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Instituto Superior de Economia e Gesto

MBA/GEI/GEDI 2005/2006

Ponto 9 Gesto e Avaliao do Desempenho

Jorge Gomes Inst. Sup. Psicologia Aplicada

Gesto de Recursos Humanos

Gesto do Desempenho: Definio e Objectivos


Consiste em: Avaliao e quantificao da contribuio das polticas e prticas de GRH para o alcance dos objectivos estratgicos da empresa Objectivos ao nvel organizacional: Aferio da qualidade de outros instrumentos de GRH, como a seleco ou a capacidade de liderana; Elaborao de um conjunto de tcnicas que assegure a ligao mais eficiente entre investimentos feitos e resultados obtidos. Objectivos ao nvel individual: Fornecimento de informao sobre a contribuio dos RH para os objectivos da empresa Agir ao nvel da motivao e do desenvolvimento das pessoas
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Medio Tradicional nas Organizaes

Estratgia Financeira Processos Organizacionais Etc. Mas

ROI Cadeia de valor

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Gesto de Recursos Humanos

Como medir activos estratgicos como: Cultura & Clima Organizacional Ter e desenvolver competncias chave Conhecimento e alinhamento das pessoas com os objectivos da empresa Motivao das pessoas Ser . . .

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Gesto de Recursos Humanos

Novo Paradigma Econmico (Encore)

Velocidade/Ciclos mais curtos/Inovao Criatividade/Improvisao Qualidade/Satisfao de Clientes Globalizao/Competitividade Novas Tecnologias Inovao Organizacional (novas formas) Etc
Gesto de Recursos Humanos

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Valorizao de aspectos como:

9 9 9 9

Marca Conhecimento Inovao Capital Humano

Activos Intangveis
(capital intelectual)

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Outro problema:

Como ligar a estratgia da empresa (longotermo) s suas actividades (curto-termo)?

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Gesto do Desempenho: Princpios

Objectivos da empresa partilhados por todos e comunicados atravs de um mission statement Objectivos individuais de performance alinhados com as unidades operacionais e com os objectivos globais da empresa Progresso relativamente s metas revisto regular e formalmente O processo tambm revisto para informar sobre as necessidades de formao e desenvolvimento, e de atribuio de recompensas Reviso geral da eficcia do processo e da sua contribuio para a performance global da organizao

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Estabelecimento dos objectivos

Medio de resultados

Ciclo da Gesto de Desempenho


Ajustes de objectivos e actividades Recompensas ligadas aos resultados
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Feedback dos resultados

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Definio de Objectivos (Locke, etc.)


Premissas a) Comportamento orientado para alcanar determinados objectivos b) A produtividade pode ser induzida atravs da definio de metas e controlo de resultados c) Objectivos de empresa -> objectivos de grupo e individuais => gesto da motivao
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Caractersticas dos objectivos (SMART) 9 Especficos 9 Difceis ou desafiantes 9 Feedback sobre o sistema e o progresso do desempenho individual 9 Negociados, estabelecidos e aceites em regime de colaborao 9 Mensurveis
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Modelo VIE (Vroom, etc.)


Motivao depende dos objectivos particulares de cada pessoa e da sua percepo sobre a relao entre esforo individual, alcance desses objectivos de trabalho, e recompensa Expectncia: percepo de que um certo nvel de esforo conduz ao alcance de um certo resultado no trabalho (desempenho) Instrumentalidade: probabilidade percebida da relao entre o resultado alcanado e uma determinada recompensa Valncia: importncia (valorizao) dada aos objectivos associados a uma situao

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10 8 6 4 2 0

Trabalho interessante

Segurana no trabalho

Salrio

Promoo/crescimento

30

0 41 -5

en os

31

-4

ai

50

Fonte: Business Horizons, What Motivates Employees? (1987)


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Condies de trabalho

Misso da Empresa
Organizao por departamentos, cada um com a sua misso e objectivos Funes, descritas e avaliadas, que permitem ao Dep. desempenhar a misso Responsabilidades permanentes dos titulares das funes (misso da funo)

