Universidad Nacional Experimental De Los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales Programa Ciencias Sociales

PROPUESTA DE TALLERES SOBRE VALORES DIRIGIDOS A LA GERENCIA PARA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL EN EL LICEO BOLIVARIANO BATALLA DE TAGUANES

Integrantes: Acevedo Carmen Casadiego Mara Quintana Edulys Tutor: MSC. Barreto Carolina

Tinaquillo, Enero del 2012

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Universidad Nacional Experimental De Los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales Programa Ciencias Sociales

PROPUESTA DE TALLERES SOBRE VALORES DIRIGIDOS A LA GERENCIA PARA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL EN EL LICEO BOLIVARIANO BATALLA DE TAGUANES
Trabajo de grado para optar al ttulo de Licenciado en Administracin

Integrantes: Acevedo Carmen Casadiego Mara Quintana Edulys Tutor: MSC. Barreto Carolina

Tinaquillo Enero del 2012

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA VICERRECTORADO DE INFRAESTRUCTURA Y PROCESOS INDUSTRIALES PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES

VEREDICTO

Nosotros miembros del jurado, designados para la evaluacin del Trabajo Especial de Grado titulado: PROPUESTA DE TALLERES DE VALORES DIRIGIDO A

LA GERENCIA PARA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL EN EL LICEO BOLIVARIANO BATALLA DE TAGUANES, presentado por: Carmen
Acevedo, C.I 20.785.831, Mara Casadiego, C.I19.889.413 y Edulys Quintana, C.I. 19.021.980 , para optar al ttulo de Licenciado en Administracin, estimamos que el mencionado trabajo rene los requisitos para ser considerado como:

Nombres y Apellido

C.I

Firma

Tinaquillo, Enero del 2012

APROBACIN DEL TUTOR

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En mi carcter de Tutora del Trabajo Especial de Grado, presentado por las ciudadanas: por: Carmen Acevedo, C.I 20.785.83, Mara Casadiego, C.I: 19.889.413 y Edulys Quintana, C.I.19.021.980, respectivamente, para optar al ttulo de Licenciado en Administracin, considero que dicho Trabajo, rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que se designe. En Tinaquillo, a los 31 das del mes de Enero de 2012.

Tutor Mcs. Carolina Barreto C.I: V:

DEDICATORIA

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Primeramente, le dedico este trabajo a Dios todo poderoso por ser mi gua espiritual que me conduce siempre hacia el camino del bien y el xito. Y por darme la conformidad de tener a mis padres con vida y mucha salud solo el sabe lo importante que son ellos para mi. Al igual que todas esas personas que me apoyaron y confiaron en mi A mi madre: Carmen Haydee Prez, quien da y noche me a acompaado en mis estudio, y me ha brindado su apoyo tanto econmica como moral. A mis amigos y compaeros de estudio, especialmente a la Seccin 2 de Administracin, turno tarde. A todos ustedes, por vivir junto a m parte de mi formacin personal y profesional, brindndome a cada momento su ayuda y apoyo.

Carmen Acevedo

DEDICATORIA

 A Dios Todopoderoso por darme el ser y la sabidura, siempre me as ayudado a salir adelante n todo momento, en especial en lo mas difciles. A mis abuelas Mara y Lucia que aunque no estn conmigo

fsicamente la llevo presente en mi corazn y me dio las fuerzas necesaria para seguir adelante. A un gran amigo, Carlos Escalante que por cosas del destino hoy no esta aqu presente con migo pero le doy las gracias por bridarme su confianza, consejos, y ayudarme a ser fuerte y seguir adelante. A mi madre: Miriam por brindarme su apoyo tanto espiritual y moral en todo momento, ms que una madre es una amiga que amo sobre toda las cosas. A mi padre: Miguel por ser el ejemplo de superacin y fortaleza en mi vida. A mis hermanos: Jos Miguel y Diana por ser parte de mi familia y estar con migo en las buenas y malas brindndome mucho cario y amor. A mis familiares. A mis compaeros de estudio por ser ellos tambin parte de mi formacin acadmica brindndome su ayuda y apoyo incondicional y estar con migo en las buena y las malas siempre.

Mara Casadiego

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DEDICATORIA

Primeramente a Dios todo poderoso, fuente de inspiracin en mis momentos de angustias, esmero, dedicacin, aciertos y reveses, alegras y tristezas que caracterizaron el transitar por este camino que hoy veo realizado, sin cuyo empuje no hubiese sido posible. Me gustara dedicar este trabajo de grado a toda mi familia. Para mis padres Felipe Quintana y Emma Quintana, por su comprensin y ayuda en momentos malos y menos malos. Me han enseado a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento. Me han dado todo lo que soy como persona, mis valores, mis principios, mi perseverancia y mi empeo, y todo ello con una gran dosis de amor y sin pedir nunca nada a cambio. A mis hermanos Gregori, Yovany, Cleidys y en especial a Yervis para que siempre tengan en cuenta que todo lo que nos propongamos en la vida lo podemos lograr si trabajamos fuerte y continuamente con rectitud, sigan adelante y para que mis xitos de hoy sean los suyos maana y siempre. Los amo muchas gracias por ser mis hermanos.

Edulys Quintana

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AGRADECIMIENTOS

Queremos agradecer ante todo a Dios por habernos fortalecido da a da para poder estar hoy aqu; a nuestros padres, por tener la paciencia y constancia de apoyarnos en culminar esta meta. A la universidad experimental de los llanos occidentales Ezequiel Zamora (UNELLEZ), por ser mi mxima casa de estudio.

Igualmente, quisiramos agradecer en este momento tan especial, a todos los profesores que de una u otra forma nos gui e incentivaron a lo largo de toda nuestra carrera. Nos gustara agradecer sinceramente a la licenciada Nora Guerrero y Carolina Barreto por su esfuerzo y dedicacin. Sus conocimientos, sus orientaciones, su manera de trabajar, supersistencia, su paciencia y su motivacin han sido fundamentales para nuestra formacin como investigadoras. Ellas han inculcado en nosotras un sentido de seriedad, responsabilidad y rigor acadmico sin los cuales no podra tener una formacin completa como investigadoras. A su manera, ha sido capaz de ganarse mi lealtad y admiracin, as como sentirme en deuda con ellas por todo lo recibido durante el periodo de tiempo que ha durado este trabajo de grado. A todos y cada uno de los profesores que nos dieron clase; por sus enseanzas, su dedicacin y tiempo, quienes adems de ensearme lo que se de esta carrera hicieron que nuestros pasos por la universidad fuera agradable.

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A mis compaeros de generacin, porque creo que fuimos una generacin unida, tanto a la hora de exmenes y las practicas como cuando tomamos clases o cuando salimos a divertirnos.
NDICE GENERAL Pg. RESUMEN .. INTRODUCCIN. . CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Planteamiento del problema.. Objetivo General. Objetivos Especficos. Justificacin de la Investigacin CAPITULO II MARCO TEORICO Antecedentes... Bases Tericas.......................................................................................... Bases Legales Definicin de trminos bsicos.. CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Tipo de Investigacin.. Diseo de investigacin Poblacin y Muestra. Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de los Datos.. Validez.. Confiabilidad.. CAPITULO IV PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS CAPITULO VI LA PROPUESTA Presentacin Justificacin.. Objetivos de la Propuesta.. 12 13

14 18 18 19

21 24 45 48

52 53 54 55 56 56

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Poblacin o beneficio .. Localizacin Metodologa.. Factibilidad o viabilidad. CAPITULO V CONCLUSIONES RECOMENDACIONES..

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ANEXOS... A Modelo de cuestionario B Validacin del Instrumento C Confiabilidad de instrumento

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LISTAS DE FIGURAS

FIGURAS

Pg.

1. Funciones de la gerencia 2. Niveles de la gerencia

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LISTA DE CUADROS
P.P. 1. Tipos de valores 2. Clasificacin de los valores 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 28 30

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LISTA DE GRFICOS

GRFICO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24.

P.P

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA VICERRECTORADO DE INFRAESTRUCTURA Y PROCESOS INDUSTRIALES PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES

PROPUESTA DE TALLERES DE VALORES DIRIGIDO A LA GERENCIA PARA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL EN EL LICEO BOLIVARIANO BATALLA DE TAGUANES. Autoras: Acevedo Carmen Casadiego Mara Quintana Edulys Tutora: MSC. Barreto Carolina Ao: 2012 RESUMEN El propsito fundamental de esta Investigacin fue proponer talleres sobre valores dirigidos a la gerencia para mejorar el ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes, y as proporcionarle herramientas para la formacin en valores del personal en los diversos niveles de la gerencia. La estrategia metodolgica utilizada se fundament principalmente en la modalidad de proyecto factible, de tipo descriptivo, con un diseo de campo, para ello se diseo un instrumento contentivo de 22 tems, de carcter dicotmico, el cual se aplic a una muestra de diecinueve (19) personas que forman parte del personal directivo, administrativo, coordinadores, jefe de seccionales y docentes de la mencionada institucin. En tal sentido, los resultados obtenidos permitieron determinar que el liceo Batalla de Taguanes, no posee un ambiente adecuado para cumplir con las funciones educativas, presentando conflictos entre el personal y barreras en la comunicacin. Es por ello, que se recomienda la aplicacin de la propuesta elaborada, a fin de garantizar el ambiente laboral en el referido plantel, la cual consiste a un conjunto de actividades planificadas, con la determinacin de recursos, estrategias, metodologa que permiten evidenciar la factibilidad de la misma. Descriptores: Talleres, Valores, Ambiente Laboral.

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INTRODUCCIN El desenvolvimiento de los sujetos en la sociedad se ve marcado por una serie de normas y principios que regulan el comportamiento de cada ser humano en los espacios donde se desenvuelve. Hoy da, se observa un detrimento en la prdida o descuido de los valores morales, sociales y espirituales, lo que ha originado una sociedad en constantes conflictos y una humanidad sin respeto y sensibilidad hacia los semejantes. Lo anterior, ha hecho que pases afectados por la situacin, transformen sus leyes y efecten estudios para el cambio en los paradigmas sociales que permita promover los valores en los diversos mbitos de la colectividad. Es por ello, que Venezuela, establece en la Constitucin de la Repblica Bolivariana, los principios y valores desde el prembulo, enfatizando el respeto, la solidaridad, la democracia, el valor propio de la vida. Esto, ha conducido a la necesidad de efectuar cambios y

transformaciones en diversos esquemas de la sociedad, especialmente en el Sistema Educativo Bolivariano, donde las polticas han establecido la creacin de programas para fortalecer y rescatar los valores. Sin embargo, la aplicacin no tiene la cobertura adecuada en todos los planteles del pas, por lo cual, se presentan estados de incertidumbre, conflictos y barreras comunicativas en las instituciones, producto de las deficiencias de valores personales y organizacionales. En este sentido, surge la presente investigacin cuyo objetivo fundamental consisti en proponer talleres sobre valores dirigidos a la gerencia para mejorar el ambiente laboral del Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes.

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Cabe mencionar, la investigacin tuvo su fundamento en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, donde promueve los valores fundamentales en la sociedad y se garantiza a los sujetos el derecho a contar con un ambiente adecuado para ejercer sus funciones, tanto en el aspecto fsico como social. As mismo, el estudio tuvo un sustento terico en Brunet y las teoras gentaltista. Para efectos de desarrollar la investigacin, se llev a cabo la siguiente estructura. En el primer captulo, se plantea el problema a investigar, objetivos de la investigacin y justificacin de la misma. En el segundo captulo, se establecen los antecedentes, bases tericas de la investigacin, bases legales que le dan sustentacin al caso de estudio y la operacionalizacin de las variables. En el tercer captulo, se presenta el marco metodolgico, en el cuarto captulo el anlisis de la investigacin, en el quinto captulo las conclusiones y recomendaciones; y por ltimo, el sexto captulo que trata sobre la propuesta de talleres sobre valores dirigido a la gerencia del Liceo Batalla de Taguanes.

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CAPITULO I EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El mundo de hoy est lleno de paradoja, debido a la carencia de valores esenciales del ser humano comprendida en la racionalidad, el pensamiento, la sabidura, la moralidad, el comportamiento tico, los estudios, la relacin con su entorno y con los otros. Esto se observa, en los diversos mbitos del quehacer social de la humanidad, la ausencia de valores dentro y fuera del contexto sociocultural conlleva en muchas ocasiones al fracaso tanto personal, institucional o empresarial.

