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INSTITUTO POLITCNICO DE SETBAL ESCOLA SUPERIOR DE CINCIAS EMPRESARIAIS

CURSO Gesto da Distribuio e Logstica Ps-Laboral Ano lectivo 2009/2010

GESTO DE RECURSOS HUMANOS A EMPRESA Espao Aberto Plano de despedimento Downsizing

Docente: XXXXXx Discentes: XXXXXXX XXXXXX XXXXX

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Gesto de Recursos Humanos

ndice

INTRODUO 4 DEFINIO DO PLANO DE RESTRUTURAO...5 DEFINIO DE CRITRIOS DE DESPEDIMENTO6 COMUNICAO.6 CRITRIOS...7 FORMAS DE SEPARAO8 OUTPLACEMENT...9 CONCLUSO.10 BIBLIOGRAFIA.11

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Introduo
O sucesso das organizaes passa pelo reconhecimento e importncia que dada s pessoas sendo transversal a todos os sectores de actividades. Os recursos humanos das organizaes so hoje factor diferenciador como fonte de vantagem competitiva, promover a qualidade de vida no trabalho e criar condies de realizao pessoal e profissional s pessoas que colaboram na nossa organizao s so possveis quando se tem um conhecimento dos mtodos e instrumentos da gesto dos recursos humanos. Com este pequeno trabalho de grupo que nos foi proposto, que consistia na elaborao de um plano de despedimento, onde se enumera as actividades a desenvolver assim como as formas de separao que a empresa pode recorrer. O afastamento de pessoas por iniciativa da organizao, deve ser implementado com cuidado, principalmente quando envolve um volume maior de pessoas, como no caso de reduo de pessoal ou downsizing, decorrente de vrias causas, pois a demisso a penalidade mais severa que uma organizao pode impor ao funcionrio, para minimizar os efeitos da demisso, as organizaes adoptam alguns procedimentos, tais como politicas de demisso selectiva, demisso voluntria e o outplacement

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Definio do plano de reestruturao.

Estado actual da empresa.

A empresa Espao Aberto depara-se com problemas econmicos, que podem por em causa o seu futuro, motivado pela reduo de encomendas, devido deslocalizao da principal marca construtora.

Objectivos a atingir.
Reduo dos recursos humanos da empresa, nomeadamente vinte operadores e um supervisor de linha. Esta reestruturao deve ser encarada como parte de um processo de melhoria continua.

Funes necessrias

De forma a atingir este objectivo, ser necessrio executar uma avaliao s funes e cargos que os funcionrios executam, avaliando quantidade e qualidade do trabalho, deve-se ter ateno a funes estratgicas e indispensveis de forma a detectar pessoas que estejam sobre ou subutilizadas, pessoas talentosas sero as ultimas a sair. Dever ser concedido aos que permanecerem a razo pela qual continuam, dever ser explicado a oportunidade que lhes disposta.

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Definio dos critrios de despedimento.

Comunicao

A comunicao dos objectivos de reestruturao da empresa um processo que deve ser executado de uma forma contnua, de forma a haver menos problemas laborais. O processo deve ser compreendido pelos colaboradores deve-se desenvolver uma intensa comunicao, antes, durante e depois deste modo as pessoas devero compreender os propsitos da reduo, as estratgias, os custos envolvidos e o horizonte temporal. Os objectivos a que a organizao se prope devem ser claros de modo a no deixar margem para dvidas. Aos seleccionados para sair, o aviso ter de ser atempado, para que possam preparar e encontrar alternativas, devero ser tratados com dignidade e respeito, proporcionando-lhes apoio financeiro e aconselhamento na procura de novo emprego. O modo legal de como se deve executar a comunicao do despedimento , segue o tramites legais do cdigo de trabalho.

