuenta de las causas por medio de las cuales los individuos se mueven en procura de un objetivo, de all la importancia que sta tiene en la administracin de recursos humanos. La cognicin humana que se manifiesta en diversas actitudes, conlleva a determinar diversos tipos de comportamientos humanos y sus causas. Esto permite planificar modelos de socializacin laboral. Puesto que, la relacin entre motivacin y comportamiento humano permite el desarrollo de programas dirigidos al mejoramiento personal. Debemos incluir en esta relacin la teora de las expectativas que como apreciamos es incita a la motivacin. La motivacin, como instrumento de la organizacin laboral, y el conocimiento del comportamiento de las personas puede facilitar alcanzar mejores metas y objetivos dentro del mundo organizacional. Aquellas empresas capaces de asociar la

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motivacin y un real conocimiento el comportamiento humano a las labores organizacionales pueden alcanzar altos niveles de integracin y desarrollo productivo. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Cueli, J, TEORAS DE LA PERSONALIDAD, Edit: Trillas, 3era Edicin, Mxico. 1990. Ferrater, M., J., DICCIONARIO DE FILOSOFA, Tomo III, Edit: Ariel, Espaa. 1994 MASLOW, A. H. "Motivacin y personalidad", Sagitario 1954 Cooper, Robert K.; Anyman, Saway, La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones, Barcelona, editorial Norma, 1998. Laredo. "Motivacin y Satisfaccin", http:// www.teclaredo. edu.mx/unidad2 /unidad2.htm EIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivacin: buena teora, pobre aplicacin" en A. Dale Timpe <> Plaza y Janes, Barcelona 1989. ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivacin y direccin de personal". Deusto, Bilbao 1987. McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivacin Humana", Madrid Narcea 1989.

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ANEXOS

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