En tal sentido, los valores, segn Siliceo (1999), lo define como:

Normas ideales de comportamiento bajo las cuales se desenvuelve un individuo e interacciona con su entorno. Los valores marcan la pauta de lo que se quiere y debe ser; por tanto, son la base de la cultura individual, grupal y organizacional, y se puede destacar que contribuyen a delinear la identidad o forma de ser del grupo, buscando el sentido de lo adecuado y/o aceptado. (p. 50). De lo citado, se desprende la importancia de la aplicacin de la axiologa en el contexto administrativo; pues la misma proporciona armona,

y otros valores de gran importancia para el desarrollo de actividades laborales y sociales. En este aspecto, se hace referencia a la tica gerencial, la cual segn Lozano (2006), la describe: La tica gerencial, tambin llamada tica de negocios, es la aplicacin de la disciplina, principios, y teoras ticas en el contexto organizativo. La tica gerencial ha sido definida como "principios y estndares que guan comportamiento en el mundo de negocios". La tica de negocios es tambin un trmino descriptivo para el campo de estudio acadmico de la Administracin. (p. 28) Lo antes citado, implica la puesta en escena de procedimientos administrativos, gestin e innovacin de la direccin con un liderazgo adecuado al contexto social, econmico y poltico, as como una actitud tica sostenida, permanente y conducente al bien comn, como integrador de lo humano en bien de la comunidad. En este aspecto, los valores, como herramientas o enfoques gerenciales, han venido ocupando un lugar cada vez ms relevante en las teoras y prcticas de la administracin en los ltimos aos. Athos y Pscale citado por Colina (2004), definen los valores corporativos como: Reglas o pautas mediante las cuales una compaa exhorta a sus miembros a tener comportamientos consistentes con su sentido de existencia (orden, seguridad y desarrollo). Son propsitos supremos a los cuales la organizacin y sus miembros deben dedicar toda su energa, unidades administrativas de la estructura organizacional del presente. (p. 6) En este orden particular, se destaca la figura relevante del Gerente dentro de la Organizacin. Cortina (2000), al referirse al papel de los gerentes o directivos dentro de las empresas y/o instituciones, argumenta

que ste se hace cada vez ms exigente y especial, porque constituye de alguna manera, conjuntamente con todo el personal, la imagen de la cultura organizacional y una de las partes esenciales de la institucin, donde el directivo se ha convertido en uno de los personajes ms significativos de la cultura de fin de siglo. En Venezuela, al igual que en otros pases Latinoamericanos, las labores gerenciales constituyen retos para garantizar la armona en el contexto de las organizaciones, siendo una tarea que implica formacin, voluntad y capacidad, esto producto a serios problemas, en la cual est envuelta la sociedad, entre los cuales se mencionan la prdida de valores y cambios drsticos a nivel social; como consecuencia de avasallantes movimientos cientficos, polticos y culturales en la actualidad; por ello, se ha planteado reformas dentro del Sistema Educativo.

Cabe destacar, que en este ltimo, intervienen una serie de factores, elementos y variables tales como: la estructura, los directivos, los jefes de reas, coordinadores, docentes, los programas, las relaciones interpersonales y las comunicaciones entre ellos, los alumnos, relacin alumno - profesor, as como tambin los recursos disponibles, el ambiente escolar, el nivel socio - econmico y cultural de toda la poblacin que conforma las instituciones educativas.

Es oportuno sealar, que con el Diseo Curricular, se persigue consolidar los fines de la educacin, en cada uno de los Subsistemas que componen el Sistema Educativo Bolivariano, el cual conlleva a formar ciudadanos integrales con principios y valores para convivir en sociedad. Esto exige, que la gerencia educativa, se coloque a la vanguardia del fomento de los programas educativos, entre los que se destaca el Programa

Moral y Luces, directriz sta, que emana del ejecutivo nacional para fortalecer los lineamientos establecidos y solventar las necesidades y detrimentos por la escasez de valores en que vive la sociedad actual.

En cuanto al estado Cojedes, la prdida de valores socioculturales se manifiesta desde el propio seno de las familias ms populares, hasta las de mayor rango social; pero no slo en lo familiar se ha manifestado el desinters hacia los mismos, sino tambin en las escuelas o instituciones educativas, donde es notorio la carencia de valores en la gerencia, los conflictos interpersonales, poca motivacin, sentido de pertenencia, falta de respeto, poca motivacin por el trabajo y la falta de integracin de los actores del sistema educativo. Parte de esta problemtica, se observa en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes del municipio Tinaquillo, estado Cojedes, la cual es una institucin educativa, de carcter pblico, donde se imparte la enseanza desde el sptimo hasta noveno grado, y se culmina con el segundo ao de educacin diversificada, egresando a estudiantes en las menciones de bachiller en ciencias y humanidades. A travs de observaciones efectuadas, se pudo evidenciar un conjunto de dificultades en la comunicacin entre el personal directivo y docente, estilo de gerencia autocrtica, deficiencias en la planificacin, carencia de compromiso por el logro de los objetivos, poco compaerismo, falta sentido de pertenencia por el cuidado de la institucin, ausencia de respeto, solidaridad, conflictos personales, poca motivacin del personal, ambiente fsico poco cnsono a las tareas educativas. Todo lo anterior, hace presumir, que la institucin no cuenta con un ambiente laboral adecuado para impartir las tareas educativas, lo que conlleva a tener ausentismo del personal, poca satisfaccin laboral, nivel de

tensin elevado y una gerencia con pocas herramientas para unificar criterios que promueva la integracin del trabajo en equipo, fortalezca los valores y los estudiantes tomen el ejemplo y modelo de convivencia que forje el futuro de cada uno. Sobre la base de esta situacin, se formulan las siguientes interrogantes: Cmo se percibe el ambiente laboral en los diferentes niveles de la gerencia del Liceo Batalla de Taguanes? Cul es el nivel de formacin en valores de la gerencia Bolivariano Batalla de Taguanes? Cuenta la institucin con Programas Educativos relacionados a la Formacin de Valores? Cules valores socioculturales se requieren fortalecer en la gerencia para mejorar el ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes?. Objetivos de la Investigacin Objetivo General Proponer talleres sobre valores dirigidos a la gerencia para mejorar el ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes. Objetivos Especficos Diagnosticar el ambiente laboral en los diferentes niveles de la gerencia del Liceo Batalla de Taguanes. Determinar el nivel de formacin en valores de la gerencia del Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes. Identificar los Programas Educativos en Formacin de Valores con que cuenta el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes. del Liceo

 Planificar talleres sobre Valores dirigidos a la gerencia para mejorar el ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes.

Justificacin de la Investigacin La realizacin de esta investigacin tiene un carcter relevante porque busca plantear alternativas para mantener el posicionamiento de las instituciones educativas en momentos de crisis por ausencia de valores. Una de las funciones de la gerencia es precisamente, administrar los recursos para lograr los objetivos del sistema educativo, en formar seres humanos lleno de responsabilidades, respeto, amor, humildad, entre otros. De igual manera, los valores son principios que permiten orientar el comportamiento de una o varias personas. Son creencias fundamentales que ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras. Proporcionan una pauta para formular metas y propsitos, personales o colectivos. En s se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueos y aspiraciones, con una importancia independiente de las circunstancias. Otra razn fundamental para la realizacin de esta investigacin es que presentar opciones en cmo encarar los dilemas ticos a los que se enfrenta un gerente en su ejercicio cotidiano, sea en la empresa privada como en la gestin pblica. El poder real que posee la creacin de un ambiente laboral tico en el logro de los resultados organizacionales, y describa los principios en los que se fundamenta el xito de las personas y organizaciones con altos valores ticos.

Este trabajo es un aporte para la carrera por ser un tema conocido y sobre el cual hay grandes expectativas por el impacto que puede tener en el mbito nacional ya que existen muchos factores dentro y fuera de los mismos (hogares y instituciones) que genera un ambiente diferente, de igual forma los resultados de esta investigacin sirve de fundamento para que los gerentes educativos fortalezcan las bases para guiar por buen camino el rumbo de la institucin bajo su mando. Cabe destacar adems, la influencia de los valores, los cuales se

perciben desde tres puntos de vista, en primer lugar, la enseanza y el aprendizaje. En segundo lugar, se toma en cuenta al individuo que vive dentro de la sociedad y su relacin con ella. En tercer lugar, se toma en cuenta a la institucin donde los valores personales y sociales que son modelados por los valores internos propios de cada instituto educativo, que le da su propio estilo dependiendo de su cultura, lo que permite trasformar individuos para un bienestar social. El aporte y la importancia que ofrecer el estudio acerca de una propuesta de talleres para difundir los valores en la gerencia del Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, lleva implcita el fin de hogares. De igual forma, el presente trabajo abrir, una posible lnea de investigacin como parte de nuevos anlisis en el rea de Administracin, en la Universidad de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora del ncleo Tinaquillo, y a otros investigadores que deseen profundizar en aspectos especficos de este tema puesto que el mismo, ofrece informacin importante reforzar la educacin en valores tanto en la gerencia como a la institucin y en los

de todo lo referente a los valores socioculturales que deben tener los gerentes en el contexto institucional.

CAPITULO II MARCO TERICO El marco terico, tiene el propsito de dar a la investigacin un sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema. Se trata de integrar al problema dentro de un mbito donde ste cobre sentido, incorporando los conocimientos previos relativos al mismo y ordenndolos de modo tal que resulten til a la tarea del investigador.. Antecedentes Con el propsito de configurar la sustentacin terica de la investigacin, se realiz la revisin de diversas fuentes bibliogrficas, entre los cuales se seleccionaron aquellos que aportaron informacin relevante en el mbito del estudio: En este sentido, se tiene a Briseo (2000), realiz un estudio, cuyo objetivo consisti en identificar los valores institucionales presentes en el personal administrativo de la Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas y la Facultad de Humanidades y Educacin (Ncleo Humanstico de LUZ). El tipo de estudio realizado fue descriptivo, con un diseo de investigacin de campo. Se aplic un muestreo aleatorio simple y se obtuvo una muestra de setenta y tres (73) sujetos. Como instrumento para la recoleccin de informacin se utiliz un cuestionario tipo escala Likert con una confiabilidad de 97,2%. La

investigacin permite concluir que estn presentes los valores institucionales y ticos en los empleados administrativos, entre ellos, la tica, la democracia, la lealtad, la solidaridad, la responsabilidad y el liderazgo. La investigacin, citada; se relaciona ya que en ambos se indaga sobre los valores que permiten fortalecer las instituciones, teniendo muy presente los principios ticos de los empleados en las funciones administrativas. Del mismo modo, Acuero (2002), efectu una investigacin basada en los valores claves de la excelencia en la gerencia educativa en Venezuela, para optar al ttulo de Magister en Gerencia Educativa en la Universidad Bicentenaria de Aragua, teniendo como finalidad fundamental el estudio de los valores por parte del docente para garantizar la calidad educativa. El estudio se bas en un diseo bibliogrfico, llegando a la conclusin que se hace necesaria la promocin de valores por parte de los docentes en su quehacer educativo, siendo esta la gerencia operativa (aula), que tiene la responsabilidad de guiar la formacin de los educandos. La investigacin anterior, guarda relacin con el presente estudio, debido a que sirve de base para relacionar los valores en la gerencia educativa, lo cual permite alcanzar la calidad educativa en las instituciones escolares. Hernndez (2007), realiz un estudio cuyo objetivo fue analizar la enseanza de la tica en la Formacin Gerencial, para optar al Ttulo de Especialista en Gerencia Pblica en la Universidad Central de Venezuela. El estudio fue abordado especficamente en las escuelas de administracin de las universidades nacionales pblicas en Venezuela. La metodologa empleada es la descriptiva y se aplic el tipo de investigacin exploratoria y documental. Las unidades de informacin involucran a los docentes para

determinar la existencia de contenidos programticos orientados a la enseanza de la tica en las ctedras que se imparten en la carrera de administracin a nivel universitario as como la existencia de cdigos de conducta como marco de referencia. Como resultado de la investigacin se obtuvo que la totalidad de los docentes coinciden en afirmar que se requiere incorporar un eje programtico transversal perenne en el currculo, orientado a la enseanza de la tica en las escuelas de administracin, por lo tanto se recomienda la conformacin de redes de cooperacin a fin de implementar ejes comunes para las universidades nacionales, a fin de ensear tica. El estudio sirve de basamento a la investigacin, debido al auge cientfico de los valores y la tica en el campo gerencial conlleva a mejorar el ambiente en las organizaciones aplicando estrategias educativas para formar en dichos principios. Por ltimo, se puede citar, el artculo publicado por Arraigada, (2009), el IV Congreso Marplatense de Psicologa, titulado Los valores en las decisiones econmicas y la produccin de cultura organizacional. Riesgo de formacin de organizaciones enfermas, plante una metodologa de diseo bibliogrfico, con mtodo deductivo, en el mismo realiz un anlisis sobre la influencia de los valores en la cultura organizacional, donde las organizaciones se enferman producto de valores negativos. La autora concluye que la crisis de valores en las decisiones producen consecuencias en por lo menos tres planos importantes del anlisis organizacional: en las personas que trabajan en la organizacin y su calidad de vida laboral, en la implementacin exitosa de estrategias y desarrollo del negocio de los directivos y en la misma sociedad, vctima de las

externalidades negativas causadas por las decisiones econmicas basadas en valores negativos. Lo anterior, permite visualizar la estrecha relacin que existe entre los valores, el clima y ambiente laboral, donde variable ms importante es la actitud y la conducta de la Direccin, la cual estimula el resto de personal a convivir en armona. Bases Tericas En esta fase, se presenta algunas definiciones conceptuales

sustentadas con autores sobre la temtica de valores, la gerencia y ambiente laboral, para describir tericamente las variables inmersas en el objeto de estudio. Los Valores y su Importancia Inicialmente los valores se definen como propios de las personas y estn por todas partes, es decir, todas las acciones y pensamientos estn llenos de valores. A nivel mundial es indispensables para la subsistencia humana, tener presente los valores, al respecto, Bello (2004), dice que; Cuando se habla de valores se refiere a la gua de vida que marcar todo lo que hacemos y lo que no debemos hacer, los valores tienen funcin social de asegurar la convivencia y el respeto mutuo. Es decir que toda sociedad debe incluir en su conjunto de normativas, los valores hacia las buenas acciones o virtudes que existen en el hombre. Segn Sanmartn (2003), los valores, por su parte, son considerados creencias duraderas donde un modo de conducta es personal y socialmente

preferible a un opuesto modo de conducta. Segn esta definicin, un valor es siempre deseable. Los valores permiten reflexionar sobre nuestra vida y destino, sobre lo que somos y lo que queremos ser, como individuo, como familia, como pas y humanidad de tan sentido se define de la siguiente manera. Sirven para orientar el comportamiento humano hacia la transformacin social y la realizacin de la persona. Son guas que dan determinada orientacin a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social. Segn Denison (2000), los valores son una gua para el