Plano de aco anual

Planos de aco departamentais, desdobrados do Plano da Empresa Planos de aco individuais, que traduzem os objectivos individuais anuais

Objectivos individuais
Domnio da funo (desempenho de acordo com o esperado)

Permanentes Anuais
Factores de sucesso (atingimento dos objectivos)

Avaliao resultados
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Estabelecimento dos objectivos

Medio de resultados Feedback dos resultados Recompensas ligadas aos resultados

Ajustes de objectivos e actividades

9 Objectivos claramente identificados, enunciados e comunicados 9 Traduzveis para mltiplas dimenses de desempenho 9 Constantemente monitorados e avaliados em termos da sua relevncia para o momento presente

Sistema de GD sentido como parte integrante das actividades dirias de todos os colaboradores, e no apenas como um aspecto de gesto a rever uma vez por ano Empresa Colaboradores
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Estabelecimento dos objectivos

Medio de resultados Feedback dos resultados

Financial
Return on Capital Cash Flow ...

Ajustes de objectivos e actividades

Recompensas ligadas The Vision aos resultados

Strategy
Services that Surpass Needs Customer satisfaction Continuous Improvement Quality of Employees Shareholder Expectations

Customer
Value for Money Competitive Price ...

As our customers preferred provider, we shall be the industry leader. This is our mission

Internal
Shape Customer Requir. Quality Service ...

Growth
Continuous Improvement Product and Service Inno. ...
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Estabelecimento dos objectivos

Medio de resultados Feedback dos resultados Recompensas ligadas aos resultados

Ajustes de objectivos e actividades

VIE: ligao entre os resultados do esforo e as recompensas que so valorizadas pelas pessoas Definio de objectivos: centrado na aceitao dos objectivos per se

Recompensas:

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Estabelecimento dos objectivos

Medio de resultados Feedback dos resultados Recompensas ligadas aos resultados

Ajustes de objectivos e actividades

Percepo da relao entre o esforo e os resultados no trabalho (desempenho)

Percepo da relao entre os resultados do trabalho e as recompensas

Formao e Desenvolvimento

Sistemas de Recompensas

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Estabelecimento dos objectivos

Medio de resultados Feedback dos resultados Recompensas ligadas aos resultados

Ajustes de objectivos e actividades

Feedback e discusso sobre os resultados (desempenho) Forma do feedback: Coaching

Reviso do sistema de Gesto de Desempenho

GD: sistema comunicacional Desenvolvimento e Carreiras

Papel Estratgico Resoluo de problemas pela prtica

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Avaliao do Desempenho: O que

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Avaliao do Desempenho

Avaliao sistemtica dos colaboradores relativamente ao seu desempenho no trabalho Porque to difcil?

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Gesto de Recursos Humanos

Dificuldades na Avaliao do Desempenho Somos todos humanos, logo objectividade no se atinge Nenhum sistema capta tudo sobre um colaborador Avaliao de outras pessoas no nos deixa vontade Difcil avaliar e motivar em simultneo Problemas tcnicos dos sistemas de AD

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Requisitos de eficcia

Sistema de AD Relevncia Sensitividade Confiana


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Praticabilidade Aceitabilidade

A entrevista na AD

Antes
9 Comunicao com os colaboradores sobre o seu desempenho 9 Formao em tcnicas de entrevista de AD

Durante
9 9 9 9 Encorajar a preparao e a participao dos colaboradores Julgar a performance e no a personalidade Ser especfico e ser ouvinte activo Estabelecimento conjunto de objectivos

Depois
9 Continuar a comunicar
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Entrevista: uma estrutura possvel Objectivos Pedir os seus pontos de vista Dar os seus pontos de vista Explorar os desacordos Resoluo das diferenas Encerramento
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Erros de avaliao

Favorabilidade/ Severidade

Efeito de Halo Enviezamentos Pessoais

Erros de Contraste

Tendncia central

Recenticidade

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O que avaliar e o que NO avaliar

Personalidade Resultados Comportamentos

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Quem deve avaliar? Chefia directa Tcnico de RH Avaliao de Desempenho Colegas Auto-avaliao Assessment centers

Subordinados

Clientes

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