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MBA/GEI/GEDI 2005/2006
Como medir activos estratgicos como: Cultura & Clima Organizacional Ter e desenvolver competncias chave Conhecimento e alinhamento das pessoas com os objectivos da empresa Motivao das pessoas Ser . . .
Velocidade/Ciclos mais curtos/Inovao Criatividade/Improvisao Qualidade/Satisfao de Clientes Globalizao/Competitividade Novas Tecnologias Inovao Organizacional (novas formas) Etc
Gesto de Recursos Humanos
9 9 9 9
Activos Intangveis
(capital intelectual)
Outro problema:
Objectivos da empresa partilhados por todos e comunicados atravs de um mission statement Objectivos individuais de performance alinhados com as unidades operacionais e com os objectivos globais da empresa Progresso relativamente s metas revisto regular e formalmente O processo tambm revisto para informar sobre as necessidades de formao e desenvolvimento, e de atribuio de recompensas Reviso geral da eficcia do processo e da sua contribuio para a performance global da organizao
Medio de resultados
Caractersticas dos objectivos (SMART) 9 Especficos 9 Difceis ou desafiantes 9 Feedback sobre o sistema e o progresso do desempenho individual 9 Negociados, estabelecidos e aceites em regime de colaborao 9 Mensurveis
Gesto de Recursos Humanos
10 8 6 4 2 0
Trabalho interessante
Segurana no trabalho
Salrio
Promoo/crescimento
30
0 41 -5
en os
31
-4
ai
50
Condies de trabalho
Misso da Empresa
Organizao por departamentos, cada um com a sua misso e objectivos Funes, descritas e avaliadas, que permitem ao Dep. desempenhar a misso Responsabilidades permanentes dos titulares das funes (misso da funo)
Planos de aco departamentais, desdobrados do Plano da Empresa Planos de aco individuais, que traduzem os objectivos individuais anuais
Objectivos individuais
Domnio da funo (desempenho de acordo com o esperado)
Permanentes Anuais
Factores de sucesso (atingimento dos objectivos)
Avaliao resultados
Jorge Gomes Inst. Sup. Psicologia Aplicada Gesto de Recursos Humanos
9 Objectivos claramente identificados, enunciados e comunicados 9 Traduzveis para mltiplas dimenses de desempenho 9 Constantemente monitorados e avaliados em termos da sua relevncia para o momento presente
Sistema de GD sentido como parte integrante das actividades dirias de todos os colaboradores, e no apenas como um aspecto de gesto a rever uma vez por ano Empresa Colaboradores
Jorge Gomes Inst. Sup. Psicologia Aplicada Gesto de Recursos Humanos
Financial
Return on Capital Cash Flow ...
Strategy
Services that Surpass Needs Customer satisfaction Continuous Improvement Quality of Employees Shareholder Expectations
Customer
Value for Money Competitive Price ...
As our customers preferred provider, we shall be the industry leader. This is our mission
Internal
Shape Customer Requir. Quality Service ...
Growth
Continuous Improvement Product and Service Inno. ...
Gesto de Recursos Humanos
VIE: ligao entre os resultados do esforo e as recompensas que so valorizadas pelas pessoas Definio de objectivos: centrado na aceitao dos objectivos per se
Recompensas:
Formao e Desenvolvimento
Sistemas de Recompensas
Avaliao do Desempenho
Avaliao sistemtica dos colaboradores relativamente ao seu desempenho no trabalho Porque to difcil?
Dificuldades na Avaliao do Desempenho Somos todos humanos, logo objectividade no se atinge Nenhum sistema capta tudo sobre um colaborador Avaliao de outras pessoas no nos deixa vontade Difcil avaliar e motivar em simultneo Problemas tcnicos dos sistemas de AD
Requisitos de eficcia
Praticabilidade Aceitabilidade
A entrevista na AD
Antes
9 Comunicao com os colaboradores sobre o seu desempenho 9 Formao em tcnicas de entrevista de AD
Durante
9 9 9 9 Encorajar a preparao e a participao dos colaboradores Julgar a performance e no a personalidade Ser especfico e ser ouvinte activo Estabelecimento conjunto de objectivos
Depois
9 Continuar a comunicar
Jorge Gomes Inst. Sup. Psicologia Aplicada Gesto de Recursos Humanos
Entrevista: uma estrutura possvel Objectivos Pedir os seus pontos de vista Dar os seus pontos de vista Explorar os desacordos Resoluo das diferenas Encerramento
Jorge Gomes Inst. Sup. Psicologia Aplicada Gesto de Recursos Humanos
Erros de avaliao
Favorabilidade/ Severidade
Erros de Contraste
Tendncia central
Recenticidade
Quem deve avaliar? Chefia directa Tcnico de RH Avaliao de Desempenho Colegas Auto-avaliao Assessment centers
Subordinados
Clientes