comportamiento diario. Son parte de la identidad como personas, y nos orientan para actuar en la casa, en el trabajo, o en cualquier otro mbito de la vida. Indican el camino para conducir la persona hacia el futuro, bien en forma individual o grupal. Los valores ayudan a proceder segn lo que se considera que est bien o mal para la persona. En otras palabras, cuando se acta guiado por valores se hace sin esperar nada a cambio que no sea la propia satisfaccin y realizacin como personas. Esta satisfaccin hace que la persona practique sus principios y creencias en cualquier situacin. Permite tener una personalidad consistente, independientemente del estado de nimo o del lugar en el que se encuentre. La importancia de los valores radica en definir con claridad los objetivos de la vida y de la organizacin o medio donde se interactu. Tipos de Valores Morales Segn Garca y Dolan (2003), Una persona valiosa, es una persona que posee valores interiores y que vive de acuerdo a ellos. Un hombre

vale entonces, lo que valen sus valores y la manera en como los vive, este tipo de valores que nos hacen crecer como persona son: Honestidad: Es aquella cualidad humana por la que la persona se determina a elegir actuar siempre con base en la verdad y en la autntica justicia (dando a cada quien lo que le corresponde, incluida ella misma). Tolerancia: La tolerancia es la virtud moral y cvica que consiste en permitir la realizacin de acciones (tolerancia moral), preferencias (tolerancia poltica) y creencias (tolerancia religiosa) que aunque no sean consideradas como lcitas, sin embargo, no son impedidas por la autoridad con poder de impedir. ((Annimo)). Amor: se considera como el conjunto de sentimientos que intensifican las relaciones interpersonales del ser humano que, partiendo de su propia insuficiencia, desea el encuentro y unin con otro ser que le haga sentirse completo. Por otra parte, el que ama desea y anhela el bien y la felicidad del ser amado, es por esto que no daa ni esclaviza a lo que se ama. Libertad: es un concepto que hace referencia a muchos aspectos de la vida humana. Comnmente se le define como aquella facultad natural que posee el ser humano de poder obrar segn su propia voluntad. Tambin es posible comprender la libertad como aquel estado en el que el hombre no est siendo esclavizado ni preso por otro. Se trata de un concepto que hace alusin a aquellos aspectos relacionados con la independencia, con la licencia para realizar aquello que se estime adecuado o conveniente. Agradecimiento: surge cuando una persona se siente en deuda con otra, porque le ha producido algn bien, le ha prestado un servicio le ha hecho algn regalo.

 Solidaridad: se define como la colaboracin mutua en la personas, como aquel sentimiento que mantiene a las personas unidas en todo momento, sobre todo cuando se vive experiencias difciles de las que no resulta fcil salir. Bondad: es la cualidad de bueno, un adjetivo que hace referencia a lo til, agradable, apetecible, gustoso o divertido. Justicia: Es la concepcin que cada poca y civilizacin tiene acerca del sentido de sus normas jurdicas. Es un valor determinado por la sociedad. Naci de la necesidad de mantener la armona entre sus integrantes. Es el conjunto de reglas y normas que establecen un marco adecuado para las relaciones entre personas e instituciones, autorizando, prohibiendo y permitiendo acciones especficas en la interaccin de individuos e instituciones. Amistad: Es amplio y subjetivo, pero en trminos sociales implica la relacin afectiva entre personas, aunque a menudo se habla de otros seres vivos como nuestros amigos. Responsabilidad: es un valor que est en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral. Lealtad: es una obligacin de fidelidad que un sujeto o ciudadano le debe a su estado, monarca o a s mismo. Es siempre estar presente, cumplir siempre, fidelidad. La lealtad es virtud consistente en el cumplimiento de honor y gratitud, la lealtad est ms apegada a la relacin en grupo. Respeto: es la consideracin de que alguien o incluso algo tiene un valor por s mismo y se establece como reciprocidad: respeto mutuo, reconocimiento mutuo.

Fortaleza: fortaleza es una virtud cardinal que consiste en derrotar al temor y huir de la temeridad. La fortaleza, por lo tanto, supone firmeza ante las dificultades y constancia en la bsqueda del bien y de la justicia.

Generosidad: es servir con autntico desprendimiento sin esperar nada a cambio, buscando el bien de los dems. Perseverancia: es un esfuerzo continuo. Es un valor fundamental en la vida para obtener un resultado concreto. Humildad: es ser lo que se es, sin pretender otra cosa, el ser humilde es ser autentico. Paz: es la tranquilidad que procede del orden y de la unidad de voluntades; la serenidad existente donde no hay conflicto. De esta manera, se presenta un anlisis de los tipos de valores

existentes. Cuadro 1. Tipos de Valores. ESCALA DE VALORES VALOR ACTUAR ANTIVALOR Honestidad Son honrados, Deshonestidad honorables, autnticos, ntegros, transparentes, sinceros, valientes. Tolerancia Son respetuosos, Intolerancia pacientes, comprensivos, indulgentes, amables, amistosos, compasivos, serenos. Libertad Son Esclavitud independientes, autnomos, responsables, dignos, valientes,

ACTUAR Son mentirosos, manipuladores, roban, hacen trampa.

Son irrespetuosos, intransigentes, autoritarios, arrogantes, egostas, agresivos, violentos, desconsiderados, insensibles. Sumisos, cobardes, serviles, conformistas, dependientes, cortos de espritu, inseguros.

Agradecimiento

Solidaridad

Bondad

Justicia

francos, espontneos. Son honestos, humildes, generosos, grandes, justos, ecunimes. Son entusiastas, firmes, leales, generosos, compasivos, fraternales. Son amables, accesibles, compasivos, generosos, fuertes, espontneos. Son buenos, honestos, responsable, tolerantes, humanos, Son serviciales, generosos, leales, francos, comprensivos, incondicionales. Son comprometidos, puntuales, respetuosos, trabajadores, solidario, cumplidor, fiel, sensato, maduro, recto. Son sinceros, valientes, transparentes, firmes, agradecidos, constantes, confiables, seguros.

Desagradecidos

Son soberbios, egostas, negligentes, avaros, desleales. Son negligentes, egostas, codiciosos, mezquinos, indiferentes, apticos. Son egostas, insensibles, crueles, criminales. Son egostas, desagradecidos, desconsiderados, faltos de humanidad. Son irrespetuosos, insensibles, traicioneros, tramposos, intolerantes, peligrosos. Son impuntuales, irrespetuosas, inconstante, haragn, egosta, incumplido, infiel, insensato, inmaduro, injusto. Son inmaduros, volubles, desagradecidos, interesados, traidores, falsos, abusivos, indignos de confianza.

Insolidaridad

Maldad

Injusticia

Amistad

Enemistad

Responsabilida d

Irresponsabilida d

Lealtad

Deslealtad

Respeto

Fortaleza Generosidad

Laboriosidad

Son sencillos, atentos, considerados, cordiales, responsables, solidarios. Son firmes, claros, enrgicos, serenos, decididos. Son esplendidos, humildes, desprendidos, sabios, humanistas, responsables. Son diligentes, responsables, dedicados, cuidadosos, exigentes. Son pacientes, disciplinados, decididos, valientes, responsables. Son considerados, humanistas, respetuosos, serviciales, compasivos, solidarios. Son precavidos, moderados, respetuosos, sensatos, responsables, cuidadosos. Son cordiales, tolerantes, justos, flexibles, sociables, ecunimes.

Irrespeto

Son desconsiderados, abusivos, groseros, egostas, ofensivos, dainos. Son vacilantes, temerosos, flojos, aptico, cobardes. Son egostas, mezquinos, miserables, desconfiados, estpidos. Son inactivos, negligentes, indiferentes, apticos, lentos, flojos, cobardes, apocados. Son faltos de voluntad, caprichosos, impacientes, indecisos, mediocres. Son arrogantes, excluyentes, insensibles, injustos, altaneros. Son irreflexivos, descuidados, indiscretos, incautos, torpes, peligrosos. Son antisociales, intransigentes, injustos, crueles, desalmados, tercos, insensatos.

Debilidad Avaricia

Pereza

Perseverancia

Desistir

Humildad

Soberbia

Prudencia

Imprudencia

Paz

Hostilidad

Fuente: Garca y Dolan, (2003)

Clasificacin de los Valores. Segn Garca y Dolan (2003), cuando la conducta de una persona parece estar fuera de lo normal, ms que evidenciar que carece de valores muestra que sus valores estn en crisis. A continuacin cada uno de ellos para que conozcas su clasificacin y te ayude a establecer tu propia jerarqua (escala de valores) a continuacin te describiremos su clasificacin:

Valores personales: Son aquellos que consideramos principios

indispensables sobre los cuales construimos nuestra vida y nos guan para relacionarnos con otras personas. Por lo general son una mezcla de valores familiares y valores socio-culturales, juntos a los que agregamos como individuo segn nuestras vivencias.

Valores familiares: Se refieren a lo que en familia se valora y establece

como bien o mal. Se derivan de las creencias fundamentales de los padres, con las cuales educan a sus hijos. Son principios y orientaciones bsicas de nuestro comportamiento inicial en sociedad

Valores socio-culturales: Son los que imperan en la sociedad en la que

vivimos. Han cambiado a lo largo de la historia y pueden coincidir o no con los valores familiares o los personales.

Valores materiales: Son aquellos que nos permiten subsistir. Tienen que
ver con nuestras necesidades bsicas como seres humanos, como alimentarnos o vestirnos para protegernos de la intemperie. Son importantes en la medida que son necesarios. Son parte del complejo tejido que se forma de la relacin entre valores personales, familiares y socio-culturales. Cuando se exageran, los valores materiales entran en contradiccin con los espirituales.

Valores espirituales: Se refieren a la importancia que le damos a los

aspectos no-materiales de nuestras vidas. Son parte de nuestras

necesidades humanas. Y nos permiten sentirnos realizados. Le agregan sentido y fundamento a nuestras vidas, como ocurre con las creencias religiosas.

Valores morales: Son las actitudes y conductas que una determinada

sociedad considera indispensables para la convivencia. Cuadro 2. Clasificacin De Los Valores Valores personales construimos nuestra vida y nos guan para relacionarnos con otras personas establece como bien o mal la sociedad en la que vivimos necesidades bsicas como seres humanos creencias religiosas las actitudes y conductas

Valores familiares Valores socio-culturales Valores materiales Valores espirituales Valores morales Fuente: Garca y Dolan (2003)

tica y Valores Los valores se encuentran bsicamente en la familia, en la empresa y en la sociedad y no basta con tenerlos bien definidos, sino que resulta indispensable verlos convertidos en hbitos operativos arraigados en la gente. Son la base en donde la actitud y la conducta son creadas y juegan un rol muy importante en las acciones del comportamiento humano (Vargas, 2003). Los valores al igual que la tica, son reflejados momento de tomar una decisin porque principalmente al cmo debera

describen

comportarse una persona para poder relacionarse con otras con intereses en comn. Cada persona se va creando valores a lo largo de su vida y les da un orden dependiendo de la situacin con la que se enfrente. Es decir, en una

situacin social en donde los valores tienden a contradecirse entre s, la persona debe ser capaz de decidir en ese momento a qu valor va a darle mayor prioridad. Cuando los valores se combinan, forman sistemas de valores que se vuelven principios que guan a una persona en la evaluacin de la toma de decisiones tica o en casos especficos del comportamiento (Fox, J, 2000). El orden de estos valores personales puede ser alterado dado a la variacin de experiencias y prioridades de cada individuo y cuando estos son violados despiertan sentimientos de culpa, ya que dependiendo de la decisin a tomar, estos pueden ser impuestos y no elegidos. Es aqu donde se crea un conflicto moral porque se violan las creencias, actitudes y la conducta de cada persona. Gonzales (2004) Citado por 2001). Los valores organizacionales son tomados, muchas veces, como sentencias vanas que realmente no inciden en el desempeo corporativo, pero si se analizan sus verdaderos alcances, los valores compartidos constituyen el cimiento de la organizacin y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican. Lo que se conoce como cultura organizacional es bsicamente un concepto constituido por el conjunto de creencias, valores y patrones de comportamiento que identifican a una organizacin de otra, por el ambiente de paz y armona donde interactan sus talentos humanos. Generalmente, las empresas cuentan con un plan estratgico en el cual se pueden encontrar bonitas y elegantes frases que retratan sus propsitos y valores fundamentales, entre ellas: la misin, la visin, la filosofa de la empresa y lgicamente los valores. (Shafer y Cols,

Gerencia Segn Cspedes (2009) citado por (Henry y Mario), la gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus mltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a travs del proceso de planeamiento, organizacin direccin y control a fin de lograr objetivos establecidos. Segn Fernndez (2000), expresa que el trmino (gerencia) son

funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinnimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo. De all que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempea el rol de gerencia tiene que desenvolverse como administrador, supervisor, delegador, entre otros. En general, la gerencia se refiere al proceso de seleccionar polticas de estrategias de accin administrativa, que permitan maximizar los resultados mediante el uso ms adecuado de los recursos organizacionales, incluye todas las actividades de largo orientadas alcance a la definicin de los los objetivos recursos organizacionales. Se puede decir que la gerencia es la forma de establecer lineamientos relacionados con organizacionales, para aprovechar reas de oportunidades que se ubican dentro del contexto total de la organizacin. Importancia de los Valores en la Gerencia Venegas (2008), afirma que los valores en la gerencia representan una fuerza para construir mejores organizaciones y sociedades, en un ambiente donde la gerencia de la cultura y los valores invaden el mundo de la

organizacin. Es un modelo que cambiar la visin sobre la gerencia de los procesos de transformacin en la organizacin. Los gerentes y lderes de las organizaciones sern influenciados en su desempeo por sus contribuciones hacia el bienestar global, el cuidado del ambiente y la satisfaccin plena de las expectativas de los trabajadores. Es importante adems reconocer, que favorece la productividad dentro de la organizacin, es una manera de contribuir al xito del negocio y al logro de los propsitos definidos por la organizacin. Por ltimo se indica, que la importancia de la gerencia es el desempeo es significativo para las organizaciones para lograr un mejor desempeo. Funciones de la Gerencia Cuando se estudia la Gerencia como una disciplina acadmica, es necesaria considerarla como un proceso. Cuando la gerencia es vista como un proceso, puede ser analizada y descrita en trminos de varias funciones fundamentales. Sin embargo, es necesaria cierta precaucin. Al discutir el proceso gerencial es conveniente, y aun necesario, describir y estudiar cada funcin del proceso separadamente. Como resultado, podra parecer que el proceso gerencial es una serie de funciones separadas, cada una de ellas encajadas ajustadamente en un compartimento aparte. Planeamiento: Cuando la gerencia es vista como un proceso, planeamiento es la primera funcin que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido determinados, los medios necesarios para lograr estos objetivos son presentados como planes. Los planes de una organizacin determinan su curso y proveen una base para estimar el grado de xito probable en el cumplimiento de sus objetivos.