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Critrios
O que vai servir de base de comparao a apreciao para o despedimento ser: 75% Avaliao de desempenho e competncias, esta avaliao a forma de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada funcionrio na organizao 10% Para o absentismo, por absentismo entende-se a durao ou tempo de trabalho perdido quando os trabalhadores no comparecem no trabalho, constitui a soma dos tempos em que o funcionrio se encontra ausente do trabalho, seja por falta ou algum motivo de atraso. 5% Antiguidade, tempo durante o qual vem exercendo as suas funes. 5% Custos com pessoal, remunerao associada a cada funo. 5% Idade da pr-reforma, a partir dos 55 anos de idade, o trabalhador poder passar a este regime mediante a assinatura de um contrato particular com a identidade patronal onde sero estabelecidas a s remuneraes devidas, contribuies para a segurana social por ambas as partes matem-se a taxas reduzidas. (D.L.261/91, de 25 de Julho).

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Formas de separao

O cdigo de trabalho tem previsto no captulo 7 artigo 340 as vrias formas de cessao do contrato de trabalho so elas: a) Caducidade b) Revogao c) Despedimento por facto imputvel ao trabalhador. d) Despedimento colectivo e) Despedimento por extino do posto de trabalho f) Despedimento por inadaptao g) Resoluo pelo trabalhador h) Denuncia pelo trabalhador Consoante a forma adoptada pela organizao, esta tem normas bem definidas no cdigo de trabalho, que devem ser seguidas minuciosamente para que posteriormente no haja problemas legais.

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Outplacement Recolocao no mercado de trabalho

O outplacement corresponde a uma prtica que visa dar apoio aos despedidos, no processo de reinsero profissional esta pratica tem como objectivo reduzir o impacto social dos despedimentos e minimizar os seus efeitos sobre a imagem da organizao Actualmente existem empresas que prestam servio de outplacement em regime de outsourcing. O outplacement pode ter duas vertentes: individual ou em grupo. Outplacement individual, indicado para indivduos que ocupavam cargos de gesto. Outplacement em grupo, para casos em que o despedimento envolve um numero maior de indivduos. a alternativa mais usual quando o afastamento envolve profissionais de posies no executivas.

Mtodos a utilizados no outplacement


O outplacement utiliza vrios mtodos de trabalho, individualmente por individuo faz a avaliao das competncias, de forma a elaborar planos individuais. Faz a divulgao no mercado de trabalho em empresas congneres, empresas de recursos, centros de emprego. Formulao de planos de formao e por fim faz um balano dos resultados.

Benefcios do outplacement
O outplacement profissionaliza e humaniza as relaes no momento da demisso, este investimento garante ao indivduo despedido ter condies diferenciadas para dar continuidade carreira ajudando com meios que ampliam a sua possibilidade de sucesso. Para cargos intermdios um aval, do ex-empregador que atesta ao mercado a sua qualidade profissional. A organizao tambm beneficia alm de preservar a sua imagem, mantm a moral nos colaboradores e assegura a qualidade do clima organizacional.

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Concluso

Podemos concluir que um processo de reestruturao que envolva despedimentos de recursos humanos de uma organizao envolve por parte do departamento de recursos humanos, um trabalho minucioso na elaborao do plano de despedimentos, plano este que tem de conter as actividades a desenvolver assim como de separao que a organizao pode recorrer. Este plano tem de estar de acordo com as normas legais do cdigo de trabalho, para que a empresa no venha a ter retaliaes judiciais. Recomenda-se que as organizaes ao desvincularem-se do seu colaborador no fiquem s por ai, pois quem contribuiu para a economia da empresa, eticamente deve ter um tratamento continuado, aqui que entra o outplacement como forma de contribuir para a continuidade da vida social e econmica do ex-colaborador.

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Bibliografia
CAETANO, A. e VALA, J. (org.) (2000), Gesto de Recursos Humanos:Contexto, Processos e Tcnicas, Lisboa, Editora RH. COSTA, R. (2003), Persona - Manual Prtico de Gesto de Pessoas , Lisboa, Bertrand Editora. GOMES, J. et al (2008), Manual de Gesto de Pessoas e do Capital Human o, Lisboa, Slabo. CHIAVENATO, I., (2003), Recursos humanos, o capital humano das organizaes , So Paulo, 8 edio, Atlas, SA Slides de apoio das aulas.

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