Organizacin: Para poder llevar a la prctica y ejecutar los planes, una vez que estos han sido preparados, es necesario crear una organizacin. Es funcin de la gerencia determinar el tipo de organizacin requerido para llevar adelante la realizacin de los planes que se hayan elaborado. Direccin: Esta tercera funcin gerencial envuelve los conceptos de motivacin, liderato, gua, estmulo y actuacin. A pesar de que cada uno de estos trminos tiene una connotacin diferente, todos ellos indican claramente que esta funcin gerencial tiene que ver con los factores humanos de una organizacin. Es como resultado de los esfuerzos de cada miembro de una organizacin que sta logra cumplir sus propsitos de ah que dirigir la organizacin de manera que se alcancen sus objetivos en la forma ms ptima posible, es una funcin fundamental del proceso gerencial. Control: La ltima fase del proceso gerencial es la funcin de control. Su propsito, inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecucin en relacin con los patrones de actuacin y, como resultado de esta comparacin, determinar si es necesario tomar accin correctiva o remediar que encauce la ejecucin en lnea con lar normas establecidas. Figura 1 funciones de la gerencia PLANIFICACIN INTEGRIDAD DIRECCIN

ORGANIZACIN Fuente: Venegas (2008). Niveles de la Gerencia

CONTROL

Segn Prez (2004), los niveles de la gerencia es la unidad de la empresa que se encarga de que los integrantes del grupo subordinen sus deseos individuales para alcanzar los objetivos comunes. Para eso, la gerencia debe aportar su liderazgo, conduccin y capacidad de coordinacin. Nivel Estratgico: se relaciona con la identificacin de la misin de la empresa, y con la seleccin de planes para lograr los objetivos en cada una de las reas de inters de la misma. En la gerencia educativa, este nivel lo conforman el Director y el Subdirector.

Nivel Coordinativo: se relaciona con los procesos de toma de decisiones que influencian las comunicaciones entre las unidades

funcionales y otras reas de la organizacin, tales como clientes y suplidores. Este nivel tiene ms que ver sobre la aplicacin de estrategias de corto y mediano alcance, y sirve de enlace entre las concepciones estratgicas y las operaciones o tctica. En las instituciones educativas, lo llevan los Jefes de Departamentos, Seccionales y Coordinadores.

Nivel Operativo: se relaciona con los procesos de produccin, mercadeo de bienes y servicios, mantenimiento y apoyo funcional para el movimiento diario de las actividades organizacionales. En la educacin, se refiere especficamente a la gerencia de aula.

Figura 2. Niveles de la Gerencia NIVEL ESTRATGICO

PRESIDENCIA DIRECCIN

NIVEL COORDINATIVO
LA GERENCIA

NIVEL OPERATIVO
PRODUCCIN

Fuente: Prez (2004) El Rol de los Valores en la Mecnica Organizacional

Etkin (2007), seala que existen tres tipos principales de valores segn el sujeto que los sostenga: los personales, los organizacionales y los relacionados con el rol. Los primeros son las creencias que guan las acciones y juicios a travs de objetos y situaciones especficas y a travs de objetivos intermedios hacia fines superiores. Son generales, no especficos de una situacin y proveen fundamentos bsicos para nuestras vidas. Sirven de parmetro para guiar a los individuos en sus acciones, juicios, actitudes, etc. Algunos ejemplos pueden ser: valenta, capacidad de perdonar, asistencia, honestidad, caridad, etc. Los valores relacionados con el rol son aquellos sostenidos por los miembros de las organizaciones relativos a roles deseables de conduccin o estados deseables de existencia.. Con el tiempo llegan a institucionalizarse y reflejan lo que es importante para los miembros de la organizacin. Una vez establecidos, pueden tener un impacto significativo entre los individuos. Por supuesto que no todos los valores organizacionales son compartidos por

todos los miembros y no en todas las organizaciones la intensidad de la relacin se da en igual escala. Finalmente los valores organizacionales, son los enunciados por los directivos de la organizacin como prioridades en la toma de decisiones. Si empleados y gerentes comparten un compromiso fuerte puede ser un factor clave en la implementacin. Zammuto y Krakower (1991) utilizan el abordaje desde los valores organizacionales para medir el clima y relacionarlos con las caractersticas organizacionales. Estudian las caractersticas de las organizaciones, las medidas de clima y dimensiones de la estrategia para clasificar a la cultura en cuatro tipos: Cultura de grupo, Cultura de desarrollo, Cultura de procesos internos y Cultura racional. Para cada tipo de cultura desarrollan cuatro tipos de climas. El clima es algo que: experimentan los empleados y que influencia su comportamiento. Dentro de las dimensiones de clima enumeradas anteriormente, son de inters para este trabajo las que se describen a continuacin (Burton et al, 1999) confianza: en una organizacin con bajo nivel de confianza los individuos son cerrados, estn a la defensiva, no comparten, no son sinceros y crean una atmsfera de ansiedad e inseguridad; conflicto: cuando hay alto grado de conflicto hay gran oposicin de fuerzas, metas y creencias, que son experimentados en fricciones y desacuerdos entre los individuos; y credibilidad de los lderes: si es baja los individuos carecen de respeto, no aceptan la autoridad, no creen en sus lderes, no se sienten inspirados por ellos y no aceptan sus decisiones y acciones. hacia valores organizacionales positivos puede servir esto como una ventaja competitiva y

Los valores son una capacidad que cohesiona a la organizacin. Los valores sociales fortalecen a la organizacin, siempre que no se aplique en un sentido utilitario o especulativo, sino como una cuestin de principios reconocidos, compartidos y legitimados. Lo contrario a las formas solidarias y cooperativas de gestin son los proyectos que se construyen desde la visin mecanicista, pragmtica o burocrtica. Gestin y valores que priorizan la ideologa sectaria y los intereses de un grupo en el poder, la produccin por encima del individuo, la disciplina represiva sobre las libertades personales (Etkin, 2007). Clima Organizacional y Ambiente Laboral El concepto lo asocian a la dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. El clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin. El clima organizacional implica tratar un grupo de componentes que ofrece una visin amplia de la organizacin. Estos componentes son: Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros. Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etctera. Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros. Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etctera. Comportamiento organizacional : compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.

Adecuacin del Ambiente Laboral en las Organizaciones La adecuacin del ambiente laboral se mide por la calidad de tres relaciones: a) La relacin entre colaboradores y jefes, b) La relacin entre los colaboradores y su trabajo y la compaa y c) La relacin de los colaboradores entre s. La variable ms importante es la actitud y la conducta de la Direccin, ms que el tipo de organizacin de que se trate. La calidad del lugar de trabajo impacta directamente en temas de servicio al cliente y productividad. La base fundamental que plantea este modelo es la confianza generada en los empleados y presentan como dimensiones de la confianza las siguientes: a) credibilidad: Las comunicaciones son abiertas y accesibles, existe competencia en la coordinacin de los recursos humanos y materiales y se tiene integridad en llevar a cabo la visin con consistencia, b) Respeto y c) justicia. Teoras que fundamentan el Estudio La teora de los valores o axiologa La teora de los valores o axiologa (axios = valores, logos = tratado), es la disciplina filosfica que est a cargo del estudio de los valores. Muchos investigadores creen que esta disciplina naci e inici sus primeros pasos durante la segunda mitad del siglo XIX. Antes de la existencia de la Axiologa, los valores eran entendidos de una manera aislada y asistemtico. Rockeach (1976) (citado por Abreu, 2002), es una de las autoridades mundiales en el estudio sobre valores y su definicin clsica de valor es: Una conviccin o creencia estable en el tiempo de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personalmente o

socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria. (p. 2).

De otra manera, se puede decir que los valores, Segn Garca y Dolan, 1997 (Citado por Abreu, 2002), son aprendizajes estratgicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines, o lo que es lo mismo, para conseguir que nos salgan bien las cosas. (p. 2)

Al hablar de valores seala el mismo autor, hay que diferenciar entre los valores finales y los valores de tipo instrumental. Los valores instrumentales son modos de conductas adecuados o necesarios para llegar a conseguir nuestras finalidades o valores existenciales. Por ejemplo, la honestidad puede ser considerada un valor tico instrumental para conseguir la finalidad existencial de ser feliz.

Los valores finales pueden subdividirse en dos tipos:

a. Valores personales. Aquellos a los que aspira el individuo para s mismo. Ejemplo: Vivir, felicidad, salud, salvacin, familia, xito o realizacin personal, prestigio, demostrar estatus, bienestar material, sabidura, amistad, trabajo, ser respetado, demostrar vala, amor, otros.

b. Valores tico-sociales: Constituyen aspiraciones o propsitos que benefician a toda la sociedad, tales como el respeto al ambiente y el respeto a los derechos humanos. Ejemplo: Paz, supervivencia ecolgica del planeta, justicia social, otros.

Los valores instrumentales u operativos pueden ser de dos tipos: a. Valores tico-morales. Se refieren a los modos de conducta necesarios para alcanzar los valores finales, y no son necesariamente en s mismos fines existenciales. Por ejemplo, lealtad es un valor instrumental para conservar amistades (valor final). Este tipo de valores se ponen en prctica en la relacin con las dems personas, y tienden a generar sentimientos de culpabilidad cuando no se traducen en conductas consecuentes. Ejemplo: Honestidad, educacin con los dems, sinceridad, responsabilidad, lealtad, solidaridad, confianza mutua, respeto a los derechos humanos, otros. b. Valores de competencia. Son ms individuales y aunque estn socialmente condicionados no estn directamente relacionados con la moralidad ni con la culpabilidad. Por ejemplo: Cultura, dinero, imaginacin, lgica, buena forma fsica, inteligencia, belleza, iniciativa, capacidad de ahorro, pensamiento positivo, constancia, flexibilidad, vitalidad, simpata, coraje, vida sana, capacidad de trabajo en equipo, otros. Teoras que sustentan el Clima Organizacional y Ambiente Laboral en las Organizaciones. Considerando que el clima organizacional incide directamente sobre el ambiente laboral, se pueden citar teoras relacionadas con el Clima Organizacional y que reflejan el estado final del ambiente laboral que se genera en las instituciones. Brunet (2004) dentro del concepto de clima

organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela gestalt y funcionalista. La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organizacin de la percepcin, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepcin del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del pensamiento. Segn esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento. Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opcin, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir, la persona que labora interacta con su medio y participa en la determinacin del clima de ste. Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima organizacional, estas poseen en comn un elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institucin que trabajan. Las personas tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de su organizacin, tendr tendencias

a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya que, para l dicho clima requiere un acto defensivo. Martn y Colbs. (1998), hacen referencia a las siguientes escuelas: Estructuralistas, humanistas sociopoltica y crtica. Para los primeros, el

clima, y por ende el ambiente surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo, tales como el tamao de la organizacin, la centralizacin o descentralizacin de la toma de decisiones, el nmero de niveles jerrquicos de autoridad, el tipo de tecnologa que se utiliza, la regulacin del comportamiento del individuo.

Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinacin del significado de sucesos organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva. Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interaccin entre las caractersticas personales del individuo y las de la organizacin. Dentro de las corrientes sociopoltica y crtica, afirma que el clima organizacional representa un concepto global que integra todos los componentes de una organizacin; se refiere a las actitudes subyacentes, a

los valores, a las normas y a los sentimientos que los profesores tienen ante su organizacin.

Despus de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de ambiente laboral, es recomendable mencionar que en el presente estudio se adopta la teora de ambiente laboral en todos los sistemas de organizacin que propone Likert. Dicha teora permite estudiar en trminos de causaefecto la naturaleza de los ambientes y adems permite analizar el papel de las variables que conforman el ambiente que se observa.

El autor antes mencionado, sostiene que en la percepcin del clima organizacional y ambiente laboral influyen tres grupos de variables. La primera de ella son las causales referidas a: estructuras de la organizacin y su administracin: reglas, decisiones, competencias y actitudes, entre otras. Referente a las variables intermediarias, se tiene que estas reflejan el estado interno y la salud de una empresa educativa y constituyen los procesos organizacionales; al respecto se mencionan las siguientes: motivacin, actitud, comunicacin, toma de decisiones, entre otras. Las variables finales son el resultado obtenido de las dos anteriores e impacta fuertemente a la organizacin en la productividad, ganancias y prdida (Brunet, :2004).

Es pertinente mencionar que es inters del presente estudio profundizar en las variables consideradas como intermediarias, sin que por ello se dejen de analizar las variables causales y las finales, pues la ventaja de estos es precisamente aportar elementos de anlisis que escapan a la

predeterminacin del proceso de investigacin. Con ello rescatan las percepciones esenciales de los participantes que resulten claves para comprender el objeto de estudio. En esta lnea de ideas, se reconoce que el ambiente laboral es un sistema abierto al contexto interno y externo de la comunidad educativa.

Bases legales Las bases legales es el basamento que sustenta la investigacin. Es el resultado de la seleccin de aquellos aspectos ms relacionados del cuerpo terico epistemolgico que se asume, referido al tema especfico elegido para su estudio. En el Prembulo de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), establece que los valores de la libertad, la independencia, la paz, la solidaridad, el bien comn, la integridad territorial, la convivencia y el imperio de la ley para esta y las futuras generaciones; asegure el derecho a la vida, al trabajo, a la cultura, a la educacin. De igual manera, en el artculo 2, de la misma Carta Magna, establece: Venezuela se constituye en un Estado democrtico y social de Derecho y de Justicia, que propugna como valores superiores

de su ordenamiento jurdico y de su actuacin, la vida, la libertad, la justicia, la igualdad, la solidaridad, la democracia, la responsabilidad social y en general, la preeminencia de los derechos humanos, la tica y el pluralismo poltico. (p. 5) El artculo anterior, guarda relacin con el trabajo, debido al realce de los valores que son fundamentales para lograr el bienestar en la sociedad que son elementos bsicos para la formacin digna de los ciudadanos para desenvolverse en los diversos contextos. De igual manera, el artculo 102, seala: La educacin es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrtica, gratuita y obligatoria La educacin es un servicio pblico y est fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrtica basada en la valoracin tica del trabajo y en la participacin activa, consciente y solidaria en los procesos de transformacin social consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visin latinoamericana y universal. El Estado, con la participacin de las familias y la sociedad, promover el proceso de educacin ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta Constitucin y en la ley. (p. 18) El artculo citado, indica la importancia que significa para el Estado preparar adecuadamente a las personas para afrontar los cambios que se producen tan vertiginosamente en la sociedad, pero sin obviar los principios ticos y morales a los cuales deben de estar sujetos. As mismo, en la Ley Orgnica de Educacin (2009) en su artculo 1, establece:

La presente Ley tiene por objeto desarrollar los principios y valores rectores, derechos, garantas y deberes en educacin, que asume el Estado como funcin indeclinable y de mximo inters, de acuerdo con los principios constitucionales y orientada por valores ticos humanistas para la transformacin social, as como las bases organizativas y de funcionamiento del Sistema Educativo de la Repblica Bolivariana de Venezuela. (p. 3)

Adems en el artculo 6, la misma ley implanta:

Que la educacin y el trabajo, son procesos fundamentales para los fines esenciales de la defensa y desarrollo de la persona, el respeto a su dignidad, el ejercicio democrtico de la voluntad popular, la construccin de una sociedad justa y amante de la paz, que promueve la prosperidad y el bienestar de todo el pueblo. (p. 5) Los artculos anteriores, promueven los valores ticos humanistas para la transformacin social, lo que contribuye a la construccin de una sociedad en armona que conlleve al desarrollo social a travs del progreso en cada uno de los espacios donde interacte el ser humano, principalmente en el trabajo.

Cabe

citar,

La

Ley

Orgnica

de

Prevencin,

Condiciones

y Medio Ambiente de Trabajo (2005), en relacin a las condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo, seala en el artculo 59, numeral, 1, 2 y 5, lo siguiente:

A los efectos de la proteccin de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo deber desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que: Asegure a los trabajadores y trabajadoras el ms alto grado posible de salud fsica y mental. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los mtodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecucin de las tareas, as como las maquinarias, equipos, herramientas y tiles de trabajo, a las caractersticas de los trabajadores y trabajadoras. Impida cualquier tipo de discriminacin. Se puede apreciar, que los trabajadores deben garantizrseles la salud fsica y mental, bajo un ambiente laboral adecuado, no slo en los aspectos fsicos, sino estructurales, sociales y personales, donde reine la paz, armona, respeto y compromiso por los objetivos institucionales. Glosario de Trminos Amor: Acta como importante facilitador de las relaciones

interpersonales y, debido a su importancia psicolgica central, es uno de los temas ms frecuentes en las artes creativas. Amistad: Es una relacin afectiva entre dos o ms personas. La amistad se da en distintas etapas de la vida y en diferentes grados de importancia y trascendencia. Alegra: Es una de las emociones bsicas del ser humano, junto con el miedo, la ira, el asco, la tristeza y la sorpresa.

Actitud: la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. Apreciar: Es una cualidad del objeto, que el sujeto reconoce y disfruta de ella, pero no es una cualidad realizada por el sujeto que lo aprecia. El sujeto solo percibe aquella sensacin que reconoce, aquel conocimiento que reconoce o aquellas habilidades que reconoce, pero no realiza al objeto de valor que posee dichas habilidades conocimientos y potencial sensitivo. Bondad: la cualidad de bueno, un adjetivo que hace referencia a lo til, agradable, apetecible, gustoso o divertido. Bienestar: Un estado que depende del contexto y de la situacin, que comprende aspectos bsicos para una buena vida. Comportamiento: Es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relacin con su entorno o mundo. Conducta: Es la manera con que los hombres se comportan en su vida y acciones. Creencia: Es el estado de la mente en el que un individuo tiene como verdadero el conocimiento o la experiencia que tiene acerca de un suceso o cosa. Duradera: Que dura o puede existir, ocurrir o desarrollarse durante un largo periodo de tiempo. Experiencia: Es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la observacin, de la vivencia de un evento o proveniente de las cosas que suceden en la vida.

tica: Es una rama de la filosofa que abarca el estudio de la moral, la virtud, el deber, la felicidad y el buen vivir. Ejecutar: Es la accin de iniciar la carga de un programa o de cualquier archivo ejecutable. Felicidad: Es un estado de nimo que se produce en la persona cuando cree haber alcanzado una meta deseada y buena. Fidelidad: Es la lealtad hacia una persona, Una persona fiel o leal es aquella que se mantiene constante en sus afectos o en el cumplimento de sus obligaciones o en la fe que uno debe a otro. Fuerza: Es una magnitud fsica que mide la intensidad del intercambio de momento lineal entre dos partculas o sistemas de partculas. Familia: Es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene derecho a la proteccin de la sociedad y del Estado. Generosidad: Es el hbito de dar y entender a los dems. Comparado a menudo con la caridad como virtud, la generosidad se acepta extensamente en sociedad como un hbito deseable. Gratitud: Sentimiento que nos obliga a estimar el beneficio o favor que se nos ha hecho o ha querido hacer, y a corresponder a l de alguna manera. Amistad. Honestidad: Es una cualidad de calidad humana que consiste en comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad.

Humanidad: Son el conjunto de disciplinas vinculadas a la cultura y el conocimiento humano. Institucin: Son mecanismos de orden social y cooperacin que procuran normalizar el comportamiento de un grupo de individuos. Libertad: Es la capacidad que posee el ser humano de poder obrar segn su propia voluntad, a lo largo de su vida. Lealtad: Es el cumplimiento de aquello que exigen las leyes de la fidelidad y el honor. Moral: Al conjunto de creencias, normas y circunstancias a travs de las cules se puede determinar si una persona a lo largo de toda su vida. Obrar: Consistente en la cualidad jurdica de la persona que determina la eficacia de los actos realizados por ella segn su estado civil, o sea, la posibilidad que tiene cada persona de actuar en la vida conforme ha dicho estado. Organizacin: Son sistemas sociales diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestin del talento humano. Puntualidad: Es la obligacin para terminar una tarea requerida o satisfacer una obligacin antes o en un plazo anteriormente sealado. Perdn: El perdn permite liberarse de todo lo soportado para seguir adelante.

Principios Son reglas o normas de conducta que orientan la accin de un ser humano. Responsabilidad: Es un valor que est en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral. Sinceridad: No es algo que debamos esperar en los dems, es un valor que debemos vivir para tener amigos, para ser dignos. Superacin: Es un proceso de transformacin y desarrollo, a travs del cual una persona trata de de adoptar nuevas formas de pensamiento y adquirir una serie de cualidades que mejorarn la calidad de su vida. Tolerancia: Es el margen de error admisible en la fabricacin de un producto. Valores: Son principios que nos permiten orientar nuestro

comportamiento en funcin de realizarnos como persona. Voluntad: Es la facultad de decidir y ordenar la propia conducta.

CAPITULO III MARCO METODOLGICO El marco metodolgico est referido al momento que alude al conjunto de procedimientos lgicos y operacionales implcitos en todo proceso de investigacin. En otras palabras, el fin esencial de marco metodolgico es detallar de manera precisa los aspectos relacionados con la metodologa que se utilizo para el desarrollo de la investigacin, describiendo el tipo y diseo de investigacin, la poblacin, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, as como tambin las tcnicas para el anlisis de los datos sustentados por el criterio de distintos autores. Tipo de investigacin De acuerdo a la naturaleza el estudio est enmarcado dentro de la modalidad de un proyecto factible, debido a que est orientado a proporcionar solucin o respuesta a problemas planteado en una determinada realidad, por lo que la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (UPEL-2009), la define como: la elaboracin de una propuesta

de un modelo operativo viable para solucionar problema, requerimientos o necesidades de organizacin o grupos sociales, pueden referirse a la formulacin de polticas, programas, tecnologa, mtodos o procesos. (p. 28). En virtud de lo anterior, esta investigacin se basa en la planificacin de talleres sobre valores para mejorar el ambiente laboral en el Liceo

Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo, Estado Cojedes, con el propsito de solventar la problemtica encontrada en la institucin.

De igual manera, el estudio se enmarca en el nivel descriptivo. En lo que se refiere a la investigacin descriptiva Sabino (2006), seala que la preocupacin de este tipo de investigacin radica en describir algunas caractersticas fundamentales de conjuntos homogneos de fenmenos, utilizando criterios sistemticos para destacar los elementos esenciales de su naturaleza (p. 58) De acuerdo a la definicin anterior, este trabajo se ubica en el nivel descriptivo, puesto que se procedi a recopilar toda la informacin necesaria para analizar el ambiente laboral en los diferentes niveles de la gerencia y el nivel de formacin de la gerencia en relacin a los valores. Diseo de la Investigacin En el marco de la investigacin planteada, referida a Proponer talleres sobre valores dirigidos a la Gerencia para mejorar el Ambiente Laboral del Liceo Batalla de Taguanes, se abord la investigacin de campo, la cual es definida por la UPEL (2009) como: El anlisis sistemtico de problemas en la realidad, con el propsito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigacin conocidos o en desarrollo. Los datos de inters son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios. (p. 5)

En esta etapa se realiz entrevistas y aplicacin del instrumento a objeto de dar respuesta a los objetivos planteados en el presente proyecto. Estas se aplicaron a la Directora del Liceo Batalla de Taguanes, Jefes de Seccionales, Coordinadores de Programas y Docentes. Poblacin Para Balestrini (2008) se entiende por poblacin cualquier conjunto de elementos de los que se quiere conocer o investigar, alguna o algunas de sus caractersticas (p. 123). En el caso objeto de estudio, la poblacin est constituida por la Directora, Subdirectora, Personal Administrativo, Coordinadores, Jefes de Seccionales y Docentes, lo cual conforma una totalidad de cincuenta (50) sujetos. Muestra Para Bernal (2002) la muestra es la parte de la poblacin que se selecciona, y de la cual realmente se obtiene la informacin para el desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuar la medicin y la observacin de las variables objeto de estudio (p. 159). En la presente investigacin se utiliz un muestro no probabilstico, en el cual explica Hernndez (1999) la eleccin de los sujetos no depende de que todos tienen la misma probabilidad de ser elegidos, sino de la decisin de un investigador o grupo de encuestadores (p. 231). Dentro de esta clasificacin, se ha optado por un muestro probabilstico intencional, en el cual se da mayor importancia a la representatividad de los elementos, dada

la cuidadosa eleccin de sujetos con ciertas caractersticas especificadas, basndose en el inters del investigador y en el tema en particular. En este sentido, se seleccion diecinueve (19) sujetos, de la siguiente manera: Personal Directivo (2), Administrativo (4), Jefes de Seccionales (5), Coordinadores (3) y Docentes (5), que imparten las Asignaturas de Formacin Ciudadana y Ctedra Bolivariana, por manejar contenidos relacionados a los valores. Tcnica e Instrumento de Recoleccin de Datos Segn la Universidad Nacional Abierta (UNA 2007), define la tcnica de recoleccin de datos como el conjunto organizado de procedimientos que se utilizan durante el proceso de recoleccin de datos. (p.307). La tcnica
utilizada para la recoleccin de datos es la encuesta, la cual la define Rodrguez y Pineda (2007) como un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de la poblacin o instituciones, con el fin de conocer estados de opinin o hechos especficos (p. 25)

En cuanto al instrumento que se aplic para recoger informacin de la muestra seleccionada, fue el cuestionario, que define el Diccionario Salvat (2006) es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de la poblacin o instituciones, con el fin de conocer estados de opinin o hechos especficos. (p. 23). En sntesis el instrumento aplicado en este estudio es una encuesta en su modalidad de cuestionario contentiva de veintids (22) tems, estructurado en dos (partes); la primera con datos personales y la segunda relacionadas a las variables de la investigacin, con caractersticas de instrumento dicotmico con dos opciones (si no).

Validez y Confiabilidad del Instrumento Debido a la gran variedad de instrumentos de medicin que dispone cualquier investigador, se hace imprescindible aplicar un criterio para evaluarlos y entre los criterios se encuentran la validez y la confiabilidad. Validez La validez del instrumento segn Rodrguez y Pineda (2007), sealan que es: la capacidad que posee un instrumento para medir los resultados de lo que se pretende, con propiedad (p. 115). La validez interna se obtendr evidenciando la pertinencia del mismo con el mbito de estudio, los objetivos, los indicadores. Al respecto, Hernndez (ob. Cit) describen la validez es la mnima imprescindible, sin la cual es imposible interpretar al modelo (p. 16). La validez externa fue obtenida sometindolo al juicio de tres (3) expertos relacionados con la temtica de gerencia, administracin y metodologa de la investigacin. Hernndez y Otros (2006), sealan: la validez externa se refiere a qu tan generalizables son los resultados de un experimento a situaciones no experimentales y a otros sujeto o poblaciones (p. 165). Confiabilidad La confiabilidad del instrumento se obtuvo mediante la aplicacin de una prueba piloto en otra institucin educativa, con caractersticas similares a la muestra objeto de estudio. Desde esta perspectiva, Rodrguez y Pineda (2007), definen que la confiabilidad es la capacidad del instrumento de registrar los mismos resultados en distintas ocasiones, bajo las mismas condiciones y sobre la misma seleccin muestral (p. 106).

La

confiabilidad

se

determin

aplicando

el

estadstico

Kuder

Richardson. Se calcula el KR20 como sigue:

= variacin de las cuentas de la prueba.

N = a un nmero total de tems en la prueba pi = es la proporcin de respuestas correctas al tem I. ndice de inteligencia = proporcin de respuestas incorrectas al tem I.

Para calcular la confiabilidad por el mtodo K-R 20, con esta frmula; se procede de la siguiente manera: en primer lugar, a vaciar en una matriz cada una de la respuestas por cada instrumento aplicado y finalmente se

introducen en los resultados en una hoja de Excel con las formulas para el clculo de las varianzas individuales y totales de cada una de las pruebas; as como la sumatoria de las varianzas individuales, cada una de la formulas suman todos los valores y el resultado obtenido es la aplicacin de la

frmula correspondiente. El modelo de Kuder-Richardson es aplicable en las pruebas de tems dicotmicos en los cuales existen respuestas correctas e incorrectas.

Una de las caractersticas tcnicas que determinan la utilidad de los resultados de un instrumento de medicin es su grado de reproducibilidad.

Esta se refiere al hecho de que los resultados obtenidos con el instrumento en una determinada ocasin, bajo ciertas condiciones, deberan similares si volviramos a medir el mismo rasgo en condiciones idnticas. Este aspecto de la exactitud con que un instrumento mide lo que se pretende medir es lo que se denomina la confiabilidad de la medida. En este sentido, el trmino confiabilidad es equivalente a los de estabilidad y predictibilidad. Esta es la acepcin quems comnmente se le da a este trmino. La determinacin del coeficiente es un nmero que va del 0 al 1; que indica la correspondencia entre la posicin relativa entre dos o ms serie de datos. Una manera prctica de interpretar la magnitud de un coeficiente de confiabilidad puede ser guiada por la escala siguiente con los que presenta los rangos de magnitud: 0,81 a 1,00 Muy Alta; 0,61 a 0,80 Alta; 0,41 a 0,60 Moderada; 0,21 a 0,40 Baja; y de 0,01 a 0,20 Muy Baja. En este sentido, el Coeficiente de Confiabilidad del instrumento aplicado en esta investigacin es: (0,80) correspondiente a la categora Alta.

Tcnicas de Anlisis de la Informacin Obtenidos los datos en la aplicacin del instrumento se agruparon las respuestas en frecuencias, se codificaron para darle tratamiento estadstico porcentual y proceder, a describirlos y analizarlos cada uno de ellos, presentndolos en cuadros y grficos, por lo que el plan de tabulacin se organiza de la siguiente forma:

- Agrupacin de frecuencias en las respuestas emanadas de la muestra. - Distribucin de frecuencias, de acuerdo a la variable dependiente e independiente y a los que permitirn presentarlos en cuadros y grficos para su anlisis respectivo indicadores direccionados para el estudio. Y la determinacin de porcentajes. Operacionalizacin de las Variables Las variables son propiedades del hecho de estudio cuya variacin puede ser medida. En las normas de elaboracin, presentacin y evaluacin de los Trabajos Especiales de Grado de la Universidad Santa Mara (2005), Las variables representan los elementos, factores o trminos que pueden asumir diferentes valores cada vez que son examinados, o que reflejan distintas manifestaciones segn sea el contexto en el que se presentan (p. 36) Una definicin operacional est constituida por una serie de procedimientos o indicaciones para realizar la medicin de una variable definida. En la definicin operacional se debe tener en cuenta que lo que se intenta es obtener la mayor informacin posible de la variable seleccionada.

Cuadro N 3. Definicin Conceptual de las Variables

Variables Objetivo General

Proponer talleres sobre valores dirigido a la Talleres de Valores

Concepto
Es una metodologa de trabajo en la que se integran la teora y la prctica, con un fin pedaggico para fortalecer los principios que rigen las acciones de los directivos y docentes en el contexto laboral (Acevedo, Casadiego y Quintana (2012). Proceso de conduccin de una institucin educativa, por medio del ejercicio de un conjunto de habilidades directivas orientadas a planificar, organizar, coordinar y evaluar la gestin estratgica de todas aquellas actividades necesaria para alcanzar la eficacia pedaggica, eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y trascendencia cultural. (Manes, J. 2002) Es el medio fsico y humano donde se desenvuelve el trabajo cotidiano, Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con los materiales, que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. (Navarro, 2001)

gerencia para mejorar el ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, municipio Tinaquillo Cojedes. Estado Gerencia

Ambiente Laboral

Fuente: las investigadoras (2012)

Cuadro N 4. Operacionalizacin de las Variables Objetivos Variables Dimensin Especficos

Diagnosticar el ambiente laboral en los diferentes niveles de la gerencia del Liceo Batalla de Taguanes. Ambiente Laboral Social Fsica

Indicador

tems

-Instalaciones -Recursos didcticos -Ambientacin -Tamao de la institucin -Estilo de direccin -Compaerismo -Comunicacin -Interaccin -Relacin Laboral -Aptitud -Comportamiento -Motivacin -Actualizacin Profesional -Vivencias -Habilidades -Destrezas -Conocimientos -Conductas -Planificacin docente. -Imparte en aula. -Coordinacin -Actividades Complementarias

Estructural

Personal Determinar el nivel de formacin en valores de la gerencia del Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes. Identificar los Programas Educativos en Formacin de Valores con que cuenta el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes. Planificar talleres sobre Valores dirigidos a la gerencia para mejorar el ambiente laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes. Formacin en Valores de la Gerencia Estudios Aprendizajes

Programas Educativos en Formacin de Valores

Acadmico Administrativo

Talleres sobre Valores

Axiolgica

Objetivos Actividades Estrategias Implementacin Recursos

Fuente: las investigadoras (2012)

CAPTULO IV

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

El anlisis de datos es el precedente para la actividad de interpretacin. La interpretacin se realiza en trminos de los resultados de la investigacin, segn Kerlinger (citado por vila, 2007), esta actividad consiste en establecer inferencias sobre las relaciones entre las variables estudiadas para extraer conclusiones y recomendaciones (p. 2). La interpretacin se realiza a travs de las relaciones entre las variables y los datos que las sustentan con fundamento en algn nivel de significancia estadstica y estableciendo un significado ms amplio de la investigacin, es decir, determinar el grado de generalizacin de los resultados de la misma. La estadstica descriptiva se refiere a la tcnica de anlisis empleada para el anlisis e interpretacin de los datos, la cual permite visualizar los datos recolectados y conocer la tendencia que se manifiestan en cada uno de los tems del instrumento. A continuacin se detallan los resultados del cuestionario aplicado al personal directivo, docente, administrativo del Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, que fueron seleccionados en la muestra, los cuales se presentan en cuadros y grficos de la estadstica descriptiva, expresando el comportamiento de las variables a travs del anlisis de la dimensin e indicador respectivo.

Cuadro N 5. Datos Ocupacionales

Personal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Profesin Mcs en Gerencia Mcs en Planificacin Bachiller Bachiller TSU Administracin TSU Administracin Msc. En Docencia Lcdo. Educacin Lcdo. Educacin Lcdo. Educacin Lcdo. Educacin Espec. Planificacin Lcdo. Educacin Ciencias Sociales Lcdo. Educacin Lcdo. Educacin, Ciencias Sociales Lcdo. Educacin Ciencias Sociales Lcdo. Educacin Agropecuaria

Cargo Directora Subdirector Secretaria Secretaria Secretaria Secretaria Jefe Seccional Jefe Seccional Jefe Seccional Jefe Seccional Jefe Seccional Coord. PAE Coord. Moral y Luces y Poder Ciudadano Coord. Ciencia y Tecnologa Docente Docente Docente

Tiempo de Servicio 15 aos 12 aos 3 aos 7 aos 15 aos 12 aos 18 aos 12 aos 15 aos 10 aos 20 aos 22 aos 18 aos

14 15 16 17

19 aos 5 aos 8 aos 7 aos

18 19

Lcdo. Educacin Agropecuaria Lcdo. Educacin

Docente Docente

8 aos 9 aos

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Interpretacin: Se puede apreciar que el personal de la gerencia estratgica (Directivo), poseen el perfil profesional acorde en sus funciones, as como los aos de experiencia suficientes para dirigir la institucin, de igual manera, se aprecia, los niveles de formacin del resto del personal, resaltando mayor importancia a los niveles de gerencia media (coordinacin) y operativa (docentes), que poseen conocimientos en mbitos de las ciencias sociales, los cuales pueden contribuir en la implementacin de talleres sobre valores.

Variable: Ambiente Laboral

Dimensin: Fsica Indicador: Instalaciones Cuadro N 6. tems Si f 1. Las instalaciones de la institucin se 15 encuentran en condiciones adecuadas para impartir el proceso educativo Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012. % f % 21% No

79% 4

Grfico 1. Instalaciones

Interpretacin:

Se puede visualizar que el setenta y nueve por ciento (79%) de la muestra seleccionada manifest que las instalaciones de las institucin se encuentran en condiciones adecuadas para impartir el proceso educativo, mientras que un veintin por ciento (21%) manifest en forma negativa, lo que se infiere que la infraestructura en su dimensin fsica es aceptable. Variable: Ambiente Laboral

Dimensin: Fsica Indicador: Recursos Didcticos Cuadro N 7. Items Si f 2. Cuentan las aulas de 7 clases con material didctico para el proceso acadmico. % 37% No f 12 % 63%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 2. Recursos Didcticos Interpretacin:

Se puede visualizar, que el treinta y siete por ciento (37%) de la muestra seleccionada, respondi que cuenta con recursos didcticos, mientras que un sesenta y tres por ciento (63%) indic que no cuenta con dichos recursos, lo que se infiere que la institucin no posee recursos materiales indispensables para disponer de un ambiente laboral adecuado en la gerencia de aula. Variable: Ambiente Laboral

Dimensin: Fsica Indicador: Ambientacin Cuadro N 8. Items f 3. La ambientacin de la institucin proporciona bienestar en el personal 5 Si % 26% f 14 No % 74%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 3. Ambientacin Interpretacin:

Los resultados permiten evidenciar que el veinte y seis por ciento (26%) de los encuestados respondi que la ambientacin de la institucin proporciona bienestar en el personal, mientras que el setenta y cuatro por ciento (74%) respondi que no cuentan con dicha ambientacin, por lo cual, se puede apreciar que la institucin no tiene las condiciones ambientales que garantice la comodidad al personal. Variable: Ambiente Laboral

Dimensin: Estructural Indicador: Tamao de la institucin Cuadro N 8. Items Si f 4. El tamao de la 12 institucin es suficiente para la demanda educativa. % 63% No f 7 % 27%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 4. Tamao de la institucin Interpretacin:

Se puede evidenciar, que el sesenta y tres por ciento (63%) seal que el tamao de la institucin es suficiente para la demanda que atiende, mientras que un veinte y siete (27%) indic que no posee el tamao adecuado, por lo que se infiere que la institucin posee capacidad estructural tanto en los aspectos fsicos como de la estructura organizativa.

Variable: Ambiente Laboral Dimensin: Estructural

Indicador: Estilo de direccin Cuadro N 9. tems Si f 5. Considera que el estilo 15 de direccin en la institucin es de forma unidimensional. % 79% No f 4 % 21%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 5. Estilo de Direccin Interpretacin: El setenta y nueve por ciento (79%) respondi el estilo de direccin es unidimensional, mientras que el veinte y uno por ciento (21%) indic que no es de ese estilo, por lo cual, de acuerdo a las opiniones de los encuestados, la institucin cuenta con una gerencia donde las tomas de decisiones recae sobre el gerente e impone un estilo de mando en forma autocrtica.

Variable: Ambiente Laboral Dimensin: Social

Indicador: Compaerismo Cuadro N 10. tems f 6.Existe compaerismo en el contexto laboral donde se desempea 2 Si % 11% f 17 No % 89%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 6. Compaerismo Interpretacin:

Se puede observar, que el ochenta y nueve por ciento (89%) de los encuestados manifestaron que no existe compaerismo, mientras que el once por ciento (11%) respondi que si existe, lo que permite inferir que existen deficiencias en el ambiente social de la institucin.

Variable: Ambiente Laboral Dimensin: Social

Indicador: Comunicacin

Cuadro N 11. tems f 7.Se presentan barreras en la comunicacin en los diferentes niveles de la gerencia 19 Si % 100% f 0 No % 0%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 7. Comunicacin Interpretacin:

Se aprecia que en un cien por ciento (100%), la institucin presenta barreras en la comunicacin en los diferentes niveles de la gerencia, por lo cual se puede sealar, que existen deficiencias en el intercambio de informacin en el personal que cumple funciones en la organizacin.

Variable: Ambiente Laboral Dimensin: Social

Indicador: Interaccin

Cuadro N 12. tems f 8. La interaccin del personal se facilita con acciones recprocas entre los miembros de la organizacin 3 Si % 16% f 16 No % 84%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 8. Interaccin Interpretacin:

El diez y seis por ciento (16%), afirma que existe interaccin del personal, mientras que el ochenta y cuatro por ciento (84%), manifiesta que no existen acciones recprocas entre los miembros de la institucin, por lo que el ambiente social no es agradable para el personal. Variable: Ambiente Laboral Dimensin: Social

Indicador: Interaccin Cuadro N 13. tems f 9.El clima de las relaciones interpersonales proporciona convivencia y armona en el contexto de la institucin. 4 Si % 21% f 15 No % 79%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 9. Relacin del Personal Interpretacin: El resultado obtenido, permite visualizar que en un veinte y uno por ciento (21%), el personal mantiene un clima de las relaciones interpersonales, no obstante, el setenta y nueve por ciento (79%) respondi negativamente, por lo que en el ambiente de trabajo no existe convivencia y armona en los puestos de trabajo. Variable: Ambiente Laboral Dimensin: Personal

Indicador: Aptitud Cuadro N 14. Items f 10.Posee habilidad y capacidad en el ejercicio del cargo que desempea 10 Si % 53% f 9 No % 47%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 10. Aptitud Interpretacin: El cincuenta y tres por ciento (53%) del personal encuestado afirm que posee habilidad y capacidad en el ejercicio del cargo que desempea, mientras que el cuarenta y siete por ciento (47%) no cuenta con la aptitud necesaria efectuar las labores, esto se infiere producto del ambiente poco adecuado que se presenta en el entorno.

Variable: Ambiente Laboral Dimensin: Personal

Indicador: Comportamiento Cuadro N 15. tems f 11.Se presentan con frecuencia conflictos laborales dentro de la organizacin. 14 Si % 74% F 5 No % 26%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 11. Comportamiento Interpretacin:

Se observa que el setenta y cuatro por ciento (74%) de la muestra encuestada manifest, que presentan con frecuencias conflictos laborales dentro de la institucin, mientras que un veinte y seis por ciento (26%) respondi en forma negativa, lo cual permite evidenciar que el comportamiento del personal genera un ambiente laboral no acorde para ejercer las funciones educativas. Variable: Ambiente Laboral Dimensin: Personal

Indicador: Motivacin Cuadro N 16. tems f 12. Siente motivacin o estmulo en el ejercicio de sus funciones. 2 Si % 11% F 17 No % 89%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 12. Motivacin Interpretacin: Se aprecia que el personal no siente motivacin y estmulo en el ejercicio de las funciones, visto en el resultado encontrado en las respuestas proporcionadas, donde un ochenta y nueve por ciento (89%), respondi negativamente, en contraposicin de un once por ciento (11%), que manifest que si siente exaltacin en sus labores.

Variable: Formacin en Valores de la Gerencia Dimensin: Estudios

Indicador: Actualizacin Profesional

Cuadro N 17. tems f 13.Ha efectuado estudios de mejoramiento profesional en relacin al tema de valores 4 Si % 21% F 15 No % 79%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 13. Actualizacin Profesional Interpretacin: Se puede visualizar, que el personal en un veinte y uno por ciento (21%) ha realizado la actualizacin profesional en temas de valores; mientras que el setenta y nueve por ciento (79%) no ha realizado estudios para ello, por lo cual, que existe deficiencias en la formacin en valores de la gerencia en los diversos niveles de la organizacin. Variable: Formacin en Valores de la Gerencia Dimensin: Aprendizajes Indicador: Vivencias

Cuadro N 18. tems f 14. Ha participado en actividades donde haya vivido experiencias sobre valores. 8 Si % 42% F 11 No % 58%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 14. Vivencias Interpretacin: Se aprecia en los resultados, que el cuarenta y dos por ciento (42%) del personal posee aprendizajes en valores en las participaciones vivenciales efectuadas, mientras que el cincuenta y ocho por ciento (58%) no tiene tales experiencias, por lo que se infiere que el aprendizaje en vivencias sobre valores, es un poco deficiente.

Variable: Formacin en Valores de la Gerencia Dimensin: Aprendizajes Indicador: Habilidades y destrezas

Cuadro N 19. tems f 15. Cuenta con habilidades y destrezas en el desempeo de sus funciones. 9 Si % 47% F 10 No % 53%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 15. Habilidades y destrezas

Interpretacin: El cuarenta y siete por ciento (47%), afirm que cuenta con habilidades y destrezas en el desempeo de sus funciones, mientras que el cincuenta y tres por ciento (53%) respondi negativamente, por lo cual los aprendizajes que ha obtenido en formacin de valores no son suficientes para el desenvolvimiento laboral.

Variable: Formacin en Valores de la Gerencia Dimensin: Aprendizajes Indicador: Conocimientos

Cuadro N 20. Items f 16.Tiene conocimientos mediante experiencia empricas o aprendizajes acadmicos en relacin a valores 9 Si % 47% F 10 No % 53%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

47%

Grfico 16 Interpretacin: El ciento cuarenta (47%),

53%

Conocimientos

Si

No

siete

por

afirm que tiene

conocimientos en relacin a valores; no obstante, el cincuenta y tres por ciento (53%) no posee dichos conocimientos, lo que coincide con la formacin obtenida por estudias o experiencias vivenciales.

Variable: Formacin en Valores de la Gerencia Dimensin: Aprendizajes Indicador: Conductas Cuadro N 21. Items f 17.Pones en prctica los 5 Si % 26% F 14 No % 74%

conocimientos en valores en el contexto donde laboras Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 17. Conductas

Interpretacin: El veinte y seis por ciento (26%) muestra una actitud positiva en poner en prctica los conocimientos en valores dentro del contexto que labora; mientras que el setenta y cuatro por ciento (74%) no demuestra los aprendizajes en valores en el ambiente de trabajo, por lo que se infiere el bajo nivel de formacin en valores del personal en todo el mbito de la organizacin. Variable: Programas Educativos Dimensin: Acadmico Indicador: Planificacin Docente Cuadro N 22. tems f Si % F No %

18.Los docentes planifican los proyectos de aprendizaje de acuerdo al Programa Moral y Luces

5%

18

95%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 18. Planificacin docente

Interpretacin:

Se puede apreciar que, el personal docente no planifica los proyectos de aprendizaje de acuerdo al Programa Moral y Luces, visto en los resultados obtenidos, donde el noventa y cinco por ciento (95%) de los encuestados respondi negativamente, y slo un cinco por ciento (5%) respondi que si efecta la planificacin de acuerdo a ese lineamiento.

Variable: Programas Educativos Dimensin: Acadmico Indicador: Imparte en el aula Cuadro N 23. tems f Si % F No %

19.Se imparte en el aula de clases contenido de la planificacin en valores por creatividad del docente

26%

14

74%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 19. Imparte en el aula

Interpretacin: El veinte y seis por ciento (26%), respondi en forma positiva, que se imparte en el aula los contenidos de la planificacin en valores por creatividad del docente, mientras que en un setenta y cuatro por ciento (74%) manifest que no lo realiza, esto permite inferir, que los docentes en su mayora no desarrollan programas, planes o proyectos relacionados con el tema de valores. Variable: Programas Educativos Dimensin: Administrativa Indicador: Coordinacin Cuadro N 24. Items f Si % F No %

20.Existe coordinacin del Programa Moral y Luces en la institucin.

0%

19

100%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 20. Coordinacin Interpretacin: Se puede apreciar, que en un cien por ciento (100%) de la muestra encuestada, manifest que no existe la coordinacin del Programa Moral y Luces dentro de la institucin, por lo cual, se evidencia no existe dentro del mbito administrativo, programas relacionados a los valores.

Variable: Programas Educativos Dimensin: Administrativa Indicador: Actividades Complementarias Cuadro N 24. tems f Si % F No %

21.Se realizan actividades complementarias para el fomento de valores en la institucin.

11%

17

89%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 21. Actividades Complementarias Interpretacin: El once por ciento (11%) respondi que si se realizan actividades complementarias para el fomento de valores; sin embargo, el ochenta y nueve por ciento (89%), manifest que no efectan las actividades, por lo cual los resultados encontrados, coinciden con la carencia de programas educativos en relacin a los valores dentro de la institucin.

Variable: Talleres sobre Valores Dimensin: Axiolgica Indicador: Implementacin Cuadro N 24. Items Si No

F 22.Considera factible la implementacin de talleres sobre valores en la institucin 19

% 100%

F 0

% 0%

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Grfico 22. Implementacin

Interpretacin: El cien por ciento (100%), manifest positivamente la factibilidad de implementar talleres sobre valores en la institucin, lo que permita fortalecer la dimensin axiolgica en los diversos niveles de la gerencia, con una planificacin necesarios. con objetivos precisos, actividades, estrategias y recursos

CAPTULO V PROPUESTA
Ttulo Talleres sobre Valores para mejorar el Ambiente Laboral en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes. Presentacin Los talleres de formacin y capacitacin para el personal docente han demostrado ser una prctica sumamente beneficiosa en la actualizacin y crecimiento tanto en el plano personal como profesional, as como un medio para forjar el desempeo dentro de las organizaciones.

La planificacin de los talleres va a dirigido al personal docente en los tres niveles gerenciales, donde los profesionales de la docencia puedan profundizar un cambio personal y organizacional que permitan mejorar el ambiente laboral dentro del Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes.

Adems, pretende en primer lugar desarrollar valores personales y organizacionales con principios axiolgicos, con el fin de obtener el ambiente adecuado para impartir las actividades educativas dentro de la institucin. El

plan se estructura en objetivo general y especficos, estrategias, contenido y recursos necesarios para la aplicacin de las actividades.

Objetivo de la Propuesta

Objetivo General

Mejorar el ambiente laboral a travs de la aplicacin de talleres sobre valores en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes. Objetivos Especficos Facilitar contenidos tericos-prcticos en relacin a valores personales y sociales. Fortalecer los valores personales y organizacionales en los docentes de la institucin. Contribuir al mejor desempeo de las funciones gerenciales a travs del desarrollo de actitudes positivas. Disminuir gerencia. Justificacin de la Propuesta El personal docente del Liceo Bolivariano interacta en un entorno donde se presentan conflictos con mucha frecuencia, escasa socializacin, poco compaerismo, lo que trae consigo un ambiente social poco apto para los conflictos laborales en los diversos niveles de la

las labores educativas; as mismo, el aspecto fsico no presenta la ambientacin adecuada que facilite la comodidad y bienestar de los actores educativos, aunado a los pocos conocimientos en valores de la gerencia para guiar el rumbo de la organizacin. Es por ello, que se facilita un plan de talleres sobre valores en forma sistemtica dirigidos a la gerencia en los tres (3) niveles, empleando contenidos tericos-prcticos, que permita vivir experiencias adecuadas y fortalecer los principios axiolgicos que los pongan en prctica en el ejercicio de sus funciones. En tal sentido, la aplicacin de talleres sobre valores permite que la gerencia fomente la conciencia de propiciar un ambiente laboral adecuado que garantice el estado fsico, psquico y social del personal que labora en los diversos contextos de la institucin Es por ello, que la planificacin conlleva un carcter participativo interactivo, uniendo lo social con lo fsico, flexible, dinmico, integrador, sistemtico con estrategias y recursos que permitan fortalecer los valores personales y organizacionales entre los miembros que interactan en el plantel. Poblacin o Beneficiarios La propuesta va dirigida al Personal Docente del Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, en los diferentes niveles de la gerencia. Quiere decir, Nivel Estratgico, corresponde a dos (2) Directivos (Directora y Subdirectora), Nivel Coordinativo: Personal Administrativo (4), Jefe de Seccional (5), Coordinadores de Programas (3) y Nivel Operativo: cinco Docentes (5).

Localizacin La propuesta se desarrollar en las instalaciones del Liceo Batalla de Taguanes, ubicado en el Sector San Isidro II, Calle Principal, al lado de la Iglesia Sagrado Corazn de Jess, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes.

Plan de Actividad
Objetivo General: Mejorar el ambiente laboral a travs de la aplicacin de talleres sobre valores en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes. Cuadro N 25. Plan de Actividad 1.
Objetivos Especficos Facilitar contenidos tericos-prcticos en relacin a valores personales y sociales. Estrategias -Charlas de motivacin. -Dinmicas Grupales donde se resalten los valores. Contenidos -Definicin de Valor. -Diferencia entre un valor y un principio. -Principios aplicados en la historia de algunas culturas. -Tipos de valores. -Importancia de Valores. -Caractersticas de los Valores -Reflexin del modelo por qu vive y reacciona de cierta forma en determinadas situaciones. Recursos Humanos: Especialistas Docentes Directivo Coordinadores Materiales: Video beam Refrigerio Guas Carpetas Hojas blancas Lpices Tiempo 8 horas tericasprcticas

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Objetivo General: Mejorar el ambiente laboral a travs de la aplicacin de talleres sobre valores en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes. Cuadro N 26. Plan de Actividad 2.
Objetivos Especficos Fortalecer los valores personales y organizacionales en los docentes de la institucin. Estrategias -Reflexin. -Dinmicas Grupales donde se resalten los valores humanos y organizacionales. Contenidos *Valores humanos bsicos. *Principales componentes de la naturaleza humana ligados a los valores bsicos. *Valores bsicos y sus derivados: verdad, accin correcta, paz, amor, no violencia. *Antivalores. *Contrato de valores. Recursos Humanos: Especialistas Tiempo 8 horas tericasprcticas

Docentes Directivo Coordinadores Materiales: Video beam Refrigerio Guas Carpetas Hojas blancas Lpices

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Objetivo General: Mejorar el ambiente laboral a travs de la aplicacin de talleres sobre valores en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes. Cuadro N 27. Plan de Actividad 3.
Objetivos Especficos Contribuir al mejor desempeo de las funciones gerenciales a travs del desarrollo de actitudes positivas. Estrategias -Reflexin -Conversatorio Contenidos -Los valores organizacionales y el desempeo. -Valores alineados con el desempeo = actitudes positivas. -Valores fundamentales: 1.Innovacin, excelencia y liderazgo basado en un trabajo serio y respetuoso. 2.Transparencia y responsabilidad ante todos los involucrados en el quehacer educativo. 3.Integracin y complementariedad manifestado en la bsqueda de sinergia a partir del trabajo, interdisciplinario e interinstitucional. 4.Equidad. 5.Solidaridad y trabajo en equipo. Recursos Humanos: Especialistas Docentes Directivo Coordinadores Materiales: Video beam Refrigerio Guas Carpetas Hojas blancas Lpices Tiempo 8 horas tericasprcticas

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Objetivo General: Mejorar el ambiente laboral a travs de la aplicacin de talleres sobre valores en el Liceo Bolivariano Batalla de Taguanes, Municipio Tinaquillo Estado Cojedes. Cuadro N 28. Plan de Actividad 4.
Objetivos Especficos Disminuir conflictos en los niveles gerencia. los laborales diversos de la Estrategias -Dinmicas grupales. -Visualizar videos. Contenidos -Convivencia y compaerismo. -Solidaridad y respeto. -Relacin de amor y confianza. -Hermandad, consideracin y cooperacin. Recursos Humanos: Especialistas Docentes Directivo Coordinadores Materiales: Video beam Refrigerio Guas, Carpetas Hojas blancas Lpices Tiempo 8 horas tericasprcticas

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Metodologa para el Desarrollo de Actividades La metodologa para el desarrollo del conjunto de talleres sobre valores est basada en dos premisas fundamentales: 1. La construccin de conocimientos a partir de una estructura horizontal de transferencia de saberes. Donde nadie aprende, todos los participantes en los talleres construyen o refuerzan un conocimiento comn a sus intereses. 2. La reflexin como punto de partida para el desarrollo de una estrategia de apropiacin de conocimientos. Por tanto, los conocimientos desarrollados al interior partirn de la reflexin de las actividades cotidianas de los asistentes. Estas dos premisas enmarcan el desarrollo tcnico de la actividad, pues se pretende acercarse de manera ms precisa a las problemticas que presenta la institucin en cuanto a los conflictos personales, barrera en la comunicacin, poco sentido de pertenencia, y as analizar los comportamientos de los docentes para reflexionar sobre las situaciones que se suscitan en el plantel. Las estrategias a utilizar para los talleres, se refieren a dinmicas rompehielos y dinmicas de reflexin relacionadas a los valores, entre las que se mencionan: Patito al Agua, Corazones, Identificacin con un Animal, El Cartero, El Bote Salvavidas, La Caja de Fsforo, Acentuar lo Positivo, Aclaracin de Valores, Firmeza en los Valores, entre otras, que considere el facilitador que pueda ayudar a los participantes del taller reforzar los valores individuales y organizacionales. De igual manera, se pueden utilizar lecturas reflexivas, donde se les proporcionen a los participantes, se realizan y luego cada uno opina sobre la lectura en voz alta.

La aplicacin de los talleres consiste en dividir a los asistentes en pequeos grupos de tres (3) o cuatro (4) personas. Estos subgrupos se sentarn en mesas separadas. Se dividen las temticas a tratar en cada da de taller, se nombra un coordinador de grupo, se efecta las lecturas, cada subgrupo debate, luego se nombra un relator y ser quien exponga al resto del grupo las conclusiones. Para la socializacin de las temticas, todos los participantes deben sentarse alrededor de un crculo, de manera que todos se puedan ver. El facilitador pasar de las temticas. Las actividades se pueden cerrar con dinmicas, juegos recreativos y/o de socializacin, de tal manera, que permita el enlace y la relacin de todos los participantes del taller, que despus pueda ser llevado en el desempeo de las funciones dentro de la institucin. Determinacin de los Talentos Humanos Los talentos humanos que se requieren para facilitar los talleres se refieren a profesionales relacionados con el rea de ciencias sociales, educacin y psicologa: Docentes, Relaciones Industriales, Abogados, Administradores, Contadores, Psiclogos, que tengan altos conocimientos y dominio sobre la temtica de Valores. As como cualquier otro profesional que tenga perfil para facilitar los talleres a los docentes de la institucin. Los costos que acarrea la contratacin de especialistas, para facilitar los talleres, se calcula de la siguiente manera: informacin de la temtica con un video beam, todos pueden opinar, intercambiar ideas a medida que se van pasando las lminas

Cuadro N 29. Presupuesto de Talento Humano Cantida d 1 1 2 Humanos Especialista Principal Especialista Ayudante Recreadores Horas 32 32 Monto Horas 100,00 60,00 Total 3.200,00 1.920,00 1.920,00 7.040,00

32 30,00 Total Talento Humano

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Recursos Materiales y Financieros Los recursos materiales, son todos los insumos, alquileres de equipos y logsticas que se requieren para la aplicacin de los talleres. En cuanto a los recursos financieros, es el monto total del efectivo que se necesita para cubrir los gastos del recurso humano y materiales. Cuadro N 30. Presupuesto de Materiales Cantidad 8 25 25 20 20 20 Materiales Horas alquiler Video Beam Refrigerios (se incluye los cuatro das) Almuerzos Material de Reproduccin Carpetas y Hojas Bolgrafos Precio Unitario 40,00 15,00 Das 4 4 Total 1.280,00 1.500,00 3.500,00 400,00 120,00 60,00 6.860,00

35,00 4 5,00 4 6,00 1 3,00 1 Total Materiales

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Obtenido el clculo del presupuesto de materiales, y efectuando la sumatoria del presupuesto de talento humano, se requiere entonces, de recursos financieros por un monto de Trece Mil Novecientos Bolvares (Bs.

13.900,00), para implementar los talleres sobre Valores en la Gerencia del Liceo Batalla de Taguanes. Cronograma de Ejecucin de Actividades Los talleres pueden ser aplicados durante una jornada de ocho (8) horas, y considerando el compromiso laboral del personal involucrado, pueden ser facilitados los das sbado, durante 4 semanas consecutivas, lo que se abarca un total de un mes. Es por ello, que se presenta a continuacin un cronograma de ejecucin de los talleres, el cual se disea en forma dinmica, que puede ser modificado y ajustado de acuerdo a la circunstancia que se presenten en el desarrollo de las actividades. El cronograma que se sugiere en cada jornada de trabajo, se presenta en el cuadro a continuacin: Cuadro N 32. Cronograma de Talleres por Jornada Actividad 1.Presentacin del taller y explicacin de la metodologa 2.Dinmicas Grupales 3.Conformacin de Grupos 4.Refrigerio 5.Primer Ciclo de Exposicin del Facilitador 6.Lectura y Resumen de Trabajos Grupales 7.Conversacin de las Conclusiones por el Relator 8.Presentacin de Videos de Reflexin 9.Almuerzo 10.Dinmicas Grupales y Juegos Recreativos Tiempo 10 min 40 min 10 min 15 min 40 min 60 min 50 min 30 min 60 min 40 min Hora 8:00 am a 10:00 am 8:10 a 8:40 am 8:40 am a 8:50 8:50 a 9:05 am. 9:05 am a 9:45 am 9:45 a 10:45 am 10:45 a 11:30 a.m 11:30 a 12:m 12:00pm a 1:00 pm 1:00 p.m a

11.Segundo Ciclo de Exposicin del Facilitador 12.Preguntas y Respuestas 13.Lecturas Reflexivas e Intervencin de los Participantes 14.Merienda 15.Dramatizacin, Juegos y Dinmicas Total
Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012

40 min 20 min 40 min 20 min 20 min 8,00 horas

1:40 p,m, 1:40 a 2:20 p.m. 2:20 pm a 2:40 pm 2:40pm a 3:20 pm 3:20pm a 3:40 pm 3:40 pm a 4:00 pm

Estructura Organizativa La organizacin de la institucin para la ejecucin de los talleres, seguir rigindose por el mismo organigrama, pero en cuanto a la aplicacin de los talleres, el equipo de lnea staff u organizador de los talleres se estructurar de la siguiente manera: Grfico N 25. Estructura Organizativa Coordinador General del Proyecto

Coordinador de Personal

Coordinador Administrativo

Coordinador de Protocolo y Evento

Facilitador(es)

Recreadores

Fuente: Acevedo, Casadiego y Quintana (2012)

Factibilidad o Viabilidad del Proyecto

Los talleres sobre Valores para Mejorar el Ambiente Laboral en el Liceo Batalla de Taguanes, es factible, porque se cuenta con la viabilidad para la aplicacin del mismo y se expresa en lo siguiente: Factibilidad Institucional: La implementacin de los talleres sobre valores es factible desde el punto de vista institucional, por cuanto se cuenta con el apoyo y aceptacin de la institucin, el Municipio Escolar y la Zona Educativa, que son los entes rectores de la organizacin y cuentan con el Programa Moral y Luces, con personal especializado que puede servir de apoyo. Factibilidad Econmica y Financiera : Los recursos econmicos son posibles de gestionar, a travs de las Empresas Pblicas, tales como: Alcalda del Municipio Tinaquillo y las Empresas privadas, las cuales pueden realizar un aporte para cubrir los costos que acarrea el proyecto. Factibilidad Social: Desde el punto de vista social, la propuesta de talleres sobre valores es viable, puesto que se atiende a un personal que tiene gran responsabilidad de servicio dentro de la sociedad. Esto conllevar a una socializacin del personal y por ende, mejorar el funcionamiento de la institucin, lo cual repercutir en forma positiva hacia los objetivos de formacin que tiene inmerso el plantel.

CAPITULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones

Una vez obtenido los resultados correspondientes al proceso de la investigacin y en atencin a los objetivos propuestos en la misma, se puede concluir lo siguiente: En relacin, al ambiente laboral en los diferentes niveles de la gerencia del Liceo Batalla de Taguanes, se puede sealar deficiencias en el contexto institucional, donde el ambiente fsico, a pesar de poseer instalaciones adecuadas, no cuenta con recursos didcticos y ambientacin acorde que lo haga agradable. De igual manera, la estructura de la institucin, est acorde para atender la demanda educativa; sin embargo, la estructura organizativa mantiene un estilo de direccin unidimensional, donde la toma de decisiones recae en el director. As mismo, en el ambiente social, se caree de compaerismo, comunicacin, interaccin y poca relacin del personal, por lo que los valores sociales estn deficientes dentro de la organizacin. Esto guarda relacin con la dimensin personal, donde se visualiza apata, conflictos laborales y poca motivacin del talento humano que labora en los diversos niveles de la gerencia; lo que conlleva a tener un ambiente no acorde a las funciones educativas de la institucin. En cuanto a el nivel de formacin en valores de la gerencia del Liceo Batalla de Taguanes, se tiene que los estudios y aprendizajes obtenidos del personal en el tema, son bajos, debido a que la mayora no ha realizado actividades de actualizacin profesional, ni ha participado en vivencias lo que

permitan demostrar habilidades y destrezas adquiridas con relacin a los valores, tanto sociales como organizacionales. En relacin a los programas educativos en formacin de valores con que cuenta el Liceo Batalla de Taguanes, se tiene que la institucin no ha implementado esta directriz, tanto en el plano acadmico como administrativo, ya que los docentes no planifican proyectos de aprendizajes donde promocionen los valores, ni tampoco imparten contenidos en el aula, aunado esto, a la falta de coordinacin del Programa Moral y Luces. Por lo antes expuesto, se planifican talleres sobre valores dirigido a la gerencia del Liceo Batalla de Taguanes, debido a la factibilidad de implementacin encontrada en el estudio, lo cual es una herramienta que conlleva a mejorar el ambiente laboral, considerando las dimensiones fsica, estructural, social y personal que conforma el ambiente laboral dentro de una institucin.

Recomendaciones

De acuerdo a las conclusiones presentadas en el estudio, se pueden efectuar las siguientes recomendaciones: Despertar sentido de pertenencia al personal que labora en la institucin para mejorar el ambiente fsico del plantel. Adaptar la estructura organizativa de la institucin de acuerdo al tamao de la institucin y cambiar el estilo de gerencia actual hacia el estilo democrtico. Motivar al personal a efectuar actividades de actualizacin profesional y demostrar en la prctica los aprendizajes adquiridos en materia de valores. Implementar en la institucin la Coordinacin del Programa Moral y Luces para efectuar enlace entre las actividades acadmicas y administrativas para fortalecer los valores personales y organizacionales de la institucin.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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ANEXOS

ANEXO A

CUESTIONARIO

ANEXO B INSTRUMENTO DE VALIDACION DE EXPERTOS

ANEXO C CONFIABILIDAD KUDER RICHARDSON